UNIDAD 1. CONCEPCIONES ACERCA DEL TRABAJO ALBANESI. LA HISTORIA RECIENTE DEL TRABAJO Y LOS TRABAJADORES. APUNTES SOBRE LO TRADICIONAL Y LO NUEVO, LO QUE CAMBIA Y PERMANECE EN EL MUNDO DEL TRABAJO Los sentidos otorgados al trabajo que propone la autora a lo largo de la historia La concepción de trabajo es una categoría histórica, en la cual se van expresando diversas connotaciones, tanto materiales, políticas, económicas, sociales, éticas y religiosas. En algunas culturas, se hizo énfasis en cuestiones positivas y vitales respecto al trabajo. Por lo contrario, en otras culturas los aspectos más remarcados fueron los que referían a la sumisión, la condena, la inferioridad y la servidumbre. A fines del siglo XVIII en Europa, se fue estructurando un concepto de trabajo que por un lado hacía referencia a una valoración positiva del mismo, es decir, el trabajo era considerado fuente de riqueza, de disfrute, de progreso, era lo que les proporcionaba a las personas de salir de la relación vasallaje o de la jerarquía del orden artesanal. Por otro lado, el trabajo quedaba circunscripto al aspecto económico y así se abstraía a la persona que realizaba dicho trabajo como al sentido que ésta podía darle. En este sentido, el trabajo es construido, es entendido como algo abstracto e instrumental que puede ser extraído de las personas y cosificado. Con la especialización, la circulación del dinero y la producción de mercancías. En este momento se vivencia una separación del trabajo con respecto a las condiciones objetivas de su realización, al medio de trabajo y al material trabajado (capitalismo) en Donde el trabajador era el equivalente a la “fuerza de trabajo”. A fines del siglo XVIII el sentido del trabajo apuntaba a la maximización de la producción, la precarización del trabajador, esta economía de mercado solo podía regirse en una sociedad de mercado, la cual estaba compuesta por la mano de obra, la tierra y el dinero. Pero la mano de obra y la tierra son estos seres humanos que componen esta sociedad de mercado trabajo es una actividad humana que va unida a la vida misma, que no produce para a venta, ni puede separarse de esa actividad, almacenarse o movilizarse. De esta manera el trabajo es una actividad impuesta, organizada externamente comprada y a su vez es vendida como mercancía. Los autores Hegel y Marx, hablan del trabajo, ya en el siglo XIX como acto esencial e inherente y propio de la condición humana, como acto de creación. A su vez Marx señalo al trabajo como aquella actividad que distingue al hombre del animal. Pero en el capitalismo el trabajo pierde toda la apariencia de actividad propia, tiene un carácter mutilador. Con el surgimiento del mercado capitalista y la división social existente, es decir, el proletariado y los capitalistas, el trabajo se convirtió en un hecho social, el cual determina el lugar en la sociedad. El trabajo capitalista: es una forma particular d trabajo, la cual obtiene reconocimiento social e institucional a partir de la retribución de dinero bajo la forma de salario. Producción fordista y taylorista: Por fordismo se entiende a la forma por la cual las industrias se fueron consolidando a lo largo del siglo XX, presenta como características la producción en masa a través de las líneas de montaje, producciones homogéneas, control de los tiempos y movimientos, y la producción en serie taylorista por el trabajo parcelado, la fragmentación de las funciones en la industria, la existencia de unidades fabriles concentradas y la consolidación del operario- masa del trabajador colectivo fabril. El taylorismo lo que hace es apostar por la mecanización para incrementar la eficiencia, divide el trabajo en secuencias y registra los tiempos de cada una, cada trabajador se especializa en un sector del trabajo. El fordismo, se caracteriza por ser esta producción en serie, en cadena, trabajo sumamente especializado. El salario antes y después del surgimiento de los modos de producción fordista: Cuando se instala el capitalismo globalizado, el salario adquiere una nueva connotación. Antes de que se instalara el modo de producción fordista, este era visto unilateralmente como un costo, se debía considerar como un componente de la demanda agregada esencial para garantizar la acumulación del capital, pero en el capitalismo globalizado a el salario se le agrego la dimensión de internacional, como elemento de determinación del nivel de competitividad de una economía nacional, cabe destacar que esta nueva dimensión agregada del salario produjo que a los trabajadores se es limitara el aumento de los salarios, así de esta manera se conseguiría un mayor grado de competitividad en los mercados externos. Tres etapas respecto a la transformación del capitalismo mundial (Sztulwart y Miguez): a- identificación de los cambios basados en nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. Modelo flexible de la organización del trabajo, estos cambios son ubicados en el marco de la continuidad del capitalismo industrial. b- ruptura histórica en la configuración del capitalismo, el capitalismo financiero asume el comando del proceso económico subordinado al capital industrial. c-ruptura histórica respecto al capitalismo industrial. Características del trabajo y sociedad posindustrial: Altos niveles de desempleo, fin del trabajo como actividad estructurantes de la identidad colectiva, incremento de asalariados no obreros, aumento de tareas infra productivas, alto desarrollo en puestos de trabajos que requerían profesionales con títulos, diplomatura, segmentando el trabajo en categorías. Época en la que puede existir actividad plena sin pleno empleo, emergen pequeñas empresas y se retoman los trabajos de producciones artesanales, familiares, donde se hacen producciones en pequeñas series. CASTELL. LA EMPRESA EN RED: CULTURA, INSTITUCIONES Y ORGANIZACIÓN DE LA ECONOMÍA INFORMAL El modo de producción taylorista: El taylorismo es un sistema de organización de las tareas laborales que aposto al modelo de producción en series que se sustentaba en los incrementos de la productividad obtenidos por las economías de escala en un proceso d producción mecanizado basado en una cadena de montaje de un producto estandarizado, en las condiciones de control de un gran mercado por una forma organizativa especifica, es decir, la empresa estructurada según los principios de integración vertical y la división social y técnica institucionalizada del trabajo. Se caracterizo por la división del trabajo en diferentes secuencias cada una con su tiempo registrado, así cada sector de la empresa se ocupa de una secuencia. Sistema que por el cambio en l tecnología, es decir su avance, la demanda se volvió impredecible tanto en cantidad como en calidad, este sistema se volvio rígido y costoso. Para poder salir adelante lo que se propuso fue el sistema de producción flexible el cual puede llevarse a cabo mediante: 1) la producción debe ser acomodada al cambio constante sin pretender controlarlo. 2) los sistemas de producción flexibles de alto volumen, vinculados a una situación de demanda creciente de un producto determinado que combinan la producción de alto volumen vinculados a situaciones de demandas crecientes permite economías de escala y sistemas de producción reprogramables. ¿Cuáles son las formas de flexibilidad organizativa en la experiencia internacional? a) el modelo de redes multidireccionales aplicado por empresas pequeñas y medianas. -se hallan bajo el dominio o el financiamiento de empresas mayores. - buscan nichos de mercado y operaciones en colaboración. -resulta efectivo en el ámbito de la producción - es una red horizontal (se caracterizan por siete tendencias fundamentales: se organizan n torno al proceso y no a la tarea, la jerarquía es plana, la gestión es en equipo, medida de los resultados en relación a la satisfacción del cliente, medida de los resultados en equipo, maximización e los contactos con los proveedores y clientes, información, formación y reciclaje de los empleados). b) el modelo de producción, basado en la franquicia y la subcontratación bajo la cobertura de una gran compañía c) crear alianzas estratégicas con y entre las grandes empresas Dieter Ernst: cinco tipos de redes en base a los cuales se organizan las industrias: 1. Redes de proveedores: definidas para incluir acuerdos de subcontratación, manufactura y de diseño original entre el cliente y sus proveedores. 2. Redes de productores: definidas para incluir todos los acuerdos de con producción que permiten a los productores en competencia unir sus capacidades de producción y sus recursos humanos y financieros para ampliar su cartera de productos y su cobertura geográfica. 3. Redes de clientes: definidas como la previsión de vínculos entre las compañías fabricantes y distribuidores, los canales de mercado, los revendedores de valor añadido, y los usuarios finales. 4. Las coaliciones de normalización: iniciadas por los fijadores potenciales de las normas globales con el propósito explicito de encerrar cuantas firmas sea posible en su producto. 5. Las redes de cooperación tecnológicas: facilitan e diseño y la adquisición de un producto, la tecnología d producción permiten una producción y proceso de desarrollo en conjunto. DEL BONO ANDREA. CONVIVIR CON LA INCERTIDUMBRE ¿Cuales son los motores más importantes de la profundización de las tendencias de globalización económica? Para Del Bono los motores más importantes para la profundización de la globalización son: el avance de las tecnologías de la comunicación, que contribuyen a reducir os costos de coordinación logística y monitoreo de las operaciones realizadas en firma geográficamente descentralizada, la baja de los costos del transporte y la liberación del comercio y de la inversión extranjera directa. ¿Cómo ha sido conceptualizada la globalización? Y ¿cómo surge el concepto CGV? La misma ha sido conceptualizada de diversas maneras tales como: cadenas globales, redes globales, cadenas globales de valor (CGV), los mismos destacan la horizontalidad de las vinculaciones y las interdependencias que se integran en secuencias de producción e intercambio de las diversas firmas que las componen. La globalización económica implica la fragmentación del proceso productivo en varias secuencias geográficamente separadas y también implica, una integración de la producción global y del comercio, para lo cual, es necesario estandarizar al máximo procesos productivos y procedimientos. El concepto de CGV surge en un momento histórico en el cual la competitividad económica internacional tubo una suba importante, la misma fue a causa de los avances tecnológicos y del mismo proceso de globalización del flujo de la circulación de los capitales, bienes y servicios. Gereffi y Korzeniewicz plantearon en 1994 las nociones de cadenas productivas y de cadenas productivas globales para referirse al amplio rango de actividades involucradas en el diseño, en la producción y la comercialización d un producto. ¿A que apunta la perspectiva de las CGV?¿cuál es la característica más sobresaliente? El enfoque de las cadenas globales de valor es una herramienta la cual permite integrar (en este caso) a los call centers en procesos de producción fragmentados en el espacio. Su perspectiva apunta a conceptualizar los rasgos y dinámicas de aquellos procesos de producción fragmentados a escala mundial pero interdependientes en términos productivos y comerciales que requieren de relaciones interempresariales que adoptan variadas firmas y contenidos. Concepto que busca enfatizar la idea de valor de cada una de las diversas actividades requeridas para realizar un bien o un servicio. La característica más sobresalientes de las cadenas globales de valor es el amplio consenso que existe en torno a la idea de que para hacer frente a las presiones de a globalización sin perder la competitividad las empresas van a tener constantemente que actualizarse, mejorando sus productos y sus funciones y por ende mejorando su posición en la cadena global de valor. ¿A qué refiere el concepto de jerarquización? Este concepto refiere al proceso el cual permite a determinadas empresas pasar a desarrollar actividades mucho mas complejas dentro de una cadena d valor. La metáfora de la red: señala que la elaboración de un producto, más que fases sucesivas, implica complejas imbricaciones de actividades simultáneas y no unidireccionales. Redes que no solo permiten conectar varias firmas sino también hacer circular importantes flujos de información, de servicios y diversos factores más. Se usa en el campo económico para describir de que manera diferentes nodos, es decir, diversas empresas, personas estados, organizaciones, etc están conectado entre sí de manera múltiple y compleja. Relacione flexibilidad respecto a las ETCC: El que una empresa pueda sostener un equilibrio satisfactorio en la relación costos- competitividad es a través de la organización y gestión de la propia fuerza de trabajo, y para esto es fundamental que en la empresa prime cierta flexibilidad. El modo en organizar el trabajo, las jornadas laborales, la naturaleza de los contratos, la gestión de los salarios, las relaciones laborales en si mismas, etc. son todos variables que se deben ajustar de forma permanente en función de las metas que posean. ALEJANDRA LENZBERG: EL TRABAJO SEGÚN MARX El trabajo: El trabajo es la actividad por la cual el hombre transforma la realidad en la que se encuentra inmerso para así poder satisfacer sus necesidades tanto físicas como espirituales. Marx la define como una categoría antropológica, es aquello que hace que el hombre se impulse, como ser activo que es, donde el hombre se desarrolla y a su vez se perfecciona. Es por ello que el trabajo es considerado como un fin en sí mismo. es un proceso entre la naturaleza y el hombre, proceso que es regulado, realizado y controlado poniendo en acción sus propias fuerzas corporales. ¿Por que la propiedad privada es un medio de alienación? Esto es así, por que en épocas anteriores cada uno podía producir una serie de objetos e intercambiarlos por otros objetos de un valor equitativo, existía el truque y todos tenían acceso a los medios de producción. Esta alienación refiere a que cuando aparece la propiedad privada, la sociedad queda dividida, esta con el capital, el capitalista quien se convierte en el poseedor del medio de producción y del dinero y por otro lado el trabajador, que lo que posee es su fuerza de trabajo, pero que no tiene de los medios de producción, de la materia prima y necesita si o si del capitalista para que le proporciones de la misma. Es por eso que se produce una alienación, y los medios de producción solo son el privilegio de unos pocos. Valor de uso y valor de cambio: El valor de uso es lo que refiere a la utilidad que se le pueda brindar o dar a ese objeto. Está condicionado por las cualidades materiales de la mercancía y que o puede existir sin ellas. Es el soporte material del valor de cambio. El valor de cambio es el valor permutable del objeto, es la capacidad con la cual cuenta cada una de las mercancías creadas para ser cambiada de forma proporcional o equivalente por otra. El valor de la fuerza de trabajo: Está determinado por el tiempo de trabajo socialmente necesario para producir la fuerza de trabajo, la cual le pertenece al obrero debe ser vendida solo por una fracción de tiempo, ya que si se vendiera toda la persona ya no sería considerada trabajador sino que sería una especie de esclavo. La fuerza de trabajo es la mercancía del obrero, del productor. NEFFA. EL TRABAJO HUMANO Conceptualización de trabajo: La noción de trabajo ha sido objeto de múltiples definiciones. “estado del que sufre”, “dolores debido al esfuerzo de parto”, “conjunto de actividades humanas coordinadas con visa de producir lo que es útil”, Godeliela define como aquellas acciones que el hombre ha inventado para actuar sobre el medio ambiente en el cual se encuentra inserto y extraer del los medios materiales de sus existencia social. el trabajo implica relaciones humanas, es un conjunto coherente de relacione humanas que se llevan a cabo sobre la materia o sobre bienes inmateriales con el apoyo de herramientas y diversos medios de trabajo, utilizando técnicas que se orientan a producir medios materiales y servicios necesarios a la existencia humana. Noción que conlleva una implicación de esfuerzo, de una actividad física que puede ser penosa y que genera al sujeto que la realiza cierta fatiga. Como se puede observar, la noción de trabajo no es un concepto estático, y está influenciado por nociones históricas, políticas económicas, en la actualidad hay una pluralidad en lo que refiere a la noción de trabajo. Noción de trabajo en la antigüedad: En la antigüedad era muy difícil distinguir el trabajo (como se entiende en la actualidad) de las diversas actividades que realizaban los sujetos, esto es a causa de que en esa época no existía un sistema de intercambio económico. El trabajo se trataba de una actividad, que primeramente se trato de la recolección de alimentos para la comunidad, recolectores que realizaban la actividad de forma regular y esta se caracterizaba por ser sedentaria. En una época posterior, el trabajo se identifico a todo lo referido con la fabricación de herramientas y armas para la actividad de caza, la pesca y en la defensa personal ya cual se desarrollaba en un lugar de trabajo especifico, donde se debían hacer ciertas tareas para oder construir estos instrumentos, estas actividades eran realizadas solo por los hombres. Con el aumento demográfico y las necesidades de la sociedad, en la época del homo sapiens, se desarrollan nuevas actividades que implican un nomadismo, grabados sobre piedras, etc. los cuales dan cuenta de la existencia de la división del trabajo. Con el correr del tiempo la productividad fue mejorando, se construían edificios, sepulturas, minería, etc. las actividades siempre coincidían con el tiempo dedicado a las provisiones, alimentación, vestimenta, a la aseguración de la reproducción de la fuerza del trabajo, dando a entender que la motivación de los individuos no era puramente la satisfacción de intereses personales sino que formaba parte de las obligaciones sociales que no requerían de una remuneración monetaria. Noción moderna del trabajo: La noción modernizada de lo que entendemos por trabajo tomo cuerpo gracias a los aportes de los físicos, quienes observaron el trabajo humano y su relación con las maquinas y la energía. Sus observaciones permitieron una apertura respecto a su conceptualización que va mas allá de lo penoso, que requería un esfuerzo por que implicaba un consumo de energía, sino también un producto de ese esfuerzo. Concepción de trabajo según Marx: es el devenir para sí del hombre dentro de la alienación o en tanto que hombre alienado, es el acto de auto elaboración o auto objetivación del hombre. Es una condición de existencia del hombre independientemente de todas las formas de sociedad, una necesidad natural, eterna, por cuya mediación es posible el metabolismo entre hombre y la naturaleza. Es una noción antropológica, es decir, es una actividad humana que hace al hombre un ser humano. Es esencial y transformadora. Es fundante de lo humano porque es el único que puede realizar esta actividad con un mero fin, una intencionalidad, una ideación, se dirige a la naturaleza y la modifica para crear algo lo cual pensó e ideo primeramente, la realidad se transforma mediante un proceso de objetivación, es decir, donde algo de índole subjetivo que pone el sujeto pasa a ser parte de ese objeto que se tomo de la naturaleza que se transformo. ¿Por qué el trabajo es fundante del ser social? Porque para poder llegar a un objetivo determinado, para poder concretarlo se fueron conformando grupos, comunidades, en donde se comienzan a dividir las tareas, especializarse para poder concretar y llegar a ese objetivo que se propusieron. ¿Cuál es la característica esencial del modo de producción capitalista? Es la instauración del mercado de trabajo, es decir se caracteriza por la contratación del uso de la fuerza mediante un salario. Lo cual da cuenta de una división, por un lado los poseedores del capital, de los medios de producción y por el otro los poseedores de la fuerza de trabajo, la cal es comprada por el capitalista por un tiempo determinado para producir. ¿A qué refiere Marx con producción simple de mercancía y capitalismo? El modo de producción simple es el intercambio de una mercancía por otra de valor equivalente, es decir, hay una circulación mercantil en donde se intercambia un valor de uso por otro valor de uso, acá el dinero tiene un rol de medio y la única diferencia existente es de tipo cualitativa. Por otro lado, el capitalismo surge como un modo de producción y de reproducción social, el capitalista es quien invierte el dinero para obtener más dinero, hay una circulación de tipo dineraria y la diferencia que se produce es cuantitativa. En este modo de producción se resalta un concepto que es el plus valor, el cual refiere al valor que el trabajador crea por encima de su fuerza de trabajo, crea más de lo que se necesita para re reducir su fuerza de trabajo, ese plus valor se lo queda el capitalista. Valor de uso y valor de cambio y fuerza de trabajo: Valor de uso: la utilidad que tiene el objeto. Es un valor directo y es lo cualitativo de las cosas Valor de cambio: es lo cuantitativo de los objetos que creamos. Es la base de la cantidad de tiempo usado para producir ese bien. Surge porque no todos los objetos tienen la misma fuerza de trabajo utilizada. Fuerza de trabajo: es la capacidad del trabajador empleada en el proceso de trabajo. El valor de esta, está dado por aquello que requiere la reproducción de mi fuerza de trabajo. ¿Es lo mismo empleo que trabajo? Empleo y trabajo no se conciben de igual manera. El trabajo es una categoría mucho más amplia y más abarcativa. Por el contrario, el empleo es solamente una modalidad especifica en la cual se puede pensar la modalidad de trabajo, es un ámbito. UNIDAD II. SUBJETIVIDAD Y TRABAJO: UN ENFOQUE DESDE LA SALUD MENTAL GLUSCHNAIDER Y LENZBERG. MODOS DE PRODUCCIÓN Y CONSTRUCCIÓN DE SUBJETIVIDAD El disciplinamiento subjetivo que aparece con la Modernidad se va perfeccionando con la emergencia de dispositivos más sutiles en la Posmodernidad; y, se hacen tangibles en los intercambios materiales productivos de las organizaciones. Desde la docilidad de los cuerpos, hasta la manipulación mediatizada propia de las sociedades actuales podemos desanudar un intento de control preciso de corte económico-político, que se ejerce sobre un sujeto que devuelve una conducta adaptada. Pero en el entramado social, aparecen lugares de resistencia donde se pone de manifiesto el papel constructor activo de un sujeto que determina también las formas de orden social. Institución - Organización- Sujeto: Múltiples Atravesamientos Intituciones: son pautas que regulan los distintos intercambios entre los individuos, cuyo fin se relaciona con las fundamentos mismos de los procesos sociales, ya que es lo que permite la convivencia, y en la misma medida evita la violencia entre los integrantes del grupo. Son los aspectos básicos de la constitución humana, como la irracionalidad, la envidia, los celos y resentimiento los que se restringen en el marco normativo y legislativo de las Instituciones sociales. Las instituciones son cuerpos jurídicos, normativos y culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las normas del intercambio social (Schvarstein). Distintas categorías universales como la sexualidad, la justicia, la religión, el tiempo libre / tiempo productivo y el trabajo se particularizan en las distintas sociedades a través de cada época puntual. Son estas Instituciones las que van a discriminar en un tiempo y en un espacio aquello que es aceptado de aquello que no lo es. Cuanto está establecido, ya sea legalmente o socialmente; lo implícito y lo explícito también aparecen como un nivel de la realidad social que se materializan en las organizaciones y en las interrelaciones grupales. Es prescriptivo; ya que no solo define los roles de los sujetos, sino de sus intercambios y sus modos de desempeño, sus condiciones materiales de existencia. Es el sostén de todo orden social al contener la red de vinculaciones posibles del colectivo. Pero lo establecido en una sociedad no es inmutable. Es en el seno mismo de la determinación institucional donde aparecen lugares de resistencia. Aquí toma relevancia la doble contingencia sujeto producido/ productor. Las instituciones son una expresión de un orden establecido, pero no por establecido eterno. Hay fuerzas de protesta y negación de lo instituido que son los agentes de cambio social. El cambio social resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido y el poder que lo niega, un opuesto que busca modificar el statu quo, un instituyente que pugna por instituirse. Las organizaciones en su tiempo y en un lugar determinado materializan en orden social que establecen las instituciones: en los modos de producción de la fábrica o en las relaciones entre profesores y alumnos están presentes aspectos culturales, religiosos, económicos y políticos que actúan como sustento de los reglamentos y tecnologías en uso (Schvarstein, 1998). La Sociedad Disciplinaria: Los cuerpos dóciles Foucault sitúa a la Europa de finales del siglo XVIII y principios del XIX como el momento fundacional de una nueva sociedad, la disciplinaria. La disciplina fabrica cuerpos sometidos y ejercitados. Aumenta las fuerzas del cuerpo en términos de utilidad y disminuye esas fuerzas en términos políticos de obediencia. El poder disciplinario de los tiempos modernos inaugura un castigo silencioso que opera con la finalidad de producir cuerpos domesticados. Esta nueva tecnología de poder obedece una causalidad múltiple. Una economía potenciada por el crecimiento de las fuerzas productivas y el incremento demográfico del siglo XVIII plantearon al viejo continente un doble problema: el ilegalismo de los cuerpos se traslada hacia los bienes (delincuencia) e irrumpe la amenaza de la pérdida del control de las viejas técnicas. El proceso de ordenamiento de las sociedades llevó a la reforma y la reorganización de las Instituciones judiciales y penales que instauró así la vigilancia ininterrumpida. En el seno de estas transformaciones surge la prisión sustituyendo otras formas de castigo como: deportación, exilio, humillación, trabajo forzado o la pena del Talión. El éxito de la prisión se instala en la puesta en marcha de una tecnología eficaz de poder, las disciplinas: las técnicas de control corporal, del espacio y del tiempo, que se trasladan y perfeccionan con los procesos de trabajo asalariado de la Industrialización. La voluntad disciplinaria se une a una intención política económica dominante: reducir la fuerza del cuerpo en tanto fuerza política y maximizarla como fuerza económica. De allí en más, un espacio analítico permitirá, dentro de una sociedad ubicar, clasificar y, por fin, vigilar y castigar. La disciplina emerge como una economía política del detalle que produce "individuos" y hace de esta producción individualizante un método de dominación. La materialización más clara será el industrialismo capitalista que tiene su auge a principio del siglo XX. El panoptismo se erige como una invención tecnológica en el orden del poder, instalandose como rasgo característico de la modernidad. Cuya voluntad de control se da a través de tres operaciones fundamentales: vigilancia continua y personalizada, mecanismos de control de castigos y recompensas, y la corrección, como forma de modificación y transformación de acuerdo a las normas prefijadas. Estas operaciones se anudan a los procesos Industriales Capitalistas. Será la fábrica como Institución privilegiada la que vigilará y controlará a través de castigos y recompensas al obrero asalariado, prescribiendo las conductas deseadas y valoradas por la economía capitalista. La vigilancia y el control no se ejercen solamente al nivel de lo que se hace sino de lo que se es o de lo que se puede hacer, atraviesa al sujeto en sus prácticas más privadas, en sus quehaceres más cotidianos y en sus reproducciones simbólicas. El individuo se desenvuelve en las distintas instituciones que conforman la sociedad (fábrica, escuela, hospital, prisión). Estas son estructuras de vigilancia y tienen:un fin común, el fijar o vincular a los individuos a un aparato de normalización. Las instituciones son definidas entonces como una red institucional de secuestro que rige la dimensión temporal de la vida de los individuos y la existencia de los mismos. Sus funciones se centran en el control del tiempo y en el control del cuerpo, un cuerpo que debe adquirir aptitudes, recibir cualidades y calificarse como productivo. Cada época tiene un "modo histórico de subjetivación". Porque en cada noción de subjetividad se articulan las distribuciones de poder político que se corresponden al momento histórico en que se construyeron. La subjetividad es el modo en que el sujeto hace la experiencia de sí mismo, pero esa experiencia no es igual para todos, es la experiencia del particular mundo en el que se vive. En cada momento histórico, los individuos van construyendo diferentes formas de subjetividad. El precio de estas emergencias son sus efectos sobre lo real. En esta sociedad industrial donde el encierro asegura que el cuerpo, el tiempo, la vida de los hombres se convierta en fuerza productiva para que haya plusvalía debe haber micropoderes. El capitalismo demanda modificar no solo las habilidades sino también la conducta individual, bloquea la voluntad de ser uno mismo, a través de las tecnologías de la dominación individual. El corrimiento del castigo del cuerpo hacia el alma está presente en las diferentes instituciones de la sociedad disciplinaria, van armando un entramado en donde cada una se articula con la otra al punto de sostener la existencia de la sociedad moderna. El control actúa como un formador de subjetividad, que funcionará incluso más tarde, aunque este control este ausente. La Industrialización Capitalista: Asalariados El paradigma fordista convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pide es: baja autonomía, rutinas, repeticiones, baja capacidad de decisión y un alto respeto por las normas. Esto sumado a una baja predisposición al cambio. Este era el modelo de hombre laboral del paradigma fordista, que le era útil para lo que lo necesitaba. Con los procesos de Industrialización de fines del sXIX y primera mitad del sXX aparece una tensión sobre la nueva figura de “obrero”, se trata de la oposición entre trabajo productivo y trabajo improductivo, que genera dos categorías de asalariados: productivos (quienes producen) e improductivos (quienes piensan). Sólo los trabajadores productivos, en tanto creadores de valor, son explotados por el capitalismo, consituyendo la clase obrera o el proletariado. Los trabajadores improductivos son los que fijan patrones de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo. Así se crean las condiciones económicas y técnicas para el surgimiento del taylorismo en los Estados Unidos y fayolismo en Europa. Los nuevos modos de disciplinamiento se apoyan en Teorías Administrativas funcionales a la lógica capitalista con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Esto lleva a estudiar cada trabajo antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado y a seleccionar a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le sean atribuidas, a entrenarlos adecuadamente, dándoles atribuciones precisas y delimitadas. La preparación de la producción, o sea, la estandarización de las herramientas, materiales, maquinaria, equipo, métodos y procesos de trabajo a ser utilizados contribuye a la desnaturalización del producto por parte del trabajador. La intensión que subyace es el controlar la ejecución del trabajo, para mantener los niveles deseados. En la búsqueda de la eficiencia, la consecuencia más directa es la superespecialización del operario a través de la división y de la subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos. Estas formas de organización de tareas privan a los trabajadores de satisfacción en el trabajo. La concepción reinante sobre el trabajador es como un apéndice de la maquinaria industrial. Entonces, lo que Elton Mayo trata de hacer –desde el punto de vista teórico – es pasar de la preocupación por la máquina y el método de trabajo, a la preocupación por el hombre. Ello se debe a que tanto a él como a su equipo de investigación lo psicológico se les presenta como algo disruptivo, repentino, que demanda explicaciones. Las manifestaciones psicosociales en el trabajo, se le presentifican a Elton Mayo como algo de lo real, que todavía no estaba, no era parte de la realidad que estaba simbolizada. Y, de alguna manera, él lo que hace es simbolizarlo. Aparece así el concepto del hombre social. A partir de ahora las relaciones de amistad y el reconocimiento entre compañeros influyen sobre la producción: el ser apreciado por el otro aumenta la producción. Es el reconocimiento el que ocupa un papel preponderante. Modernidad Líquida: El sujeto del mercado Las estrategias de las sociedades disciplinarias se han modificado, las sociedades se han transformado en sociedades del control. No desapareció el disciplinamiento, pero han cambiado las estrategias, los modos de disciplinar: ya no desde la vigilancia de las almas, sino desde el control de los deseos a través del consumo. Zygmunt Bauman propone la categoría de Modernidad Líquida. La caracterización de la modernidad como un “tiempo líquido” da cuenta del tránsito de una modernidad “sólida” –estable, repetitiva– a una “líquida” –flexible, voluble– en la que las estructuras sociales ya no perduran el tiempo necesario para solidificarse y no sirven de marcos de referencia para los actos humanos. Lo líquido viene a contraponerse a los rasgos más firmes de la modernidad entendida como la modernización obsesiva y compulsiva disciplinaria de los inicios de la Industrialización. La modernidad sólida queda en desuso. El sentimiento que domina en la actualidad es la incertidumbre, inseguridad y vulnerabilidad. Se trata de una particular “precariedad”, la de esa inestabilidad asociada a la desaparición de patrones a los que anclar las certezas. Estos valores líquidos se manifiestan en los conglomerados empresariales donde el sujeto es convocado desde un lugar distinto de los procesos industrialistas clásicos. Se pide al sujeto que tome decisiones, que sea creativo, autónomo, que tenga iniciativa, se adapte a los cambios, se anticipe a los problemas y sea imaginativo. Este nuevo marco implica la fragmentación de las vidas, exige a los individuos que sean flexibles, que estén dispuestos a cambiar de tácticas, a abandonar compromisos y lealtades. La esfera comercial lo impregna todo, en el sentido de que las relaciones se miden en términos de costo y beneficio. Los procesos empresariales actuales traicionan la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Aparece la inteligencia emocional, aparece el pensamiento lateral y, en menor medida, lo intersubjetivo. Ya que, si bien está el sujeto y el grupo, las empresas contratan individualmente y estimulan la competitividad, lo que genera una gran contradicción, porque se trata de dos discursos totalmente antitéticos que chocan. El sentimiento de individualidad emerge cuando cada uno deja de estar sujeto a pautas que lo significan como parte de un todo. Cada rol se evalúa, si bien desde su especificidad, por su encaje en el funcionamiento general de los intercambios regulados por el valor mercantil. La evaluación de los roles se hace, por un cálculo de costo-beneficio. El cálculo implícito se ejerce por la presión de lo socialmente esperable, aún cuando los actores mismos que componen esa presión no sean conscientes de los determinantes que los hacen ejercerla. La competencia mercantil se instaura como dinámica social y quien no ajusta sus roles para lograr venderse, sea en el plano laboral, la esfera psicosexual o psicosocial en general, se experimenta como ineficiente; por no ser socialmente aceptable, es decir competente. Las políticas y prácticas de gestión del trabajo reorganizan el tipo de sujeto deseable, en tanto que sea consistente con las metas empresarias de búsqueda de competitividad y reducción de costos. Los procesos empresariales globales plantean el desplazamiento de una economía de oferta rígida y masiva, a modelos más flexibles, de gran diferenciación de productos, y donde la demanda juega un papel central en la construcción de las estrategias empresariales. Se definen nuevos modelos de gestión que afectan a las condiciones de empleabilidad de los sujetos. En este mismo sentido, las estrategias de flexibilidad laboral tienen por objeto adaptar la fuerza de trabajo a los requerimientos de productividad y eficiencia empresarial. GLUSCHNAIDER, CATTANEO Y LENZBERG. PROYECTO DE EXTENSIÓN. INTERVENCIÓN DEL PSICÓLOGO EN LA ORIENTACIÓN E INSERCIÓN LABORAL DE JÓVENES VULNERABLES Existen diferentes definiciones de la Psicología Laboral o Psicología del Trabajo, en general, todas destacan que es una ciencia multidisciplinaria de carácter social que investiga y una profesión que aborda problemáticas complejas en torno a fenómenos y síntomas determinados por procesos estructurales del campo del Trabajo. Tradicionalmente la psicología del trabajo ha quedado asociada a los procesos de RRHH y Gestión Organizacional Empresaria, pero su campo de acción e intervención es mucho más amplio, en tanto abarca en su conjunto, las implicancias subjetivas inherentes al ámbito laboral. En la actualidad los desafíos de la Psicología Laboral se dirigen a generar nuevos modelos de intervención frente a importantes transformaciones, que impactan sobre el mundo laboral, así como también la aparición de una nueva subjetividad y de profundos cambios en las representaciones sociales y los valores asociados al trabajo. La crisis del sistema de empleo asalariado produce fenómenos masivos de desocupación y subocupación, situaciones que también son abordadas desde la Psicología del Trabajo. El paradigma economicista, genera una ecuación que asimila trabajo a empleo, pero en sí, el trabajo es actividad transformadora creativa y cooperativa, social e individual. Es específico del ser humano. Freud: El trabajo es un fenómeno central en la vida de las personas. Es una técnica fundamental, un modo o vía de orientación de la vida, en tanto liga al individuo fuertemente a la realidad, a la comunidad humana. Es la modalidad de incorporación del hombre a la cultura, a la realidad exterior y socialmente compartida. Dejours: el trabajo es mediador entre el inconsciente subjetivo y el campo social. A través de él se hace posible el vínculo social. Entonces el trabajo tiene una doble condición de posibilidad: para el desarrollo individual y para el desarrollo también, de las sociedades humanas. Schlemenson: pondera el valor del trabajo como potenciador del despliegue humano. Las oportunidades de crecer y progresar por medio del trabajo son altamente estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal y a la salud mental. Investigaciones realizadas con personas alojadas en instituciones totales (cárceles, psiquiátricos) ponen de relieve la importancia que la posibilidad de trabajar reviste para la implicación subjetiva. La posibilidad de ejercitar un rol que da identidad y pertenencia. Al mismo tiempo autonomía y sentimientos que aumentan la autoestima. Centro de Estudios e Investigaciones Laborales-Programas de Investigaciones Económicas sobre Trabajo, Tecnología y Empleo (CEIL-PIETTE)/CONICET: piensan el trabajo humano como una categoría multidimensional que involucra, en su dimensión objetiva: - una actividad socialmente necesaria y trascendente, está orientado a producir algo exterior a la persona, en tanto está orientado hacia otros (dimensión social), requiere un gasto de energía humana, implica un modo particular de relación con la naturaleza; En su dimensión subjetiva: - una actividad específicamente humana que va siempre acompañada de sufrimiento o placer, una relación directa y permanente con la vida y salud del trabajador, la posibilidad de contribuir a la realización personal, construir una identidad propia y desarrollar sentimientos de confianza y pertenencia, asumir riesgos, instaurar relaciones interpersonales y construir un colectivo de trabajo. ¿Cuáles con las consecuencias más significativas a nivel humano y social, en términos psicológicos y de la salud mental, que envuelven los fenómenos masivos de desocupación y subocupación? Schlemenson: la perdida repentina de la fuente de trabajo remite a un crisis personal profunda; es promotora de un alto nivel de ansiedad, generada por la incertidumbre que se produce cuando se pierde el marco de referencia seguro, la desocupación vulnera los lazos de continencia que ofrece el trabajo en la sociedad; se trata de un cambio profundo en la vida, uno de los eventos más perturbadores que se puede atravesar; y finalmente, implica una pérdida muy significativa: la pérdida de un proyecto personal, que pone al individuo y a su familia en situación de enfermedad y exclusión social. Jahoda: problemas psicológicos ocasionados por el desempleo: 1) pérdida de una estructura temporal habitual; 2) sentimiento de carencia de objetivos y falta de participación en metas sociales; 3) restricción de contactos sociales; 4) pérdida de identidad y de status; y 5) falta de una actividad regular. Sintetizando, los principales efectos que el desempleo genera en las personas, en términos de padecimiento y sintomatología de salud mental, son: baja autoestima y satisfacción personal; depresión y sentimiento de soledad; altos niveles de ansiedad, experiencias de exclusión y marginación. El desempleo Juvenil Pensando en la problemática del desempleo juvenil, por tratarse de adolescentes y jóvenes aún en proceso de desarrollo y crecimiento, los problemas de salud en la constitución subjetiva e identitaria y las resonancias en los procesos de inclusión y marginación social, adquieren características propias. Los jóvenes enfrentan mayores niveles de desempleo, informalidad, precariedad y perciben los salarios más bajos. Son una población en creciente riesgo, no solamente por la imposibilidad de concretar una experiencia de inserción laboral favorable, sino además, por el riesgo analizado en términos de la perspectiva educativa, social, cultural y familiar. Jahoda señala las siguientes consecuencias psicosociales del desempleo juvenil: falta de esperanza en el futuro y aspiraciones, expectativas y planes; inactividad, apatía y aburrimiento; pérdida de la confianza en sí mismo; abandono en la búsqueda de un puesto de trabajo, y hostilidad difusa contra la comunidad. Se van perdiendo las pautas y aspiraciones aprendidas a través de la socialización familiar y escolar. Esto evidencia la problemática subjetiva que experimenta cada joven, pero al mismo tiempo revela una circunstancia social que es compartida por el tramo generacional en su conjunto. La transición escuela-mundo del trabajo: ¿Por qué la orientación laboral se hace necesaria para pensar procesos exitosos de inserción de los jóvenes? Diversos autores, desde una postura crítica redimensionan el lugar que la Escuela debería ocupar respecto de generar espacios de reflexión y aprendizaje sistemáticos sobre la problemática de la transición escuela - trabajo y la inserción socio-laboral. Asisenson argumenta que existe un desfasaje entre las necesidades de la población a punto de incorporase al mundo del trabajo, y la adquisición de información y experiencias que posibiliten los recursos personales para la inserción laboral. Entonces, la falta de concordancia entre la escuela y el trabajo, dificulta la inserción y favorece contextos de precariedad e inestabilidad laboral. Los problemas de la juventud o la juventud “problema” Pensando en los limitantes y la vulnerabilidad a la que se ven expuestos los jóvenes, resulta relevante mencionar un reciente informe confeccionado por CEPAL/OIJ (2008) que despliega la centralidad de la problemática joven en la actualidad, referenciando a factores y situaciones concretas que son delimitadas en el documento: - Si bien los jóvenes se enferman poco, son quienes más mueren por causas externas y registran una muy alta incidencia de homicidios en varios países. - La alta persistencia de maternidad adolescente pone un signo de interrogación sobre la titularidad efectiva de los derechos reproductivos entre las más jóvenes. - En abuso de sustancias nocivas y exposición a riesgos conexos, la juventud es el grupo de mayor prevalencia. - En materia migratoria muchos sufren por la faltande derechos, trabajos muy precarios y tráfico de personas. - En el campo político la juventud se siente poco identificada con el sistema representativo y el aparato de Estado; las nuevas generaciones perciben que los criterios sectoriales, las lógicas corporativas y las burocracias consolidadas entorpecen la satisfacción de sus demandas, en lugar de facilitarla. Dina Krauskopf explica, que se construye una percepción generalizadora de las temáticas adolescentes como polos sintomáticos y problemáticos. Esto conduce a una estigmatización criminalizante de la juventud. Como consecuencia, la prevención y atención se organizan para la eliminación de estos problemas y peligros sociales, más que para el fomento del desarrollo integral de los grupos de adolescentes y jóvenes. Su propuesta para instalar políticas y programas de juventud es la de romper con la invisibilización de las capacidades de los adolescentes y abandonar el énfasis estigmatizante y reduccionista de la juventud como problema. HALPERIN. CUESTIONES DE GÉNERO, MERCADO LABORAL Y POLÍTICAS SOCIALES EN AMÉRICA LATINA. EL CASO ARGENTINO. 1. Perfiles sociodemográficos y problemáticas de Género en la Argentina. A mediados del sXX, el índice de feminidad de la población total es levemente inferior a 100. La dominante presencia masculina se relaciona con las masas migratorias con predominio de dicho género, hombres jóvenes, mano de obra necesaria para la tarea agrícola exportadora y tareas muy poco mecanizadas de los servicios y la incipiente industria urbana. Hacia 1970 los índices de ambos sexos, son casi coincidentes, mientras que 21 años después de cada 100 hombres, habitan 105 mujeres. En estas décadas los procesos migratorios de países limítrofes se caracterizaron por una feminización de las migrantes, básicamente por la oferta laboral en trabajos precarios, particularmente en servicio doméstico y trabajo a domicilio. La superioridad de la población femenina en el país se consolidará en los próximos decenios. En lo que refiere a la tasa de fecundidad, Argentina muestra un temprano proceso de reducción de la tasa de fecundidad y una ampliación de la expectativa de vida en los primeros decenios del sXX. Las mujeres residentes en nuestro país pasaron de un promedio de 7 hijos a fines del sXIX, a 5 hijos en las primeras décadas del sXX. En las décadas siguientes se registran 3 hijos por mujer, mientras que para 1990 la tasa alcanza a 2,5. Por su parte, la evolución de la tasa de mortalidad muestra un continuo aumento de la esperanza de vida al nacer. Eso es más visible entre fines del siglo XIX, con una expectativa de vida de 33 años, y la tasa actual de 76 años de vida. Las mujeres muestran una tasa de expectativa de vida superior a los hombres. En la expectativa de vida de las mujeres, convergen variables como el grado de urbanización, los niveles de vida, el clima y la composición por sexo de las migraciones pasadas y presentes. 2. Precarización ocupacional a escala mundial y latinoamericana. Desde hace varias décadas el mundo del empleo experimentó numerosos cambios, tanto en las reconversiones tecnológico-productivas, como en la gestión empresarial y de comercialización. Un efecto de esas modificaciones es en que cerca de un tercio de la PEA mundial ocupada lleva a cabo tareas remuneradas irregulares y/o a jornada parcial: mil millones de personas, tienen un trabajo precarizado, inestable, temporario, terciarizado, casi virtual; y doscientos millones de personas potencialmente activas son desocupados estructurales y crónicos. En la actualidad, operaría un movimiento pendular de la clase trabajadora, ya que unaparte está sobreocupada, en condiciones de explotación horaria, mientras que correlativamente fragmentos crecientes de la población activa, más allá del género, consiguen menos trabajo que el necesario para subsistir. Esto impulsa migraciones internacionales caracterizadas por una precarización socio-ocupacional. Una estrategia habitual es la radicación de industrias del primer mundo en regiones subdesarrolladas del planeta, para explotar mano de obra a bajísimo costo laboral, sin controles estatales locales y con grandes facilidades tributario-impositivas. Un rasgo típico de los nuevos empleos es la polivalencia funcional, que contrasta tajantemente con el modelo tayloriano-fordista. Los empresarios buscan eludir la especialización ocupacional y prevalece el objetivo de desespecializar multifuncionalmente la producción, lo cual significa potenciar la intensificación de los ritmos, tiempos y procesos de diferentes actividades. Más allá del uso de maquinarias variadas, actualmente se observa la extensión del trabajo inmaterial [Marx], en los campos comunicacionales, publicitarios y de mercadotecnia. En concordancia con los rasgos del nuevo régimen productivo, operó una reestructuración profunda mercantilizadora de la atención público-estatal en áreas sociales relevantes (salud, energía, educación, telecomunicaciones), que impactó desfavorablemente en diversos segmentos de la PEA. Se tiende al reemplazo de los procesos convencionales de producción por las actividades de varias pequeñas unidades interligadas por la red, con un número mucho más reducido de trabajadores, lo cual genera mayores cantidades de productos. La mencionada nueva morfología integral de la población activa perjudicó el accionar de los sindicatos, al decrecer notablemente su dimensión de afiliados, que condujo a la crisis de esas entidades, junto al declive de los partidos políticos de la izquierda ideológica, o aquellos progresistas. Frente al parcial ocaso de la identidad sindical, surgieron nuevas manifestaciones de conflictividad socioeconómica interclasista; en la situación argentina, esto puede verificarse en el “piqueterismo”, exposición de un reclamo ante el Estado y la sociedad civil de la coyuntura grave atravesada por el masivo contingente de desocupados y/o sectores marginados. Por otro lado, determinados grupos luchan por la recuperación de empresas quebradas en las que se desempeñaban. Ambas reacciones configuran comportamientos concretos frente al grave deterioro del empleo en nuestro país, apuntando a acciones originales y atípicas dentro de las contradicciones entre capital y trabajo. LEIBOVICH Y SZABO. ECOEVALUACIÓN PSICOLÓGICA DE LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO FRENTE AL ESTRESOR DESEMPLEO: UN DESAFÍO POSIBLE ¿Cuáles fueron las condiciones que llevaron al aumento del desempleo en la Argentina de los 90? El desempleo no es un problema nuevo en Argentina. Es posible identificar tres períodos diferentes en la dinámica del mercado de trabajo: Primer año (1991-1992): como efecto de la necesidad por parte de los empresarios de dar respuesta inmediata a una creciente demanda interna, los niveles de empleo se elevan, incrementándose el grado de asalariamiento y reduciéndose la subocupación. Segundo año (1992-1993): si bien el empleo continuaba creciendo, lo hizo exclusivamente mediante la creación de trabajos no asalariados, en parte debido al efecto de las privatizaciones, ya que los que antes eran empleados del Estado recibieron una indemnización que les permitió intentar una salida independiente con pequeños emprendimientos. En este período se verificó una reducción de los puestos formales de la economía. Como efecto del aumento de la oferta de trabajo, hay un importante crecimiento de la desocupación. Parte de estos efectos pueden entenderse teniendo en cuenta los cambios estructurales que se dan en el mercado de trabajo. La globalización, con el rápido crecimiento del comercio mundial, de las inversiones extranjeras directas y de los flujos financieros transnacionales, trae aparejada la necesidad de adecuarse abruptamente a las pautas de competitividad internacionales. Para lograrlo, se ajustan costos, ya sea recortando los salarios o los puestos de trabajo. A esto se suman las políticas de desregulación laboral que implementa el gobierno para garantizar tanto a las empresas locales como extranjeras, condiciones que favorezcan la competitividad. La “Revolución Tecnológica” verificada en los últimos 25 años, tuvo un doble impacto sobre el mercado de trabajo: aumentó notablemente la productividad del trabajo haciendo posible producir más con menos gente, a la vez que generó la necesidad de permanente capacitación y actualización por parte de los trabajadores. Con lo cual, muchos trabajadores que ven destruir sus antiguos puestos de trabajo, no cuentan con los requisitos demandados para incorporarse a otros puestos, engrosando de este modo los índices de desempleo. ¿Cuáles son las 5 categorías de experiencia como consecuencias del trabajo? 1. Imponer una estructura temporal al día. 2. Ensanchar el campo de las relaciones sociales más allá de las relaciones familiares, que a menudo llevan una gran carga emocional. 3. Demostrar, gracias a la división del trabajo, que los propósitos y realizaciones colectivas transcienden a los objetivos individuales. 4. Conceder un status social y clarificar la identidad personal. 5. Establecer la obligación de realizar una actividad regular. ¿Qué es el desempleo? Desde un punto de vista sociopsicológico se puede considerar a los desempleados como aquellos que no tienen un puesto de trabajo pero les gustaría tenerlo, o a aquellos que, cuando no tienen un puesto de trabajo, dependen de una ayuda económica, de la procedencia que sea, para subsistir. ¿Cuáles son las variables moduladoras que intervienen en el fenómeno del desempleo desde el ámbito de la salud mental? Factores moduladores de efectos negativos del desempleo: - Estrategias de afrontamiento - Estilo atribucional (internalizante/externalizante) Soporte social - Autoimagen (a mayor sensación de control, Recursos económicos mayor autoestima y mayores posibilidades de Nivel educativo conseguir trabajo) Capacitación - Sensación de control (cuán controlable percibe Estatus social (red social que soporta, contactos) que es la situación) Evaluación cognitiva (poder evaluar al empleo de forma positiva o negativa. NEFFA. CUARTA PARTE. ACERCA DE LA NATURALEZA Y SIGNIFICACIÓN DEL TRABAJO HUMANO ¿Cuál es la diferencia entre juego y trabajo? El juego no tiene un fin exterior a él, busca una satisfacción o placer. Es algo natural de los seres humanos que contribuye a la construcción de la personalidad. Los jugadores crean y aceptan voluntariamente las reglas del juego. El juego es esencialmente creativo y tiende a procesar situaciones que no son traumáticas, permite ver realizados en el los deseos y fantasías que no pueden concretarse en la realidad, constituye un aprendizaje. El trabajo, en contraposición, resulta de una exigencia a la naturaleza, para dominarla y obtener recursos para sobrevivir, por lo tanto es una actividad artificial. En el trabajo existe una finalidad, la cual es producir un bien o un servicio, este elemento intencional es lo que principalmente diferencia juego de trabajo. En el capitalismo moderno existe una clara exclusión del juego, debido a la división entre placer y trabajo, así se va modelando un determinado tipo de subjetivación. ¿Cuáles son las características que adquiere el trabajo en el capitalismo? A diferencia de los modos de producción esclavista y feudal, en el capitalismo el trabajo asalariado y los de carácter independiente, son realizados por seres jurídicamente “libres”. Este trabajo les permite obtener ingresos para asegurar el acceso a los medios de subsistencia y reproducir la fuerza de trabajo sin depender de un amo o del señor feudal. Explique la distinción que realiza Marx entre trabajo y fuerza de trabajo. La fuerza de trabajo es la aptitud que tienen las personas para trabajar cada día en condiciones normales, producir bienes o prestar servicios y esa capacidad productiva es lo que proporciona el trabajador por su remuneración. Pero los empleadores no compran directamente a la persona del trabajador sino que alquilan su fuerza de trabajo durante un tiempo. El salario no es el precio del trabajo realizado, sino el pago del costo de producción de la fuerza de trabajo del trabajador y su familia. El trabajo asalariado, en este modo de producción, está atravesado por contradicciones. Es objeto: De dominación: implica subordinación jerárquica en desmedro de la autonomía. De explotación: el producto de su trabajo ya no le pertenece y además de generar el valor de su fuerza de trabajo -equivalente al salario- da lugar a la extracción de plus valor que queda en manos de su empleador. De alienación: los trabajadores se ven obligados a un trabajo prescrito, tal como otros lo han concebido, sin autonomía, restringiendo las posibilidades de desplegar su creatividad. ¿Cómo define Neffa el trabajo humano? El trabajo humano es una actividad que no sólo requiere el despliegue del esfuerzo físico de las personas. Tiene dimensiones cognitivas, pues requiere la utilización de conocimientos adquiridos en el sistema escolar, la habilidad personal, el aprendizaje realizado en el seno del colectivo de trabajo, un saber-hacer acumulado. El trabajo es una actividad esencialmente social, donde intervienen los valores culturales, la ética, la confianza, las representaciones y las creencias que hacen posible y facilitan la comunicación y la coordinación. El trabajo humano es multidimensional: principales dimensiones: Dimensiones objetivas: Tiene una dimensión social, está orientado hacia otros. Requiere de un gasto de energía humano y un despliegue de funciones fisiológicas y biológicas, y psíquicas y cognitivas, y por eso provoca fatiga. Es una actividad socialmente necesaria, porque a través del trabajo el hombre transforma y domina la naturaleza y crea los bienes y servicios necesarios para la supervivencia y reproducción de la especie. Es una actividad transcendente, pues los productos tienen una existencia objetiva propia y separada del productor. Dimensiones subjetivas: Es siempre la actividad de un ser humano, porque es una actividad voluntaria orientada hacia una finalidad. Va siempre acompañado de sufrimiento y/o placer, siempre implica una relación directa con la vida y la salud del trabajador. Este sufrimiento como primera alternativa implica la conquista de la normalidad como algo a lo que se aspira, ya que al ser el trabajo una actividad artificial, pone a prueba al trabajador y significa un desafío para él. Existen determinados trabajos, que ponen más en riesgo esta cuestión que otros, predominando en algunos más la dolencia física y en otros la dolencia psíquica. Sin embargo no se puede trazar una homologación entre ambas dolencias, ya que las psíquicas no son características de determinada profesión u oficio. La satisfacción en el trabajo es fundamental para estructurar el psiquismo. La salud guarda relación con el propio proyecto personal, que posibilita la eficacia personal, implica vínculo e inclusión social. Durante la vida laboral, se establece una relación directa y permanente con la vida y la salud del trabajador. La esperanza de vida y el estado de salud dependen del contenido y organización del trabajo, de su duración y configuración, de su intensidad, etc. Permite o contribuye a la realización personal, es decir, al desarrollo de la personalidad de quienes lo ejecutan. El desarrollo de la personalidad está condicionado por los sentimientos de pertenencia e identidad de las personas. Pone a prueba a las personas, permite que muestren lo que son capaces de hacer, la utilidad de su actividad. Provoca una movilización del involucramiento, tanto en el nivel individual como colectivo: requiere la coordinación y la cooperación dentro del colectivo de trabajo, lo cual implica captar y procesar información, comunicarse, expresar ideas. Socializa a las personas y es fuente de inserción social. Necesita y al mismo tiempo permite instaurar relaciones interpersonales y construir un colectivo de trabajo. Ejerce una función psicológica, una ruptura entre las preocupaciones personales, domésticas y permanentes del sujeto con respecto a las ocupaciones sociales y rutinarias asumidas en su lugar de trabajo. ANEXO. Glosario de conceptos y definiciones 1. Actividad, trabajo y empleo 1. Actividad es una noción muy amplia, que indica la forma en que se utiliza el tiempo de vida, y que expresa todo el dinamismo de la naturaleza humana, siendo el trabajo solo una de ellas, al lado de las actividades desarrolladas en las esferas doméstica, educativa, cultural, recreativa, deportiva, relaciones con los amigos y familiares, las actividades asociativas, sindical, política, religiosa, lúdicas, etc. La actividad tiene un sentido en primer lugar para quien la realiza y expresa el dinamismo propio de la vida humana; puede estar orientada a obtener de manera directa un bien o acceder a un servicio que satisfaga una necesidad, material o inmaterial. 2. El trabajo es una actividad, realizada por una o varias personas, orienta-da hacia una finalidad, la prestación de un servicio o la producción de un bien -que tiene una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo-, con una utilidad social: la satisfacción de una necesidad personal o de otras personas. El trabajo así entendido involucra a todo el ser humano que pone en acto sus capacidades y no solamente sus dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al mismo tiempo que soporta una carga estática, con gestos y posturas despliega su fuerza física, moviliza las dimensiones psíquicas y mentales. El trabajo puede dar lugar a la producción de bienes y servicios destinados al uso domestico, en la esfera no mercantil, sin contrapartida de remuneración sala-rial. 3. Cuando el trabajo se realiza con el objetivo de obtener a cambio un ingreso, en calidad de asalariado, de empleador o actuando por cuenta propia, estamos en presencia de un empleo. 2. Categorías ocupacionales básicas 1. La Población Económicamente Inactiva (PEI): comprende a los que en la semana de referencia del relevamiento estadístico no tienen un empleo ni lo buscaron de manera activa, y que por lo tanto no pueden considerarse desocupados. Los integrantes pueden clasificarse como inactivos típicos o como inactivos marginales (trabajadores desalentados, por ejemplo). Incluye a los desocupados que por una causa u otra no buscan activamente trabajo (falta de iniciativa, otras fuentes de recursos personales, sostenidos por sus familias, prefieren permanecer ociosos antes que trabajar por bajos salaries), o están desalentados luego de numerosas búsquedas de empleo con resultados infructuosos. 2. Población Económicamente Activa (PEA): es el conjunto de personas que independientemente de su edad, tiene una ocupación (remunerada) o que, sin tenerla (desocupada), en la semana de referencia de la encuesta ha busca -do trabajo y estaba en condiciones de hacerlo. Se excluyen de manera explicita los enfermos de larga duración, y las demás personas impedidas de trabajar. Dentro de la PEA se pueden identificar diversas categorías ocupacionales: 2.1. Población ocupada: es el conjunto de personas que tiene, por lo menos, una ocupación, independientemente de su edad. Operacionalmente, es la población que en un tiempo especifico, denominado ''semana de referencia", ha trabajado por lo menos una hora en forma remunerada, o 15 horas o más, sin remuneración. Los ocupados pueden clasificarse en: 2. Ocupados plenos: es el conjunto de los ocupados que trabajan un lapso considerado "socialmente normal", que en nuestro país se ha establecido entre 35 y 45 horas semanales. 3. Sobre-ocupados: es el conjunto de los ocupados que trabajan un lapso mayor al considerado "socialmente normal", es decir 45 o más horas semanales. 4. Sub-ocupados visibles o desde el punto de vista horario: es el conjunto de la población ocupada que, involuntariamente, trabaja menos de 35 horas semanales, pero desearía trabajar más horas. Dentro de esta categoría se ha establecido la siguiente clasificación: a) El subempleo invisible puede existir en diversos casos: - cuando se estima un sobre-empleo en el sector público (jugaría el papel de sector refugio, alimentado por el clientelismo, el nepotismo, o como un sucedáneo del seguro de desempleo, etc.), - caso de personas ocupadas en actividades consideradas poco o no productivas; incluye esencialmente al servicio doméstico tradicional (aunque se trate de una actividad indirectamente productiva y crucial para la reproducción de la fuerza de trabajo), - varias de las formas adoptadas por el "cuenta-propismo" o la in-formalidad, tales como las "actividades refugio: vendedores ambulantes, cuidadores de autos en espacios públicos, etc. b) el subempleo en materia de calificaciones: ciertas actividades que requieren una capacitación sensiblemente inferior a la del trabajador que ocupa dicho puesto de trabajo, por lo común profesionales jóvenes al iniciarse en la vida activa, que trabajan como simples empleados de ejecución, etc. c) el subempleo desde el punto de vista de los ingresos: personas que a falta de otras oportunidades, de manera voluntaria o involuntaria, aceptan puestos de trabajo con baja productividad; los bajos ingresos responden a una estrategia de sobrevivencia y de escapar al desempleo. 2.2. Población desocupada: es el conjunto de personas sin límite de edad que, sin tener ningún trabajo (remunerado), buscaron uno en forma activa en la semana de referencia. Esta definición corresponde al concepto de desocupación abierta. Esta categoría no incluye diversas formas de precariedad laboral, tales como las personas con trabajos transitorios mientras buscan activamente una ocupación. los que trabajan jornadas involuntaria-mente por debajo de lo que se considera "socialmente normal", los desocupados (ocultos) que han suspendido la búsqueda por falta de oportunidades visibles de empleo (desalentados), los que se consideran subocupados en puestos de trabajo remunerados por debajo del salario mínimo legal o en aquellos cuyos requerimientos están por debajo de su calificación. etc. 3. Trabajo informal: Son aquellas actividades de bajo nivel de productividad, trabajadores independientes (con excepción de los profesionales), empresas muy pequeñas o no organizadas; se lo asocia frecuentemente al subempleo urbano (PREALC, 1978). Este enfoque. definido inicialmente por el PREALC de la OIT, tiene la limitación de su generalidad, porque pone el acento en un sector de la economía más que en la condición de actividad de los individuos. Para la OIT, dentro del Sector Informal, coexisten numerosas actividades: los trabajadores de empresas con menos de 5 ocupados, los trabajadores por su propia cuenta (excepto los profesionales universitarios), los trabajadores del servicio doméstico remunerados y los trabajadores familiares no remunerados. 4. Trabajadores no registrados o "en negro": Trabajadores asalariados que no han sido declarados por los empleadores, principalmente para no invertir tiempo en trámites administrativos y sobre todo para reducir los costos laborales (evasión del pago del salario indirecto). La OCDE define al empleo no registrado, como aquel que sin ser ilícito en si mismo, no esta declarado a las autoridades que deberían tomar conocimiento, se sustrae a la reglamentación o al pago de impuestos, o implica una reducción en las prestaciones de la seguridad social. 5. Modalidades de la relación de trabajo Es útil para distinguir las modalidades históricas de la relación laboral. Haciendo el cruce de dos variables, -los tipos de actividad y las modalidades de movilización de la fuerza de trabajo (para sacarla de la inactividad)-, hay una clasificación en dos grandes tipos de actividad propuesta por Jacques Freyssinet: mercantil y no mercantil y al menos tres modos de movilizar la fuerza de trabajo: el trabajo libre (no mantiene una relación de servidumbre con los propietarios terratenientes, esclavitud en la sociedad feudal), el trabajo asalariado, (en relación de dependencia), y el trabajo forzado (Freyssinet, 1991 y 1996). Este último es el trabajo propio de los esclavos, o el de los prisioneros, que lo cumplen como obligación impuesta por la condena, aunque haya una remuneración de carácter simbólico. El trabajo libre en la esfera no mercantil esta representado por el trabajo doméstico no remunerado, el trabajo voluntario, y el trabajo militante, donde no se pagan salaries ni existe relación de dependencia y en la esfera mercantil agrupa a todos los trabajadores independientes, informales o cuenta-propistas que desarrollan tareas de tipo mercantil (no reciben salaries ni existe relación jurídica o formal de dependencia). El trabajo asalariado en la esfera no mercantil, esta compuesto por los empleados de la administración y los servicios públicos, los "servicios de proximidad" y el trabajo en calidad de servicio domestico asalariado; en la esfera mercantil, comprende a los asalariados que trabajan en cualquier tipo de empresas siempre que cumplan actividades de tipo mercantil. 6. Movimientos desde la inactividad a la actividad 1. Cuando la tasa de desocupación es elevada, un aumento de la tasa de actividad no hace sino incrementarla, pues con frecuencia en el hogar donde uno de los miembros cae víctima de la desocupación, otros miembros de la familia, además del desocupado, salen a buscar empleo. El "trabajador adicional" se genera endógenamente dentro de las familias. Se puede así observar la paradoja de que si una empresa de cierta magnitud se instala en una región donde anteriormente la tasa de desempleo era reducida, se generan nuevos empleos, pero al mismo tiempo se puede incrementar la desocupación, debido a que se produce una movilización de la fuerza de trabajo anteriormente inactiva, en mayor cantidad que los puestos de trabajo ofrecidos. 2. Otra forma de trabajador adicional proviene del "efecto llamado", que opera cuando, -aunque no se hayan destruido empleos-, crece el volumen y la tasa de desocupados o de empleo, porque personas que estaban en la inactividad ingresan en el mercado de trabajo al percibir mayores posibilidades de empleo, y pasan a formar parte de la PEA, aunque no hayan tenido éxito en la búsqueda. Este incremento puede deberse a un factor estructural, de naturaleza socio-cultural como es la creciente y sostenida tendencia de las mujeres a ingresar al mercado de trabajo. 7. Movimiento desde el desempleo hacia la inactividad El efecto ''trabajador desalentado", se verifica cuando alguien que formaba parte de la población empleada, subocupada o desocupada que buscaba un empleo, se retira de la población económicamente activa luego de búsquedas infructuosas, o por razones (institucionales o familiares, o por haber perdido la voluntad para buscar empleo. Se trata de un desocupado latente, pero no contabilizado como tal en las encuestas, porque se "retira" de la PEA. OIT. LAS MUJERES Y EL FUTURO DEL TRABAJO En casi todo el mundo, las mujeres suelen concentrarse en los puestos de trabajo infravalorados y mal remunerados, y afrontar condiciones de empleo deficientes. Sufren la falta de acceso a la educación, la formación, la contratación y la igualdad de remuneración, y su poder de negociación y de toma de decisiones es limitado. Las mujeres no tienen el mismo acceso que los hombres a los recursos productivos, y su presencia es excesiva en modalidades de trabajo informal y formas atípicas de empleo. Asumen un nivel desproporcionado de trabajo asistencial no remunerado, y muchas están expuestas a la violencia doméstica y a la violencia en el lugar de trabajo. Desde 1995, ha habido un aumento importante de la cantidad de Estados Miembros que se han comprometido formalmente a promover la igualdad de género. ¿De qué modo se ha traducido ese compromiso en resultados para las mujeres? A escala mundial, la disparidad de los índices de participación entre los hombres y las mujeres ha ido descendiendo desde 1995, aunque con suma lentitud. En la actualidad, la tasa de participación femenina en la fuerza de trabajo es del 50 por ciento, en comparación con la masculina, que es del 77 por ciento. Las mujeres se concentran en puestos de trabajo mal remunerados y con condiciones de empleo deficientes, y a menudo carecen de acceso a la protección de la maternidad. El marcado predominio femenino en puestos de trabajo mal remunerados parece ser una característica de los mercdos de trabajo. La distribución por sexos del empleo mal remunerado es, de por sí, una causa importante de disparidades de remuneración. Además, hay relación entre las ocupaciones donde predominan las mujeres y el riesgo de salario bajo. Cuanto más grande es la empresa o la organización, menos probabilidades hay de que esté encabezada por una mujer. En la actualidad, las mujeres poseen y dirigen más del 30 por ciento de todas las empresas, pero tienden a concentrarse en microempresas y pequeñas empresas. Entre los obstáculos que se interponen a las mujeres cuando quieren crear o ampliar una empresa cabe mencionar las leyes y/o prácticas culturales discriminatorias sobre propiedad, matrimonio y sucesión; falta de acceso a los mecanismos de financiación de la economía formal; limitaciones de movilidad y de acceso a la información y a las redes. No obstante, cuando se dispone del entorno y de los marcos normativos adecuados, las mujeres empresarias se convierten en una importante razón de crecimiento económico y empleo. No puede seguir ignorándose “la doble carga” que soportan las trabajadoras. Debido al estereotipo de genero, la mujer sigue asumiendo la carga de las tareas del hogar y de las responsabilidades familiares, lo cual muchas veces la excluye por completo del trabajo remunerado, o la relega a trabajos a tiempo parcial, cuya remuneración suele ser menos beneficiosa1. En todo el mundo, parte de la solución radica en contar con una mayor cobertura de la protección de la maternidad y la paternidad, dispositivos de trabajo flexible, mejor distribución de las responsabilidades familiares y atención infantil asequible; en los últimos dos años se ha registrado cierta evolución. Nada socava tantos derechos humanos fundamentales como la violencia. La violencia en el mundo del trabajo reviste muchas formas, incluido el acoso, el hostigamiento y la intimidación, la trata de seres humanos, la prostitución forzosa, y las agresiones. La violencia impone un elevado costo a los trabajadores, a los empleadores y a la sociedad en general1. Puede provocar un nivel alto de estrés, pérdida de motivación, aumento de los accidentes, discapacidad, y hasta la muerte. Dondequiera que la violencia tenga lugar, incumbe al mundo del trabajo: merma la productividad, aumenta el absentismo y la rotación del personal. En algunas culturas, la amenaza de violencia ha sido la causa de que las mujeres sean relegadas a la esfera doméstica. La violencia en algunos sectores de servicios, en particular, los de salud, educación y turismo, ha suscitado el interés por proteger a estas trabajadoras. La confrontación también afecta a compañeros de trabajo que intervienen para poner fin al altercado, y también a quienes presencian un acto de violencia cometido por un colega, un cliente o un extraño. Veinte años después de Beijing, la conclusión principal es que la situación de las mujeres en el mundo del trabajo ha mejorado, pero no tanto como se esperaba. Se ha avanzado: hay menos mujeres en situación de empleo vulnerable; hay más mujeres en cargos directivos; las mujeres gozan de mayor acceso a la protección de la maternidad; y la disparidad de remuneración está reduciéndose. Sin embargo, aún falta un trecho para que las mujeres gocen de las mismas ventajas y derechos que los hombres. RUIZ MORENO. EL DERECHO HUMANO AL TRABAJO DE LOS MIGRANTES LOS PROBLEMAS DE LA MIGRACIÓN PARA FINES LABORALES Y EL DERECHO HUMANO A MIGRAR A partir del 10 de diciembre de 1948 con la emisión de la DUDH se le ha dado al tema migratorio para fines laborales una enorme importancia. El derecho a migrar tanto interna como internacionalmente, es un derecho humano incorporado desde hace más de medio siglo al catálogo de los derechos fundamentales vigentes al ser la denominada libertad de tránsito un derecho humano, reconocido en DUDH de la ONU. El derecho a migrar, al igual que el derecho a trabajar, no son derechos otorgados o denegados por algún Estado a sus ciudadanos, sino son derechos humanos inherentes a la propia persona humana como tal, derechos fundamentales que han sido ya reconocidos en la gran mayoría de las legislaciones contemporáneas, siempre más allá de lo que el concepto esquivo e inasible de “soberanía nacional” signifique hoy día en un mundo global de fronteras nacionales diluidas y porosas. En un mundo globalizado e interconectado tecnológicamente como el actual, en teoría ninguno de los países del planeta —formen o no parte integrante de la ONU—, no pueden ni deben jurídicamente prohibir, ni válidamente impedir, las migraciones humanas sean nacionales o internacionales; regularlas desde luego sí que pueden en razón de su soberanía, pero deberán hacerlo en todo caso con objetividad y con sentido humanitario, mas no prohibirlas ni impedirlas por la fuerza pues a golpe de decretos, normativas u ordenanzas locales, de muros y cercas electrificadas. Sin embargo, las negativas del derecho a migrar observadas durante las últimas décadas —sobre todo en países desarrollados—, es una constante a la que se suman las normas de carácter internacional que implícitamente ignoran el derecho a migrar; así las cosas, la decisión de desconocer este derecho humano a la migración es más bien de índole político que no jurídico. Por increíble que pueda parecernos, hay todavía Estados que carecen de eficientes controles migratorios y adolecen de políticas nacionales efectivas, capaces de afrontar los grandes flujos migratorios hacia países con mejor posicionamiento económico global de quienes buscan una sola cosa: trabajo. formal o informal. Entre el derecho a migrar y la soberanía de un Estado, existe un conflicto jurídico, pues no es sólo el derecho nacional el que opera y sirve de regulación jurídica en estos casos, sino también aplican las normativas internacionales vigentes. ¿Cómo podemos empatar entonces ambas regulaciones legales? Pues bien, el punto medular de este asunto, cuando se estudia el problema migratorio laboral —visto y entendido a la par como un asunto económico y social, con implicaciones jurídicas—, es que cuando ocurre la migración laboral sin sujetarse a las normativas existentes en el país que recibe a un individuo o a su familia, se traduce, quiérase o no, en una migración ilegal que provoca múltiples problemas de la más diversa índole, incluso en un momento dado hasta de seguridad nacional. Y que conste también: el hecho de trabajar no es propiamente la actividad ilegal, sino la residencia o estadía indebida en territorio extranjero sin tener el permiso correspondiente. Sin embargo, más allá de la legalidad o ilegalidad de la estadía en un país extranjero, antes de emitir juicios contundentes habrá que recordar que estamos frente a derechos humanos fundamentales, como lo son los derechos a trabajar y a migrar; derechos que, en todos los casos, deben ser respetados y considerados por los países receptores o de paso. Es posible que la falta de controles fronterizos internacionales adecuados, en buena medida se deba a la existencia de las “fronteras virtuales” que hoy existen como resultado lógico de los múltiples tratados internacionales de libre comercio en un mundo de globalización en todos los órdenes. EL DERECHO HUMANO AL TRABAJO DE LOS MIGRANTES.SU FUERZA JURÍDICA Todo individuo, tenga o no papeles que acrediten su legal estancia en el país al que migra en búsqueda de empleo, cuente o no con el permiso expreso del gobierno receptor que le autorice a laborar en su territorio, e incluso por ilegal que sea su internamiento en cualquier país, por el simple hecho de tratarse de una persona que tiene derechos humanos irrenunciables e inalienables que le siguen a donde quiera que vaya (portabilidad de derechos), merece ser tratado con humanidad y respeto a su dignidad como persona. Existen diversas normativas internacionales —convenios y recomendaciones de la OIT—, que les protegen vayan donde vayan y prohíben la discriminación en el empleo, entre ellos tres convenios internacionales, a saber: El Convenio 97, sobre los trabajadores migrantes (1949). El Convenio 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958). El Convenio 143, sobre los trabajadores migrantes. Disposiciones complementarias (1975). SCHVARSTEINY LEOPOLD. TRABAJO Y SUBJETIVIDAD: ENTRE LO EXISTENTE Y LO NECESARIO CAP 5. LA EMPRESA. NUEVOS MODOS DE SUBJETIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO La palabra empresa se acuña contemporáneamente con la aparición del capitalismo como formación sociohistórica. Así este término remite a dos planos. Por una parte, designa establecimientos con fines productivos-lucrativos y, por otra parte, la empresa es un hecho social, producida por la sociedad, que se torna en generadora de identidad, de subjetividad, de valores. Aparición de la empresa Taylorismo: La organización científica del trabajo, introducida por Taylor, generó la fragmentación de las tareas realizadas y la medición de los movimientos, gestos y posturas del trabajador. Así, el trabajo se convirtió en la repetición de movimientos en forma mecánica y rutinizada, perdiendo el valor de ser una forma creativa de la actividad humana. Este modelo, articulado y potenciado con el de la línea de montaje fordista, es característico de la organización fabril, que dio lugar a una revolución productiva a comienzos del siglo pasado. Toyotismo: Esta mecanización del trabajador, sufre importantes modificaciones por la introducción de nuevas tecnologías al proceso de producción, que exigen un trabajador entrenado. En este proceso ha resultado particularmente relevante el toyotismo, que supone la incorporación de las demandas del mercado al proceso de producción. El trabajador debe adaptarse a exigencias siempre variables, para lo cual debe utilizar todas sus capacidades. Esta reutilización de las capacidades cognitivo-afectivas del trabajador ha permitido una cierta revalorización del trabajo como actividad humana, llamada por Moulian intrínseca, para señalar la apreciación subjetiva que el trabajador concede a la labor misma, pero haciendo abstracción de las relaciones actuales entre capital y trabajo. Sin embargo, al mismo tiempo que se revaloriza intrínsecamente el trabajo, se lo desvaloriza extrínsecamente. Esto ocurre por el sometimiento absoluto del trabajo al capital. Esto se visualiza: - en la flexibilización extrema de los mercados laborales, que genera incertidumbre constante en el trabajador - en la proliferación del trabajo precario e informal - en la disminución de la afiliación sindical, que trae aparejada una disminución de la capacidad de conducción y negociación de los sindicatos. Estas transformaciones en las formas de organización de la producción remiten a una profunda reformulación del capitalismo, cuya lógica es aumentar la acumulación del capital. La incorporación del modelo toyotista en la organización del proceso de trabajo ha significado un aumento en la eficacia y la eficiencia de los procesos, redundando en una mayor acumulación. En el período de auge del taylorismo se suponía que para aumentar la producción bastaba con incentivos económicos, condiciones de trabajo objetivas adecuadas (iluminación, temperatura) y factores objetivos del trabajador adecuados (salud, energía física). Luego mediante investigaciones puedo constatarse que el rendimiento dependía más de la interrelación afectiva que producía una moral de grupo, que de la mejora en las condiciones objetivas de trabajo. La empresa como dispositivo Foucault dice que toda sociedad tiene su o sus diagramas compuestos por las relaciones de fuerzas que constituyen el poder. El diagrama disciplinario opera como dispositivo de control que hace funcionar las relaciones de poder. El diagrama del capitalismo contemporáneo es lo económico y se materializa en organizaciones que responden al mismo haciendo funcionar las relaciones de poder. La empresa es un dispositivo que cuenta con un diagrama disciplinario. Funciona como un dispositivo de control interno en la medida que el capitalismo estimula a cada persona a ser su propia organización. El trabajador ya no es sólo “libre” de vender su fuerza de trabajo, sino que es responsable de si mismo y está librado a su propia iniciativa. El control es interno, se ubica en el propio sujeto. Esto tiene por efecto, por un lado, la creencia del sujeto de depender de sí mismo, y por otro lado, la idea de que sólo depende de la capacidad de su propio trabajo la determinación de sus ingresos, desconociendo el papel del mercado. Asimismo, genera una sobreexplotación de uno mismo, es decir, un autocontrol y disciplinamiento, en tanto se es jefe de uno mismo o, aún más, se es una organización. SCHLEMENSON. LA ESTRATEGIA DE TALENTO CAP 4. EL SENTIDO DEL TRABAJO Trabajo: es esencial en la vida del hombre en la medida en que constituye un aspecto central de su campo psicológico y de su espacio vital. Para trabajar es necesario agruparse, establecer relaciones sociales y definir fines conjuntos. Esto se realiza en un medio ambiente determinado con el cual se establecen relaciones de intercambio relevantes. Freud menciona dos condiciones básicas para la salud mental: la capacidad de amar y la capacidad de trabajar. El trabajo responde a un apremio de vida por realizar deseos, impulsando al ser humano a establecer relaciones de colaboración con otros para conseguir sus propósitos. El trabajo ofrece una experiencia primaria promotora de la sociabilidad. Jaques propone tres vocablos: - tarea: asignación - rol: posición ocupada en una organización - trabajo: es lo que la persona hace y está relacionado con el uso del discernimiento y la toma de decisiones para superar obstáculos que se presentan antes de alcanzar la meta. Schlemenson, considera al trabajo como la aplicación del juicio y la discrecionalidad implícitos en la toma de decisiones. Dice que no hay una definición unívoca de trabajo pero se inclina por las definiciones que conciben el trabajo como el ejercicio de funciones psicológicas fundamentales tendientes al cumplimiento de metas y objetivos. Organizaciones: en ellas la gente es empleada o contratada por una retribución económica (salario, sueldo, honorarios, etc.). Las organizaciones son parte del contexto de la conducta individual, constituyen el marco continente que limita, modela y encauza los procesos de conducta de las personas que a ella pertenecen, otorgando parámetros para la acción. La organización es una invención humana destinada a optimizar el trabajo de muchos para que todos juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo explícito y definido con economía de esfuerzos, eficiencia y satisfacción. La organización constituye un marco que fija límites, delimitan espacios de libre movimiento y permite el despliegue de la contribución individual. Da sentido, contención, pertenencia y ejerce una influencia constructiva e integradora que permite enmarcar las acciones individuales en un contexto social. Jaques enfatiza que el trabajo que se realiza en una organización laboral y se rubrica por un contrato de empleo. El trabajo se debe ajustar a ciertos requisitos de la naturaleza humana (capacidades individuales). Se distribuye a través del sistema gerencial que permite que se deleguen responsabilidades por las que se rinden cuentas (responsabilidades). Trabajar es resolver problemas implícitos en las asignaciones concretas que el sujeto recibe en su lugar de trabajo a través de su gerente inmediato. Es una actividad creativa y de resolución de problemas porque implica la toma de dediciones que es inherente a la realización de metas (y fundamental para la supervivencia). La figura del gerente cuenta con un respaldo de autoridad. Una tarea gerencial importante es asignar trabajo acorde con las capacidades individuales como condición para que éste pueda ser llevado a cabo. El ser humano necesita trabajar en un nivel acorde con su capacidad, intereses y valores. Cuando la relación entre la capacidad individual y el trabajo asignado en relación con el rol que se ocupa es equilibrado, el trabajo es un factor de desarrollo, ya que es determinante del rendimiento y de la satisfacción personal. La realización de un trabajo satisfactorio produce niveles progresivos de crecimiento e integración mental, debido a la confirmación de la eficacia personal. La actividad laboral es un proceso que exige invertir energía mental implícita en la sensación de esfuerzo y cuya culminación coincide con la resolución de un problema. Meissner conceptualiza el “principio trabajo” como un elemento esencial en la economía de funcionamiento psicológico humano. Es la expresión de cuestiones relacionadas con la eficacia y con la acción en la economía psíquica. Emplea el concepto de “energía psíquica” para referirse a la potencialidad de activación que surge de la aplicación de la capacidad orientada al logro de metas de trabajo. Este principio se relaciona con los aspectos libidinales del esfuerzo individual que pugnan por encauzar de un modo constructivo los impulsos agresivos de la naturaleza humana. ¿Qué busca la gente en el trabajo? Por supuesto que busca cubrir las necesidades apremiantes de la vida. Pero también busca mucho más, aspira a desplegar sus potencialidades personales, se trata del proyecto personal o individual. Tener proyectos es un aspecto esencial de la vida. La obtención de logros es un regulador fundamental de la motivación, del estado de ánimo y la autoestima. Es un factor privilegiado para forjar la identidad. El trabajo y las oportunidades para crecer y progresar por medio de él son altamente estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal y a la salud mental, afectando a la unidad misma de la familia. Demuestra ser fundamental para sostener la subsistencia y para cubrir las necesidades biológicas elementales, y las motivaciones más sofisticadas de trascendencia humana y de desarrollo personal. Está relacionado con el crecimiento, de ocupar un rol adulto, de constituir una familia. Cuando la relación laboral es satisfactoria trasciende el estado de ánimo individual y se proyecto a lo social a través de actividades constructivas que potencian las relaciones de colaboración. A través de él nos manifestamos, expresamos, ejercemos nuestra creatividad y al hacerlo crecemos como personas. Despliega las potencialidades. El trabajo es un organizador de la personalidad y un sustento de la identidad. Motivación: Todas las conductas son intencionales ya que se dirigen a metas específicas. La intencionalidad de la conducta suele verse afectada a su vez por estados de ánimo colectivos. Por eso la economía sin un sentido humano no tiene razón de existir. Se deben tener en cuenta las intenciones y motivaciones humanas en el desarrollo de la economía para su desarrollo. Distintos tipos de trabajo y de contrato laboral Trabajo independiente (autoempleo): aquí pueden ubicarse los profesionales y los empresarios pequeños, medianos o grandes. En este tipo de trabajo se rompe con la estabilidad y seguridad que otorga un empleo contratado, más allá de cuánto dure esa estabilidad. Los riesgos económicos se realizan a expensas del individuo. Al no contar con el modelo de empleo que posee una remuneración estable o con posibilidad de aumento, riesgo, seguridad, estabilidad y previsión del futuro que tiene un efecto significativo en la economía psicológica individual y en la conducta. Corre con las ganancias y pérdidas como consecuencia de sus iniciativas y recursos personales. Ser independiente repercute en la conducta individual: el sujeto está mucho más libre pero más desprotegido. La expectativa de estabilidad depende de su reputación y de éxito personal, pero también de la abundancia o escasez de trabajo que existe en el mercado y sobre lo cual el individuo no puede influir. Esta condición independiente coloca a los individuos en una situación de máxima competencia individual y riesgo personal. La remuneración económica es imprevisible, sujeta a variaciones marcadas y expuestas a leyes de mercado y vicisitudes de la economía que se rigen por la oferta y la demanda. Surge el autoempleo como resultado de la política de flexibilidad laboral por el auge de la economía de servicios. Esto incide en la estructura de la familia creando nuevas condiciones para el matrimonio, impacta en la relación y en la crianza de los hijos, abona un sentimiento básico de inseguridad que introduce brechas profundas en la confianza en la que se basan las relaciones laborales duraderas y el desarrollo de la economía. Empleo: es la modalidad laboral que se difunde exponencialmente a partir de la revolución industrial. Se trata de un trabajo realizado en una organización, con contrato. Este contrato tiene una finalización no acotada en el tiempo, con un salario fijo y estable. El único final previsto es el de la jubilación, renuncia o despido a causa de negligencia o incompetencia. El empleo supone una estabilidad mayor como consecuencia de la dependencia laboral. El puesto constituye una forma de adquirir seguridad por largo tiempo. Flexibilización del contrato trabajo: la necesidad de aumentar la competitividad y abaratar los costos por parte de las empresas, así como la necesidad de los trabajadores de reinsertarse laboralmente, aunque no sea a través de un empleo seguro y estable, ha ido imponiendo contratos laborales mucho más flexibles, de formas temporales llamadas contingentes(subcontratados, outsourcing, consultoria, trabajo eventual) en los que la contratación se realiza por periodos cortos de tiempo o en función de proyectos concretos, son los trabajos que se suprimen en las recesiones económicas. Globalización: Los cambios que se producen por la tecnología y la globalización ejercen un impacto en las formas de trabajo y en los nuevos perfiles que adopta la fuerza de trabajo. Como consecuencia, las personas que estaban acostumbradas a contratos de trabajo fijo y estable y el flujo continuo de oportunidades laborales sufren un impacto particular. La inestabilidad y la falta de previsibilidad crean incertidumbre y ansiedad. Amenaza un sentimiento de inseguridad y riesgo de caer en la marginalidad propiciado por la desocupación. Bajo estas condiciones, comienzan a diivulgarse distintas modalidades de autoempleo. Desocupación: la pérdida repentina de la fuente de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora de un alto nivel de ansiedad generada por la incertidumbre que se produce cuando se pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida; vulnera los lazos de continencia que ofrece el trabajo en la sociedad; es un cambio profundo en la vida, uno de los eventos más perturbadores por que se puede atravesar; involucra una pérdida muy significativa, la pérdida de un proyecto personal que pone al individuo y a su familia en situación de riesgo de enfermedad y exclusión social. Tiene distintas etapas: Impacto inicial: se produce un shock importante cuando un individuo pierde su empleo. El sujeto despedido trata de desconocer la nueva realidad. Aparecen actitudes personales conservadoras, el individuo se aferra a las conductas del pasado, no puede terminar de reconocer que la realidad ha cambiado y que necesita utilizar los recursos potenciales que posee. Esto restringe sus posibilidades de reinserción. El impacto es sufrido como una profunda afrenta para la autoestima. Emergen ansiedades persecutorias y depresivas. Esto trae aparejados fenómenos disruptivos generalizados: enfermedades psicosomáticas, impotencia, conflictos en el ámbito familiar, retracción social que incrementa el círculo vicioso del desempleo, ya que para enfrentar la búsqueda de empleo se necesita tener un estado de ánimo elevado. La exclusión del desocupado: El status de desocupado estigmatiza, margina y alienta el aislamiento. Los individuos intentan ocultar su condición. La crisis personal favorece el aislamiento y la marginación. El individuo desplazado del ámbito de trabajo queda postergado, se considera excluido de la sociedad, extraño y distinto a los demás, y esto lo sitúa en un rol marginal que afecta fuertemente la identidad. El estado de ánimo, afecta la búsqueda laboral. La perdida del proyecto laboral, incrementa la baja autoestima. Elaboración exitosa de la pérdida. La reinserción laboral: en muchos casos, la crisis personal se alivia y el desocupado logra reinsertarse. Entonces, la resolución implica una adaptación creativa, por la cual los individuos adoptan un esquema distinto que representa una consideración original de la situación anterior. HELENA HIRATA. RELACIONES SOCIALES DE SEXO Y DIVISIÓN DEL TRABAJO. CONTRIBUCIÓN A LA DISCURSIÓN SOBBRE EL CONCEPTO DE TRABAJO La autora intenta reconceptualizar el concepto de trabajo a partir de la introducción de las dimensiones de género o sexo social. Para ello trabaja tres conceptos que habitualmente no se asocian a la categoría trabajo, pero que pueden contribuir a las investigaciones en este campo: Creatividad: la creatividad está asociada a la productividad, pero este tipo de productividad sólo es masculina. Los puestos masivamente ocupados por las mujeres no son los más propicios para la creatividad. De la misma manera, a autonomía y la iniciativa, consideradas esenciales para la aplicación de modelos de especialización flexible, alternativos al modelo taylorista-fordista, no son características de los puestos de trabajo femeninos. Sublimación: la sublimación es sexuada como el trabajo. Pero no todo trabajo es sublimatorio (es el caso del trabajo doméstico). La sublimación no se conjuga con loo femenino como con lo masculino. Las dos condiciones requeridas para un proceso sublimatorio son: el compromiso con una tarea de elaboración y la pertenencia a un colectivo, o mejor dicho a una comunidad de pertenencia. Pareja masculinidad/femineidad: el estudio de la actividad del trabajo según el sexo, y la pareja masculinidad/virilidad y femineidad mostró que la fuerza de los estereotipos sexuados en el trabajo según los sexos. Así la virilidad está asociada al trabajo pesado, penoso, sucio, insalubre, a veces peligroso, que requiere coraje y determinación. La femineidad por su parte, está asociada al trabajo liviano, limpio, que exige paciencia y minuciosidad. SAUAYA. TRABAJO Y SALUD MENTAL. LA SALUD MENTAL EN EL CAMPO TENSIONAL DE LA REALACIÓN SUJETOTRABAJO A fines del siglo XX, con el nuevo modo de acumulación capitalista, la forma que adquiere la organización del trabajo impacta en la salud mental. La pobreza se multiplica, aparecen los nuevos pobres, que engrosan la fila de pobres estructurales, indigentes, excluidos, desafiliados, desocupados y subocupados. El resto de la población no puede sentir el dolor ajeno, no por una cuestión de indiferencia, sino por el miedo a caerse y ser un pobre más. Como efecto social aparecen en la subjetividad la incertidumbre, la inseguridad y la impotencia. En este contexto, los medios de comunicación dan consistencia a la subjetividad de la época invadiéndonos con datos sobre la desocupación. Se trata de un cambio profundo en la vida. La posición del trabajador se ve radicalmente modificada al perder las garantías de permanencia en el empleo y la estabilidad del salario. La desocupación se naturaliza como homogénea y general. Así ubicada, la desocupación se naturaliza y aparece como inevitable para el sujeto. Tal situación social imposibilita una acción colectiva frente al problema de la desocupación. El borramiento de la función reguladora del Estado sustituida por las leyes del mercado y la distorsión de la política tributaria, la concentración de la riqueza, la inequidad distributiva, la destrucción de los puestos de trabajo no compensada con una política de empleos y las nuevas formas que asumen las relaciones salariales, sitúan al trabajador en una zona de vulnerabilidad y desafiliación. La resignación, la desesperanza y la sumisión son condiciones psíquicas que sirven de soporte de las exigencias de la nueva forma de organización del trabajo. La desocupación deja al sujeto en una posición relegada que se expresa en vergüenza y deshonor. La desocupación prolongada atravesada por la “ideología de la vergüenza”, como lo plantea Dejours, refleja una imagen degradada del sujeto con dolorosas consecuencias y efectos sociales. Organización actual del trabajo y su impacto en la salud mental El capitalismo tardío produce nuevas formas de contratación y regulación salarial. En el toyotismo, la descentralización productiva y el avance tecnológico se confrontan con la rigidez del fordismo. La flexibilidad se extiende a la organización de trabajo, a los mercados de trabajo, a los productos y a los patrones de consumo. En comparación con el modelo de integración vertical fordista, el toyotismo se configura como un achatamiento de la pirámide, producto de la reducción del nivel gerencial, una mayor horizontalización de las relaciones, con inclusión de la tercerización y subcontratación. El aparato productivo pone la fuerza de trabajo a disposición de la demanda del mercado consumidor, ocupando un mínimo de trabajadores y ampliándolo con horas extras, temporarios o subcontratados. Los contratos laborales son flexibles, ocasionales. El salario pasa a depender de la productividad, la eficacia y la eficiencia del trabajador individual. La incertidumbre se configura en la conjunción de factores tales como: destrucción del empleo, desocupación, variabilidad del ingreso e intercambialidad de los trabajadores entre sí y con la máquina. Como respuesta a esta incertidumbre, el puesto de trabajo es sobreinvestido, y las modalidades de competencia exigida son aceptadas como condición de éxito. Así, se produce mayor gasto de energía en la conservación del trabajo y en la aceptación de las reglas del mercado como las mejores posibles. Lo paradojal es que el trabajador se ve reducido a valorar como óptimo aquello mismo de lo que padece. La nueva modalidad de producción genera una subjetividad con características tales como: individualismo, ilusión de libertad y auto-responsabilidad. Los sujetos se ven capturados por la competencia, son “empresarios de sí mismo”. Esto aumenta aún más las pérdidas que padecen los trabajadores y la agonía de las negociaciones sindicales. Trabajo e identidad La precarización y flexibilización del empleo, las formas de disciplinar y de implicación subjetivas determinan que el trabajador, al perder su empleo, sea arrojado al espacio de os desocupados en donde los rasgos de sus atributos son peyorativos y desechables. El trabajador se convierte en vago y en responsable de su posición desvalorizada. Esto resulta problemático ya que el sujeto se apropia de esas nominaciones y las trasforma en identidad. UNIDAD III. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LA PRÁCTICA PROFESIONAL DEL PSICÓLOGO EN EL ÁMBITO LABORAL ALONZO. ROLES, PRACTICAS E INTERVENCIONES PROFESIONALES DEL PSICÓLOGO DEL TRABAJO ¿Cuáles son los ejes que permiten diferenciar la Psicología del Trabajo de otras disciplinas? A. Marco conceptual: hace foco en el sujeto en situación de trabajo en las organizaciones laborales, fuera de ellas, y en situación de no trabajo. Su meta es investigar y operar sobre los procesos dinámicos de subjetivación, que surgen como producto de las nuevas formas de organización del Trabajo. Esta concepción concibe al sujeto contextuado y al trabajo como un fenómeno subjetivante. La subjetividad refiere a estados psíquicos internos, tales como contenidos pulsionales, emociones, sentimientos, actitudes y conceptos, y al hecho de interpretar la experiencia en función de tales estados, generando así un conjunto de comportamientos, que son la expresión misma de la dinámica subjetiva en su intersección con la realidad. B. Objeto de estudio: es la relación entre el hombre y el trabajo, y el análisis del punto de intersección entre las condiciones de trabajo y la subjetividad humana. Se entiende al trabajo como una práctica humana productora y condicionadora de subjetividad; como un hecho humano que encierra, una condición facilitadora en la producción de personalidad sana y enferma C. Interés: se orienta hacia el estudio del significado psíquico del trabajo, y como desde los modelos mentales idiosincraticos, las personas le asignamos al trabajo un sentido particular que luego determina los comportamientos laborales. El sujeto no es producido unidireccionalmente por el contexto, sino que es capaz de establecer una relación dialéctica con el trabajo. Esto nos da las primeras precisiones para distinguir: La psicología del trabajo: disciplina dirigida a estudiar los modos de producción de subjetividad en el trabajo, las repercusiones que las expresiones subjetivas tienen sobre la productividad laboral, el rendimiento humano en los procesos laborales, el impacto de las estructuras interpretativas y de sentido, reflejadas en las acciones laborales. La Psicología Organizacional: disciplina que hereda recursos conceptuales, herramientas prácticas, metodologías y sobre todo concepciones acerca del trabajo, mas asociadas a las ciencias duras, en especial a la Ingeniería, y cuyo objeto de estudio hace foco en los procesos y fenómenos, que permitan un mayor y mejor ajuste de las personas al trabajo en una organización. ¿Cuáles son los campos de aplicación de la psicología del trabajo? a. En procesos organizacionales: empresas privadas y publicas, organizaciones sin fines de lucro: redes de voluntariado, tercer sector, organizaciones comunitarias, modelos organizacionales alternativos: cooperativas, empresas recuperadas, empresas familiares. b. Fuera del marco de las organizaciones: microempresas, sistemas de trueque, iniciativas de cuentapropismo, asociaciones laborales transitorias. c. En el campo de la salud y el trabajo: stress laboral, burnout, déficit atencionales, condiciones y medio ambiente de trabajo, enfermedades profesionales, accidentes laborales, maltrato laboral. d. En fenómenos de desocupación y desempleo. e. En contextos complejos y nuevas modalidades de trabajo: fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo, procesos de cambio, procesos de crisis, conflictos sociolaborales Origen, desarrollo y concepto de psicología del trabajo El trabajo humano comienza a ser reconocido por la psicología, como un fenómeno central en la vida de las personas, siendo susceptible de ser investigado, analizado y conceptualizado como objeto de estudio y de intervención técnica, a principios del siglo XX. En esos tiempos, la psicología del trabajo surge de la convergencia de dos enfoques de trabajo: por un lado, los procesos de investigación psicológica básica y, por otro, las disciplinas ingenieriles preocupadas por la economía de la producción, la mejora de la eficiencia de los procesos y la optimización del esfuerzo humano. Las primeras iniciativas desde la psicología se orientaban a promover en las organizaciones estructuras eficientes y productivas. La investigación se centraba en la capacidad adaptativa del hombre al trabajo, y su ajuste a los procesos de producción y a las maquinas que operaban. Como producto de este interés se desarrollaron variados instrumentos científicos dirigidos a asegurar el ajuste del hombre al trabajo. Esto se da en un contexto de industrialización, de auge de grandes fabricas, tecnologías cada vez más sofisticadas, producción masiva y economía de escala, y desde el punto de vista demográfico y social, el proceso de migración del campo a las ciudades, que comenzó a transformar de raíz los sistemas de trabajo tal como se conocían. Hasta ese momento el énfasis principal de la psicología aplicada al trabajo, estaba orientado a la necesidad de rentabilidad y al valor económico. Luego de una época en la cual la psicología aplicada al trabajo no pudo sustraerse a las contingencias bélicas de la época, emergió en la década del 30 como una disciplina reconocida que impulsó procesos de investigación ligados a la calidad de vida del trabajador, y la influencia de las condiciones y medio ambiente de trabajo sobre la productividad. La segunda guerra mundial volvió a colocar el acento sobre la aplicación de técnicas y herramientas al servicio de la industria bélica. Hubo avances significativos en el diseño de pruebas psicométricas orientadas a optimizar el reclutamiento, la selección y la evaluación de personal militar. ¿Cómo define el autor a la psicología del trabajo? Alonso define a la psicología del trabajo como una disciplina a la vez básica y aplicada, que procura mediante el uso de conceptos, modelos, métodos y prácticas provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar e intervenir en el comportamiento laboral de individuos y grupos, como así también en los procesos subjetivos, subyacentes al mismo. Tiene también como objeto diseñar formas de intervención orientados a mejorar los niveles de adaptación de las personas al trabajo, haciendo hincapié en la resolución proactiva de conflictos que se generen, desde la tensión intrínseca entre las personas y el trabajo, atendiendo a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y al incremento de la productividad en los entornos en los que participa. Áreas de Intervención profesional a. En las organizaciones: - Búsqueda y Selección de Personal Descripción de perfiles y puestos de trabajo Diseño de la estructura organizacional Procesos de diagnostico organizacional Procesos educativos: capacitación, coaching Procesos de Desarrollo / Planes de Carrera Gestión por Competencias Sistemas de evaluación de desempeño/potencial Procesos de autodesarrollo Procesos de desvinculación laboral Políticas de remuneraciones y beneficios - Gestión del Cambio Seguridad e Higiene Laboral Procesos de sucesión en empresa familiares Diagnostico y Gestión del clima laboral Diseño de procesos en empresas recuperadas Programas de promoción p/integración y fortalecimiento organizacional Procesos de marketing y comportamiento del consumidor Programas de Responsabilidad Social Empresaria Comunicación Empresaria b. Salud y Trabajo: Programas: - De prevención de accidentes de trabajo De detección e intervención sobre Acoso Laboral Antitabaco De prevención s/ riesgos cardiovasculares De mejora s/ condiciones y medio ambiente de trabajo De integración cultural Para la detección del stress y el burn out De bienestar laboral orientados a la mejora de la calidad de vida en el trabajo C. Programas de afrontamiento en situaciones de desvinculación laboral: - Programas de preparación para la jubilación Programas para procesos de jubilación anticipada Programas acompañamiento en desvinculación laboral Programas de Orientación y Reinserción laboral Programas de orientación, asesoramiento y asistencia técnica para la generación de trabajo Creación, desarrollo y gestión de Microempresas Gestión de cooperativas de trabajo Asistencia y orientación a sistemas de trueque Creación de iniciativas de trabajo, de origen familiar Asistencia técnica a iniciativas laboral – comunitarias Roles laborales: Los psicólogos afrontamos los problemas de la realidad laboral, y producimos respuestas profesionales, a través de un conjunto de representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en que nos desempeñamos. Las representaciones internas que construimos a partir de interacciones con el contexto, luego se traducen en conductas profesionales (roles). De modo que los roles emergen de los modelos mentales profesionales, entendidos un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en el. Operan permanentemente en forma subconsciente y condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones. Definen como percibimos, sentimos, pensamos e interactuamos. Los psicólogos suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, contratos psicológicos que requieren ser explicitados. Edgar Schein sostiene que el contrato psicológico, implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo. Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales. Es una habilidad crítica del psicólogo del trabajo, revisar los contratos psicológicos propios suscriptos con los contextos laborales en los que desempeña su rol. Roles más representativos en las practicas profesionales: Coach: ayuda a los responsables de conducir la estrategia organizacional a focalizar su atención y energía, priorizar acciones y confirmar (o reformular) las acciones implementadas. Incluye prácticas guiadas de asesoramiento, orientación y guía. Arquitecto: ayuda a la organización a identificar las ideas sobre los resultados obtenidos en determinado mercado y cómo diseñar los próximos pasos para incrementar la competitividad. Ayuda a identificar opciones no evidentes para quien conduce, sobre cómo podría ser liderada la organización. Colabora en las reuniones ejecutivas para alcanzar un mayor entendimiento de las realidades del negocio y asegurarse que el diálogo se focalice en los aspectos indicados. Constructor: contribuye dilucidando el trabajo requerido para construir organizaciones competitivas. Facilitador: hace que los cambios ocurran y lo sosteine en tres niveles: colabora para que los equipos operen eficaz y eficientemente; asegura que los cambios organizacionales ocurran; interviene sobre el sistema de tensiones de la organización, aplicando técnicas que intentan neutralizar el efecto negativo de los conflictos interpersonales, grupales e interareas. Conciencia: juega al rol de regulador, para asegurar que las organizaciones sean exitosas de manera correcta. Esto implica monitorear el cumplimiento de las normas del contexto (por ejemplo, las ambientales) y las reglas morales (como acoso sexual, discriminación) y éticas. Líder: los agentes de RRHH necesitan aplicar el modelo de liderazgo a ellos mismos, predicando con el ejemplo y mostrando la efectividad a través del equilibrio entre los atributos y los resultados. Al modelo descripto podemos agregar: El rol de Traductor: opera profesionalmente entre los distintos contratos psicológicos que las personas y las organizaciones suscriben mutuamente, en un plano inconciente. Contribuye a la generación de condiciones comunicacionales, para que esta dimensión intangible se haga manifiesta y pueda formar parte de las conversaciones y acuerdos en las organizaciones. El rol de facilitador de clima laboral: mide en forma continua los niveles de satisfacción y malestar en la organización, y que a partir de la ponderación del impacto producido, propone y recomienda estrategias positivas para el desarrollo de un clima laboral productivo. Distintos espacios funcionales donde se despliegan las prácticas profesionales: El psicólogo como selector de personal: puede intervenir en el reclutamiento, preselección, elección del mejor o los mejores candidatos, y contratación. El psicólogo como analista de desarrollo: intervenciones del psicólogo se orientan a construir modelos de competencias, su instalación en la organización, su medición y la implementación de procesos de coaching, mentoring y capacitación, para adecuar el desempeño de la gente a los requerimientos de la organización. El psicólogo como analista de clima organizacional: La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa, en las cuales los psicólogos del trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba. El rol del psicólogo es clave a la hora de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada por la organización a los fines de elaborar planes de mejora. Este concepto está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya que en la conformación de la atmósfera de trabajo influyen las representaciones y creencias individuales y grupales. El psicólogo como analista organizacional y consultor externo: Schlemenson reconoce cuatro aspectos esenciales que caracterizan el rol del analista organizacional: 1. Independencia y autonomía: el rol no está inscripto en el sistema de autoridad organizacional, por ello la autonomía profesional implica el uso de la propia discrecionalidad en la administración de un plan de acción. 2. Carácter analítico de la función: se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejos, sino que cumple con una función analítica, no incita a un particular curso de acción 3. Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la credibilidad construida entre ambos, que facilite luego un acuerdo de trabajo sobre un encuadre compartido. 4. Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que conviven en la organización Intervenciones profesionales sistemáticas en procesos de desarrollo personal, laboral y profesional: El coaching es una estrategia de desarrollo y mejora del desempeño. Un psicólogo en el rol de coach, utiliza una recursos de diagnostico y evaluación de rendimiento para indagar las oportunidades de mejora en el rendimiento laboral de una persona, facilitándole recursos para que puedan materializarse en la acción. Intervenciones Profesionales en el diseño y la implementación de procesos de aprendizaje: - El administrador de capacitación: políticas de capacitación – detección de necesidades – planificación – asignación de prioridades – obtención y administración de recursos – el control de los resultados. - El diseñador de programas y recursos educativos - El coordinador de situaciones de aprendizaje o facilitador: Crea condiciones para que los adultos aprendan. - El consultor en cuestiones de capacitación: especialista en capacitación al cual se le pide asesoramiento en procesos cercanos a la capacitación: desarrollo organizacional, planes de carrera, etc. - El instructor de capacitación: aquel que imparte contenidos, transfiere y gestiona aprendizajes y conduce la implementación practica de la actividad. - Los roles auxiliares: comportamientos que no operan directamente en la capacitación, pero la posibilitan, - El experto en contenidos: es el que administra los contenidos que forman parte del diseño educativo. - El validador: relaciona los contenidos elegidos y su pertinencia con los requerimientos de desempeño. - El agente de cambio: son las personas clave de la organización que por su posición o capacidad pueden generar respaldos decisivos a las acciones de capacitación. Intervenciones Profesionales en procesos asistidos de desvinculación laboral: El psicólogo genera beneficios a la organización y al individuo que se desvincula. A la organización porque es una obligación social el ofrecer una transición exitosa, ayudando al trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado, permitiendo una desvinculación sin trauma para la organización y para el personal. Al trabajador porque con estos programas logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el despido, transformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y laboral. Intervenciones Profesionales en situaciones de stress laboral y Burn out: Los objetivos de modelos de intervención profesional desde la psicología aplicada al se orientan a integrar tres niveles: - Intervención sobre los estresores laborales (individuales, organizacionales y la intervención de ambos). - Intervención sobre el nivel de estrés evaluado por el individuo y por los demás. - Intervención sobre las consecuencias del estrés (psicológicas, fisiológicas y conductuales). Intervenciones Profesionales con personas sin trabajo: Las estrategias implementadas se orientan a: procurar contención emocional, incrementar los comportamientos autodirigidos, mejorar la autoestima, recuperar del sentido de autoeficacia, incrementar su nivel de competencia profesional y laboral, facilitar la incorporación de la persona a redes sociales de apoyo, y concebir la capacidad de trabajar, como una situación posible, fuera del sistema de empleo formal asalariado. Intervenciones Profesionales asociadas a procesos de seguridad en las condiciones de trabajo: intervenciones profesionales orientadas al desarrollo de procesos comunicacionales y al diseño de estrategias de capacitación e inducción; desarrollo de técnicas de diagnostico sobre las causas de accidentes y de fallas en los procesos de trabajo; intervenciones profesionales directas sobre aquellas áreas de trabajo en las cuales se evidencien aumentos en los siniestros; diagnósticos de clima laboral que revelen la relación entre insatisfacción laboral y accidentes; intervenciones profesionales sobre “patologías grupales” o “ideologías defensivas” sostenedoras de mecanismos colectivos que refuerzan comportamientos riesgosos para la integridad física y mental de los trabajadores; acciones de influencia creciente sobre los niveles de conducción y supervisión de las organizaciones, acerca de la relación entre seguridad, productividad, rentabilidad y bienestar. Intervenciones Profesionales en Estrategias de Marketing, investigación de mercado y estudios de la opinión publica: La aplicación de la Psicología en este campo a sido combatida históricamente, por su presunta vinculación con comportamientos empresariales manipulativos. No obstante es creciente el desempeño de profesionales psicólogos en esta materia. CASTILLO. EL ROL DEL PSICÓLOGO EN EL ÁMBITO LABORAL El texto refiere a cuestiones axiológicas, trata de poner en tela de juicio el sistema de equilibrio y de valores con que el profesional psicólogo aborda la intervención sobre personas o grupos en un aspecto especifico de su tarea. Afirma que toda tarea técnica expresa en si misma la ideología que la subyace. En el área laboral: clasificación de las instituciones (según Ulloa) en base a la situación en la que se encuentra el hombre en cada ítem institucional: 1- las que se ocupan del hombre enfermo. Modalidad patológica (M.P): predominio de la supresión sobre la elaboración de la enfermedad. 2- que se ocupan del hombre aprendiendo. M.P: predomina el habito sobre el aprendizaje. 3- que se ocupan del hombre trabajando. M.P: alienación. 4- que se ocupan del hombre en su tiempo libre. M.P: el ocio alienado. Se muestra así a los sistemas institucionales como enfermantes. Esta cualidad refiere al fenómeno de la alienación, aparece con mayor crudeza y dramatismo en el ámbito laboral, quizá por ser el trabajo la actividad esencial del hombre y la que le da cualidad de tal. Es quizá, en el ámbito laboral, donde la contradicción entre la técnica de la que el psicólogo es portador y su ideología se pone de manifiesto mas flagrantemente. Esto ocurre porque las instituciones laborales se inscriben en lo general, a nivel de las medianas o grandes empresas, organizaciones monopólicas a beneficio de unos pocos en desmedro de la clase trabajadora, de cuyo trabajo se pretende obtener la plusvalía y la ganancia. En estas condiciones, todo desequilibrio lleva a una disminución de la productividad, de las ganancias. Por lo cual el psicólogo será llamado para resolver las tenciones emergentes de dos situaciones básicas: 1- los problemas internos derivados de la baja productividad. 2- los problemas de las relaciones humanas. Ambos aspectos están relacionados: del rendimiento del personal dependerá en buena medida la mayor o la menor productividad de la empresa. Existe una “ideología de la productividad” para la cual todo conflicto es un obstáculo en la obtención de los objetivos. La necesidad de introducir a la psicología en el ámbito laboral data a partir del año 1924. Se realiza un estudio sistemático desde la empresa Western Elecric Company y se da cuenta de que: 1- los talleres testigos impulsaban un aumento en la producción. 2- ese hecho fue explicado por la emulación que produce trabajar en equipo. 3aumento del interés en esos obreros que trabajaban en esos talleres testigos. Por medio de estudios se probo que el temor a la autoridad hacia trabajar a muchos empleados en condiciones anormales de tensión que la hostilidad con la que se recibían sus iniciativas los paralizaban, que las dificultades de su vida diaria incidían sobre su eficiencia y a la inversa, que si se acordaba a su trabajo una atención personal, se confería a cada cual la impresión de que era una individualidad y no simplemente un engranaje en la maquina. Hasta ese momento se manejaba la idea de que para tener un mejor rendimiento del obrero, lo mejor consistía en acrecentar su estimulo financiero por el aumento de los salarios o por nuevos sistemas de retribución. Pero estas investigaciones dieron prueba de que el obrero busca en su trabajo un medio de satisfacer sus necesidades y espera de él una afirmación de sí mismo, de su personalidad, en ese grupo social que es el equipo. La satisfacción en el trabajo es una motivación esencial, de la que depende el interés que el obrero atribuirá a su actividad productiva. El rol del psicólogo: su función queda patentizado como “problemas de las relaciones humanas”. Los métodos usados por las “relaciones humanas” son de todas clases. El hombre normal gusta de tener buenas relaciones con sus camaradas de trabajo y con sus jefes. En relaciones humanas, la noción de comunicación es un concepto esencial, y a menudo se encuentra como objetivo en diversos estudios la necesidad de restablecer el dialogo, abrir os canales de comunicación entre los distintos sectores de la institución. Puede ser técnicamente correcto pero la trampa es omitir el conjunto de las relaciones sociales y la estructura de las sociedades globales en la que los grupos laborales se integran. Con las nuevas condiciones, se propusieron modificaciones básicas: 1- cambiar el espíritu de autoridad: la función del jefe no será impartir órdenes, sino vender ideas. No gobernara por el temor sino por la camaderia, no será quien sabe imponerse, sino quien sabe escuchar. 2- reorganizar la jerarquía: renunciar a la jerarquía vertical y favorecer la comunicación en pequeños grupos horizontales de funcionamiento democrático. En la primera el psicólogo conoce los resultados que se pretenden obtener y accede a él. Pero en la segunda, el psicólogo contribuiría científicamente al despido de los trabajadores, quedando él como cómplice de la patronal. En el otro extremo, quedaría la actitud del profesional que podríamos denominar infiltrado, aquí el psicólogo acepta el rol, con el oculto propósito de recoger información, actuara como militante. La variante que creemos más difundida es la neutralista: se escuda n la supuesta neutralidad valorativa del profesional y disociando el instrumento psicológico de quien lo porta y de quien lo aplica se pretende que el psicólogo pueda señalar las áreas de conflicto, esclarecer los puntos de urgencia, limpiar la comunicación, etc. pero entendemos que tal neutralidad valorativa no existe. Bleger señala que en ningún caso el psicólogo debe ubicarse como agente o promotor de la productividad por que no es esa su función profesional, su objetivo es la salud y el bienestar, el establecimiento o la creación de vínculos saludables y dignificantes. En una sociedad capitalista el psicólogo inserto en la empresa tiende a aliviar tensiones que generalmente revierten en un mejoramiento de las relaciones obrero- patronales que en general adaptan al obrero a las condiciones de explotación de la empresa, haciéndole creer que los mínimos beneficios obtenidos son reales logros. Tiende a crear en ellos una falsa conciencia que atenta contra una toma de conciencia real. Estrecha, en lugar de aumentar los límites de su conciencia posible. En ese sentido objetivamente se transforma en una actividad en contra de los obreros. Una de las críticas que podrían hacernos al ubicar taxativamente el campo laboral como inabordable separa cualquier psicólogo que pretenda llevar adelante una praxis con una ideología de cambio, sería la de cualquier actividad que se realice dentro del sistema. Es un compromiso con el mismo, y hay diversos grados de compromiso. GLUSCHNAIDER, GONZALEZ FLORES Y ZOLKOWER. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO: LA COMPLEJIDAD DISCIPLINARIA Y LA ÉTICA PROFESIONAL. La psicología del trabajo: (laboral) es una especialización en el escenario de la división social del trabajo y como tal, constituye una profesión, por lo tanto, es una práctica social que exige, a quienes la ejercen, ser responsables de lo efectos que producen y dar cuenta de sus fundamentos. Se trata de una profesión que aborda- y una disciplina que investiga y fundamenta- problemáticas complejas en torno a fenómenos psíquicos determinados por procesos socio históricos, estructurales y genéticos del campo del trabajo, condicionados por las formas concretas de organización laboral y producto productores de subjetividad. Sin el reduccionismo economicista, tecnocrático e instrumentalista que asimila el trabajo a empleo, o sea, que lo subordina a la elación contractual basada en el valor de cambio de esa mercancía esencial para el capitalismo, “fuerza de trabajo”, “trabajo vivo”, el trabajo se devela como una actividad efectiva, transformadora, creativa y cooperativa, social e individual a la vez, fundante de lo humano como ser social e histórico. La sociedad, se caracteriza por determinados procesos productivos y reproductivos que objetivan, materializan, y pasan a construir organismos humanos vivientes, instrucciones sociales diversas, leyes, sujetos, sobre todo mercancías. Procesos interdependientes conformados como “estratos de sociabilidad” los cuales no son sino actividad transformadora: qué es trabajo sino, precisamente, lenguaje pensamiento y actividad real. En es complejo proceso, la existencia del ser humano (que solo se realiza en sociedad) es sujeto corporal y a su vez se prolonga en los objetos. Ser humano como sujeto pero que también está en el objeto, es decir, subjetividad objetiva. Ser humano y naturaleza, al mismo son una y la misma cosa. Este proceso de diferenciación es consecuencia del propio desarrollo histórico en un sistema de vínculos, en donde los individuos se relacionan con las cosas, mediados por individuos, y entre si, mediados por las cosas. A este sistema de vinculaciones se denomina modo de producción y será ese el soporte objetivo de las diversas formas de pensamiento lógico. Esta complejidad específicamente humana contiene una dinámica de tensiones estructurantes, antagonismos, contradicciones y conflictos entre lo individual y lo social, entre lo real y lo pensando. Y es un aspecto del sujeto lo que posibilita su adecuada caracterización: lo psíquico: que es el lado subjetivo e individual del ser social: representación, sentido y sin sentido. El sujeto tiene que ser conceptualizado, caracterizado con respecto a la actividad efectiva que realiza, su quehacer practico, en s dimensión psíquica productora, sin disociarlo de sus pensamientos y afectos. Las organizaciones constituyen cambios en que las personas diariamente se comprometen en la producción de lo social y del sentido de su mundo, espacios singulares donde se produce el modo de producción, producción de hombres, mujeres, de subjetividad. Todas las organizaciones tienen propósitos, se trata de estructuras que, dependiendo del objeto de trabajo y de s objetivo explicito, están sostenidas por jerarquías con roles específicos, sistema de poder e influencia legitimados por organigrama que regulan la interacción de un conjunto de sujetos entre si. Simultáneamente circulan dinámicas y objetivos implícitos, silenciados que pueden entrar en contradicción con la direccionalidad de ls objetivos. Se trata de un sistema socio-técnico integrado constituido para la realización de un proyecto concreto tendiente a la satisfacción de las necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido, inserto en un contexto socioeconómico y político, guarda con el relaciones de intercambio y de mutua determinación. El sistema y la dialéctica de matrices de datos: en la descripción de un objeto complejo de identifican elementos de diversos tipos, configuraciones de elementos y configuraciones de configuraciones de elementos, el objeto puede ser descompuesto en varios tipos de unidades de análisis de diferentes niveles de integración, cada cual con sus valores, sus variables e indicadores. La tesis de Samaja es que en toda investigación empírica hay operando al menos tres matrices de datos una central – de anclaje-, una matriz construida por los componentes de las unidades de análisis del nivel e anclaje – matriz subunitaria-, y una construida por los contextos de dichas unidades- matriz contextual supraunitaria-, cuyas vinculaciones se comportan metafóricamente como una caja dentro e otra caja. Sostiene que la totalidad de las variables que caracterizan a cualquier objeto complejo se clasifican en tres tipos: 1- variables absolutas: describen la constitución del sujeto según los elementos que la componen. 2: variable relacional: describen al objeto en relación con otros objetos de su mismo nivel de integración. 3- variables contextuales: describen las determinaciones del objeto en tanto es un sub-objeto de un objeto de nivel superior. Operar con este sistema, posibilita abordar al sujeto en situación y en un determinado contexto laboral: contiene las condiciones de posibilidad para realizar movimientos cognitivos de lo abstracto a lo concreto. Matriz de datos: refiere a la estructura cuartipartita de todo dato científico, según el cual el dato cs contiene como elementos constitutivos: unidad de análisis, variable, valor, indicador, siendo el indicador a su vez una subestructura compuesta de los elementos: dimensión y procedimiento. Nuestra política en este campo es una política de la praxis una política de lo real, una política que se sitúa en las coordenadas en que se definen lo histórico y lo social y el sujeto: se trata de la política del síntoma por que en él se aloja el núcleo de la verdad subjetiva y social. Sabiendo actuar en un espacio y tiempo síquico y social, hecho(s) de lenguaje, con los sentidos humanos- sociales de la escucha, de la mirada identificamos los fenómenos sintomáticos psicolaborales como signos observables sobre los que operara una intervención que procura generar efectos de preguntas a través del señalamiento, la interrogación, y la interpretación. SCHEIN EDGARD. PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN CAP 1. EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN La psicología de la organización ha sufrid, en los últimos 15-20 años cambios importantes que reflejan crecimiento en teoría de investigación de problemas que van desde la motivación, productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cómo organizar una corporación multinacional o cómo manejar conflictos interorgnizacionales. El autor, más allá de hablar de la psicología de la organización, va a darle un tinte interdisciplinario. La psicología de la organización y sus múltiples perspectivas: Un problema social lo ha constituido el esfuerzo por utilizar eficientemente a la gente dentro de una organización, en la cual se debe decidir qué es lo que se está tratando de lograr, como se tiene que organizar, como reclutar, entrenar y ubicar al recurso humano, como crear condiciones propicias para que el trabajo se haga y como propiciar sistemas disciplinarios y de meritos que permitan un máximo rendimiento y mantener la eficiencia a lo largo del tiempo, como cambiar la organización para poder dar respuesta a los cambios tecnológicos y sociales, como confrontar la competencia demás fuerzas. Estos interrogantes pueden verse desde dos puntos de vista: 1- desde el del empleado, para quien la organización representa una fuente de trabajo, bienestar económico, sentido de pertenencia, identidad, contacto social y rutina básica de existencia. 2-desde el punto de vista del dirigente: que representa la organización, formula política y toma decisiones que no solo afectan la vida cotidiana de una cantidad de gente sino que afectan al destino d ella organización. Un tercer punto de vista que puede sumarse, pero que es menos visto, menos tratado es desde el punto de vista del consumidor. La organización se manifiesta a través de la conducta de personas claves en posiciones directivas o de liderazgo. El desarrollo del campo: El interés por la psicología de la organización aumento a medida que las teorías y que los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse. Los primeros interrogantes tenían que ver con el problema de evaluar y seleccionar a los trabajadores. Desde una forma sistemática y científica de seleccionar a los trabajadores se acercaron mucho mas a los problemas de carácter organizacional y trataron de ponerle orden al proceso de diseño y organización del trabajo. Psicólogos industriales comenzaron a trabajar más cerca de los trabajadores para analizar las características del trabajo y poder asignar a cada persona el cargo que: 1- optimizara sus capacidades físicas y humanas. 2aumentara la coordinación y el trabajo en equipo. 3- garantizara la eficiencia en todos los aspectos. A medida que los psicólogos estudiaban al trabajador, descubrieron que el sistema de premios y castigos que se utilizaban afectaban la eficiencia del trabajador, se interesaron en estudiar el efecto que como motivador o facilitador pudieran tener premios tales como los aumentos salariales o los ascensos y los castigos como as reprimendas. Al estudiar las motivaciones del trabajador se encontró que las relaciones entre ellos afectaban a la productividad y la moral del trabajo, mucho más de lo que se había pensado. Se hizo evidente que dentro de cada organización tiene dentro de sí grupos que generan sus normas sobre el tipo y sobre la cantidad de trabajo que se debe hacer (hasta en los cargos directivos) se dividen según sus funciones, nivel de jerarquía, etc. El interés por la organización como sistema total se presento a raíz de todos estos sucesos, investigaciones. Los psicólogos empezaron a darse cuenta de que para un miembro cualquiera de la organización, esta existe como un ente psicológico, ante el cual ellos reaccionan. La calidad y la cantidad de trabajo están relacionados con la imagen que uno tiene de la organización como un todo. Entre más estudiaban los psicólogos el comportamiento de la personas en la organización, mas pruebas tenían para afirmar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual. Fue este el que le dio a la psicología de la organización como disciplina. La psicóloga de la organización como campo de conocimiento está ligada al reconocimiento de que las organizaciones son sistemas sociales complejos. Factores que han contribuido a la sistematización y la perspectiva del desarrollo: El campo paso de una psicología industrial enfocada en el individuo a una psicología de la organización enfocada a los sistemas y a su desarrollo ¿Cuáles son algunos de los factores que han impulsado y orientado este cambio? 1- la introducción de conceptos sociales y antropológicos en el campo de la psicología y el crecimiento de la psicología social, y los métodos de investigación. 2- el desarrollo de nuevas teorías en las ciencias físicas y biológicas ha planteado formas diferentes de ver los problemas de orden psicológico. Conceptos sobre causalidad múltiples. Todos estos conceptos han hecho posible empezar a desarrollar teorizaciones en la psicología de la organización, la mayoría de ellas son teorías de casualidad que admiten que la acción específica de una variable a puede tener un impacto diferente en una variable b. por ejemplo la conducta especifica de un empresario puede tener un impacto sobre la productividad. 3.- los cambios tan grandes y tan rápidos que ha sufrido la tecnología y la sociedad durante las últimas décadas han obligado a reconocer la interdendencia de factores humanos y tecnológicos, y la necesidad de desarrollar teorías y conceptos que puedan explicarlas. 4- reconocer la complejidad del mundo en el que tienen que operar, aceptar la ayuda que las cs sociales pueden brindar para la resolución de los problemas e orden organizacional. 5- los mismos psicólogos estén mejor preparados para confrontar los problemas propios de organizaciones complejas. Las organizaciones han empezado a brindarle más respaldo y apoyo al psicólogo. CAP 2. LOS PROBLEMAS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Organización: coordinación. La idea de organización parte del hecho de que el hombre solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos. En la medida en que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos pueden hacer mas que cada uno de ellos. La mayor organización es la sociedad. La idea básica que subyace al concepto de organización es la idea de esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. Objetivos comunes: para que la coordinación tenga utilidad, algunos objetivos tienen que existir y alguien tiene que estar de acuerdo con ellos. Lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades. La división del trabajo: las organizaciones existen dentro de organizaciones más grandes. Dentro de cada unidad se encuentran otras más pequeñas, y dentro de cada una de estas unidades, se encuentran pequeños grupos de personas que también constituyen organizaciones. Según diversas teorías, estas distinciones surgen de la noción de la división del trabajo, la tercera propiedad común de las organizaciones humanas. Unida al concepto de organización y al de logros de objetivos comunes está la idea de que los objetivos se pueden lograr más fácilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. Los objetivos se pueden lograr más eficientemente si lo que hay para hacer se reparte entre todos sus miembros. Lo ideal es que la división se haga en base al talento, la habilidad, no siempre es así, ya que a la gente se la puede entrenar. Esta idea está ligada a la idea de diferenciación de funciones. La organización puede lograr sus objetivos más fácilmente si establece diferencias con base a los tipos de tareas, localización geográfica, objetivos generales y específicos. La organización se debe ver como un conjunto complejo de grupos interdependientes. Integración: esta relacionada con la idea de diferenciación y división del trabajo. Si diferentes partes están haciendo cosas diferentes, se necesita entonces una función integradora, que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes. La forma más típica de integración es la jerarquía de autoridad, algún sistema selecto de subgrupo que asegure que hay coordinación entre las partes, guiando, controlando, limitando, informando y en general dirigiendo las actividades de las partes. La idea de coordinación implica que cada unidad se somete a algún tipo de autoridad para el logro de un objetivo común. La coordinación se acaba cundo alguna unidad decida actuar en interés propio e ignore las actividades de las demás unidades. Definición preliminar de organización: Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explicito y común, a través de la división del trabajo y funciones y a través de la jerarquía de autoridad y de responsabilidad. El objeto de la coordinación son las actividades, no la gente. La organización está caracterizada por roles y por un manual para su coordinación. Si los roles que la organización requiere se conservan en documentos o en la memoria de dirigentes, padres, maestros, etc., la organización puede existir de generación en generación con solo reasignar los roles a nuevas personas. La organización solo cambia cuando este manual de roles cambia. Hay organizaciones de diversos tipos: - Social: son patrones de coordinación que surgen espontáneamente o implícitamente en la interacción humana sin que esta implique coordinación racional alguna para el logro de objetivos comunes explícitos. Ej. La familia. - Informal: se refiere a patrones de coordinación que surgen entre los miembros de una organización formal y que no están estipulados en el manual de oles y actividades. - Formal: refiere a la definición dada al principio sobre organización. Un modelo de organización formal: Organigrama: muestra dos dimensiones, una dimensión jerárquica y las diversas áreas funcionales de las que se deriva una división del trabajo. Dimensión funcional: refiere a los diferentes tipos de trabajos que se tienen que realizar. Dimensión de centralidad: dada por la medida en que cada persona se acerca o se aleja de la columna vertebral de la organización. Es de particular importancia cuando la organización se mira desde el punto de vista del desarrollo. ¿Cómo surge una organización? Surge primero como una idea de una o de varias personas. Se tiene que reconocer que uno de los problemas primordiales de cualquier organización es el proceso por medio del cual una o más personas transforman una idea en un manual de las actividades que se van a realizar. Si la organización tiene éxito en lograr el objetivo de conseguir adeptos, crear demanda para un producto, servicio, etc., podrá entonces existir, crecer y establecerse como tal, tener su propia vida. Esta estabilidad surge cuando la organización va mas allá de lograr los objetivos originariamente propuestos y asume otras funciones. Cuando esta no puede mantener sus funciones primarias entra en quiebra y deja de existir como organización a pesar de que sus miembros puedan reorganizarse como una nueva entidad. Como la organización es un hecho dado, el proceso más importante es el de reclutar entrenar y contratar nuevos empleados. Reclutamiento, selección, entrenamiento, socialización y asignación de personas a cargo: La organización es un plan de actividades humanas, no empieza a funcionar hasta que no se hayan reclutado personas que van a desempeñar los diversos roles. El primer y mayor problema es como reclutarlos, socializarlos, seleccionarlos y como asignarlos. - Entrenamiento: enseñarle al empleado las habilidades técnicas que necesita para desempeñar eficientemente su trabajo. - Socialización: proceso de enseñarle como funcionar en la organización, cuáles son normas y las reglas de conducta y cómo comportarse. Aprender cómo funciona la organización. El problema de incorporar puede dividirse en dos problemas: 1°. Hay que anotar que una política de reclutamiento, selección, entrenamiento, socialización y asignación del cargo diseñada para asegurar la mayor eficiencia por arte de cada empleado no asegura automáticamente que las necesidades y expectativas que cada uno trae cuando ingresa podrán satisfacerse. Se pregunta cómo compatibilizar las necesidades de los empleados con las necesidades y expectativas de la organización. 2°. La asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del recurso humano se puede lograr con dos estrategias, una de ellas es mediante la psicología de personal, se enfatiza en seleccionar a la persona para el cargo (acá el cargo es una constante y la persona a contratar es una variable). Dos, identificada con la psicología industrial, que enfatiza rediseñar el cargo según la persona a contratar (acá el cargo se convierte en una variable, y la persona pasa a ser una constante) idealmente el cargo se podría diseñar para que cualquier persona pueda ejercerlo. Utilización y manejo del recurso humano: Cuando la organización ya realizó todo el proceso mencionado anteriormente, debe preocupase por crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permitan al empleado satisfacer sus necesidades más apremiantes. Contrato psicológico: es algo suscrito entre el individuo y la organización. Implica la existencia de un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. Idea que está implícita en el concepto de rol organizacional. Cada rol, es básicamente un conjunto de expectativas conductuales. El contrato psicológico implica además que cada persona que desempeña un rol tiene también expectativas. Estas expectativas son implícitas, y tienen que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde trabajo y que suplan nuestras necesidades en lugar de crearnos otras, nos den oportunidades de crecer y aprender, nos dejen saber cómo estamos haciendo las cosas, etc. la mayoría de los descontentos que surgen en una org. Son principalmente originados por el incumplimiento e este contrato psicológico. A si también, la organización tiene expectativas implícitas, sutiles sobre el empleado. El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. El sujeto cuanto más produce, mas reconocimiento necesita, mas estímulos necesita. A medida que logramos una cierta estabilidad y nuestra contribución empieza a hacerse menos visible, nuestra necesidad de reconocimiento y de seguridad laboral aumenta y las expectativas implícitas en el contrato psicológico pueden cambiar, y siempre siguen sus necesidades más apremiantes. Es por esto que el contrato psicológico se convierte en un contrato dinámico, por que a medida que las necesidades cambian, que cambian las expectativas , las fuerzas externas se modifican, el contrato cambia. Poder y autoridad: un elemento clave del contrato psicológico es la expectativa que tiene la organización de que un nuevo miembro acepte el sistema de autoridad. Autoridad no es lo mismo que poder. El poder puro implica la habilidad para controlar a otros físicamente a través de la manipulación del premio o del castigo, manipulación de la información. Implica que otros no tengan otra alternativa por qué no son lo suficientemente fuertes para tomar una determinación. La autoridad, implica que los subordinados obedecen los reglamentos, las leyes o a ese nivel de autoridad para dar órdenes. Es legítima cuando los miembros de una org llegan al consenso de : 1- las bases de donde se deriva un reglamento/ley. 2- el sistema por medio del cual se coloca a una persona en una posición de autoridad. Bases de la autoridad legítima: Para entender la organización tenemos que entender las bases de la autoridad legítima, las bases sobre las cuales los miembros de una organización llegan al consenso voluntario de someterse a la autoridad: 1-Tradición: las tradiciones culturales son las que deciden quien su al poder pero por lo general la autoridad se delega y se asume dentro de una misma familia. 2- Principio de orden racional-legal: en las organizaciones, el principio de autoridad basado en el consenso racional se expresa con la idea de promoción por merito y en la idea de que la autoridad se deriva de la experiencia y competencia de una persona y n de las influencias de carácter familiar, económico o político. 3- Carisma: Weber hizo la observación de que muchos movimientos políticos basaban su autoridad en las cualidades personales del líder. A lo largo de la historia se pueden mencionar diversos casos de personalidades tan carismáticas que podían capturar a toda una audiencia gracias a los poderes místicos que la gente les atribuía. Uno de los problemas de utilizar el carisma como fuente de autoridad es que esta no ofrece un principio tan claro de sucesión como el que frecen los sistemas tradicionales o los racionales legales. 4- Autoridad racional pura- especialidad: la base más racional para que se pueda obedecer o seguir a alguien es que esa persona posea alguna información, competencia o especialidad determinada en algún problema que nos aqueje. El problema de tener una organización basada en este ideal es que no siempre es posible juzgar la competencia o la especialidad cuando se trata de taras complejas. El modelo racional puro también descansa en un sistema racional legal dentro del cual se ha llegado a un consenso sobre cómo definir la especialidad o la competencia para hacer algo. Coordinación e integración entre la partes de la organización: Toda organización puede verse como un sistema de medios y de fines encadenados en los que los medios para el personal en los niveles jerárquicos mas altos de la organización se convierten en los fines de los grupos que están por debajo de ellos. Un aspecto importante del contrato psicológico, el aspecto que más determina el comportamiento diario es el de las normas que reglamentan al subgrupo. Es evidente que el sentido básico de identidad de una persona emana esencialmente del contrato personal con otros miembros del grupo y menos de lo reglamentado formalmente por la organización. No es extraño que la mayoría de las dificultades que surgen en el grupo sean productos de las fuerzas psicológicas. Crecimiento, supervivencia y efectividad organizacional: Todas las organizaciones existen en multiplicidad de contextos. Existen dentro de la cultura y dentro de la estructura de la sociedad y coexisten en diferentes relaciones con otras organizaciones que tienen propósitos similares. Menciona diversas clases de organizaciones: 1- Asociaciones de beneficio mutuo: benefician a los miembros de la org sin diferencia de cargo o de nivel. 2- Entidades comerciales: benefician principalmente a los dueños, a los gerentes. 3- Organización de servicios: benefician principalmente a sus clientes. 4- Organización de bienestar común: benefician al público en general. Flexibilidad: es muy difícil poder determinar el contexto en el que una organización deba funcionar dentro de diez años, si las organizaciones se tienen que adaptar a cambios tan rápidos y tan imprevisibles tendría que desarrollarse cierta flexibilidad y la capacidad para enfrentarse a una variedad de problemas. Características que se encuentran en el recurso humano. Este es un problema psicológico, el lograr que quienes integran la organización puedan desarrollar cierta flexibilidad y adaptabilidad necesaria para que la misma pueda sobrevivir ante un medio cambiante. SCHLEMENSON: ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL El análisis organizacional: desarrollo teórico- metodológico: La revolución industrial contribuyo al desarrollo de la idea de organización concebida como un sistema cerrado, separado del ambiente. Acá el hombre era considerado como una herramienta más, y su coordinación se hacía depender de recursos objetivos y racionales que no contemplaban la intrincada complejidad de sus necesidades, motivaciones y su naturaleza psicosocial. Se retoma el modelo weberiano de organización, lo reexamina incorporando la naturaleza humana, de la sociedad y de los requisitos de eficiencia de un sistema organizacional. Señalando condiciones para que funcione de forma efectiva, humanizada. Como antecedentes: dos grandes movimientos científicos que tuvieron un grado significativo de confluencia: 1las investigaciones de Lewin, que se continuaron con la escuela dinámica de grupos y 2- los desarrollos de Tavistok Institute of Human Relations. Ambos movimientos surgieron de forma independiente en la segunda guerra mundial, uno en estados unidos y el otro en Inglaterra. El concepto de investigación acción, es central en el primer enfoque, enfatiza el componente de cambio con el de producción de conocimientos. La mejor manera de estudiar cómo funciona un sistema social es atreves del intento de modificarlo. Se parte de una situación que requiere ser modificada. El investigador considerado un “agente de cambio” externo, busca a descubrir hechos para ayudar a alterar ciertas condiciones, insatisfacciones. Se centran en tres objetivos, los cuales son: 1- interrogación de las cs sociales. 2- pasaje de la descripción de cuerpos sociales al análisis de problemas dinámicos de cambio en la vida de un grupo. 3- desarrollo de nuevos instrumentos y técnicas de investigación social. Reimer: configura un intento sistemático de estudiar en una organización la relación entre productividad y control jerárquico. La investigación se propuso probar la hipótesis de que el incremento del control jerárquico esta inversamente relacionado tanto con la satisfacción de los trabajadores como con la productividad. En 1947 surge la primera experiencia de laboratorio de entrenamiento realizada por Bethel. Ofrece la posibilidad de explorar la forma en que un individuo percibe y se relaciona con los otros y la forma en que los otros perciben y se relacionan con él. Busca el desarrollo del insight individual como el medio para el logro de habilidades de los miembros en el desempeño de roles grupales. Los supuestos técnicos de esta experiencia se basan en el concepto de isla cultural de lewin. Se postula la necesidad de crear condiciones de aislamiento de los participantes con respecto a las presiones cotidianas provenientes de su medio de trabajo. Busca desarrollar una cultura grupal. En Inglaterra, en los años 40 surge el Tavistok Institute of Human Relations, el cual obedece a la necesidad de continuar con los trabajos que los nuevos miembros vinculados con la institución habían comenzado, el objetivo era integrar investigaciones vinculadas con el desarrollo de la personalidad, la sociología medica y la dinámica de grupos. Posteriormente, se introduce el concepto de sistemas socio- técnicos. Esto implico el reemplazo de un enfoque que concibe a la organización como un sistema cerrado por otro que la trata como un sistema abierto, en estrecha interacción con el ambiente. Caracterización del objeto: Las organizaciones son unidades operativas semi autónomas. La empresa como modelo socio- económico, ha contribuido a cambiar significativamente las relaciones sociales afectando a su vez en forma profunda la estructura de los vínculos laborales, familiares y aun la identidad individual. La organización configura un grupo humano complejo -que actúa dentro de un contexto temporo espacial concreto- artificialmente y deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades especificas. Está enmarcada por políticas, que engloban los fines, y que son la expresión abstracta de conductas organizativas deseadas. La interacción de los miembros de la organización y la cohesión mínima necesaria que le de unidad, continuidad y sentido, operan en dos planos interdependientes, susceptibles de ser discriminados a los fines de análisis. La integración opera a través de un sistema sancionado, explicito e implícito, de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y de expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles. El eje central de la estructura es la autoridad que regula los roles y sus interrelaciones. La organización desarrolla ciertas actividades básicas, utiliza una determinada tecnología que suele condicional la forma de trabajo y las relaciones laborales. Toda org funciona en un medio ambiente al que llamare contexto externo, con el cual establece relaciones de intercambio significativas y u e contribuye a darle sentido. Nos encontramos ante un objeto configurado por un complejo entrecruzamiento de variables: personalidad, grupo, roles, estructurados dentro de un sistema, cultura, economía, etc. Nivel psicodinámico de análisis: está referido a procesos y conductas grupales tanto como actitudes y estilos de desempeño. Los cambios en la organización manifiesta involucran un fuerte compromiso emocional. Durante el proceso de su desarrollo y socialización el individuo internaliza una imagen de la autoridad y de la organizaciones por las que pasa. Estas experiencias constituyen así un soporte en la configuración de su identidad. Cuando se inserta en una org real y concreta, que tiene determinadas características, se vincula con ella a partir de las imágenes de autoridad y experiencias anteriores en otras organizaciones, previamente internalizadas y que tiñen de subjetividad la percepción de esta institución actual. En las organizaciones se produce un cambio y con él una mutación en las reacciones, en su naturaleza. Emerge el anonimato. Este implica a coexistencia de personas en un espacio y en un tiempo dados que no se conocen en forma directa, aun cuando compartan una tarea y una entidad social. Se lleva a la creación de tipos ideales o roles sociales que constituyen definiciones abstractas de expectativas comunes, independientes de las personas que los ejercen, dada esta a característica, se hace necesario el establecimiento de acuerdos explícitos referidos a roles, cláusulas contractuales, políticas, objetivos, fines y demás. Se configura así, un sistema de autoridad particular, y paralelamente se desarrollan grupos significativos de poder. Dimensiones relevantes para el análisis organizacional: La organización constituye un sistema socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población audiencia externa, que le otorga sentido. Esta inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación. Seis dimensiones relevantes de esta definición: 1- el proyecto en el que se sustenta a organización: toda institución encierra una idea, referida a algo que puede ser creado para satisfacer necesidades de una audiencia externa y de esta manera también satisfacer necesidades de los miembros de la organización. La idea constituye el aspecto más general y abstracto que justifica la existencia de una organización. Nace de la cristalización de instituciones que se van transformando progresivamente a través de distintas etapas. La realización implica riesgos, y estos a su vez provocan la emergencia de ansiedad. Una organización necesita contar con un buen proyecto, y para ser transformado en plan de acción requiere de su operacionalización en objetivos, metas y programas, estrategias, tácticas y técnicas. Demanda la formulación de políticas, y demás de responder a las necesidades genuinas, tanto de la audiencia externa como de los miembros de la organización, de ser coherente, de resistir el testeo de realidad, el proyecto necesita ser suficientemente explicito y compartido por todos 2- la estructura organizativa: entiendo por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del organigrama y de la definición de funciones y responsabilidades. Menciona 4 tipos distintos de estructuras organizativas en una situación determinada: a- la estructura formal u oficial. B- la presunta, la que los miembros perciben como real. C- la existente, ya que efectivamente opera y puede ser inferida por medio del análisis sistemático. D- la requerida, la que todos los componentes de la situación necesitan. La contradicción entre estos tipos de organización crea desajustes que favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones, conflictos entre los miembros de la misma Los roles y la estructura, independientes de las personas. Establecen conceptualmente una separación entre persona y rol. Esta separación hace que en las organizaciones el rol sea relativamente fijo y permanente. Mientras que las personas roten, lo cual obedece a una necesidad de supervivencia y de fijeza de las organizaciones en el tiempo. La fijeza de los roles es lo que permite describir cómo funciona una organización desde el punto e vista formal. Mas grande una org, mas grande el grado de formalización y definición explicita de roles. Se trata de posiciones oficialmente sancionadas y aceptadas como legitimas por todos los miembros. 3- la integración psicosocial: tiene que ver con el plano de las relaciones interpersonales. Abarca un eje vertical: las relaciones con la autoridad y uno horizontal: las relaciones entre pares. Hay problemas que pueden porvenir de las relacione interpersonales. Estos pueden incidir en el grado de cohesión, integración, espíritu de cuerpo y en el rendimiento. nada vale el trabajo sobre esta dimensión si no están clarificados el proyecto y o la estructura, porque tanto uno como el otro son continentes de las relaciones interpersonales y que pueden incidir notablemente en la integración psicosocial. Suele observarse con frecuencia la remisión espontánea de conflictos interpersonales a partir de la clarificación de objetivos y de la estructura. Esto es así, por que el proyecto, las políticas, la estructura constituyen el marco continente de la conducta tanto individual como grupal. 4- las condiciones de trabajo: están directamente referidas a la satisfacción y realización de los miembros, siendo estos particularmente proclives a la consideración de los que se les da. El tratamiento que siente que reciben, condiciona su vínculo con la organización y resulta determinante su identificación y compromiso con la tarea. El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucra una serie de aspectos: a- el salario. b- la tarea y la posibilidad de realización personal que esta brinda. c- las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen. d- las oportunidades de participar. E- el confort y la salubridad de los lugares de trabajo. Las condiciones de trabajo apuntan a la contención de ansiedades vinculadas con la satisfacción laboral, la inseguridad y las expectativas de trato equitativo, que tienen los miembros de una organización determinada. 5- el sistema político: toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conducción, distribución y coordinación de las tareas. En forma paralela opera un sistema al que he denominado representativo que se organiza espontáneamente a través de la conformación de grupos significativos de poder, poseen intereses que les son propios, están correlacionados con los niveles ejecutivos- jerárquicos de la estructura. Donde se conforme una organización seguirá rápidamente un sistema político, que operara en forma paralela, si la org es restrictiva y no permite esta expresión, se expresara en forma abierta, pero ejercerá su influencia a través de movimientos de fuerzas encubiertas. 6- el contexto: por ser un ente semi autónomo la organización depende funcionalmente de él. La relación de intercambio dinámico que se da entre el contexto y la organización permite discriminar distintos aspectos del contexto que afectan al desarrollo. Los fenómenos de crisis que suelen darse en las organizaciones están relacionados con la influencia de un contexto turbulento amenazante. Las organizaciones debieron transformarse, modificarse para evitar el riesgo de desaparición. El hecho implica: reconocimiento, revisión de esquemas previos, un duelo por lo que ya no es, una actividad diagnostica de las fortalezas y debilidades frente al contexto. PULLIDO MARTINEZ: DE LA RELACIÓN ENTRE LA PSICOLOGÍA Y EL TRABAJO A LA LUZ DE SUS DIMENSIONES COLONIALES Tiene como objetivo presentar algunas dimensiones coloniales de la psicología en su específica relación con el mundo laboral que han sido olvidadas por la crítica. Examinar los señalamientos que hicieron los psicólogos de América latina acerca de las implicaciones que tiene la importación de la psicotecnología laboral. Se consideran las posibilidades de la constitución de una psicología autóctona del trabajo como alternativa para salir de las relaciones de colonialidad. Se examinan implicancias del conocimiento psicológico en términos de la constitución de la subjetividad laboral subordinada, y la relación entre psicología y el trabajo. Un inicio para la crítica de la relación de la psicología con el trabajo: ¿Tiene el conocimiento psicológico sobre el trabajo dimensiones coloniales? La respuesta por parte de algunos psicólogos es afirmativa. Castaño y Sánchez decían que la psicotecnologia laboral se desea para resolver los problemas específicos de los trabajos en donde esta se produce. Cuando la psicología viaja para su aplicación a otros contextos sociales, conlleva como consecuencia que los problemas derivados de las condiciones laborales locales se subordinen, dejen de considerarse. Describen una serie de consecuencias debidas al us de instrumentos psicológicos foráneos, por ej, el estancamiento del desarrollo de un pensamiento psicológico autóctono y la obstaculización del diseño de tecnologías adecuadas para intervenir los asuntos laborales propios. Muestran que la utilización de la psicología como herramienta de intervención en ámbitos laborales localizados en el sur, se contribuye al mantenimiento de relaciones de dependencia económica y cultural, al punto que se está cambiando la dominación militar por la subordinación tecno científica. Se produce un debate acerca de la relevancia de las herramientas psicológicas para su uso en diferentes ámbitos culturales. Asume que las técnicas psicológicas necesitan de mejoras constantes a través de los procedimientos de adaptación cultural que permitirán hacer pertinente a la psicología. Se considera que por medio de las adaptaciones culturales, las dimensiones coloniales se mitigaran, desaparecerán, la naturaleza del conocimiento psicológico en su calidad de saber científico tarde o temprano eliminara los sesgos que lo atan a los centros de producción localizados. La producción del conocimiento autóctono y la cuestión colonial: En los países donde se produce la psicología, esta resulta adecuada, en la medida que aporta soluciones convenientes a los problemas del trabajo. Por el contrario en los lugares en donde la psicología se consume en la medida en que subordina los problemas locales a soluciones ajenas, representa una manera en que se reproduce la colonialidad. Se han propuesto dos alternativas para producir un conocimiento psicológico mejor por una parte las adaptaciones antes mencionadas, y por otra la producción de una psicología autóctona que considere como centro los problemas locales del trabajo, en esta última se busca optimizar la relación psicología-trabajo. Al incluir las condiciones objetivas de trabajo especificas de la región, se ha dado lugar a psicologías autoctonizanas o indigenizadas y han emergido, a su vez, contrapsicologias. Las cuales entran en lucha con el conocimiento hegemónico buscando como objetivo su reemplazo definitivo. Las dimensiones coloniales y la producción de la subjetividad: La versión hegemónica de la psicología como las versiones críticas forman parte de la empresa psicológica universal. Es esta complementariedad de las formas que asume la relación de la psicología con el trabajo uno de los aspectos que le imprime su plasticidad para adaptarse a los cambios en la organización del trabajo y producir al sujeto trabajador que se demande. Si se tiene en cuenta que la psicología construye al sujeto cuando habla de este, no habría que preguntarse si la producción de subjetividad entra dentro de las dimensiones coloniales de la psicología. Sino mas bien hasta que punto esas dimensiones son constitutivas de la relación de la psicología con el trabajo. Se puede señalar que la producción de subjetividad mediante la aplicación de los discursos y de as practicas psicológicas ocurre independientemente de los tipos de psicología que se pongan en circulación, de lo pertinente y de la variedad de instrumentos. El resultado es un efecto de subjetividad consistente en que la practica psicológica, contribuye a la construcción del sujeto psicológico moderno que la producción y reproducción de la sociedad capitalista requiere. Es cada aplicación de la psicología que se produce y reproduce al sujeto psicológico indispensable para que el capitalismo y la sociedad liberal se perpetúen. En la actualidad, el empleo y las condiciones que lo acompañan se convierten en factores patologizantes, mientras que las condiciones flexibles del trabajo y los riesgos a los que se compele al trabajador que los asuma se tornan en factores promotores de la salud. La producción de la subjetividad del trabajador en referencia a las dimensiones coloniales nos e detiene aquí, también está involucrada la producción del “otro”. En esta línea, mediante el uso de la psicología y en una relación de cara- contra cara, emergen diferentes versiones del sujeto que trabaja, las cuales conectan los procesos locales que se formulan para su regulación. Geopolítica y psicología en el trabajo: La psicología guarda una serie de relaciones entre los lugares de producción y aquellos sitios a los cuales llegó para ser utilizada. Por geopolítica del conocimiento psicológico se entiende, por una parte, que los objetos de esta disciplina tienen un lugar geográfico de nacimiento; y, por otra, que el conocimiento psicológico que se produce en esos sitios, al viajar, se halla inmerso en relaciones desiguales de poder en donde quienes lo generan se encuentran en condiciones de ventaja frente a aquellos que lo usan. Puede decirse que geopolítica y colonialidad de la psicología son dos caras de una misma moneda, que esta la base de determinadas formas de ser y estar en el trabajo a nivel mundial. Las relaciones de colonialidad están presentes en el vínculo entre la psicología y el trabajo. UNIDAD 4. PSICODINAMICA DEL TRABAJO Y SÍNTOMAS PSICOLABORALES DEJOURS. PSICODINAMICA DEL TRABAJO Y VINCULO SOCIAL Investigadores se preocuparon por desarrollar las conexiones entre el mundo de la enfermedad y el mundo social común por dos caminos, el primero, que insiste sobre todo en la función del trabajo como mediador de la salud, el segundo, trata de aprehender los efectos deletéreos del trabajo sobre la salud mental. La psicopatología del trabajo evoluciono. No solo con los motivos de los avances teóricos sino porque el mismo trabajo evoluciono mucho. Alrededor de 1979, no se sabía, pero se temía, que el paisaje seria profundamente conmocionado por la progresión de una desocupación en masa que tendría efectos poderosos a su vez sobre los que trabajan. Esta desocupación, es consecuencia, por una parte de los progresos tecnológicos en materia de automatización y de informatización, aun que estas, no son la única causa. Vastas transformaciones llegaron a la organización del trabajo,, la división de tareas entre agentes de la producción, nuevos métodos de gestión, dirección de empresas, etc. a esto se suma el debilitamiento de los sindicatos. El autor se pregunta ¿si es el fin del taylorismo? El dice que no, que tanto el taylorismo, el dice que no, que tanto las tareas repetitivas como el control del tiempo siguen ganando terreno. Si la patología del trabajo ha cambiado mucho, es porque el trabajo cambio, y por que también al mismo tiempo también cambio la clínica psicopatológica: clínica del desempleo, de la precariedad y la aparición de nuevas patologías mentales profesionales. Se ven aparecer en el seno mismo de la población activas nuevas patologías, llamadas de sobrecargas: agotamiento, problemas musculo-esquelético y lesiones por esfuerzos repetitivos, consumo masivo de psicotrópico y dependencias, tentativa de suicidio, entre otras. Si numerosas descompensaciones psicopatológicas tienen probablemente una relación con las presiones del trabajo, prácticamente no existe enfermedad mental profesional en sentido estricto, enfermedad mental cuya sintomatología sea especifica de las presiones del trabajo implicadas en su etiología. A diferencia de la patología somática, que abunda en enfermedades profesionales especificas como las sorderas profesionales.. es forzoso reconocer que en su mayoría las personas que trabajan son “normales”. La normalidad es un enigma. Sufrimos a veces gravemente, por el trabajo, pero logramos permanecer del lado de la llamada normalidad. Esta ultima aparece como el resultado de una lucha y no como un estado natural. Ante todo no puede ser reducida proveniente de un proceso de normalización o de la expresión de un conformismo pasivo frente l espíritu de la época. La normalidad se revela como una conquista, difícil, por otra parte inestable, construido por cada uno entre el sufrimiento que empuja al sujeto hacia la descompensación y las defensas, gracias a que las trata de controlar. La psicopatología del trabajo se plantea como un capitulo particular de la psicodinamica del trabajo, el de as descompensaciones que marcan el fracaso de las defensas contra el sufrimiento en relación con el trabajo Psicodinámica del trabajo y vínculo social: Mi propósito de dirige a poner en discusión la segunda parte del problema: de que manera el sujeto singular puede actuar sobre el vinculo y eventualmente contribuir a hacerlo evolucionar? Cómo comprender lo que el cambio social e histórico le debe al funcionamiento psíquico individual? N el marco limitado de esta preocupación, planteare el lugar central del trabajo como mediador de esta acción de la subjetividad sobre el orden social, como lugar esencial de esta acción de la subjetividad sobre el orden social, como lugar esencial e irremplazable de la subversión ordinaria del orden establecido. El trabajo es una puesta mayor de la dominación: esta apuesta no es otra que a producción y apropiación de las riquezas. Pero si el trabajo es ante todo una relación dominada, es también una relación negociada, a partir del momento en que fue abolida la esclavitud y cuando no existe dictadura. ¿Qué es el trabajo desde el punto de vista psicológico? Trabajo subjetivo: trabajar es ante todo una relación de uno consigo mismo. A través del trabajo me pongo a prueba con el mundo y su resistencia a mí saber hacer, mis conocimientos, mi experiencia. Trabajar es enfrentarse a la prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo es lo que se llama lo real del trabajo, aquello que se hace conocer al sujeto por sus resistencia. En esta prueba de lo real, descubro la resistencia del mundo, hago la experiencia del mundo, es por esa resistencia que pueblo mis propios límites, tomo conocimiento de mis capacidades, de la sensibilidad, de las torpezas de mi cuerpo. Hago experiencia de mi mismo de mi propia subjetividad en tanto afectividad radical. De este modo cuando la materia se nos resiste tengo la experiencia de la resistencia del mundo a mi voluntad y sufro por ello, pero al mismo tiempo ese sufrimiento, es la forma en que la vida se hace conocer, sentir en mí. El trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa mi subjetividad. Del término: trabajo psíquico. Elaboración de lo vivido y de la experiencia de lo real de lo que no se sabe las características más que atreves del trabajo. Lo real no viene a nosotros, es necesario ir a buscarlo. El trabajo intersubjetivo: el trabajo no es solamente una relación intrasubjetiva o solipsista. En la situación común de trabajo, trabajo siempre para alguien: un patrón, subordinados, colegas, o un cliente. Es también y fundamentalmente intersubjetivo, proyecta al sujeto también, directamente, de golpe, en el vínculo social. Trabajo y sufrimiento: trabajar es sufrir. El sufrimiento no es solo una consecuencia desgraciada del trabajo. El sufrimiento es también un punto de partida: es a partir de la dimensión práctica de la relación con el trabajo que pienso, tengo ira, que imagino, que invento soluciones para hacer frente a lo real. Pero inventar, el ser ingenioso, es también tomar riesgos: experimentar, emparchar. Además, para trabajar en grupo, en un colectivo de trabajo, ser inteligente en plural, es decir cooperar, es necesario establecer acuerdos con los colegas, construir reglas de trabajo y esta actividad de producción de reglas también implica riesgos. Trabajo y reconocimiento: Clínica del reconocimiento. El reconocimiento debe ser distinguido del amor. Porque el amor alcanza a la persona, al sujeto mismo. Mientras que el reconocimiento esperado alcanza no a la persona que trabaja, sino a su trabajo. El reconocimiento solo tiene poder simbólico si se dirige al hacer y no al ser. En un segundo tiempo es el sujeto quien puede repatriar eventualmente ese reconocimiento del hacer al registro del ser, como perfeccionamiento, habilitación, como construcción de ser, como logro de sí. El reconocimiento del trabajo pasa por dos tipos de juicio: 1- El juicio de utilidad: mi trabajo es útil? Se encara la dimensión utilitaria del trabajo, lo que califica a un trabajo en diferencia con el oficio. La utilidad es de naturaleza económica, social, técnica. 2- Juicio de belleza, llamado así por que siempre es enunciado con referencia a la belleza: bella obra, bello hormigón, bello discurso, buena exposición, demostración elegante. Este criterio connota a la vez la conformidad del trabajo con las reglas del arte y el despojamiento de los nervios, la simplicidad de la solución. ¿Quién profiere este juicio de belleza? Los que conocen desde el interior las reglas del oficio, es decir, los pares. Por lo tanto, el reconocimiento se dirige al trabajo, su utilidad y su cualidad. Se confiere aquí la pertenencia social a una comunidad a un colectivo, a un oficio. La apuesta del reconocimiento es una apuesta a la salud mental, mi identidad no la sostengo solamente yo, la sostengo a través de la mirada del otro: dos maneras de obtener reconocimiento: reconocimiento en el campo erótico e el amor- el reconocimiento en el campo social es el trabajo. En la psicodinámica del reconocimiento, frente a la realización de si, el más importante de los juicios no es el de utilidad, sino el de belleza, el de los pares, el que confiere la pertenencia, inclusive el reconocimiento de la originalidad. Condiciones del reconocimiento: para que el juicio de reconocimiento sea posible, es necesario y condición una comunidad de pares, una comunidad de pertenencia. Una comunidad de pertenencia es una formación social extremadamente sutil y frágil, ubicar obreros juntos no constituye automáticamente un colectivo, ni una comunidad de pertenencia. ¿Cuál es la diferencia? Esta diferencia es la existencia de reglas comunes de trabajo, lo que se denomina reglas de oficio. Tocamos directamente el vínculo social. Cuando las reglas se disuelven, tenemos una masa, lo inverso de un colectivo. N una masa el vinculo entre las personas es o inexistente o imaginario. Las reglas de oficio son necesario construirlas y además, ser capaz de hacerlas evolucionar. No son reductibles a reglas técnicas, la cooperación entre los pares, inclusive con los superiores y subordinados se negocia. Trabajar es también convivir, la reglas de oficio son también de convivencia, y cuando estas reglas se disuelven o son sistemáticamente violadas, la convivencia se borra y abre la puerta a la violencia. La psicodinámica del reconocimiento esta arruinada, por que el juicio de belleza formulado por los pares y pertenencia a una comunidad reposan sobre las referencias comunes que tienen sus raíces. Características de las situaciones contemporáneas de trabajo: actualmente se privilegia la competencia generalizada, promoviendo el uso de conductas desleales entre colegas, apelando a la agresividad, al individualismo, al rendimiento individual, la precarización, llamada también flexibilidad del empleo introduce el miedo en las relaciones de trabajo. La disolución del vínculo social no es más privativa de los desocupados. Es también el legado de de numerosos asalariados que viven con miedo y ya no encuentran el reconocimiento en el trabajo, pero experimentan la frustración y la soledad. El trabajo ocupa un lugar central en l formación del vínculo social. Es por el trabajo que puedo beneficiarme del reconocimiento y realizarme en el campo social. DEJOURS. LA BANALIZACIÓN DE A INJUSTICIA SOCIAL Habla de que hay una nueva mirada sobre el mundo del trabajo y una mayor sensibilidad del espacio público hacia lo que es el sufrimiento de trabajo. Habla de los suicidios que se hicieron eco en los años 2007, los cuales golpean a la esfera laboral. Viviane forrester: denuncia razones económicas como origen de los daños que sufre la sociedad. Pone en relieve el acoso en que el trabajo y los agresores cuyas características psicológicas están debidamente analizadas. El análisis que se propone en la banalización de la injusticia social dice que el acoso moral, no es algo nuevo, es tan antiguo como el trabajo, ya estaba allí en la antigüedad contra los esclavos, contra los siervos bajo el colonialismo contra los indígenas y el capitalismo industrial del siglo xix contra hombres y mujeres. Hoy en día estos son mas derrotados psicológicamente por el acoso. ¿A qué vincular el aumento de patologías mentales generadas por el trabajo si el fracaso y el horror económico no pueden ser considerados como causa suficiente? El agravamiento de las patologías mentales en el trabajo es muy anterior, por que las bases empíricas en las que se apoya la banalización de la injusticia social habían sido recogidas durante las dos décadas previas. El proceso de vulnerabilización psicológica era anterior. En el plano teórico de la psicodinámica del trabajo ha establecido que los efectos nocivos del trabajo sobre la salud mental están electivamente asociados con su organización. Identificar de manera clínica aquello que tenia tal poder devastador en la organización del trabajo. Durante los años 80 se introdujeron métodos, nuevas organizaciones de trabajo, direcciones de empresas: la evaluación individualizada del desempeño por un lado y la calidad total. 1- la evaluación individualizada del desempeño no se había desarrollad de la manera en que lo hace en la actualidad con la difusión de la informática y la extraordinaria. Provoca y es por un lado, uno de los objetivos la competencia generalizada de los trabajadores. Esta competencia adquiere a menudo la forma de comportamientos salvajes entre los individuos. Cuando la evaluación se encuentra asociada a una amenaza de la perdida de puesto, sanción o despido, se convierte en un poderoso modo de introducir el miedo en las relaciones laborales. La confianza disminuye, el miedo la sustituye, y parte de la actividad laboral pasa por vigilar al otro, controlarse mutuamente. La evaluación individualizada de desempeño socava tendientemente la concavivialidad y mina las bases de la convivencia: la solidaridad es destruida y esto se evidencia hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía. Tres consecuencias graves que resultan de la instalación de la soledad, la desolación, de la progresión de desierto: la primera consecuencia es psicológica, víctima de la injusticia, del acoso, un sujeto aislado es mucho más vulnerable que cuando tiene el apoyo o la solidaridad de los demás. Lo que mas hace sufrir a la víctima es la deserción de sus colegas, sus compañeros, sus amigos, su silencio. La segunda consecuencia tiene que ver con el poder de actuar en el contexto de la desolación. El otro es capaz de cobardía o de mezquindad y ese otro por su lado también experimenta el no soy confiable, soy un cobarde y mezquino. La desolación significa la desaparición de las condiciones de posibilidad de una acción colectiva. La tercera consecuencia se relaciona con la calidad del trabajo: el individualismo y el sálvese quien pueda se han convertido en una norma en el contexto de la desolación causada por la evaluación individualizada, perjudica el mantenimiento de los colectivos de trabajo y de la cooperación horizontal y vertical, con consecuencias sobre las habilidades colectivas, la calidad del trabajo y la seguridad. 2-la calidad total es un eslogan convertido en obligación. La organización del trabajo necesita y siempre necesitara trabajo vivo, aquello que se da a conocer a quien trabaja por la resistencia del mundo a los procedimientos, la habilidad, el trabajo es entonces, una dimensión irreductible de cualquier proceso de trabajo. La evaluación individualizada del trabajo y la calidad total se potencial para provocar una sobrecarga de trabajo. Declaran inaugurada la era de la autonomía, la mirada puesta exclusivamente en los resultados, en términos de cantidades medibles objetivamente. El resultado es la explosión de enfermedades de sobrecarga, los suicidios en el trabajo. Estos últimos comenzaron a darse en el trabajo en los años 90, revelando problemas clínicos y teóricos complejos. Se concluye que las nuevas formas de organización del trabajo de las que se nutren los sistemas de gobierno neo liberal tienen efectos devastadores sobre la sociedad. DEJOURS LA BANALIZACIÓN DE LA INDUSTRIA SOCIAL. CAP 2. EL TRABAJO ENTRE SUFRIMIENTO Y PLACER ¿Cuáles son las formas típicas de sufrimiento que describe el autor? 1. El temor a la incompetencia: Lo real del trabajo es aquello que resiste a los conocimientos, los saberes, los saberes-hacer y, globalmente, al control. Se da a conocer al sujeto por un defasaje irreductible entre la organización prescripta del trabajo y la organización real del trabajo. En las situaciones comunes de trabajo es imposible cumplir con los objetivos de la tarea respetando escrupulosamente las prescripciones, las consignas y los procedimientos. Una ejecución estricta conduce al trabajo a reglamento. El celo es todo aquello que los operadores agregan a la organización prescripta para hacerla eficaz, todo lo que realizan individual y colectivamente y que no corresponde a la ejecución. La gestión concreta del defasaje entre lo prescriptivo y lo real tiene que ver con la movilización de los resortes afectivos y cognitivos de la inteligencia. Esto puede ilustrarse con el caso de un joven médico que queda a cargo de un servicio. Realiza correctamente las tareas que se le encomiendan, pero está muy preocupado por la impresión que hay demasiados decesos en el servicio. Algunos de sus enfermos mueren pese a pronósticos favorables. Comienza a cuestionar sus decisiones, sobre todo cuando prescribe asistencia ventilatoria con respirador artificial. Empieza a pensar que probablemente ha cometido errores diagnósticos o terapéuticos. Se siente cada vez más perturbado, pierde confianza en sí mismo y finalmente consulta a un psiquiatra para que lo ayude a luchar contra una depresión ansiosa. Seis meses después se le ocurre una idea. Antes de poner a un enfermo en ventilación asistida, se coloca a sí mismo la máscara de oxígeno y se agota al inhalar formol. Una investigación le permite descubrir que la empresa responsable no respeta los procedimientos para ganar tiempo y paliar la falta de personal. En las situaciones comunes de trabajo son frecuentes estos incidentes y accidentes de origen incomprensible, que trastornan y desestabilizan a los trabajadores. A los trabajadores muchas veces les resulta imposible determinar si sus fracasos tienen que ver con una falta de competencia o con anomalías del sistema técnico. Y esa fuente de perplejidad constituye una causa de angustia y sufrimiento que toma la forma del miedo a ser incompetente, a no poder estar a la altura o ser incapaz de enfrentar correctamente situaciones inusuales o inesperadas. 2. Forzados a trabajar mal: Otra causa frecuente de sufrimiento en el trabajo surge cuando el que trabaja sabe lo que debe hacer, pero no lo puede hacerlo porque se lo impiden restricciones sociales del trabajo. Los colegas le ponen palos en las ruedas, el clima social es desastroso, cada cual trabaja en soledad y todo el mundo retiene información, impidiendo la cooperación. El ejemplo de un técnico en mantenimiento encargado del control técnico en una central nuclear. Los trabajos son realizados por equipos de obreros en turnos rotativos día y noche. Pero el técnico responsable del control está solo. No puede vigilar las obras las veinticuatro horas del día. Pero tiene que firmar las fichas y aceptar la palabra del jefe del tuno noche en cuanto a calidad del servicio realizado. Esta obligación de hacer mal el trabajo, de tener que darlo por terminado o mentir es una fuente importantísima y extremadamente frecuente de sufrimiento en el trabajo, presente tanto en la industria como en los servicios o en la administración. 3. Sin esperanzas de reconocimiento: En todo trabajo hay seguramente holgazanes y deshonestos pero, en su mayoría, quienes trabajan se esfuerzan por hacer las cosas lo mejor posible y ponen en ello mucha energía, pasión y compromiso personal. Lo justo es que este aporte sea reconocido. Cuando no lo es, el resultado es un sufrimiento muy peligroso para la salud mental, y se produce una desestabilización de las referencias en que se apoya la identidad. El reconocimiento no es un reclamo marginal de quienes trabajan, sino un elemento decisivo en la dinámica de movilización subjetiva de la inteligencia y la personalidad en el trabajo. De ese reconocimiento depende el sentido del sufrimiento. Cuando se reconoce la calidad de mi trabajo, lo que adquiere sentido son mis esfuerzos, mis angustias, mis dudas, mis decepciones y mis desalientos. El sujeto puede transferir ese reconocimiento de trabajo al registro de la construcción de su identidad. Y ese momento se traduce afectivamente por un sentimiento de alivio, de placer, de levedad de ser. Y el trabajo se inscribe así en la dinámica de la autorrealización. La identidad constituye la armazón de la salud mental. no hay crisis psicopatológica que no tenga en su centro una crisis de identidad. El sufrimiento y defensa: Si el sufrimiento no está acompañado por una descompensación psicopatológica (es decir, por una ruptura del equilibrio psíquico en que se manifiesta en la eclosión de una enfermedad mental) es por el sujeto despliega contra el ciertas defensas que le permiten controlarlo. La investigación clínica demostró que, en el campo de la clínica del trabajo, junto a los mecanismos de defensa clásicos descriptos por el psicoanálisis, están las defensas construidas y sostenidas colectivamente por los trabajadores. Se trata de estrategias colectivas de defensa.´ ¿Cómo hacen los trabajadores para no volverse locos, a pesar de los requerimientos del trabajo a que se ven confrontados? Lo enigmático es la normalidad en sí misma. Se interpreta la normalidad como el resultado de un compromiso entre el sufrimiento y la lucha (individual o colectiva) contra el sufrimiento en el trabajo. No implica ausencia de sufrimiento, sino que por el contrario la normalidad aparece como un resultado conquistado en la lucha contra la desestabilización psíquica provocada por los requerimientos del trabajo. DEJOURS. TRABAJO Y DESGASTE MENTAL. CAP 1 Y 3 ¿Qué son las defensas colectivas? El sufrimiento es provocado por lo real del trabajo y contra esto se contraponen las defensas. Y así en esta lucha puede haber una conquista que es la normalidad en el trabajo. Las defensas que contraponemos al sufrimiento del trabajo pueden ser: Defensas individuales: son aquellas defensas del sistema defensivo que se contraponen al sufrimiento provocado por el trabajo para paliar los efectos del sufrimiento. Defensas colectivas: son armadas por el colectivo, entendido como un grupo de trabajo que comparte reglas de oficio. No cualquier grupo puede elaborar defensas colectivas, tiene que tener reglas compartidas. Si yo no confío en el otro, si el otro no comparte mi mismo código, mis mismas reglas, no puedo elaborar nada con ese sujeto porque no confío en él. Entonces solo pueden elaborarse por colectivos de trabajo constituidos como tales a partir de las reglas de oficio. El trabajador que está con una defensa colectiva sabe que el riesgo está. Estando arriba de un andamio a 200 metros de altura limpiando vidrios, se pone el arnés y se ríe, “che, si nos caemos de acá nos hacemos huevo frito”, chiste, defensa. O charlan de futbol, la negación. Son defensas que van utilizando de acuerdo a lo que va sucediendo pero que les habilitan el cuidado personal, se ponen igual el arnés, saben que el riesgo existe, habilitan la existencia de ese riesgo, se cuidan igual. Por eso las defensas colectivas son funcionales al trabajo, necesarias y hasta buenas, y la ideología defensiva de oficio no. Si es funcional al trabajo porque le permite seguir trabajando, pero es sumamente nociva en torno al cuidado de una persona, porque elimina la existencia del riesgo. ¿Qué es la ideología defensiva de oficio? Diferenciarlas. Dejours habla de trabajos sometidos a riesgo, habla de los obreros de la construcción, de las industrias químicas, donde el riesgo es real. Si sos bombero tenés riesgo de quemarte, es real. Es un riesgo exterior, viene de afuera, que se le presenta al sujeto. Es inherente al trabajo, cada trabajo va a tener un riesgo particular. Muchas veces es colectivo. Ejemplos de este tipo de trabajo con riesgo real serían los petroleros, los policías, los chóferes de ambulancia, que son sujetos que corren riesgo real en su vida en torno a la salud del cuerpo. Ideología defensiva del oficio: Es la rigidización del sistema defensivo operante para paliar el sufrimiento provocado por el trabajo. Es un sistema defensivo rígido e ideológico, que niega la realidad, niega el riesgo. El trabajador que está a 200 metros en un andamio no se pone el arnés. Porque ponerse el arnés es habilitar que existe un riesgo de caerse y es dejar entrar la posibilidad de que ese riesgo tenga existencia. Exige sacrificios y mártires, porque él que se lastima no pueden decir que eso podía pasar, sino que si se cayó es su culpa. Le pasa algo y denuncia a través de aquello que le pasa que existe en realidad el riesgo. Entonces, ese denunciante queda por fuera de la ideología y es el mártir externo, es su culpa. El objetivo principal es enmascarar, contener y ocultar una ansiedad grave. Hay una ansiedad grave que hay que paliar, no encuentran la forma y arman una ideología. Es elaborada por un grupo social que es un colectivo, tiene especificidad, es de acuerdo a las características de la organización del trabajo en cada caso. Está destinada a luchar por un riesgo real. Debe tener coherencia, tiene que estar todo relacionado con todo y cerrar lógicamente la explicación de la ideología. Por lo tanto supone hacer adaptaciones rígidas a la realidad. Tiene un carácter vital, fundamental, necesario, si no existiera el sujeto quedaría muy vulnerable. Es obligatoria, nadie puede estar por fuera de la ideología. Donde impera una ideología hay que adherir a ella. El grupo, armado de la ideología defensiva, elimina a aquel que no soporta el riesgo. De esta manera el más frágil de ellos es motivo de burla de los demás. Erradica los mecanismos de defensa individuales. Explicar la ideología de la vergüenza y por qué califica como ideología defensiva. Dejorus habla de las personas que en viven en París en la zonas periféricas de la cuidad. Son sujetos que están desempleados o subempleados, priman las condiciones laborales informales. Un ejemplo serían los albañiles o las empleadas domésticas. En este mundo marginal el sufrimiento es masivo y evidente. Podemos ver en estas personas una ideología defensiva. Se niegan a hablar de la enfermedad y del sufrimiento. Cuando alguien está enfermo intenta esconder esta información a los demás, pero también a su familia y vecinos. La enfermedad es vergonzosa. Se trata de un sentimiento colectivo de vergüenza. Se culpa a quien está enfermo como si sería algo voluntario, si está enfermo es porque es perezoso. Se condena a la enfermedad y al enfermo. No se trata de evitar la enfermedad sino de amaestrarla, de contenerla, de controlarla, de vivir con ella. Estar enfermo es no producir y quedar en riesgo y expuesto a no tener más trabajo. Entonces se silencia al cuerpo, el cuerpo no existe. Porque además esta es una población que siempre está enferma, que nunca tiene bien el cuerpo. Es muy raro que en estas condiciones tan precarizadas el cuerpo esté en buen estado. Siempre hay un malestar de base, algo duele, algo molesta. Entonces se silencia. Sólo se reconocen aquellas que se evidencian por los síntomas que son demasiado importantes para ser ignorados. Además, ir al médico implica por lo general un gasto en medicación que no pueden solventar, y de hacerlo será a costa de restricciones alimentarias. Esto conduce a prácticas salvajes donde la administración de medicamentos se realiza por sentido común. El embarazo está situado en el mismo nivel que la enfermedad, aparece también como una vergüenza. Una mujer embarazada esconde su estado lo máximo posible frente a los otros. La mujer que queda embarazada es una loca, anda con todos. La sexualidad en sí queda expuesta como algo negativo, como algo que es mejor dejar por fuera de la ecuación. Pero cuando los chicos están ahí, todos los esfuerzos se orientan para asegurar su crecimiento. No es el niño nacido el problema sino el cuerpo embarazado, que no puede trabajar según la ideología. En la ideología de la vergüenza, ya sea que se trate de la sexualidad, del embarazo o de enfermedad, todo debe estar cubierto por el silencio de los órganos. Solo el cuerpo que trabaja es aceptado. Y no solo la enfermedad equivale a la falta de trabajo sino que la falta de trabajo en esta lógica es estar enfermo. El que no trabaja es enfermo. Es bidireccional. Función de la ideología defensiva: La vergüenza constituye una verdadera ideología elaborada colectivamente, una ideología defensiva contra la ansiedad precisa, la de estar enfermo o de estar en un cuerpo fuera de su estado. Consiste en mantener alejado el riesgo de un agotamiento del cuerpo que aleje al sujeto del trabajo. En el caso de que esta ideología defensiva fracasara los sujetos quedarían librados a sus propias defensas individuales. Aparecen entonces comportamientos individuales específicos: abuso de sustancias, conductas antisociales, la locura con todas las formas de descompensaciones psicóticas, y, al no poder hacer uso de estas puertas de salida, la muerte, ya sea por sub-alimentación o porque se agrava la enfermedad. Vivir sin esa ideología haría incomprensible todo lo que hacen estas familias por sobrevivir. Si no tuvieran la ideología de silenciar el cuerpo todo el esfuerzo que hacen para sobrevivir no tendría lógica. Entonces necesitan este sistema mental muy sólido que funciona solamente alimentado de forma colectiva. Esta ideología no apunta a la enfermedad en sí misma, sino a la enfermedad en tanto que impide el trabajo. Califica como ideología defensiva porque enmascara, contiene y oculta una ansiedad particularmente grave y es un mecanismo de defensa elaborado por un grupo social particular. Pero tiene un costo esta ideología es el riesgo real, tienen una mayor exposición, porque para eliminar de la ecuación al cuerpo no tienen que atenderlo, entonces no van al médico. Para ir al médico la enfermedad tiene que haber alcanzado una gravedad tal que impida proseguir con su actividad profesional o doméstica. Ir implica reconocer que el cuerpo está mal, y reconocer que el cuerpo está mal es tirar abajo la ideología que los sostiene. Diferenciar ansiedad de angustia. Explicar los signos directos e indirectos de la ansiedad. Angustia: resulta de un conflicto intrapsíquico, es decir una contraposición entre dos nociones inconciliables. Puede tratarse de una oposición entre dos impulsos, entre dos deseos, entre dos sistemas (icc y cc, por ejemplo) o entre dos instancias (yo y superyó, por ejemplo). Es una producción individual. Ansiedad: responde a un aspecto concreto de la realidad, no es interno, y exige sistemas defensivos específicos. Al riesgo entonces se le contraponen las medidas de seguridad, pero queda la ansiedad ante el riesgo residual y el riesgo presumido. Está presente en todo tipo de tareas profesionales. Ciertas profesiones se encuentran expuestas a peligros que pueden afectar la integridad corporal, como la construcción, la pesca en alta mar, las industrias que elaboran productos tóxicos. El riesgo es para el cuerpo físico, es exterior, no depende de la voluntad del trabajador. Ese riesgo es combatido con medidas de seguridad: materiales (dispositivos de protección: ropa de seguridad, arneses, cascos, lentes) y psicológicas (consignas de seguridad: cursos, cartelería, advertencias, videos). Pero con estas medidas de seguridad el riesgo no desaparece, siempre queda un riesgo residual que se suma al riesgo presumido. El riesgo presumido es aquello que el sujeto cree que puede ocurrir. Cuando uno desconoce las características y las causas del riesgo, multiplica la ansiedad en torno a ese riesgo, le tiene más miedo. El riesgo presumido es aquel que no está detectado como tal, que no está contrapuesto por las medidas de seguridad. En estos trabajos la ansiedad aparece como la respuesta a nivel psicológico ante los riesgos de lo real del trabajo, ante aquello no controlado por la prevención colectiva. Signos directos de la ansiedad: el discurso obrero, que dice lo que está pasando. Por ejemplo: “cualquier cosa puede explorar en cualquier momento”. Signos indirectos de la ansiedad: la ideología defensiva del oficio, porque oculta completamente la ansiedad, pero que exista implica que hay algo de base que la está provocando. Y las defensas colectivas también porque muestran lo que esos sujetos hacen para que la ansiedad no aparezca, o por lo menos no aparezca del todo. Pero en este caso un poco de la ansiedad se ve. El sujeto que está operando con una defensa colectiva, puede decir algo de aquello que le da ansiedad, habla de la ansiedad, entonces no es un signo indirecto puro. La ideología si, es puramente indirecta. ¿Cuál es la estrategia proporcionada por la organización científica del trabajo y cuáles las consecuencias? El objetivo del trabajo taylorizado es el aumento de la productividad. Taylor dice, yo voy a una empresa donde hay una línea de producción y veo que los obreros están holgazaneando, paran, se distraen y esto afecta la productividad. La holgazanería fue denunciada entonces como pérdida de tiempo, e producción y de dinero. Pero dice Dejours que lo que Taylor condena, este tiempo aparentemente muerto, estas charlas, estas cosas que los sujetos hacen en lugar de estar produciendo, son operaciones de regulación del aparato mental, es lo que los mantiene saludables. Si no pudieran tener ese escape, no podrían mantener el aparato mental saludable. Para reducir la holgazanería del trabajo obrero, Taylor implementa la Organización Científica del Trabajo, que se traduce en una triple división: División del modo operatorio División del organismo en órganos ejecutores (cuerpo) y órganos de concepción intelectual (mente) División de los hombres, separados por la nueva jerarquía considerablemente agrandada de los jefes de equipo, reguladores, cronometristas, etc. Divide a los hombres confrontándolos, plantando la semilla de la desconfianza. Esto inhabilita todo aquello que es constitutivo del trabajo como lo estructurante para el ser humano. Taylor compara al nuevo obrero con el chimpancé. Plantea que si se convierte al hombre en mono y que solamente haga lo que tiene que hacer va a ser más productivo. Para lograr esto le quita al trabajo el secreto de oficio, aquello subjetivo que uno le pone al trabajo, lo propiamente humano. El trabajo humano tiene este celo, este secreto, esta forma específica de hacer creativamente ante lo real del real. Taylor es saca el celo para que los trabajadores no hagan las cosas como a ellos se les ocurra. El quiere que lo hagan todos iguales. Entonces disocia, corta con el aparato mental, el hombre es puro cuerpo, pura fuerza de trabajo, no puede poner lo subjetivo en su producto. Entonces Dejours dice que si se le quita el celo, si se le quita lo subjetivo a los trabajadores, se hace un corte entre su cuerpo y su mente. Y el sujeto queda vulnerable. Las consecuencias serían: - Elimina el celo - Desapropia al sujeto de sus saberes - Anula la libertad para realizar el trabajo - Elimina las operaciones de autoregulación del aparato psíquico - Elimina las diferencias - Deja al sujeto solo frente al sufrimiento. La individualización es uniformizante porque borra las iniciativas espontáneas, porque aniquila las defensas colectivas. Por esta parcelación de lo colectivo obrero, e sufrimiento que provoca el trabajo llama a respuestas defensivas fuertemente personalizadas. Una vez lograda la desapropiación del saber productivo, una vez desmantelada la colectividad obrera, una vez rota la libre adaptación de la organización del trabajo a las necesidades del organismo, una vez que se concretado el poder supremo de la supervisión, sólo quedan cuerpos aislados y dóciles desprovistos de toda iniciativa. Esto contamina la vida extra laboral. Ese sujeto desposeído de un colectivo, desposeído de un aparato psíquico protector de su subjetividad vive así su vida extralaboral. Porque además es el modo de reproducción de este modo de producción. Si se habilita que el sujeto fuera del trabajo pueda desarrollarse creativamente quizás se le ocurre hacerlo en el trabajo. Entonces, tiene que reproducirse a sí mismo extrapolándose a todos los ámbitos de la vida.
