CONTENIDOS PROGRAMATICOS DE RRHH CICLO LECTIVO 2019 1° BLOQUE Competencias de los contenidos: Explicar qué son los recursos humanos y cómo se relacionan con el proceso de administración. Ilustrar con ejemplos las responsabilidades de recursos humanos (rh) que tienen los gerentes de línea y de personal. Proporcionar un buen ejemplo sobre el papel que tiene recursos humanos (rh) en la formulación y ejecución de la estrategia de la empresa. Redactar un breve ensayo que aborde el tema de la administración de Recursos Humanos Distinguir entre planear, organizar, dirigir y controlar (las cuatro funciones gerenciales principales) y explicar cómo influye en el desempeño de la organización la capacidad de los gerentes para llevar a cabo dichas funciones. Precisar los tres niveles de la administración y entender las funciones y responsabilidades de los gerentes en las diferentes categorías de la jerarquía organizacional. Identificar las tres clases de habilidades de los gerentes y explicar por qué son enviados a diferentes departamentos para desempeñar sus funciones con mayor eficiencia y eficacia. Introducción a la administración de recursos humanos El concepto Recursos Humanos suele abreviarse como RR.HH. Se centra en conseguir que los trabajadores desempeñen sus obligaciones en la misma sintonía que la compañía, haciendo coincidir los objetivos y aspiraciones de los profesionales con la estrategia de la empresa. Por lo tanto, una definición de Recursos Humanos es la gestión y administración del capital humano de una organización con el fin de incrementar la productividad. https://www.economiasimple.net/glosario/recursos-humanos Qué es el área de recursos humanos? La gestión del personal que trabaja en la empresa se desarrolla desde la denominada área de recursos humanos. Área de recursos humanos Estructura organizativa que se encarga de lo relativo a la organización, gestión y administración del personal al servicio de la empresa. En este apartado, se pretende describir las funciones que realiza el área de recursos humanos, analizar su posición en el organigrama de la empresa y cómo se comunica con las demás áreas de ésta y con los organismos laborales. área de recursos humanos, analizar su posición en el organigrama de la empresa y cómo se comunica con las demás áreas de ésta y con los organismos laborales. Las funciones del área de recursos humanos son fundamentales para la empresa, ya que de ellas dependen el ambiente de trabajo, la productividad y la competitividad empresarial. Por esta razón, la gestión del capital humano es uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos marcados y dar un adecuado soporte administrativo es primordial. file:///F:/CAIGUA-2018/CARGA.ACAD-RRHH-2018/I%20BLOQUE-2018/DEPTO%20DE%20RECURSOS%20HUMANOSCONCEPTO-ESTRUCTURA-FUNCIONES.pdf ACTIVIDAD O TAREA A REALIZAR: Lectura del siguiente tema: EL RETO DEL ADMINISTRADOR file:///F:/CAIGUA-2018/CARGA.ACAD-RRHH-2018/I%20BLOQUE-2018/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Garet La forma en que Anne Mulcahy creó una nueva Xerox Elaborar un ensayo o resumen (explicar al inicio del ciclo escolar que es: Un ensayo, un resumen, su estructura, como se realiza) (pag. # 38 a la 40 del dcto en pdf) Describa en forma sencilla y coherente los desafíos que nos da a conocer esta historia y que todo buen gerente (administrador deberá de tomar) Que habilidades y destrezas debe conocer, analizar y desarrollar todo buen profesional en el área de ARH. OA1 Explicar qué es la administración, por qué es importante, qué hacen los gerentes y cómo aprovechan los recursos de manera eficiente y eficaz para alcanzar las metas de la organización. ¿Qué es la administración? la administración es la planeación, organización, dirección y control de los recursos humanos y de otra clase, para alcanzar con eficiencia y eficacia las metas de la organización. EFICIENCIA: Medida de qué tan bien o qué tan productivamente se aprovechan los recursos para alcanzar una meta. EFICACIA: Medida de la pertinencia de las metas que los gerentes decidieron que persiguiera la organización y del grado en que esa organización alcanza tales metas. ¿Qué ES ORGANIZACIÓN? Las organizaciones son grupos de personas que trabajan juntas y coordinan sus acciones para alcanzar una amplia diversidad de metas o resultados futuros deseados. Son unidades sociales deliberadamente construidas o reconstruidas, para alcanzar fines específicos. Los recursos de una organización comprenden bienes, como la gente y sus capacidades, habilidades (know-how) y experiencia; la maquinaria, materias primas; tecnologías de cómputo y de información, y patentes, capital económico y empleados y clientes leales. Se trata de entidades o grupos formales generadoras de sus propias reglas internas, con características distintivas, que actúan en la sociedad para prestar determinados fines y con programas de objetivos expresos para la acción. Una organización es la respuesta a alguna necesidad humana y el medio de satisfacerla. Cuando hay nuevas tecnologías disponibles y se descubren nuevas necesidades se crean nuevas organizaciones; además mueren o se transforman cuando las necesidades a las que alguna vez respondieron ya no son importantes o han sido reemplazadas por otras. ¿Cómo crea valor una organización? 1702019) (hasta aquí- La manera en que una organización crea valor se lleva a cabo en tres etapas: entrada, conversión y salida. Cada etapa se ve afectada por el ambiente en el que opera la organización. ENFOQUE EN NUEVA TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN Amazon.com, parte 1 (lectura, pagina # 26 libro pdf) file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/teoriaorganizacional-5ta-ed-jones-1-RRHH-2018.pdf LECTURA: QUE ES UNA ORGANIZACION - DISTINTOS ABORDAJES DE LA PREGUNTA CASO: LA COOPERATIVA DE ARTESANOS Un grupo de artesanos se reúnen cada domingo en una plaza, tratando de vender cada uno sus productos. Tradicionalmente los días de mayor concurrencia son los feriados y fines de semana. Concurrían al lugar, gente de la zona y de localidades vecinas que paseaba disfrutando del amplio verde, de su tranquilidad y de la belleza de algunas construcciones coloniales. Un día los artesanos deciden asociarse y formar una cooperativa, y así poder trabajar en conjunto. La primera reunión de la cooperativa se hizo en la casa de Raúl, quien fue reconocido como el delegado del grupo. En un ámbito cordial, cada uno de los participantes expuso sus inquietudes, que giraban en torno a cómo se formaría la cooperativa, cuáles eran los aspectos legales, cómo organizarían la venta de las artesanías, quién los asesoraría. Surgió también, la necesidad de preguntarse hacia dónde vamos, qué necesitamos y qué buscamos de la organización. Luego de varias reuniones, acordaron que la cooperativa tendría como finalidad, promover la actividad de los artesanos, mejorar la calidad y rentabilidad de sus productos, establecer una red de solidaridad recíproca, y distribuirse en forma equitativa los beneficios. Inmediatamente surgió el segundo problema; ¿cómo empezamos a andar? Por iniciativa y por empuje, Raúl fue perfilándose como líder natural a quien todos consultaban y de quien provenían las mejores propuestas. Así la plaza se convirtió en una "Feria de Artesanos", en la que cada uno de ellos se especializaba en ofrecer una variedad de productos diferentes, teniendo en cuenta, la capacidad, habilidad o recursos disponibles de cada artesano. Los principales aspectos formales de la organización son: * Las decisiones se toman por consenso. Para ello se llevan a cabo reuniones quincenales de socios, ámbito natural de discusión. * Los beneficios se distribuyen equitativamente entre los socios. Si bien muchas de las reuniones de socios tenían que ver más con la rutina de asistir, con el ritual de encontrarse y hablar naderías, a medida que la cooperativa iba marchando, surgieron nuevas inquietudes. Uno de los artesanos, Héctor, propuso centralizar las compras, para economizar precios y poder obtener descuentos. También era necesario evaluar qué artesanías convenía producir, qué novedades buscaban los clientes, y de qué formas podían aumentar sus ventas. Aprovecharon la reunión, para designar a Raúl como encargado administrativo. Allí se aprobó su propuesta de utilizar un 15% de los beneficios mensuales, para solventar gastos y mejorar la capacidad financiera. El trabajo de Raúl era demasiado arduo. Su jornada de trabajo se repartía entre visitar clientes, atender llamados, organizar compras, recibir las inquietudes de los socios, etc LECTURA QUE SERA DADA A LOS ESTUDIANTES DEL CURSO Que importancia tiene el diseño y el cambio organizacional Hoy en día el diseño organizacional se ha convertido en una de las prioridades mas importantes de la administración, esto es así debido al creciente uso de las tecnologías de la información. El diseño y el cambio organizacional afecta a: Las contingencias: Son circunstancias que pueden ocurrir en un momento dado. Por ejemplo, la existencia de un nuevo competidor en el mercado, una nueva tecnología, etc. Por tanto, el diseño determinara si la organización responde de forma eficiente e los cambios que se producen en su ambiente. En manos de la organización esta el poder de organizar y cambiar cuando desee a los empleados y a las relaciones de la empresa con el exterior para ser mas eficientes entre otras cosas. La ventaja competitiva: Se da cuando los gerentes de una organización son capaces de crear mas valor con los recursos disponibles. Esta ventaja surge de las competencias clave, que son las habilidades y capacidades de los gerentes de una organización para la creación de valor en actividades como investigación y desarrollo, administración de nuevas tecnologías, producción de manufacturas o el cambio organizacional. El diseño y cambio organización es un punto importante para la creación de valor en una organización, y esta siempre debe encontrarse en continua evolución. Administrar la diversidad: En una organización existen miembros de diferentes razas, culturas y géneros. Esto tiene importantes consecuencias en la cultura y la efectividad. Cuanto mayor sea la diversidad mayores serán los puntos de vista y mejores las decisiones. Promover la eficiencia, velocidad e innovación: Una organización se encarga de construir bienes y servicios para los consumidores. Con la globalizacion de la economía existen muchos países que son capaces de producir a costes muy bajos debido a los bajos salarios, por tanto, es importante para la empresa mejorar en calidad, eficiencia, innovación, costes, velocidad, etc. Un mal diseño organizacional provoca que la organización funcione con toda su eficiencia, y por tanto se produzca un declive en la organizacoin. ESPIRITU EMPRESARIAL: Proceso por medio del cual las personas reconocen oportunidades para satisfacer necesidades y luego reúnen y utilizan recursos para satisfacer esas necesidades. file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/teoria-organizacional-5ta-ed-jones-1-RRHH-2018.pdf DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Es una medida de la eficiencia y eficacia con que los gerentes aprovechan los recursos para satisfacer a los clientes y alcanzar las metas de la organización. El desempeño organizacional aumenta en proporción directa a los incrementos de la eficiencia y la eficacia. Eficiencia: Medida de qué tan bien o qué tan productivamente se aprovechan los recursos para alcanzar una meta. Eficacia: Medida de la pertinencia de las metas que los gerentes decidieron que persiguiera la organización y del grado en que esa organización alcanza tales metas. ile:///F:/CAIGUA-2018/CARGA.ACAD-RRHH-2018/I%20BLOQUE-2018/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Ga TEORÍA, DISEÑO Y CAMBIO ORGANIZACIONALES file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/teoria-organizacional5ta-ed-jones-1-RRHH-2018.pdf Teoría organizacional Es el estudio de como funcionan las organizaciones y como afectan y se ven afectadas por el ambiente en el que trabajan. Estructura organizacional Es el sistema por el cual la organización asigna las tareas y responsabilidades de las personas que se encargan del correcto funcionamiento de la organización y que de esta forma pueda alcanzar sus metas. La estructura de una empresa va cambiando a medida que la organización crece. Relación entre teoría organizacional y estructura, cultura, diseño y cambio organizacionales Cultura organizacional Es el conjunto de valores y normas que vienen a controlar la relación de los miembros de la organización con las personas externas a la empresa, como pueden ser clientes y proveedores. También controla la conducta de los individuos dentro de una organización, por tanto estará formada por la ética de las personas que integren la organización, por los derechos laborales y la estructura organizacional. Diseño y cambio organizacional Diseño organizacional , es el proceso por el cual los directivos seleccionan y administran varias dimensiones y componentes de la estructura y la cultura de la organización, pudiendo así controlar las actividades necesarias para lograr las metas cambio organizacional, que es el proceso por el cual una empresa cambia su estado para aumentar su efectividad y crear valor. Para ello se intenta mejorar continuamente la forma que tiene la empresa de utilizar los recursos y capacidades. El diseño y el cambio organizacional están muy interrelacionados. ¿CÓMO MIDEN LOS GERENTES LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL? Los gerentes toman como punto de partida o base para la medición de la efectividad de la organización los siguientes aspectos: a) El control (ambiente externo tener la capacidad de atraer recursos y clientes) b) La innovación (desarrollar habilidades y capacidades de una organización) c) La eficacia (Significa desarrollar instalaciones de producción modernas al utilizar tecnologías de información que pueda producir y distribuir técnicas como sistemas de información basados en internet, administración de calidad y sistemas de inventario justo a tiempo (JIT) para mejoras de productivdad. https://es.calameo.com/read/002318012522b0fa5d516https://es.calameo.com/re ad/002318012522b0fa5d516 Enfoques para medir la efectividad organizacional a) b) c) a) b) c) Enfoque de recursos humanos Enfoque de sistemas internos Enfoque técnico Medición de la efectividad: metas organizacionales Metas oficiales Misión Metas operativas LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL Es la eficiencia con que una organización cumple con sus objetivos. Esto significa, una organización que produce el efecto deseado o que es productiva sin pérdidas. De acuerdo a estos autores, “Efectividad es la habilidad de una organización para movilizar sus centros de poder para la acción de producción y adaptación”. (Paul E. Mott). Para Jackson, Morgan y Palillo, la efectividad es el grado en que los objetivos predeterminados fueron alcanzados. Las organizaciones efectivas, demuestran su fortaleza en cinco áreas clave. 1. Liderazgo a) Visión y prioridades claras. b) Un equipo de líderes cohesionado. 2. Toma de decisiones y estructura a) Roles claros b) Responsabilidades para las decisiones 3. Personas a) Desarrollo del talento de la empresa y los individuos. b) Mediciones de la performance e incentivos alineados a los objetivos 4. Procesos y sistemas a) Ejecución destacada de los procesos organizacionales b) Soporte efectivo y eficiente de los procesos y sistemas 5. Cultura a) Elevado nivel de valores y comportamientos b) Capacidad para el cambio Las 4 funciones de la administración (funciones que todo Gerente debe realizar) Planear Planear es un proceso que usan los administradores para identificar y seleccionar las metas y los cursos de acción apropiados. Los tres pasos del proceso de planeación son: 1) decidir qué metas perseguirá la organización, 2) decidir qué cursos de acción se emprenderán para alcanzar esas metas, y 3) decidir cómo distribuir los recursos de la organización para conseguir esas metas. Qué tan bien planeen los administradores determina qué tan eficaz y eficiente es la organización, es decir, su nivel de desempeño. Por tanto, la planeación es una estrategia. (dar el ejemplo de la lectura en la pág. # 44 del libro en pdf “administración contemporánea” sobre la planeación de la empresa HP, vrs Compac de IBM y Aplle.) ESTRATEGIA: Conglomerado de decisiones relativas a qué metas perseguir, qué actividades emprender y cómo aprovechar los recursos para alcanzar esas metas. Organizar Organizar es un proceso con el que los gerentes establecen una estructura de relaciones laborales, de modo que los miembros de la organización interactúen y cooperen para alcanzar las metas que ésta tenga. Organizar consiste en agrupar a las personas en departamentos, de acuerdo con las actividades laborales que desempeñan. Al organizar, los gerentes también trazan las líneas de mando y responsabilidad entre individuos y grupos, y deciden cuál es la mejor manera de coordinar los recursos de la organización, principalmente los recursos humanos. El resultado de organizar es la creación de una estructura organizacional, que es el sistema formal de relaciones de actividades y rendición de cuentas que coordina y motiva a los miembros para que colaboren en la consecución de las metas organizacionales. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es el sistema formal de relaciones de actividades y rendición de cuentas que coordina y motiva a los miembros para que colaboren en la consecución de las metas organizacionales. https://www.gestiopolis.com/la-estructura-organizacional/ Dirigir: Articular una visión clara, revigorizar y facultar a los miembros de la organización para que entiendan la parte que representan en la consecución de las metas de la organización; es una de las cuatro funciones gerenciales principales. Controlar: Evaluar en qué medida la organización consigue sus metas y emprender acciones para sostener o mejorar el desempeño; es una de las cuatro funciones gerenciales principales. En todos los niveles de la jerarquía gerencial, organizacional, la administración efectiva consiste en saber manejar con éxito estas cuatro actividades, de manera que se incrementen la eficacia y la eficiencia. La realización de las tareas administrativas: la tipología de Mintzberg Henry Mintzberg, quien observó detenidamente a gerentes para identificar con precisión lo que realmente hacían —hora tras hora, día tras día— clasificó 10 funciones específicas, o conjuntos de responsabilidades de puesto, que captan la naturaleza dinámica del trabajo administrativo. Mintzberg agrupó estas funciones con base en que la responsabilidad fuera principalmente de naturaleza de toma de decisiones, interpersonal o de información. A continuación, en la presente tabla se describe la clasificación: TIPO DE FUNCIÓN FUNCIÓN ESPECIFICA Empresario Manejar disturbios Decisiones Asignador de Recursos Negociador Interpersonal Representación EJEMPLOS DE ACTIVIDADES DE FUNCION Compromete los recursos organizacionales para desarrollar bienes y servicios innovadores; decide ampliarse al mercado internacional para obtener nuevos consumidores de los productos de la organización. Se mueve rápidamente para tomar medidas correctivas ante problemas inesperados que enfrenta la organización desde el ambiente externo, como una crisis por un derrame de petróleo, o desde el ambiente interno, como el suministro de bienes o servicios defectuosos. Distribuye los recursos organizacionales entre diferentes tareas y departamentos de la organización; establece presupuestos y sueldos de los gerentes de primer nivel bajos y medios. Trabaja con proveedores, distribuidores y sindicatos para llegar a acuerdos sobre la calidad y el precio de los insumos, recursos humanos y técnicos; trabaja con otras organizaciones para convenir el agrupamiento de recursos y trabajar en proyectos conjuntos. Bosqueja las futuras metas organizacionales a los empleados en las reuniones de la compañía; inaugura un nuevo edifi cio de ofi cinas corporativas; expresa los lineamientos éticos de la organización y los principios de conducta que los empleados Lider Enlace TIPO DE FUNCIÓN FUNCIÓN ESPECIFICA Vigilante De información Difusor Vocero deben cumplir en sus tratos con clientes y proveedores. Constituye un ejemplo que los empleados deben seguir; da instrucciones directas y órdenes a los subordinados; toma decisiones relativas al uso de los recursos humanos y técnicos; moviliza el apoyo de los empleados a metas organizacionales específicas. Coordina el trabajo de los gerentes en diferentes departamentos; establece alianzas entre distintas organizaciones para compartir recursos en la producción de nuevos bienes y servicios. EJEMPLOS DE ACTIVIDADES DE FUNCION Evalúa el desempeño de los gerentes en diferentes tareas y toma acciones correctivas para mejorar su desempeño; observa los cambios que ocurren en los ambientes externo e interno que puedan afectar la organización en el futuro. Informa a los empleados de cambios que suceden en los ambientes externo e interno que puedan afectarlos a ellos y a la organización; comunica a los empleados la visión y el propósito de la organización. Lanza una campaña nacional de publicidad para promover nuevos bienes y servicios; informa a la comunidad local de los planes futuros de la organización. TIPO DE GERENTES Director Eecutivo Gerentes de alto Nivel Gerentes Medios Gerentes de primera Línea Para realizar con eficiencia y eficacia las cuatro funciones de la administración, las organizaciones agrupan o diferencian a sus gerentes en dos formas principales: por nivel en la jerarquía organizacional y por tipo de habilidad. Primero, los diferencian de acuerdo con su nivel o rango en la jerarquía de autoridad de la organización. Los tres niveles de administradores son los gerentes de primera línea, los administradores medios y la administración superior, dispuestos en forma jerárquica. Por lo general, los gerentes de primera línea son subordinados de los administradores medios y éstos, a su vez, lo son de la administración superior. Las organizaciones agrupan a sus gerentes en diferentes departamentos (o funciones) de acuerdo con su conjunto específico de competencias, habilidades y experiencia de trabajo. Departamento: Grupo de personas que colaboran y poseen habilidades semejantes o que aplican la misma clase de conocimientos, herramientas o técnicas para desempeñar su trabajo. NIVELES DE ADMINISTRACIÓN Gerente de primera línea: Gerente responsable de la supervisión diaria de empleados no administrativos. Los gerentes de primera línea, también se llaman supervisores. Son los responsables de la supervisión diaria de los empleados no administrativos que realizan actividades concretas y necesarias para producir bienes y servicios. Los gerentes de primera línea trabajan en todos los departamentos o funciones de una organización. Gerentes Medios: Supervisan a los gerentes de primera línea, se encargan de encontrar la mejor manera de organizar los recursos humanos y de otro tipo para alcanzar las metas de la organización. Para aumentar la eficiencia, los gerentes medios investigan la forma de ayudar a los gerentes de primera línea y los demás subordinados para que aprovechen mejor los recursos y, gracias a esto, reducir los costos de manufactura o mejorar el servicio a clientes. Para aumentar la eficacia, los gerentes medios evalúan si las metas que persigue la organización son pertinentes y sugieren cambios a la alta gerencia. Muchas veces las observaciones que hacen los gerentes medios a la alta gerencia incrementan notablemente el desempeño de la organización. Una parte importante del trabajo de los gerentes medios es desarrollar y perfeccionar capacidades y conocimientos prácticos (know-how), como la pericia para la manufactura o la mercadotecnia, que permiten a la organización ser más eficiente y eficaz. Los gerentes medios toman miles de decisiones concretas sobre la producción de bienes y servicios. Gerente de Alto nivel: Son responsables del desempeño de todos los departamentos.Tienen una responsabilidad multidepartamental. Fijan las metas de la organización; el tipo de bienes y servicios que debe producir la compañía; deciden cómo deben interactuar los departamentos y vigilan la forma en que los gerentes medios de cada departamento usan los recursos para alcanzar las metas.26 En última instancia, los gerentes de alto nivel son los responsables del éxito o fracaso de una organización, y su desempeño está sometido al escrutinio constante de personas dentro y fuera de la organización, como otros empleados y los inversionistas. Equipo de alta Gerencia: Grupo compuesto por el director ejecutivo, el director de operaciones y los jefes de los departamentos más importantes. HABILIDADES ADMINISTRATIVAS QUE TODO BUEN GERENTE DEBE TENER Habilidades conceptuales: Capacidad de analizar y diagnosticar una situación y de distinguir entre causa y efecto. Habilidades Humanas: Capacidad de entender, modifi car, dirigir o controlar la conducta de otros individuos y grupos. Habilidades Técnicas: Conocimiento específico del puesto y de las técnicas requeridas para cumplir con una función organizacional. Competencia central: Conjunto específico de habilidades departamentales, conocimientos y experiencia que permiten que una organización supere el desempeño de otra. file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf CAMBIOS RECIENTES EN LAS PRACTICAS ADMINISTRATIVAS Las tareas y responsabilidades de los gerentes de estos niveles han cambiado radicalmente en los últimos años. Dos factores importantes que han provocado estos cambios son la competencia global y los adelantos en la nueva tecnología de la información y el comercio electrónico. La dura competencia que libran por los recursos tanto organizaciones nacionales como extranjeras ha incrementado la presión sobre los gerentes por mejorar la eficiencia, la eficacia y el desempeño de la organización. Con frecuencia creciente la alta gerencia alienta a los gerentes de nivel inferior a ver más allá de las metas de sus propios departamentos y a adoptar una postura multidepartamental; el objetivo es hallar nuevas formas de mejorar el desempeño de la organización. . Las nuevas tecnologías de información conceden a los gerentes de todos los niveles y todas las áreas, acceso a más y mejor información, además de mejorar su capacidad para planear, organizar, dirigir y controlar. La TI también proporciona a los empleados más información relacionada con su trabajo y les permite llegar a ser más hábiles, especializados y productivos. Mediante el uso de la TI para incrementar la efi ciencia y la efi cacia, los directores ejecutivos y los equipos de la alta gerencia han reestructurado sus organizaciones y han subcontratado actividades específi cas para reducir la cantidad de empleados en la nómina y hacer un uso más productivo de la fuerza de trabajo que se mantiene. La reestructuración consiste en simplifi car, contraer o reducir las operaciones de una organización para disminuir sus costos operativos. Ahora bien, la reestructuración puede provocar algunos resultados negativos. Se abate la moral de los empleados que permanecen en la compañía, porque les genera inseguridad respecto de su propia situación laboral. La subcontratación consiste en contratar otra compañía, por lo regular en otro país donde los costos sean menores, para realizar una actividad que antes ejecutaba la propia organización, como la manufactura, la mercadotecnia o el servicio al cliente. La subcontratación promueve la efi ciencia porque reduce los costos de operación, liberando dinero y recursos que pueden utilizarse de manera más efectiva, por ejemplo, para desarrollar nuevos productos. La subcontratación consiste en contratar otra compañía, por lo regular en otro país donde los costos sean menores, para realizar una actividad que antes ejecutaba la propia organización, como la manufactura, la mercadotecnia o el servicio al cliente. La subcontratación promueve la eficiencia porque reduce los costos de operación, liberando dinero y recursos que pueden utilizarse de manera más efectiva, por ejemplo, para desarrollar nuevos productos. LOS RETOS DE LA ADMINISTRACIÓN EN UN ENTORNO GLOBAL Como el mundo cambia con mayor velocidad que antes, los administradores y otros empleados de la organización deben desempeñarse en niveles cada vez superiores. En los últimos 20 años la competencia entre organizaciones interna (en el mismo país) y externa (en el extranjero) se ha incrementado notablemente. El surgimiento de las organizaciones globales (organizaciones que operan y compiten en más de un país) ha impuesto una gran presión sobre muchas organizaciones para que mejoren su desempeño e identifiquen las mejores maneras de aprovechar sus recursos. EL ESTABLECIMIENTO DE UNA VENTAJA COMPETITIVA ¿Cuáles son las lecciones más importantes que deben aprender los gerentes y las organizaciones para llegar y mantenerse en vanguardia del ambiente competido de los negocios? La respuesta se relaciona con el aprovechamiento de los recursos de la organización para establecer una ventaja competitiva, que es la capacidad que posee una organización para superar a otras produciendo bienes o servicios deseados, con más eficiencia y eficacia que sus competidores. Los cuatro elementos de la ventaja competitiva son la superioridad en eficiencia, calidad, velocidad, flexibilidad e innovación, y sensibilidad hacia los clientes Las organizaciones incrementan su eficiencia cuando reducen la cantidad de recursos (como empleados y materia prima) que usan para producir bienes y servicios. En el entorno competitivo de la actualidad, las organizaciones buscan incesantemente formas nuevas de aprovechar sus recursos para mejorar la efi ciencia. Muchas organizaciones enseñan a sus empleados nuevas habilidades y técnicas para manejar plantas altamente automatizadas. ELEMENTOS DE LA VENTAJA COMPETITIVA eficiencia innovación VENTAJA COMPETITIVA calidad Sensibilidad hacia los clientes Los gerentes deben mejorar la eficiencia para que sus organizaciones compitan con empresas que operan en México, China, Malasia y otros países, donde los empleados reciben salarios comparativamente más bajos. Hay que concebir nuevos métodos para aumentar la eficiencia o para adquirir alguna otra ventaja competitiva (por ejemplo, producir bienes con mayor calidad) para evitar la subcontratación y el traslado de fuentes de trabajo a países que suponen menores costos. El reto que plantean organizaciones mundiales como los fabricantes coreanos de aparatos electrónicos, los productores agrícolas mexicanos y las empresas europeas de mercadotecnia y finanzas también han incrementado la presión sobre las compañías para que mejoren las habilidades y destrezas de sus empleados y aumenten la calidad de sus bienes y servicios. Un motivador para mejorar la calidad ha sido la llegada de las técnicas conocidas como administración total de la calidad (ATC, total quality management). Los empleados que participan en la ATC se organizan en equipos de control de calidad y tienen la responsabilidad de encontrar nuevas y mejores formas de desempeñar su trabajo; también deben vigilar y evaluar la calidad de los bienes que producen. La ATC se basa en una filosofía radicalmente nueva en cuanto al manejo del comportamiento en las organizaciones. En la actualidad las compañías ganan o pierden la carrera de la competencia dependiendo de su velocidad (la rapidez con que llevan productos nuevos al mercado) o su flexibilidad (la facilidad con que cambian o modifican su forma de actuar para responder a los movimientos de la competencia). Las compañías que tienen velocidad y flexibilidad son competidoras ágiles: sus gerentes tienen mejores habilidades de planeación y organización: prevén, deciden qué hacer y luego movilizan rápidamente sus recursos para responder a los cambios del medio. En capítulos posteriores examinaremos cómo los gerentes aumentan la velocidad y flexibilidad de sus organizaciones. La innovación —el proceso de crear nuevos o mejores bienes o servicios que los clientes desean, o buscar nuevas formas de producir o proporcionar bienes y servicios— plantea dificultades peculiares. Los gerentes deben crear en su organización un entorno en que la gente se sienta motivada para innovar. Por lo general, las innovaciones se dan en grupos o equipos pequeños; en este caso, la administración descentraliza el control de las actividades laborales y lo cede a los miembros de los equipos, creando una cultura organizacional en la que se premia a quienes corren riesgos. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Algunas veces fracasan los mejores esfuerzos de los gerentes para revitalizar la fortuna de sus organizaciones, y enfrentados a la bancarrota, los directivos de estas compañías se ven obligados a nombrar un nuevo director general que tenga un historial de éxito en la reconstrucción de compañías. La administración del cambio consiste en crear una nueva visión para una compañía que está en problemas, basada en un nuevo enfoque de la planeación y la organización que haga mejor uso de los recursos de una compañía, de tal modo que le permita sobrevivir y, en último término, prosperar. LECTURA Analizar la siguiente lectura, elaborar un resumen y entregarlo en la fecha que estipule el catedrático y la forma y medio a engtregarlo. La administración desde adentro: “Sharpper Image esta fuera de foco” file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf Pag. 61 COMO ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO (17-08-2019) Un gran reto para los gerentes es aceptar la necesidad ética y la exigencia legal de tratar a los recursos humanos de manera justa y equitativa. En la actualidad, el género, edad, raza, etnia, religión, preferencias sexuales y situación socioeconómica de la fuerza de trabajo plantean nuevos retos a los gerentes. Para crear una fuerza laboral altamente capacitada y motivada, así como para evitar grandes demandas colectivas, los gerentes deben establecer procedimientos y prácticas de administración de recursos humanos (ARH) que sean legales, justas y no discriminen a ningún miembro de la organización. Los gerentes que aprecian la diversidad de su personal no sólo invierten en el desarrollo de las habilidades y destrezas de los empleados, sino también tienen más éxito en promover el desempeño en el largo plazo. Hoy día, más y más organizaciones se percatan de que la gente constituye su recurso más importante y que el desarrollo y la protección de los recursos humanos es un reto importante para la administración en un ambiente competitivo global. Analizaremos los muchos aspectos que rodean la administración de una fuerza de trabajo diversa. EL USO DE LA TI Y EL COMERCIO ELECTRÓNICO Continuamente se desarrollan nuevas tecnologías, como la manufactura controlada por computadoras y la TI basada en la web, que vinculan a los empleados y les dan nuevas posibilidades de acción. Cada vez más, el surgimiento de nuevas TI habilita no sólo a los empleados individuales, sino también a los equipos autodirigidos, al entregarles información más y más importante y al permitirles interacciones virtuales alrededor del globo mediante internet. Una mayor coordinación global ayuda a mejorar la calidad e incrementa el ritmo de la innovación. PRACTICAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS CRISIS GLOBALES En la actualidad, otro reto que enfrentan los gerentes y las organizaciones es la administración de las crisis globales. Las causas de las crisis o desastres globales se agrupan en tres categorías principales: causas naturales, causas provocadas por el hombre, terrorismo internacional y conflictos geopolíticos. Las crisis que surgen por causas naturales incluyen los huracanes, tsunamis, terremotos, hambrunas y enfermedades que han devastado tantos países en la década de 2000, Las crisis provocadas por el hombre son resultado de factores como el calentamiento global, la contaminación y la destrucción del hábitat o ambiente natural. La contaminación, por ejemplo, se ha convertido en un problema cada vez más significativo para las compañías y los países. Las compañías en industrias pesadas, como el carbón y el acero, han contaminado millones de hectáreas de tierra alrededor de las grandes ciudades en Europa Oriental y Asia, se requieren procesos de limpieza que cuestan miles de millones de dólares. El desastre ocurrido en la planta nuclear de Chernobyl en 1986 liberó una radiación equivalente a 1 540 veces la ocurrida en Hiroshima; como resultado murieron más de 50 000 personas, mientras que cientos de miles más quedaron afectadas. Las crisis provocadas por el hombre, como el calentamiento global por emisiones de dióxido de carbono y otros gases, pueden haber provocado los efectos de desastres naturales más serios. Por ejemplo, las crecientes temperaturas globales y la lluvia ácida pueden haber incrementado la intensidad de los huracanes, llevado a lluvias desusadamente fuertes y contribuido a prolongadas sequías. Los científicos están convencidos de que el calentamiento global es responsable de la destrucción de los arrecifes de coral (que están desapareciendo con rapidez), selvas, especies animales y el hábitat natural en muchas partes del mundo. Se cree que el derretimiento de los cascos polares elevará el nivel del mar en unos cuantos, pero vitales, centímetros. Por último, las crecientes tensiones geopolíticas, que son en parte resultado de la velocidad del proceso mismo de globalización, han alterado el balance del poder mundial en la medida en que diferentes países y regiones geográficas tratan de proteger sus propios intereses económicos y políticos. Por ejemplo, el alza de los precios del petróleo ha fortalecido el poder negociador de los grandes países productores. Esto ha llevado a Estados Unidos a adoptar estrategias políticas globales, que incluye su guerra al terrorismo, para asegurar el suministro de petróleo que es vital para proteger sus intereses nacionales. Para obtener su suministro de gas natural, Rusia, Japón y China han estado negociando con Irán y Arabia Saudita. El surgimiento del terrorismo global y de los grupos terroristas es en gran medida resultado de cambios en las condiciones políticas, sociales y económicas que han facilitado que los extremistas influyan en países y culturas completas. La administración de la crisis requiere decidir entre importantes opciones sobre cómo: 1) crear equipos que faciliten la toma de decisiones y la comunicación rápidas, 2) establecer las relaciones de mando y reportes organizacionales necesarios para obtener una respuesta rápida, 3) reclutar y seleccionar a la gente. correcta para que dirija y trabaje en tales equipos, y 4) formular estrategias de negociación y regateo para manejar el conflicto que surge siempre que la gente y los grupos tienen intereses y objetivos diferentes. Lo bien que los gerentes tomen estas decisiones determina la rapidez con que se puede aplicar una respuesta efectiva a una crisis, y algunas veces puede evitar o reducir la severidad de la crisis misma. ADMINISTRACIÓN PRACTICA Realizar las actividades contenidas en la página No. 67 a la 72, del libro en pdf, file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf LA EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO Lectura para su análisis: El reto del administrador: “Encontrar la mejor manera de fabricar autos” Página No. 74 a la 77 file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf EVOLUCIÓN DE LA TEORIA DE LA ADMINISTRACIÓN Teoría de la administración científica Teoría de la gerencia administrativa Teoría de la conducta administrativa Teoría del entorno organizacional TEORIA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA Especialización y división del trabajo Frederick Maslow Taylor El fordismo en la práctica Principios de la teoría de la administración científica Charlie Chaplin captó este aspecto de la producción en masa en una de las primeras escenas de su famosa película Tiempos modernos (1936), en la que hacía una caricatura de un empleado fabril de recién ingreso que luchaba por trabajar al ritmo que le imponía una máquina, pero perdía la batalla. Henry Ford también usó algunos principios de la administración científica para identificar las tareas que cada trabajador debería realizar en la línea de producción y, así, determinar la división del trabajo que mejor se adecuara a las necesidades del sistema de producción mecanizado. Desde el punto de vista del desempeño, parece lógico buscar una combinación de las dos prácticas administrativas: 1) encontrar el equilibro correcto entre el trabajador y la especialización del trabajo, y 2) vincular personas y tareas a través de la velocidad de la línea de producción. Se obtienen grandes ahorros en los costos y enormes aumentos en la producción que se realiza en entornos laborales grandes y organizados. Por ejemplo, en 1908 los administradores de Franklin Motor Company se valieron de los principios de la administración científica para rediseñar los procesos de trabajo. Como resultado, la producción de vehículos pasó de 100 unidades al mes a 45 unidades al día; sin embargo, los salarios de los trabajadores aumentaron sólo 90%.10 Desde otros ángulos, las prácticas de la administración científica dieron pie a muchas preocupaciones. Que los dueños o gerentes definieran los derechos de los trabajadores y no éstos por sí mismos, como resultado de la introducción de las nuevas prácticas administrativas, suscitó un problema moral, que examinaremos en “Ética en acción”. Los Gilbreth Andrez Carnegie Teoría de la gerencia administrativa Teoría de la burocracia Principios de la administración de Henri Fayol Los 14 principios de la administración de Fayol LECTURA PARA SUS ANALISIS Y ELABORACIÓN DE UN ENSAYO O RESUMEN “ Las compañías excelentes de Peters y Waterman” Página No. 90 a la 91. file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf a) teoría del comportamiento organizacional la obra de Mary Parker Follet la teoría de la relaciones humanas (Elton Mayo) los estudios de Hawthorne Teoria “X” y “y” Teoria “Z” Teoría de la ciencia de la administración La administración cualitativa b) c) d) La administración de operaciones La administración total de calidad ( NORMAS ISO-9000) Los sistemas de información administrativa Teoría del ambiente organizacional a) Concepto de sistemas abiertos b) Sistemas cerrados (Entropia) c) Sinergia Teoría de contingencias Estructura mecanicistas y organicas ADMINISTRACIÓN PRACTICA Realizar las actividades contenidas en la página No 101 a la 104 (exceptuar el ejercicio grupo), de la 104 a la 177 file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf EL GERENTE COMO PERSONA: Valores, actitudes, emociones y cultura Lectura para su análisis en casa: “ Ryla se destaca entre los televendedores” Pag. No. 108 a la 110. file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf Características estables: Rasgos de la personalidad Los cinco grandes de la personalidad Lectura: “perfil del Gerente”: ¿Quién hubiera pensado que Trabajos sucios sería un éxito? Pag. # 115. Analizar el tema antes descrito y compartir lo entendido en clase. file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf Otros rasgos de personalidad que influyen en el comportamiento de los gerentes a) El locus control b) Autoestima c) Necesidades de logro, afiliación y poder Valores, actitudes, estados de ánimo y emociones Valores superiores y utilitarios Sistema de valores Actitud Satisfacción laboral El cambio en las actitudes conductas de civilidad organizacional (CCO) COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN Estados de ánimo y emociones Inteligencia emocional Cultura organizacional Administradores y cultura organizacional modelo de referencia de atracción, selección y desgaste (ASD) La función de los valores y las normas en la cultura organizacional Factores que mantienen y transmiten la cultura organizacional LECTURA: Perfil del gerente: La cultura atenta de PAETEC Pag#, 131-132. Analizar el tema antes descrito y compartir lo entendido en clase file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf inducción organizacional ceremonias y ritos rito de las organizacionescultura y acción gerencial Administración práctica Temas para analizar y actuar Realizar las actividades contenidas en la página No 138- 142 (a excepción del ejercicio en grupo) file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf Ética y responsabilidad social Lectura: El reto del administrador, “La ética del negocio global de la floricultura” file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf Pag, # 145 – 147. a) b) c) d) a) b) c) d) La naturaleza de la ética Dilemas éticos Cambios en la ética a través del tiempo Los grupos de Los grupos de interés y la ética Reglas para tomar decisiones éticas REGLA UTILITARIA Cuatro reglas éticas: Regla utilitaria Regla de la justicia Regla practica Regla de los derechos morales Por qué los gerentes deben conducirse éticamente Algunos efectos del comportamiento ético y no ético Ética y responsabilidad social Fuentes de la ética: Ética social Ética individual Ética organizacional Ética ocupacional Enfoques de la responsabilidad social Formas de comportamiento de responsabilidad social Cuatro enfoques de la responsabilidad social a) Enfoque proactivo b) Enfoque acomodaticio c) Enfoque defensivo d) Enfoque obstruccionista ¿Por qué ser socialmente responsable? La función de la cultura organizacional ombudsman de ética file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/AdministraciónContemporánea-6ed-Gareth-R.-Jones-y-Jennifer-.pdf file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDFRRHH2018/Administracion_de_recursos_humanos_11va.pdf COMPETENCIAS DE LOS CONTENIDOS SOBRE ORIGEN Y EVOLUCION DE RRHH 1. Explicar qué son los recursos humanos y cómo se relacionan con el proceso de administración. 2. Ilustrar con ejemplos las responsabilidades de recursos humanos (rh) que tienen los gerentes de línea y de personal 3. Redactar un breve ensayo que aborde el siguiente tema: por qué las medidas y la medición son cruciales para los gerentes de rh de la actualidad LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL TRABAJO ¿Qué es la administración de recursos humanos? Del La administración de recursos humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia. Por lo tanto, los temas que analizaremos deben proporcionarle los conceptos y las técnicas que necesita para desempeñar los asuntos relacionados con el personal o “las personas” de su puesto administrativo. El proceso de administración tiene cinco funciones básicas: 1) Planeación. Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; desarrollar planes y pronósticos. 2) Organización. Asignar una tarea específica a cada subordinado; establecer departamentos; delegar funciones en los subordinados; determinar canales de autoridad y comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados. 3) Integración. Determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles empleados, seleccionarlos, establecer normas de desempeño para ellos, remunerarlos, evaluar su desempeño, asesorarlos, capacitarlos y hacer que se desarrollen. 4) Dirección. Encargarse de que otros cumplan su trabajo, mantener un buen estado de ánimo y motivar a los subordinados. 5) Control. Establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad con niveles de producción; comparar el desempeño real con esos estándares, y tomar las medidas correctivas necesarias. ¿Por qué la administración de recursos humanos es importante para los gerentes? Aspectos del personal de línea y del personal administrativo (de staff) en la administración de recursos humanos. La autoridad de línea La autoridad de staff Responsabilidades de recursos humanos de los gerentes de línea Gerente de línea Gerente de personal Responsabilidades del gerente de recursos humanos a) Una función de línea b) Una función de coordinación c) Funciones de personal (ayudar y asesorar Algunos puestos que puedan estar en el departamento de recursos humanos. Cooperación entre la gerencia de línea y la gerencia de rh LA GESTION DEL RECURSO HUMANO La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales. La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura. La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización. Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración, distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio (como una actividad especializada). Semejantes a los objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa como para los empleados. Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son: Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado Capacitar y entrenar Evaluar el desempeño laboral Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualesquiera otros programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal. Promocionar el desarrollo del liderazgo Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente armónico entre todos. Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos. Supervisar la administración de los programas de ensayo Desarrollar un marco personal basado en competencias Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe en los distintos mercados. La cara de los recursos humanos en América Latina Afrontar con éxito los cambios en las políticas de recursos humanos es clave en la batalla de la competitividad que las compañías de América Latina afrontan con nuevos jugadores internacionales, como las firmas asiáticas. ¿Cuáles son los retos en el área de recursos humanos que se presenta en Latinoamérica? El área de recursos humanos en América Latina tiene la oportunidad de convertirse en un apoyo indispensable para que las empresas ajusten sus estrategias ante la crisis económica mundial. Entre los retos que comporta podemos identificar los siguientes: * Salvaguardar la estrategia de competir a través de las personas conservando los valores de la empresa. * Conservar la lealtad de los empleados ante los posibles ajustes en el tamaño de la empresa. * Minimizar el impacto del ajuste económico de las empresas en la plantilla laboral. * Utilizar esta época de crisis para abrir espacios para promover la innovación y mejora continua. * Realizar alianzas estratégicas con instituciones de educación, gobiernos y organismos internacionales para el entrenamiento de personal especializado, por ejemplo en tecnología. * Aliarse con diversos stakeholders de la comunidad para generar estrategias alternativas de colaboración de tal manera que la función social de la empresa siga siendo clave durante la crisis económica. file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH 2018/Administracion_de_recursos_humanos_11va.pdf EL ENTORNO CAMBIANTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS En la actualidad se presentan cambios que exigen que los gerentes de recursos humanos jueguen un papel cada vez más importante en la administración de las empresas. Esos cambios o tendencias abarcan la globalización, así como las modificaciones en la naturaleza del trabajo y la tecnología. Tendencia a la globalización La globalización es la tendencia de las empresas a expandir sus ventas, propiedad y/o manufactura a nuevos mercados en el extranjero. Las empresas se expanden al extranjero por varias razones. La expansión de ventas es una de ellas. Algunos fabricantes buscan nuevos productos y servicios extranjeros para vender, así como formas para disminuir los costos de mano de obra. . Sin importar cuál sea la razón, en la actualidad hacer transacciones a nivel internacional es un gran negocio. IMPLICACIONES DE LA GLOBALIZACIÓN: Para la gente de negocios, la característica esencial de la globalización es la siguiente: mayor globalización significa más competencia; más competencia significa mayor presión para ser “de clase mundial”, esto es, disminuir los costos, lograr que los empleados sean más productivos y hacer las cosas mejor y a un menor costo. Un experto lo define así: “Lo más importante es que la creciente integración de la economía mundial en un enorme mercado único está incrementando la intensidad de la competencia en un amplio rango de industrias de manufactura y de servicios”. Debido a esto, la globalización conlleva tanto beneficios como amenazas. Para los consumidores implica precios más bajos y mayor calidad en prácticamente cualquier cosa, desde computadoras hasta automóviles y viajes aéreos, pero al mismo tiempo conlleva la posibilidad de un trabajo más arduo y quizás empleos menos seguros. (La subcontratación del trabajo-outsourcing-, que empleados extranjeros realicen los trabajos, la globalización implica beneficios, como llegar a millones de nuevos consumidores, pero también la gran amenaza de enfrentar a nuevos y poderosos competidores globales en su país. Así pues, tanto los empleados como las empresas deben trabajar con mayor empeño y mayor inteligencia que antes de la globalización. Tendencias tecnológicas Tendencias en la naturaleza del trabajo Tendencias demográficas de la fuerza laboral El papel cambiante de la administración de recursos humanos ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Objetivos del tema: Describir los pasos del proceso de administración estratégica. Explicar qué es un sistema de administración de recursos humanos orientado a una estrategia y por qué es importante. Ejemplificar y explicar cada uno de los diez pasos del método del tablero de control ( hr , Scorecard ) para crear sistemas de administración de recursos humanos. file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/Administracion_de_recursos_humanos_11va.pdf PLAN ESTRATEGICO: Plan que diseña una empresa para ajustar sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con el fin de mantener una ventaja competitiva. Un plan estratégico es aquel que una empresa diseña para empatar sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con el fin de mantener una ventaja competitiva. La esencia de la planeación estratégica es el planteamiento de la siguiente pregunta: “¿En dónde estamos ahora como negocio, dónde deseamos estar y qué debemos hacer para llegar ahí?”. Luego, el gerente formula estrategias específicas (de recursos humanos y otros tipos) para trasladar a la organización del lugar donde se encuentra al lugar donde desea estar. Una estrategia es una línea de acción. Administración estratégica: Proceso de identificación y ejecución de la misión de la empresa al equilibrar sus capacidades con las demandas de su entorno. Pasos de la administración estratégica La planeación estratégica forma parte del proceso de administración estratégica. La administración estratégica implica la planeación estratégica y su implantación, y es “el proceso de identificar y ejecutar el plan estratégico de la empresa, al equilibrar sus capacidades con las demandas de su entorno”. La planeación estratégica incluye las primeras cinco tareas de administración estratégica, de un total de siete, siendo las siguientes: 1. definir el negocio actual y su misión; 2. evaluar fortalezas, debilidades y oportunidades, así como amenazas internas y externas; 3. formular una nueva declaración de negocios; 4. traducir la misión en metas estratégicas, y 5. diseñar estrategias o una línea de acción. En su sentido más sencillo, la planeación estratégica es sumamente simple: decidir cuál es el negocio en el que se trabaja ahora y a cuáles negocios se desea ingresar, formular una estrategia para lograrlo y ejecutar el plan. Visión: Declaración general de la dirección que se sigue, la cual provoca emociones a los miembros de la organización Misión: Explica qué es la empresa, lo que hace y a dónde se dirige. Por lo general, las visiones son imágenes amplias y de largo plazo. La mayoría de los gerentes también redactan declaraciones de misión para “...comunicar ‘lo que somos, lo que hacemos y hacia dónde nos dirigimos’”. Mientras que las visiones suelen plantear, en términos muy generales, lo que el negocio debe ser, la misión bosqueja, en términos generales, cuáles son las principales tareas. En una película de hace varios años, Rescatando al soldado Ryan, la misión del equipo era, desde luego, rescatar al soldado Ryan. Antes de su caída más reciente, Ford persiguió y después se alejó de una misión muy exitosa que se resume con la frase: “Donde la calidad es el principal trabajo” Creación de sistemas de trabajo de alto desempeño Administración con tecnología Outsourcing Sistemas de trabajo de alto desempeño Medición del desempeño del equipo de administración de Recursos Humanos. Administración con el proceso de Cuadro de Mando Integral de rh (Balanced Scorecard de rh) LAS DESTREZAS DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS a) Las destrezas de rh b) Las destrezas de negocios c) Los gerentes de rh también necesitan destrezas de liderazgo d) Destrezas de aprendizaje Certificación de RRHH Administración dentro de la ley TAREAS O ACTIVIDADES A REALIZAR Resolver las preguntas de análisis que están descritas en la pagina No. 53, del libro en pdf CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH2018/Administracion_de_recursos_humanos_11va.pdf , el cual fue proporcionado al inicio del ciclo escolar. Realice las siguientes actividades que a continuación se le describe: a) Visite una empresa pública o privada, en donde cuente con el departamento de recursos humanos, solicite una entrevista con el gerente del mismo, luego con base en esa entrevista, elabore un resumen de las actividades que realiza, sus derechos y obligaciones que con lleva el puesto de gerente b) Con el apoyo de la herramienta de internet, realice la investigación sobre lo “nuevo en temas, contenidos y tecnologías aplicadas en la administración de RRHH”, elabore una presentación en plataforma PREZI, PPTT, POWTOWN, enviándolo en forma digital al correo asignado al grado que curso por el catedrático. c) Analice el caso de “Jack Nelson” (contenido en la pagina No. 54 del libro en pdf file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH2018/Administracion_de_recursos_humanos_11va.pdf , contestando las preguntas que están debajo de caso descrito. d) Analice el caso de “Carter Cleaning Company” que está en la página No. 55 del libro den pdf antes mencionado, contestanto las preguntas que están al final del caso a) b) c) d) La ley y la igualdad de oportunidades IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Ley de Igualdad de Salarios Ley de Discriminación en el Empleo a Causa de la Edad LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO El código laboral de trabajo. EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/ESTRUCTURA%20O%20DEPTOS%20DE%20RRHH-2018.pdf competencias del tema: Analizar las diferentes formas de organizar del departamento de RRHH Definir las funciones del departamento de personal Identificar los tipos de comunicación en la empresa Analizar la motivación en el trabajo Valorar la necesidad de establecer métodos de control de los trabajadores en la empresa. El depto. De RRHH Factores principales para organizar o crear un depto. De RRHH Organización del depto. De RRHH file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/DEPTO%20DE%20RECURSOS%20HUMANOS-CONCEPTO-ESTRUCTURA-FUNCIONES.pdf ¿CÓMO SE ORGANIZA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS? POSICIÓN QUE OCUPA EN EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/ESTRUCTURA%20O%20DEPTOS%20DE%20RRHH-2018.pdf a) b) c) d) e) a) b) a) b) a) Enfoques del departamento de RRHH (Supuestos) Liderazgo (concepto) Organización jerarquica Dirección por objetivos Administración por objetivos (APO) La departamentalización Funciones del departamento de Recursos Humanos: Función de empleo Función de administración de personal Función de retribución Función de desarrollo de los recursos humanos Función de relaciones laborales La comunicación en el área de personal (Depto de RRHH) a) La comunicación descendente b) La comunicación ascendente c) La comunicación horizontal (comunicación lateral) d) Comunicaciones escritas La motivación en el trabajo https://www.gestiopolis.com/motivacion-laboral/ Motivación internas Motivación externas Teorías de la motivación Teoría de Maslow Toeria “x” y “y”, de Douglas Mcgregor La motivación en la actualidad Política de retribuciones El clima laboral Encuestas El control de personal Control de los objetivos marcados por la Dirección b) c) d) a) b) Control disciplinario Control de abstencionismo laboral Control de horario El expediente del personal Solicitud de empleo Currículo vitae (C.V.) file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/DESARROLLO-PROFTRABAJADORES.pdf El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las empresas. La motivación profesional según London y Mane (1997) a) Resistencia profesional b) Perspicacia profesional c) Identidad profesional Un modelo de desarrollo profesional a) Modelos de ciclo de vida b) Modelos basados en la organización c) Modelo de patrón de Dirección Etapa de incorporación Etapa de crecimiento Etapa de madurez Etapa de maestría Sistema de desarrollo profesional Componentes de los sistemas de planificación del desarrollo profesional a) Valoración personal b) Evaluación de la realidad c) Fijación de objetivos d) Planificaciones de acciones El papel de empleados, directivos y empresa en la planificación del desarrollo profesional Claves estratégicas del desarrollo profesional Desarrollo profesional y competencias distintivas de la empresa Incorporación y orientación (con las fases siguientes:) a) Aproximación b) Contratación c) Afianzamiento Características de un programa de orientación efectivo a) Estabilización profesional b) Doble trayectoria profesional c) Obsolescencia de las habilidades d) Equilibrio trabajo-familia Tipos de conflicto trabajo-familia Conflicto basado en el tiempo Conflicto basado en la tensión Conflicto basado en el comportamiento file:///F:/CAIGUA-2019/RRHH2019/LIBROS-PDF-RRHH-2018/DEPTO%20DE%20RECURSOS%20HUMANOSCONCEPTO-ESTRUCTURA-FUNCIONES.pdf a) b) c) a) b) c) d) a) b) c) d) e) La gestión del capital humano Capital humano (concepto) Tipos de capital humano Intuitivo o vicario Por experiencia Formal Funciones del capital humano Aumentar la productividad de la empresa Aumentar la competitividad de la empresa Dinamismo de la producción Apoyo en la gestión El capital humano como ventaja competitiva Políticas del capital humano La gestión por competencias Competencia laboral La inteligencia emocional La gestión del conocimiento La modificación de las conductas http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-humanosimportancia-y-objetivos/ https://ocw.upc.edu/sites/all/modules/ocw/estadistiques/download.php?file=240 EO033/2013/1/54693/administrar_en_un_entorno_global-5334.pdf
