UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja Estudiantes: Castro Michelle, Córdova Paula, Gualotuña Geraldine, Hidalgo Katty y Ordóñez Cristina. Componente: Reclutamiento, selección e inducción de personal. Docente: Mgs. María Dolores Arboleda Guerrero. Grupo 5 INDICE 1. 2. INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 2 1.1. Antecedentes y justificación: ...................................................................................................... 2 1.2. Objetivos: ..................................................................................................................................... 3 1.3. Alcance:........................................................................................................................................ 4 MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................... 10 2.1. RECLUTAMIENTO: ............................................................................................................... 10 2.2. DESCRIPTIVO DE PUESTOS: .............................................................................................. 11 2.3. DEFINICION DE COMPETENCIAS: ................................................................................... 12 2.4. COMPETENCIAS ESPECIFICAS Y CARDINALES: ........................................................ 12 3. METODOLOGÍA ............................................................................................................................. 13 4. RESULTADOS – PLAN DE MEJORA............................................................................................... 14 5. RECOMENDACIONES................................................................................................................... 17 6. REFERENCIAS. ............................................................................................................................... 18 Alles, M. A. (2010). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos. Buenos Aires: Editorial Granica. ................................................................................................................ 18 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad, la función de una secretaria es indispensable dentro de una Organización, pues, es quien se desempeña en cualquier situación laboral y social, convirtiéndolas así en líderes que ejercen ocupaciones institucionales dentro y fuera de la empresa. Su perfil profesional ha venido transformándose con el pasar de los años debido al incremento de responsabilidades que debe cumplir y la competitividad que se ha desarrollado. Por tal razón, el objetivo del presente trabajo tiene como objetivo mejorar el perfil de competencias del cargo de secretaria del Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas. 1.1. Antecedentes y justificación: Inicialmente, los departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones radicalmente estaban centrados en la realización de tareas y funciones básicas, sin embargo, con el pasar de los años, las innovaciones, globalización y creciente competitividad en el mercado ha generado mayor exigencia de dichos departamentos dentro de las empresas, puesto que su objetivo principal es la búsqueda, selección y desarrollo del personal que tendrá que ser el más apto para desempeñarse y brindar los mejores servicios y resultados en cuanto a productividad (Torres-Flórez, GodoyGonzález, y Gallardo, 2019). En los últimos años el reclutamiento ha ido evolucionando continuamente, así como sus técnicas, estrategias y herramientas que han sido objeto de cambios y modificaciones debido las nuevas tendencias de tecnología. Los reclutadores pertenecientes a este siglo han evidenciado la transformación y revolución que se han generado en los Departamentos de Recursos Humanos con el fin de captar, atraer y retener los mejores talentos (Romero, 2016). Por tanto, el uso de tendencias innovadoras ha servido para reclutar y seleccionar personal idóneo, lo que a su vez les permitirá a las empresas conseguir el éxito entre su entorno organizacional. Lo que se conseguirá a partir del reclutamiento interno o externo, entrevistas u observaciones y la utilización de sitios web (redes sociales), mismas que favorecen la aproximación y mayor interacción con los postulantes y la organización (Romero, 2016). Respecto a implicación de redes sociales, su uso actualmente es una fuente relevante en el ámbito de reclutamiento. Además, existen otras tendencias como la elaboración de videos que enfatizan las ventajas y beneficios que puede obtener el aspirante si accede a postular para trabajar con la empresa que esté requiriendo de servicios, motivándolos a ser parte de su equipo de trabajo. Asimismo, se mencionan ciertos aspectos relacionados con la ética que se maneje, misión y visión, valores, así como criterios subjetivos y de discriminación (Morante-Cárdenas, 2019). Llevar a cabo el proceso de reclutamiento es de gran importancia, principalmente porque será la decisión más importante que tomará el Departamento de Recursos Humanos en cuanto a la integración de un nuevo integrante dentro de la empresa u organización. Sin antes mencionar que todo lo que se realice deberá estar en función de los objetivos de la organización. En cuanto a la empresa de estudio, el proceso de reclutamiento que ha venido realizando en los últimos años se ha llevado de la siguiente manera: 1. Una vez que surge la necesidad de cubrir una posición, en este caso el cargo de secretaria/o. 2. Se realiza la respectiva solicitud de personal, es decir, la empresa lanza una convocatoria a la ciudadanía a través de medios de redes sociales propias del Cuerpo de Bomberos Municipal del Cantón Balsas. 3. Se receptan carpetas con perfiles idóneos para el cargo. 4. Luego se envía las carpetas al concejo municipal con el fin de que seleccionen las tres carpetas idóneas. 5. El consejo realiza la revisión de dichas carpetas y someten a votación la elección del postulante. 6. Finalmente, selección y eligen la carpeta que mejor consideran y la receptan hasta la Alcaldía para que realice la designación respectiva del cargo. 1.2. Objetivos: Objetivo General: Mejorar el perfil de competencias del cargo de secretaria del Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas. Objetivos Específicos: a) Analizar la situación del perfil de competencia del cargo de secretario/a dentro del Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas. b) Identificar las competencias que se caracterizan en el cargo de secretario/a. c) Proponer alternativas de mejora en cuanto al perfil de puesto (secretario/a). 1.3. Alcance: El proyecto se desarrollará de acuerdo a la información obtenida del Cuerpo de Bomberos Municipal del cantón Balsas, con el fin de proponer un plan de mejora específicamente del cargo de secretaria/o para dicha organización. El cuerpo de Bomberos se fundó en Balsas en vista del aumento poblacional que tenía dicho cantón y ante los flagelos que se originaban en ese entonces y estando lejos de otras ciudades que ya disponían con cuarteles de bomberos, se organizaron un grupo de ciudadanos en el año 1987, los Sres. Simón Bolívar Romero Orellana, Roque Alejandro Apolo Ramírez, Raúl Reyes Apolo, Francisco Lacio Sánchez, Lcdo. Klever Romero Loayza, Lilia Toledo Gallardo, entre otros, quienes en ese entonces decidieron realizar gestiones con el fin de crear la Jefatura cantonal de Cuerpo de Bomberos de Balsas, ante el Ministerio de Bienestar Social, el 26 de febrero de 1988 con un Acuerdo Ministerial Nº 00284 finalmente se dio la creación de dicha organización, luego fue designado por la Direccion Nacional de Bomberos al Primer Comandante, con el grado de Teniente Coronel al Sr. Roque Alejandro Apolo Ramírez, el 20 de mayo de 1988 con Acuerdo Ministerial Nº 00882, quien inmediatamente asumió su cargo emitiendo la primer orden General en donde designaba al Segundo Jefe, con el Grado de Mayor de Bomberos, al Sociólogo Simón Bolívar Romero Orellana, en aquel entonces recibió en donación por parte del Ministerio de Bienestar Social. Posteriormente se dio la primera capacitación bomberil en el cantón en el año 1993, por parte de la Jefatura Provincial, misma que tuvo buena acogida por parte de los ciudadanos. Para ese entonces, la institución no contaba con presupuestos económicos, lo que no permitía accesibilidad a disponer de local propio, equipamiento, por tanto, el personal administrativo y operativo asistía de forma individual. Con el pasar de los años, tras el esfuerzo, sacrificio y autogestión por parte de los individuos que hacían parte de la entidad, se obtuvo un lote de terreno el 23 de diciembre de 1998, al año siguiente se dio inicio a la construcción. Fue así entonces, en el año 2005 se inauguró la primera planta de la que en la actualidad es el edificio del Cuerpo de Bomberos. El establecimiento al mando empieza por la cabeza, en este caso el primer jefe, quien es la autoridad nominadora y responsable de establecer normas y procedimientos a seguir en cada una de las personas que forman parte de la institución, así mismo, es quién se encarga de se cumplan los aspectos mencionados anteriormente. La distribución del trabajo operativo se la realiza de acuerdo a las necesidades propias que tiene la entidad ante la comunidad, adicional, se han realizado esfuerzo por profesionalizar al personal operativo capacitándolos en diferentes áreas de acción, principalmente en temas enfocados a incendios estructurales, forestales, rescates, entre otros. Por su parte, el manejo de los inventarios se ha determinado el control por parte del Bodeguero, responsable de los bienes que hacen parte del inventario general de la institución. En la actualidad el Jefe de Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas es el Lcdo. César Andrés Vásquez Castillo. Misión: La misión del Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas es ayudar, socorrer y defender a la colectividad y sus propiedades a través de la atención efectiva de emergencias y gestión de riesgo, creando conciencia en la ciudadanía de una cultura de prevención y alerta temprana, para seguridad y bienestar de la sociedad. Visión: Proyectarnos a nivel nacional como organismos de primera respuesta, e incursionar en capacitaciones en el ámbito internacional; y, ser parte de un liderazgo en prevención, mitigación y combate de incendios y otros eventos adversos, basados en un servicio efectivo con altos índices de calidad, vinculados directamente a la comunidad, dentro de un ambiente de profesionalismo, ética, abnegación y disciplina. Objetivos institucionales: Los objetivos institucionales son los que contribuyen al cumplimiento de la Misión y Visión; son valores y políticas que proporcionan la seguridad integral a la comunidad ante eventos adversos y estos son los siguientes: Ofrecer constantemente la seguridad integral de los habitantes ante el fuego y otros eventos adversos cumpliendo con la Misión y Visión Institucional. Desarrollar y observar protocolos, procedimientos y acciones de coordinación para la efectiva respuesta y ayuda para los habitantes en situaciones de amenazas o de emergencia. Desarrollar las capacidades gerenciales y administrativas de sus directivos; la tecnificación y profesionalización del personal del Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas. Disponer de personal comprometido, especializado y altamente capacitado en acciones preventivas y de respuesta inmediata a eventos adversos y de emergencias y particularmente incendios. Acercar a la población los servicios del Cuerpo de Bomberos, buscando la reducción de riesgos y el fortalecimiento de capacidades de la comunidad. Mantener altos niveles de satisfacción de la comunidad en base a la calidad de servicios brindados. Liderar la atención de emergencias contra incendios y apoyar efectivamente en la atención de los demás eventos adversos. Gestionar convenios interinstitucionales de capacitación, formación y actualización, para el personal de bomberos, e inclusive a nivel internacional. Desarrollar y mantener una organización estructurada y homologada que atienda con eficiencia, eficacia y oportunidad los requerimientos de los servicios de emergencia demandados por la comunidad y fortalezca permanente las acciones preventivas para la reducción de riesgos. Dotar y proteger al talento humano con equipos de última tecnología que cumplan las normativas vigentes de seguridad. Orientar la gestión institucional al logro de metas y a la organización de recursos sobre la base del funcionamiento de un sistema planificado y ordenado jurídicamente. Administrar eficiente y correctamente los recursos institucionales para la gestión preventiva y atención de emergencias por incendios y otros eventos adversos o emergencias. Cumplir con estándares de calidad que garanticen la prestación de servicios eficientes y oportunos. Fortalecer los mecanismos de vinculación con la comunidad de los diferentes servicios y actividades que desarrolla el Cuerpo de Bomberos de Balsas. Aprovechar las tecnologías de la información para mejorar los procesos institucionales. Políticas institucionales: Para orientar las acciones pertinentes en el cumplimiento de la Msion institucional se practicarán las siguientes políticas: Consolidar los servicios que presta el Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas a la ciudadanía en general, en lo referente a prevención de riesgos, y de manera muy particular en la respuesta inmediata en el control del fuego u otro evento adverso. Trabajar con estándares y normas nacionales e internacionales para garantizar la excelencia en el servicio. Capacitar continuamente a la comunidad con temas referentes a la prevención contra el fuego u otro evento adverso, desarrollando e implementado sistemas de alerta y atención temprana. Establecer alianzas estratégicas con organismos a fines tanto a nivel nacional como internacional. Aplicar los avances tecnológicos en el mejoramiento de los servicios brindados por la Institución. Orientar las inversiones de los fondos para mantener la excelencia en la atención a la comunidad. Respetar y hacer respetar la práctica de los valores institucionales. Integrar a la comunidad en los servicios de voluntariado del Cuerpo de Bomberos Municipal de Balsas. Establecer la rendición de cuentas como norma institucional de transparencia e información de las actividades institucionales. Valores: Responsabilidad: Cumplir con eficiencia todas las tareas encomendadas, con convicción personal del beneficio institucional a lograr a través de un buen desempeño. Trabajo en equipo: Cumplir con los objetivos planteados en forma coordinada e integrada entre las personas y procesos. Respeto: Consideración especial a las actividades y pensamientos de las personas. Honradez: Respeto a los demás, coherencia física e intelectual en lo que pertenece a cada persona y convicción de defenderlo. Abnegación: Renuncia de los intereses personales por el beneficio e intereses de la comunidad. Disciplina: Concepción de la labor acorde con características de responsabilidad y cumplimiento de las actividades de los procesos institucionales que han sido designados. Convicción: Seguridad que tiene una persona de la verdad o certeza de lo que piensa o siente. Vocación: Inclinación o intereses que una persona siente en su interior para dedicarse a una determinada forma de vida o un determinado trabajo. Organigrama: 2. MARCO TEÓRICO Las organizaciones de la actualidad buscan el éxito y para poder conseguirlo necesitan integrar el recurso humando idóneo en sus equipos de trabajo, por tanto, esta razón indica que si se requieren los mejores resultados de desempeño laboral se debe iniciar por seleccionar al personal competente, para ello es indispensable realizar una evaluación sobre el perfil de puesto solicitado y cada postulante. En consecuencia, se define a este proceso de reclutar y seleccionar personal como acciones planificadas y promovidas con el fin de descubrir y encontrar a través de un proceso las características diferenciadoras personales de los postulantes con el objetivo de establecer cuál será el posible sujeto que ocupará dicho cargo dentro de la empresa (Díaz, 2016). En la actualidad, usualmente los estudios se han centrado en investigar y desarrollar estrategias de publicidad peculiares para atraer a los grupos interesados unificando recursos tradicionales y las plataformas de comunicación. En este sentido, nos referimos a los anuncios que se pueden transmitir en redes sociales, medios que son efectivos y accesibles que permiten en su mayoría atraer particularmente a la población juvenil (Musker, Short, Licinio, Wong, y Bidargaddi, 2020). En la actualidad, es importante la buena elección del personal para el funcionamiento, desempeño de las tareas y procesos de una empresa, de esto va a depender el éxito que obtendrá la organización. 2.1. RECLUTAMIENTO: Alles, 2000 define al reclutamiento como el conjunto de métodos direccionados a atraer e identificar candidatos que sean idóneos para suplantar un puesto dentro de la organización. Se da inicio con la búsqueda y acaba cuando se recepten las solicitudes de empleo. Por su parte, Chiavenato (1999) lo define como la agrupación de procedimientos que están guiados a reclutar (atraer) personas que requieran postular y, por tanto, sean altamente capaces y competentes a ocupar la vacante ofrecida, a su vez, que una de sus funciones es proveer la selección de candidatos para que se pueda llevar a cabo dicho proceso. Se trata de acciones enfocadas a investigar e intervenir de fuentes que puedan suministrar una cantidad de sujetos, su objetivo es principalmente la atracción de los futuros postulantes. Incorporar personas con talento dentro de organizaciones constituye un proceso muy complejo; que implica el arduo trabajo de los reclutadores, es decir, poseer de competencias específicas para identificar las opciones de postulantes más apropiada en cuanto al cumplimiento de con habilidades, actitudes y aptitudes para el desempeño laboral requerido. En este sentido, esta función involucra realizar la diferenciación de características individuales, así como las necesidades, expectativas y objetivos del candidato, como de las empresas (Cejas et al. , 2017). En cuanto al proceso de reclutamiento, es importante mencionar que el tiempo y el entorno son aspectos relevantes, por lo que demandan que los solicitantes punteen en el instante indicado y más pertinente y se sientan influenciados por las publicidades presentadas por las empresas. Además, se menciona que el contenido que se incluya debe ser llamativo, atractivo y motivador para que los participantes se sientan atraídos (Musker et al., 2020). Las redes sociales son sistemas digitales en los cuales los usuarios tienen la posibilidad de estar en contacto con otros usuarios que tienen un fin en común. Además, que en la actualidad la cantidad de servidores que utilizan redes ha incrementado notablemente, mencionando que las plataformas más usadas en la búsqueda de trabajo son Facebook Y LinkedIn (Carpentier, Van Hoye, y Weijters, 2019). El proceso de selección incluye el reclutamiento y empieza cuando se origina la necesidad de cubrir una posición y finaliza una vez que se haya tomado la decisión de contratar a uno de los postulantes, por consiguiente, implica una variedad de pasos, en algunos casos dicha cantidad dependerá del cargo (puesto) que se desea contratar. 2.2. DESCRIPTIVO DE PUESTOS: Se define como descripción de puesto a aquella técnica que se utiliza para diferenciar las funciones y tareas que determinan cada puesto de trabajo, especificando la misión y visión que cumple cada uno de ellos. Añadiendo a esto es importante que se coloque los conocimientos, habilidades y actitudes que se necesiten para el puesto a cargo. Esta herramienta facilita el proceso de reclutamiento haciéndolo más eficaz y disminuyendo tiempo; brindando un perfil de referencia de lo que se va a buscar. Alles (2010) refiere que tanto el análisis como el descriptivo de puestos juegan un papel esencial ante los diferentes subsistemas de Recursos Humanos. Es por ello, que, para poder seleccionar debidamente al personal, formarlo, evaluarlo y, por finalmente y no menos importante, remunerarlo, se actuará en función a “algo”, y ese algo es la técnica de descripción del puesto. 2.3. DEFINICION DE COMPETENCIAS: El surgimiento de las competencias se da a partir de la década de los 60´, en ese entonces se empezaron a llevar a cabo nuevos procesos de organización del trabajo, lo cuales dieron apertura a que surjan varias investigaciones, a su vez, se vio la necesidad de dar formación a los empleados, con el propósito de que el nivel de desempeño de los mismo aumente (Cejas, et al., 2017). Según la Real Academia de la Lengua [RAE] definen “el término “competencia”, en relación con “ser competente”, significa: pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado” (Alles, 2016, p.2). Spencer & Spencer (1993), refiere que “competencia”, se define como: “Una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un criterio referenciado como efectivo y/o un desempeño superior en un trabajo o en una situación”. (p.10) Las competencias están compuestas de la siguiente manera: Característica subyacente: significa que una competencia es una parte relativamente profunda persistente de la personalidad de una persona y que puede predecir la conducta en una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo. Causalmente relacionada: significa que una competencia causa o predice la conducta y el desempeño. Criterio referenciado: significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o mal, como es medido en un criterio específico o estándar. Ejemplos de criterios son el volumen de ventas en dólares para un vendedor o el número de clientes que permanecen “sobrios” para un consejero especializado en el tratamiento del abuso del alcohol. (p.9). Del mismo modeo, Alles (2016) el término competencia hace referencia a aquellas características de personalidad que son reflejadas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en el lugar en donde un individuo labora. 2.4. COMPETENCIAS ESPECIFICAS Y CARDINALES: Las competencias cardinales están dirigidas a todo el personal que integra la organización, las cuales representan valores y ciertas características que son la esencia de la institución y permiten cumplir su visión. Por otro lado, las competencias específicas se aplican a colectivos específicos es decir aquellas competencias que sea requeridas para los individuos que laboren en un área en particular o un nivel (Alles, 2016). COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL PUESTO DE SECRETARIA/O: Hoy en día, el puesto de secretaria implica poseer de varias características, una de ellas es la capacidad de flexibilidad y adaptación a diversos escenarios en los que se enfrentará laboralmente, en cuanto a tiempo, horarios, complejidad de contextos, competitividad, y deberán desarrollar autonomía para poder desempeñar sus funciones, así mismo, es indispensable que la funcionaria tenga la capacidad de tomar las mejores decisiones en circunstancias que puedan presentarse en su ambiente laboral, o a su vez, en muchos de los casos serán delegadas por sus jefes y deberán saber cómo sobrellevarlo. Además de lo mencionado anteriormente, se añadirán aspectos referentes a la ética profesional, tales como: discreción, manejo de confidencialidad y reserva, así como el compromiso y finalmente, la imagen personal deber ser impecable. Respecto a lo descrito, Lladó en 2013 manifiesta que el cargo de secretaria deberá comprender las siguientes competencias profesionales: Manejo de la agenda Soporte del ejecutivo Manejo de la tecnología en la oficina Preparación y coordinación de reuniones Comunicación efectiva y eficiente Organización de la oficina Resolución de problemas Imagen y comportamiento profesional Desarrollo profesional Atención a múltiples directivos o gerentes Gestión de tareas y proyectos con su respectivo seguimiento Buena administración del tiempo". 3. METODOLOGÍA La metodología es de tipo transversal, prospectiva; con tipo de diseño descriptivo. La presente investigación es de diseño descriptivo ya que busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis; de tipo transversal ya que se realizará una sola medida en el tiempo y se describir las variables y analizar su incidencia e interacción de tal manera que no se efectuará otra medición posteriormente, prospectivo porque la información será recolectada en tiempo presente y de ya que los datos se recolectaran en un momento dado cuya finalidad es describir las variables y analizar su incidencia e interacción de tal manera que no se efectuará otra medición posteriormente debido a que se evidencia una base de conocimiento básica acerca de la información recolectada pero que se necesitar información para establecer relaciones causales (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). 4. RESULTADOS – PLAN DE MEJORA Plan de Mejora Datos Descripción del cargo Instrucción de identificación del Visión Bomberos formal puesto de o un Apoyar a su jefe a Nivel Profesional servicio efectivo través con afines. Conocimientos Competencias requerida Secretaria del Nivel: Bachiller Brindar cuerpo Misión de Mecanografía Técnicas: la instrucción: Computación -Manejo de agenda. Bachiller, Clasificación Nivel: Medio carreras a la comunidad, ejecución generando de un administrativa o Tecnólogo, Descripción: Panificación, ambiente ejecutiva y seguir Tercer nivel. coordinación de reuniones y confiable, los eventos importantes de la respetando procesos las establecidos en la organización. normas éticas de empresa. -Buena administración del la empresa. tiempo. Nivel: medio Descripción: eficacia de la distribución y planeación del tiempo requerido para efectuar las tareas. Conductuales: -Desarrollo de habilidades sociales. Nivel: medio Descripción: buen manejo de habilidades sociales que le permitan interactuar con el personal de la empresa y con los clientes externos a ella. -Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa. Nivel: Descripción: 5. RECOMENDACIONES Se recomienda que: En base al nivel e instrucción del puesto se tome en cuenta un cargo de tecnólogo o profesional debido a las actividades que el personal debe realizar las cuales requieren un conocimiento específico y técnico para realizar trabajos de importancia para la empresa, así como las competencias requeridas para el cargo. Se implemente la visión del cargo lo cual permitirá reflejar la esencia del personal que labora y pertenece a esta empresa. Adoptar una misión más completa sobre el cargo de secretaria que encierra las actividades a un nivel especifico de lo que deberá realizar en el puesto de trabajo. Referente al apartado de conocimientos incluir ciertos aspectos que permitirán mejorar y agilizar las tareas asignadas. Se recomienda algunas competencias técnicas y conductuales, así como el nivel requerido y la descripción de las mismas para un mejor rendimiento de la persona en el cargo. Se debería mejorar el proceso de reclutamiento, es decir, que sea más técnico con el propósito de que los resultados favorezcan a la organización y al postulante, en cuestiones de tiempo, gastos económicos, entre otros. 6. REFERENCIAS. Alles, M. A. (2010). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos. Buenos Aires: Editorial Granica. Alles, M. A. (2016). Selección por competencias atracción. Granicia, Argentina: Ediciones Granicia S.A. Carpentier, M., Van Hoye, G., & Weijters, B. (2019). Attracting applicants through the organization's social media page: Signaling employer brand personality. Journal of Vocational Behavior. doi:https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103326 Cejas, M., Vásqeuz, G., Chirinos, N., Hernández, G., Sandoval, L., Lozada, B., & Anzola, A. (2017). Administracion de Reursos Humanos. La arquitectura estratégica de las organizaciones. Ecuador: Comisión Editorial de la Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE. Chiavenato, I. (1999). Administración del Personal (Quinta ed.). Bogotá: Editorial Mc Grall Hill. Díaz, J. (2016). Estrategias para mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la Dirección de teleinformática de la gobernación del estado Mérida. Sapienza Organizacional, 3(5), 79-102. Hernánez Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2010). Metodología de la Investigación. México D.F.: Interamericana Editores, S.A. de C.V. Morante-Cárdenas, A. (2019). Reclutamiento, selección de personal y bienestar del colaborador. Musker, M., Short, C., Licinio, J., Wong, M., & Bidargaddi, N. (2020). Using behaviour change theory to inform an innovative digital recruitment strategy in a mental health research setting. Journal of Psychiatric Research, 120, 1-13. doi:https://doi.org/10.1016/j.jpsychires.2019.09.012 Romero, J. (2016). NUEVAS TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work, models for superior performance. USA: John Wiley & Sons, Inc. Torres-Flórez, D., Godoy-González, B., & Gallardo, L. (2019). Procesos de reclutamiento y selección en organizaciones de salud: Caso Villavicencio-Colombia. Desarrollo Gerencial, 11(1), 60-78. doi:https://doi.org/10.17081/dege.11.1.3380
