Legislación Laboral II Año Aspirantes a Clases de Ayudantía General. Capitán Edgardo Ferrándiz Reveco Santiago, Julio de 2019 ¿Qué es el trabajo? Es “aquella actividad humana física y/o intelectual que le permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesita para subsistir.” Por lo tanto, lo especial del trabajo, entendido como actividad productiva del ser humano, es que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. Así, NO tienen una relevancia directa para el Derecho y, en particular, para el Derecho del Trabajo, aquellas actividades humanas no orientadas, a obtener medios de subsistencia, como podría ser por ejemplo un pasatiempo como la jardinería, la repostería, o la ejecución de un instrumento musical. Introducción. El trabajo humano es una necesidad de la naturaleza. – Génesis. En las civilizaciones anteriores a la grecorromana, el trabajo se considera algo servil (esclavitud). Algunas normas en el Cód. de Hammurabi. Influencia del cristianismo. Caída de Roma. Revolución comunal. Calidad del trabajo profesional gremios: Maestros, oficiales y aprendices. Liberalismo moderno: - Filosófico (Descarte y Kant). Se funda en el yo. - Religioso (Martín Lutero). Libre interpretación de las Escrituras. - Político (Rousseau). “Contrato Social”. Revolución Francesa. Suprime el Dº de asociación en “Declaración de los Dºs del Hombre y del Ciudadano”. Le Chapellier (1791) prohibe cualquier tipo de asociación. Industrialismo moderno. La importancia de la burguesía. (K y Tierra). Nace la Sociedad Anónima. Permite reunir grandes capitales sin interesarse por las personas asociadas. Control de los recursos y trabajo. El Estado observa. NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO. Abusos del capitalismo trabajadores en condición injusta, miserable e inhumana. + desarrollo de los medios de comunicación y defensa de la libertad de expresión. + rebelión obrera (UK y Francia). En Alemania “Manifiesto Comunista” (1848) “Cuestión Social”. Canciller von Bismarck, propuso una serie de leyes de beneficio previsional: Seg. de enfermedad (1883), Seg. de accidentes del trabajo (1884) y Seg. de invalidez y vejez (1889). Da paso un socialismo de Estado. 1891. Encíclica Rerum Novarum. Pensamiento socialcristiano. I Guerra Mundial. Tratato de Versalles (Jun.1919), nace la OIT. Chile adhiere a la OIT, el 09.Oct.1919 (Pres. Juan Luis Sanfuentes y Canciller Luis Barros Borgoño). Tripartita (Eº, trabajadores y empleadores). DEFINICIÓN DE DERECHO DEL TRABAJO Guido Macchiavello: “… tiene por objeto regular, con principios propios, las relaciones jurídicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas”. Prof. Bayón Chacón, el Dº del Trabajo es “el relativo a la prestación profesional de servicios, a la fijación (referidas a todas las normas fijadas por ley) y cumplimiento de las condiciones de dicha prestación.” Gaspar Es “aquel conjunto de normas y de principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación”. Todas ponen énfasis en la relación individual de trabajo Prof. Patricio Novoa y William Thayer: “es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios” Los Es la rama del derecho. En forma principal se ocupa de regular tuitivamente: Regula, pero protege a una parte (más débil), estableciéndole derechos irrenunciables; Sujetos de la relación jurídica: Las partes: el empleador, persona natural o jurídica, y trabajador, quien sólo puede ser una persona natural; Un sujeto realiza una labor que constituye el empleo y por otra parte, otro sujeto está obligado a pagar por esa labor una remuneración determinada. (En materia laboral “jamás podrá haber gratuidad”, ya que el trabajador trabaja para subsistir.) CARACTERÍSTICAS DEL D° DEL TRABAJO. 1. Es un derecho nuevo. No tiene tradición (Dº Civ, Dº Com) Nace con la OIT (Jun.1919) y Chile la adhiere en Oct.1919. En Chile: Ley de Habitaciones Obreras, 20.FEB.1906, (1ª ley social chilena); Descanso Dominical (1907); Ley de la Silla, (1915); La 1ª Ley de Indem. por accidentes del Trabajo (1916); Salas-cuna, en 1917. Gobierno de Arturo Alessandri P. (1920 – 1924). Proyecto de CT en 1921 (Moisés Troncoso) con la firma del Min. Pedro Aguirre Cerda. Insistencia, los años 1921 a 1924. “Ruido de Sables” (8.SEP.1924), se aprueban (L Nº. 4053 a 4059): Cto de trabajo; Serv. seguro Social; Accidentes del trabajo; Tribunales de conciliación; Organización sindical; Soc.Cooperativas, y; Cto de los Empleados Particulares. 1931. 1º CT vigente hasta 1978. Hacia 1979, se dictan los DL Nº 2756 y 2758, que regulan las relaciones colectivas y relaciones sindicales, respectivamente. 1987, 2º CT; 1994 (3º CT) y 2003 (4º CT), Se basan en los anteriores. 2. Es un derecho en evolución. Busca la reparación del desajuste social que le ha dado origen. Es derecho imperfecto en su expresión legislativa, carácter que emana de su rápida evolución y su necesario carácter realista. 3. Es realista. Refleja las condiciones económicas y sociales de la época. Es de aplicación diaria constante. Es concreto y actual, variando en función de las regiones, actividades y personas a las que se aplique. 4. Es un derecho autónomo: - Existe una autonomía legislativa con principios propios. - Ejecutar sus normas (Tribunales laborales, procedimientos y de una administración laboral con organismos administrativos propios) - Cátedras separadas, destinadas a la enseñanza de esta disciplina. 5. Es informal. No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación. 6. Es de Orden Público. Pese a la autonomía de la voluntad, este Derecho busca un equilibrio entre las partes involucradas en la relación laboral evitando abusos originados en la disparidad de las mismas, interviniendo un tercero (el Estado) consagrando derechos mínimo e irrenunciables a favor de la parte más débil, pero no implica que esos derechos no puedan ser mejorados. Por ejemplo: Vacaciones, remuneraciones, protección a ala maternidad. 7. Es clasista. Ampara al económicamente débil para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. 8. Es universal. Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la acción realizada por la OIT, al punto de que hoy se habla de un Derecho Internacional del Trabajo. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1. Ppio de la irrenunciabilidad de los derechos. En materia laboral “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo” (art. 5 ct) Irrenunciabilidad: “es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.” Fundamentos: La mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y salud, así como la de sus familiares (normas sobre mínimos, jornada de trabajos, descansos, etc.) Si se aceptara el principio contrario, las partes en virtud del principio de la autonomía de la voluntad podrían destruir todo el Derecho del Trabajo. 2. Ppio protector. (Rector) En el derecho del trabajo la preocupación central parece ser la de proteger a una de las partes para así lograr una igualdad sustantiva y real (desigualdad de poder económico conducía a abusos en reiteradas ocasiones). Se expresa: La regla “in dubio pro operario”. El juez debe elegir entre varios sentidos posibles, aquel que sea más favorable para el trabajador. La regla de la “norma más favorable”, en el caso de existir más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable al trabajador. La regla de la “condición más beneficiosa”, según la cual en el caso que una norma entre en vigencia derogando otra norma, se aplicará aquella que le sea más beneficiosa para el trabajador. 3. Ppio. de la normatividad mínima: La autonomía de la voluntad no es absoluta; el CT regula aspectos mínimos que debe contener el vínculo laboral, los que deben garantizar las prestaciones del trabajador. Por ejemplo: - El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferir al ingreso mínimo mensual. - La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales. 4. Ppio. de la sobre regulación jurídica. Está relacionado con las fuentes del Derecho Laboral, y consiste en la facultad de poder pactar por sobre los mínimos legales, mediante negociación colectiva. 5. Principio de la continuidad. Se debe considerar que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relación laboral no se agota con la realización espontánea de un solo acto, sino que dura en el tiempo. Se trata de una relación prolongada. Por ejemplo: Preferencia de los contratos de duración indefinida (art. 159 N°4). Prolongación del ctto en caso de sustitución del empleador (art. 4 inc. 2°). 6. Ppio. de la primacía de la realidad. En caso de discordancia entre la práctica y lo que señalan los docs. o acuerdos, debe darse preferencia a lo 1° (lo que sucede en el terreno de los hechos). 7. Ppio. de la buena fe. Por el contrato se establece una comunidad y vivencia personal, donde se exige a las partes ciertas conductas, las cuales vienen a constituir obligaciones éticas que emanan del ctto y de cuya infracción se originan determinadas consecuencias. Ámbito de aplicación del Cód. del Trabajo La regulación de nuestro Derecho del Trabajo obedece a la idea de la "ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación". Su objeto es la regulación de las relaciones jurídicas (individuales y colectivas) que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral contratada (empleadores). Ámbito de aplicación del Cód. del Trabajo “Las relaciones entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”. Se excluyen: -Funcionarios de la Adm. del Estado centralizada y descentralizada, - Congreso Nacional y del Poder Judicial, - Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. A estos trabajadores se les consagra la aplicación supletoria del Código: se sujetan a las normas del Código en las materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. ACTORES. SUJETOS DEL Dº DEL TRABAJO. El Dº del trabajo nace como una forma de protección a la parte débil de la relación laboral (trabajador), pero es éste el único sujeto de la disciplina. Así entonces, se incluirá en esta relación a todas las personas que participan en las relaciones de trabajo: las personas naturales o jurídicas que en forma directa o indirecta intervienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la normatividad laboral. Sujetos individuales: el empleador y el trabajador son sujetos del ctto individual de trabajo. Sujetos colectivos: organizaciones sindicales, la empresa y el Eº. Sujetos individuales Empleador: “Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”. (Art. 3º CT). Puede ser una persona natural o jurídica, y normalmente reviste la forma jurídica de una empresa. Trabajador: “Es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo“ (Art. 3 lt b). Cód. de 1931 DL 2200/1978 - empleado: “toda persona en cuyo trabajo predomine el esfuerzo intelectual sobre el físico“. - obrero: “toda persona que, sin ser patrón o empleador y de empleado trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado”. “Plan Laboral”: Elimina distinción: “TRABAJADOR” Trabajador: “Es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo“ (Art. 3 lt b). Persona natural. El trabajador sólo puede ser una persona natural. El Dº del trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente por el desarrollo de la relación laboral. Servicios personales. El trabajo debe ser personal, carácter que es exigido por el art. 3º (relación art. 159 N° 3: El ctto de trabajo termina por la muerte del trabajador) Servicios intelectuales o materiales. Hoy, no tiene trascendencia la calidad de la prestación que realice la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales. Bajo dependencia o subordinación. La prestación de servicios se efectúa por cuenta ajena, es decir, el producto de los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aquél por cuya cuenta lo hace Estos elementos (subordinación y dependencia y ajenidad) son los primordiales en la relación laboral y serán analizados más adelante. La calidad de "dependiente" del trabajador es lo que lo diferencia de aquel trabajador independiente: “aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia." Éste queda excluido de la aplicación de las normas laborales precisamente por faltar la condición básica de efectuar la prestación de servicios bajo dependencia o subordinación Sujetos colectivos El Estado Acción legislativa dicta normas laborales; Acción administrativa, controla y fiscaliza la aplicación de la legislación laboral, por medio de órganos que él mismo crea; Acción judicial se expresa en la creación de tribunales especiales que conocen contiendas laborales, por medio de procedimientos laborales establecidos en el Código. La Empresa: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada" (art.3) Dº Laboral ha adoptado una concepción institucional: unidad jurídica. + art. 4 ppio de la continuidad de la empresa. Organizaciones sindicales: “Toda asociación de empresarios o de trabajadores, de carácter profesional y permanente, constituida con fines de representación y defensa de los intereses de la profesión y especialmente para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo.” En Chile, solo se considera la posibilidad de existencia de organizaciones sindicales de trabajadores y no patronales. La esencia de la actividad sindical está constituida por la representación y legislación defensora de los intereses comunes de los asociados y por la facultad de regular colectivamente las condiciones de trabajo. Legislación Laboral Contrato Individual de Trabajo III. Contrato Individual de Trabajo. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. Cap. 1º Ctto. Individual. Caract. y tipos. 2º Capacidad y nacionalidad. 3º Jornada de Trabajo. 4º Remuneraciones. 5º Liquidación de las remuneraciones. 6º Feriados. 7º Montos a percibir por feriados. 8º Caudales de término del Ctto 9º Caudales de caducidad. 10º Indemnizaciones 11º Montos a percibir. 12º Finiquitos. 13º Normas de protección a los trabajadores. Contrato Individual de Trabajo. Individual Contratos Colectivo “Es aquel que se celebra entre un empleado y un trabajador”. “Una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. “Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”. Características del Ctto Indiv. de Trabajo. Bilateral Oneroso Conmutativo Principal Nominado Dirigido De trato sucesivo Consensual Bilateral Las partes contratantes se obligan recíprocamente, tanto de carácter patrimonial como personales. ¿Cuáles? Oneroso Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro. Características del Ctto Indiv. de Trabajo. Conmutativo Las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes. (discusión). Art. 19 N° 16 una justa retribución y art. 44 del C T: el monto de la rem. no podrá ser inferior a la mín.vigente. Principal Nominado Subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención. Tiene su propia denominación: “contrato de trabajo”. Tiene una regulación jurídica propia, con sus elementos tipificantes, que lo distinguen de las restantes figuras jurídicas de prestación de servicios, civiles o mercantiles. Características del Ctto Indiv. de Trabajo. Dirigido Compete a la legislación estatal regular los elementos básicos del contrato, en detrimento de la autonomía de la voluntad. Se realizan y se cumplen en el tiempo, en forma continuada las obligaciones que nacen de él se De trato sucesivo van cumpliendo y renovándose constantemente. (=/= alos contratos de plazo indefinido, que dice relación con la terminación del mismo) Consensual Se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes. (art.9). No obstante debe constar por escrito, formalidad exigida por vía de prueba. CLASIFICACIÓN DEL CTTO DE TRABAJO Contrato individual: Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador (art. 7). Según las partes obligadas Contrato colectivo: es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”. (art. 7). Contrato indefinido: Es celebrado por toda la vida útil del trabajador, lo que no implica que pueda concluirse antes. Según la duración del contrato Contrato a plazo fijo: Son cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un periodo determinado. Implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado, existiendo una certeza en cuanto a su vigencia, precisándose una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos. (159 nº4). No puede exceder de 1 año. Exc.: Gtes. o personas que tengan un tít. (2 años). De plazo fijo duración indefinida: Por continuar prestando servicios con conocimiento del empleador. Como efecto de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo. Trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de más de 2 contratos a plazo, durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses, contados desde la primera contratación. No regulado expresamente en el Código, pero tratado en el art. 159 Nº 5. Utilizarse para contratar a alguien para desempeñar una tarea determinada, pero que no sabe con certeza en qué momento del tiempo concluirá. No tiene duración limitada en el tiempo. No tiene límite de renovaciones. Se extingue cuando se pone término a la obra o faena que le dio origen. Obra servicio o faena Elementos del Contrato de Trabajo (Art.7) 1. Intervención de determinados sujetos; las partes del contrato. Empleador: “La persona natural o jurídics que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”. Representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores: gerente, administrador, capital del barco y persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o adm. por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. Ppio de continuidad de la empresa (art. 4 inc. 2) y ppio “continuidad de la relación laboral. Actualizar los contratos, para saber quien es el titular de la empresa. Trabajador: “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. Elementos del Contrato de Trabajo (Art.7) 2. Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial. Del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinación o dependencia del empleador. Del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador mediante una remuneración determinada. Podría darse en otros contratos. (arrendamiento de servicios, mandato y sociedad). Hay que estar más allá de la prestación de servicios. Estos servicios deben ser prestados personalmente por el trabajador (def. de trabajador, calidad de.. características y aptitudes.) art. 159 N° 3, a diferencia de art. 4º inc. 2º. Dependencia y la subordinación Dependencia y la subordinación “Es el poder de mando, dirección, control y fiscalización que ejerce el empleador sobre el trabajador, directa o indirectamente, dentro de los términos del contrato”. Es así en el ejercicio de su facultad de organizar y dirigir la empresa, puede dar órdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimiento y tomar medidas disciplinarias cuando incurra en faltas. 1. Obligación de asistencia del trabajador a prestar los servicios en las oportunidades convenidas en el contrato de trabajo, en términos tales que la concurrencia del trabajador a prestar servicios no quede entregada a su arbitrio. 2. Prestar los servicios en el lugar físico determinado en el contrato. El trabajador no puede elegirlo libremente. Art. 8 inc. 3. 3. Cumplir el trabajador con una jornada de trabajo o con un tiempo de trabajo, aunque el trabajo en sí mismo no esté sujeto a una limitación en el tiempo de duración de la jornada. Dependencia y la subordinación 4. Sometimiento al poder de dirección del empleador ejercido efectivamente o susceptible de ejercerse a través de órdenes, instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad en la ejecución de sus labores. 5. Sometimiento del trabajador al funcionamiento interno de la empresa y al poder disciplinario del empleador. 6. Pago de la remuneración, como contraprestación a los servicios prestados, por parte del empleador. Importancia de estos elementos: art. 8 inc. 1º art. 7 hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Otros eltos. la ajenidad (el producto del trabajo es desde antes de su nacimiento del empleador, quien además asume los riesgos del mismo), inserción en la organización de la empresa y subordinación económica. 3. Continuidad o permanencia en la prestación de los servicios. Los servicios ocasionales, esporádicos no dan lugar a una relación laboral. Situaciones que no importan contrato de trabajo. (Art. 8) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público (inc.2). Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (inc.2) Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. La empresa en que realice dicha práctica le debe proporcionar colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituye remuneración para efecto alguno. ** Contratos a honorarios. Contrato a Honorarios. Regulado por el Código Civil (Servicios Aislados). Es el trabajador quien debe realizar las cotizaciones previsionales. Requisitos: 1. Exista una prestación de servicios inmateriales. 2. La persona que preste el servicio, lo haga en su calidad de profesional o técnico especializado (con estudios acreditados). 3. La prestación de servicio de retribuya mediante honorarios. 4. El trabajo se realice sin vínculo de dependencia o subordinación. 5. El profesional o técnico tenga su registro de calidad de tal, ante el SII, inicio de actividades y por los honorarios que cobre, extienda boleta de servicios. 6. Si el profesional o técnico tiene oficina establecida y paga patente, debe dar este antecedente comprobatorio de la prestación de serviciios como independiente. ESTIPULACIONES QUE DEBE TENER EL CTTO DE TRABAJO. Cláusulas Mínimas: (Art. 10) Lo básico que debe contener el contrato al momento de su escrituración. Se establecen las condiciones en que el contrato se va a cumplir. Cuando ciertas estipulaciones sean omitidas y, en ese caso, entra a operar la regulación legal referente al punto específico. Cláusulas permitidas: Las que convengan las partes de acuerdo al principio de autonomía de la voluntad, de acuerdo a las funciones y cargo. Cláusulas prohibidas: Todas aquellas que implican una renuncia de derechos otorgados por las leyes laborales, (art. 5 inc 2º del Código del Trabajo). ESTIPULACIONES QUE DEBE TENER EL CTTO DE TRABAJO. Lugar y fecha del contrato. (Art. 10 Nº1) Normalmente coincide con el lugar donde han de prestarse los servicios (tb. Tribunal). La fecha de celebración del contrato no necesariamente ha de coincidir con la fecha de ingreso efectivo del trabajador a prestar los servicios. Obligación de escriturar el contrato dentro del plazo legal correspondiente. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. (Art. 10 Nº2) La individualización es de ambas partes. Exigencia de la nacionalidad. (art. 19 y 20). La fecha de nacimiento del trabajador, será útil para fiscalizar el cumplimiento de las normas referentes al contrato de menores. Fecha de ingreso del trabajador, importante: Antigüedad del trabajador al servicio del empleador. Indemnización por terminación de contrato. Feriado progresivo. Gratificación legal. Plazo para escrituración del contrato. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias. (Art. 10 Nº3) Establecer o consignar en forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente, de manera que conozca con certeza la labor que desarrollará y no quede sujeto al arbitrio del empleador (lo mismo para el lugar). El trabajador puede legítimamente negarse a ejercitar otras labores, diferentes a las señaladas en el contrato. (Exc. IUS VARIANDI). En relacionado al art. 160 Nº 4 letra b), al abandono del trabajo. Art. 10 inc final “si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.” Sin embargo, el empleador no está facultado para obligar al trabajador a desempeñarse en cualquier sucursal de la empresa. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. (Art. 10 Nº4) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. (Art. 10 Nº5) Plazo del contrato. (Art. 10 Nº6) “Demás pactos que acuerden las partes”. (Art. 10 Nº7) Es el reconocimiento al principio de la autonomía de la voluntad, con limitaciones. Por causas legales. Mutuo acuerdo de las partes. Deben consignarse por escrito, firma por ambas partes al dorso de los ejemplares o en documento anexo. Las remuneraciones de los trabajadores deben actualizarse en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo reajustes que estén por contrato (Art.11). Si no aparecen reajustes, no es necesario. Modificaciones del contrato Unilateral del empleador IUS VARIANDI Unilateral del empleador IUS VARIANDI “Facultad del empresario para modificar por su sola voluntad ciertas condiciones del contrato laboral”. “Facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido”. Hay un quiebre en el mutuo consentimiento. Finalidad: flexibilizar la aplicación práctica del contrato y dar mayor movilidad a la mano de obra, por parte del empleador. Respuesta al ppio. de la buena fe, en cuya virtud debe buscarse el justo equilibrio entre el prevalecimiento de las relaciones laborales y el resguardo de las necesidades técnicas y administrativas de la empresa. Casos en que opera el “IUS VARIANDI Alteración unilateral de los servicios: Labores similares, de lo contrario, debe ser de común acuerdo. Sin menoscabo para el trabajador. Alteración del sitio o recinto de los servicios: El nuevo sitio, dentro del mismo lugar o cuidad. Sin menoscabo para el trabajador. Alteración de la distribución de la jornada de trabajo hasta 60 minutos: Existencia de circunstancias que afecten el proceso de la empresa, establecimiento, unidades o conjuntos operativos. Aviso al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación. ** Se puede reclamar a la Inspección del Trabajo o Juez. Capacidad para contratar (Contratación de menores) Los > 18 años: Se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios. < 18 y > 15 años: Pueden celebrar ctto. de trabajo si cuentan con autorización expresa del padre o madre; a falta, del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos…. el inspector del trabajo respectivo. + Certificado de estudios. + Labores no deben impedir la asistencia a clases. Los < de 15: Deben contar con la autorización del representante legal y del Tribunal de Familia, celebran contratos con personas o entidades dedicadas al teatro cine, radio TV, circo u otras actividades similares. Los menores de 18, que estudien y trabaje: No más de 30 hrs semanales durante el período escolar, ni trabajar más de 8 hrs diarias. Se puede pedir certificación de transporte y condiciones. El Inspector del trabajo que autoriza al menor a trabajar, podrá los antecedentes al Tribunal de Familia, quien puede modificar el ctto. Deben registrar los contratos en la Inspección Comunal del Trabajo. No serán admitidos en trabajos que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (< de 21, no en actividades mineras, sin examen de aptitud). No pueden trabajar en cabarets y establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo (salvo autorización legal y del Trib. de Fam.) y donde se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. (art.15) Tampoco trabajos nocturnos (art.18) Nacionalidad de los trabajadores. A lo menos el 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador sea de nacionalidad chilena. Exc. empleador que no ocupa más de 25 trabajadores Reglas para la proporción: Se toma en cuenta el nº total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de la sucursal. Se excluye al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. Se tendrá como chileno al extranjero cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. Se consideran chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. Duración y distribución de la jornada de trabajo . Jornada de Trabajo: “Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. Ordinaria. Jornada de trabajo Extraordinaria. Parcial. Jornada ordinaria de trabajo. No excederá de 45 horas semanales. Excepciones. Tº destinado al cambio de ropa, uso de elementos de protección y/o aseo (Ord. 2936/225, 14.JUL.000). Tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin realizar labor, por causas ajenas a su persona. (No el tº del traslado). Que, el trabajador se encuentre a disposición del empleador; Que, su inactividad provenga de causas que no le sean imputables, y; Que, dicha inactividad se produzca dentro de la jornada de trabajo. Para algunos la J. Ordinaria puede exceder las 45 horas. No podrá distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días. No podrá exceder de 10 horas por día. (Hay excepciones) Puede excederse o extenderse (art. 29). No excederá de 45 horas semanales. Excepciones. Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; Gerentes, administradores, apoderados con fac. de administración y aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Aquellos que prestan servicios en su propio hogar Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes Aquellos que trabajen a borde de naves pesqueras. Aquellos que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Deportistas profesionales y “cuerpo técnico”. Para algunos la J. Ordinaria puede exceder las 45 horas. Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes (exc. Administrativos, lavandería, lencería y cocina), cuando el movimiento diario sea escaso y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposición del público. 12 hrs por día y 1 hra de descanso imputable a éste; 5 días por semana. Jornada especial: Servicios que deban efectuarse en lugares apartados de centros urbanos. (art. 39). Trabajadores agrícolas (Art.88) Choferes y auxiliares de transporte (art.25) Trabajadores de casa particulas (art. 149). Cuarteleros de las compañías de bomberos. Distribución de la jornada laboral (art. 28): 1.- Jornada de L – V: 9 horas. 2.- Jornada de L – S: 7 horas y media diarias. 3.- Jornada de L – S con medio día sábado de descanso, pero las horas que no se trabajen ese día deben distribuirse en la semana. 4.- Excepción de empresas exceptuadas del descanso dominical, en que la jornada puede distribuirse de L a D. 5.- Las partes pueden convenir una jornada diferente, pero dentro de las condiciones vistas. Puede excederse o extenderse (art. 29). La jornada ordinaria de trabajo se puede extender para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. 1. Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito. 2. Cuando deban impedirse accidentes. 3. Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Se trata de casos imprevisibles, irresistibles e inimputables. Máx.de hrs: No existe. El exceso se paga como hora extraord. No necesariamente es toda la empresa, puede ser un área. Esta determinado por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicio en la marcha normal del establecimiento o faena. 4. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividad. En este caso las horas que excedan el máximo de 45 horas semanales o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarán como extraordinarias. Jornada extraordinaria de trabajo. “Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor” (Art. 30). Es que tengan un carácter excepcional, de tal forma que el empleador no puede imponerlas unilateralmente. Genera el sobresueldo o sobretiempo. No revisten tal carácter, las trabajadas en compensación de un permiso (siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador Los atrasos se pueden descontar de las horas extras unilateralemente. Registro controlado. 1. Pacto escrito. Solo puede tener una vigencia de 3 meses. (No permanentes jornada ordinaria) Renovable por acuerdo de las partes. Puede suscribirse un pacto genérico o en las oportunidades precisas. La falta de pacto escrito, se considerarán extraord. las que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. 2. Existencia de situaciones o necesidades temporales: “aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado”. 3. Solo en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Puede actuar la Insp. del Trabajo, prohibiendo el trabajo en horas extraordinarias en virtud de la falta de cumplimiento de estas exigencias. (art.31) 4. Pacto máx. 2 horas por día (art. 31 inc. 1.) Dir. Tbjo: 12 hrs extras a la semana: Si la jornada se distribuye en 5 días, el sobre tiempo que podrá laborarse el 6º día, será el saldo que reste para completar las aludidas 12 hrs, no pudiendo exceder de 8 hrs. 5. Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Cálculo del sobresueldo. 1. Trabajadores remunerados con sueldo se deben calcular sobre el sueldo: Deben considerarse todas las remuneraciones que reúnan las características de sueldo (Art. 42 letra a). Si el sueldo convenido es inferior al I.M.M. la base de calculo es el valor asignado al I.M.M. Trabajadores con remuneración mixta (sueldo y remuneraciones variables) 2. Se deben calcular sobre el sueldo convenido: Si es inferior al I.M.M. sobre el valor asignado al I.M.M. 3. Trabajadores afectos a remuneraciones exclusivamente variables: valor asignado al I.M.M. Ejemplo: Sueldo mensual: $350.000 1. $350.000 : 30 días 2. $ 11.667 x 28 (7 días x 4 sem) 3. $326.667 : 180 (45 hrs sem x 4 sem) 4. $ 1.815 x 50% = $ 908 + $1. 815 (Monto a pagar por cada hora) = $ 11.667 = $326.667 = $ 1.815 = $ 2.723 Procedimiento tabla de factores: Multiplicar el sueldo mensual o el valor asignado al I.M.M, por el factor: 0,0077777. $350.000 x 0,0077777= $ 2.723 (Monto a pagar por hra) Ejemplo: Sueldo semanal: $80.000 1. $ 80.000 : 40 horas = $ 2.000 2. $ 2.000 x 50% = $ 1.000 + $2.000 (Monto a pagar por cada hora) Procedimiento tabla de factores: Multiplicar el sueldo semanal por el factor: 0,03750. $80.000 x 0,03750= $ 3.000 (Monto a pagar por hra) Ejemplo: Sueldo diario: $14.000, por 6 hrs diarias 1. $ 14.000 x 5 días = $ 70.000 2. $ 70.000 : 30 (6 hrs x 5 días a la semana)= $ 2.333 3. $2.333 x 50% = $ 1.166 + $2.333 = $3.500 (Monto a pagar por cada hora) Procedimiento tabla de factores: Multiplicar el sueldo diario para jordana semanal de 5 días por el factor: 0,25 $14.000 x 0,250= $ 3.500 (Monto a pagar por hra) Jornada Parcial. No excederá de 2/3 de la jornada ordinaria. Se permite el pacto de horas extraordinarias. Jornada diaria deberá ser continua y no excederá de 10 horas. Los trabajadores gozan de los mismos derechos que aquellos de tiempo completo. Puede distribuir la jornada, previo aviso. Formula especial para el cálculo de la indemnización. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada Los Descansos Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos. Interrupción anual o de vacaciones pagadas. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. La jornada se debe dividir en dos partes, dejando, a lo menos, ½ hora para colación. No puede ser al comienzo o término de la jornada. No se puede impedir la salida del recinto. No constituye jornada de trabajo. No es parte de las 45 horas. No existe obligación legal de registrarlo. En regiones, no puede superar las 2 horas. Se excluyen, los trabajos de proceso continuo, que son aquellos que por su naturaleza exigen una continuidad, y aquellos cuya interrupción perjudica la marcha normal del establecimiento. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos. Los domingo y los festivos son de descanso. Excepciones No se puede distribuir la jornada de trabajo en dichos días, salvo fuerza mayor. El descanso comienza a las 21 hrs del día anterior al domingo o festivo y termina a las 6 hrs del día siguiente de éstos, salvo turnos de trabajo. 1º de mayo feriado. Excepciones ART. 37 y 38. Pueden distribuir la jornada de manera que incluya los días domingos y festivos, cuyo exceso se paga como extraord. Están exceptuados del descanso dominical: Nºs 1 al 8 del Art. 38. A.- Situaciones transitorias, Nºs: 1, 3, 4 y 8. B.- Situaciones permanentes, Nºs: 2, 5 – 7. Compensación: 1 día de descanso por cada día domingo trabajado y 1 día de descanso por festivo laborado. Si se acumula mas de un día de descanso en la semana las partes de la relación laboral pueden acordar: Otorgar el descanso. (días seguidos). $$$ (50%) los días de descanso que excedan de 1 semanal (no hra extra). Acordar una especial forma de distribución del descanso que exceda de 1 semanal. (escribir). Feriado Básico. Interrupción anual o de vacaciones pagadas. Feriado Básico Especial. Feriado progresivo o adicional. Feriado proporcional Feriado colectivo. Feriado Básico. Tener más de un año de servicio. Duración: 15 días hábiles Remuneración integra No puede compensarse en dinero. Preferentemente en primavera o verano según nec. del servicio. Se computa de lunes a viernes. Debe ser continuo (10 días). Pero las partes, pueden fraccionar el exceso de 1 días hábiles. Puede acumular hasta 2 periodos consecutivos, previo acuerdo. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos periodos deberá otorgar el primero de estos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo periodo ART.71 Feriado Básico Especial. Nuevo. Para el trabajador que preste servicios en: XII Región. Antártica Chilena. XI Región. Provincia de Palena. 20 días hábiles. Feriado progresivo o adicional. Art. 68. Contar con 10 años de trabajo para uno o mas empleadores, continuos o no. Derecho: a un día adicional de feriado por cada 3 años trabajados. Solo pueden invocarse hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Es susceptible de negociación individual o colectiva. Las sumas que paguen no pueden ser inferiores a las que resulten aplicar el art.71. Feriado proporcional “Es el feriado a que tiene derecho el trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de servicio”. Debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que entero la última anualidad y el termino de sus funciones. Las sumas percibida por este beneficio no pueden ser inferiores a las que resulten aplicar el art.71. Indemnización por feriado. “Suma que debe percibir el trabajador, que teniendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa”. Las sumas que perciba el trabajador, no pueden ser inferiores a las resulten de aplicar el art.71. Valor de un mes: 1,25 días de feriado. Feriado Colectivo. “Facultad que tiene el empleador, conforme a la cual puede determinar que en sus empresas o establecimientos o en partes de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un periodo mínimo de 15 días, con el objeto de conceder el feriado en forma colectiva”. Se debe disponer una vez al año. No puede ser inferior a 15 días Derecho a remuneración integra Se debe otorgar feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun a quienes no reúnan los requisitos (art.76) Permisos por muerte de parientes Permiso por muerte: 1. De un hijo. Dº a 7 días corridos de permiso pagad 2. Del cónyuge. Dº a 7 días corridos de permiso pagado 3. Muerte de un hijo en periodo de gestación. Dº a 3 días corridos de permiso pagado. 4. Muerte del padre o madre del trabajador. Dº a 3 días corridos de permiso pagado. Permiso por muerte Oportunidad en que deben hacerse efectivos: A partir del día respectivo fallecimiento. Defunción fetal. Desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal. Fuero: Duración: un mes contado desde el fallecimiento En caso de muerte de un hijo En caso de muerte del cónyuge. Excepción: contrato a plazo o por obra o faena o servicio determinado, el fuero solo rige durante la vigencia del respectivo contrato si este fuera menor de un mes. Ord.886/019, de 08.03.2007 fija sentido y alcance del articulo 66 del Código del Trabajo IV.- REMUNERACIONES REMUNERACIONES “Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluadas en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (art.41) - Es una contraprestación contractual. - Tiene una naturaleza onerosa, retributiva, de la prestación de servicios. - Reviste una forma pecuniaria, pues debe ser en $$$ + prestaciones en especie (avaluables en dinero). - Tiene por objeto retribuir los servicios. Las prestaciones que no constituyen remuneración son asignaciones especiales (indemnizaciones o compensaciones) o prestaciones de seguridad social. Prestaciones que NO constituyen remuneraciones y por ende NO son imponibles: Asignación de movilización. Asignación de colación. De pérdida de caja. Viáticos. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la Ley (DFL 150). Indemnización legal por años de servicio y demás que procedan al término de las relaciones laborales. Las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo. Asignación de pérdida de caja: Es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. Viático: Es aquella suma de dinero que se paga al trabajadores que debe ausentarse todo el día del lugar de su desempeño habitual de trabajo a fin de cubrir los costos de alimentación y/o alojamiento. Asignación por desgaste de herramienta: es una suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. La diferencia es muy importante. Sólo respecto de aquellos ingresos que constituyen remuneración (sueldo base, sobresueldo, comisión, etc.) se efectuarán las respectivas deducciones para efectos de los pagos previsionales Isapre (o Fonasa) y AFP (o IPS) y también se aplica el Impuesto Único del Trabajo (en el caso de los trabajadores dependientes). En cambio, respecto de aquellas prestaciones que no son remuneración, pero que igual forman parte de lo que se recibe a fin de mes, no se consideran para efectos de estas deducciones. En dinero y en especies. R e m u ne r a ci ó n Por Unidad de tiempo: día, semana, quincena o mes, pero en ningún caso > a éste. Por Unidad de obra: Hay un “trato”, el monto se regula de acuerdo al nº de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas tareas específicas (Art. 44) Fija: aquella que en forma periódica (7, 15 o 30 días) percibe el trabajador. Su monto preestablecido en el ctto. o, él se consignan las bases numéricas que permitan su determinación. Variable. Aquella cuyo pago queda subordinado a condiciones que pueden o no ocurrir. Ej. Sobresueldo supone horas extraordinarias; participación y gratificación, supone utilidades. Esporádica. Se otorgada con motivos de la celebración de acontecimientos. Ej. aguinaldo. SUELDO o SUELDO BASE SOBRESUELDO CATEGORÍAS DE REMUNERACIÓN. COMISIÓN PARTICIPACIÓN GRATIFICACIÓN SUELDO o SUELDO BASE “Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de los servicios en una jornada ordinaria de trabajo”, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 10/2º (Art.42 letra a). De carácter obligatorio. Que se trate de un estipendio fijo. Que se pague en dinero. Que se pague en periodos iguales determinado en el contrato. Que sean consecuencia de la prestación de los servicios. Presunción. Se incluye para determinar el sueldo, los siguientes beneficios: Indemnización legal por año de servicio. Indemnización sustituida del aviso previo. Indemnización de feriado. Remuneraciones del feriado. Horas extras. Gratificación. Subsidios. Asignación familiar y maternal. SOBRESUELDO “Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias”. (Art. 42 letra b). Las hrs extraord. se pagan con un 50% sobre el sueldo convenido. Si no existe sueldo convenido o éste es inferior al I.M.M., este último es la base de cálculo para el aludido recargo. El sobresueldo se incluye para calcular los siguientes beneficios: Subsidios. Asignación familiar. Asignación maternal. Gratificaciones legales. El sobresueldo no se incluye para determinar: Indemnizaciones por años de servicio. Indemnización sustitutiva del aviso previo. Indemnización por feriado. Remuneración por feriado. COMISIÓN “Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador” (Art. 42 letra c). Da derecho al pago desde el momento en que se realiza la prestación, como una obligación pura y simple sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad. La comisión se incluye para el cálculo de los siguientes beneficios: Indemnización por año de servicio. Indemnización sustituida del aviso previo. Indemnización de feriado. Remuneraciones del feriado. Gratificaciones legales. Subsidios. Asignación familiar. Asignación maternal. Se excluye para el pago del sobresueldo. PARTICIPACIÓN “Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de la de una o mas secciones o sucursales de la misma” (Art. 42 letra d) Es una forma de participación en las utilidades. Tiene origen exclusivamente contractual. Puede pactarse utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado, de una empresa o de una o más secciones o sucursales. GRATIFICACIÓN “Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador” (Art.42 letra e). Es requisito de pagar gratificación (art.47): 1. Establecimiento comercial, industrial, minero, empresa y cooperativas que persigan fines de lucro. 2. Obligación de llevar contabilidad. 3. Obtener utilidades o excedentes líquidos en su giro. ¿Cómo se paga? agrícola, SISTEMA GENERAL (ART. 74). SISTEMA ALTERNATIVO (ART. 50). SISTEMA GENERAL (ART. 74). El empleador distribuye entre los trabajadores el 30% de las utilidad liquida. Procedimiento: 1. Se divide el 30% de las utilidades líquidas obtenidas en respectivo ejercicio comercial por el total de las remuneraciones mensuales devengadas por todos los trabajadores durante el mismo periodo, incluidos los que no tengan derecho. 2. El factor resultante se multiplica por el total de las remuneraciones que haya devengado el trabajador en el respectivo ejercicio comercial. 3. El resultado: la gratificación que debe pagarse al trabajador. Antecedentes: Utilidad de la empresa al 31.DIC.08 Capital propio invertido al 31.DIC.08 Rem. devengadas por los trabajadores Detalle: T1 $3.600.000 T2 $2.040.000 T3 $2.400.000 T4 $1.760.000 T5 $2.700.000 Utilidad líquida: Utilidad de la empresa al 31.DIC.08 -10% de interés sobre capital propio Utilidad líquida $15.000.000 $50.000.000 $12.500.000 x 0,24 = $864.000 x 0,24 = $489.600 x 0,24 = $576.000 x 0,24 = $422.400 x 0,24 = $648.000 $15.000.000 -$ 5.000.000 $10.000.000 Monto a destinar por gratificación 30% sobre la utilidad líquida $10.000.000 x 30% = $3.000.000 Distribución del 30% entre los trabajadores $3.000.000 / $12.500.000 = 0,24 SISTEMA ALTERNATIVO (ART. 50). El empleador paga a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 I.M.M. El empleador tiene la facultad de elegir el sistema de pago (por trabajador). El empleador debe pagar la gratificación con carácter de anticipo sobre la base de la liquidación prestada al S.I.I. en tanto se practica la liquidación definitiva, no obstante que el derecho nace al cierre del ejercicio comercial. Antecedentes: IMM al 01.JUL.012 = $182.000 Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicio tiene derecho a la gratificación en proporción al tiempo trabajado (art.52) No procede el pago proporcional: Contratos de duración no superior a 30 días. Prorroga que sumada al periodo inicial no exceda de 60 días. Procedimiento de cálculo de la gratificación proporcional 1. Se determina la gratificación que le hubiere correspondido al dependiente si su contrato se hubiere extendido por todo el ejercicio comercial, utilizando el sistema elegido. 2. El producto se divide por 12. 3. El resultado se multiplicará por el nº de meses que hubiere durado el contrato. Situación especiales: No resulta procedente deducir de las utilidades obtenidas en un ejercicio financiero, las pérdidas originadas en ejercicios anteriores En el caso de establecimiento con contabilidad separada y declaración única, es procedente el pago de gratificación solo en los establecimientos con utilidades. El ingreso mínimo a considerar para calcular el tope de 4.75 I.M.M. es el vigente al 31 de diciembre de cada año. Ingreso Mínimo Mensual “Es un piso remuneracional fijado por ley, destinado a asegurar a todo trabajador, cualquiera sea las labores que realiza, un monto que se estima como el mínimo para la satisfacción de sus necesidades”. Se aplica a todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea el sistema de remuneración al que se encuentren afectos (fijo, mixto, variable). Excepciones: Trabajadores < de 18 años y > de 65 años ($135.867). Trabajadores sujeto a contrato de aprendizaje. Trabajadores de casa particular, a partir del 01.JUL.2012: $182.000 Beneficios imputables al I.M.M: El empleador puede considerar cualquier contraprestación en dinero que perciba mensualmente el trabajador, tales como: Sueldo, Tratos, Comisiones e Incentivos de producción. Beneficios no imputables al I.M.M (DL Nº670/74, art. 8 inc3): Las horas extraordinarias; La asignación familiar legal; Las asignaciones de movilización y colación; La gratificación; La asignación de desgaste de herramientas y de pérdida de caja; Los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. BENEFICIO DE SEMANA CORRIDA Regulado en el art. 45 el trabajador remunerado exclusivamente por día tienen derecho a la remuneración en dinero por los días domingos y festivos y los compensatorios de ellos, a que se refiere el art. 35. Es el derecho al pago de una remuneración especial que el legislador impone a las partes que han convenido un sistema de remuneración por día, bajo el cual los días de descanso, como serían los domingos y festivos y los compensatorios de éstos, no darían derecho a remuneración. Por esta razón, la ley dispone sean pagados. El beneficio equivale al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago Se suma el total de las remuneraciones diarias devengadas : nº días en que legalmente debió laborar el trabajador esa semana. EN RELACIÓN AL PAGO FRENTE AL EMPLEADOR PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN EN RELACIÓN A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR FRENTE A TERCEROS EN RELACIÓN A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN AL PAGO En cuánto a la forma: (art.54) Moneda de curso legal. Solo el trabajador puede pedir cheque o vale vista Comprobante con indicación del monto pagado y la forma de su determinación, como asimismo los descuentos efectuados. En cuanto a la periodicidad. (art.51). Deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que no podrá exceder de un mes. En cuanto al lugar. Deben pagarse en días de trabajo, entre L – V, en lugar de prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Salvo acuerdo. FRENTE AL EMPLEADOR Descuentos Publicidad Reajustabilidad Obligatorios Impuesto único; Cotizaciones de seguridad social, Cuotas sindicales; Obligaciones contraídas con instituciones de previsión y organismos públicos; Desc. obligatorios por escrito del trabajador: Dividendos hipotecarios y ahorro para la vivienda. Voluntarios o permitidos Destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Requisitos: 1) Acuerdo por escrito y 2) No pueden exceder del 15% de las remuneración total del trabajador. Prohibidos NO pueden efectuar descuentos por arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, u otras prestaciones en especies o por multas no autorizadas en el reglamento interno. Descuentos Publicidad Reajustabilidad El empleador que cuente con 5 o mas trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones timbrado por S.I.I. solo las que figuren en dicho libro pueden ser consideradas como gastos (Art.62). Las sumas que adeuden por concepto de remuneraciones, beneficios, indemnización y cualquiera otra, deben pagarse reajustadas conforme al I.P.C. ya demás con el máximo de interés permitido para las operaciones reajustables. (Art. 63). EN RELACIÓN CON LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR Si concurren respecto del empleador insolvente varios acreedores, entre ellos los trabajadores, para los efectos de haber efectivos sus créditos procede aplicar las normas sobre prestación de crédito previstas en el art. 2.470 del Código Civil. Conforme a dichas normas: Las remuneraciones e indemnizaciones, constituyen crédito privilegiado quedando comprendidos en la primera clase que regula el art. 2.472. del C.C. Para gozar del privilegio los créditos deben estar devengados. El privilegio por indemnizaciones no puede exceder por cada trabajador de 3 I.M.M. por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años. FRENTE A TERCEROS Las cotizaciones de seguridad social son inembargables. Las remuneraciones son inembargables. Excepciones: Aquellas parte de la remuneración que excede de 56 U.F. Hasta el 50%: Pensiones alimenticias por ley y decretadas judicialmente. Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que hayan estado a su servicio. Defraudaciones, robos o hurtos cometidos o por el trabajador en contra del empleador el ejercicio de sus funciones EN RELACIÓN CON LA FAMILIA Facultad del trabajador para solicitar que se establezca en el contrato el monto que decide asignar para la mantención de su familia. La mujer casada tiene derecho de percibir hasta 50% de las remuneraciones de su marido declarado vicioso por el juez de letras del trabajo. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Causales de terminación del contrato Aviso de terminación Indemnización legal por años de servicio Reclamo de causales e incremento de indemnizaciones Nº1 Mutuo acuerdo de las partes Causales de terminación del contrato Nº2 Renuncia del trabajador Nº3 Muerte del Trabajador. Nº4 Vencimiento del plazo convenido en el ctto Art. 159 Duración del contrato a plazo fijo (no > a 1 año) Transformación en indefinido Nº5 Conclusión del trabajo o serv. que originó al ctto La causal de los ctto por obra determinados. Nº6 Caso fortuito o fuerza mayor Nº1 Conductas indebidas de carácter grave. Causales de terminación del contrato Caducidad Nº2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas. Nº3 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada. Nº4 Abandono del trabajo. Art. 160 Nº5 Actos u omisiones temerarias que afectan a la seguridad del establecimiento y de los trabajadores. Nº6 Perjuicio material intencionalmente causado. Nº7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Nº1 Por alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. b) Conductas de acoso sexual. c) Vías de hecho del trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador y; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña f) Conductas de acoso laboral. Nº2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato con el empleador. Nº3 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada. Durante: Dos días seguidos. Dos lunes en el mes. Tres días en el mes. Falta injustificada sin aviso de parte de un trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave a la marcha de la empresa. Nº4 Abandono del trabajo. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena, durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Nº5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afectan a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o la salud de estos. Nº6 Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Nº7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Inc. 1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Art. 161 Racionalización de los servicios. Modernización de los servicios. Bajas en la productividad. Cambios en las conductas del mercado o economía. (Se suprime la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador). Inc. 2. Desahucio escrito del empleador. Causales de terminación del contrato 1. Trabajador que tenga poder para representar al empleador, tales como: gerentes, subgerentes, agentes o apoderados con facultades de administración. 2. Trabajadores de casa particular. 3. Trabajadores que ocupen cargos o empleados de la exclusiva confianza del empleador. • Aviso con 30 días de anticipación. • No se requiere tal anticipación, si paga una indem. = a la última remuneración. + copia a la Insp. Trab. Causal de terminación del contrato Art. 161 bis La invalidez total o parcial no es justa causa para poner término al contrato de trabajo. El trabajador que es separado de sus funciones por tal motivo tiene derecho a una indemnización legal o convencional por años de servicio, incrementada en un 50%. Aviso de Terminación de Contrato Comunicación por escrito del empleador para las causales: 1. Art. 159: Nº 4 (Vencimiento del plazo convenido) Nº 5 (Conclusión del trab o serv. que dio origen al ctto) Nº 6 (Caso fortuito o fuerza mayor) 2. Art. 160 3. Art. 161 Contenido: 1. La o las causales invocadas. 2. Los hechos en que se fundan las causales. 3. Información sobre el estado en que se encuentran las cotizaciones provisionales (acompañan comprobantes). 4. Monto total a pagar de la indem. por años de servicio (art.161) Plazo para enviar la comunicación Dentro de los 3 días hábiles siguientes al de separación del trabajador (art. 159. Nºs 4 y 5, y art. 160) Dentro de los 6 días hábiles siguientes de separación cuando se invoca el art. 159 Nº6. Dentro del mismo plazo enviar copia a la Inspección del Trabajo. Con 30 días de anticipación, con copia a la inspección del trabajo, cuando se invoca necesidades de la empresa. Nulidad del Despido Si el empleador al momento de la terminación del contrato, no tiene íntegramente pagadas las cotizaciones provisionales hasta el último día del mes anterior al despido, éste no pone termino al contrato de trabajo. Causales Convalidación del despido: Artículos 159 Nºs 4, 5, art. 160 y art. 161. Pagar las cotizaciones morosas al trabajador y comunicar dicho pago mediante carta certificada acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales en que conste la recepción del pago. Obligación del empleador: para a trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envió o entrega de la comunicación y de las cotizaciones morosas.******* Excepción: no existirá tal obligación cuando: 1. El monto de lo adeudado por imposiciones morosas no exceda de la cantidad entre el 10% del total de la deuda provisional o 2 U.T.M. 2. El monto es pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la demanda. (07.07.2007) Plazos para reclamar nulidad del despido: 6 meses contado desde la suspensión de los servicios (art.480 inciso 3º). Este plazo, (art. 1º de la ley Nº20.194 interpretado el inc. 7º del art. 162), solo debe considerarse para los efectos de interposición de la demanda Así, el pago de las cotizaciones provisionales al cual esta obligado el empleador moroso comprende: la totalidad del periodo de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha de envió o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador comunica al trabajador las cotizaciones morosas. Indemnización Legal por Años de Servicio Contrato vigente por año o más. Procedencia Monto TOPE Invocación de causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o de desahucio del empleador. La convenida por las partes siempre que sea de un monto superior a la establecida en la ley. Si las partes no han convenido: 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador. Trabajadores a partir del 14.AGO.1981 = 330 días de remuneraciones. (11 meses). Trabajadores del 14.AGO.1981 = no tiene tope (art.7 transitorio). Base de cálculo (Art. 172): -Indemnización sustitutiva del aviso previo -Indemnización legal por años de servicio “Última remuneración mensual”: a) Toda cantidad que perciba mensualmente el trabajador. b) Regalías o especies avaluadas en dinero, con exc. Asignación familiar legal, pago por sobretiempo y beneficios y asignaciones esporádicas. Tope 90 U.F del último día del mes anterior al pago aplicable cualquiera sea la fecha de contratación del trabajador. Remuneraciones variables. Promedio percibido en los últimos 3 meses calendario. Pago de la: - Indemnización sustitutiva del aviso previo - Indemnización legal por años de servicio por necesidades de la empresa. En un solo acto, al momento de extenderse el finiquito. Se puede acordar el fraccionamiento del pago, siempre que se cumpla con los siguientes requisitos: a) Las cuotas deben consignar los intereses y reajustes del periodo. b) El acuerdo debe ser ratificado ante la inspección del trabajo. Incumplimiento Se hace exigible el total de la deuda y se sanciona con multa administrativa (art.477) En caso que se paguen indemnizaciones el trabajador puede recurrir a tribunales y obtener un incremento de hasta 150%. Reclamo de causales e indemnizaciones (art.168). incremento de Plazo: 60 días hábiles, desde la separación del trabajador. El juez ordenará el pago de: 1) Indemnización sustitutiva del aviso previo 2) Indemnización por años de servicio convencional o legal, aumentada de acuerdo a las siguientes reglas: Reglas: 30% si la aplicación de la causal del art. 161 es improcedente. 50% si la aplicación de las causales del art.159 es injustificada. 50% sino se hubiere invocado causal alguna. 80% si la aplicación de las causales del art.160 es indebida. 100% si se hubiere invocado las causales de los Nºs 1, 5, y 6 del art. 160 y el despido fuere declarado, además carente de motivo plausible. DESPIDO INDIRECTO El trabajador puede poner término al contrato cuando el empleador ha incurrido en las siguientes causales: Art. 160Nºs 1, 5 y 7. El trabajador debe recurrir al tribunal dentro de 60 días hábiles. El trabajador debe dar los avisos a que se refiere el art. 162. El tribunal ordenará el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, e indemnización legal o convencional, según corresponda, aumentada en un 50% en el caso del art. 160 Nº 7 y hasta en 80% en caso del art. 160 Nº 1 y 5. Resumen del término de la relación laboral FINIQUITO Los beneficios que debe pagar el empleador al trabajador en el finiquito. dependen directamente de la causal de término de contrato. La causal ingresada como antecedente, se tendrán disponibles sólo los beneficios a que da derecho dicha causal. Causal del art. 161: Necesidad de la empresa. E J E M P L O + Remuneraciones pendientes (del último mes y de meses anteriores). + Indemnización sustitutiva del aviso previo. + Indemnización legal por años de servicio. + Indemnización pactada contractualmente. + Feriado anual pendiente. + Feriado proporcional. Causal del art. 159: Renuncia del trabajador. + Remuneraciones pendientes (del último mes y de meses anteriores). + Feriado anual pendiente. + Feriado proporcional. Ejemplos. Fecha de Inicio relación laboral: Fecha de Término relación laboral: Fecha de pago finiquito CASO Nº1. Causal: 20.FEB.2005 11.MAR.2008 13.MAR.2008 Renuncia del trabajador. Sueldo: $300.000 Causal: $ Feriado anual pendiente: $220.000 Total a pagar $ 520.000 0 Días háb. pend: 15 Hras semanales: 45 Distribución : 5 Ejemplos. Fecha de Inicio relación laboral: Fecha de Término relación laboral: Fecha de pago finiquito CASO Nº2 A Causal: 20.FEB.2005 11.MAR.2008 13.MAR.2008 Necesidad de la empresa. Si la fecha de notif. es posterior al 10.FEB.2008, tendrá dº a este beneficio. Sueldo: $300.000 Notif.: 01.MAR.2008 Gratificación: $ 75.000 Asign. colación: $ 12.000 Total a pagar $ 387.000 Ejemplos. Fecha de Inicio relación laboral: Fecha de Término relación laboral: Fecha de pago finiquito CASO Nº2 B Causal: 20.FEB.2005 11.MAR.2008 13.MAR.2008 Necesidad de la empresa. Notif.: 01.FEB.2008 Sueldo: $300.000 Gratificación: $ 75.000 Asign. colación: $ 12.000 Total a pagar $ 387.000 Ejemplos. Fecha de Inicio relación laboral: Fecha de Término relación laboral: Fecha de pago finiquito CASO Nº3 Causal: 20.FEB.2005 11.MAR.2008 13.MAR.2008 Desahucio de (Sub)Gte o cargo conf. . Cálculo de la indemnización por años de servicio. Sueldo: $300.000 Gratificación: $ 75.000 Asign. colación: $ 12.000 Total finiquito $387.000 $ 1.161.000 $300.000 x 3 años: $900.000 $ 75.000 x 3 años: $225.000 $ 12.000 x 3 años: $ 36.000
