Subido por Andres Enrique Paez Forero

Resumen Cap5

Anuncio
Resumen
Capítulo 5
Reclutamiento y Selección de empleados
Espresso Hut es una cafetería que ha logrado el éxito rápidamente, tiene excelentes camareros y tiene
fidelizado a sus clientes, debido a esto se decidió aperturar un puesto de ayudante de gerente y se
seleccionó a Anthony el cual tenia experiencia en el sector reparando máquinas de café, no había
concluido los estudios de negocio, sin embargo, lo vieron como un plus para obtener el puesto. Al
poco tiempo las expectativas de Anthony se fueron desvaneciendo por las quejas de los camareros y
de los clientes por lo que no lograba gestionar correctamente el negocio.
Enfoque Directivo: Atraer y contratar al personal adecuado es critico para la eficacia empresarial, por
lo cual lo directivos tienen un papel clave en el proceso y es lo que desarrollaremos en el capítulo.
Oferta y demanda de recursos Humanos
 Oferta de trabajo
La disponibilidad de trabajadores con las habilidades requeridas para satisfacer la demanda de
trabajo de la empresa.
 Demanda de trabajo
Número de trabajadores que la organización necesitará en el futuro
 Planificación de recursos humanos (PRH)
El proceso que utiliza una organización para garantizar que tiene la cantidad de personal adecuada,
y el personal adecuado para ofrecer un determinado nivel de productos o servicios en el futuro.
Las empresas que no realizan PRH corren los siguientes riesgos:
 No podrían cubrir necesidades futuras (escasez) o podrían incurrir en despidos (exceso)
 No planificar adecuadamente puede suponer un aumento en los costos financieros
La siguiente figura resumen el PRH
1.
Previsión de la demanda de trabajo - Generalmente se incrementa
a medida que la demanda de los productos se incrementa. También puede
presentar una reducción por la inversión en tecnología (aumenta la
productividad)
2.
Estimar la oferta de trabajo puede proceder del mercado interno o
fuera de la organización
3.
Después de estimar las dos primeras, la empresa debe resolver
alguna de estas situaciones: i) la demanda de trabajo excede a la oferta
(promoción interna, reclutamiento externo, subcontratación). ii) la oferta
de trabajo excede a la demanda (recortes salariales, reducción de horas
laborales, trabajo compartido). iii) la oferta es igual a la demanda de
trabajo.
Ejemplo simplificado de la previsión de la demanda y oferta de trabajo.

Número de empleados actuales (A), Número de empleados entre la cantidad de hoteles (B)
y demanda para 32 hoteles (C = Bx32)

La misma previsión de la oferta aparecerá en el cuadro de la A hasta la D y se tiene la
comparación de la oferta y demanda en la E y F.
Técnicas de previsión
1.
2.
Técnica cuantitativa. Es la más usadas a pesar tiene dos limitantes: i) Depende de
datos históricos y variables históricas ii) Se desarrollaron en los años cincuenta,
donde se tenían empresas en entornos mas estables.
Técnica cualitativa. Esta depende de la valoración de expertos o estimaciones
subjetivas, una ventaja es que son flexibles para incorporar diversos factores que se
considere, no obstante, la subjetividad podría ser mucho menos precisa que
obtenerlo por métodos cuantitativos.
Proceso de contratación
Después de determinar las necesidades se tiene el proceso de contratación, el cual tiene tres
componentes:
1.
2.
El reclutamiento. El proceso por el que se genera un conjunto de candidatos calificados para
un determinado puesto de trabajo, el primer paso del proceso de contratación.
La selección. Es el proceso que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de
los candidatos a un puesto de trabajo.
3.
Socialización. El proceso por el que implica orientar a los nuevos empelados en la
organización o la unidad en la que se trabajarán.
Retos en el proceso de contratación
Se ha estimado que los empleados que están por encima de la media valen para la organización 40%
más de su salario que los empleados medios, por lo tanto, el valor monetario de contratar a los mejore
puede ser de millones de dólares.
Por otro lado, las malas decisiones, causan problemas desde el prime día. Hipotecan el tiempo de los
directivos en 12% (supervisión y controles adicionales), dan información inadecuada a los clientes,
necesitan capacitación adicional y costes de rotación.
Los principales costes de rotación





Separación: entrevista de salida, papeleo
Reclutamiento: publicidad, honorarios del reclutador
Selección: pruebas previas al empleado, entrevistas
Contratación: orientación, formación
Productividad: Coste de la vacante; periodo de transición.
Por ello es importante que los directivos se involucren el en proceso de contratación, dado que el
expertis es esencial para el departamento de RH.
El proceso de contratación enfrenta diversos retos:

Determinar las características del personal que son mas importante para el rendimiento. El
puesto suele tener características distintas, por ejemplo, en conocimiento, habilidades y
aptitudes. Por otro lado, es importante tener en cuenta la cultura organizacional de la
compañía, dado que la adaptación es importante para el rendimiento del empleado.

Medir estas características
Por ejemplo, para medir la capacidad matemática, es necesario someter al candidato a una
evaluación; existen distintos tipos de prueba que puede predecir el rendimiento del
candidato.

Evaluar los niveles de motivación de los candidatos
Rendimiento = Capacidad x motivación
Esta formula determina que una baja motivación puede redundar en un bajo rendimiento y
un exceso de motivación acompañado una baja capacidad también produce un bajo
rendimiento. El esfuerzo que pone el empleado depende de si le gusta la responsabilidad que
le son asignadas, esto produce un mejor rendimiento (similar a los cursos preferidos por
cada uno de nosotros en la universidad)

Decidir quien debería tomar la decisión de selección
Existen dos razones porque el departamento de RH debe ser el que tome la decisión de
contratación: i) Asegurarse que se cumpla todos los requisitos legales. ii) Es el depositario
de la información de todo el proceso de inicio a fin.
Sin embargo, es importante que de alguna manera se involucren a los directivos que
supervisaran a los nuevos contratados, dado que tiene otro punto de vista de lo que necesita
en el puesto.
Enfrentar los retos de una negociación eficaz
Reclutamiento
El proceso de reclutamiento es realmente una actividad de venta. Cuando intenta vender el
puesto a un candidato cualificado.










Fuentes de reclutamiento
Empleados actuales. Empresas comunican internamente la disponibilidad del puesto antes
de buscar en el mercado.
Referencia de los empleados actuales. Se demostró que los empleados referidos se quedan en
el puesto mucho más año y son más leales.
Antiguos Empleados. La Empresa podría decidir contratar empleados que han trabajado
anteriormente para la organización.
Antiguos militares. La empresa tiene la opción de contratar a soldados retirados.
Clientes. Los clientes pueden ser una fuente de empleados bastante buena para una relación
coste/efectividad
Anuncio en presa y radio
Anuncio en internet, paginas web especializadas y en redes sociales.
Estos son mucho más económicos, dinámicos y rápidos. No solo es una herramienta eficiente
para los reclutadores, sino también ayuda a los candidatos a buscar trabajos de manera más
útil.
Agencias de empleo
Muchas empresas utilizan agentes externos para reclutar y seleccionar a los candidatos a un
puesto. Normalmente, las agencias reciben unos honorarios en función al salario que se
ofrece al nuevo empleado.
Trabajadores temporales
 Sirven para cubrir rápidamente fluctuaciones en la demanda.
 Proporcionan un “colchon” entre el entorno cambiante y la fuerza de trabajo
permanente (ejemplo una reducción en la demanda del producto, se compensa con
el despido de los temporales).
 Los temporales pueden ser probados para saber si son adecuados para un contrato
fijo.
 La demanda de temporales puede aumentar en momentos de incertidumbre en la
organización
Reclutamiento en centros de formación superior
Los centros de formación superior suelen tener una oficina de empleo que ayuda a los
estudiantes a contactar con empresas.
Una forma de los empresarios evalúa la eficacia de las distintas fuentes de reclutamiento, es
el tiempo que permanece el empleado en la organización. Según esta Regal, los empleados
actuales, las referencias y los antiguos empleados serán las mejores alternativas.
Otra forma es según el coste, existe diferencias entre poner un anuncio en radio o internet
con ofrecer una prima a los empleados para incrementar los referidos.
Reclutamientos no tradicionales
Muchas empresas reclutan en mercados no tradicionales y utilizan métodos innovadores
para atraer a nuevos empleados. Estos mercados no tradicionales incluyen presidiarios,
beneficiarios de la seguridad social, personas mayores y trabajadores de otro país. Ejemplo
Greyston Bakery que da oportunidad a desempleados de larga duración.
Candidatos externos frente a internos
Los candidatos externos aportan a la compañía nuevas perspectivas y planteamientos
diferentes. Por otro lado, los actuales empleados podría considerarlos como infiltrados y no
tener en cuenta sus ideas o planteamientos.
El reclutamiento interno, generalmente se dan por promociones y traslados, también tienen
sus ventajas e inconvenientes. El lado positivo que es mas barato, el lado negativo es que
reduce la innovación e introducir perspectivas nuevas.
Reclutamiento de clases protegidas.
En el reclutamiento externo también se tienen esfuerzos para atraer mujeres minorías,
personas con discapacidad y otros empleos a clases protegidas.
Planificación del esfuerzo de reclutamiento.
Para hacer eficaz el reclutamiento, debería estar relacionado con el PRH. Por ejemplo, si se
requiere un incremento de 10 empleados para los planes de expansión, esta información
debería jugar un papel clave en el esfuerzo de reclutamiento.
Planificación de su búsqueda de empleo
El otro lado de reclutamiento es el proceso de la búsqueda de empelo en la que las personas
buscan la empresa adecuada (internet, periódicos, red de información de ocupaciones, etc.)
Selección
La selección determina la calidad global de los recursos de una organización. Contratar una
persona equivocada puede provocar roces entre el personal, los empleados podrían sentirse
molestos por resolver errores de los empleados no cualificados.
Por otro lado, el valor económico de los buenos procedimientos de selección es mayor de lo
que la mayoría de gente cree. Por ejemplo, implementar mejores en los rendimientos del
trabajo producir ahorros significativos en la compañía.
Es por ello que se tiene que conocer dos herramientas importantes de la selección:
Fiabilidad
Hace referencia a la consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo, pero
también entre evaluadores distintos (ejemplo para conocer las habilidades matemáticas, se
somete a evaluaciones todas las semanas, producirán el dato fiable de la habilidad que se
tiene). La fiabilidad es un índice de cuanto error se ha cometido con las medidas. Existen dos
tipos de errores:
 Error por defecto. Se produce cuando un elemento de la variable que se esta
midiendo no se incluye en la medida (no incluir pruebas de restas en un examen de
matemática)
 Error por contaminación. Se produce cuando una medida incluye influencias no
deseadas (entrevistador esta presionado por la falta de tiempo debido a otras
obligaciones)
Validez
El grado en que una técnica mide los conocimientos, capacidades y habilidades pretendidos.
En el contexto de la selección, el grado en que la puntuación en una prueba o en una
entrevista se corresponde con el rendimiento real en el puesto de trabajo.
Normalmente hay dos formas básicas de demostrar la validez de los métodos de selección:
o
o
Estrategia de validez de contenido, evalúa el grado en que la técnica de selección es
representativa para el puesto (ejemplo entrevista o un test).
Estrategia de valides empírica, muestra la relación entre la técnica de selección y el
rendimiento del puesto. De estas Existen dos tipos
o Validez concurrente, grado de la correlación entre las valoraciones en las
pruebas de selección y de rendimiento, medidas en el momento. (ejemplo,
entregar los exámenes a los candidatos y trabajadores actuales, la
correlación entre ambas calificaciones indica la validez concurrente)
o Validez predicativa, grado en que las valoraciones de las pruebas de
selección se correlacionan con las valoraciones de rendimiento, medido
este en un momento posterior. (ejemplo la empresa poner un examen a
todos los candidatos y comprueba su rendimiento a cabo de 12 meses, esta
correlación indica la validez de predicción)
Las técnicas de selección como predictores del rendimiento en el puesto
Cartas de recomendación.
Generalmente estas no están muy relacionadas con el rendimiento del puesto, generalmente todas
son positivas. Sin embargo, el grado en que se describe a la persona puede aumentar la validez de
esta prueba de selección (describir a un candidato detallista, versus describir a un candidato
extrovertido. Se seleccionará al candidato dependiendo de las características que requiere el puesto)
Impresos de solicitud
Se utiliza como medio para determinar si un candidato satisface los requisitos mínimos de un puesto.
Estos solicitan información sobre trabajos anteriores y la situación laboral actual. Este es un primer
filtro para seleccionar a los candidatos.
Una variante a los impresos de solicitud, es el impreso de biodatos. Se trata de una versión mas
detallada, en donde los candidatos responden una seria de preguntas relacionadas a sus
antecedentes, experiencias y preferencias.
Test de capacidad
Diversas pruebas que miden una amplia gama de capacidades, desde verbales y cualitativas hasta la
rapidez de percepción. Muchos estudios han examinado la validez de la capacidad cognitiva general
como predictor de rendimiento del puesto. A más capacidad, el rendimiento es mayor. Existen
también pruebas de capacidad física como simuladores (para policías y bomberos) y pruebas para la
inteligencia emocional, en donde se tiene la capacidad de percibir y gestionar las emociones de uno
mismo.
Test de personalidad
Evalúan rasgos, característica de cada trabajador que tienden a ser consistente y duradera. Muchos
rasgos de personalidad pueden medirse de diferentes maneras y esta falta de consistencia provoca
problemas de fiabilidad y validez. Sin embargo, se ha demostrado que la personalidad se puede medir
fiablemente en 5 dimensiones.
o
o
o
o
o
Extroversión, grado de sociabilidad
Simpatía, grado en que se fía de la gente.
Diligencia, grado en que la persona es formal y organizada
Estabilidad emocional, grado de una persona segura
Abierta a la experiencia, grado en que una persona es intelectual, intuitiva, creativa, etc.
De estas 5, la diligencia parece ser el que mas relacionado con el rendimiento del puesto. Sin embargo,
se sugiere definir qué características de la personalidad son las que determinarán el rendimiento del
puesto en el trabajo.
Pruebas de Honestidad
Las pruebas de honestidad e integridad están diseñadas para identificar a los candidatos a un puesto
de trabajo que es probable que se implique en robos y otros comportamientos indeseables. En
algunas empresas por ejemplo realizan las pruebas del bolígrafo.
Entrevista
Aunque la entrevista de trabajo es probablemente la técnica de selección mas común, a menudo ha
sido criticada su fiabilidad y validez.
La entrevista estructura, parte directamente del análisis del puesto, plantea una serie de preguntas
relacionadas con el puesto, con respuestas prefijadas, que se plantean a todos los candidatos al
puesto de trabajo. Normalmente se utilizan tres tipos de preguntas
o
o
o
Las preguntas de situación. Intenta obtener como los candidatos responderían a diversas
situaciones.
Preguntas sobre el conocimiento del puesto, para conocer si e candidato tiene los
conocimientos básicos
Preguntas sobre los requisitos del trabajador, valoran la voluntad del candidato de
desempeñar el puesto de trabajo en las condiciones establecidas.
Los candidatos también deben considerar no cometer errores en las entrevistas, algunos por ejemplo
están relacionados a los comportamientos inapropiados (comer frente al entrevistador) y otros a los
comentarios inadecuados que pueda realizar (decir palabrotas en la entrevista).
Por otro lado, los entrevistadores también deben de recordar nueve cuestiones que no deben
preguntar para no ser demandados.









Preguntar si tienen hijos
Preguntar la edad del candidato
Preguntar si tiene alguna discapacidad
Preguntar sobre estatura o peso
Preguntar a una mujer el nombre de soltera
Preguntar sobre su nacionalidad
Preguntar sobre su historial delictivo
Preguntar si fuma
Preguntar si tienen SIDA
Centro de valoración
Conjunto de pruebas o de ejercicios simulados que se pide al candidato que realice (generalmente
para puestos directivos). Esto se utiliza para reclutamiento externo como interno en algunas
organizaciones. La desventaja de tener centros de valoración es que pueden ser extremadamente
caros.
Test de detección de drogas
Este consiste en pedir al candidato que pase por un análisis de orina como parte de los procesos
rutinarios de selección.
Comprobación de Referencias
Una de las mejores técnicas para predecir el éxito futuro de los posibles empleados consiste en
comprobar su historial laboral anterior preguntando a sus referencias el desempeño del empleado.
Verificación de antecedentes
Consiste en la verificación del curriculum, como son el historial de criminalidad, los logros
académicos, antecedentes conduciendo, entre otros.
Análisis Grafológico
Es el estudio de la grafía con el objetivo de evaluar la personalidad y otras características
individuales, esta puede implicar la valoración de 300 aspectos por ejemplo la altura a la que cruza t
y la presión que ejerce al escribir.
Combinación de predictores
Existen tres estrategias básicas para toma una buena decisión de selección al combinar los
predictores.
Estrategia de múltiples obstáculos o salto de vallas, el candidato tiene que superar cada obstáculo para
pasar al siguiente. Aquellos que no lo superen se quedan eliminados
Los otros dos planteamientos restantes exigen recopilación de datos: Estrategia clínica evalúa de
forma subjetiva la información para formarse un juicio y la estrategia estadística, diversa información
se formula matemáticamente y el candidato con mayor puntuación es el mejor.
Selección y ajuste persona – organización
Los empleados más comprometidos y leales son aquellos cuyos valores encajan con los de la
organización. Un problema en este ajuste puede ser difícil de resolver, dado que cambiar los valores
del empleado es sumamente difícil.
Por lo tanto, en el proceso de selección no solo es importante elegir al candidato más cualificado, sino
también el que sus valores estén en sintonía con la organización.
Reacciones a los instrumentos de selección
Reacciones de los candidatos a los instrumentos de selección.
Los candidatos pueden exigir instrumentos justos en la selección y sus opiniones pueden influir en
la organización al tener la decisión de aceptar o rechazar una oferta de trabajo. Esto también influye
en el deseo del candidato de comprar el producto de la empresa.
Reacciones de los directivos a los sistemas de selección
Los directivos necesitan sistemas de selección rápidos, fáciles de gestionar y que ofrezcan resultados
fáciles de entender.
Aunque la validez debe ser el objetivo fundamental en la selección, también es importante considerar
el diseño del sistema de selección y las reacciones de los candidatos y directivos. Los candidatos
pueden presentar demandas si perciben que el proceso de selección es injusto.
Cuestiones Legales en cuanto a la contratación
Existen varias restricciones legales afectan a la selección, las mas destacables son las que proceden
del gobierno y de su definición de discriminación.
Legalización sobre discriminación
La ley de Derecho Civiles, prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, edad religión nacionalidad
y discapacidad. Estas afirman que cualquier tipo de discriminación de este tipo es ilegal, afecta el
proceso de selección, programas de la organización, incluyendo la evaluación de desempeño y la
formación. Para evitar estas demandas, a organización debe tener la evidencia de la relación entre el
puesto y el proceso de selección.
Contrataciones negligentes.
Hace referencia a una situación en la que el empresario no toma las medias razonables necesarios
para contratar a un empleado, que a continuación comete un delito utilizando su posición en la
empresa
Descargar