Resumen Psicología del Trabajo y Análisis Organizacional

RESUMEN 2016
TEXTO 1: Dejours Psicodinámica del trabajo y vinculo social
Se suelen concebir dos caminos:
1. Insiste en la función del trabajo como mediador de la salud.
2. Aprehende los efectos deletéreos del trabajo sobre la salud mental.
En diciembre de 1979 la UNESCO organiza una conferencia, cuyo tema era: relación desempleo-salud mental,
con efectos también sobre aquellos que trabajan.
Causas múltiples:
 Progresos tecnológicos en matera de automatización y de informatización, que paradójicamente llevan
en lugar de la liberación a una sobrecarga: agotamiento, problemas músculo esquelético, lesiones por
esfuerzos repetitivos, incluso en tareas que no implican manipulación, consumo masivo de
psicotrópicos y dependencias.
Sobrecarga: agotamiento, problemas músculo esquelético, lesiones por esfuerzos repetitivos, incluso en
tareas que no implican manipulación, consumo masivo de psicotrópicos y dependencias.
En este contexto, la normalidad es un enigma , resultado de una lucha, conquista, compromiso –inestableconstruido por cada uno entre el sufrimiento del trabajo que empuja a la descompensación y las defensas
con las que intenta controlarla (evolución a la enfermedad)
El centro de gravedad de la clínica se ha desplazado desde-, el análisis de la enfermedad mental en el trabajo
a condiciones subjetivas de la normalidad. Esto condujo en 1992 a proponer el término de “psicodinámica
del trabajo” para denominar el análisis de los procesos psíquicos intra e intersubjetivos movilizados por las
presiones del trabajo. Entonces, la psicopatología del trabajo se plantea como un capitulo particular de la
psicodinámica del trabajo, dedicada a las descompensaciones que marcan el fracaso de la defensa contra el
sufrimiento en relación con el trabajo. Entonces, la psicopatología del trabajo se plantea como un capitulo
particular de la psicodinámica del trabajo, dedicada a las descompensaciones que marcan el fracaso de la
defensa contra el sufrimiento en relación con el trabajo.
Respecto del vínculo social; ¿es un dato exterior al sujeto psicológico; impuesto por la sociedad? o tal como
se sostiene desde la psicodinámica del trabajo (y desde este autor), el sujeto singular contribuye a hacer
evolucionar el vínculo social, actuando sobre el mismo; y así ¿Cómo comprender lo que el cambio social e
histórico le debe al funcionamiento psíquico individual?
Planteare como lugar central del “trabajo” el de mediador de esta acción, de subversión no destrucción del
orden establecido, de la subjetividad sobre el orden social.
Cuando hablamos de vinculo social no hablamos de un término neutro o igualitario, sino de relaciones sociales
desiguales, de dominación siendo el trabajo de su mayor apesta, por la producción y apropiación de riquezas;
también es el trabajo una relación negociado, en tanto abolición de la esclavitud y ausencia de dictadura.
¿Qué es el trabajo desde el punto de vista psicológico?
El trabajo subjetivo trabajar es ante todo una relación con uno mismo; a través de ello me pongo a prueba con
el mundo y su resistencia a mi saber hacer, mis conocimientos y experiencias. Es enfrentarse al fracaso frente
a la resistencia del mundo, lo que se llama “lo real del trabajo”, aquello que se da a conocer al sujeto por su
resistencia.
La materia me resiste (ej.: una maquina se rompe) y sufro, pero a la vez incremento mi subjetividad; el trabajo
no es solo producción o poiesis, es tmb ARBEIT en el sentido freudiano: trabajo psíquico de elaboración,
reelaboración de lo vivido y de la experiencia de lo real.
El trabajo intersubjetivo protección del sujeto en el vínculo social, relaciones intersubjetivas socialmente
situadas y estructuradas por la dominación social (con patrón, colegas, clientes)
El trabajo es:
 Sufrir: sufrimiento como:
o El final de un proceso que va desde el trabajo al funcionamiento psíquico para acrecentar la
subjetividad.
o Un punto de partida es a partir de la dimensión práctica de la relación con el trabajo que pienso,
tengo ira, imagino, invento para hacer frente a lo real. La inteligencia en el trabajo es hija del
sufrimiento.
Pero inventar como trabajar en grupo (en tanto implica inventar reglas del trabajar) es tomar riesgos
 Reconocimiento: trabajar es aportar a la organización del trabajo y el sujeto espera a cambio una
retribución con una forma específica cuya potencia se halla en su dimensión simbólica y no material;
“reconocimiento” diferente al amor, que solo alcanza al sujeto.
Reconocimiento: alcanza al hacer y en un segundo tiempo al SER donde se concibe como
perfeccionamiento, construcción de si, logro. Este le contiene la pertenencia social a una comunidad,
un colectivo, un oficio.
Pasa por dos tipos de juicio:
1. Juicio de utilidad: que diferencia al trabajo del ocio. La utilizada es de naturaleza social,
económica o técnica, y es provista por la línea jerárquica: jefes, clientes.
2. Juicio de belleza: referida a la cualidad (obra bella, bello discurso, hormigón); provistos
por quienes conocen las reglas del oficio, los pares: es el más importante.
La apesta al reconocimiento es una apuesta a la salud mental: en la medida que mi identidad no la
sostengo solo sino a través de la mirada del otro.
Que puedo obtener de dos maneras:
1. Reconocimiento en el campo erótico: el amor
2. Reconocimiento en el campo social: el trabajo.
El trabajo es un MEDIO pero también un DERECHO.
 Para contribuir a la sociedad, obtener reconocimiento y así, proseguir con la construcción de su
identidad.
 Aquí está la razón por la que aquellos privados del trabajo sufren una morbilidad psicopatológica
(privados del trabajo; de contribuir a la sociedad; privados de su identidad)
Condiciones del reconocimiento
1. Una comunidad de pares de pertenencia como formación social frágil
2. Reglas de oficio, comunes de trabajo, construidas y en evolución. Su presencia diferencia al colectivo
o comunidad de pares de una masa; y no se reducen a reglas técnicas de producción, son tmb reglas
de convivencia, en tanto trabajar es también convivir.
3. Espacio de discusión estructurado como en un espacio público donde confrontan puntos de vista,
elementos heterogéneos de orden ético, político, social, sanitario, subjetivo, etc.
Las situaciones contemporáneas del trabajo: las nuevas formas de organización del trabajo privilegian la
competencia, conductas desleales, agresividad, individualismo, rendimiento individual; y además las
precarización también llamada “flexibilidad del empleo” introduce el miedo en las relaciones de trabajo.
La disolución del “vinculo social” o es más privativa del desocupado; es el legado de asalariados que viven en
el miedo, la frustración y la soledad, sin encontrar reconocimiento.
En conclusión el trabajo:
 Ocupa un lugar central en la formación del vínculo social
 Ocupa un lugar central en la formación de la identidad
 Ocupa un lugar central en el acrecentamiento de la subjetividad
 Ocupa un lugar central en la realización de si y emancipación (de mujeres por
ej)
 Ocupa un lugar central como mediador de la salud mental.
TEXTO Aldo Schlemenson “Análisis organizacional y empresa unipersonal”
Análisis organizacional: Desarrollo teórico metodológico.
El análisis organizacional supone:
 Un campo del quehacer o trabajo profesional.
 Un método de investigación o estudio de casos en profundidad.
 Una teoría que se construye a partir de la existencia de un objeto que es propio y que
intenta definir.
 Una estrategia de cambio de sistemas micro-sociales.
El concepto de investigación acción, enfatiza el componente de cambio, la mejor manera de estudiar
cómo funciona un sistema social es a través del intento de modificarlo.
El investigador considerado un “agente de cambio” externo, busca descubrir hechos para ayudar a
alterar ciertas condiciones experimentadas por el grupo, organización o comunidad de que se trate,
como insatisfactorias.
Caracterización del objeto.
Estos cambios significativos que acompañan al proceso de industrialización señalan la interacción
entre conducta individual y marco organizacional.
La organización configura un grupo humano complejo, que dentro de un contexto témporoespacial concreto, artificialmente y deliberadamente constituido para la realización de fines y
necesidades especificas.
El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles y sus
interrelaciones.
Cuando se observa un proceso organizacional determinado y dentro de él la expresión de un
conflicto interpersonal, es necesario advertir por una parte los motivos inconscientes en que se
sustenta y su peculiar forma de expresión, y por otra se hace necesario descubrir los factores
organizacionales que lo retroalimentan.
Los cambios en la organización manifiesta involucran un fuerte compromiso emocional, en la
medida en que la organización se encuentra inconscientemente depositados aspectos
significativos de la personalidad de los miembros. Esta depositación puede convertirse en una
barrera que se opone a los cambios organizacionales manifiestamente concertados.
Durante el proceso de su desarrollo y socialización el individuo internaliza una imagen de la
autoridad y de las organizaciones por las que pasa, la organización tiene cualidades objetivas que
las hacen ser mejor o peor para los sujetos y para los objetivos para lo que fue creada.
Bleger señala “…interesa la dinámica psicológica que tiene lugar por el hecho de que cada
individuo tiene comprometida su personalidad en las instituciones sociales y se conduce respecto
de ellas en calidad de depositarias de la propia personalidad…”
Dimensiones relevantes para el análisis organizacional.
Definición de organización: La organización constituye un sistema socio-técnico integrado,
deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la
satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le
otorga sentido. Esta inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relación
de intercambio y de mutua determinación.
Seis dimensiones relevantes que se extraen de esta definición:
 El proyecto en el que se sustenta la organización: éste para ser transformado en plan de
acción requiere de su operacionalización en objetivos, metas y programas. También se
puede hablar de estrategias, tácticas y técnicas.
 La estructura organizativa: Se entiende por estructura al sistema interrelacionado de roles
oficialmente sancionados que forman parte del organigrama, y de la definición de funciones
y responsabilidades. Coexisten 4 tipos de estructuras a) La estructura formal u oficial; b) la
estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real; c) La existente, que es
la que efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis sistemático; d) La
requerida, que es al que los componentes de la organización necesitan. La fijeza de los roles
es lo que permite que se pueda describir cómo funciona la organización desde el punto de
vista formal. Para mantener organizaciones eficientes que aseguren el grado de interacción
necesario para la integración evitándola alienación, es necesario mantener unidades
operativas en las cuales el factor de mutuo reconocimiento pueda darse.
 La integración psicosocial: Esta tiene que ver con las relaciones interpersonales. Abarca
un eje vertical: las relaciones con la autoridad, y uno horizontal: las relaciones entre pares.
La emergencia de conflictos interpersonales debe tomarse en cuenta como dato de algo que
anda mal en el seno de la organización. (Síntoma)
 Condiciones de trabajo: Las condiciones de trabajo están directamente referidas a la
satisfacción y realización de los miembros , siendo estos particularmente proclives a la
consideración de lo que se les da.
El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucra una serie de
aspectos: a) el salario; b)la tarea y la posibilidad de realización personal que esta brinda; c)
las alternativas de desarrollo y carrera que ofrecen; d) las oportunidades de participar, e) el
confort y la salubridad de los lugares de trabajo, etc. La existencia de un tratamiento
equitativo en el empleo constituye un factor de tranquilidad individual y de paz social. Lo
contrario produce la emergencia de ansiedades paranoides determinantes de tensiones
sociales altamente alienantes.
 El sistema político: Toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la
conducción, distribución y coordinación de las tareas. En forma paralela se organiza un
sistema representativo que se organizan espontáneamente a través de la conformación de
grupos significativos de poder. Estos grupos que poseen intereses que le son propios están
correlacionados con los niveles ejecutivos-jerárquicos de la estructura. Como resultante de
la interacción entre el sistema político y la estructura sancionada de cargos, se produce una
variedad de efectos que inciden en el rumbo de la organización.
La relación de intercambio dinámico que se da entre contexto y organización permite
discriminar distintos aspectos del contexto que afectan el desarrollo.
Altschul:Un lugar en la empresa para el psicólogo Institucional
Este especialista es el encargado de integrar las tareas primarias con las de reflexión de la
organización: diagnostica y evalua sin olvidar la cultura Institucional.-
Este especialista es el encargado de integrar las tareas primarias con las de reflexión de la
organización: diagnostica y evalua sin olvidar la cultura Institucional.Una empresa ocupa a seis mil personas en varios centros administrativos y fabriles entre ellos A y B
Cada uno de estos centros están dirigido por un gerente.-Para mejorar la función de Comercialización,
las fabricas A y B pasan depender de un solo gerente, el antiguo gerente de la fábrica A toma la nueva
estructura, mientras antiguo gerente de la fabrica B pasa a un cargo de igual jerarquía en otra fabrica.
Se Incorporan nuevos sistema de costeo y un programa de Gestión por Objetivos Las diferencias en
el estilo de conducción que han demostrado los dos hombres especialmente en lo que hace al grado
de centralización de los controles de gestión parecen generar tensiones en la nueva estructura. Un año
después de producido el cambio, se evidencian enfrentamientos repetidos en los niveles de Jefes de
Sección. Jefes de Producto y Jefes de Areas Técnicas. Otro ejemplo Una escuela privada alienta la
participación de alumnos, padres y maestros en las tareas de la Institución Para ello se ha constituido
como cooperativa y se han desarrollado estructuras y mecanismos acordes con este fin. Coexisten en
la Institución tres grupos. Un grupo de padres y maestros sostienen que la escuela debe llegar a ser
uno de los mejores institutos educativos del país, en el cual los desarrollos cooperativos estén
subordinados a los logros pedagógicos Un segundo grupo de padres y maestros opinan, por su parte,
que los objetivos pedagógicos no pueden entenderse separados de los objetivos cooperativos por
último, otros padres se limitan a enviar a sus hijos a la escuela, sin participar activamente en la vida
de la Institución. Con el pasaje del tiempo, y a raíz de algunas decisiones de la Dirección, se ponen
en evidencia conflictos entre representantes de las tres tendencias, la necesidad de un replanteo toral
de la Institucional se hace inevitable.
Y un ejemplo mas un pequeño capataz u ocho operarios a cargo de maquinas herramientas, cada dos
meces se produce en este taller un accidente de cierta gravedad.- Una primera recolección de datos
indica que la producción se realiza satisfactoriamente en cantidad y calidad no existe sistema de
incentivación, los operarios aclaran que los esfuerzos exigidos están de acuerdo con lo que cada uno
puede dar de si. Todas las maquinas están provista de mecanismos de seguridad pero estos no se
utilizan.- También se pone en evidencia la rivalidad entre el capataz de edad madura, un hábil operario
joven, encargado del tratamiento y puesta a prueba de las maquinas.- Los dueños consultan a un
técnico quien instala interruptores que no permiten el uso de las maquinas mientras no funcionen los
dispositivos de protección.- Al poco tiempo los interruptores son desechados y se produce un nuevo
accidente, con perdida total de dedo.Estas son tres instancias dramáticas en la trayectoria de organizaciones disímiles.- Cada una tiene sus
singularidades y sin embargo en todas ellas se dan procesos similares.- En el primer caso al
considerarse una reestructuración fabril; en el segundo con la creación de una nueva institución y en
el tercero en la resolución de un problema de trabajo, se ponen de manifiesto mecanismos de toma de
decisiones, de estructura admnistrativa, de criterios tegnologicos, etc. que hacen a objetivos
institucionales.- Al contemplarse las tareas que preceden a las situaciones descriptas, es aquí donde
un psicólogo institucional podría incorporarse como recurso.- Su tarea seria la de reflexionar con los
grupor involucrados sobre el funcionamiento de las descriptas en lo párrafos anterior.- El psicólogo
lnstituclonal podria ayudar a cumplir funciones de esclarecimiento, preivención de conflictos En
resumidas cuentas el psicólogo Institucion se ocupa de Ia utilización de recursos humanos, de forma
tal de optimizar simuItanenamente Ios objetivo de la organización a las necesidades Índividduales.-
El psicólogo Institucional
En Iineas generales un psicólogo se ocupa del comportamiento de las personas. En nuestro país la
mayoría de ellos se dedica a contribuir a la solución de trastornos en la conducta individual hacen lo
que se llama psicología clínica. Quienes estudian las interacciones de grupos o comunidades se llaman
psicólogos sociales, y entre eestos últimos, hacen psicología institucional quienes contratan su tarea
en el marco de las Instituciones. Estos se ocupan de desentrañar los mecanismos que los grupos
desarrollan para cumplir con sus cometidos Institucionales. Para ello consideran a la organización
como sistema integrado objeto de estudio que se encuentra Inserto en un contexto específico. Los
psicólogos institucionales están Instrumentados para entender Influencias que ejercen diferentes
sistemas burocráticos - administrativos, tecnológicos, así como las reglas de juego Impuestas por
Interfase sociedad / institución (elementos, políticos, económicos y sociales) sobre la conducta.
Conocen el impacto de estos factores y los mecanismos de defensa individuales y grupales a que dan
lugar Trabajan con las personas en el contexto de lo institucional donde el ejercicio del poder, los
logros de objetivos la utilización de recursos escasos etc. dan lugar a tenciones y conflictos referidos
a funciones institucionales.El psicólogo institucional trabaja para la gente que opera en conjunto en torno a un problema de la
institucion. Mas específicamente, se ocupa de ocupa de asistir un grupo de trabajo.A recoger información enfatizando mecanismos de acusación múltiple y elementos encubiertos; b) a
validar ésta haciendo hincapie en laIn critica de los responsables que interactuan cara a cara y c) a
evaluar alternativas de acciones futuras o sopesar consecuencias de lo ya realizado a la luz de los
propositos inciales del grupo.-
Todas estas tareas Incluyen facetas de reflexión de escarecimieto de reafirmación y/o modificaciones
eventuales. Son en pocas palabras tareas de proyección y de resolución qué se desarrollan a través de
la expresión de factores (explícitos e implícitos) presentes en el proceso institucional. Para lograrlo
el psicólogo utiliza técnicas de aprendizaje metodologías de dinámica de grupos así como procesos
científicos de investigación en ciencias sociales que van desde la estadística hasta las experiencias
sociodramáticas. Supongamos cual podría haber sido la participación del psicólogo Institucional en
el caso de una reestructuración administrativa. En este caso surgen de inmediato los siguientes focos
de atención:
1) ¿Cómo afecta este cambio en la distribución del poder en la organización?, ¿Cómo se ven
afectados los procesos de toma de decisiones? ¿De qué manera influyen los cambios propuestos sobre
las personas.-directa o indirectamente involucradas? ¿En qué forma se alterarán las actividades de
cada grupo funcional? ¿Cómo se verán afectadas sus Interacciones? ¿Que efectos producirá sobre
actitudes futuras? etc.
2) ¿Quiénes han sido involucrados en la decisión que consideró la reestructuración? ¿Que grado de
coherencia tienen estos mecanismos con la trayectoria de la organización y con el cambio propuesto
en sí? etc.
3) A la luz de las respuestas a los interrogantes anteriores, y en conjunción con los objetivos de la
institución, ¿qué nuevas condiciones de equilibrio surgirán entre los grupos funcionales, los sistemas
administrativos usados y las tecnologías vigentes? Etc.
4) Mas aún, ¿qué exigencias emergerán en cuanto al desarrollo de nuevas formas burocráticas que
respondan a estos nuevos equilibrios: creación de cargos, eliminación de funciones, redefinición y
reasignación de tareas?, etc.
El psicólogo sabe que las Instituciones no son entes independientes ni organismos biológicos; si no
invenciones sociales que resultan de complejas negociaciones entre coaliciones de personas. Entiende
que su desarrollo esta condicionado a decisiones sobre el control de recursos (dinero, materias primas,
conocimiento, personas, etc.) en instancias dadas en un contexto económico, político y social. En ese
contexto, que las teorías clásicas de la administración suponían relativamente estable y previsible, se
desarrollaron sistemas de autoridad centralizada, con especialización y parcelación de tareas.
Contemporáneamente sumadas las evidencias de Investigaciones empíricas, se han desarrollado
teorías administrativas que, en contraposición con lo anterior entienden a las organizaciones como
sistemas en constante transacción con el medio del cual toman insumos y al cual entregan productos.
Para estos técnicos contemporáneos, son premisas fundamentales el cambio y la Incertidumbre. Los
sistemas organizativos resultantes, en consecuencia privilegian el diseño de Instituciones singulares,
en las cuales las consideraciones administrativas. tecnológicas y sociales se refuerzan con coherencia.
En este planteo, el psicólogo Institucional, apoya su trabajo; por lo tanto ayuda al cuestionamiento de
la inserción de cada grupo funcional en la Institución, centrando su tarea en el diseño de mecanismos
y sistemas acordes con objetivos macro institucionales deseables. En esta tarea el psicólogo
Institucional garantiza que el trabajo del grupo Incluya, no solamente las evidencias generales de
Investigaciones en ciencias del comportamiento, sino los recursos y limitaciones particulares de esa
función y de esa Institución. Podrán justificarse así sistemas centralizados o descentralizados.
abordajes tecnológicos tradicionales o contemporáneos, etc., en tanto éstos respondan a necesidades
sentidas por los Involucrados, como respuesta o, ese momento y a esas condiciones de contexto.
Queda claro entonces, que el psicólogo institucional no hace recomendaciones, que sientan normas;
intenta que el grupo con el cual trabaja sea congruente con sus propios designios y propósitos Las
condiciones de trabajo deben acordarse en cada caso pero las más usuales son:
* El psicólogo institucional debe ser un profesional independiente.- No mantendrá dependencia
jerárquica con la institución que la requiera. El es esencialmente un recurso de aquellos grupos que
invitan a incorporarse como factor de elaboración.* Trabaja en torno de una situación concreta (o serie de situaciones concretas), durante un periodo
preestablecido, en base a un diseño acordado.*Trabaja respetando la confidencialidad de lo tratado. Por lo tanto no informa a un superior sobre
los detalles de la resuelto.De esta manera se intenta que cada una de las partes (directivos, empleados, y consultor en el caso
de una empresa, por ejemplo) retenga garantías sobre el proceso.- Para los cargos directivos en tanto
responsables de la institución, esto es importante, puesto que al ensayar una nueva relación de trabajo,
sean cuales fueran las condiciones acordadas, tienen poder de iniciar, continuar y terminar la tarea
dentro de esas condiciones preacordadas.- para los grupos de la organización especialmente aquellos
que no la dirigen, es igualmente importante reafirmar que tienen derecho a iniciar, continuar y
terminar esta relación con un psicólogo institucional en condiciones acordadas por quienes participan
en cada proceso. Estos acuerdos permiten al psicólogo institucional a su vez iniciar su
cuestionamiento a lo mediato e inmediato de la organización y funcionar sin la autocensura presente
en un régimen de dependencia jerárquica.-
Como agente de cambio
La participación del psicólogo institucional en el proceso cotidiano de la organización introduce,
cambios sustanciales de por sí, como consecuencia de afirmación de las normas de trajo acotadas. En
primer lugar, la actividad de conducción tiende a incorporar mas sistemáticamente elementos antes
tratados intuitiva o circunstancialmente con la inclusión de los cuadros afectados. En segundo
termino, se valorizan pautas funcionales y de Integración, en contraposición con pautas personales y
de oposición. Además, se subrayan esquemas dinámicos, multidirigidos, frente a los esquemas,
elásticos, monodirigidos, a causa del énfasis puesto en la Institución vista como parte de; un contexto
social, Finalmente, el trabajo del psicólogo institucional propende a una visión totalizadora a partir
de emergentes sintomáticos, frente a lo acostumbrado de una visión rígida en la cual el fenómeno
considerado (decisión, controversia, problema) se analiza como excepcional y espontáneo.Dentro de este marco, la acción del psicólogo es netamente de cambio. Mas su tarea no es la de
proponer el cambio de la institución. El "qué debe hacerse" es siempre prerrogativa y responsabilidad
de la institución, de la cual el psicólogo no forma parte. Este trae el "cómo puede facilitarse" la
Implementación del "que debe hacerse", pero sobre todo rescata el "para que" de la Institución.
Dijimos que el psicólogo ayuda al grupo de trabajo a recoger información valedera, a evaluar
alternativas utilizando elementos latentes del grupo, y una vez que la decisión ha sido tomada por los
responsables, los apoya refrendando su decisión en premisas elegidas por ellos mismos. En esta
actividad el psicólogo esta comprometido, con la grasa hasta los codos, en la tarea. No hace
Investigación sobre conducta humana; no balconea desde afuera. Como parle del grupo de
corresponsabIes, participa activamente del proceso. Sin embargo, debe entenderse que aunque el
psicólogo sea un elemento auxiliar de importancia, la movilización, sustento y cesación de la
actividad son tareas del grupo de la institución. El psicólogo institucional es un recurso que hila
pensamiento s y sugiere relaciones. Representa parte de la lucidez no utilizada por el grupo funcional
debido a urgencias e Imposiciones del medio inmediato. Su influencia pesa en la medida en que su
contribución (como guía de la dinámica grupal, como moderador de ideología conocida, como
capacitador colega) sea significativa dentro de cánones vigentes en la cultura del grupo. Por
extensión, como recolector y canalizador de ideas y conjeturas. Interviene en el proceso real de la
Institución: también bajo esa luz es un agente de cambio. .
A menudo se dice que el psicólogo institucional trabaja en proyectos de desarrollo y cambio
institucionales. Se sobreentiende que en la medida en que una intervención se hace para mejorar una
situación dada, todo proceso institucional es de cambio. Algunos serán espectaculares: el desarrollo
de controles contables que privilegien la integración de esfuerzos; el cambio de cultura en una
institución que instala un sistma de cogestion; o un cambio radical de estructura que responde a un
nuevo orden de cosas. Otros serán menos significativos: la toma de conciencia sobre las
consecuencias de una decisión: la reafírmación de politicas en un contexto cambiante; .alteraciones
de normas sobre Información. Fundamental, sin embargo, es reconocer que los cambios generados
desde adentro, los cambios que surgen como respuesta consciente a necesidades de integrantes y
organización, fructifican porque esos mismos miembros de la organización son agentes de cambio
internos En esas condiciones, la conjunción de esfuerzos de los grupos de la organización y del
consultor son los que llevan a cambios sistemáticos, planificados y auténticos.-
Etapas de un trabajo
Todo trabajo de psicología institucional depende de dos factores críticos: 1) la posibilidad de definir
claramente la naturaleza del problema; y 2) la relación entre organización y psicólogo consultor. Son
quizá estas dos características las que marcan alguna diferencia con otros tipos de consultaría. Y es
por eso que esta descripción de las tareas del psicólogo institucional subraya tan eenfáticamente las
tareas de diagnóstico, y las consideraciones de ética profesional. Por que aunque toda tarea exige una
definición clara del problema y toda otra profesión sobreentiende aspectos éticos, la consultaría en
psicología Institucional marcha sobre estos factores.
Veamos de que manera, en general, en las organizaciones se actúa como si un superior o un
especialista fuesen quienes conocieran con exclusividad la naturaleza de un problema. Mas
experiencia muestra que todos, superior y subordinados, especialista o generalita, expresan una visión
parcial. A la luz de esta evidencia el psicólogo institucional Intenta Incluir a las personas
involucradas, en la definición del problema y del morco en el cual se presenta. Considera que sólo así
se podrá a) conceptualizarlo claramente, b) Incorporar Información y modos de resolución diversos,
y acaso c) desarrollar compromiso de los diferentes participantes para con las soluciones propuestas.
Por consiguiente una intervención solo se hace después de un cuidadoso diagnóstico compartido.
Asimismo en la relación entre organización y consultor, se Insiste en mantener condiciones de trabajo
(confidencialidad, Independencia. etc.) quizás perogrullescas o idílicas. Porque mientras es
igualmente importante definir responsabilidades con un Ingeniero o una enfermera, el recurso
psicología implica por un lodo, "pensar". que es una herramienta añorada y valorizada, y por el otro,
implica, la "amenaza de un lector de pensamientos recónditos". Por lo tanto, esta definición del papel
del psicólogo Institucional debe reflejar un modelo de Utilización respetuosa y ética del recurso
humano. Debe ser la reafirmación institucionalizada de la capacidad de reflexión de la organización.
Cumplidas las advertencias, pasemos al tema.
El contacto entre la organización y el profesional comienza cuando un representante de la primera
consulta al segundo. Establecida esta comunicación, ambas partes deben cumplir con ciertos
requisitos inmediatos. La organización debe recoger Información sobre la persona y experiencia del
profesional; éste, a su vez. debe Informarse sobre lo problemática y trayectoria de la Institución.
Ambos deben repasar, a troves del dialogo, la preocupación especifica que motiva la consulta. El
psicólogo Institucional formula, a través de una o varias entrevistas, con una o varias personas, un
pre diagnostico. Este deriva de su lectura de la situación y de los fenómenos que hilvanados dan lugar
al problema que ostensiblemente motiva la consulta.Se propone además establecer si el problema tal cual ha sido planteado es por cierto el básico, o si es
parte (distorsionada o veraz) de una situación más compleja. Intenta identificar las motivaciones, de
los entrevistados (como Individuos y como representantes de diversos grupos de pertenencia) y hacer
un primer planteo sobre la ideología del grupo directivo de la Institución. Recoge, por suma y
comparación, los grados de coherencia, de uniformidad. de complementación. etc. de los diferentes
representantes entrevistados.
A partir de estas observaciones evalúa si él mismo (o con un grupo multidisciplinario como equipo
de apoyo) tiene la Idoneidad y experiencia necesarias como para poder actuar como recurso útil para
con esa Institución. Fundamentalmente, conociendo su propia escala de valores, establece su grado
de compromiso para con los objetivos que se ha fijado la Institución: SI concluye que ésta tiene
valores que le son éticamente opuestos, no asumirá la tarea consultora ya que la tentación de afectar
el rumbo de la organización a través de su participación viciaría su tarea.
Además, de existir esa condena de la idiologia de la institución, podría conflictuarse en una intentona
de ayudar a las personas que actúan en la organización a tomar conciencia de elementos que quizás
sea valioso para el personalmente pero que estas personas no acepten. finalmente puesto que su tarea
podría cumplir una función para la institución viviría con confusión el hecho que su contribución
fortalece una institución que el condena. Por otra parte si el psicólogo institucional estaría plenamente
identificado con los fines propuestos por la institución, tampoco asumirá la tarea consultora, puesto
que podría perder objetividad y embanderarse con fines primarios de la institución (financieros,
comerciales, asistenciales, educativos), dejando de lado su tarea especifica como profesional
reflexión y salud.La institución por su parte toma decisiones similares . juzga al profesional sobre las referencias de
trabajos anteriores, sobre impresiones recogidas frente al caso concreto y sobre su nivel de coherencia
con los objetivos propios de la institución.- Si ambas partes entienden que la relación es posible, se
formaliza un acuerdo en el cual se detallan los objetivos del trabajo, el tiempo a dedicar los honorarios
correspondientes, así como la características de diseño y plazos acordados tentativamente.- es
fundamental lograr aclarar estos detalles contractuales, que en esencia hacen a las expectativas y
exigencias de ambas partes, la relación depende en gran medida de estos primeros pasos y por lo tanto
es conveniente agotarlos dejándolos en claro.-
Diagnostico conjunto
Complementada la primera etapa de acercamiento y contratación la segunda etapa se propone llegar
a un diagnóstico conjunto. Así se inicia la llamada tarea compartida en la cual se aúnan en torno del
problema en estudio, los aportes del grupo funcional de la organización y del psicólogo institucional.
El objetivo primario es el de determinar cual es la situación aquí y ahora. Para ello se utiliza tanto
información (interna sobre el proceso especifico traída por el grupo interno, como externa de procesos
similares traídas por el consultor), como metodologías (aportadas por el psicólogo y enriquecidas en
proceso de dinámica grupal).
Por la metodología seguida, se logra simultáneamente una toma de conciencia del grupo sobre la
mecánica de los procesos de estudio ya que el psicólogo impulsa a los involucrados a analizar e
interpretar los sucesivos pasos (y resultados) del trabajo.-
Esta conjunción de objetivos (diagnosticos y capacitación) se refuerza en todo momento por ejemplo
se se plantea la necesidad de realizar un diagnostico para analizar la viabilidad de una mayor
integración de personas que cumplen funciones indirectamente complementarias, será conveniente
llevarlo a cabo con metodologías que permitan la interacción. Por potra parte, si el objetivo del trabajo
es el de definir un estado de cosas y este debe lograrse indefectiblemente con aporte de muchas
personas y en poco tiempo, podrá estructurarse una recolección de datos mediante una encuesta.Veamos un ejemplo. Un grupo de gerentes de un Departamento Técnico tiene interés en establecer si
las persona que dependen de ellos ven a la organización y a su política de trabajo como ellos mismos
las perciben. En una entrevista preliminar se establece que estos gerentes consultan al psicólogo
Institucional pura satisfacer dos objetivos primordiales: el primero es el mencionado, que a su vez,
Importa en tanto les preocupa que el síntoma de organización actual de las tareas técnicas eclipsa
las Individualidades y. en consecuencia desalientan aportes creativos. El segundo objetivo es el de
evaluar, en una tarea concreta, las contribuciones de las ciencias sociales a la conducción
organizacional.- Agregan que el grupo esta formado por Ingenieros, técnicos e investigadores;
`personas que los gerentes definen como cautos.
Estas expectativas y observaciones, son conversadas con ellos, quienes muestran impaciencia por
obtener resultados mensurables. Por otra parte aclaran que piensan que existe en el grupo un buen
clima humano; se sienten gratificados por esta situación y complementarían su satisfacción al poder
comprobar preferentemente con la ayuda de métodos estadísticos que constituyen una herramienta
que les merece fe. que la situación es tal como la perciben. El psicólogo institucional discute los
contenidos de este planteo, e insiste en aclarar cuáles eventualmente podrían ser las contribuciones
de su participación, aclarando que los elementos humanos deberán verse relacionados con las
características de las áreas, de la estructura, etc. Menciona que a propuesta deberá ser presentada a
los subordinados para que ellos puedan participar de la redefinición del planteo. y eventualmente, en
el desarrollo de una metodología.
Se concierta una entrevista para presentar al profesional al grupo de subordinados. Se explicitan los
lineamientos generales de su trabajo. Luego, el psicólogo institucional se reúne a solas con el grupo
de subordinados a quienes les detalla la naturaleza de su relación con la organización. Explica las
características de un proceso institucional e intenta establecer el dialogo con el nuevo grupo, al cual
garantiza que su tarea no se Inicia en tanto todos los niveles Involucrados así lo deseen. Al comenzar
el trabajo, uno o varios cuestionarios estándar pueden servir como puntos de partida para la
confección de una encuesta, internamente reescrita por quienes responderán a ella: éstos explicitan
los contenidos de cada pregunta eligen alternativas de respuestas, y tentativamente establecen puntas
de Interpretación. Por su parle, y a través de entrevistas, el psicólogo institucional hace una
recolección de datos sobre las características propias de la organización técnica; sus procedimientos
de trabajo; sus elementos de apoyo administrativo, contable y técnico; sus procesos de comunicación
internos y externos. etc.
Tres elementos, por lo tanto, van siendo Incorporados en la recopilación con intención diagnostica:
1-
los formales: criterios sobre cómo debiera funcionar el grupo;
2-
los informales: como funciona en realidad;
3-
los latentes: cómo se dice que funciona.
Se entreve que el objetivo de esta definición diagnostica no es el de restringirse a un elegante perfil
en base a tendencias centrales en una curva de distribución normal.-
Por el contrario, los valores modales significativos; son meramente un comienzo la dispersión de
repuestas, permiten el acceso a las singularidades dentro del grupo, datos estos de importancia para
la obtención de una definición integrada correcta. Mas aun será la recolecciones, a los tres niveles
(formal, informal y latente), la que dibujara la realidad de ese departamento Técnico. Así la
recolección de datos permitirá ser utilizada como fundamento de trabajos posteriores, verdadero
objeto de la tarea, puesto que las aclaraciones que ilustren significados posibles de los datos recogidos
reafirmaran o pondrán en tela de juicio suposiciones vigentes en lo que hace al objeto de análisis;
conducción, toma de decisiones, utilización de recursos, establecimiento de prioridades,
interacciones, criterios de autoridad. etc.
A medida que se trabaja en la confección de un diagnóstico, se perfila un pronóstico, es decir se va
admitiendo que grado de cohesión existe entre funciones y subgrupos, entre niveles, entre personas,
y como estas condiciones dadas pueden afectar el decurso de un proceso.- El psicólogo institucional
realiza su parte de la tarea compartida al devolver opiniones, preguntas conjeturas, paralelos, en el
momento en que surgen, para que estos sean parte del desarrollo conjunto.- No utiliza jerga esotérica,
guarda información que hace a la área inmediata, inquiere, señala ...., cala contradicciones aparentes
en los procesos institucionales (de asunción de responsabilidades, de complementariedad de roles, de
flujos de información, por ejemplo) a medida que estos aparecen, o subyacen la discusión. De esta
forma, encaminado el diagnostico, surge de la tarea compartida el conocimiento sobre fortalezas y
debilidades que determinara el éxito o el fracaso, así como las perspectivas de desarrollo del proyecto
en sí.-
La intervención en sí
Lo tercera etapa es la de la Intervención en si, y se ocupa de un quehacer que "surge como alternativa
preferida entre varias después del diagnóstico. Por cierto que ya durante la tarea de diagnóstico se
realizaba una Intervención, en tanto el proceso de análisis estaba profundamente relacionado con la
realidad cotidiano de la organización: se llevaba acabo en el lugar de trabajo, con un grupo natural
de la organización, respetando sus normas y Jerarquías e Incluía sugerencias e Ideas que han debido
afectar el trabajo cotidiano de los participantes. Esta tercera etapa, sin embargo, sigue a ese trabajo
de definición del marco de la Institución y por lo tanto torna plenamente consciente la participación
de los involucrados en el proceso de implementación y resolución.
Entre numerosos posibilidades pueden surgir a raíz del diagnóstico, necesidades de
1)
realizar una confrontación entre diversas áreas funcionales; o 2) rediseñar el contenido de
las tareas de una función o 3) alterar profundamente la estructura de una organización.
Veamos muy brevemente cada ejemplo. En el primero se habla de la necesidad de una confrontación.Esta puede surgir como respuesta o un diagnóstico que Indico la presencia de dos o mas grupos cuyas
tareas sólo pueden cumplirse cuando existen acuerdos claros, ya que cada uno minimiza los aportes
del otro. La Intervención del psicólogo Institucional facilita estos contactos incorporando elementos
contables y preceptúales, burocráticos y personales. Tal operación tendrá en cuenta la experiencia
real de cada área afectada, así corno las expectativas derivadas de esa experiencia de trabajo. En tales
casos, como en todos los abordados por el psicólogo Institucional, no se trata de aplicar técnicas
conocidas a una situación tipo, sino de Impulsar sobre la base de experiencias anteriores en otros
contextos. abordajes singulares que reconozcan (con la colaboración del grupo Involucrado) los leyes
de cada campo particular.
En el segundo coso, el rediseñar los contenidos de las tareas de los Integrantes de un grupo funcional,
tal resolución puede surgir en un medio en el cual se den algunos o todos los siguientes síntomas:
Introducción de nueva tecnología, índices de ausentismo, alto nivel de rotación de cuadros, o él simple
deseo de enriquecer los tareas, por ejemplo. Dado que hacerlo Implica rediseñar todas las tareas de
un grupo de personas que influyen entré si, será importante definir los limites externos del grupo
afectado. En la medida en que proceso de diagnóstico haya sido positivo, ya habrá incluido
sugerencias y obstáculos concretos que se consideran en profundidad.
La intervención deberá considerar cuidadosamente tal experiencia, ya que aún estando limitada a un
grupo funcional, su éxito o fracaso redundara en el resto de la institución. El tercer caso, en el cual se
recomienda la alteración total de una estructura administrativa, representaría un paso mas
significativo de un proceso institucional de cambio. En este caso sera fundamental asegurarse que el
proceso tiene el aval de los cargos responsables desde el primer momento, y que vaya obteniendo el
aval convencido de todos los niveles involucrados.
Logrado este compromiso conciente;. la tarea puede iniciarse con confianza. Esta insistencia se aclara
en tanto se comprende que el auto organizarse implica trabajar (ademas de los elementos
administrativos en sí) con rivalidades temores, compromisos Individuales. A este nivel de
participación, el psicólogo institucional cumple tareas de garante del clima de trabajo, de capacitador
de los procesos Interpersonales, de metodólogo (cuya colaboración se evidencia en el acierto con
logra desarrollar su propio aprendizaje, dentro de la tarea del grupo), de analista de sistema en tanto
es, testigo y actor de la dinámica Institucional
Una explicación sobre prevenciones se hace imprescindible en este momento. Pocas son las
instituciones que toleran un análisis pautado sobre los procesos propios. Todas las teorías clásicas de
administración se basan en criterios universales y eficientitas que desestiman los factores, no
económicos, por lo tanto, un grupo funcional no esta acostumbrado a reflexionar oficialmente sobre
su tarea, ni sobre su inserción funcional en la institución como integridad, ni sobre el mediano y largo
plazo de sus decisiones. Lo acostumbrado es lo tradicional y repetitivo de la tarea inmediata, en el
corto plazo.
En consecuencia, llegado el grupo a esta etapa del proceso institucional, demuestra normalmente una
sucesión de satisfacciones y resquemores, aciertos e incertidumbre, cambios de rumbo y aprendizaje.
Se hace por lo tanto fundamental el apoyo para con el grupo, el análisis de este tipo de procesos a de
entenderse como natural y previsible. El apoyo .debe venir tanto del psicólogo institucional, como de
diferentes niveles jerarquicos o grupos funcionales vecinos, tal apoyo es por demás importante. ya
que la tarea de reflexión se realiza en los lugares mismos de trabajo diario, y por lo tanto esta inserta
en un contexto de presiones y urgencias naturales. Estar en el lugar de trabajo facilita la transferencia
de los aprendizajes, pero no trae los beneficios que acarrearia reflexionar en una torre de marfil. Esta
necesidad de apoyo parece evidenciarse más nítidamente en el trato que se da al factor “tiempo”.EI factor "tiempo" es el factor critico en esta etapa. Tradicionalmente, en las organizaciones el tiempo
es admitido como factor adverso, plazos, cargas de trabajo, exigencias encontradas, prioridades, etc.
La naturaleza del trabajo institucional plantea la necesidad de verlo como elemento favorable;
reflexión, elección consciente de alternativas, maduración, consideración de influencian normalmente
relegadas, etc. Los tiempos de trabajo y de reflexión son de naturaleza diferente. Un par de ejemplos
ejemplificará esta característica: Un grupo de médicos en un Servicio de Terapia Intensiva debe
enfrentar un conflicto interno. Con el apoyo de un psicólogo Institucional completa una tarea de
diagnóstico y acomete un programa de cambio institucional, intentarán de esta manera pasar de un
sistema autocrático y unipersonal a un sistema de trabajo en equipo, con rotación de
responsabilidades. Acostumbrados a aprovechar cada minuto de la vida de un paciente, se sobrexige
en la tarea de reflexión, impacientes por el rápido pasaje, del tiempo.
El tiempo característico de su tarea primaria (la remisión de pacientes) es netamente distinto del
tiempo de trabajo de su tarea auxiliar (la de reflexión en torno a las Implicancias del nuevo sistema
institucional). El ejemplo opuesto es el provisto por un grupo de maestros amenazados por un
sumario. Su tarea primaria y la cultura de Ia Institución publica en la que trabajan (el aprendizaje y
la actividad de los ministerios) suponen progresos pausados; la tarea auxiliar (movilizarse para
defender su posición educativa y gremialmente) exige una utilización óptima de un periodo muy
corto. Esta discrepancia de "tiempos" se convierte, en ambos casos, en factor decisivo. De ahí la
necesidad de apoyo mencionado como característico de una intervención planificada y endogenada.
La última etapa del proceso es de evaluación. Se parte de que un trabajo conjunto se ha propuesto un
objetivo claro, y que para poder utilizar cualquier recurso con sabiduría se hace necesario poder
evaluar su utilidad. Se debe retomar con objetividad cuales fueron las metas que se habían propuesto
el grupo de la institución, que logros fueron obtenidos. (y si acaso surgieron logros que no fueron
considerados originalmente), cuales han sido los errores y los costos (en tiempo, en malentendidos,
en dinero, en contramarchas, etc.), y que ha significado el trabajo en tanto capacitación.
De esta manera se intenta, mas allá de la evaluación de, lo hecho, una proyección para posibles ciclos
futuros. Igual que en las fases anteriores, existe una serie de técnicas desarrolladas para cumplir con
estos requisitos, y por lo tanto, como en aquellas etapas, no se trata de recetas a utilizarse
mecánicamente, sino de estímulos, ideas, enfoques. Etc. que van adaptándose a cada caso concreto.
Así. una evaluación podría hacerse mediante una recolección, de testimonios escritos, mediante
ruedas de discusión en las que se listan elementos percibidos como positivos y negativos, con la ayuda
de escalas de actitudes; o Intentando establecer correlaciones entre actitudes y conductas, entre lo
dicho y lo hecho. Sobre todo la metodología de la evaluación deberá haberse preparado en la primero
etapa, de manera tal que sea parte Integral del trabajo..-
En qué organizaciones Trabaja?
La respuesta a este interrogante puede hacerse de dos formas La primera sería elemental el psicólogo
institucional básicamente trabaja con aquellas instituciones que aceptan que sus cuadros (superiores,
medios e inferiores) realicen una tarea de análisis La segunda respuesta sería mas académica trabaja
con aquellas instituciones en las cuales se privilegia el equilibrio entre factores económicos, políticos
y sociales De ambas formas de la respuesta, sin embargo, surge que el psicólogo trabaja en aquellas
instituciones en las cuales se valoran profesional mente los mismos parámetros que valora su
especialidad el poder dedicarse a una tarea de reflexión, y el entender a una institución como
invención social que sirve propósitos múltiples en una sociedad.
La tarea de pensar, la posibilidad de equilibrar influencias económicas, políticas y sociales, son
herramientas que hacen al desarrollo orgánico de las instituciones. El permitir poner en practica estas
herramientas implica libertad de cuestionamiento de elementos de lo Institucional Esto es critico, ya
que es la actitud de los grupos responsables el punto de articulación de un proceso de desarrollo
Cumpliéndose esta condición existiendo tal actitud de apertura, el psicólogo institucional trabaja con
Instituciones industriales, asistenciales. educativas De no existir tales recaudos, la tarea tanto del
psicólogo como la de cualquier profesional que requiera acudir a soluciones innovadoras para
desarrollarse como profesional y para optimizar las funciones institucionales) mal puede prosperar.-
Es importante recalcar que la relación que se establece entre el psicólogo institucional consultor y el
sistema cliente de la organización, es una en Ia cual los miembros de la institución solamente Puede
beneficiarse con una mayor comprensión de sus propios valores y móviles, y de la Influencia de
diferentes condiciones institucionales sobre el desarrollo de la organización. Eventualmente, esta
comprensión aunada a la de otros grupos Institucionales pueden conducir o una solución
conceptualmente nueva del problema: puede significar la traducción de este aprendizaje en un marco
institucional diferente.
Mas la naturaleza de la tarea psicológica privilegia lo humano, lo social, y por lo tanto, esta apertura
al análisis jerarquiza ese parámetro, habitualmente relegado. Como consecuencia, pueden emerger
requerimientos de cambios, por porte de Integrantes de la institución, que se opongan a la visión de
la Institución que tengan otros grupos en particular. Generalmente, este enfrentamiento se produce
entre niveles de jerarquía por lo cual es fundamental asegurarse, antes de comenzar, por intermedio
de esa actitud de apertura al cuestionamiento, que de surgir estas inquietudes podrán recibir respuesta
franca, posibilidad de diálogo, así como canalización en cambios concretos.
De esta tarea de análisis Institucional, emerge lo llamado "cultura" de la organización. Esta seria la
suma de sobreentendidos que caracterizan a la Institución: sus normas, explícitas e implícitas, sus
tradiciones, su mitología. Normalmente, esta cultura no es .tenida en cuenta, es pasado por alto. no
es examinada. El trabajo de reflexión la rescata: la individualiza porque supone que todo desarrollo
parte de esa toma de conciencia de lo que "es" esa organización. Concretamente, ese reconocimiento
de identidad es punto de partida de la acción autónoma de la organización. Y con referencia al
propósito de trabajo institucional, la disyuntiva está entre 1) tomar conciencia para adaptar mejor los
grupos a la institución tal cual es; o 2) Tomar conciencia para plantear los caminos de un desarrollo
nuevo.Hacer conscientes los elementos que originan las conductas es provocar la explicitación de móviles
sociales. El "para qué" de las instituciones se refiere a justificaciones de su existencia en un
determinado contexto económico, político y social. Y al hablar de instituciones que se plantean la
posibilidad de "oírse pensar", de un diálogo fructífero entre niveles y funciones, se entrevé un "para
qué" diferente al acostumbrado: se alude a una democratización del poder Institucional, a mecanismos
autodiseñados de participación, o nuevas funciones de esas instituciones para con los diversos
protagonistas: empleados, dirigentes, operarios, ciudad. país, etc.
Al responder a la pregunta "¿Con qué organizaciones trabaja un psicólogo Institucional?" entonces,
esa condición de apertura al cuestionamiento signa la elección de la segunda alternativa: todo análisis
debe llevar a un desarrollo nuevo, a una institución nueva. Esto está en función de la inserción de la
Institución en un contexto cambiante que legitima nuevos formas de poder. En la medida en que
cambia el contexto. se dan oportunidades para el desarrollo de nuevas formas institucionales. Pero en
la medida en que las instituciones responden a necesidades reales de sus protagonistas, a su vez
influyen sobre el contexto. Inevitablemente, sólo en la medida en que las instituciones actuales se
dediquen a tareas de aprendizaje y desarrollo abiertos. tales cambios surgirán como resultado de un
intercambio entre sociedad e institución.-
La Cultura de la institución
Lo antedicho párese restringirse a niveles abstractos. Detengámonos un momento. Un técnico evalúo
un proyecto y llega a la conclusión que le faltan detalles que le permitan recomendar su aceptación.
Exigido sutilmente por su superior inmediato, acepta sin embargo que el proyecto es bueno (o malo).
En este caso, las necesidades profesionales de la organización están siendo afectadas: el juicio del
técnico está regulado por su subordinación jerárquica. Además a nivel individual reconoce que sus
gratificaciones como persona y tomo técnico, sufren un desmadro, el ejemplo parece ingenuo.
Refleja, sin embargo, una realidad: pocas instituciones intentan un equilibrio de sus normas oficiales
y prácticas reales como para poder combatir la emergencia de autocensuras como la del ejemplo.
Pocas instituciones intentan tales equilibrios que permitirían propender simultáneamente al
cumplimiento de objetivos institucionales y necesidades individuales. En general las instituciones, no
sólo las industriales y comerciales, que se proponen fines de lucro, sino también las asistenciales,
educativas, etc., subordinan los objetivo, sociales, humanos, políticos, al objetivo económico.
En una empresa en la cual una persona (a) centraliza toda las decisiones, a pesar de contar con cuerpos
consultivos, y (b) tiene la convicción de que sus pautas de trabajo son las mejor indicadas, se hace
imposible el trabajo de análisis. Igualmente es incoherente trabajar con personas en una organización
cuyos directivos impulsan pequeños cambios "para que nada cambie" reteniendo el control bajo
formas novedosas. En estas organizaciones los cuadros responsables no sienten ninguna necesidad de
cambio. No es taren del psicólogo institucional convencerlos de que adopten valores diferentes. El
argumento de que deben transformarse las instituciones en entes diferentes (más congruente con
necesidades, motivaciones y valores humanos), parece ignorar que estas ya responden a otros valores,
motivaciones y necesidades también humanos.
Estos planteos reconocen la dificultad de trabajar en un contexto que alienta el afianzamiento
incuestionado de estructuras existentes. Dentro de este mismo contexto, sin embargo, se hace
imprescindible valorizar aquellas instancias de inquietud aprovechando de las cuales se pueden
esbozar nuevas formas institucionales. La responsabilidad del profesional estriba en trabajar en
aquellas Instituciones que, sobre la base do sus análisis, fundan cambios basados en las necesidades
integradas del campo.
Tomemos en consideración este caso: Un alto ejecutivo cita a un psicólogo institucional para
solicitarle su apoyo en la resolución de un conflicto interno. Relata las circunstancias de un altercado,
en una oficina lejana y de poca Importancia. Se extiende en detalles sobre los protagonistas, y elude
al principio las preguntas sobre por qué está tan preocupado por un problema aparentemente
minúsculo. A través de su relato se entrevé una diferencia de criterios, a nivel gerencial, que provoca
distanciamientos a niveles Inferiores. Estas conjeturas se discuten con el relator, que acepta que
existen diferendos marcados. Al pedido de asesoría, el psicólogo requiere una entrevista con el
ejecutivo del mismo rango a cargo de la otra función implicada. Se le responde que los dos hombres
no se dirigen la palabra, y que es característica de la organización promover una activa competencia
entre su personal medio y superior. El ejecutivo pasa a describir sus necesidades personales de apoyo
claramente diferenciadas de las necesidades eventuales de cambios en la empresa. El psicólogo
conversa estas observaciones con el relator. Agrega que, como surge de la descripción. seria
improcedente trabajar con el grupo que responde al ejecutivo, puesto que la cultura de la organización
no tolera las explicitaciones, que emergerían. Más aún, conjetura que al integrarse un psicólogo en
un grupo de discusión, se postergarían las posibilidades de desarrollo de las personas involucradas,
en tanto podrían disfrazarse mecanismos burocráticos que desestiman necesidades sociales e
Individuales.
Y hagamos una última reflexión. En una Institución mutual que presta servicios médicos, las normas
de trabajo asistencia! son establecidas por dos personas. Uno de ellos tiene a su cargo la supervisión
de la función medica, el otro es el administrador. Cada uno de ellos tiene una perspectiva diferente
sobre cuáles han de ser las responsabilidades de los médicos, concepto que discute; al pedirse que se
regulen los "minutos empleados por consulta". En un periodo de bonanza económica esta discrepancia
se ha pasado por alto, pero al pasar a un periodo de estancamiento y deterioro financiero, la insistencia
sobre índices de rendimiento de la función médica crece desmesuradamente. La discrepancia de
criterios, conocida por el personal médico y enfermeras. se transforma en punto neurálgico y
comienza a producir dificultades notorias las recepcioncitas derivan pacientes a aquellos médicos
que dedican poco tiempo a cada enfermo, los médicos a su vez se dividen en sub grupos, y las
enfermeras se encuentran entre; dos fuegos. Puesto que esta situación no es circunstancial, sino que
refleja una realidad de larga data, el pasaje del tiempo ha hecho perder conciencia y encubrir el origen
de estas diferencias. En consecuencia, se dan por supuestos bases de análisis de problemas
asistenciales que son ficticios o parciales: se habla entonces de la "inoperancia" de las recepcionistas,
se fábula sobre "médicos capaces e Incapaces", se acusa de "falta de criterio" a las enfermeras. El
enfrentamiento entre los dos superiores y sus “partidarios” esta latente. Toda posibilidad de
resolución a largo plazo deberá contar con la disposición de estos a asumir los cambios, a tomar
conciencia del papel que juegan como factores de provocación
Conclusiones
El psicólogo institucional participa como recurso en tareas en las cuales un grupo do corresponsales
analiza fenómenos institucionales propios. Sus actividades consideran (a) la integración de las tareas
primarias de la institución con las tareas de reflexión de la institución, y (b) la disociación de las
tareas de la institución de las toreas del psicólogo. Para lograrlo trabaja en tareas cuyos objetivos son
definidas por los involucrados. Desarrolla en forma conjunta, procesos de diagnóstico, intervención
y evaluación, coherentes con la cultura de la institución. Por lo tanto, y por la acción de estas
funciones, su trabajo se proyecta hacia procesos de prevención y resolución. En estos, su función es
más la de un conocedor de mecanismos preventivos, que la de un asesor organizativo. Su intención
es la de ayudar a reconocer singularidades en cada instancia, en tanto éstas permitan el acceso a
congruencias y contradicciones esclarecedoras Privilegia el equilibrio de consideraciones
económicos, sociales y políticas en la utilización de los recursos humanos en las organizaciones.
PREZI DE GIARDELLI: Transcripción de "Conflictos en Empresas familiares y el rol del
"Conflictos en Empresas familiares y el rol del psicólogo en su resolución"
Introducción
Nuestro interés por estudiar las Empresas familiares (EF) surgió cuando observamos en ellas
determinados conflictos que no eran habituales en otras empresas no familiares.
Por esto nos enfocamos en la consecución de los siguientes objetivos:
Especificar que conflictos ocurren las EF y el ámbito de actuación del psicólogo para tratar de
resolverlos.
Definir lo que son las EF, sus comportamientos y sus diferentes clasificaciones.
Buscaremos introducirnos en lo que son los conflictos en las organizaciones y como los mismos
influyen en el funcionamiento de la EF.
Capitulo 1: Las Empresas Familiares.
Conflictos en Empresas Familiares
- Relevamiento de información en Uruguay
1-No presentan protocolo familiar . El 90% no tiene un protocolo familiar y el 86% no tiene reglas
claras en cuanto al ingreso de los familiares en la empresa (Grunberg, 2011)
2- Problemas con el proceso sucesorio. Es un problema el cual no esta lo suficientemente tratado en
EF. (Grunberg, 2011).
Capítulo 2: Conflictos en Empresas Familiares (EF)
Los conflictos no son hechos aislados en nuestra vida, sino que suelen aparecer por distintas razones
y en distintos ámbitos como son el personal, relacional o el organizacional (Alcaide, Ganaza y
Munduate, 1993; Constantino y Merchant, 1997; Peiró, 2004).
Podríamos hablar de conflictos individuales, grupales, por sectores, así como también de una empresa
a otra (Peiro, 2014)
Plantearemos los enfoques:
1-Mediación.
2- Terapia Familiar.
Para abordar los conflictos en EF
Capítulo 3: El rol del psicólogo en la Empresa Familiar (EF).
-Profesional, visión objetiva del conflicto.
- Puede enfocarse en el mejoramiento de los conflictos y la comunicación.
-Fortalece el vínculo familiar y con ello la unión familiar. (Abella,2014)
-Trabajara con el sistema familiar y empresarial, restaurando aquellos vínculos desgastados (Brandam
& Sandro, 2010). Buscara la correcta interacción de los sistemas (Giardelli, 2014).
-Creara espacios en donde el empresario con la familia puedan hablar y discutir las situaciones
provocadas dentro de la EF (Gioscia, 2010)
Introducción
A partir de los objetivos organizamos esta memoria de grado del siguiente modo:
1- Las empresas familiares.
2- Conflictos en EF
3-Rol del psicólogo en las EF
-Representan el 80% del total de empresas del país.
-70% del empleo. (Grunberg,2011)
Nivel Mundial: 65%- 90% de EF. (Pardo y Felce 2006, Gallo, 2008)
Dos sistema en común:
Sistema Familiar:
" Una familia es un sistema abierto que incluye una estructura organizada de individuos que
constituyen vínculos estables, que implican relaciones sexuales prescriptas entre los esposos y
prohibidas entre los miembros, unidos por necesidades de sobrevivencia, pertenencia, identidad,
bienes afectivos y que comparten una dimensión temporo-espacial de cotidianidad, un cierto trecho
de historia, un proyecto de cierto futuro y un código singular" (Raquel Vidal, 1991, p.73)
- Sistema madre, normas básicas para la convivencia, valores, pautas de sociabilización.
- Se sostiene emocionalmente por vínculos afectivos, en donde se busca brindar valores, educación,
unión y protección (Leach, 1996).
-Lo aprendido en él sera volcado a la empresa así como también en la relación con los démas (Dodero,
2008).
Dos Sistemas en común
Sistema Empresarial:
- Sistema económico, que mediante la prestación de productos y/o servicios. Obtiene ganancias que
hacen a la empresa rentable.
-La empresa es un recurso para la sociedad. (Ginebra, 2005)
De este modo, es usual que se diga que una buena familia puede salvar una empresa y una mala
familia llevar al derrumbe de la misma. (Gallo, 2011)
Empresa Familiar
-Definir las EF es un hecho complejo
-(Gallo, 2008) EF, aquellas que lo manifiesten.
-(Aira, 2013) . Tres características fundamentales.
- Gallo, 2008) Tres elementos fundamentales para su descripción.
Destaca la necesidad de los miembros que otros familiares formen parte de la empresa, para así
preservar la misma en el poder de la familia. Tienen que estar integrados miembros de la segunda
generación.
Observamos tres características:
- Mayor parte de la propiedad esta en manos de la familia, familiares cercanos o algún tipo de relación.
-Los familiares ocupan cargos de poder, estando en la empresa la mayor parte del tiempo.
-Incorporación de la segunda generación para así lograr la trascendencia de la empresa.
Conflictos en Empresas Familiares
Investigación realizada en América Látina.
Muestra: 661 miembros que participaron de seminarios sobre la dirección de EF en el periodo de
2002 a 2005.
Paises: Argentina, Colombia (Bogota y Medellín), Costa Rica, Ecuador (Quito y Guayaquil), El
Salvador, Guatemala, Honduras, México,Panamá, Paraguay y Perú (Dodero, 2005).
Cuestionarios de una duración de 20 minutos.
Conflictos encontrados:
1- Grandes puestos, Personas pequeñas.
2- No hay un criterio fijo para las remuneraciones.
3-No hay una clara asignación de tareas y responsabilidades.
4-Gran dificultad a la hora de trabajar en equipo con los familiares.
5- Inexistencia de normas en cuanto a la incorporación de miembros familiares.
Relevamiento de información a nivel mundial
Algunos de los conflictos en EF a nivel mundial.
1- Problemas vínculados a la confusión entre capacitación y el poder (Gallo, 2008; Grunberg, 2011).
2- No suelen seguirse las normativas vigentes en todas las empresas.
3-Tener involucrados en la EF a propietarios que ya no quieren participar..
4- La interacción entre el sistema familiar y el empresarial.
Relevamiento de información a nivel mundial
5- El fundador suele tener mayor paciencia y parsimonia ante los errores provocados por los hijos.
6-Rivalidades entre los miembros de la familia
6.1 Conflictos relacionados al sistema conyugal (Vidal, 1991)
6.2 Conflictos relacionados al Sistema Parental (Vidal, 1991)
6.3 Conflictos relacionados al sistema Fraterno (Vidal, 1991)
7- No comunicar
8- Resistemcia al cambio
9- Nepotismo
10-Falta de unión entre los miembros de la EF.
11- Cuesta asumir el crecimiento
Conclusiones
-Sistema familiar y el sistema empresarial.
-Distanciar lo afectivo de la empresa Familiar.
-Conflictos más importantes encontramos problemas con la sucesión, con la incorporación y
profesionalización de los miembros familiares así como el no tener un protocolo familiar en el cuál
se presenten los límites y alcances de la EF.
- Profesionalizar la EF, introduciendo el rol del psicólogo. Obtendremos una empresa más organizada,
de mayor duración y fuerte.
- El rol del psicólogo dentro de la EF no solo será un sostén para la empresa en cuanto a la
organización y diagramación de ambos sistemas, sino que va a ser un sustento en relación a los
empleados, que se sentirán resguardados sabiendo que tienen a alguien en quien confiar sus problemas
y dificultades en el trabajo y sabrán que sus reclamos y exigencias serán escuchados.
Rol del psicólogo en las EF
1- El psicólogo enfocado desde el ámbito Mediación
Mediación.
-Relativamente nuevo el medio.
- El mediador es una persona imparcial, no juzga, no valora, ofrece una dinámica de trabajo y
diferentes pautas para poder alcanzar la meta prevista, que es llegar a un acuerdo en donde ambas
personas obtengan resultados satisfactorios (Brandoni, 2011).
- Trabajará :- aumentando la comunicación
-enfocándose en aquellos conflictos usuales y que prevalecen en la EF.
-Protocolo familiar
-Las asambleas
-Juntas Familiares
-Iniciación del proceso de sucesión.
El psicólogo enfocado desde el ámbito de la sistémica
Terapia Familiar:
- Se trabajará con los dos sistemas en conjunto, buscando el correcto equilibrio.
-implica hacer un cambio en la organización de la familia, un cambio en sus estructuras (Minuchin,
2009).
-Para estas empresas es útil hablar de un cambio de tipo 2 (Piedra Cueva, 2014).
Responsabilidades que asumirá el psicólogo
Favier Dubois (2013) - Una EF organizada puede tener una duración mayor y ser más fuerte que una
empresa no familiar.
-Si no tiene una organización interna los conflictos afloraran y probablemente pueda llegar a
desaparecer cuando se haga el traspaso a la siguiente generación.
EF organizada internamente: -protocolo familiar
- realizar la sucesión
-las asambleas familiares
-consejo familiar (Lozano, 2000)
Estas herramientas son útiles para prevenir los conflictos y para que los familiares y empleados que
se encuentran trabajando allí conozcan, los comportamientos esperados y el funcionamiento de la
empresa. A su vez es primordial crear espacios para el dialogo (Bernal, 2007)
Asamblea familiar
-Sistema familiar.
- Objetivo principal: instrumentar conceptos relacionados a la empresa, conocer adecuadamente la
empresa en la cual forma parte
-Es importante dejar documentado los objetivos alcanzados.
- Se implementan un total de una o dos asambleas al año, suele ser útil acompañarlas de alguna
actividad lúdica (Gallo, 2008).
Consejo Familiar
-Parte del sistema familiar.
Haar, 2006 definía el consejo de familia como un lugar en el cual los miembros de la familia
intercambian opiniones, plantean sus valores, las expectativas y los objetivos previstos para la
empresa. Es un instrumento útil, ya que permite tener el sistema familiar y empresarial separado
cuando es conveniente y unido cuando hay que tratar temas relacionados a la familia y la empresa.
Suele estar compuesto por miembros familiares, que representan las partes de la familia involucradas
en la empresa con sus respectivas generaciones (Gallo, 2008).
Protocolo Familiar o acuerdo de familia
Es un documento importante, ya que establece la reglamentación de las EF. En él se documenta la
misión, visión de la empresa, valores promulgados, el vínculo entre los familiares y pautas en cuanto
al ingreso de los mismos (Aira, 2013; Lozano,2000).
Objetivo: poder diferenciar los dos sistemas, es decir tratar con el rol correspondiente a cada persona,
dependiendo en el sistema en el cuál se este en ese momento (Aira, 2013)
Esta dividido en tres partes:
-parte programática: Exponen valores de la familia y de la empresa.
-El plan estratégico
-Reglas a cumplir (Aira, 2013).
Sucesión
Es el traspaso de poder de un miembro a otro de la organización o de unos propietarios a otros. Es un
proceso en el que se busca la adecuación de las personas al nuevo cambio, con determinadas reglas
sobre como actuar para que el mismo sea realizado con éxito (Gallo, 2008).
Este proceso implica preparar al sucesor y al predecesor. El objetivo final y primordial es lograr que
el nuevo sucesor sea activo y sereno en las decisiones a tomar (Gallo, 2008)
Puede generar no solo conflictos dentro del sistema empresarial, sino también en el sistema familiar,
afectando la unión entre los miembros familiares (Gallo, 2008).