Aspectos relevantes de los Contratos Laborales en el Peru - CCPLL - 22-02-2020

“Aspectos relevantes de los
contratos laborales en el Perú”.
Cynthia Silva Solano
Abogada especializada en Laboral y SST.
PEE ESAN –Derecho Empresarial Laboral
Estudios post grado en PUCP en Derechos Humanos.
Egresada Maestría de Derecho del Trabajo de la Escuela Post Grado de UNT.
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GENERALIDADES
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1. DEFINICION CONTRATO DE TRABAJO
• De su naturaleza jurídica: El contrato de trabajo no es subespecie de una
locación de servicios, tiene naturaleza propia y corresponde normas del
Derecho Civil en cuanto fueran aplicables al carácter propio del contrato de
trabajo.
• Por ser una expresión de voluntades, la legislación admite ser un acuerdo
de voluntades tanto escrito como verbal, conforme al Art. 4° de la LPCL:
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
• Como definición señalamos lo expresado por la reconocida doctrina1: “Que
es un convenio mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga
a poner a disposición y consecuentemente, subordinar su propia y personal
energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o
jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración”.
(1.SANGUINETI, Wilfredo. El Contrato de locación de servicios frente al Derecho Civil y el Derecho del Trabajo. Cultural Cuzco Editores. Lima. 1988)
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2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• Los elementos esenciales del contrato de trabajo son:
(i) La prestación personal:
- Exigencia legal que constituye su carácter intuito
personae del sujeto trabajador
en
la
relación
laboral.
- El trabajador es una persona natural.
- Prestación del servicio en forma personal y directa.
- Art. 5° de la LPCL.
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2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
(ii) La retribución:
- El pago se otorga por la actividad y capacidad del trabajador a
disposición del empleador, asumiendo el empleador el riesgo, de
conformidad con el Art. 6° de LPCL.
- Se entiende el carácter contraprestativo de la remuneración, por el
que el pago equivale a la unidad de la medida de la actividad
realizada,
puede ser unidad de tiempo, unidad de obra, por cobranzas,
etc.
-Entrega en dinero y especia, así como genera ventaja patrimonial a
favor del trabajador.
- Excepciones: suspensiones perfecta de la relación laboral y aquellos
otorgados por Ley.
- Conceptos remunerativos y no remunerativos, conforme a TUO Ley
CTS.
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2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
(iii) La Subordinación:
-En la doctrina tanto como Toyama y Ernesto Buen Día, entre otros,
asumen que la subordinación es el elemento primordial y de gran
trascendencia para identificar un contrato de trabajo, considerándolo
una categoría especial.
-Se respeta los límites de razonabilidad.
* Deber ----- de obediencia del trabajador.
**Poder -----de Dirección del empleador, quien a su vez dirige, fiscaliza
(controla cumplimiento) y sanciona (razonabilidad)
- Una de las manifestaciones del poder de dirección es el IUS
VARIANDI, potestad del empleador para modificar las condiciones de
trabajo de modo razonable y proporcional a las necesidades del centro
de trabajo.
Conforme advierte el Art. 9° de la LPCL:
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I. PRINCIPIOS QUE RIGEN
CONTRATO DE TRABAJO
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1. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
• Conforme a la amplia doctrina y jurisprudencia el principio de primacía de la
realidad, protege al trabajador quien se encuentra en una posición VULNERABLE
por lo cual prima siempre la verdad de los hechos sobre la apariencia o por encima
de los acuerdo formales convenidos.
• Américo Plá, define “al principio de primacía de la realidad significa que en caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia al primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos”.
• Finalidad: Evitar la contratación fraudulenta.
• Se configura como criterio básico para calificar en qué condiciones se lleva a cabo
la prestación del servicio:
• Estructura organizacional. Tipo de prestación y periodicidad.
• Modalidad de la ejecución, horarios y lugar. Herramientas de trabajo.
• Exclusividad y habitualidad.
• Subordinación en todos los planos.
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2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
• Javier Neves Mujica, precisa que la irrenunciabilidad de derechos es
justamente el que PROHIBE los actos de disposición del trabajador, como
titular de un derecho, recaiga sobre normas taxativas, y sanciona con la
invalidez de la trasgresión de esa pauta basilar.
• En este sentido, se entiende por normas taxativas, aquella que ordena y
dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación
laboral. En este caso, el trabajador no puede “despojarse”, permutar o
renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le conceden las
normas. Por ejemplo el caso del GOCE DE VACACIONES.
• Además, se sustenta por la característica de desigualdad de las partes en la
relación laboral, por tanto el trabajador es vulnerable frente a imposiciones
lesivas de sus derechos constitucionales.
• Principio consagrado en el Artículo 26° inciso 2) de la Constitución Política
del Perú.
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3. Principio de Continuidad
• Nuestra regulación laboral peruana asume la preferencia por la contratación
laboral por tiempo indefinido respecto de la duración determinada, la que
ocurre en forma excepcional y de alcance limitado. Por ello, se asume que
el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, perdura en el tiempo.
• Este principio es abordado en 2 puntos de vista:
(a) Preferencia por la relación de trabajo a tiempo indeterminado:
-Art. 4 del D.S.N°003-97-TR: Contratación laboral indefinido.
-Art. 72 y 73 del D.S.N°003-97-TR: Contratos a plazo fijo (modales)
-Art. 77 literal del D.S.N°003-97-TR: Causales de desnaturalización de
contratos sujetos a modalidad.
(b) Principio de causalidad:
-Causales específicas de la extinción de la relación laboral.
-Causas justas de despido.
Sin embargo, éste no significa la existencia de estabilidad absoluta.
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4. Principio de Inmediatez
• Este principio se encuentra ligado a los principios de razonabilidad y
proporcionalidad dentro del procedimiento disciplinario que se somete el
trabajador; reconocido en el Art. 31° del D.S.N°003-97-TR por la facultad
disciplinaria del empleador.
• No existe un plazo específico para el ejercicio de la facultad disciplinaria,
sin embargo, se deberá analizar cada caso concreto, considerando los
criterios vertidos por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema en
sendas sentencias, desde cometida la falta o desde el momento que el
empleador tomó conocimiento hasta la fecha que se materializa la medida
disciplinaria.
• Frente a casos complejos o de mayor indagación y/o investigación de
pruebas o hechos, es válido aplicar el principio de elasticidad en dicho
proceso a fin de argumentar la decisión del empleador, lo cual no significa
el perdón de la falta.
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II. PERIODO
DE PRUEBA
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1. Definición del periodo de prueba
• Periodo de tiempo en que el empleador evalúa el desempeño del
trabajador a fin de determinar si es idóneo o no para el cargo.
• Plazo determinado establecido por Ley para explotar aptitudes y
destrezas del trabajador de acuerdo a las actividades contratadas sin
la presión del respeto a las causales de extinción legalmente
establecidas.
• La decisión unilateral del empleador se ampara en la discresión de
asumir la permanencia del trabajador y expectativas con los
objetivos del empleador; sin embargo, ésta decisión no habilita la
protección contra el despido arbitrario del trabajador.
• El empleador no se obliga al pago de la IDA.
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2. ¿Cuáles son los plazos de duración del periodo
de prueba?
• La regla general es el plazo de 3 meses como periodo de prueba, a cuyo
término el trabajador alcanza la protección contra el despido arbitrario.
• Salvo el caso que las partes puedan pactar un término mayor sólo cuando se
requiera de un periodo para la capacitación o adaptación, o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad sea justificable.
• Requiere: i) Por escrito debidamente suscrito y ii) La extensión no podrá
superar en conjunto a 6 meses y 1 año, conforme se indica:
PLAZOS MÁXIMOS DEL PERIODO DE PRUEBA
CONDICIÓN
TIEMPO
ORDINARIOS
3 MESES
CALIFICADOS O DE CONFIANZA
6 MESES
PERSONAL DE DIRECCIÓN
1 AÑOS
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¿Qué pasa con el abuso del ejercicio del derecho del
empleador?
• Caso Indemnización por daños y perjuicios que demandó una
trabajadora al renunciar a un trabajo de duración indeterminada
para asumir un nuevo puesto con mayor responsabilidad y proyección
profesional en su actual empleador; quien establece como periodo de
prueba 6 meses, y una vez vencido el comunica no haber superado el
periodo de prueba.
• Casación Laboral N° 7095-2014-Lima: “Ordena pagar indemnización
por daños y perjuicios por no respetar la buena fe contractual pese
haber acreditado el cumplimiento de objetivos del puesto de trabajo
hasta la fecha de la desvinculación. Valoró su nueva posición
económica y estatus laboral que ofreció como la frustración de su
proyecto laboral que tenía con su anterior empleador (+6 años)”
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III. SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
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1. Definiciones principales:
• En nuestro ordenamiento legal existen 2 tipos de suspensiones
laborales: suspensión perfecta y suspensión imperfecta, manteniendo
el vínculo laboral.
Supone Omisión temporal de labores
SUSPENSIÓN
PERFECTA
Interrupción de obligaciones
laborales: No pago remuneraciones.
Interrupción de prestación de servicios
SUSPENSIÓN
IMPERFECTA
Empleador seguirá pagando
oportunamente la remuneración.
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2. Suspensiones perfectas e imperfectas
legales:
Supuesto de suspensión (**)
Invalidez temporal (+ 20 días)
Descanso por maternidad
Licencia por paternidad
Vacaciones
Perfecta
Imperfecta
X
X
X
X
Total (Congresista)
Parcial (Consejero Regional)
Licencia por desempeñar cargo cívico
Licencia para dirigentes sindicales
X
Sanciones disciplinarias
X
Ejecución de huelga
X
Detención del trabajador
X
Inhabilitación administrativa o judicial
X
Permisos otorgados por el empleador
Depende de acuerdo con empleador o su voluntad unilateral
Caso fortuito y fuerza mayor
X
Causas tecnológicas, económicas, estructurales o análogos
X
Lactancia (hora)
X
Cierre temporal de SUNAT
X
Reincorporación en caso despido nulo
X
(**) NEVES, Javier. Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica Editorial. Octubre 2016. Pág. 263.
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3. Consecuencias del término de la suspensión de la
relación laboral
• Finalizado el periodo de suspensión de la relación laboral, el
trabajador debe retornar a su puesto habitual o similar categoría.
• Si es a un puesto similar, no implica reducción de remuneración
menos de categoría, pues configura acto hostilidad.
• En caso persista la incapacidad, renueva el procedimiento para
efectuar nuevamente la suspensión por incapacidad temporal hasta el
límite máximo de 11 meses y 10 días, es decir 340 días consecutivos,
de acuerdo al Art. 15° del Reglamento de la Ley de Modernización de
la Seguridad Social aprobado mediante D.S.N° 009-97-SA.
• Imprescindible que el trabajador acompañe el CITT otorgado como
asegurado por ser documento oficial de EsSalud: contingencia y
duración del periodo de incapacidad temporal para el trabajo.
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4. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
El subsidio se otorga en dinero por el tiempo que dura el descanso médico
establecido en el CITT y siempre que la solicitud se presente antes que trascurran
Oportunidad de
los 6 meses desde que termina el periodo de incapacidad.
pago
Excepcionalmente, cuando la incapacidad supere el plazo de 11 meses y 10 días, la
prescripción opera al día siguiente.
Formas de
cálculo
Extinción,
pérdida y
nulidad
El subsidio equivale al promedio diario de remuneraciones de los 12 últimos meses
inmediatos al mes en que inicia la incapacidad; si es menor a 12, el promedio se
calcula en base al tiempo de afiliación.
Una vez determinado el monto del subsidio promedio al inicio de la incapacidad
temporal, esta permanecerá invariable, incluso si la remuneración varía.
Se extingue por: (I) cese del vínculo laboral; (iii) recuperación de la salud o
declaración de incapacidad permanente
Se pierde por: (i) realizar labor remunerada durante el subsidio, (ii) abandonar o
incumplir el tratamiento o prescripciones médicas
Es nulo el derecho del subsidio cuando se obtiene fraudulentamente el
reconocimiento y el pago del subsidio.
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IV.EXTINCIÓN DEL
CONTRATO
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1. CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS
PARTES
• Corresponde aquellas originadas al margen de las
voluntades del empleador como del trabajador:
1. Fallecimiento del trabajador.
2. Fallecimiento del empleador, en caso sea
persona natural.
3. Invalidez absoluta permanente, debidamente
acreditada. Problema actual en Seguro Social.
4. La Jubilación, una vez cumplido los 70 años,
previa comunicación del empleador.
5. Terminación por causas objetivas.
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2. CAUSAS PROPIAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
• Corresponde aquellas originadas por voluntades del empleador
como del trabajador:
1. Renuncia del trabajador o puesta disposición
del cargo.
2. Mutuo Disenso.
3. Condición resolutoria (Contrato de suplencia).
Actualmente la Corte Suprema admite condición resolutoria en los
contratos indeterminados, siempre y cuando sea excepcional y razón
objetiva)
Debemos considerar para el “mutuo acuerdo”, conocer
adecuadamente los requisitos, alcances y posibles causales de
invalidez de las renuncias o condiciones resolutorias. SIN VICIOS DE LA
VOLUNTAD.
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3.CAUSAS COMUNES A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Corresponde aquellas originadas por la predisposición del
empleador como del trabajador:
1. Causas justas de despido por capacidad:
a. Detrimento facultad física o mental o ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus
tareas.
b. Rendimiento deficiencia por capacidad y
rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones
similares.
c. Negativa injustificada en someterse al examen
médico, incluye el EMO.
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2. Causas justas de despido por Conducta:
a. La comisión de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitación del trabajador.
3. Las faltas graves por infracción a los deberes esenciales del contrato
de trabajo:
Incumplimiento de obligaciones de trabajo que suponen quebrantamiento de la buena fe laboral, reiterada
resistencia a las órdenes, incumplimiento de RIT, RSST y otros. Reiterada paralización de labores.
FALTAS GRAVES
ART. 25° LPCL
Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores, calidad de producción o volúmen
verificada por MINTRA.
Apropiación consumada o frustada de bienes del empleador o que se encuentren bajo custodia, así como la
retención o utilización indebida para beenficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
El uso y entrega de información reserva a terceros. Utilización no autorizada de documentos de la empresa.
Informació falsa con intención de perjudicarle u obtener ventaja y competencia desleal.
Concurrencia reiterada de estado de embriaguez o bajo sustancias de drogas.
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra al empleador, sus representantes,
personal jerarquico o de otros trabajadores dentro o fuera del local.
Daño intencional a los bienes materiales edificios, instalaciones u otros.
Abandono al centro de trabajo por más de 3 días consecutivos , las ausencias injustificadas por más de 5 días en
un periodo de 30, o más de 15 días en un periodo de 180.
Casos de hostigamiento sexual.
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Terminación de las relaciones de trabajo por
causas objetivas
¿Qué se entiende por cese colectivo?
Es la decisión del empleador de extinguir unilateralmente las
relaciones laborales de un conjunto de trabajadores, fundándose
en la existencia de una causa general y objetiva, relativa al
funcionamiento de la empresa. (Blancas Bustamante.)
¿Causales del cese colectivo?
1. Caso fortuito o fuerza mayor.
2. Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos.
3. La liquidación y disolución de la empresa.
4. La reestructuración patrimonial de la empresa.
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¿Qué pasa con el “despido” de los trabajadores de
confianza?
La pérdida de confianza NO es una causal de extinción
contemplada en las normas laborales.
En caso nos encontremos frente a una extinción del vínculo
laboral de una persona que ocupó un cargo de confianza estamos
ante un despido ilegal que la jurisprudencia y las normas
denominan despido arbitrario o incausado, debiendo considerar:
1. Si el trabajador ingresó directo a un puesto de confianza o
posición de dirección y se le retira la confianza, el trabajador
tiene derecho a recibir la IDA.
2. Si el trabajador “hizo carrera” y alcanzó un puesto de
dirección, tiene derecho a IDA o la REPOSICION al puesto de
origen.
En cualquier escenario acumula el derecho de daños y perjuicios.
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V. CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
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TIPOS DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Las actividades empresariales se clasifican en base a 2 criterios:
naturaleza y duración.
TIPOS DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES
POR SU NATURALEZA
POR SU DURACIÓN
Principales
Permanentes
Complementarias
Temporales
DE LA COMBINACIÓN DE LOS TIPOS DE ACTIVIDADES
Principales y permanentes
Principales y temporales
Complementarias y permanentes
Complementaria y temporales
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ACTIVIDADES EMPRESARIALES COMPLEJAS
De cada una de las combinaciones verificadas cabe un espacio
para la contratación directa e indirecta:
PERMANENTES
*Contratación indefinida
*Tercerización de servicios
*Contratación a tiempo parcial.
*Convenios formativos
*Intermediación laboral.
*Encargo integral a tercero o
Tercerización.
*Contratación a tiempo parcial.
*Convenios formativos
PRINCIPALES
COMPLEMENTARIAS
*Contratacióm temporal.
*Tercerización de servicios.
*Contratación a tiempo parcial.
*Convenios formativos
*Contratacióm temporal.
*Intermediación laboral.
*Encargo integral a tercero.
*Contratación a tiempo parcial.
*Convenios formativos
TEMPORALES
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CONTRATOS MODALES
TEMPORALES
MODALIDAD
Inicio
o incremento de
actividad
Necesidades de
mercado
ACCIDENTALES
Reconversión
empresarial
Ocasional
Suplencia
Emergencia
DE OBRA O SERVICIO
Específico
Intermitente
Temporada
BASE LEGAL
57° LPCL
76° Reglamento
OBJETO
inicio o incremento de actividad empresarial
Incrementos coyunturales de producción
originados por variaciones sustanciales de la
demanda
58° LPCL
Sustitución, ampliación o modificación de
76° Reglamento
actividades empresariales.
60° LPCL
Necesidades transitorias distintas a la activididad
77,78° Reglamento habitual.
58° LPCL
76° Reglamento
61° LPCL
Sustitución de trabajador estable con vínculo
77,78° Reglamento laboral suspendido por causa legal o convencional
62° LPCL
Caso fortuito o fuerza mayor.
77,78° Reglamento
63° LPCL
Servicios con objeto previamente establecido y
79,80° Reglamento duración indeterminada.
64-66° LPCL
79,80 Reglamento
67-71° LPCL
79,80 Reglamento
Actividades permanentes y discontinuas de
ejecución regular o cíclica.
Actividades permanentes y discontinuas de
ejecución irregular.
DURACIÓN
MÁXIMA
CONSIDERACIONES
3 años
Se entiende por inicio o incremento de actividad:
-Apertura de establecimientos o mercados.
-Inicio de nuevas actividades.
-Incremento de las ya existentes.
5 años
Se debe precisar causa objetiva justificante de contratación.
2 años
6 meses al año
5 años
5 años (*)
Variaciones de carácter tecnológico y del procedimiento
productivos y administrativos.
Existen otras opciones de contratación para cubrir servicio
ocasional.
Permite sustitución en cadena.
Eventos inevitables, irresistibles e imprevisibles.
5 años
Se debe precisar si es obra o de servicio.
5 años
Genera derecho de preferencia en contratación.
Se debe consignar circunstancias que generan reanudación del
servicio.
5 años
Genera derecho de preferencia en contratación.
Se debe precisar:
-La duración de temporada.
-La naturaleza de la actividad de la empresa.
-La anaturaleza de labores del trabajador.
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GRACIAS…
CYNTHIA SILVA SOLANO
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