Resumen de contenidos temáticos de grupos, equipos de trabajo y liderazgo Dinámica de grupos: técnicas y tácticas Hoy en día no podemos concebir al hombre como un ser aislado en el tiempo y el espacio. El individuo pertenece a un grupo e influye en el de manera decisiva. La psicología social tiene como objetivo centrar su atención en las regularidades de la conducta humana que surgen del hecho de que los hombres participan en grupos. 1.1. Definición de grupo. El concepto de grupo es sumamente importante pues este es la unidad básica en el estudio de la organización de los seres humanos. Para poder estudiar a un grupo es necesario identificar sus diferentes dimensiones con una aproximación interdisciplinaria. Olmsted dice que un grupo es un número reducido de miembros que interactúan cara a cara y forman lo que se conoce como grupo primario. Lindgren define a los grupos primarios como aquellos en las que las relaciones interpersonales se llevan a cabo directamente y con gran frecuencia suelen realizarse en un plano más íntimo. Lewin nos dice que la similitud entre las personas solo permite su clasificación o reunión bajo un mismo concepto abstracto, en cambio, que el hecho de pertenecer al mismo grupo social implica la existencia de interrelaciones concretas y dinámicas entre dichas personas. Desde su punto de vista no es la similitud o la disimilitud lo que decide la existencia de un grupo social, sino más bien la interdependencia de sus miembros. Sprott opina que la interacción es básica para definir a un grupo. Para W. Coutu, el grupo en la sociedad humana representa cierta clase de comportamiento interaccional o alguna clase de relación. R. F. Bales define a un grupo pequeño como cualquier número de personas que interactúan entre si cara a cara. G. C. Homans dice: “Se entiende por grupo cierta cantidad de personas que se comunican a menudo entre sí, durante cierto tiempo y que son lo suficientemente pocas para que cada una de ellas pueda comunicarse con todas las demás en forma directa”. “un grupo se define por la interacción de sus miembros. W. Smith define al grupo social como una unidad consistente en un grupo plural de organismos que tienen una percepción colectiva de dicha unidad y que poseen, además, el poder de actuar de un modo unitario hacia el ambiente. Monton Deutsch describe al grupo de acuerdo con los fines comunes y hace hincapié en que los grupos son entidades dinámicas y no colecciones de individuos hechas al azar. G. Gurtuitch define al grupo como “una unidad colectiva que encara una obra común y tiende a un cierto equilibrio, en el que las fuerzas centrípetas superan a las fuerzas centrifugas”. Para Newcomb, un grupo consiste en dos o más personas que comparten normas con respecto a ciertas cosas y cuyos roles sociales están estrechamente intervinculados. Según Freud, dos o más personas constituyen un grupo psicológico si han escogido el mismo objeto- modelo o los mismos ideales, o ambos, en sus superegos y, por consiguiente, se han identificado entre ellos. Kelch considera las normas y dice: “un grupo puede definirse como dos o más personas, con relaciones interdependientes que comparten una ideología, es decir, valores, creencias y normas que regulan su conducta mutua”. Albion Small definió al grupo como “una designación acciológica conveniente para indicar cualquier número de personas, grande o pequeño, entre los cuales se han establecido tales relaciones que solo se pueden imaginar a aquellas como un conjunto, es decir, un número de personas cuyas relaciones mutuas son tan importantes como para que demandes de nuestra atención.” Cartwright y Zander definen al grupo afirmando que cualquier persona perteneciente a un grupo particular queda afectada de alguna forma por el hecho de la membresía. 1.2. características y propiedades de un grupo. 1.2.1 Didier Anzieu dice que las principales características de un grupo son las siguientes: a) está formado por personas. b) Es permanente y dinámico. c) posee intensidad en las relaciones afectivas. d) existe solidaridad e interdependencia entre las personas e) Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados. f) el grupo posee su propio código y lenguaje, así como sus propias normas y creencias. Cartwright y Zander opinan que para que pueda hablarse de grupo es necesario que exista la reunión de dos o más personas y que dicho grupo posea alguna o lagunas de las siguientes características: a) Que sus integrantes interactúen frecuentemente. b) Se reconozcan unos a otros como pertenecientes al grupo. c) Que otras personas ajenas al grupo también los reconozcan como miembros de este d) Acepten las mismas normas. e) Se inclinen por temas de interés común. f) Constituyan una red de papeles entrelazados. g) Se identifiquen con un mismo modelo que rija sus conductas y que exprese sus ideales. h) El grupo les proporcione recompensa de algún tipo. i) Las metas que buscan alcanzar sean interdependientes. j) Todos perciban al grupo como una unidad. k) Actúen en forma similar respecto al ambiente. 1.2.2. Los autores Malcom y Knowels a su vez, consideran diez propiedades comunes a todos los grupos: a) Antecedentes. Se refieren a ciertos factores que los grupos pueden tener o no. b) Esquema o patrón de participación. Esta propiedad está determinada por la dirección de las relaciones existentes dentro del grupo y por el grado de participación de los miembros en los asuntos grupales. Las relaciones mencionadas pueden ser unidireccionales, bidireccionales o multidireccionales. c) Comunicación. Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos o creencias entre las personas. La comunicación puede ser verbal o no verbal. La comunicación de gripo puede dividirse en comunicación intergrupal e intragrupo. Los especialistas en la materia han considerado que son cinco los elementos básicos de la comunicación: -Emisor -Receptor -Mensaje -Código -Puesta en relieve y camuflaje Los ruidos que se pueden presentar en una comunicación interfieren y deforman el mensaje original y por lo mismo producen distorsión. d) Cohesión: El campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros para mantenerlos en el grupo. Se refiere al grado de atracción que experimenta la persona hacia los demás miembros del grupo y puede ser apreciada mediante la técnica de análisis conocida como test sociométrico. e) Atmosfera. La atmosfera de un grupo se encuentra condicionada por factores internos y externos. Entre los primeros incluyen la comunicación, los aspectos emocionales de los integrantes, el tipo de dirección, la propia estructura organizacional, etc. Entre los externos se pueden mencionar, las oportunidades de desarrollo y la aceptación del grupo en la sociedad. f) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos del grupo y que en conjunto forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Las normas pueden ser implícitas y explicitas. Las primeras son aquellas que son sobreentendidas, en virtud de su carácter tácito. Las normas explicitas son aquellas que requieren de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas. Desde otro punto de vista y atendiendo al carácter de obligatoriedad, las normas pueden ser clasificadas en formales e informales. Las primeras son impuestas por la autoridad; las informales vienen dadas por las costumbres del grupo. g) Patrón sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o antipatía que existen entre los miembros de todo el grupo. h) Estructura y organización. Todo grupo tiene una estructura para su organización visible y otra para la invisible. La primera se refiere a la división del trabajo a la ejecución de las tareas esenciales. La segunda es la referente a convenios no reglamentados o implícitos, basados en criterios tales como influencia, antigüedad, poder, habilidades y otros. i) procedimientos. Son los medios utilizados para lograr los objetivos. j) Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las metas deben estar relacionadas, en cierto grado, con las necesidades de intereses individuales para que estas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable. Las metas deben estar bien definidas y ser comunicadas a todos los miembros. Las metas han sido clasificadas en: metas a corto, a mediano y a largo plazo. k) Papeles o roles. Lindgren define a los papeles de grupo como las pautas de acción que indican el rango que se ocupa y el rango de acción. Berlo subraya que rol es el nombre que se da a un conjunto de conductas y a una determinada posición dentro de un sistema. Para analizar las conductas de rol se necesita utilizar tres enfoques: 1° prescripción del rol: exposición formal y explicita de lo que deben ser las conductas desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol. 2° descripción del rol: información de las conductas que son realmente desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol. 3° expectativas del rol: imágenes que se forma la gente sobre las conductas ejecutadas en un determinado rol. Clasificación de los roles de miembro Los roles se clasifican en tres categorías amplias: A. Roles para la tarea del grupo Los roles se identifican en relación con las funciones de facilitación y coordinación de las actividades para la solución de problemas del grupo. Estos roles son: a) El iniciador-contribuyente. b) El inquiridor de información. c) El inquiridor de opiniones. d) e) f) g) h) i) j) k) l) El informante. El opinante. El elaborador. El coordinador. El orientador. El crítico-evaluador. El dinamizador. El técnico de procedimientos El registrador B. Roles de constitución y mantenimiento del grupo Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al grupo en tanto es grupo. a) b) c) d) e) f) g) El estimulador. El conciliador. El transigente. El guardaguas. El legislador o yo ideal. El observador de grupo y comentarista. El seguidor. C. Roles individuales Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal. a) b) c) d) e) f) g) h) El agresor. El obstructor. Buscador de reconocimiento. El confesante. Mundano. Dominador. Buscador de ayuda. Defensor de intereses especiales. Existen otros tipos de roles dados por diversos autores, los cuales complementan los anteriores. - El francotirador. Busca el error de otro miembro del grupo. El miembro silencioso. El monopolizador D. Roles de tipo psicodramático Dentro de los grupos de tipo psicodramático los roles merecen una especial atención. Los roles son intersubjetivos y constituyen el elemento que constituye al grupo. Los roles son de tres tipos: 1) Los roles de la presentación de roles o role-playing: Son los roles imaginarios, o roles reales, cuando el role-playing se usa en una institución o in situ. 2) Los roles claves del grupo: a) El líder. b) El voyeur. c) El san Bernardo. d) La vedette y el excluido. e) El chivo emisario. f) El opositor y el saboteador. g) El doble y el tercero excluido. ¿Cuándo se convierte un grupo en equipo? El trabajo en equipo se basa en habilidades y conductas específicas y, en la mayoría de los casos, requiere el esfuerzo conjunto de todos los interesados. Los equipos que tienen éxito dependen del mutuo compromiso de sus miembros para lograr resultados específicos es poco probable que un grupo se transforme en equipo a menos que sus miembros estén convencidos de que sus compañeros están comprometidos tanto con el bienestar de cada uno como con el éxito del equipo en general. Los autores Katzenbach y Smith señalan lo siguiente: Cuando los equipos funcionan, ellos son la mejor prueba de que los proyectos y los valores embrionarios de pueden convertir en pautas de acción consistentes en la medida en que dependen del trabajo conjunto de la gente. También son la forma más practica de desarrollar un sentido común de dirección dentro de la organización. Estos autores definen que, un equipo es un numero pequeño de personas que tienen habilidades complementarias, que están comprometidas con el mismo propósito, las mismas metas de desempeño y con el mismo proceso, del cual todas se sienten igualmente responsables. Número pequeño Los grupos más manejables tienen de dos a 35 miembros. Este número reducido les permite a los miembros manejar sus diferencias individuales, funcionales y jerárquicas para poder trabajar en un plan común y ser unánimemente responsables de los resultados. Habilidades complementarias Los equipos requieren que sus miembros tengan experiencia técnica y funcional, la habilidad de resolver problemas y de tomar decisiones, así como la capacidad de trabajar con otros. Si al equipo le falta alguna de esas habilidades, entonces tendrá dificultades para alcanzar las metas de desempeño que se propuso. Es necesario aclarar que esta combinación de habilidades no tiene que estar presente necesariamente desde el inicio de la formación del equipo. Los equipos son en si poderosos vehículos de aprendizaje personal y de desarrollo. Uno de los retos de los equipos consiste en encontrar el equilibrio entre la selección de los miembros que tengan habilidades complementarias y el desarrollo de esas habilidades cuando su necesidad se ponga de manifiesto. Propósito común y metas de desempeño El propósito de un equipo y sus metas de desempeño están íntimamente ligados. El propósito le da al equipo la dirección y la motivación general, mientras que las metas de desempeño especifican como será llevado a la practica el propósito. Los grupos que no se transforman en equipo rara vez desarrollan un propósito común que puedan llamar suyo y que se haya generado internamente. La ausencia de ese propósito hace poco probable que el grupo sea capaz de establecer y traducir en hechos metas específicas. Las metas de desempeño también estimulan a los miembros para que estos se concentren en los resultados en lugar de preocuparse por jerarquías, títulos, prestaciones y crédito personal. Si el equipo logra sus metas, entonces todos ganan. Proceso común A diferencia de los grupos de trabajo, los equipos establecen abierta y democráticamente el proceso conforme al cual van a trabajar para alcanzar sus metas. Desde el principio, los miembros deciden que va a hacer cada quien y, lo que es aún más importante, se aseguran de que la carga de trabajo sea equitativa para todos. Para que un grupo de trabajo se convierta en equipo, los miembros de este se deben retar, apoyar y reforzar unos a otros. Responsabilidad mutua La responsabilidad de un equipo tiene que ver con su compromiso y su confianza. Todos y cada uno de los miembros es responsable, a la vez, de su contribución personal y de hacer todo lo que este en sus manos para que el equipo alcance sus metas. Una vez que los miembros determinan su propósito, sus metas y la forma en que van a operar, lo más probable es que se desarrolle el sentido de responsabilidad personal y grupal. Cuando los individuos realizan juntos un trabajo concreto y real encaminado a un objetivo común, por lo general se generan confianza y compromiso. Un equipo es el resultado de actitudes y conductas especificas e identificables. El comportamiento grupal dentro de las organizaciones Normas y metas grupales Las normas son una especie de leyes que los miembros de un grupo deben observar en forma tan fiel, como se acatan las leyes escritas de la sociedad. Las normas son las reglas que deben tener un grupo para ejercer control sobre los miembros que lo integran. Las metas son sinónimos de objetivos claros y respuesta a una pregunta triple - ¿En dónde estamos ahora como grupo? ¿A dónde queremos llegar? ¿Cómo haremos para llegar a nuestra meta? Si el grupo no tiene reglas para trabajar, es imposible hacerlo sin establecerlas, ya que el orden es progreso. Si el grupo no sabe a dónde va, ningún camino puede llevarlo. El apoyo mutuo entre los miembros viene regulado por la reciprocidad y la libertad, expresiones de justicia en las relaciones humanas. La libertad de acción debe estar limitada para evitar abusos entre los integrantes. El comportamiento grupal requiere la libertad para expresarse, pero precisa también de disciplina para integrarse. Las organizaciones que consiguen el dominio son las que saben seleccionar y adaptar para su desarrollo las características más destacadas de su propio grupo y de la competencia. El grupo requiere de líder y seguidores, y tales conductas de liderazgo se pueden resumir en la siguiente forma: Se ordena cuando el seguidor no quiere o no puede, aunque ya se cuenta con él y con 25 por ciento de madurez. Se persuade cuando el seguidor quiere y puede, digamos que con 50 por ciento de madurez. Se participa cuando el seguidor quiere y puede, dígase que con 75 por ciento de madurez. Se delega cuando el seguidor quiere y puede, digamos que con 100 por ciento de madurez. Roles funcionales Papeles que pueden desempeñar los miembros de grupos que traten de identificar, seleccionar y resolver problemas comunes. A) Tareas a desempeñar dentro del grupo. Facilidades y coordinación de actividades para resolver problemas. 1. Indicador contribuyente. Presenta nuevas ideas o reconsidera las formas de enfocar el problema o la meta del grupo. 2. Investigador (buscador de información). 3. Investigador de la opinión. 4. Informante. 5. Opinante. 6. Elaborador. 7. Coordinador. 8. Orientador. 9. Evaluador. 10. Vigorizador. 11. Perito en procedimientos. 12. Registrador. B) Desarrollo del grupo y papel de vitalizadores. Formación de actitudes y orientación que tengan al grupo por centro. 1. Estimulador. 2. Conciliador. 3. Mediador. 4. Guarda y expedidor. Fomenta y facilita la participación de otras personas. 5. Determinador de normas o ideal del ego. 6. Observador y comentarista. 7. Seguidor. C) Papeles contrarios al grupo. Tratan de resolver las necesidades individuales a expensas de la salud del grupo, en lugar de tratar de hacerlo con su cooperación. 1. Agresor. Minimiza la importancia de otros. 2. Obstruccionista. 3. Buscador de alabanzas. 4. El que confiesa. 5. Frívolo. 6. Dominador 7. El que busca ayuda. 8. El que aboga por sus intereses. El papel (el rol) El papel (el rol) es un patrón de conducta esperada de una persona al desarrollar actividades relacionadas con otros. El papel refleja la posición de una persona en el sistema social, con todos sus derechos y obligaciones, su poder y responsabilidad. Una persona tiene roles en el trabajo y fuera de él. Un individuo desempeña los papeles de trabajador, padre de familia, presidente del club social y muchos otros. Percepciones del papel (rol) Las actividades de gerentes y trabajadores están guiadas por sus percepciones del papel, es decir, la manera cómo piensan que deben actuar en sus propios puestos y como otros lo harán en los suyos. En el caso del gerente, los res papeles son los que siguen: en primer lugar, percibe el papel de gerente como lo exige el empleo que esta desempeñado; luego el papel del empleado con el que interactúa; por último, existe el papel del gerente tal y como lo percibe el empleado. Estructura y proceso de grupo La estructura de un grupo es estática. Es accesible en su estado de reposo. La estructura es como un organigrama, como una foto, no se mueve. El trabajo que realizan los grupos es un proceso, se mueve, podemos captarlo participando en él o filmándolo con una cámara de video. El proceso es dinámico; la estructura es estática. Las estructuras de trabajo son unas; las estructuras de relaciones y poder otras. Unas son estáticas, se presentan en organigramas; otras son dinámicas, y a veces vagas y dispersas o no muy claras. Los procesos de grupo resultan más complejos o difíciles de entender que la estructura de la organización. En los procesos de grupo se encuentran las actitudes y la conducta humana; en la estructura están los manuales de organización y procedimientos. Evolución de los grupos En sentido estricto, se llama grupo solo a los conjuntos de personas que pueden interactuar directamente (grupos primarios); siendo pocos de numero (25 o menos), pueden colocarse en circulo y dialogar todos entre sí. En rigor, solo los grupos primarios pueden denominarse como grupos, los otros son sociedades en donde las relaciones entre todos son un poco más que ficciones jurídicas. El grupo tiene cierta conciencia de un nosotros; el equipo tiene plena conciencia de un nosotros. En los grupos llamados de interacción, una persona, al desempeñar su trabajo depende de otros para completar su parte de la tarea. En los grupos llamados de acción conjunta, cada integrante desempeña su trabajo con relativa independencia de los demás miembros del equipo. En la evolución de un grupo a un equipo se presentan cuatro fases: Fase 1. Etapa de reclutamiento. Cuando se convoca a distintas personas a formar parte de un equipo. Fase 2. Etapa de identificación. Con el paso del tiempo se empieza a formar un grupo. Los miembros definen sus papeles dentro del grupo, desarrollan una identidad grupal, esclarece el propósito y establecen reglas o normas para trabajar juntos. Fase 3. Etapa de integración. Los miembros se polarizan hacia objetivos comunes. Ya se cuenta con un propósito. El tiempo de identificación de los miembros y de las metas que se persiguen, permite establecer una plena conciencia de un nosotros. Fase 4. Etapa de “afloramiento”. Con el tiempo y las interacciones de los miembros es normal que se pueda caer en la rutina, en el desinterés, en la apatía y hasta el cansancio. El liderazgo en el grupo Los jefes, en el papel de gerentes, basan su actuación en la palabra management, que ha sido traducida con el termino administrar y que reúne las condiciones para ser una ciencia, ya que se relaciona con los procesos lógicos, los sistemas, el análisis, la racionalidad, la planeación, la resolución de los problemas y hasta los detalles. El jefe, en el papel de líder, gira en torno a la personalidad de los integrantes de un grupo y a su propia personalidad. El líder se relaciona con la visión, las estrategias, el carisma, la motivación de los miembros del grupo y la búsqueda de la conducta correcta para hacer lo que se debe llevar a cabo. En el comportamiento grupal en las organizaciones existen tres distinciones tradicionales: grupos autoritarios, coordinados por un jefe autoritario que trata a los miembros del grupo en forma autocrática. Grupos anárquicos, coordinados por un jefe anárquico que trabaja según el reglamento; de pocas opiniones y sugerencias útiles; evita verse implicado y rehúye la responsabilidad y el compromiso; carente de creatividad y originalidad; tiene el criterio “hecho”; obstaculiza a los demás y dificulta los procesos. Grupos democráticos, coordinados por un jefe democrático que integra al individuo a la organización; induce a la participación; hace poca diferencia del poder, prefiere objetivos y responsabilidades compartidos. La forma ideal es, en teoría, el comportamiento democrático en grupo, en el cual las situaciones de madurez implican la disposición y la capacidad de los miembros para realizar sus tareas y asumir sus responsabilidades. El mejor liderazgo es aquel que: Optimiza todos los recursos del grupo. Se aleja con toda rigidez y sabe emplear procedimientos flexibles y adaptables Estimula la creatividad. Concibe la autoridad no como poder, sino como un servicio. Fomenta en los miembros el espíritu de pertenencia y de equipo. Sabe que la función esencial del líder no es hacer, si no crear una atmosfera adecuada para que el grupo se integre y se anime a trabajar por el logro de los objetivos, en beneficio de todos. Se entrega con determinación y valentía a coordinar el proceso de toma de decisiones. Es casi siempre a causa de una crisis de liderazgo por lo que comienza la desintegración de los grupos. Las discusiones y decisiones: son procesos encaminados a “sacudir” un asunto o una situación, como para quitarles el polvo y permitir que aparezcan en toda su realidad La motivación y el comportamiento grupales requieren de los siguientes estímulos para integrarse en equipo: Conciencia de un propósito. Comunicación asertiva. Liderazgo transformador. Concentración en los resultados. Autoridad y responsabilidad. Desarrollo del capital humano. Tiempo de respuesta. Valores personales. La mira en el futuro. La comunicación en los grupos de trabajo La confianza es el requisito previo para la comunicación. Cuando no confiamos en una persona, no tenemos interés en comunicarnos con ella. El mayor problema de la falta de confianza es que la gente deja de comunicarse. Si la comunicación de frena, ocurren consecuencias negativas en los grupos de trabajo. Cuando un grupo se reúne por primera vez, es importante que el jefe del grupo comunique a sus integrantes de dos expectativas vitales para trabajar unidos: 1. Tareas: que se supone que debe hacer cada miembro del grupo. 2. Relaciones: cómo van a relacionarse entre sí los miembros del grupo Hay seis conductas o comportamientos que tienden a impedir la comunicación en los grupos de trabajo. Estas conductas, sin embargo, las utiliza el personal de forma inconsciente, no deliberada, e incluso bien intencionada. 1. 2. 3. 4. 5. 6. La tendencia a juzgar. La superioridad. La certeza. El control. La manipulación. La indiferencia. En tanto, el creativo doctor Jack Gibb identifica seis modalidades o conductas que favorecen la comunicación interpersonal: 1. La descripción. Es lo opuesto a la actitud de juzgar. 2. La igualdad. 3. La apertura. Investiga los temas, no adopta posiciones, prefiere resolver problemas antes de debatirlos. 4. La orientación hacia los problemas. 5. La intención positiva. 6. La empatía. Un clima de trabajo de confianza genera que las personas comuniquen las soluciones a los problemas y las ideas para crear un mejor ambiente laboral. La responsabilidad compartida por todos los miembros del grupo, incluyendo al líder, genera un clima sinergé}tico. El conflicto En las organizaciones existen conflictos entre jefes y subalternos, entre compañeros de trabajo, entre socios. En la familia se presentan entre padres e hijos, entre hermanos o entre parientes políticos. Existen también entre partidos políticos y sectas religiosas. La esencia misma del hombre sobre la tierra es el conflicto. El origen del conflicto es un enfrentamiento, “un antagonismo, una lucha, un combate, un choque”. El conflicto es un choque o estado emotivo “doloroso”, producido por una tensión entre intereses opuestos y contradictorios. Daniel Katz identifico tres bases organizacionales de conflicto: El conflicto funcional, provocado por varios subsistemas dentro de las organizaciones. Las unidades organizacionales pueden tener una rivalidad hostil o una competencia bien intencionada. El conflicto jerárquico, resultante de las luchas entre los grupos de intereses por las recompensas en estatus, prestigio, poder o dinero. Aunque se tiende a pensar que el conflicto se presenta entre la empresa y el sindicato, el proceso de conflictos opera entre todos los trabajadores y en los grupos de jerarquía administrativa. El conflicto en las organizaciones es constante y evolutivo; los grupos y el poder son los delineadores mayores del estado de una organización. La organización se reconforma así en forma permanente: cambio-orden-cambioorden. Las áreas de conflicto se pueden identificar e interpretar: En el orden físico: un paro de máquinas por desgaste de piezas, una “caída” del sistema de información, etcétera. En el orden biológico: el ser humano esta sujeto al biorritmo de tipos físicos, intelectuales y anímicos. En el orden psicológico: el ser humano puede sufrir conflictos intrapersonales, como anhelos no logrados, falta de aceptación, falta de reconocimiento, sentimientos de culpa etcétera. En el orden interpersonal: son los conflictos que vive el ser humano por divergencia de opiniones, gustos, carácter, necesidades, etcétera. En el orden organizacional o social: son los conflictos de poder, de jerarquía, de métodos, de comunicación, conflictos laborales, legales, ideológicos, religiosos, familiares, políticos, científicos, generacionales, reciales, sexuales, etcétera. Solución de problemas y toma de decisiones La estructura de grupo, o mejor dicho la sinergia de un gripo, influye en forma determinante para la solución de problemas y la toma de decisiones. El sinergismo implica acciones simultaneas de entes o entidades separadas, que tienen en su conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos personales o individuales. La improvisación en grupo implica un estimulo a los miembros para que produzcan ideas sin criticarlas, para que opinen en forma abierta y traten de participar. Los miembros del grupo mas extravertido, seguros de si mismos y entusiastas, pueden desempeñarse mejor y “contagiar” a otros con su entusiasmo. Las decisiones en grupo dependen de las habilidades de los miembros de un grupo y del líder o moderador de la discusión. Entre las ventajas de tomar decesiones en grupo se cuentan las siguientes: La participación aumenta la aceptación a tomar decisiones por los miembros. Mayor numero de enfoques para identificar el problema. Mayor aportación de conocimientos e información. Mejor compresión de las decisiones. Entre las desventajas se cuentan: El conflicto de objetivos o metas a lograr. La dominación por un individuo o un grupo fuerte. Una presión social que puede llevar al conformismo Los comités en la toma de decisiones El uso de comités en la industria esta generalizado, según una encuesta, el 73 por ciento de las compañías indicaron que tenían uno o más comités que se reunían con seguridad. Se ha encontrado que el uso de comités formales tiene una relación directa con el tamaño de la organización y que las actividades del comité aumentan con el nivel organizacional. Competencia trabajo en equipo Descripción La persona es sociable por naturaleza. La tendencia a asociarse con otras personas para obtener algo o para aportar con el fin de lograr más allá de lo que puede a nivel individual es algo a lo que tendemos desde pequeños. Hay aspectos de la estructura de los grupos que los hacen mas eficaces y a los que hay que prestar atención, como es el numero de componentes, los objetivos de tarea propuestos, los roles que desempeñan cada uno de los integrantes en función de los cometidos a realizar para colaborar en el fin común, las normas a seguir, etc. El trabajo en equipo no improvisa, sino que debe ser preparado previamente y cuidado en sus detalles de procesos y de estructura. Implicaciones con otras competencias, actitudes, intereses, valores Esta competencia supone pensar analítica y sistemáticamente, reflexiva y críticamente, administrar el tiempo de trabajo y reuniones, participar en toma de decisiones y en gestión de objetivos y proyectos. El trabajo en equipo es básico para desarrollar determinados valores como el respeto a la dignidad humana, la solidaridad, la justicia global, etc. Competencia trabajo en equipo El dominio de esta competencia esta estrechamente relacionado con: Buena socialización e interés interpersonal elevado. Fuerte valores sociales que llevan a creer en la integridad, honestidad y competencia de los otros. Capacidad de comunicación interpersonal. Madurez para afrontar las diferencias de criterio. Convicción en la eficacia del trabajo compartido. Voluntad e interés por compartir libremente ideas e información. Valor de colaboración y solidaridad. Niveles de dominio: 1. Participar y colaborar activamente en las tareas del equipo y fomentar la confianza, la cordialidad y la orientación a la tarea conjunta. 2. Contribuir en la consolidación y desarrollo del equipo, favoreciendo la comunicación, el reparto equilibrado de tareas, el clima interno y la cohesión. 3. Dirigir grupos de trabajo, asegurando la integración de los miembros y su orientación a un rendimiento elevado. Indicadores: 1. 2. 3. 4. Trabajo Participación Organización Cohesión 5. Valoración social de la actividad. Competencia liderazgo Definición: influir sobre las personas y/o grupos anticipándose al futuro y contribuyendo a su desarrollo personal y profesional. El dominio de esta competencia esta estrechamente relacionada con: pensamiento sistemático, planificación, automotivación, comunicación interpersonal, toma de decisiones, trabajo en equipo, gestión por objetivos, innovación, espíritu emprendedor, orientación al logro, autorrealización, confianza, dignidad humana, etc. Niveles de dominio: 1. Tomar iniciativas que se sabe comunicar con convicción y coherencia estimulando a los demás. 2. Transmitir confianza y mover a otros a la acción. 3. Ejercer una influencia en su entorno con el propósito de alcanzar los objetivos deseados. Indicadores: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Comunicación eficaz. Coherencia personal. Delegación. Empowerment. Promueve la creatividad. Reconocimiento. Confianza en sí mismo.
