República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología Universidad Nacional Abierta (UNA) Dirección de Investigaciones y Postgrado Maestría en Administración de Negocios (MAN) Cód. 904 Cohorte 2019-2 G2 Desarrollo Organizacional - D.O. -Trabajo ColaborativoActividad Primera: El Desarrollo Organizacional y la Empresa como Sistema Abierto al Entorno Facilitador: Dra. Malvys Infante Participantes: Alba Marina Torres V-18.906.985 Marietta Cordero Barreto V.-12.242.148 Nelson Jesús Suarez Gutiérrez V.- 19.115.142 Nino Rolando Palacios Larios V.- 17.754.755 Augusto Ramón Marcano V.- 12.222.387 Octubre 2019 INTRODUCCIÓN Indudablemente, el desarrollo organizacional juega un papel preponderante dentro de los cambios que han ido surgiendo en el entorno económico y en los procesos productivos de las entidades mercantiles. Todos estos cambios, han determinado y concebido, el transitar y desarrollo de las organizaciones, quienes han ido adaptando enérgicamente sus estructuras operativas para lograr obtener un puesto en el mercado empresarial. En ese sentido, las entidades económicas han aprovechado esa vorágine económica y cambios en el mercado global, para redefinir sus planes operativos y los objetivos perseguidos por las organizaciones, para centrase en la innovación como su principal ventaja competitiva. Sin embargo, no menos importante, se han abocado a tecnificar los procesos y preparar la mano de obra para los diferentes cambios que, sucedido, para convertirse en el principal recurso competitivo de las empresas, especialmente en los niveles operativos puesto son quienes están en contacto directo con los clientes y son ellos los primeros en detectar los cambios que se están produciendo o los que se prevé que se producirán en el futuro. Esto conlleva a establecer al clima de trabajo como la personalidad de una organización, en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que complementa su configuración global. Mas aún, se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar y políticas de la dirección, el estilo de liderazgo del patrón, o los modos de comunicación en el interior de la empresa, los que los constituyen particularmente los componentes del ambiente de trabajo y dan forma a las operaciones optimas de las empresas. Por otro lado, el desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo). Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. DESARROLLO EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional como fundamento y como premisa fundamental en el ámbito empresarial, surge a partir del 1962, teniendo como doctrina la sinergia existente entre los trabajadores, el clima organizacional y la organización empresarial y como estos elementos sustantivos, influyen en el crecimiento y desarrollo de las potencialidades de las personas. Para Burke y Hornstein (1971), el Desarrollo Organizacional es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales comportamiento entre para regular personas, el diagnóstico entre grupos, y el cambio especialmente de los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización (Pág. 1). Según el autor, el desarrollo organizacional comprende un cumulo de herramientas y prácticas destinadas a mantener el correcto funcionamiento de las organizaciones, dinamizando los procesos y generando un amplio y favorable ámbito de trabajo. Así mismo, esas técnicas que se emplean en favor de la especialización y tecnificación del recurso humano, suele estar a cargo de personal especializado en recurso humano, sociólogos, psicólogos empresariales y profesiones afines. Es por ello que, el desarrollo organizacional es vital para las organizaciones puesto que permite las relaciones entre las personas. Esta herramienta empresarial es el resultado de la evolución del pensamiento administrativo durante décadas. Desde el año 1900 con el surgimiento de la escuela clásica diversos investigadores han propuestos paradigmas que puedan solventar las situaciones por las que puede atravesar una organización. Estas escuelas del pensamiento administrativo en sus inicios se basaban en la manera de cómo abordar los problemas de eficacia y eficiencia en la productividad empresarial. Este enfoque basado en productividad se centraba en cómo mejorar la rentabilidad y sostenibilidad de las organizaciones tomando en cuenta su sistema productivo, el tipo, la cantidad producida y los efectos de causa que producían una baja producción. Su fin era priorizar y mantener la eficacia de la organización antes que la eficiencia en las empresas, manteniéndose centrada particularmente en el propósito del producto. Para 1930 el surgimiento de una nueva escuela, la escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento revoluciona el concepto y las ideas del pensamiento administrativo y con ello el Desarrollo Organizacional, como una estrategia singular para mejorar la organización. Esta teoría se basó en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y práctica relacionadas con el cambio planificado. Esta nueva escuela como su nombre lo indica involucra el lado humano de las organizaciones como elemento importante para resolver o ayudar los problemas de la empresa. La escuela de Relaciones Humanas y del Comportamiento busca conciliar la función económica de las organizaciones: producir bienes y servicios para garantizar el equilibrio externo. Así como su función social, brindando satisfacciones a los participantes para garantizar el equilibrio interno. Esta nueva concepción administrativa supone que el comportamiento organizacional es la manera como una organización responde al entorno estableciendo al hombre como un ser social que debe satisfacer necesidades que lo conlleven a desarrollarse y convivir con grupos o en organizaciones sociales. Desde entonces, el pensamiento administrativo y por ende el Desarrollo Organizacional se ha considerado como un proceso que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados. Todo un proceso que garantiza la interrelación de todos los factores involucrados dentro del proceso productivos de las entidades organizacionales, garantizando sistemáticamente el beneficio colectivo. ENTORNO DE UNA EMPRESA Uno de los elementos clave para el desarrollo y sostenibilidad de la organización es el entorno donde esta se estable, y para ello Alviar (2011), define el entorno como: Conjunto de factores externos a la empresa, pero, al mismo tiempo, directamente relacionados con ella y muy cercanos al desarrollo de su actividad económica, en un contexto territorial determinado. Un entorno apropiado para la competitividad se caracteriza por proveer infraestructuras básicas; buena formación de recursos humanos, instituciones fuertes y procesos innovadores efectivos. Estos factores facilitan el trabajo articulado de los actores que intervienen en el entorno empresarial: los proveedores, los competidores y los clientes. (Pág. 1). El entorno empresarial es complejo y permite a las empresas establecer sus metas, objetivos, inclusive le permite decidir si producir tal bien o servicio dependiendo de los gustos del mercado meta. El cliente y el mercado son el centro de cualquier actividad y para quienes las entidades mercantiles van dirigiendo sus servicios y productos que satisfagan sus necesidades primordiales. Es por ello, que las organizaciones se pueden redefinir en función de la evolución y necesidades del mercado y el entorno le provee a la empresa las oportunidades de evolucionar, solo queda de parte de cada una de ellas si aprovecharlas o seguir sus esquemas rígidos que a lo largo del tiempo le producir grandes pérdidas o declive de su capital. LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO AL ENTORNO Para García y Casanueva (2000), una empresa es una entidad que, mediante la organización de elementos humanos, materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos objetivos determinados (Pág. 3). Según el autor, las empresas son sociedades mercantiles fundamentadas en la obtención de beneficios económicos, por la prestación de un servicio o simplemente por la venta de un bien material, que satisface en gran proporción, las necesidades colectivas de los clientes. Asimismo, cumplen un rol importante en el intercambio comercial del entorno geográfico, por cuanto, la producción de los bienes terminados y ofrecidos a la población, pasa por un proceso de intercambio de materias primas y procesos que engloban a diferentes sectores comerciales, integrados con el propósito del canje comercial. Así mismo, las organizaciones no son entes aislados, su constitución y operación dependen gran parte de elementos sustraídos del entorno y para estas representa la fuente que provee recursos materiales y humanos, técnicos y financieros. Las organizaciones requieren de grandes equipos industriales, tecnológicos, equipos de oficinas, entre otros, las cuales confeccionan los procesos dentro de la empresa y dan sinergia a la producción, integrados en un sistema que finaliza con la producción final y venta de los bienes. Estos activos tangibles de la organización lo podemos encontrar en las empresas que hacen el juego de oferta y demanda en el mercado localizado en el entorno de la organización. Cabe resaltar que, el recurso humano, es uno de los elementos más importantes en la constitución de toda empresa, ya que mueve, orienta, establece las metas y objetivos, conduce la operatividad de la empresa. De la misma manera, el recurso humano aporta valores institucionales, dinamismo, pone su entusiasmo por superar la productividad y es por ello, que la organización no puede vivir sin su entorno y viceversa, puesto que existe una simbiosis entre ambos elementos, en otras palabras, forman un sistema donde falla alguno de los elementos y repercute en el resto de los componentes. Toda organización nace con la misión de satisfacer las necesidades de su entorno a través de la producción y comercialización de sus productos y servicios, puesto que toda persona o cliente requiere cubrir sus insuficiencias básicas, las cuales están relacionadas con la supervivencia física, seguridad, protección y preservación del hombre. Al mismo tiempo, poseen requerimientos específicos dependiendo el grado de desarrollo alcanzado por la sociedad y el grupo, clase o estrato social donde se desenvuelven, lo que produce el surgimiento de las necesidades sociales del entorno. Por consiguiente, el entorno brinda todos los aspectos económicos, humanos y materiales y establece el libre juego de la oferta y la demanda entre productores y consumidores. El entorno forja las bases fundamentales de las organizaciones ofreciendo el mercado meta, el tipo de producto y el modelo de producción por medio de los cuales las empresas establecen su misión y visión de acuerdo a sus expectativas. En definitiva, las organizaciones para producir y mantener su estabilidad y rentabilidad económica y financiera deben mantener un constante monitoreo de las oportunidades que ofrece el entorno. Solo de esta manera se garantiza que las empresas sobrevivan la globalización donde cada vez más compañías redefinen su mercado meta para llegar hasta los rincones más recónditos del planeta. Una organización sin renovación es clave para su propia destrucción. AMBIENTES INTERNOS DE LAS EMPRESAS Para el desarrollo de las actividades de toda empresa, se debe tener establecido un sistema bien constituido que permita realizar las operaciones comerciales de bienes y servicios, cumpliendo así, con la misión fundamental de la organización empresarial. El sistema empresarial está constituido por tres elementos o ambientes, entre los que encontramos: a. AMBIENTE LÓGICO: El ambiente contempla los planes, proyectos, políticas, manuales de procedimientos, flujogramas, entre otros y representa las directrices y lineamientos del trabajo que se debe realizar en la empresa; es la razón de ser de la empresa que representa la parte intangible. Sin embargo, responde al funcionamiento y desempeño de la organización, el cual esta contextualizado en su misión, visión, valores organizacionales y su organigrama. Este establece las pautas que se deben seguir para poder alzar los objetivos económicos y financieros, garantizando una rentabilidad y sostenibilidad en el mercado. b. AMBIENTE MATERIAL: Este ambiente está representado por todos aquellos activos tangibles que posee la organización para poner en marcha su plan o ambiente lógico. Es decir, el plan lógico representa el método de alcanzar los objetivos y el ambiente material es el instrumento que permite que dichos objetivos se puedan ejecutar. En este ambiente podemos encontrar las instalaciones donde se realizan las operaciones comerciales, los equipos de computación capaces de desarrollar las tareas diarias. La empresa mientras cuente con un gran equipo material puede alcanzar con facilidad los lineamientos establecidos inicialmente en su constitución. c. AMBIENTE SOCIAL: Conformado por todas las personas que hacen vida en la empresa, va desde los dueños, secretarias, empleados, hasta el personal ambientalista. Este ambiente es el encargado de ejecutar y operar cada uno de los ambientes anteriores, pues es el recurso humano de la empresa quienes crean las políticas y lineamientos que la rigen, así como realizar el manejo de los equipos materiales para poder cumplir con las asignaciones que exige el mercado meta. En definitiva, el ambiente social es quien da vida y gobierna el sistema lógico y material. Las empresas no podrían ejecutar su Misión sin su entorno y sin sus ambientes internos, puestos que el primero, le provee todas las herramientas necesarias para poder realizar sus actividades comerciales e incluso de su entorno son extraídos los elementos que conformaran sus ambientes. El segundo le permite ejecutar sus acciones comerciales con el fin de perpetuarse en el mercado de bienes y servicios estableciendo el libre juego de oferta y demanda. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Indudablemente, el Desarrollo Organizacional posee en su acepción un cumulo de factores que van dirigiendo las operaciones de las empresas y la guía para la obtención de los fines establecidos por la dirección de las mismas, todo en aras de incrementar la efectividad individual y la de la organización. Mas aun, es un proceso que va retro alimentándose de su desarrollo y el entorno, adaptándose constantemente a los cambios del entorno para ser mas eficiente y logre los fines establecidos. Para Bennis (1969), el desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios (pág. 27). Según Bennis, el desarrollo organizacional efectivamente es una respuesta de las empresas a los cambios del entorno económico, valores y cambios en la estructura organizacional, que originan la evolución de las entidades mercantiles a los nuevos esquemas económicos y factores externos, que determinan un puesto apetecible en el mercado. Del mismo modo, los avances tecnológicos también condicionan el desarrollo en el comportamiento organizacional, mejorando los tiempos de respuestas a las situaciones laborales y empresariales, así como los procesos productivos de la materia prima y de los productos terminados. CULTURA ORGANIZACIONAL. La cultura organizacional, se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones, las cuales guían y determinan las operaciones y rumbo que sigue la organización en beneficio de las metas propuestas. Ese conjunto de valores que encamina totalmente las operaciones, va en función del desarrollo colectivo empresarial, tanto de la mano de obra, como de la organización, para lograr la misión y visión en el tiempo de la empresa. Según Chiavenato (2006), define a la cultura organizacional como: “un sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros” (pág. 27). Según el autor antes mencionado, la cultura organizacional, inhibe los valores independientes y los condiciona a los valores colectivos intergrupal y organizacional, estableciendo un esquema global organizacional de valores que van orientados al ser colectivo, que busca engranar e interrelacionar a la organización con los empleados, para establecer un fin global y desarrollar las operaciones tal como se establece dentro de la misión de la organización. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Existen distintas aproximaciones para referenciar los elementos más distintivos a la hora de clasificar la cultura organizacional, dentro de los cuales se destacan: Mejora continua, profesionalidad, ilusión en el trabajo, compromiso, comunicación y mejora continua. Estos crean el ambiente acorde y las pautas efectivas para el desarrollo operativo de las empresas, concibiendo una visión estructural mas clara y con parámetros definidos, en donde la realización personal y grupal crean un ambiente más idóneo y el logro mas efectivos de las metas propuestas, tal como se muestra en la figura 1. Figura 1. Elementos de la Cultura Organizacional Fuente: www.enciclopediafinanciera.com, (2019). COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Son muchas las partes de la cultura empresarial que los directivos deben tener en cuenta al momento de establecer planes operativos, para evitar un mal desarrollo organizacional y mano de obras innecesaria. Es allí donde, la junta directiva tendrá claro los objetivos que desean cumplir y podrán transmitir toda esta serie de valores y detalles a sus equipos de trabajo de la mejor manera posible. Sin embargo, para poder tener una visión clara sobre la cultura empresarial, hay que tener en consideración los siguientes componentes de la cultura empresarial, dentro de los cuales se destacan: 1. Autonomía individual Ésta se refiere al nivel de delegación, independencia y participación que existe dentro de una compañía. Tanto de los niveles bajos como de los niveles jerárquicos de dirección, para poder dar fluidez a los procesos y la toma de decisión particular, a la hora de solucionar y establecer los parámetros operacionales de la organización. 2. Estructura La organización de la empresa también es una de las partes de la cultura empresarial a tener en cuenta. Ésta hace mención a las reglas y normas que rigen en el desarrollo del trabajo, así como al grado de control y supervisión que se ejerce sobre su cumplimiento. 3. Apoyo ¿Cómo es la relación entre supervisores y empleados? ¿Hay una relación de confianza, transparencia y espontaneidad? Las empresas evolucionan hacia culturas organizacionales donde haya una relación estrecha entre responsables y trabajadores, que más que una jerarquía, se trabaje conjuntamente y de manera colaborativa entre ambos. 4. Identidad La identidad hace mención al sentido de pertenencia, al modo en que las personas que conforman la compañía, conciben a la misma como un conjunto global del que todos forman parte, sin divisiones. Está estrechamente relacionada con la identificación e implicación de los trabajadores con el éxito de la compañía. La identidad corporativa es posiblemente uno de los elementos de la cultura organizacional más importantes. 5. Reconocimiento ¿Cómo se reconoce la buena labor de los empleados? Todos los incentivos, premios y recompensas que realiza la empresa a su plantilla son otros de los elementos de la cultura organizacional básicos. Premiar y reconocer públicamente el buen hacer durante el desarrollo de su trabajo, hace que el equipo esté más motivado e incremente su capacidad de trabajo y productividad. 6. Tolerancia al conflicto Ésta se refiere al modo en que la empresa hace frente a las situaciones más complicadas que pueden surgir durante el desarrollo de su actividad: ya sean problemas con clientes, entre trabajadores, con dirección, entre otros. Es muy importante que una empresa tenga en cuenta estas situaciones más delicadas, pues es al final en los malos momentos donde se requiere de un mayor apoyo por parte de dirección, siendo momentos complicados y de incertidumbre y tensión. 7. Tolerancia al riesgo El último de los elementos que forman parte de la cultura de la organización es la tolerancia al riesgo, y ésta dependerá del espíritu innovador y creativo que se implante dentro de la compañía. Hay emprendedores con grandes y locas ideas que no lo piensan dos veces y lo comparten con todo su equipo para intentar, al menos, desarrollarlo y probar si será finalmente un éxito o no. VALORES ORGANIZACIONALES Los valores organizacionales, son elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y los empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede ser para una empresa, compañía o una institución donde los valores organizacionales sean efectivos. Es allí donde, los miembros del grupo deben ejercerlos por las convicciones propias y no por establecimientos donde cada persona tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas de conducta que le puede favorecer tanto a él como al resto del grupo, según figura 2. Figura 2. Valores organizacionales. Fuente: www.conceptodefinicion.com, (2019). RELACIÓN ENTRE LAS CRISIS DEL ENTORNO, LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO En las diferentes áreas de una empresa hay cambios imprevistos, como el enfoque principal del negocio por el ingreso de nuevos productos o servicios, reducción de personal, fusión de dos empresas o la incorporación de nuevas tecnologías. Las organizaciones eficaces aprenden desarrollan de una manera u otras habilidades para enfrentar el cambio constante y lograr transformaciones en forma continua. De este modo es como a la empresa de hoy en día le recae el reto de examinar la necesidad de mejora continúa teniendo como fundamento que su personal le acompañe en dicho proceso. En un mundo empresarial constantemente afectado por el cambio el problema para los líderes es lograr mantener la estabilidad en sus organizaciones y ajustar en forma creativa las fuerzas externas, estimular la innovación y tecnificar procesos, métodos de trabajo, roles que se desempeñan y las relaciones, así como la cultura de la organización misma. La educación, la comunicación, la participación, la generación de compromiso, la negociación, son estrategias que deben ser utilizadas para enfrentar la resistencia del cambio. Retos para la Gerencia El mundo cambiante, exige que los gerentes y líderes estén preparados para enfrentar la incertidumbre y lo inesperado. Se debe exigir un liderazgo integral y abierto que forme un sistema capaz de trasmitir energía, optimismo, crear comprensión compartida y coordinar la acción aun en medio de las crisis. Cambios en la Forma de las Organizaciones La forma organizativa es como una institución está estructurada; como la forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas. Los agentes de cambio pueden modificar los elementos claves en el diseño de una organización que impliquen cambios. Diversas tendencias actuales en la estructura y diseño organizativo se orientarán a reducción de personal, descentralización para acelerar el proceso de toma de decisiones, lo que significa cambios de división y coordinación del trabajo. Esta es una tarea ambiciosa y deben gestionarse de manera congruente con otros aspectos de la organización como las personas, tecnología cultura, entre otros. Cambios en la Misión Al definir la misión, uno condiciona el presente y el futuro de la empresa, su estructura empresarial básica, el tipo de productos y servicios que va a comercializar y el público quien se va a dirigir. El cambio en la misión no es más que el punto de partida para cambiar otros aspectos de la organización; es posible que los objetivos respecto a nuevos productos o servicios requieran investigación y desarrollo, nueva producción, quizás personal capacitado, nuevas estructuras y mejoras de mercadeo. Gran parte de los cambios organizativos planificados a gran escala comienza con una nueva estrategia y nuevas metas u objetivos. El cambio en la misión será capaz de generar y desarrollar ventajas competitivas, aplicar el concepto de la gestión estratégica de la empresa y garantizar el futuro a largo plazo. Cambios en la Manera de Hacer Negocios Las empresas deben impulsar nuevos modelos de negocio, buscar nuevas fórmulas de financiación, maneras de incrementar la productividad, innovación o competitividad. Debido a mayores influencias del entorno o a cambios en el liderazgo, se requieren cada vez más diferentes enfoques en las estructuras, estrategias y modos de dirección. Un rumbo de negocios se puede redefinir de acuerdo a las estrategias implementadas por la alta gerencia. La administración estratégica, es un enfoque ampliamente utilizado hoy en día en la manera de hacer negocios; donde cada una de las áreas de la organización responde ante una dirección central, no sólo operan como medulas de servicios, sino también como organizaciones autónomas manejando así sus propios objetivos. Cambios de Propietario de la Empresa Brindar oportunidades para que los empleados sean asociados de la empresa, la participación de utilidades un mayor grado de propiedad tanto psicológica como económica en una empresa por parte de los empleados, constituye un cambio que requiere de cuidadoso control. El hecho de que el personal se sienta responsable de participar en el producto o servicio final que el cliente hace que no sólo esté más satisfecho, sino también más comprometido. Freno Al Crecimiento Debido al progreso en la innovación tecnológica, es inevitable efectuar reducciones en el personal para lograr una eficiencia continua. La innovación tecnológica aparece como una condición esencial para la expansión organizacional, de forma que el cambio tecnológico viene a ser el impulso que está detrás de un crecimiento sostenido. Esto a su vez conlleva a la resistencia al cambio, que resulta ser de mayor impacto social, teniendo que crear reñidos paradigmas de las personas que conforman la organización, puesto que esto conlleva un cambio en su rutina laboral. Cambios en la Cultura de la Organización La cultura dentro de las organizaciones juega un papel fundamental en el desarrollo de la misma ya que esta define límites, la identifica, facilita el compromiso y refuerza la estabilidad del sistema social. Las fusiones, absorciones y mezclas de actividades comerciales; son participes para una nueva gerencia de dos culturas y posiblemente la creación de una cultura combinada son aspectos esenciales para que una empresa sobreviva en el tiempo. Cambiar la cultura de la organización es una tarea ambiciosa. En el nivel más profundo de la cultura se refiere a un cambio en las normas, valores, creencias, principios y expectativas de la organización. Este cambio en la cultura por lo general implica cambios en las personas, estructuras, metas de tecnología, equipos y diseño. Cambiar una cultura, por complejo que resulte, principalmente se debe examinar cómo se involucra al factor humano; no es una misión imposible, aunque sí debe ser un trabajo cuidadoso, bien pensado, planeado y que responda a necesidades reales de la organización. CONCLUSIÓN Las organizaciones son totalmente dependientes de su entorno y sus éxitos dependen en gran medida de cómo se relacione con él, puesto que extrae de él los recursos que necesita (recursos energéticos, financieros, tecnológicos, humanos, comunicaciones…) y entrega aquello que genera (bienes y servicios, dividendos, tecnología…). En el momento de la toma de decisiones las empresas deben tomar en consideración tanto el comportamiento de los agentes que operan en su entorno como el efecto que sus decisiones internas tendrán en su relación con el exterior. Deberán considerar siempre la competencia existente con otras empresas, los gustos de sus clientes, la repercusión de sus decisiones en los ciudadanos en general que pueden afectar a la imagen de la empresa, la actividad reguladora y vigilante de los poderes públicos, entre otros. Así mismo, deberá también pensar en la relación con sus trabajadores, puesto que si no les motiva y cuenta con su colaboración los resultados no serán los esperados, o que determinadas formas de producción que ahorran costes pueden empeorar la calidad del producto y perderá clientela. Dado este grado de interrelación que existe entre la organización y el entorno, esta deberá tener una actitud de análisis permanente del ambiente para identificar a tiempo las repercusiones que tiene en ella. Así, este análisis le permitirá detectar a tiempo las oportunidades y amenazas que el entorno presenta para su supervivencia, lo que facilitará que pueda aprovechar las oportunidades y trasformar las amenazas en oportunidades. Finalmente, identificar los cambios internos que tiene que poner en marcha para mejorar su relación con el entorno y facilitar su adaptación a él. Los cambios organizacionales deben desarrollar una transformación desde lo psicológico, para así lograr la eliminación de las resistencias; basándose en los procesos afectivos: sentimientos, ansiedades, actitudes, incertidumbres, temor a lo desconocido, modificación de valores, comportamientos y actitudes. Los resultados beneficiosos para la empresa se logran en la medida en que se sepa organizar un proceso de cambio teniendo en cuenta la planificación del mismo, incluyendo la preparación y eficiencia de los líderes en la corporación. Las modificaciones operativas de las organizaciones ocurren sólo en ocasiones. El cambio suele darse en pequeñas etapas. El deseo de mejorar de manera continua el desempeño y así obtener de esta manera la delantera a los competidores; es una de las razones más usadas para realizar cambios organizacionales. Toda empresa exitosa es experta en efectuar cambios radicales y graduales. El liderazgo gerencial, así como la gestión humana; son actores intervienen significativamente en los procesos de transformación organizacional, ya que estos hacen posible que los miembros de la estructura empresarial (empleados) sean quienes ocupen el papel protagónico de los cambios culturales que permitirán mejorar los procesos y los resultados de la organización. Latinoamérica es la región más desigual del mundo; debido a las condiciones negativas del contexto internacional y a la mala administración de los gobiernos. América Latina, está caracterizada por su creciente dependencia a los países industrializados, el desempleo y la pobreza siguen en niveles inaceptables lo que genera una alarmante desigualdad social. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008). Gerencia del cambio cultural. Rogelio Carrillo compilador, 9 p. Aliviar, Mauricio (2011). El entorno empresarial, clave en la competitividad. Documento en línea. Disponible en: https://www.elcolombiano.com/historico/el_entorno_empresarial__clave_e n_la_competitividad-PFEC_134803. Consultado el 23/05/2019. Burke y Hornstein (1971). Desarrollo Organizacional. Conceptos. Documento en línea disponible en: https://gerenciasignificativa.blogia. com/2012/011502-desarrollo-organizacional.-conceptos.php. Consultado el 21/01/2019. Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. Editorial McGraw Hill. México. García, Julio y Casanueva, Cristóbal (2000). Prácticas de la Gestión Empresarial. Editorial McGraw Hill. Barcelona- España. González, Isabel (2008). La sociedad de la información y el conocimiento (desarrollo organizacional, gestión del cambio, innovación y cooperación en la nueva economía). Caracas. UNA, 12 p.
