RESUMEN 2016 TEXTO 1: Dejours Psicodinámica del trabajo y vinculo social Se suelen concebir dos caminos: 1. Insiste en la función del trabajo como mediador de la salud. 2. Aprehende los efectos deletéreos del trabajo sobre la salud mental. En diciembre de 1979 la UNESCO organiza una conferencia, cuyo tema era: relación desempleo-salud mental, con efectos también sobre aquellos que trabajan. Causas múltiples: Progresos tecnológicos en matera de automatización y de informatización, que paradójicamente llevan en lugar de la liberación a una sobrecarga: agotamiento, problemas músculo esquelético, lesiones por esfuerzos repetitivos, incluso en tareas que no implican manipulación, consumo masivo de psicotrópicos y dependencias. Sobrecarga: agotamiento, problemas músculo esquelético, lesiones por esfuerzos repetitivos, incluso en tareas que no implican manipulación, consumo masivo de psicotrópicos y dependencias. En este contexto, la normalidad es un enigma , resultado de una lucha, conquista, compromiso –inestableconstruido por cada uno entre el sufrimiento del trabajo que empuja a la descompensación y las defensas con las que intenta controlarla (evolución a la enfermedad) El centro de gravedad de la clínica se ha desplazado desde-, el análisis de la enfermedad mental en el trabajo a condiciones subjetivas de la normalidad. Esto condujo en 1992 a proponer el término de “psicodinámica del trabajo” para denominar el análisis de los procesos psíquicos intra e intersubjetivos movilizados por las presiones del trabajo. Entonces, la psicopatología del trabajo se plantea como un capitulo particular de la psicodinámica del trabajo, dedicada a las descompensaciones que marcan el fracaso de la defensa contra el sufrimiento en relación con el trabajo. Entonces, la psicopatología del trabajo se plantea como un capitulo particular de la psicodinámica del trabajo, dedicada a las descompensaciones que marcan el fracaso de la defensa contra el sufrimiento en relación con el trabajo. Respecto del vínculo social; ¿es un dato exterior al sujeto psicológico; impuesto por la sociedad? o tal como se sostiene desde la psicodinámica del trabajo (y desde este autor), el sujeto singular contribuye a hacer evolucionar el vínculo social, actuando sobre el mismo; y así ¿Cómo comprender lo que el cambio social e histórico le debe al funcionamiento psíquico individual? Planteare como lugar central del “trabajo” el de mediador de esta acción, de subversión no destrucción del orden establecido, de la subjetividad sobre el orden social. Cuando hablamos de vinculo social no hablamos de un término neutro o igualitario, sino de relaciones sociales desiguales, de dominación siendo el trabajo de su mayor apesta, por la producción y apropiación de riquezas; también es el trabajo una relación negociado, en tanto abolición de la esclavitud y ausencia de dictadura. ¿Qué es el trabajo desde el punto de vista psicológico? El trabajo subjetivo trabajar es ante todo una relación con uno mismo; a través de ello me pongo a prueba con el mundo y su resistencia a mi saber hacer, mis conocimientos y experiencias. Es enfrentarse al fracaso frente a la resistencia del mundo, lo que se llama “lo real del trabajo”, aquello que se da a conocer al sujeto por su resistencia. La materia me resiste (ej.: una maquina se rompe) y sufro, pero a la vez incremento mi subjetividad; el trabajo no es solo producción o poiesis, es tmb ARBEIT en el sentido freudiano: trabajo psíquico de elaboración, reelaboración de lo vivido y de la experiencia de lo real. El trabajo intersubjetivo protección del sujeto en el vínculo social, relaciones intersubjetivas socialmente situadas y estructuradas por la dominación social (con patrón, colegas, clientes) El trabajo es: Sufrir: sufrimiento como: o El final de un proceso que va desde el trabajo al funcionamiento psíquico para acrecentar la subjetividad. o Un punto de partida es a partir de la dimensión práctica de la relación con el trabajo que pienso, tengo ira, imagino, invento para hacer frente a lo real. La inteligencia en el trabajo es hija del sufrimiento. Pero inventar como trabajar en grupo (en tanto implica inventar reglas del trabajar) es tomar riesgos Reconocimiento: trabajar es aportar a la organización del trabajo y el sujeto espera a cambio una retribución con una forma específica cuya potencia se halla en su dimensión simbólica y no material; “reconocimiento” diferente al amor, que solo alcanza al sujeto. Reconocimiento: alcanza al hacer y en un segundo tiempo al SER donde se concibe como perfeccionamiento, construcción de si, logro. Este le contiene la pertenencia social a una comunidad, un colectivo, un oficio. Pasa por dos tipos de juicio: 1. Juicio de utilidad: que diferencia al trabajo del ocio. La utilizada es de naturaleza social, económica o técnica, y es provista por la línea jerárquica: jefes, clientes. 2. Juicio de belleza: referida a la cualidad (obra bella, bello discurso, hormigón); provistos por quienes conocen las reglas del oficio, los pares: es el más importante. La apesta al reconocimiento es una apuesta a la salud mental: en la medida que mi identidad no la sostengo solo sino a través de la mirada del otro. Que puedo obtener de dos maneras: 1. Reconocimiento en el campo erótico: el amor 2. Reconocimiento en el campo social: el trabajo. El trabajo es un MEDIO pero también un DERECHO. Para contribuir a la sociedad, obtener reconocimiento y así, proseguir con la construcción de su identidad. Aquí está la razón por la que aquellos privados del trabajo sufren una morbilidad psicopatológica (privados del trabajo; de contribuir a la sociedad; privados de su identidad) Condiciones del reconocimiento 1. Una comunidad de pares de pertenencia como formación social frágil 2. Reglas de oficio, comunes de trabajo, construidas y en evolución. Su presencia diferencia al colectivo o comunidad de pares de una masa; y no se reducen a reglas técnicas de producción, son tmb reglas de convivencia, en tanto trabajar es también convivir. 3. Espacio de discusión estructurado como en un espacio público donde confrontan puntos de vista, elementos heterogéneos de orden ético, político, social, sanitario, subjetivo, etc. Las situaciones contemporáneas del trabajo: las nuevas formas de organización del trabajo privilegian la competencia, conductas desleales, agresividad, individualismo, rendimiento individual; y además las precarización también llamada “flexibilidad del empleo” introduce el miedo en las relaciones de trabajo. La disolución del “vinculo social” o es más privativa del desocupado; es el legado de asalariados que viven en el miedo, la frustración y la soledad, sin encontrar reconocimiento. En conclusión el trabajo: Ocupa un lugar central en la formación del vínculo social Ocupa un lugar central en la formación de la identidad Ocupa un lugar central en el acrecentamiento de la subjetividad Ocupa un lugar central en la realización de si y emancipación (de mujeres por ej) Ocupa un lugar central como mediador de la salud mental. TEXTO Aldo Schlemenson “Análisis organizacional y empresa unipersonal” Análisis organizacional: Desarrollo teórico metodológico. El análisis organizacional supone: Un campo del quehacer o trabajo profesional. Un método de investigación o estudio de casos en profundidad. Una teoría que se construye a partir de la existencia de un objeto que es propio y que intenta definir. Una estrategia de cambio de sistemas micro-sociales. El concepto de investigación acción, enfatiza el componente de cambio, la mejor manera de estudiar cómo funciona un sistema social es a través del intento de modificarlo. El investigador considerado un “agente de cambio” externo, busca descubrir hechos para ayudar a alterar ciertas condiciones experimentadas por el grupo, organización o comunidad de que se trate, como insatisfactorias. Caracterización del objeto. Estos cambios significativos que acompañan al proceso de industrialización señalan la interacción entre conducta individual y marco organizacional. La organización configura un grupo humano complejo, que dentro de un contexto témporoespacial concreto, artificialmente y deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades especificas. El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles y sus interrelaciones. Cuando se observa un proceso organizacional determinado y dentro de él la expresión de un conflicto interpersonal, es necesario advertir por una parte los motivos inconscientes en que se sustenta y su peculiar forma de expresión, y por otra se hace necesario descubrir los factores organizacionales que lo retroalimentan. Los cambios en la organización manifiesta involucran un fuerte compromiso emocional, en la medida en que la organización se encuentra inconscientemente depositados aspectos significativos de la personalidad de los miembros. Esta depositación puede convertirse en una barrera que se opone a los cambios organizacionales manifiestamente concertados. Durante el proceso de su desarrollo y socialización el individuo internaliza una imagen de la autoridad y de las organizaciones por las que pasa, la organización tiene cualidades objetivas que las hacen ser mejor o peor para los sujetos y para los objetivos para lo que fue creada. Bleger señala “…interesa la dinámica psicológica que tiene lugar por el hecho de que cada individuo tiene comprometida su personalidad en las instituciones sociales y se conduce respecto de ellas en calidad de depositarias de la propia personalidad…” Dimensiones relevantes para el análisis organizacional. Definición de organización: La organización constituye un sistema socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Esta inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relación de intercambio y de mutua determinación. Seis dimensiones relevantes que se extraen de esta definición: El proyecto en el que se sustenta la organización: éste para ser transformado en plan de acción requiere de su operacionalización en objetivos, metas y programas. También se puede hablar de estrategias, tácticas y técnicas. La estructura organizativa: Se entiende por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del organigrama, y de la definición de funciones y responsabilidades. Coexisten 4 tipos de estructuras a) La estructura formal u oficial; b) la estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real; c) La existente, que es la que efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis sistemático; d) La requerida, que es al que los componentes de la organización necesitan. La fijeza de los roles es lo que permite que se pueda describir cómo funciona la organización desde el punto de vista formal. Para mantener organizaciones eficientes que aseguren el grado de interacción necesario para la integración evitándola alienación, es necesario mantener unidades operativas en las cuales el factor de mutuo reconocimiento pueda darse. La integración psicosocial: Esta tiene que ver con las relaciones interpersonales. Abarca un eje vertical: las relaciones con la autoridad, y uno horizontal: las relaciones entre pares. La emergencia de conflictos interpersonales debe tomarse en cuenta como dato de algo que anda mal en el seno de la organización. (Síntoma) Condiciones de trabajo: Las condiciones de trabajo están directamente referidas a la satisfacción y realización de los miembros , siendo estos particularmente proclives a la consideración de lo que se les da. El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucra una serie de aspectos: a) el salario; b)la tarea y la posibilidad de realización personal que esta brinda; c) las alternativas de desarrollo y carrera que ofrecen; d) las oportunidades de participar, e) el confort y la salubridad de los lugares de trabajo, etc. La existencia de un tratamiento equitativo en el empleo constituye un factor de tranquilidad individual y de paz social. Lo contrario produce la emergencia de ansiedades paranoides determinantes de tensiones sociales altamente alienantes. El sistema político: Toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conducción, distribución y coordinación de las tareas. En forma paralela se organiza un sistema representativo que se organizan espontáneamente a través de la conformación de grupos significativos de poder. Estos grupos que poseen intereses que le son propios están correlacionados con los niveles ejecutivos-jerárquicos de la estructura. Como resultante de la interacción entre el sistema político y la estructura sancionada de cargos, se produce una variedad de efectos que inciden en el rumbo de la organización. La relación de intercambio dinámico que se da entre contexto y organización permite discriminar distintos aspectos del contexto que afectan el desarrollo. Altschul:Un lugar en la empresa para el psicólogo Institucional Este especialista es el encargado de integrar las tareas primarias con las de reflexión de la organización: diagnostica y evalua sin olvidar la cultura Institucional.- Este especialista es el encargado de integrar las tareas primarias con las de reflexión de la organización: diagnostica y evalua sin olvidar la cultura Institucional.Una empresa ocupa a seis mil personas en varios centros administrativos y fabriles entre ellos A y B Cada uno de estos centros están dirigido por un gerente.-Para mejorar la función de Comercialización, las fabricas A y B pasan depender de un solo gerente, el antiguo gerente de la fábrica A toma la nueva estructura, mientras antiguo gerente de la fabrica B pasa a un cargo de igual jerarquía en otra fabrica. Se Incorporan nuevos sistema de costeo y un programa de Gestión por Objetivos Las diferencias en el estilo de conducción que han demostrado los dos hombres especialmente en lo que hace al grado de centralización de los controles de gestión parecen generar tensiones en la nueva estructura. Un año después de producido el cambio, se evidencian enfrentamientos repetidos en los niveles de Jefes de Sección. Jefes de Producto y Jefes de Areas Técnicas. Otro ejemplo Una escuela privada alienta la participación de alumnos, padres y maestros en las tareas de la Institución Para ello se ha constituido como cooperativa y se han desarrollado estructuras y mecanismos acordes con este fin. Coexisten en la Institución tres grupos. Un grupo de padres y maestros sostienen que la escuela debe llegar a ser uno de los mejores institutos educativos del país, en el cual los desarrollos cooperativos estén subordinados a los logros pedagógicos Un segundo grupo de padres y maestros opinan, por su parte, que los objetivos pedagógicos no pueden entenderse separados de los objetivos cooperativos por último, otros padres se limitan a enviar a sus hijos a la escuela, sin participar activamente en la vida de la Institución. Con el pasaje del tiempo, y a raíz de algunas decisiones de la Dirección, se ponen en evidencia conflictos entre representantes de las tres tendencias, la necesidad de un replanteo toral de la Institucional se hace inevitable. Y un ejemplo mas un pequeño capataz u ocho operarios a cargo de maquinas herramientas, cada dos meces se produce en este taller un accidente de cierta gravedad.- Una primera recolección de datos indica que la producción se realiza satisfactoriamente en cantidad y calidad no existe sistema de incentivación, los operarios aclaran que los esfuerzos exigidos están de acuerdo con lo que cada uno puede dar de si. Todas las maquinas están provista de mecanismos de seguridad pero estos no se utilizan.- También se pone en evidencia la rivalidad entre el capataz de edad madura, un hábil operario joven, encargado del tratamiento y puesta a prueba de las maquinas.- Los dueños consultan a un técnico quien instala interruptores que no permiten el uso de las maquinas mientras no funcionen los dispositivos de protección.- Al poco tiempo los interruptores son desechados y se produce un nuevo accidente, con perdida total de dedo.Estas son tres instancias dramáticas en la trayectoria de organizaciones disímiles.- Cada una tiene sus singularidades y sin embargo en todas ellas se dan procesos similares.- En el primer caso al considerarse una reestructuración fabril; en el segundo con la creación de una nueva institución y en el tercero en la resolución de un problema de trabajo, se ponen de manifiesto mecanismos de toma de decisiones, de estructura admnistrativa, de criterios tegnologicos, etc. que hacen a objetivos institucionales.- Al contemplarse las tareas que preceden a las situaciones descriptas, es aquí donde un psicólogo institucional podría incorporarse como recurso.- Su tarea seria la de reflexionar con los grupor involucrados sobre el funcionamiento de las descriptas en lo párrafos anterior.- El psicólogo lnstituclonal podria ayudar a cumplir funciones de esclarecimiento, preivención de conflictos En resumidas cuentas el psicólogo Institucion se ocupa de Ia utilización de recursos humanos, de forma tal de optimizar simuItanenamente Ios objetivo de la organización a las necesidades Índividduales.- El psicólogo Institucional En Iineas generales un psicólogo se ocupa del comportamiento de las personas. En nuestro país la mayoría de ellos se dedica a contribuir a la solución de trastornos en la conducta individual hacen lo que se llama psicología clínica. Quienes estudian las interacciones de grupos o comunidades se llaman psicólogos sociales, y entre eestos últimos, hacen psicología institucional quienes contratan su tarea en el marco de las Instituciones. Estos se ocupan de desentrañar los mecanismos que los grupos desarrollan para cumplir con sus cometidos Institucionales. Para ello consideran a la organización como sistema integrado objeto de estudio que se encuentra Inserto en un contexto específico. Los psicólogos institucionales están Instrumentados para entender Influencias que ejercen diferentes sistemas burocráticos - administrativos, tecnológicos, así como las reglas de juego Impuestas por Interfase sociedad / institución (elementos, políticos, económicos y sociales) sobre la conducta. Conocen el impacto de estos factores y los mecanismos de defensa individuales y grupales a que dan lugar Trabajan con las personas en el contexto de lo institucional donde el ejercicio del poder, los logros de objetivos la utilización de recursos escasos etc. dan lugar a tenciones y conflictos referidos a funciones institucionales.El psicólogo institucional trabaja para la gente que opera en conjunto en torno a un problema de la institucion. Mas específicamente, se ocupa de ocupa de asistir un grupo de trabajo.A recoger información enfatizando mecanismos de acusación múltiple y elementos encubiertos; b) a validar ésta haciendo hincapie en laIn critica de los responsables que interactuan cara a cara y c) a evaluar alternativas de acciones futuras o sopesar consecuencias de lo ya realizado a la luz de los propositos inciales del grupo.- Todas estas tareas Incluyen facetas de reflexión de escarecimieto de reafirmación y/o modificaciones eventuales. Son en pocas palabras tareas de proyección y de resolución qué se desarrollan a través de la expresión de factores (explícitos e implícitos) presentes en el proceso institucional. Para lograrlo el psicólogo utiliza técnicas de aprendizaje metodologías de dinámica de grupos así como procesos científicos de investigación en ciencias sociales que van desde la estadística hasta las experiencias sociodramáticas. Supongamos cual podría haber sido la participación del psicólogo Institucional en el caso de una reestructuración administrativa. En este caso surgen de inmediato los siguientes focos de atención: 1) ¿Cómo afecta este cambio en la distribución del poder en la organización?, ¿Cómo se ven afectados los procesos de toma de decisiones? ¿De qué manera influyen los cambios propuestos sobre las personas.-directa o indirectamente involucradas? ¿En qué forma se alterarán las actividades de cada grupo funcional? ¿Cómo se verán afectadas sus Interacciones? ¿Que efectos producirá sobre actitudes futuras? etc. 2) ¿Quiénes han sido involucrados en la decisión que consideró la reestructuración? ¿Que grado de coherencia tienen estos mecanismos con la trayectoria de la organización y con el cambio propuesto en sí? etc. 3) A la luz de las respuestas a los interrogantes anteriores, y en conjunción con los objetivos de la institución, ¿qué nuevas condiciones de equilibrio surgirán entre los grupos funcionales, los sistemas administrativos usados y las tecnologías vigentes? Etc. 4) Mas aún, ¿qué exigencias emergerán en cuanto al desarrollo de nuevas formas burocráticas que respondan a estos nuevos equilibrios: creación de cargos, eliminación de funciones, redefinición y reasignación de tareas?, etc. El psicólogo sabe que las Instituciones no son entes independientes ni organismos biológicos; si no invenciones sociales que resultan de complejas negociaciones entre coaliciones de personas. Entiende que su desarrollo esta condicionado a decisiones sobre el control de recursos (dinero, materias primas, conocimiento, personas, etc.) en instancias dadas en un contexto económico, político y social. En ese contexto, que las teorías clásicas de la administración suponían relativamente estable y previsible, se desarrollaron sistemas de autoridad centralizada, con especialización y parcelación de tareas. Contemporáneamente sumadas las evidencias de Investigaciones empíricas, se han desarrollado teorías administrativas que, en contraposición con lo anterior entienden a las organizaciones como sistemas en constante transacción con el medio del cual toman insumos y al cual entregan productos. Para estos técnicos contemporáneos, son premisas fundamentales el cambio y la Incertidumbre. Los sistemas organizativos resultantes, en consecuencia privilegian el diseño de Instituciones singulares, en las cuales las consideraciones administrativas. tecnológicas y sociales se refuerzan con coherencia. En este planteo, el psicólogo Institucional, apoya su trabajo; por lo tanto ayuda al cuestionamiento de la inserción de cada grupo funcional en la Institución, centrando su tarea en el diseño de mecanismos y sistemas acordes con objetivos macro institucionales deseables. En esta tarea el psicólogo Institucional garantiza que el trabajo del grupo Incluya, no solamente las evidencias generales de Investigaciones en ciencias del comportamiento, sino los recursos y limitaciones particulares de esa función y de esa Institución. Podrán justificarse así sistemas centralizados o descentralizados. abordajes tecnológicos tradicionales o contemporáneos, etc., en tanto éstos respondan a necesidades sentidas por los Involucrados, como respuesta o, ese momento y a esas condiciones de contexto. Queda claro entonces, que el psicólogo institucional no hace recomendaciones, que sientan normas; intenta que el grupo con el cual trabaja sea congruente con sus propios designios y propósitos Las condiciones de trabajo deben acordarse en cada caso pero las más usuales son: * El psicólogo institucional debe ser un profesional independiente.- No mantendrá dependencia jerárquica con la institución que la requiera. El es esencialmente un recurso de aquellos grupos que invitan a incorporarse como factor de elaboración.* Trabaja en torno de una situación concreta (o serie de situaciones concretas), durante un periodo preestablecido, en base a un diseño acordado.*Trabaja respetando la confidencialidad de lo tratado. Por lo tanto no informa a un superior sobre los detalles de la resuelto.De esta manera se intenta que cada una de las partes (directivos, empleados, y consultor en el caso de una empresa, por ejemplo) retenga garantías sobre el proceso.- Para los cargos directivos en tanto responsables de la institución, esto es importante, puesto que al ensayar una nueva relación de trabajo, sean cuales fueran las condiciones acordadas, tienen poder de iniciar, continuar y terminar la tarea dentro de esas condiciones preacordadas.- para los grupos de la organización especialmente aquellos que no la dirigen, es igualmente importante reafirmar que tienen derecho a iniciar, continuar y terminar esta relación con un psicólogo institucional en condiciones acordadas por quienes participan en cada proceso. Estos acuerdos permiten al psicólogo institucional a su vez iniciar su cuestionamiento a lo mediato e inmediato de la organización y funcionar sin la autocensura presente en un régimen de dependencia jerárquica.- Como agente de cambio La participación del psicólogo institucional en el proceso cotidiano de la organización introduce, cambios sustanciales de por sí, como consecuencia de afirmación de las normas de trajo acotadas. En primer lugar, la actividad de conducción tiende a incorporar mas sistemáticamente elementos antes tratados intuitiva o circunstancialmente con la inclusión de los cuadros afectados. En segundo termino, se valorizan pautas funcionales y de Integración, en contraposición con pautas personales y de oposición. Además, se subrayan esquemas dinámicos, multidirigidos, frente a los esquemas, elásticos, monodirigidos, a causa del énfasis puesto en la Institución vista como parte de; un contexto social, Finalmente, el trabajo del psicólogo institucional propende a una visión totalizadora a partir de emergentes sintomáticos, frente a lo acostumbrado de una visión rígida en la cual el fenómeno considerado (decisión, controversia, problema) se analiza como excepcional y espontáneo.Dentro de este marco, la acción del psicólogo es netamente de cambio. Mas su tarea no es la de proponer el cambio de la institución. El "qué debe hacerse" es siempre prerrogativa y responsabilidad de la institución, de la cual el psicólogo no forma parte. Este trae el "cómo puede facilitarse" la Implementación del "que debe hacerse", pero sobre todo rescata el "para que" de la Institución. Dijimos que el psicólogo ayuda al grupo de trabajo a recoger información valedera, a evaluar alternativas utilizando elementos latentes del grupo, y una vez que la decisión ha sido tomada por los responsables, los apoya refrendando su decisión en premisas elegidas por ellos mismos. En esta actividad el psicólogo esta comprometido, con la grasa hasta los codos, en la tarea. No hace Investigación sobre conducta humana; no balconea desde afuera. Como parle del grupo de corresponsabIes, participa activamente del proceso. Sin embargo, debe entenderse que aunque el psicólogo sea un elemento auxiliar de importancia, la movilización, sustento y cesación de la actividad son tareas del grupo de la institución. El psicólogo institucional es un recurso que hila pensamiento s y sugiere relaciones. Representa parte de la lucidez no utilizada por el grupo funcional debido a urgencias e Imposiciones del medio inmediato. Su influencia pesa en la medida en que su contribución (como guía de la dinámica grupal, como moderador de ideología conocida, como capacitador colega) sea significativa dentro de cánones vigentes en la cultura del grupo. Por extensión, como recolector y canalizador de ideas y conjeturas. Interviene en el proceso real de la Institución: también bajo esa luz es un agente de cambio. . A menudo se dice que el psicólogo institucional trabaja en proyectos de desarrollo y cambio institucionales. Se sobreentiende que en la medida en que una intervención se hace para mejorar una situación dada, todo proceso institucional es de cambio. Algunos serán espectaculares: el desarrollo de controles contables que privilegien la integración de esfuerzos; el cambio de cultura en una institución que instala un sistma de cogestion; o un cambio radical de estructura que responde a un nuevo orden de cosas. Otros serán menos significativos: la toma de conciencia sobre las consecuencias de una decisión: la reafírmación de politicas en un contexto cambiante; .alteraciones de normas sobre Información. Fundamental, sin embargo, es reconocer que los cambios generados desde adentro, los cambios que surgen como respuesta consciente a necesidades de integrantes y organización, fructifican porque esos mismos miembros de la organización son agentes de cambio internos En esas condiciones, la conjunción de esfuerzos de los grupos de la organización y del consultor son los que llevan a cambios sistemáticos, planificados y auténticos.- Etapas de un trabajo Todo trabajo de psicología institucional depende de dos factores críticos: 1) la posibilidad de definir claramente la naturaleza del problema; y 2) la relación entre organización y psicólogo consultor. Son quizá estas dos características las que marcan alguna diferencia con otros tipos de consultaría. Y es por eso que esta descripción de las tareas del psicólogo institucional subraya tan eenfáticamente las tareas de diagnóstico, y las consideraciones de ética profesional. Por que aunque toda tarea exige una definición clara del problema y toda otra profesión sobreentiende aspectos éticos, la consultaría en psicología Institucional marcha sobre estos factores. Veamos de que manera, en general, en las organizaciones se actúa como si un superior o un especialista fuesen quienes conocieran con exclusividad la naturaleza de un problema. Mas experiencia muestra que todos, superior y subordinados, especialista o generalita, expresan una visión parcial. A la luz de esta evidencia el psicólogo institucional Intenta Incluir a las personas involucradas, en la definición del problema y del morco en el cual se presenta. Considera que sólo así se podrá a) conceptualizarlo claramente, b) Incorporar Información y modos de resolución diversos, y acaso c) desarrollar compromiso de los diferentes participantes para con las soluciones propuestas. Por consiguiente una intervención solo se hace después de un cuidadoso diagnóstico compartido. Asimismo en la relación entre organización y consultor, se Insiste en mantener condiciones de trabajo (confidencialidad, Independencia. etc.) quizás perogrullescas o idílicas. Porque mientras es igualmente importante definir responsabilidades con un Ingeniero o una enfermera, el recurso psicología implica por un lodo, "pensar". que es una herramienta añorada y valorizada, y por el otro, implica, la "amenaza de un lector de pensamientos recónditos". Por lo tanto, esta definición del papel del psicólogo Institucional debe reflejar un modelo de Utilización respetuosa y ética del recurso humano. Debe ser la reafirmación institucionalizada de la capacidad de reflexión de la organización. Cumplidas las advertencias, pasemos al tema. El contacto entre la organización y el profesional comienza cuando un representante de la primera consulta al segundo. Establecida esta comunicación, ambas partes deben cumplir con ciertos requisitos inmediatos. La organización debe recoger Información sobre la persona y experiencia del profesional; éste, a su vez. debe Informarse sobre lo problemática y trayectoria de la Institución. Ambos deben repasar, a troves del dialogo, la preocupación especifica que motiva la consulta. El psicólogo Institucional formula, a través de una o varias entrevistas, con una o varias personas, un pre diagnostico. Este deriva de su lectura de la situación y de los fenómenos que hilvanados dan lugar al problema que ostensiblemente motiva la consulta.Se propone además establecer si el problema tal cual ha sido planteado es por cierto el básico, o si es parte (distorsionada o veraz) de una situación más compleja. Intenta identificar las motivaciones, de los entrevistados (como Individuos y como representantes de diversos grupos de pertenencia) y hacer un primer planteo sobre la ideología del grupo directivo de la Institución. Recoge, por suma y comparación, los grados de coherencia, de uniformidad. de complementación. etc. de los diferentes representantes entrevistados. A partir de estas observaciones evalúa si él mismo (o con un grupo multidisciplinario como equipo de apoyo) tiene la Idoneidad y experiencia necesarias como para poder actuar como recurso útil para con esa Institución. Fundamentalmente, conociendo su propia escala de valores, establece su grado de compromiso para con los objetivos que se ha fijado la Institución: SI concluye que ésta tiene valores que le son éticamente opuestos, no asumirá la tarea consultora ya que la tentación de afectar el rumbo de la organización a través de su participación viciaría su tarea. Además, de existir esa condena de la idiologia de la institución, podría conflictuarse en una intentona de ayudar a las personas que actúan en la organización a tomar conciencia de elementos que quizás sea valioso para el personalmente pero que estas personas no acepten. finalmente puesto que su tarea podría cumplir una función para la institución viviría con confusión el hecho que su contribución fortalece una institución que el condena. Por otra parte si el psicólogo institucional estaría plenamente identificado con los fines propuestos por la institución, tampoco asumirá la tarea consultora, puesto que podría perder objetividad y embanderarse con fines primarios de la institución (financieros, comerciales, asistenciales, educativos), dejando de lado su tarea especifica como profesional reflexión y salud.La institución por su parte toma decisiones similares . juzga al profesional sobre las referencias de trabajos anteriores, sobre impresiones recogidas frente al caso concreto y sobre su nivel de coherencia con los objetivos propios de la institución.- Si ambas partes entienden que la relación es posible, se formaliza un acuerdo en el cual se detallan los objetivos del trabajo, el tiempo a dedicar los honorarios correspondientes, así como la características de diseño y plazos acordados tentativamente.- es fundamental lograr aclarar estos detalles contractuales, que en esencia hacen a las expectativas y exigencias de ambas partes, la relación depende en gran medida de estos primeros pasos y por lo tanto es conveniente agotarlos dejándolos en claro.- Diagnostico conjunto Complementada la primera etapa de acercamiento y contratación la segunda etapa se propone llegar a un diagnóstico conjunto. Así se inicia la llamada tarea compartida en la cual se aúnan en torno del problema en estudio, los aportes del grupo funcional de la organización y del psicólogo institucional. El objetivo primario es el de determinar cual es la situación aquí y ahora. Para ello se utiliza tanto información (interna sobre el proceso especifico traída por el grupo interno, como externa de procesos similares traídas por el consultor), como metodologías (aportadas por el psicólogo y enriquecidas en proceso de dinámica grupal). Por la metodología seguida, se logra simultáneamente una toma de conciencia del grupo sobre la mecánica de los procesos de estudio ya que el psicólogo impulsa a los involucrados a analizar e interpretar los sucesivos pasos (y resultados) del trabajo.- Esta conjunción de objetivos (diagnosticos y capacitación) se refuerza en todo momento por ejemplo se se plantea la necesidad de realizar un diagnostico para analizar la viabilidad de una mayor integración de personas que cumplen funciones indirectamente complementarias, será conveniente llevarlo a cabo con metodologías que permitan la interacción. Por potra parte, si el objetivo del trabajo es el de definir un estado de cosas y este debe lograrse indefectiblemente con aporte de muchas personas y en poco tiempo, podrá estructurarse una recolección de datos mediante una encuesta.Veamos un ejemplo. Un grupo de gerentes de un Departamento Técnico tiene interés en establecer si las persona que dependen de ellos ven a la organización y a su política de trabajo como ellos mismos las perciben. En una entrevista preliminar se establece que estos gerentes consultan al psicólogo Institucional pura satisfacer dos objetivos primordiales: el primero es el mencionado, que a su vez, Importa en tanto les preocupa que el síntoma de organización actual de las tareas técnicas eclipsa las Individualidades y. en consecuencia desalientan aportes creativos. El segundo objetivo es el de evaluar, en una tarea concreta, las contribuciones de las ciencias sociales a la conducción organizacional.- Agregan que el grupo esta formado por Ingenieros, técnicos e investigadores; `personas que los gerentes definen como cautos. Estas expectativas y observaciones, son conversadas con ellos, quienes muestran impaciencia por obtener resultados mensurables. Por otra parte aclaran que piensan que existe en el grupo un buen clima humano; se sienten gratificados por esta situación y complementarían su satisfacción al poder comprobar preferentemente con la ayuda de métodos estadísticos que constituyen una herramienta que les merece fe. que la situación es tal como la perciben. El psicólogo institucional discute los contenidos de este planteo, e insiste en aclarar cuáles eventualmente podrían ser las contribuciones de su participación, aclarando que los elementos humanos deberán verse relacionados con las características de las áreas, de la estructura, etc. Menciona que a propuesta deberá ser presentada a los subordinados para que ellos puedan participar de la redefinición del planteo. y eventualmente, en el desarrollo de una metodología. Se concierta una entrevista para presentar al profesional al grupo de subordinados. Se explicitan los lineamientos generales de su trabajo. Luego, el psicólogo institucional se reúne a solas con el grupo de subordinados a quienes les detalla la naturaleza de su relación con la organización. Explica las características de un proceso institucional e intenta establecer el dialogo con el nuevo grupo, al cual garantiza que su tarea no se Inicia en tanto todos los niveles Involucrados así lo deseen. Al comenzar el trabajo, uno o varios cuestionarios estándar pueden servir como puntos de partida para la confección de una encuesta, internamente reescrita por quienes responderán a ella: éstos explicitan los contenidos de cada pregunta eligen alternativas de respuestas, y tentativamente establecen puntas de Interpretación. Por su parle, y a través de entrevistas, el psicólogo institucional hace una recolección de datos sobre las características propias de la organización técnica; sus procedimientos de trabajo; sus elementos de apoyo administrativo, contable y técnico; sus procesos de comunicación internos y externos. etc. Tres elementos, por lo tanto, van siendo Incorporados en la recopilación con intención diagnostica: 1- los formales: criterios sobre cómo debiera funcionar el grupo; 2- los informales: como funciona en realidad; 3- los latentes: cómo se dice que funciona. Se entreve que el objetivo de esta definición diagnostica no es el de restringirse a un elegante perfil en base a tendencias centrales en una curva de distribución normal.- Por el contrario, los valores modales significativos; son meramente un comienzo la dispersión de repuestas, permiten el acceso a las singularidades dentro del grupo, datos estos de importancia para la obtención de una definición integrada correcta. Mas aun será la recolecciones, a los tres niveles (formal, informal y latente), la que dibujara la realidad de ese departamento Técnico. Así la recolección de datos permitirá ser utilizada como fundamento de trabajos posteriores, verdadero objeto de la tarea, puesto que las aclaraciones que ilustren significados posibles de los datos recogidos reafirmaran o pondrán en tela de juicio suposiciones vigentes en lo que hace al objeto de análisis; conducción, toma de decisiones, utilización de recursos, establecimiento de prioridades, interacciones, criterios de autoridad. etc. A medida que se trabaja en la confección de un diagnóstico, se perfila un pronóstico, es decir se va admitiendo que grado de cohesión existe entre funciones y subgrupos, entre niveles, entre personas, y como estas condiciones dadas pueden afectar el decurso de un proceso.- El psicólogo institucional realiza su parte de la tarea compartida al devolver opiniones, preguntas conjeturas, paralelos, en el momento en que surgen, para que estos sean parte del desarrollo conjunto.- No utiliza jerga esotérica, guarda información que hace a la área inmediata, inquiere, señala ...., cala contradicciones aparentes en los procesos institucionales (de asunción de responsabilidades, de complementariedad de roles, de flujos de información, por ejemplo) a medida que estos aparecen, o subyacen la discusión. De esta forma, encaminado el diagnostico, surge de la tarea compartida el conocimiento sobre fortalezas y debilidades que determinara el éxito o el fracaso, así como las perspectivas de desarrollo del proyecto en sí.- La intervención en sí Lo tercera etapa es la de la Intervención en si, y se ocupa de un quehacer que "surge como alternativa preferida entre varias después del diagnóstico. Por cierto que ya durante la tarea de diagnóstico se realizaba una Intervención, en tanto el proceso de análisis estaba profundamente relacionado con la realidad cotidiano de la organización: se llevaba acabo en el lugar de trabajo, con un grupo natural de la organización, respetando sus normas y Jerarquías e Incluía sugerencias e Ideas que han debido afectar el trabajo cotidiano de los participantes. Esta tercera etapa, sin embargo, sigue a ese trabajo de definición del marco de la Institución y por lo tanto torna plenamente consciente la participación de los involucrados en el proceso de implementación y resolución. Entre numerosos posibilidades pueden surgir a raíz del diagnóstico, necesidades de 1) realizar una confrontación entre diversas áreas funcionales; o 2) rediseñar el contenido de las tareas de una función o 3) alterar profundamente la estructura de una organización. Veamos muy brevemente cada ejemplo. En el primero se habla de la necesidad de una confrontación.Esta puede surgir como respuesta o un diagnóstico que Indico la presencia de dos o mas grupos cuyas tareas sólo pueden cumplirse cuando existen acuerdos claros, ya que cada uno minimiza los aportes del otro. La Intervención del psicólogo Institucional facilita estos contactos incorporando elementos contables y preceptúales, burocráticos y personales. Tal operación tendrá en cuenta la experiencia real de cada área afectada, así corno las expectativas derivadas de esa experiencia de trabajo. En tales casos, como en todos los abordados por el psicólogo Institucional, no se trata de aplicar técnicas conocidas a una situación tipo, sino de Impulsar sobre la base de experiencias anteriores en otros contextos. abordajes singulares que reconozcan (con la colaboración del grupo Involucrado) los leyes de cada campo particular. En el segundo coso, el rediseñar los contenidos de las tareas de los Integrantes de un grupo funcional, tal resolución puede surgir en un medio en el cual se den algunos o todos los siguientes síntomas: Introducción de nueva tecnología, índices de ausentismo, alto nivel de rotación de cuadros, o él simple deseo de enriquecer los tareas, por ejemplo. Dado que hacerlo Implica rediseñar todas las tareas de un grupo de personas que influyen entré si, será importante definir los limites externos del grupo afectado. En la medida en que proceso de diagnóstico haya sido positivo, ya habrá incluido sugerencias y obstáculos concretos que se consideran en profundidad. La intervención deberá considerar cuidadosamente tal experiencia, ya que aún estando limitada a un grupo funcional, su éxito o fracaso redundara en el resto de la institución. El tercer caso, en el cual se recomienda la alteración total de una estructura administrativa, representaría un paso mas significativo de un proceso institucional de cambio. En este caso sera fundamental asegurarse que el proceso tiene el aval de los cargos responsables desde el primer momento, y que vaya obteniendo el aval convencido de todos los niveles involucrados. Logrado este compromiso conciente;. la tarea puede iniciarse con confianza. Esta insistencia se aclara en tanto se comprende que el auto organizarse implica trabajar (ademas de los elementos administrativos en sí) con rivalidades temores, compromisos Individuales. A este nivel de participación, el psicólogo institucional cumple tareas de garante del clima de trabajo, de capacitador de los procesos Interpersonales, de metodólogo (cuya colaboración se evidencia en el acierto con logra desarrollar su propio aprendizaje, dentro de la tarea del grupo), de analista de sistema en tanto es, testigo y actor de la dinámica Institucional Una explicación sobre prevenciones se hace imprescindible en este momento. Pocas son las instituciones que toleran un análisis pautado sobre los procesos propios. Todas las teorías clásicas de administración se basan en criterios universales y eficientitas que desestiman los factores, no económicos, por lo tanto, un grupo funcional no esta acostumbrado a reflexionar oficialmente sobre su tarea, ni sobre su inserción funcional en la institución como integridad, ni sobre el mediano y largo plazo de sus decisiones. Lo acostumbrado es lo tradicional y repetitivo de la tarea inmediata, en el corto plazo. En consecuencia, llegado el grupo a esta etapa del proceso institucional, demuestra normalmente una sucesión de satisfacciones y resquemores, aciertos e incertidumbre, cambios de rumbo y aprendizaje. Se hace por lo tanto fundamental el apoyo para con el grupo, el análisis de este tipo de procesos a de entenderse como natural y previsible. El apoyo .debe venir tanto del psicólogo institucional, como de diferentes niveles jerarquicos o grupos funcionales vecinos, tal apoyo es por demás importante. ya que la tarea de reflexión se realiza en los lugares mismos de trabajo diario, y por lo tanto esta inserta en un contexto de presiones y urgencias naturales. Estar en el lugar de trabajo facilita la transferencia de los aprendizajes, pero no trae los beneficios que acarrearia reflexionar en una torre de marfil. Esta necesidad de apoyo parece evidenciarse más nítidamente en el trato que se da al factor “tiempo”.EI factor "tiempo" es el factor critico en esta etapa. Tradicionalmente, en las organizaciones el tiempo es admitido como factor adverso, plazos, cargas de trabajo, exigencias encontradas, prioridades, etc. La naturaleza del trabajo institucional plantea la necesidad de verlo como elemento favorable; reflexión, elección consciente de alternativas, maduración, consideración de influencian normalmente relegadas, etc. Los tiempos de trabajo y de reflexión son de naturaleza diferente. Un par de ejemplos ejemplificará esta característica: Un grupo de médicos en un Servicio de Terapia Intensiva debe enfrentar un conflicto interno. Con el apoyo de un psicólogo Institucional completa una tarea de diagnóstico y acomete un programa de cambio institucional, intentarán de esta manera pasar de un sistema autocrático y unipersonal a un sistema de trabajo en equipo, con rotación de responsabilidades. Acostumbrados a aprovechar cada minuto de la vida de un paciente, se sobrexige en la tarea de reflexión, impacientes por el rápido pasaje, del tiempo. El tiempo característico de su tarea primaria (la remisión de pacientes) es netamente distinto del tiempo de trabajo de su tarea auxiliar (la de reflexión en torno a las Implicancias del nuevo sistema institucional). El ejemplo opuesto es el provisto por un grupo de maestros amenazados por un sumario. Su tarea primaria y la cultura de Ia Institución publica en la que trabajan (el aprendizaje y la actividad de los ministerios) suponen progresos pausados; la tarea auxiliar (movilizarse para defender su posición educativa y gremialmente) exige una utilización óptima de un periodo muy corto. Esta discrepancia de "tiempos" se convierte, en ambos casos, en factor decisivo. De ahí la necesidad de apoyo mencionado como característico de una intervención planificada y endogenada. La última etapa del proceso es de evaluación. Se parte de que un trabajo conjunto se ha propuesto un objetivo claro, y que para poder utilizar cualquier recurso con sabiduría se hace necesario poder evaluar su utilidad. Se debe retomar con objetividad cuales fueron las metas que se habían propuesto el grupo de la institución, que logros fueron obtenidos. (y si acaso surgieron logros que no fueron considerados originalmente), cuales han sido los errores y los costos (en tiempo, en malentendidos, en dinero, en contramarchas, etc.), y que ha significado el trabajo en tanto capacitación. De esta manera se intenta, mas allá de la evaluación de, lo hecho, una proyección para posibles ciclos futuros. Igual que en las fases anteriores, existe una serie de técnicas desarrolladas para cumplir con estos requisitos, y por lo tanto, como en aquellas etapas, no se trata de recetas a utilizarse mecánicamente, sino de estímulos, ideas, enfoques. Etc. que van adaptándose a cada caso concreto. Así. una evaluación podría hacerse mediante una recolección, de testimonios escritos, mediante ruedas de discusión en las que se listan elementos percibidos como positivos y negativos, con la ayuda de escalas de actitudes; o Intentando establecer correlaciones entre actitudes y conductas, entre lo dicho y lo hecho. Sobre todo la metodología de la evaluación deberá haberse preparado en la primero etapa, de manera tal que sea parte Integral del trabajo..- En qué organizaciones Trabaja? La respuesta a este interrogante puede hacerse de dos formas La primera sería elemental el psicólogo institucional básicamente trabaja con aquellas instituciones que aceptan que sus cuadros (superiores, medios e inferiores) realicen una tarea de análisis La segunda respuesta sería mas académica trabaja con aquellas instituciones en las cuales se privilegia el equilibrio entre factores económicos, políticos y sociales De ambas formas de la respuesta, sin embargo, surge que el psicólogo trabaja en aquellas instituciones en las cuales se valoran profesional mente los mismos parámetros que valora su especialidad el poder dedicarse a una tarea de reflexión, y el entender a una institución como invención social que sirve propósitos múltiples en una sociedad. La tarea de pensar, la posibilidad de equilibrar influencias económicas, políticas y sociales, son herramientas que hacen al desarrollo orgánico de las instituciones. El permitir poner en practica estas herramientas implica libertad de cuestionamiento de elementos de lo Institucional Esto es critico, ya que es la actitud de los grupos responsables el punto de articulación de un proceso de desarrollo Cumpliéndose esta condición existiendo tal actitud de apertura, el psicólogo institucional trabaja con Instituciones industriales, asistenciales. educativas De no existir tales recaudos, la tarea tanto del psicólogo como la de cualquier profesional que requiera acudir a soluciones innovadoras para desarrollarse como profesional y para optimizar las funciones institucionales) mal puede prosperar.- Es importante recalcar que la relación que se establece entre el psicólogo institucional consultor y el sistema cliente de la organización, es una en Ia cual los miembros de la institución solamente Puede beneficiarse con una mayor comprensión de sus propios valores y móviles, y de la Influencia de diferentes condiciones institucionales sobre el desarrollo de la organización. Eventualmente, esta comprensión aunada a la de otros grupos Institucionales pueden conducir o una solución conceptualmente nueva del problema: puede significar la traducción de este aprendizaje en un marco institucional diferente. Mas la naturaleza de la tarea psicológica privilegia lo humano, lo social, y por lo tanto, esta apertura al análisis jerarquiza ese parámetro, habitualmente relegado. Como consecuencia, pueden emerger requerimientos de cambios, por porte de Integrantes de la institución, que se opongan a la visión de la Institución que tengan otros grupos en particular. Generalmente, este enfrentamiento se produce entre niveles de jerarquía por lo cual es fundamental asegurarse, antes de comenzar, por intermedio de esa actitud de apertura al cuestionamiento, que de surgir estas inquietudes podrán recibir respuesta franca, posibilidad de diálogo, así como canalización en cambios concretos. De esta tarea de análisis Institucional, emerge lo llamado "cultura" de la organización. Esta seria la suma de sobreentendidos que caracterizan a la Institución: sus normas, explícitas e implícitas, sus tradiciones, su mitología. Normalmente, esta cultura no es .tenida en cuenta, es pasado por alto. no es examinada. El trabajo de reflexión la rescata: la individualiza porque supone que todo desarrollo parte de esa toma de conciencia de lo que "es" esa organización. Concretamente, ese reconocimiento de identidad es punto de partida de la acción autónoma de la organización. Y con referencia al propósito de trabajo institucional, la disyuntiva está entre 1) tomar conciencia para adaptar mejor los grupos a la institución tal cual es; o 2) Tomar conciencia para plantear los caminos de un desarrollo nuevo.Hacer conscientes los elementos que originan las conductas es provocar la explicitación de móviles sociales. El "para qué" de las instituciones se refiere a justificaciones de su existencia en un determinado contexto económico, político y social. Y al hablar de instituciones que se plantean la posibilidad de "oírse pensar", de un diálogo fructífero entre niveles y funciones, se entrevé un "para qué" diferente al acostumbrado: se alude a una democratización del poder Institucional, a mecanismos autodiseñados de participación, o nuevas funciones de esas instituciones para con los diversos protagonistas: empleados, dirigentes, operarios, ciudad. país, etc. Al responder a la pregunta "¿Con qué organizaciones trabaja un psicólogo Institucional?" entonces, esa condición de apertura al cuestionamiento signa la elección de la segunda alternativa: todo análisis debe llevar a un desarrollo nuevo, a una institución nueva. Esto está en función de la inserción de la Institución en un contexto cambiante que legitima nuevos formas de poder. En la medida en que cambia el contexto. se dan oportunidades para el desarrollo de nuevas formas institucionales. Pero en la medida en que las instituciones responden a necesidades reales de sus protagonistas, a su vez influyen sobre el contexto. Inevitablemente, sólo en la medida en que las instituciones actuales se dediquen a tareas de aprendizaje y desarrollo abiertos. tales cambios surgirán como resultado de un intercambio entre sociedad e institución.- La Cultura de la institución Lo antedicho párese restringirse a niveles abstractos. Detengámonos un momento. Un técnico evalúo un proyecto y llega a la conclusión que le faltan detalles que le permitan recomendar su aceptación. Exigido sutilmente por su superior inmediato, acepta sin embargo que el proyecto es bueno (o malo). En este caso, las necesidades profesionales de la organización están siendo afectadas: el juicio del técnico está regulado por su subordinación jerárquica. Además a nivel individual reconoce que sus gratificaciones como persona y tomo técnico, sufren un desmadro, el ejemplo parece ingenuo. Refleja, sin embargo, una realidad: pocas instituciones intentan un equilibrio de sus normas oficiales y prácticas reales como para poder combatir la emergencia de autocensuras como la del ejemplo. Pocas instituciones intentan tales equilibrios que permitirían propender simultáneamente al cumplimiento de objetivos institucionales y necesidades individuales. En general las instituciones, no sólo las industriales y comerciales, que se proponen fines de lucro, sino también las asistenciales, educativas, etc., subordinan los objetivo, sociales, humanos, políticos, al objetivo económico. En una empresa en la cual una persona (a) centraliza toda las decisiones, a pesar de contar con cuerpos consultivos, y (b) tiene la convicción de que sus pautas de trabajo son las mejor indicadas, se hace imposible el trabajo de análisis. Igualmente es incoherente trabajar con personas en una organización cuyos directivos impulsan pequeños cambios "para que nada cambie" reteniendo el control bajo formas novedosas. En estas organizaciones los cuadros responsables no sienten ninguna necesidad de cambio. No es taren del psicólogo institucional convencerlos de que adopten valores diferentes. El argumento de que deben transformarse las instituciones en entes diferentes (más congruente con necesidades, motivaciones y valores humanos), parece ignorar que estas ya responden a otros valores, motivaciones y necesidades también humanos. Estos planteos reconocen la dificultad de trabajar en un contexto que alienta el afianzamiento incuestionado de estructuras existentes. Dentro de este mismo contexto, sin embargo, se hace imprescindible valorizar aquellas instancias de inquietud aprovechando de las cuales se pueden esbozar nuevas formas institucionales. La responsabilidad del profesional estriba en trabajar en aquellas Instituciones que, sobre la base do sus análisis, fundan cambios basados en las necesidades integradas del campo. Tomemos en consideración este caso: Un alto ejecutivo cita a un psicólogo institucional para solicitarle su apoyo en la resolución de un conflicto interno. Relata las circunstancias de un altercado, en una oficina lejana y de poca Importancia. Se extiende en detalles sobre los protagonistas, y elude al principio las preguntas sobre por qué está tan preocupado por un problema aparentemente minúsculo. A través de su relato se entrevé una diferencia de criterios, a nivel gerencial, que provoca distanciamientos a niveles Inferiores. Estas conjeturas se discuten con el relator, que acepta que existen diferendos marcados. Al pedido de asesoría, el psicólogo requiere una entrevista con el ejecutivo del mismo rango a cargo de la otra función implicada. Se le responde que los dos hombres no se dirigen la palabra, y que es característica de la organización promover una activa competencia entre su personal medio y superior. El ejecutivo pasa a describir sus necesidades personales de apoyo claramente diferenciadas de las necesidades eventuales de cambios en la empresa. El psicólogo conversa estas observaciones con el relator. Agrega que, como surge de la descripción. seria improcedente trabajar con el grupo que responde al ejecutivo, puesto que la cultura de la organización no tolera las explicitaciones, que emergerían. Más aún, conjetura que al integrarse un psicólogo en un grupo de discusión, se postergarían las posibilidades de desarrollo de las personas involucradas, en tanto podrían disfrazarse mecanismos burocráticos que desestiman necesidades sociales e Individuales. Y hagamos una última reflexión. En una Institución mutual que presta servicios médicos, las normas de trabajo asistencia! son establecidas por dos personas. Uno de ellos tiene a su cargo la supervisión de la función medica, el otro es el administrador. Cada uno de ellos tiene una perspectiva diferente sobre cuáles han de ser las responsabilidades de los médicos, concepto que discute; al pedirse que se regulen los "minutos empleados por consulta". En un periodo de bonanza económica esta discrepancia se ha pasado por alto, pero al pasar a un periodo de estancamiento y deterioro financiero, la insistencia sobre índices de rendimiento de la función médica crece desmesuradamente. La discrepancia de criterios, conocida por el personal médico y enfermeras. se transforma en punto neurálgico y comienza a producir dificultades notorias las recepcioncitas derivan pacientes a aquellos médicos que dedican poco tiempo a cada enfermo, los médicos a su vez se dividen en sub grupos, y las enfermeras se encuentran entre; dos fuegos. Puesto que esta situación no es circunstancial, sino que refleja una realidad de larga data, el pasaje del tiempo ha hecho perder conciencia y encubrir el origen de estas diferencias. En consecuencia, se dan por supuestos bases de análisis de problemas asistenciales que son ficticios o parciales: se habla entonces de la "inoperancia" de las recepcionistas, se fábula sobre "médicos capaces e Incapaces", se acusa de "falta de criterio" a las enfermeras. El enfrentamiento entre los dos superiores y sus “partidarios” esta latente. Toda posibilidad de resolución a largo plazo deberá contar con la disposición de estos a asumir los cambios, a tomar conciencia del papel que juegan como factores de provocación Conclusiones El psicólogo institucional participa como recurso en tareas en las cuales un grupo do corresponsales analiza fenómenos institucionales propios. Sus actividades consideran (a) la integración de las tareas primarias de la institución con las tareas de reflexión de la institución, y (b) la disociación de las tareas de la institución de las toreas del psicólogo. Para lograrlo trabaja en tareas cuyos objetivos son definidas por los involucrados. Desarrolla en forma conjunta, procesos de diagnóstico, intervención y evaluación, coherentes con la cultura de la institución. Por lo tanto, y por la acción de estas funciones, su trabajo se proyecta hacia procesos de prevención y resolución. En estos, su función es más la de un conocedor de mecanismos preventivos, que la de un asesor organizativo. Su intención es la de ayudar a reconocer singularidades en cada instancia, en tanto éstas permitan el acceso a congruencias y contradicciones esclarecedoras Privilegia el equilibrio de consideraciones económicos, sociales y políticas en la utilización de los recursos humanos en las organizaciones. PREZI DE GIARDELLI: Transcripción de "Conflictos en Empresas familiares y el rol del "Conflictos en Empresas familiares y el rol del psicólogo en su resolución" Introducción Nuestro interés por estudiar las Empresas familiares (EF) surgió cuando observamos en ellas determinados conflictos que no eran habituales en otras empresas no familiares. Por esto nos enfocamos en la consecución de los siguientes objetivos: Especificar que conflictos ocurren las EF y el ámbito de actuación del psicólogo para tratar de resolverlos. Definir lo que son las EF, sus comportamientos y sus diferentes clasificaciones. Buscaremos introducirnos en lo que son los conflictos en las organizaciones y como los mismos influyen en el funcionamiento de la EF. Capitulo 1: Las Empresas Familiares. Conflictos en Empresas Familiares - Relevamiento de información en Uruguay 1-No presentan protocolo familiar . El 90% no tiene un protocolo familiar y el 86% no tiene reglas claras en cuanto al ingreso de los familiares en la empresa (Grunberg, 2011) 2- Problemas con el proceso sucesorio. Es un problema el cual no esta lo suficientemente tratado en EF. (Grunberg, 2011). Capítulo 2: Conflictos en Empresas Familiares (EF) Los conflictos no son hechos aislados en nuestra vida, sino que suelen aparecer por distintas razones y en distintos ámbitos como son el personal, relacional o el organizacional (Alcaide, Ganaza y Munduate, 1993; Constantino y Merchant, 1997; Peiró, 2004). Podríamos hablar de conflictos individuales, grupales, por sectores, así como también de una empresa a otra (Peiro, 2014) Plantearemos los enfoques: 1-Mediación. 2- Terapia Familiar. Para abordar los conflictos en EF Capítulo 3: El rol del psicólogo en la Empresa Familiar (EF). -Profesional, visión objetiva del conflicto. - Puede enfocarse en el mejoramiento de los conflictos y la comunicación. -Fortalece el vínculo familiar y con ello la unión familiar. (Abella,2014) -Trabajara con el sistema familiar y empresarial, restaurando aquellos vínculos desgastados (Brandam & Sandro, 2010). Buscara la correcta interacción de los sistemas (Giardelli, 2014). -Creara espacios en donde el empresario con la familia puedan hablar y discutir las situaciones provocadas dentro de la EF (Gioscia, 2010) Introducción A partir de los objetivos organizamos esta memoria de grado del siguiente modo: 1- Las empresas familiares. 2- Conflictos en EF 3-Rol del psicólogo en las EF -Representan el 80% del total de empresas del país. -70% del empleo. (Grunberg,2011) Nivel Mundial: 65%- 90% de EF. (Pardo y Felce 2006, Gallo, 2008) Dos sistema en común: Sistema Familiar: " Una familia es un sistema abierto que incluye una estructura organizada de individuos que constituyen vínculos estables, que implican relaciones sexuales prescriptas entre los esposos y prohibidas entre los miembros, unidos por necesidades de sobrevivencia, pertenencia, identidad, bienes afectivos y que comparten una dimensión temporo-espacial de cotidianidad, un cierto trecho de historia, un proyecto de cierto futuro y un código singular" (Raquel Vidal, 1991, p.73) - Sistema madre, normas básicas para la convivencia, valores, pautas de sociabilización. - Se sostiene emocionalmente por vínculos afectivos, en donde se busca brindar valores, educación, unión y protección (Leach, 1996). -Lo aprendido en él sera volcado a la empresa así como también en la relación con los démas (Dodero, 2008). Dos Sistemas en común Sistema Empresarial: - Sistema económico, que mediante la prestación de productos y/o servicios. Obtiene ganancias que hacen a la empresa rentable. -La empresa es un recurso para la sociedad. (Ginebra, 2005) De este modo, es usual que se diga que una buena familia puede salvar una empresa y una mala familia llevar al derrumbe de la misma. (Gallo, 2011) Empresa Familiar -Definir las EF es un hecho complejo -(Gallo, 2008) EF, aquellas que lo manifiesten. -(Aira, 2013) . Tres características fundamentales. - Gallo, 2008) Tres elementos fundamentales para su descripción. Destaca la necesidad de los miembros que otros familiares formen parte de la empresa, para así preservar la misma en el poder de la familia. Tienen que estar integrados miembros de la segunda generación. Observamos tres características: - Mayor parte de la propiedad esta en manos de la familia, familiares cercanos o algún tipo de relación. -Los familiares ocupan cargos de poder, estando en la empresa la mayor parte del tiempo. -Incorporación de la segunda generación para así lograr la trascendencia de la empresa. Conflictos en Empresas Familiares Investigación realizada en América Látina. Muestra: 661 miembros que participaron de seminarios sobre la dirección de EF en el periodo de 2002 a 2005. Paises: Argentina, Colombia (Bogota y Medellín), Costa Rica, Ecuador (Quito y Guayaquil), El Salvador, Guatemala, Honduras, México,Panamá, Paraguay y Perú (Dodero, 2005). Cuestionarios de una duración de 20 minutos. Conflictos encontrados: 1- Grandes puestos, Personas pequeñas. 2- No hay un criterio fijo para las remuneraciones. 3-No hay una clara asignación de tareas y responsabilidades. 4-Gran dificultad a la hora de trabajar en equipo con los familiares. 5- Inexistencia de normas en cuanto a la incorporación de miembros familiares. Relevamiento de información a nivel mundial Algunos de los conflictos en EF a nivel mundial. 1- Problemas vínculados a la confusión entre capacitación y el poder (Gallo, 2008; Grunberg, 2011). 2- No suelen seguirse las normativas vigentes en todas las empresas. 3-Tener involucrados en la EF a propietarios que ya no quieren participar.. 4- La interacción entre el sistema familiar y el empresarial. Relevamiento de información a nivel mundial 5- El fundador suele tener mayor paciencia y parsimonia ante los errores provocados por los hijos. 6-Rivalidades entre los miembros de la familia 6.1 Conflictos relacionados al sistema conyugal (Vidal, 1991) 6.2 Conflictos relacionados al Sistema Parental (Vidal, 1991) 6.3 Conflictos relacionados al sistema Fraterno (Vidal, 1991) 7- No comunicar 8- Resistemcia al cambio 9- Nepotismo 10-Falta de unión entre los miembros de la EF. 11- Cuesta asumir el crecimiento Conclusiones -Sistema familiar y el sistema empresarial. -Distanciar lo afectivo de la empresa Familiar. -Conflictos más importantes encontramos problemas con la sucesión, con la incorporación y profesionalización de los miembros familiares así como el no tener un protocolo familiar en el cuál se presenten los límites y alcances de la EF. - Profesionalizar la EF, introduciendo el rol del psicólogo. Obtendremos una empresa más organizada, de mayor duración y fuerte. - El rol del psicólogo dentro de la EF no solo será un sostén para la empresa en cuanto a la organización y diagramación de ambos sistemas, sino que va a ser un sustento en relación a los empleados, que se sentirán resguardados sabiendo que tienen a alguien en quien confiar sus problemas y dificultades en el trabajo y sabrán que sus reclamos y exigencias serán escuchados. Rol del psicólogo en las EF 1- El psicólogo enfocado desde el ámbito Mediación Mediación. -Relativamente nuevo el medio. - El mediador es una persona imparcial, no juzga, no valora, ofrece una dinámica de trabajo y diferentes pautas para poder alcanzar la meta prevista, que es llegar a un acuerdo en donde ambas personas obtengan resultados satisfactorios (Brandoni, 2011). - Trabajará :- aumentando la comunicación -enfocándose en aquellos conflictos usuales y que prevalecen en la EF. -Protocolo familiar -Las asambleas -Juntas Familiares -Iniciación del proceso de sucesión. El psicólogo enfocado desde el ámbito de la sistémica Terapia Familiar: - Se trabajará con los dos sistemas en conjunto, buscando el correcto equilibrio. -implica hacer un cambio en la organización de la familia, un cambio en sus estructuras (Minuchin, 2009). -Para estas empresas es útil hablar de un cambio de tipo 2 (Piedra Cueva, 2014). Responsabilidades que asumirá el psicólogo Favier Dubois (2013) - Una EF organizada puede tener una duración mayor y ser más fuerte que una empresa no familiar. -Si no tiene una organización interna los conflictos afloraran y probablemente pueda llegar a desaparecer cuando se haga el traspaso a la siguiente generación. EF organizada internamente: -protocolo familiar - realizar la sucesión -las asambleas familiares -consejo familiar (Lozano, 2000) Estas herramientas son útiles para prevenir los conflictos y para que los familiares y empleados que se encuentran trabajando allí conozcan, los comportamientos esperados y el funcionamiento de la empresa. A su vez es primordial crear espacios para el dialogo (Bernal, 2007) Asamblea familiar -Sistema familiar. - Objetivo principal: instrumentar conceptos relacionados a la empresa, conocer adecuadamente la empresa en la cual forma parte -Es importante dejar documentado los objetivos alcanzados. - Se implementan un total de una o dos asambleas al año, suele ser útil acompañarlas de alguna actividad lúdica (Gallo, 2008). Consejo Familiar -Parte del sistema familiar. Haar, 2006 definía el consejo de familia como un lugar en el cual los miembros de la familia intercambian opiniones, plantean sus valores, las expectativas y los objetivos previstos para la empresa. Es un instrumento útil, ya que permite tener el sistema familiar y empresarial separado cuando es conveniente y unido cuando hay que tratar temas relacionados a la familia y la empresa. Suele estar compuesto por miembros familiares, que representan las partes de la familia involucradas en la empresa con sus respectivas generaciones (Gallo, 2008). Protocolo Familiar o acuerdo de familia Es un documento importante, ya que establece la reglamentación de las EF. En él se documenta la misión, visión de la empresa, valores promulgados, el vínculo entre los familiares y pautas en cuanto al ingreso de los mismos (Aira, 2013; Lozano,2000). Objetivo: poder diferenciar los dos sistemas, es decir tratar con el rol correspondiente a cada persona, dependiendo en el sistema en el cuál se este en ese momento (Aira, 2013) Esta dividido en tres partes: -parte programática: Exponen valores de la familia y de la empresa. -El plan estratégico -Reglas a cumplir (Aira, 2013). Sucesión Es el traspaso de poder de un miembro a otro de la organización o de unos propietarios a otros. Es un proceso en el que se busca la adecuación de las personas al nuevo cambio, con determinadas reglas sobre como actuar para que el mismo sea realizado con éxito (Gallo, 2008). Este proceso implica preparar al sucesor y al predecesor. El objetivo final y primordial es lograr que el nuevo sucesor sea activo y sereno en las decisiones a tomar (Gallo, 2008) Puede generar no solo conflictos dentro del sistema empresarial, sino también en el sistema familiar, afectando la unión entre los miembros familiares (Gallo, 2008).
