Prueba final aspectos legales

INSTITUTO PROFESIONAL AIEP, SEDE BELLAVISTA
PRUEBA UNIDAD N°3 ASPECTOS LEGALES,
TRIBUTARIOS Y LABORALES
1. Investigue cuántos proyectos de ley en materia laboral se
encuentran sin tramitación en el congreso. Identificando y
explicando su naturaleza. (20 %)
De acuerdo con nuestra investigación, nuestra primera conclusión es que
no existe el estado SIN TRAMITACIÓN
El ritmo de trabajo del Congreso Nacional lo marca el Poder Ejecutivo,
que aplica o quita las urgencias a los proyectos de ley. Es decir, de
acuerdo con cada gobierno, los proyectos tomarán cierta importancia y
velocidad en su aprobación. Es así como se van sumando proyectos y muchos
de estos siguen en estado de tramitación, pero sin avance alguno.
Respecto a lo investigado a través de la comisión de trabajo del
Congreso, en materia laboral, existen desde 1990 hasta la actualidad, 408
proyectos en tramitación y 134 proyectos archivados.
Aquí, dejamos algunos ejemplos de proyectos archivados y de proyectos es
tramitación
ARCHIVADOS
04 de Dic. de
1990
LEY QUE REEMPLAZA EL
ARTICULO 23 DEL CODIGO DEL
TRABAJO, SOBRE JORNADA DE
TRABAJO.
Archivado
212-13
23 de Ene. de
1991
MODIFICA EL ARTICULO 31 DE
LA LEY N.º 18.620, EN LO
RELATIVO AL PAGO DE HORAS
EXTRAORDINARIAS.
Archivado
284-13
09 de Abr. de
1991
MODIFICA EL CODIGO DEL
TRABAJO EN LO RELATIVO A LAS
NORMAS SOBRE TERMINACION DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
Archivado
329-13
21 de Ago. de
1991
PROYECTO DE LEY QUE
ESTABLECE NORMAS EN FAVOR DE
LAS PERSONAS MINUSVALIDAS,
SORDAS O NO VIDENTES.
Archivado
449-13
03 de Jun. de
1992
PONE TERMINO A TOPE MAXIMO
DE EDAD PARA CONTRATAR A
TRABAJADORES, PROFESIONALES
Y TECNICOS.
Archivado
705-13
11 de Mar. de
1993
Declara feriado para las
trabajadoras el día
internacional de la mujer.
Archivado
937-13
Técnico en Administración de Empresas, Mención Marketing
02 de Jun. de
1993
Trabajo de los menores de 18
años y contrato especial de
menores estudiantes.
Proyecto de ley sobre
contrato de tripulantes de
vuelos y personal auxiliar
de cabina de aeronaves
comerciales de carga y
pasajeros.
Proyecto de ley que modifica
el Código del Trabajo y
establece un sistema de
flexibilidad laboral.
Establece sistema de
protección a los
trabajadores frente a
despidos colectivos.
Archivado
1006-13
Archivado
1360-1
Archivado
1366-13
Archivado
2392-13
Sanciona el maltrato
laboral.
En tramitación
4081-13
Establece el fuero paternal
En tramitación
4465-13
13 de Mar. de
2007
Modifica el Código del
Trabajo regulando el fuero
sindical e impide el uso
fraudulento del mismo.
En tramitación
4898-13
29 de Abr. de
2008
Establece fuero laboral para
los trabajadores que presten
testimonio ante comisiones
investigadoras de la Cámara
de Diputados.
En tramitación
5833-13
10 de Jun. de
2008
Establece sanciones al
reemplazo de trabajadores en
huelga.
En tramitación
5908-13
05 de Ago. de
2008
Crea la Administradora de
Fondos de Pensiones del
Estado.
En tramitación
6015-13
11 de Sep. de
2008
Modifica el Código del
Trabajo en materia de
discriminación laboral.
En tramitación
6093-13
13 de Sep. de
1994
15 de Sep. de
1994
01 de Sep. de
1999
EN TRAMITACIÓN
24 de Ene. de
2006
05 de Sep. de
2006
Técnico en Administración de Empresas, Mención Marketing
16 de Oct. de
2008
Establece derechos de los
trabajadores frente a la
quiebra de la empresa.
En tramitación
Técnico en Administración de Empresas, Mención Marketing
6164-13
2. Respalde jurídicamente: ¿Qué sucede con los años de servicio y
remuneración de un trabajador muerto por causa ajena al trabajo?
(5%)
Solo se hace efectivo el pago de remuneraciones pendientes y
vacaciones proporcionales ya que se pierden los años de servicios,
no hay ninguna ley que estipule el pago por fallecimiento de un
trabajador siempre y cuando no esté estipulado en algún contrato
colectivo. Se hace referencia al artículo 60 del Código del Trabajo
establece que, en caso de fallecimiento del trabajador, las
remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la
persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia
del costo de estos. El saldo, si los hubiere y las demás
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán, en
orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o
a los padres del fallecido.
3. Establezca los concordados existentes entre artículo 10 números 4,
5 y 6. (15%)
Articulo
Concordado
Articulo 10 número 4: Monto forma y periodos de
pago de remuneraciones acordadas
Articulo 10 número 5: Duración y distribución
de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto
en el reglamento interno
ART 32, 41, 42, 44,
54, 57
ART 22, 38, 154,
Articulo 10 Número 6: Plazos del contrato
ART. 159, 160, 161
Articulo 10 número 4: Monto forma y periodos de pago de remuneraciones
acordadas
Concordados ART 32, 41, 42, 44, 54, 57

ART 32 Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos
deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes.
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




ART 41 Se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
ART 42 Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: a)
sueldo,
o
sueldo
base,
(b)
sobresueldo
(c)
comisión
(d)
participación (e) gratificación.
ART 44 La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día,
semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin
perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42. contrato
de trabajo.
ART 54 Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio
del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que
implique su devolución, reintegro o compensación por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a
la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.
ART 57 Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser
embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta
y seis unidades de fomento
Articulo 10 número 5: Duración y distribución de la jornada de trabajo,
salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso
en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno
Concordados ART 22, 38, 154,


ART. 22 La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá
de
cuarenta
y
cinco
horas
semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los
trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los
gerentes,
administradores,
apoderados
con
facultades
de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para
prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan
sus funciones en el local del establecimiento.
ART 38 Exceptúense de lo ordenado en los artículos anteriores los
trabajadores que se desempeñen: 1.- en las faenas destinadas a
reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
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
siempre
que
la
reparación
sea
impostergable;
2.en
las
explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por
las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria; 3.- en las obras o labores que
por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos
determinados;
4.en
los
trabajos
necesarios
e
impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de
naves; 6.- en las faenas portuarias; 7.- en los establecimientos de
comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según
las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta
excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o
complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido
en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la
Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y 8.- en calidad de
deportistas
profesionales
o
de
trabajadores
que
desempeñan
actividades conexas.
ART 154: El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las
siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el
trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
Articulo 10 Número 6: Plazos del contrato
Concordados 159 número 4, 160, 161



ART. 159 Número 4 vencimiento del plazo convenido en el contrato de
plazo fijo no podrá exceder de un año.
ART. 160 El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
a indemnización alguna cuando el empleador le ponga termino
invocando a una o más de las causales del artículo.
ART. 161 El empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando
como
causal
las
necesidades
de
la
empresa,
establecimiento o servicio
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4. Diseñe el procedimiento jurídico para solicitar autodespido (15%)
El autodespido o despido indirecto es una figura que creó el legislador en
aquellos casos en donde el empleador incumpla gravemente las obligaciones que
impone el contrato, los incumpliendo deben ser graves o y reiterado, se
entiende por grave donde allá un quiebre de las relaciones laborales y
reiterado siempre que el incumplimiento sea a lo menos en tres ocasiones.
A. comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a
la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales
que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato.
B. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del
plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios,
para interponer la demanda por despido indirecto.
C. Si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios,
esta última aumentada en un 50% en caso de que la causal invocada sea la
del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1
y 5 del mismo artículo.
D. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos
mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitoreo, lo
que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer
un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
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5. Crear un contrato de trabajo con descripción de cargo, definición
de funciones y procesos asociados a las funciones (5%)
Contrato de Trabajo
En …………………………, a ................. de ..................... de
20......
entre
(nombre
o
razón
social)...............................................................
.....…………,
R.U.T………………,
representado(a)
legalmente
por
don(a)………………………………………………., cédula de identidad……………….., ambos con
domicilio
en
......................................................................
...
comuna
de
…………….,
en
adelante
el
"Empleador"
y
don
.........................................................
de
nacionalidad
...................................................,
nacido
el
.......de..........….de.............,
domiciliado
en
................................................,
comuna
de...........,
RUT
........................................,
proveniente de………………….., en adelante "Trabajador". Se ha convenido el
siguiente Contrato Individual de Trabajo:
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como
................................................. u otro trabajo o
función similar, que tenga directa relación con el cargo ya indicado,
en
el
Departamento
(Sección)
...........................................,
ubicado
en
.............................................
,
comuna
de
………..,
pudiendo ser trasladado a otro Departamento o Sección de la Oficina
Principal o de cualquiera de las Agencias del Empleador, a condición
que se trate de labores similares, en la misma ciudad, y sin que ello
importe menoscabo para el trabajador, todo ello sujeto a las
necesidades operativas de la Empresa.
SEGUNDO: JORNADA DE TRABAJO
El
trabajador
cumplirá
una
jornada
semanal
ordinaria
de
................. horas, de acuerdo con la siguiente distribución
diaria:
lunes
a
................................,
de
....................... a ....................... horas. La jornada de
trabajo
será
interrumpida
con
un
descanso
de
................................minutos,
entre
las
.......................
y
las
.......................
horas,
destinados
a
la
colación,
tiempo
que
será
de
cargo
del
....................................................
TERCERO: Cuando por necesidades de funcionamiento de la Empresa, sea
necesario pactar trabajo en tiempo extraordinario, el Empleado que lo
acuerde desde luego se obligará a cumplir el horario que al efecto
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determine la Empleadora, dentro de los límites legales. Dicho acuerdo
constará por escrito y se firmará por ambas partes, previamente a la
realización del trabajo.
A falta de acuerdo, queda prohibido expresamente al Empleado trabajar
sobretiempo o simplemente permanecer en el recinto de la Empresa,
después de la hora diaria de salida, salvo en los casos a que se
refiere el inciso precedente.
El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo con las estipulaciones
precedentes, se remunerará con el recargo legal correspondiente y se
liquidará y pagará juntamente con la remuneración del respectivo
período.
CUARTO: El empleado percibirá un sueldo de $
(..................................................)
pagaderos por meses vencidos.
................
mensuales,
Las deducciones que la Empleadora podrá según los casos - practicar a
las remuneraciones, son todas aquéllas que dispone el artículo 58 del
Código del Trabajo.
QUINTO: El trabajador, asimismo, acepta y autoriza al Empleador para
que haga las deducciones que establecen las leyes vigentes y, para que
le descuente el tiempo no trabajado debido a atrasos, inasistencias o
permisos y, además, la rebaja del monto de las multas establecidas en
el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso de que
procedieren.
SEXTO: La Empresa se obliga a pagar al empleado una gratificación
anual equivalente al 25% (veinticinco por ciento) del total de las
remuneraciones mensuales que éste hubiere percibido en el año, con
tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Esta gratificación se calculará, liquidará y anticipará mensualmente
en forma coetánea con la remuneración del mes respectivo, siendo cada
abono equivalente a la doceava parte de la gratificación anual.
La gratificación así convenida es incompatible y sustituye a la que
resulte de la aplicación de los artículos 47 y siguientes del Código
del Trabajo.
Para los efectos de cotejar la gratificación convenida en esta
cláusula con la que, según la ley, eventualmente podría corresponder
al Empleado, los valores anticipados mensualmente se reajustarán en
conformidad con lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo,
y se entenderá que fueron abonados con carácter de anticipos de dichas
gratificaciones legales.
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Con todo, si las sumas anticipadas a título de gratificación
convencional resultaren mayores que las que legalmente correspondieren
al Empleador, el exceso se consolidará en su beneficio.
SÉPTIMO: El empleador se compromete a otorgar o suministrar
trabajador
los
siguientes
beneficios:
...........................................b)
.........................................c) ……………….............
al
a)
El trabajador se obliga y compromete expresamente a cumplir las
instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la
Gerencia de la empresa y, acatar en todas sus partes las disposiciones
establecidas en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad las que
declara conocer y que, para estos efectos se consideran parte
integrante del presente contrato, reglamento del cual el trabajador
recibe un ejemplar en este acto.
OCTAVO: son obligaciones esenciales del trabajador, cuya infracción
las partes entienden como causa justificada de terminación del presente
contrato, las siguientes
a) cumplir, íntegramente, la jornada de trabajo;
b) cuidar y mantener, en perfecto estado
máquinas, útiles y otros bienes de la empresa
de
conservación,
las
c) cumplir las instrucciones y las órdenes que le imparta cualquiera
de sus superiores
d) timbrar la tarjeta del reloj control, tanto a la entrada, como a la
salida de la empresa. Se presumirá que el trabajador ha faltado o ha
llegado atrasado, por la sola circunstancia de no marcar la tarjeta
e) trabajar horas extraordinarias cada vez que, por razones de
producción, la empresa lo determine, las que serán pagadas con recargo de un
50%. El incumplimiento de esta obligación, que le impone el contrato,
se entenderá como negativa del trabajador a desempeñar su labor
f) en casos de inasistencia al trabajo, por enfermedad, el trabajador
deberá justificarla con el correspondiente certificado médico,
otorgado por un Facultativo, dentro del plazo de 24 horas siguientes
desde que aquél dejó de asistir al trabajo.
NOVENA: Las partes acuerdan en este acto que los atrasos reiterados,
sin causa justificada, de parte del trabajador, se considerarán
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el presente
contrato y darán lugar a la aplicación de la caducidad del contrato,
contemplada en el art. .160 Nº7 del Código del Trabajo
Se entenderá por atraso reiterado el llegar después de la hora de
ingreso durante ......................... días seguidos o no, en cada
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mes calendario. Bastará para acreditar esta situación la constancia en
el respectivo Control de Asistencia.
DECIMO:
El
presente
contrato
regirá
.............................................. pero cualquiera de las
partes, o ambas, según el caso, podrán ponerle término en cualquier
momento con arreglo a la ley.
DECIMO PRIMERO: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda
dar origen este contrato, las partes fijan domicilio en la ciudad de
Santiago.
DECIMO SEGUNDO: Se deja constancia que el Empleado ingresó al servicio
de la Empresa con fecha ......de ……….........de 20......
El presente contrato se firma en dos ejemplares, quedando en este
mismo acto uno en poder de cada contratante.
...................................... ......................................
......
......
FIRMA EMPLEADOR
FIRMA TRABAJADOR
RUT
RUT
...................................... ......................................
......
......
6. Investigue jurisprudencia de acoso laboral y explique en qué caso
es válida (20%)
Las víctimas de acoso laboral han debido recurrir a las diversas acciones
que actualmente les concede el ordenamiento jurídico chileno para
enfrentar estas conductas, no existiendo un procedimiento especial y
único para estos casos.
Luego de revisar la jurisprudencia más relevante de los tribunales de
Justicia Chilenos, encontramos que entre las acciones intentadas se
manifiesta el despido indirecto, las denuncias en el procedimiento de
tutela de derechos fundamentales, recursos de protección y procedimientos
ordinarios laborales.
A continuación, presentamos sentencias expuestas sobre la materia para
ilustrar el tratamiento dado por tribunales.
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La jurisprudencia ha conceptualizado esta figura como “la acción
conducente a producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de
trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador,
recibiendo éste, una violencia psicológica injustificada a través de
actos negativos en el trabajo de sus superiores, de manera sistemática y
recurrente durante un tiempo prolongado, cuyo fin es hostigar, intimidar
o perturbar al trabajador, hasta que éste haga abandono del trabajo”
(Causa Rol N.º 179-2009, seguida ante la Corte de Apelaciones de
Valparaíso).
Además, existen algunas sentencias en que los tribunales, acogiendo la
figura del mobbing, han descrito algunas de las conductas que lo
configuraron en esos casos particulares. En un primer caso, el tribunal
“ha llegado a la convicción y certeza de que en la actualidad,
desconociendo el motivo de ello, a la señora (…) se le cambiaron sus
funciones de manera unilateral, y en el día de hoy don (…) se encuentra
cumpliendo sus funciones; a lo que principalmente con la prueba
documental de la demandante se acreditó la existencia de una rebaja en
sus remuneraciones, que la actora no cuenta con funciones claras a
desempeñar, y sin un lugar o espacio físico donde trabajar; y por lo
demás, todo ello, de manera unilateral y sin la correspondiente
documentación que así lo avale, como en derecho corresponde” (Causa RIT
T-1-2009, seguida ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto).
Otro caso analizado especifica que “la recurrida cometió un acto ilegal y
arbitrario al designar a la recurrente en un cargo de profesora de aula
en circunstancias que su función era de Inspectora General, lo que
constituye una alteración evidente del artículo 12 inciso primero del
Código Penal al no destinarla a labores similares a los desempeñados como
Inspectora General” (Causa Rol N.º 179-2009, seguida ante la Corte de
Apelaciones de Valparaíso).
Una causa de la Corte de Apelaciones de Concepción indica que “la actora
fue objeto de conflictos laborales y de hostigamiento sistemático y
continuado que trajo consecuencias para la salud de la trabajadora.
Dichos comportamientos hacia ella emanaban del Supervisor de (…), y
combinaban la simpatía con el engaño, el humor con la amenaza, el
silencio con gritos y garabatos, ofensas y desprestigio que terminaron
enfermándola, ocasionándole un cuadro depresivo…” (Causa Rol Nº 113-2011,
seguida ante la Corte de Apelaciones de Concepción).
La jurisprudencia judicial también ha excluido determinadas conductas
“La circunstancia de disparidad de criterios entre empleador y
trabajador, los conflictos o discrepancias que pueden ocurrir en una
relación laboral, no constituyen por si solo una manifestación de acoso
laboral” (Causa Rol Nº 228-2010, seguida ante la Corte de Apelaciones
Talca).
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En cuanto a la reiteración que la doctrina señala como característica
constituyente para configurar el acoso, la jurisprudencia ha señalado que
“ninguna norma establece el número de días que debe hostigarse a un
trabajador para que se configure el acoso laboral” (Causa Rol Nº 65-2010,
seguida ante la Corte de Apelaciones de San Miguel).
En lo referido al hostigador, existe jurisprudencia que ha hecho
responsable a la empresa por los actos de uno de sus dependientes, ya que
actuaba como representante de ella y jefe de la persona afectada: “el
referido supervisor actúa por cuenta del empleador e imparte órdenes en
su nombre y es precisamente en este actuar en que se han configurado las
conductas que contemplan el acoso denunciado.
Que, así las cosas, se deduce que al concluir como lo hizo la
sentenciadora, ha infringido, principalmente, las razones jurídicas y
lógicas que debieron haberse respetado, ya que no es razonable entender
que, dentro de la organización empresarial pueda permitirse el acoso de
un trabajador por quien forma parte de aquélla, sólo porque carece de un
vínculo contractual con la persona acosada.” (Causa Rol Nº 113-2011,
seguida ante la Corte de Apelaciones de Concepción).
Existen algunos interesantes fallos acerca de las indemnizaciones a que
dan lugar las conductas de acoso, y la competencia de los tribunales para
conocer de ellas. En un caso, en que fue interpuesta una demanda en
procedimiento de tutela de derechos fundamentales debido al acoso
laboral, y cobro de prestaciones, la sentencia señaló que aunque “la
indemnización por daño moral no está establecida en nuestra legislación
como una pena o sanción para el empleador negligente, sino que como una
compensación al trabajador que ha sufrido un daño, y estando ésta
acreditada por la prueba pericial de autos, donde se acredita el nexo
causal entre el hostigamiento laboral y el cuadro depresivo de la
demandante, no se tendrá más que acceder a dicha solicitud” (Causa RIT T1-2009, seguida ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto).
En cambio, otro fallo desecha la demanda de indemnización por daño moral,
debido a que el acoso denunciado se produjo con posterioridad al despido,
es decir, una vez terminada la relación laboral. Así, “carece de interés
examinar si la prueba rendida en el juicio por la demandante permite
llegar
a
una
conclusión
positiva,
porque
tratándose
de
una
responsabilidad en sede extracontractual, como sucede en este caso, no
son los Juzgados laborales los competentes para conocer de una demanda de
indemnización por daño moral, ya que ella debe ventilarse ante la
judicatura ordinaria y conforme a las reglas del derecho común” (Causa
Rol Nº 12-2010, seguida ante la Corte de Apelaciones de Concepción).
Finalmente, podemos destacar un fallo en que las conductas de acoso son
la causa del despido indirecto y en que el Tribunal del Trabajo declara
ser competente para conocer de la indemnización por intento de daño moral
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y la compatibilidad entre las indemnizaciones por término de la relación
laboral y las que derivan de la reparación del daño causado.
“Que, respecto a la compatibilidad del daño moral con el resto de las
indemnizaciones propias del término de la relación laboral, estas
últimas, señaladas expresamente en la ley laboral, tienen un contenido
netamente patrimonial, pues se indemnizan los años que una persona
trabajó para un determinado empleador, esto es, se premia una larga
vinculación contractual, que en el presente caso se extendió por 19 años
y también se indemniza por el término mismo de esa vinculación, al quedar
el trabador sin el sustento regular que le proporcionaba la remuneración.
Que lo anterior resulta plenamente compatible con el daño moral el que
tiene por objeto reparar aspectos que no tienen contenido patrimonial,
esto es, se refiere a situaciones espirituales, morales o éticas, y en el
presente caso, dicha reparación se encuentra más que justificada,
atendido los términos en que la actora hubo de poner fin a la relación
laboral, esto es, por las conductas de acoso de que fue objeto, daño que
ha sido establecido por las instancias médicas pertinentes” (Causa Rol Nº
141-2011, seguida ante la Corte de Apelaciones de Valparaíso)
En los últimos años los casos de acoso laboral han ido en aumento, sino
que bien pueden responder a un mejor conocimiento del fenómeno, por una
parte, y a una mejor identificación de la vulneración, por otra, lo que
permite una medición más precisa de su ocurrencia. En este sentido, en el
ámbito nacional, la falta de tipificación del acoso laboral impide
realizar mediciones exactas. El diverso tratamiento al que es sometido el
mobbing supone que, cuando las personas denuncian la ocurrencia de estas
conductas, ellas son tratadas de acuerdo con las diferentes situaciones
que contempla la legislación nacional vigente como, por ejemplo, la
vulneración de derechos fundamentales, contravenciones al ius variandi,
despidos indirectos u otras figuras, lo que impide, en definitiva,
determinar en forma efectiva la incidencia del acoso en el ámbito de las
relaciones laborales. Es necesario destacar que, pese a la eventual
tipificación de las distintas formas que pueda adquirir el acoso laboral
en la práctica, este no aparece como un hecho aislado y fuera de
contexto, sino que encuentra su origen en el seno de la relación de
trabajo propiamente tal, y como hecho social. Por lo mismo, y desde el
punto de vista del derecho, puede ser tratado mediante una gama de
recursos, como los antes presentados y descritos, que no se agotan en sí
mismos, sino que son complementarios, pudiendo en algunos casos
reforzarse a la luz del reconocimiento de los derechos fundamentales en
materias laborales. Algo similar ocurre también ante los Tribunales de
Justicia los que, pese a la falta de legislación específica, han conocido
de las acciones interpuestas con motivo del acoso laboral, sin que esta
falencia haya sido un impedimento para que puedan, en aquellos casos en
que han sido acreditados los supuestos que permiten establecer su
ocurrencia, sancionar este ilícito laboral; pero han debido examinar cada
una de las conductas denunciadas a la luz de la acción que, en caso
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particular, interpuso la víctima del hostigamiento. Esta situación puede
ser enmendada por medio de una legislación específica que regule el tema,
la cual está actualmente en tramitación. Sin perjuicio de que aún faltan
etapas para la aprobación del proyecto de ley y de que este, sin duda,
será objeto de varias adecuaciones en los trámites venideros, su
promulgación permitirá claridad acerca de esta compleja figura y sus
aspectos esenciales.
No obstante, es deber y misión de organismos como la Dirección del
Trabajo y el Ministerio del Trabajo y Previsión Social informar, prevenir
y acercar la discusión en torno al acoso laboral o mobbing -tanto a los
empleadores como a los trabajadores- velando por el cumplimiento de la
normativa respectiva, así como generar cierta conciencia de los derechos
laborales y fundamentales, que van más allá de las condiciones físicas y
materiales de trabajo.
Es válido y necesario, sentar Jurisprudencia, ya que de esta manera se
evitan diferentes interpretaciones de una misma situación jurídica, lo
que le proporciona un principio de unión y el objetivo de establecer un
criterio de resolución ante ciertos casos.
En ocasiones,
precedentes, lo
le otorgará un
no haya una ley
los jueces deben basar sus decisiones en fallos
que implica hacer una revisión de la jurisprudencia, que
aspecto integrador al caso. Cubriendo carencias o cuando
que trate una cuestión determinada.
Hay sentencias necesarias para crear jurisprudencia en el ámbito del
Derecho y gracias a ellas se consiguen corregir posibles imperfecciones
que presenta el sistema jurídico, a través de la creación de lo que
serían contenidos jurídicos para posibles casos futuros que puedan
presentar alguna similitud. Además, se encarga de velar por el progreso y
de adaptarse a lo que serían las exigencias históricas de la sociedad en
cada instante. La jurisprudencia se establece a partir de un par de
sentencias que interpretan una norma en igual sentido, emanadas del
Tribunal Supremo.
7. Explique los tipos de permisos que otorga el legislador en el
Código del Trabajo (artículos). (20%)
Art. 66. En el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del
cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a siete días
corridos
de
permiso
pagado,
adicional
al
feriado
anual,
independientemente del tiempo de servicio. 365
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de
un hijo en período de gestación, así como en el de muerte del padre o de
la madre del trabajador. Estos permisos deberán hacerse efectivos a
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partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de
una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El artículo 66 bis del Código del Trabajo, en su texto fijado por el
artículo único de la ley N°20.769, dispone:
"Las trabajadoras mayores de cuarenta años y los trabajadores mayores de
cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a
treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año
durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes
de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras
prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau,
en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el
caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización
de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de
los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier
momento durante la vigencia de éste."
Inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre
tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y
en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este
permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de
adopción, y se cuenta a partir de la notificación de la resolución que
otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad
a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620 (Ley de Adopción). Ahora, si
bien es cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo
constituye un derecho de carácter irrenunciable para el padre trabajador,
no lo es menos que el carácter de "permiso" que este representa implica
que su ejercicio no puede significar desconocer las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para con el
empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a éste o a
quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición.
Artículo 207 bis. En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador
tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del
matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su
celebración.
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El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de
anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la
celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de
Registro Civil e Identificación.".
El artículo 249 del Código del Trabajo, establece que los empleadores
deben conceder a los directores y delegados sindicales los permisos
necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus
funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a
6 horas semanales por cada director, ni a 8 tratándose de directores de
organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Por su parte, el
inciso 3° del artículo 274 del Código del Trabajo prescribe que el
director de una federación o confederación, que no haga uso de la opción
de excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por
todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes de expirado
éste, tiene derecho a que el empleador le conceda 10 horas semanales de
permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes
calendario. Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido en
dictamen 2259/101 de 15.04.94, que los dirigentes de sindicatos bases
que, además se desempeñan como dirigentes de una federación y/o
confederación, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical.
De esta manera, por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una
organización de grado superior, de mayor extensión o amplitud que el de
los directores de sindicato base, debe concluirse que este último está
involucrado o comprendido en aquél, de forma que quien revista la calidad
de dirigente de una federación y/o confederación y de un sindicato base a
su vez, sólo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley
otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el
otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza.
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