Para que la formación corporativa sea efectiva, hay que elaborar planes de formación correctamente. 1# ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE PARTIDA El primer paso es el diagnóstico de la situación empresarial en cuanto a los retos internos y externos de la empresa, y a los que se tendrá que enfrentar a corto y medio plazo. 2# DISEÑO DEL PLAN DE FORMACIÓN El segundo paso será el de identificación. Para diseñar el plan de formación se necesita identificar lo que se ha mencionado en el primer paso; las necesidades para solucionar problemas detectados. ➡ Identificar Como ya se ha mencionado antes, identificar las necesidades formativas es el primer paso. Habría que plantearse «qué tenemos y qué deberíamos tener o cómo deberíamos crecer». Lo ideal sería plantear el tipo de necesidad y localizar por qué ocurre. ➡ Determinar las competencias Esta parte del diseño del plan formativo tiene que reflejar las habilidades y competencias necesarias para cubrir las demandas que la empresa tiene con sus trabajadores y que aún están en camino de cumplirse. Se podrían resumir en tres: saber: adquisición de conocimientos saber hacer: desarrollo de actitudes saber ser: adquisición de habilidades ➡ ¿Qué objetivos tenemos? Para localizarlos y cumplirlos es necesario conocer el objetivo general de la empresa, los de la formación y conocer las capacidades existentes evaluando los resultados obtenidos. 3# GESTIÓN E IMPARTICIÓN DE LA INFORMACIÓN Para planificar la formación, hacen falta varios aspectos y hacerse varias preguntas. Contenidos formativos: ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos se deberían impartir para superar las necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas? Población destinataria: ¿A qué trabajadores de la empresa interesaría más formar? Número de personas: ¿Cuántas personas serían destinatarias? Cronograma: ¿Qué período del año es el más conveniente para que la plantilla asista a las actividades formativas? Duración: ¿Qué duración máxima deberían tener los cursos según las necesidades de producción, y de conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores? Jornada: ¿Qué horario sería el más adecuado? Modalidad: ¿Cuál sería la modalidad más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla? Lugar de impartición: ¿Dónde sería más conveniente impartir la formación? Para pasar a la siguiente fase, primero es necesario comunicar el plan a la Representación Legal de los Trabajadores para después, comunicarlo a los propios trabajadores 4# EVALUAR LOS RESULTADOS Antes de llegar al resultado final, es importante averiguar y evaluar el desarrollo del plan y los resultados de las acciones de formación. Con esto se pretende medir el grado de adecuación entre objetivos y resultados formativos. En esta fase actúan varios indicadores cuantitativos (definen el número de participantes o acciones formativas) o cualitativos (elección de formadores o contenido de la formación). Para elegir las acciones, se han clasificado en cuatro grupos que definen lo más importante: la satisfacción , el aprendizaje, la transferibilidad y el Retorno de la Inversión (ROI) 5# RESULTADO FINAL En esta fase, se estudiaran todos los aspectos para poder diseñar futuros planes de formación. ¿Qué se tendrá en cuenta? Eficacia de la formación. Evaluación del aprendizaje. Rentabilidad de la formación: se realizará un informe de rentabilidad. Mejoras en el plan de formación: se estudiará si es necesario mejorar ciertos aspectos.
