Mayo 2020 TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO CONDUCCIÓN DE NUEVO LEÓN INSTITUTO TECNOLÓGICO UNA ENTREVISTA INGENIERÍA EN FUNDAMENTOS DE INVESTIGACIÓN Tema: Presenta: Delya Thisbé Mendoza Capistrán. N. de C.: 18480928 Maestra: MDH. Alma Delia Martínez Rodríguez Guadalupe, N.L. Fecha:06/05/2020 “Lo que no se mide No se puede mejorar.” HABILIDADAES DIRECTIVAS ll COMUNICACIÓN EFECTIVA UNIDAD 4 ÍNDICE Introducción……………………………………………………………..1 4.4.1 Entrevista…………………………………………………………2 4.4.1.1 TIPO DE ENTREVISTAS……………………………………………….3 4.4.2 Técnicas Para Conducir Una Entrevista……………………….5 4.4.3 Planeación Y Conducción De Entrevistas……………………11 Esquema de investigación……………………………………………17 Conclusión……………………………………………………………..18 Bibliografía……………………………………………………………..19 INTRODUCCIÓN Después de evaluar las solicitudes, el siguiente paso es conocer a los candidatos seleccionados, podemos considerar a la entrevista como un momento clave y decisivo en el proceso de selección de talentos. Es en esta fase en la que no solo el postulante demuestra lo que sabe, si establecerá un precedente de credibilidad, el cual definirá si el aspirante será contratado o no. 1 4.4.1 ENTREVISTA Es importante mencionar que no existen formas correctas e incorrectas de llevar a cabo una entrevista y cada vacante necesitará una técnica diferente. Sin embargo, existen ciertas etapas por las que deben pasar todas las entrevistas para asegurar una evaluación efectiva de los candidatos. 2 4.4.1.1 TIPO DE ENTREVISTAS Algo que definirá el proceso de Selección es la elección de el tipo correcto de entrevista, es muy importante a la hora de intentar llevar a cabo un proceso eficaz y juzgar a cada candidato por igual es el asegúrese de elegir el mismo tipo de entrevista para todos los postulantes . Los siguientes tipos de entrevistas pueden usarse de forma individual o combinados dependiendo de las necesidades de su negocio: Entrevistas por teléfono – Normalmente la intención es responder las preguntas surgidas tras leer el currículum de un candidato y es una buena forma de cubrir muchas entrevistas en el transcurso de unas horas, este es un método clave para filtrar candidatos. Entrevista individual: La más frecuente. Se trata de una situación dual con una sola persona entrevistando y una única persona entrevistada. Entrevistas de competencia – por lo general es individual y es llevada a cabo cara a cara, estas entrevistas han sido diseñadas para descubrir si el candidato cuenta con la capacidad y experiencia para el trabajo. Entrevista de comportamiento –Se usan situaciones hipotéticas para poner a los candidatos entre las cuerdas para poder juzgar su pensamiento lateral y ver como funcionarían bajo presión. Esto podría combinarse con pruebas psicométricas para ayudar en la evaluación. 3 Entrevistas técnicas – A veces la única forma de saber si alguien va a ser capaz de hacer un trabajo es dejándolo que lo haga. Podría ser cualquier cosa desde una breve prueba hasta un periodo de prueba. Entrevista con jurado–Se pone a los candidatos delante de 4-5 personas y a menudo deben realizar una presentación. Entrevistas en grupo– Se le asigna una tarea a un grupo de candidatos que le permitirá evaluar sus diferentes personalidades, estilos de trabajo, capacidad de liderazgo y cómo reaccionan ante la presión. Debería usarse como método de evaluación adicional en vez de uno que sustituya a la reunión cara a cara. Todas estas pueden diferir en algunos aspectos importantes los cuales se definirán según las características de personalidad que el puesto empresa requieran, como el grado de tensión. El cual puede variar entre Un ambiente normal o distendido y una provocación directa. 4 y la 4.4.2 TÉCNICAS PARA CONDUCIR UNA ENTREVISTA En la medida en que el entrevistador valla adquiriendo mayor y más profunda experiencia en el ámbito de la entrevista también ira aumentando sus recursos para manejar adecuadamente los diferentes tipos de entrevista que se deba aplicar. TECNICA DE LA OBSERVACION: Es de suma importancia una agilidad para que permita al entrevistado llevar acabo acertadas comparaciones en base a los cambios que se van dando y recordar que esto no implica una interpretación. TECNICA DEL ECO: el entrevistado narra los aspectos importantes de su vida o del tema que esta tratando ,sin que note la presión directa del entrevistado. El procedimiento consiste en repetir en forma interrogativa y con las mismas palabras que uso el entrevistado la frase final o frase clave que se acaba de decir. Con esta repetición el entrevistador siente la necesidad de proporcionar mayor información, aclarar o rectificar su información. TECNICA DEL SILENCIO: Es una técnica de presión, consiste en guardar absoluto silencio, después de que el entrevistado aparentemente, ha terminado de hablar.es importante medir cuidadosamente la asertividad al momento de aplicar esta técnica y no dejar pasar periodos muy largos de silencio durante la conversación. 5 TECNICA DEL JUEGO DE PAPELES: El entrevistador simula un ambiente parecido al que tendría el entrevistado con el objetivo de hacer una hipótesis sobre como sería su conducta en la situación real .Para aplicar correctamente esta técnica se requiere que el entrevistador conozca las características del futuro jefe del entrevistado ,así como las del puesto que este ocupara . .TECNICA DE CONFRONTACION :Es realmente eficaz en aquellos casos en los que el entrevistador tenga razones para suponer que el entrevistado está tratando de sorprenderlo .La confrontación consiste en pedir más datos y pruebas objetivas sobre lo que sospechamos que se ha exagerado o que queremos confirmar. Se requiere de una gran capacidad de observación por parte del entrevistador poder planear las preguntas más pertinentes . DEJAR QUE EL ENTREVISTADO ESTABLESCA EL“RAPPORT”: El entrevistador inicia la entrevista con una actitud muy pasiva, dejando que el entrevistado tome la iniciativa para establecer la relación inicial, esta técnica es conveniente utilizarla en la contratación del personal en áreas de relaciones públicas. TECNICA DEL USO DEL AGRADO : Consiste en que el entrevistado maneje con exactitud de aceptación total mientras el entrevistado habla :debe manifestar verbal y corporalmente su aprobación mostrando interés ,no desviando la mirada ,no distrayéndose con otros asuntos ,haciendo gestos de aceptación. Creando un ambiente de apoyo y confianza. 6 TECNICA DEL USO DEL DESAGRADO: Es una técnica de presión cuyo objetivo es evaluar la seguridad que el entrevistado tiene en si mismo ante una situación adversa así como su capacidad para mantener y defender su juicios o si, por le contrario ,padece inseguridad o nerviosismo ,o trata de retractarse o complacer al entrevistado ,requiere que el entrevistado se sepa mantener firme en su actitud y la maneje con seguridad. TECNICA DE PRESION EMOCIONAL ;Dentro de las técnicas de presión esta es la más fuerte .Nos sirve para medir el grado de control emocional que el entrevistado tiene en si mismo., concite en hacerle sentir al entrevistado que no creemos lo que nos está diciendo, provocándole una situación que lo lleve a la desesperación y de esta manera ver que tan fácil o difícilmente pierde los estribos. *Técnica de presión de tiempo: sirve para explorar la capacidad de organización de un individuo cuando se encuentra bajo un límite de tiempo. *Técnica del reflejo: sirve para mostrarnos como un espejo refleja sus sentimientos, actitudes, para llamar la atención, comportarse igual a otras personas. *Técnica de incredulidad: sirve para comprobar lo que el sujeto está diciendo recopilación muy precisa. *Técnica de ridiculizar: es una forma de “burlarse” del sujeto para que se conduzca con sensatez con los demás. 7 *Técnica de sugerencia: es una forma leve de consejo, es tentativo y le provee al entrevistado algunas opiniones pero dejándolo en libertad para decidir. *Técnica de consejo: es una forma de decirle al sujeto cómo comportarse ante situaciones muy específicas, se requiere haber obtenido el máximo de información de la situación del sujeto antes de dar un consejo. *Técnica de moralizando: se recurre a la conciencia del sujeto (a su moral, valores sociales) que nada ni nadie puedan persuadir, se ocupa en beneficio de la persona. *Técnica de apremio: es una manera de persuadir al sujeto para que haga lo que debe de hacer. *Técnica de regaño: se utiliza cuando el entrevistado necesita que lo corrijan y con la esperanza de que una sacudida verbal lo haga reflexionar. *Técnica de amenaza: en esta técnica se le notifica al entrevistado lo que va a suceder si continúa en la misma situación. 8 A CONSIDERAR DEL ENTREVISTADO EXAMEN MENTAL: La finalidad del examen mental es la de presentar una imagen precisa del estado emocional y el funcionamiento y capacidad mental del sujeto por lo que debe incluir muestras del lenguaje además del contenido de su pensamiento anotando palabra por palabra siguiendo un orden. COMPORTAMIENTO EN LA ENTREVISTA: Tiene que ver con la postura aspecto conductas que manifiesta expresiones faciales que manifiesta el psicólogo como el usuario además de su lenguaje. REACCIONES EMOCIONALES: esto tiene que ver con el registro de acuerdo a las palabras del propio usuario aquí el psicólogo debe observar los gestos que emite el usuario y todas las señales que emita. CONTENIDO DEL PENSAMIENTO: A esto se refiere a todas las conductas negativas y evasivas que el usuario muestra ante ciertos temas y aquí entran tendencias como alucinaciones tendencias depresivas entre otras. SENSORIO: Es el estado donde se describe el entorno se comprueba su orientación espacial temporal en relación con otras personas. INSIGHT: se observa la capacidad de la persona para comprender correctamente su situación actual. 9 JUICIO: Describe la capacidad de la persona para comprender correctamente su ambiente y la orientación de su conducta. FIABILIDAD: Presenta la impresión del examinador sobre la veracidad de la persona 10 4.4.3 PLANEACIÓN Y CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS. Las personas ven las entrevistas como simples conversaciones durante las cuales se recopila información. Aunque las entrevistas son similares a las conversaciones, existen diferencias importantes. Una entrevista es una forma especializada de comunicación realizada para un propósito específico relacionado con las actividades- debe definirse claramente su propósito para efectuarla. En una entrevista, como en una presentación oral, pregúntese qué se quiere lograr. ¿Se desea recopilar información? ¿Persuadir? ¿Aconsejar? ¿Evaluar? No sólo necesita considerar lo que desea lograr en términos del contenido de si no también tomar en cuenta la relación que desea desarrollar con el otro participante. Las preguntas surgen de su propósito y agenda y son los medios fundamentales por los que obtiene información en una entrevista. Cualquier entrevistador puede hacer preguntas; sólo un entrevistador bien preparado hace preguntas eficaces de las que se obtenga la información que se requiere. Adaptar sus entrevistas es muy importante. Redactar las preguntas en un lenguaje que el entrevistado pueda entender y en formas que mejoren su relación con esa persona. Pueden utilizarse diferentes tipos de preguntas para distintos efectos y tipos de propósitos de acopio de información. Mediante preguntas abiertas, por ejemplo “¿cómo va tu trabajo?” o “¿cómo ha afectado la nueva regulación la moral del departamento?, se obtiene información general. 11 Utilizar preguntas abiertas para dejar al entrevistado hablar sin restricción. Permiten al entrevistado la libertad de discutir cómo se siente, cuáles son sus prioridades y cuánto sabe acerca de un tema. Por lo tanto, las preguntas abiertas son útiles para desarrollar armonía. Recordar las respuestas a las preguntas abiertas es un problema, en particular si el entrevistado no deja de hablar. Las preguntas abiertas también consumen mucho tiempo y utilizarlas con demasiada frecuencia dificulta al entrevistador controlar la entrevista. Sin embargo otorgan una información amplia y general. Las preguntas cerradas, como “¿dónde estuvo empleado la última vez?” o “¿preferiría trabajar en el proyecto A o en el proyecto Z?”, restringen las posibles respuestas que el entrevistado pueda dar. Son apropiadas cuando el tiempo es limitado o quiera aclarar un punto al responder a una pregunta abierta. 12 Cuándo utilizar preguntas abiertas y preguntas cerradas Utilizar preguntas cerradas cuando: Descubrir las prioridades del entrevistado Descubrir el marco de referencia del entrevistado Permitir al entrevistado hablar sobre sus opiniones sin restricciones. Evaluar la profundidad del conocimiento del entrevistado. Evaluar cómo expone el entrevistado. Utilizar preguntas cerradas cuando: Ahorrar tiempo, energía y dinero. Mantener control sobre la situación de la entrevista. Obtener información muy específica del entrevistado. Alentar al entrevistado a reconstruir un evento específico. Alentar a una persona tímida para que hable. Evitar explicaciones extensas por parte del entrevistado. Aclarar un punto hecho en respuesta a una pregunta abierta. 13 Planeación del entorno para mejorar la armonía La ubicación de la entrevista puede tener un impacto importante sobre la atmósfera y el resultado. Si sostiene la entrevista en su oficina o en la sala de juntas de una organización, creará una atmósfera formal. Por otro lado, si realiza la entrevista en un área más neutral, como un restaurante, el clima será más relajado. La elección del entorno depende de sus metas para la entrevista. El punto más importante que se debe recordar acerca del entorno consiste en tratar de mantener la entrevista en un entorno que conduzca a alentar el tipo de comunicación que se busca. Cada entrevista ofrecerá problemas únicos. 14 CONDUCCIÓN DE LA ENTREVISTA Establecer y mantener un clima de apoyo. ❏ Saludar al entrevistado e iniciar una conversación social breve. ❏ Fomentar un clima de comunicación positivo mediante un análisis constante de adaptación al proceso de entrevista. ❏ Utilizar habilidades eficaces para escuchar y un lenguaje no verbal (contacto visual, postura y gestos) para fomentar la cooperación. Introducir la entrevista. ❏ Declarar el propósito de la entrevista. ❏ Aclarar los roles del entrevistado y el entrevistador. ❏ Especificar la estructura temporal de la entrevista. ❏ Indicar cómo será utilizada la información. ❏ Utilizar una transición para señalar el inicio de la entrevista. Conducir la entrevista. ❏ Utilizar la guía de entrevista para manejar el flujo de la entrevista. ❏ Utilizar las preguntas de sondeo cuando se requiera ampliación o aclaración. ❏ Ser flexible y adaptable al flujo de la entrevista. 15 Concluir la entrevista. ❏ Señalar que la entrevista esté a punto de terminar. ❏ Resumir la información que ha reunido. ❏ Aclarar los detalles o la información técnica. ❏ Revisar lo que sucederá como resultado de la entrevista. ❏ Fortalecer la relación al expresar apreciación. Registrar el contenido de la entrevista, utilizando el formato apropiado. ❏ Escribir un resumen inmediatamente después de la entrevista. ❏ Tomar notas durante la entrevista (manteniendo el contacto visual). ❏ Utilizar una grabadora (con el permiso del entrevistado). ❏ Utilizar un segundo entrevistador para mejorar su memoria. 16 ESQUEMA DE INVESTIGACIÓN Identificación del perfil para la vacante Reclutamiento Entrevista telefónica Entrevista presencial Elegir la información que se desea obtener Seleccionar el tipo de entrevista (preguntas abiertas, cerradas, mixtas, bajo presión, tecnicas ) Seleccionar el ambiente acorde al tipo de entrevista Una vez que llegue el entrevistado Observar su comunicación no verbal Su tolerancia a la frustración o presión Valores y congruencia Conocimientos Aclarar detalles En caso de cumplir el perfil Hablar sobre la misión y visión de la empresa Los objetivos de el puesto Las prestaciones y salario Indicar que la entrevista ha terminado Expresar apreciación 17 CONCLUSIÓN Solo en base a la entrevista podemos constatar si la persona candidata es la adecuada para ocupar el puesto vacante que se ha solicitado. Se intenta descubrir el por qué interesa al candidato ese puesto de trabajo o compañía y qué es lo que puede y quiere aportar a la organización. Sin duda son un recurso que marca la pauta entre el éxito o fracaso de una organización. 18 BIBLIOGRAFIA Hersey, Paul,. Johnson, Dewey E., Blanchard, Kenneth H.,Administración el Comportamiento Organizacional, 6ta. Ed. Pearson Educación 1998 Madrigal Torres Berta E. Habilidades Directivas , 2ª Edición, Mc graw hill, 2002 Whetten, David A., & Cameron, Kim.S., Desarrollo De Habilidades Directivas, Ed. Pearson 19
