INTRODUCCION A LOS RR.HH.
Toda la política de RR.HH. se completa en:
1. En qué consiste mi trabajo (Finalidad):
Definir:
Funciones
Instrumentos para realizar el trabajo
Método de verificación (Calidad)
2. ¿Qué valor tiene mi trabajo?
Evaluación- Retribución: Técnicas de evaluación de puestos
para poder jerarquizar en relación a los resultados estratégicos
de la empres.
Primera función: organizativa jerarquía de puestos
Segunda función: retributiva
3. ¿Cómo lo estoy haciendo?
Apreciación del desempeño
Si no tenemos objetivos comprensibles, pactados y pactables
no podremos nunca apreciar el desempeño de un trabajo
4. ¿Hacia dónde puede progresar?
Ya sea organizativamente, personalmente y/o retributivamente
Tradicionalemente carrera profesional
Actualmente desarrollo profesional
5. ¿Qué hacer para progresar (en esta empresa)?
Formación y Desarrollo
En resumen, estos son los cinco pasos que toda política de RR.HH. debe tener
en cuenta respecto a las personas
En la empresa, lo que no está escrito, no está dicho.
En necesario analizar el clima social de la empresa por que muchas veces la
organización proclama unos valores corporativos y en realidad los empleados tienen
conceptos completamente distintos (existen percepciones distorsionadas de
realidades aparentes).
Es necesario saber:
cómo percibimos las cosas
cómo son las cosas
El riesgo en RR.HH. aplicar contantemente las metodologías
Es necesario conocer las metodologías pero es necesario también adaptarlas a cada
organización (entorno, contexto, situación, etc.).
Un principio:
“Servirnos de las técnicas, no servir a las técnicas”.
Definición de empresa:
“Conjunto de personas para obtener un determinado bien o servicio de
acuerdo con unos principios que lo regulan y una estructura que lo
sustenta”.
Es decir:
Inspirada por una filosfía
Sostenida por una estructura congruente
Concretada en unos planes de acción
Los RR.HH. deben:
VERIFICAR que lo que se dice ES lo que se hace
DETECTAR para corregir
Las tres C`s de las personas de una organización:
Competentes Ej.: darles una formación
Coordinadas ¿Cómo coordinar?
Comprometidas ¿Cómo conseguir el compromiso de las personas?
La evolución tecnológica implica RECICLAJE constante
Uno de los grandes problemas de los RR.HH. es la coordinación, es decir:
Que las personas sepan conocimientos
Que las personas puedan coordinación
Que las personas quieran voluntad
Es difícil movilizar la voluntad y la identificación de las personas.
Es aún más difícil negociar cuando las personas están poco identificadas con la
empresa.
Es importante sentirse miembro de un grupo sin perder la propia visibilidad.
La empresa es un sistema abierto:
Influye en el entorno
Está influído por el entorno
Es una parte integrante de la sociedad
La empresa debe tener una visión globalizadora
La empresa tiene una visión sistémica (todo influye sobre todo)
La empresa debe tener una sensibilidad ecológica
Principios de la organización hoy en día:
Olístico
Sistémico
Ecológico
El tiempo es un tema de HABITO; los acontecimientos no son previsibles siempre,
no todas las personas son organizadas.
Todavía se arrastran enfoques que llevamos con nosostros y que ya no nos sirven
actualmente para solucionar problemas que antes podían ser resueltos. Hoy en día se
necesitan otros esquemas (el pasado reciente nos está afectando pero cada vez está
más lejos) ya que el futuro está cada vez más cerca, es decir:
Pasado: obsolescencia de procedimientos y aptitudes
Futuro: es algo que tenemos que construir resolver problemas del
presente con una visión clara del futuro, es necesario tener una
flexibilidad mental para poder adaptarse a las necesidades futuras.
Dos grandes factores donde tenemos que trabajar los RR.HH.:
Creatividad
Innovación
Debemos administrar recursos escasos con escasos recursos.
El bien más escaso que existe en la empresa es el ser un buen directivo.
La inteligencia de una organización está en saber utilizar la inteligencia de todos los
niveles de la organización.
Debe existir un buen clima en la organización, que todos se sientan involucrados y
comprometidos con la empresa.
La división se está deslizando hacia los equipos integrados (trabajar en equipo)
Si No hay reconocimiento nos escudamos en la norma para implantar la autoridad.
La motivación es una puerta que se abre desde dentro de las personas de la
motivación intrínseca a la motivación extrínseca.
Las personas no son propiedad de la empresa; son un recurso autónomo,
independiente, cambiante, imprevisible en sus reacciones, es la base de la
competitividad de la empresa. Son la única ventaja competitiva consistente.
Los directores de RR.HH. deben saber dirigir a las personas. Pero si desconocen su
voluntad o su entusiasmo, sólo se estarán controlando los resultados y NO las causas.
Se debe cambiar de Directivos comprometidos en asegurar la disciplina normativa a
promotores de la autodisciplina.
Debemos implantar la calidad en vez de la apariencia y la ética en lugar de la norma.
La persona es lo primero; se debe confiar en la persona. No se puede crear una
organización innovadorea si se tienen sistemas de autocontrol. Los sistemas de
apreciación o evaluación del puesto de trabajo sirven exclusivamente para que se
evalúe el puesto, la función. La empresa necesita verificar y por ello utiliza sistemas
de evaluación como por ejemplo, autotets, etc. La necesidad de verificación no va
acompañada necesariamente de un juicio de valor de una persona con respecto a otra.
La empresa no es democrática, es participativa
La clave de un directivo está en el feedback.
Se tiende a cambiar de impartidor de normas a creadores de diálogo.
- “Para dialogar; preguntad primero y después escuchar”
De impositivo a propositivo:
implicarse, comprometerse
tiene que saber explicarse (comunicación)
aplicarse
complicarse
El Director de RR.HH.:
Debe ser sensible a los elementos de incongruencia que exiten en la
organización
Debe conciliar; personas y empresa
O gestionamos lo que tenemos o creamos lo que necesitamos
Creador de oportunidades vitales
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