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barreras de la comunicacion
Historia
Universidad Antonio de Nebrija
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20 barreras que afectan la comunicación
interna de tu empresa
4 respuestas
¿Eso de la comunicación interna para qué sirve?
Los cambios que se han realizado en las organizaciones debido a la evolución de las teorías
administrativas han traído consigo reformas interesantes que inciden directamente en los procesos de
comunicación que se dan al interior de las empresas. Con mucha frecuencia escuchamos que las
organizaciones se preguntan para qué sirve la comunicación interna si cuentan con un talento humano
capacitado para ejecutar las funciones necesarias para mantener en el tiempo variables como
rentabilidad, crecimiento y sostenibilidad; sin mencionar que para eso existe un departamento de
Recursos Humanos que está encargado de gestionar el bienestar de las personas que trabajan en una
organización.
No obstante, la complejidad que implica mirar a las personas tan solo como un recurso que puede ser
administrado hablando únicamente en términos de eficiencia y eficacia, no permite a los gerentes y
líderes actuales de las organizaciones tener una visión más clara de que los procesos de comunicación se
presentan de múltiples formas y a través de diversos canales.
A continuación, junto a una serie de reflexiones enunciaremos algunas barreras, por no acudir al término
error, que afectan la comunicación interna de una organización.
20 barreras que afectan la comunicación interna de tu empresa
1. Postergar los problemas detectados y no darles solución inmediata
Es necesario en ocasiones sacudir y quitarse la venda de los ojos. Los problemas no son el pan
de cada día, son las oportunidades de mejora que te brinda la organización para ofrecer un mejor
lugar para trabajar y por lo tanto, un mejor servicio/producto.
2. No contar con el soporte de la Alta Gerencia en el desarrollo de un plan
El verdadero reto de la Alta Gerencia es determinar si está dispuesta a escuchar lo que se niega a
ver. La planificación de un Plan de Comunicaciones Internas implica llevar acabo una gestión
eficaz y compromiso de los líderes de la organización.
3. No brindar el apoyo necesario a los líderes de la organización
Los líderes necesitan saber que cuentan con el apoyo de la organización para tomar decisiones
que les permitan mejorar los procesos, la comunicación con los colaboradores y la rentabilidad
de la empresa. El verdadero poder de un líder radica en su facultad de guiar a las personas a
concretar los objetivos estratégicos, por lo que si se encuentra con constantes piedras que
entorpezcan su gestión traerá consigo una desmotivación, imperceptible en muchas ocasiones
para la Alta Gerencia.
4. Confundir la información con el acto de comunicación
La más evidente situación de esta barrera se observa cuando los colaboradores no tienen ni la
más mínima idea de los objetivos que desea alcanzar la organización. No es lo mismo informar
que comunicar, los empleados necesitan recibir la retroalimentación de sus líderes generando el
compromiso necesario para lograr los objetivos planificados, generalmente, en los niveles más
alto de la jerarquía organizacional.
5. Hablar más de lo que se hace y creer que los empleados no lo notaran
Una realidad muy común en las organizaciones es creer que los colaboradores, en especial
aquellos situados en el nivel operativo, no generan un proceso de análisis de la situación de la
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empresa. Comúnmente se escuchan promesas de cambios que en un principio incrementan la
motivación pero que llegadas a no ser concretas perjudica el rendimiento, aumenta la rotación
de personas y por lo tanto, se elevan los costos por contratación de nuevo personal.
Considerar la comunicación interna como un lujo en vez de una inversión a largo plazo
Podría argumentar que este es quizás una de las barreras que con más dificultad se suele
superar. La comunicación interna aún es vista como un lujo que se da solo en las grandes
organizaciones del mundo. Por supuesto, eso es una falacia. Desde el momento que en una
organización inician las interacciones formales e informales, los procesos de comunicación se
definen y se establecen a lo largo y ancho de la empresa. Las actuales direcciones no han
comprendido que la comunicación interna es una inversión que en últimas tiene los mismos
objetivos: mejorar la productividad, aumentar la motivación y su rentabilidad.
No involucrar a los niveles operativos en decisiones estratégicas
¿Existe una explicación para que el compromiso que se desea de las personas no esté arrojando
los resultados deseados? Entonces es el momento de preguntarse que tan claros son los mensajes
emitidos por los líderes de la organización.
Creer que todas las personas son iguales y deben ser vistas como una
Eso es lo que equivalente a creer que todos siguen la misma religión, tienen los mismos sueños
e intereses similares. Las personas en una organización desean ser vistas como únicas que juntas
como equipo alcanzarán los objetivos de la empresa.
No brindar la formación adecuada a los líderes detectados en la empresa
La formula equivocada que comúnmente encontramos es que un gerente es equivalente a un
líder. Los líderes necesitan ser formados, educados y recibir el apoyo de la organización para
emprender proyectos y metas particulares que permitirán alcanzar los objetivos estratégicos de
la empresa. No es suficiente con únicamente informar y mencionar que es necesario un
liderazgo para empoderar a los equipos de trabajo de los distintos procesos, eso es equivalente a
navegar en el mar con tornado presente y sin brújula (te invito a leer los 10 mandamientos de la
comunicación asertiva empresarial).
No facultar a los empleados en la toma de decisiones
Un obstáculo que afecta directamente la operación y el funcionamiento de una organización es
no empoderar a los colaboradores a tomar decisiones cuando se requieran. Es necesario evitar el
egocentrismo y como líder facultar a los equipos de trabajo a tomar decisiones del momento
para que exista eficacia en los resultados. Los colaboradores no deben temer a tomar una
decisión que crean correcta, ellos deben percibir que su decisión es correcta y están respaldados
por un líder que responderá por ellos en el caso de ser necesario.
Pretender que la rutina laboral no permite enfocarse en nuevas metas
Es un error creer que las tareas que requieren todo nuestro esfuerzo diario en la organización
conocidas por Sean Covey como “el torbellino” son un excusa para no enfocarse en metas
importantes en la organización. El deber de la Alta Gerencia y los líderes de la organización es
enfocarse en no más de una o dos metas para no abrumar la efectividad requerida por el talento
humano y además enfocarse en el emprendimiento de nuevos proyectos que buscan mejorar los
procesos de la empresa.
No detectar que los empleados hablan de lo bueno y lo malo
Las personas son eso, personas, por lo tanto, hablan de lo bueno, lo regular y lo malo. Es
necesario escuchar atentamente qué, como, cuándo, por qué y para qué se expresan de una
situación de la empresa. Ahora bien, no hablamos de una cacería, hablamos de oportunidad de
mejora, de ideas innovadoras y de crecimiento para la organización y por supuesto, para las
personas.
Construir un plan de comunicaciones y dejarlo archivado en un documento
¿Por qué archivamos la oportunidad que tiene la organización de permanecer en el tiempo? Esta
pregunta es una invitación a una reflexión (te invito a leer 20 + 1 herramientas esenciales para la
Comunicación Interna).
Hablar de comunicación sin tener en cuenta la identidad corporativa
El mercadeo y la comunicación no solo se da hacia el exterior. Debemos interiorizar esa
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identidad, resaltar esa bandera que invita a todo el talento humano de la empresa a sentirse parte
de una familia, de un sistema, pero sobre todo, de una organización.
Pensar que todo se limita al dinero y no considerar el salario emocional
Es importante comprender que más allá de una remuneración en dinero los colaboradores
desean un salario emocional. El apoyo deseado que no debe ser pisoteado y que invita a la
reflexión, a llegar a un acuerdo y comprender que una organización está hecha por y para
personas.
Creer que la satisfacción laboral es un problema de comunicación
Está claro que puede llegar a ser el caso, pero no es la única conclusión a la que deben llegar los
líderes. La satisfacción laboral debe ser vista como un resultado de la interacción de otras
variables que invitan a reflexionar si ha llegado el momento de estudiar qué está pasando en la
organización.
No tomarse el trabajo de felicitar a un empleado por los logros alcanzados
Todos deseamos ser reconocidos por los logros alcanzados a lo largo de nuestra vida. No es
necesario una ovación claro está. Como parte de un sistema tan complejo y lleno de retos como
lo es una organización, los colaboradores merecen ser felicitados por los logros y los beneficios
que están impactando directamente la rentabilidad y productividad del negocio. Debemos
reconocer el trabajo de los otros si queremos hacer de nuestro ambiente de trabajo un lugar
agradable de convivencia (te invito a leer por qué los empleados renuncian a su empresa).
Asumir que el bienestar organizacional es la solución a un problema de comunicación
interna
No debemos confundir bienestar con comunicación. El bienestar otorga al talento humano de
una serie de beneficios que mejoran su calidad de vida. La comunicación es un proceso que va
más allá de los beneficios y que involucra las percepciones de todas las personas de una
organización.
Ejecutar planes sin antes haber realizado un diagnóstico
Diseñar un plan tan complejo como el de las comunicaciones internas requiere del
profesionalismo necesario para su correcta ejecución. Pretender crear un plan sin haber
realizado un diagnóstico de la situación es similar a un médico que opera a un paciente sin saber
dónde debe comenzar.
Dar prioridad a lo técnico sobre lo humano
No podemos olvidar que siempre hablamos de personas, recursos no es el término correcto para
referirse a ellos.
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