Tarea 4 Irving Hernández

Instituto Tecnológico de Pachuca
Ciencias económico administrativas
Ingeniería mecánica en administración
Habilidades directivas II
Unidad III
Empoderamiento y delegación
Desarrollo de objetivos de aprendizaje
Análisis
Hernández González Irving Gabriel
Pachuca de soto Hidalgo a 04 de Junio de 2020.
Exigencias de la organización actual
Actualmente las empresas buscan a personas que sepan tomar decisiones, resolver problemas, ser
proactivos, agreguen valor, que se sientan parte de la empresa y que estén orientados a los
resultados.
Las exigencias en las organizaciones siempre han ido en aumento, principalmente a las exigencias
de los mercados, entonces cada vez resulta más complicado para los gerentes administrar su tiempo,
esto se debe a que los procesos dentro de una empresa están más interrelacionados y como es de
esperarse dependemos del trabajo de los demás colaboradores. Las principales presiones a las que
está sometido un gerente son:
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Gestión del día a día
Ser innovador y tener una visión estratégica
Presiones del entorno laboral
Requerimientos de la familia
Por lo tanto cuando sumamos todas y cada una de las tareas nos damos cuenta que el tiempo falta,
ahora que si nos proyectamos en un futuro podremos ver que estas tareas aumentaran y el día
seguirá teniendo las mismas 24 horas, por lo tanto es necesario implementar una estrategia de
gestión te tareas.
Empowerment
El empowerment implica que el líder deberá liberar los conocimientos, experiencia y capacidad de
motivarse de sus colaboradores para realizar tareas de manera exitosa.
Al generar empowerment en la organización además de buscar que los colaboradores sean capaces
de tomar decisiones, resolver problemas de manera autónoma y hace que demuestran alto
compromiso en la organización y con ellos mismos.
Hay dos tipos de culturas en una organización, la jerárquica y la de empowerment, ambos han tenido
éxitos como fracasos, aquí será decisión del gerente cual desea utilizar pues la jerárquica está
basada en el individualismo y el desarrollo de una tarea y la de empowerment como ya lo
mencionamos al desarrollo de equipos y aquí es donde el equipo necesita ser conducido por un líder.
Como generar empowerment en nuestros colaboradores
La única manera de generar empowerment es mediante el liderazgo situacional pues esto se basa
de acuerdo a las competencias de cada uno de los colaboradores, cada uno de ellos es diferente y
necesitan motivación y conocimientos de técnicos en distinto grado.
Los ámbitos del liderazgo
Primeramente para que un gerente pueda desarrollar el liderazgo y así fomentar el empowerment
debe de desarrollarse en 4 ámbitos:
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El auto liderazgo: consiste en aprender a liderarse uno mismo, así aprenderemos los
esfuerzos que implican los cambios que propondremos a los demás y de esta manera tener
las herramientas para poder ayudarlos.
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El uno a uno: aquí comenzaremos a influir en otra persona, hay poner especial cuidado y las
respuestas y reacciones de nuestro colaborador.
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El equipo: En este paso el líder estará al frente de un grupo de personas, además de poner
atención a las reacciones individuales también deberá de poner atención a las reacciones
del grupo.
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La organización: En este punto el líder influirá sobre una gran parte de la organización, es
importante cubrir todos y cada uno de los ámbitos pues solo así se garantizara el éxito en
esta etapa final.
Liderazgo situacional
Sabemos que las personas que conforman nuestro equipo no cuentan con el mismo nivel de
desarrollo tanto técnicas como motivacionales es por ello que para gestionar a nuestros
colaboradores de manera adecuada se necesita aplicar el liderazgo situacional en cada uno de ellos
esto es adaptarnos su grado de conocimientos y técnicos y al nivel de motivación que requieran. De
esta manera le brindaremos a cada uno de ellos lo que necesitan para desempeñarse de manera
satisfactoria.
Hay dos puntos importantes que un gerente debe gestionar, tareas y personas. Para esto debe
adoptar una conducta que le permita lograr los mejores resultados.
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Conducta orientada a la tarea.
Aquí el líder define que hacer, cómo y cuándo, en esta conducta el líder establece los
métodos y recursos que se utilizaran para llevar a cabo la tarea.
Conducta orientada a las personas.
Aquí se busca desarrollar la motivación y confianza sobre los colaboradores.
Los estilos que deberá adoptar un líder en cuanto al nivel de cada uno sus colaboradores será el
siguiente:
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Directivo
Es recomendable aplicarlo sobre colaboradores que tienen una alta motivación por aprender
la tarea y que por supuesto no saben realizarla, por ello se les dan instrucciones precisas y
las dudas se resuelven de manera detallada para que puedan aprender, la toma de
decisiones en este punto están definidas por el gerente.
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Enseñanza
Se aplica a colaboradores que ya tienen un poco de experiencia en la realización de la tarea,
pero se requieren afinar algunos detalles, es por ello que se debe adoptar una actitud
pedagógica con ellos, además de despertar la motivación, las decisiones en este punto están
tomadas por el gerente no sin antes haber escuchado las sugerencias del colaborador.
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Participativo
Comúnmente aplicado en colaboradores que son expertos en la realización de la tarea pero
les falta motivación, en este caso se les hace ver cuán importante es su trabajo para la
organización, las decisiones están tomadas por el gerente no sin antes haber involucrado a
su colaborador en la solución del problema.
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Delegador
Aplicada a colaboradores que son autónomos, es decir, colaboradores que son expertos en
la realización de la tarea y que cuentan con la siguiente motivación, ellos pueden tomar
decisiones sin ningún problema hasta donde se les haya delegado.
Nivel de desarrollo de un colaborador
Para poder medir el nivel de desarrollo de un colaborador hay que evaluar su comportamiento.
Primeramente hay que observar sus competencias, estas incluyen conocimientos técnicos y sus
habilidades, pues estas le permitirán alcanzar mayores niveles de desempeño.
Existe una clasificación para dichas competencias, es la siguiente:
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Primer nivel: conocimientos técnicos y habilidades.
Segundo nivel: actitudes y valores.
Tercer nivel: Personalidad.
Los conocimientos técnicos son los más sencillos de identificar, y se refiere a la propia
especialización de cada individuo y en cuanto a habilidades nos referimos a comportamientos como
el desarrollo en equipos, proactividad y liderazgo.
Las actitudes y valores corresponden al nivel al comportamiento de individuo en la solución de
conflictos.
La personalidad tiene que ver en cómo se desarrolla en individuo en su entorno.
Otro aspecto que se avalúa en el desarrollo de un colaborador es el compromiso.
Se necesita determinar el grado de motivación y confianza del individuo para esto el líder necesita
saber escuchar y observar el ánimo y expresiones con que se realiza una tarea.
Para medir el desarrollo de un colaborador existen 4 indicadores.
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Nivel 1 (Competencia baja- compromiso elevado)
Son individuos nuevos realizando una tarea nueva pero se encuentran muy motivados por
aceptar el desafío.
Nivel 2 (Competencia moderada-compromiso bajo)
Individuos con alguna experiencia pero que les falta motivación porque no saben realizar la
tarea o no era lo que esperaban.
Nivel 3 (Competencia elevada-compromiso bajo)
Individuos con habilidades técnicas desarrolladas pero les falta confianza para poder tomar
decisiones por si solos.
Nivel 4( Competencia elevada- compromiso elevado)
Son personas con capaces de realizar la tarea sin ningún problema, además son capaces
de tomar decisiones por sí solos
La delegación
La delegación es la acción de otorgar a otra persona el poder de realizar alguna tarea específica.
La delegación será eficaz cuando el trabajo se asigne y personal competente y comprometido, aquí
viene un punto importante pues se dice que no por ser jefes estamos destinados a hacer lo mejor,
claro que un colaborador puede hacer las cosas mejor que nosotros.
El proceso de delegación
Para delegar de manera adecuada hay una serie de pasos que debemos tomar en cuenta:
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Definir las tareas a delegar
Identificar que debemos delegar y que no deberíamos
Controlar el avance de la tarea delegada
Revisión
Primero que nada debemos conocer la tarea que se debe delegar, o al menos saber de qué se trata
una vez hecho esto se deben establecer objetivos, resultados esperados y tiempos, además hay que
proveer al individuo los recursos necesarios para la realización de la tarea.
Las tareas que se deben delegar son tareas menores o rutinarias y las que no se deberían delegar
son tareas que corresponden a nuestro puesto y que por ellas nos pagan otras que no deberíamos
delegar son aquellas que están relacionadas con nuestra responsabilidad de crear y desarrollar le
equipo, pues esto crearía la división del liderazgo.
Un paso importante es controlar el avance del trabajo, es decir hay que dar continuidad para verificar
que el trabajo se esté desarrollando, esto además sirve para dar seriedad al proceso.
Una vez concluido el trabajo se procede a realizar un análisis y autocritica de los productos finales,
esto nos permitirá si es que hay errores aprender de ellos y mejorar para la próxima vez.
No saber delegar tiene sus consecuencias:
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No aprovechar los conocimientos del equipo
Emplear mucho tiempo supervisando a los demás.
Que se haga mal el trabajo.
El gerente terminara haciendo todo el trabajo.
Modelo de Tennenbaum y Schmidt
El modelo demuestra como el gerente deberá de ir modificando su conducta hasta poder aplicar la
delegación.
Primeramente se tiene que el gerente toma una decisión y la transmite a sus colaboradores, el
siguiente paso es tomar la decisión y venderla a los colaboradores, se debe explicar el porqué de
esa decisión, la siguiente etapa el gerente toma una decisión y la pone sobre la mesa para que los
colaboradores puedan modificarla, la cuarta etapa consiste en que el gerente presente el problema
y sus colaboradores ahora más experimentados ellos presentan las soluciones, a su vez el líder
puede aportar ideas que enriquezcan las de los colaboradores. En la quinta etapa el líder solo define
los límites en cuanto a la toma de decisiones pues en este punto el colaborador ya cuenta con las
competencias necesarias para afrontar dicho problema y como última etapa la gerente solo amplia
los limites sobre los cuales el colaborador puede actuar.
En mi punto de vista es un modelo que permite ir introduciendo poco a poco a los individuos para
tomar las decisiones, esto permite que el colaborador se vaya desarrollando de manera gradual y
con el apoyo de su gerente que es lo más importante. Es importante desarrollar este modelo pues
así será más fácil saber a quién se le delegara la tarea y tendremos más tiempo para realizar otras
actividades.