DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 1 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT INDICE PRESENTACIÓN …………………………………………………………….………..…3 INTRODUCCIÓN………………………………………………………...……………….4 MARCO TERORICO ………………………………………………………………….... 5 CONTRATO DE TRABAJO………………….………………………………………..5 - DEFINICION …………………………………………………...…………………..5 - CARACTERISTICAS ………………………………………….…………………..5 - ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO……………………….……….. 6 - PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………………….…………6 - QUÉ TIPO DE INFORMACIÓN DEBE TENER UN CONTRATO………………7 TITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………………………….….…8 CAPITULO I: NORMAS GENERALES………………………………………..……..8 CAPITULO II: DEL PERIODO DE PRUEBA ……………………………………......9 CAPITULO III - DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO………..10 CAPITULO IV - DE LA EXTINCION……………………………………………….12 CONCLUSIONES………………………………………………………………………..23 BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………24 DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 2 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT PRESENTACIÓN El trabajo consiste en una acción llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho del trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente había sido dividido en manual e intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y empleados respectivamente. El presente informe denominado ¨ El Contrato de Trabajo¨ elaborado por las alumnas del IV ciclo de Contabilidad y Finanzas, tiene como finalidad dar a conocer en que consiste un contrato de trabajo usado frecuentemente por las empresas de nuestro país y en todo el mundo para poder satisfacer las necesidades de las personas que requieren de ingresos para poder satisfacer sus necesidades. El trabajo también debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el sujeto al realizar una actividad se propone lograr un ¨ Objeto productivo¨ que viene a ser un beneficio económico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al termino económico, ya sea dinero, especies u otro medio. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 3 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT INTRODUCCIÓN Hoy en día las empresas se encuentran en una era en la que tener un trabajador eficiente para cumplir un cargo no es lo suficientemente adecuando ni por ende completo para lograr el éxito empresarial y laboral de los trabajadores, quienes con su empeño y dedicación día a día luchan para que la empresa en la cual laboran pueda lograr sus objetivos y de esa manera ellos puedan tener una remuneración que sea beneficiosa. Sin embargo, contratar un trabajador para que labore en una empresa no es algo sencillo ya que requiere ciertas fases y pautas para que tanto el trabajador como empleador puedan desempeñarse bien en sus respectivas funciones, pues desde el momento que se firma el contrato de trabajo, el empleado está obligado a cumplir con las normas de la empresa que lo contrata. Entonces se podría decir que el contrato de trabajo es el vínculo que existe entre el empleador y el empleado; el contrato de trabajo es un acuerdo entre empleador y empleado por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. Este contrato de trabajo da inicio al vínculo laboral entre ambas partes generando ciertos derechos y obligaciones tanto para para el empleado como empleador. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 4 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT MARCO TEÓRICO CONTRATO DE TRABAJO 1. DEFINICIÓN: Según Roberto Rondón Vásquez es el convenio por el que una persona natural se obliga a prestar servicio para otra, en condición de subordinación y dependencia a cambio de una remuneración. Dicho de otro modo; es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. Pueden firmarlo: - Los mayores de edad (18 años). - Los menores de 18 años legalmente emancipados. - Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores. - Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. 2. CARACTERÍSTICAS: - Es obligacional: Genera obligaciones para las dos partes - Es bilateral: requiere de dos fuerzas; el trabajador que contrata la venta de su fuerza de trabajo y el empleador que la compra y se apropia del fruto del trabajo. - Es oneroso: tiene que ser necesario e irremediablemente pagado al trabajador. - Es de trato sucesivo: se va dando paulatinamente, en forma cotidiana a través del tiempo, desde que se inicia la relación laboral hasta que por alguna circunstancia termina, en este lapso se van dando sucesivamente las prestaciones una tras otra. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 5 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT 3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: - La prestación personal de servicios. - Es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, se ejecuta como persona natural y no puede ser delegada, sustituida o auxiliada por un tercero, salvo el caso del trabajo familiar que se ejecute por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. - La subordinación o dependencia. - Es el vínculo de sujeción que tiene el empleador y el trabajador en una relación laboral. De este surge el poder de dirección que es la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar y, cuando lo crea conveniente, sancionar al trabajador dentro de los criterios de razonabilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al contrato de trabajo del contrato de locación de servicios en el que se ejecutan las labores de forma autónoma o independiente. - La remuneración. - Es el íntegro de lo que el trabajador recibe como contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. 4. PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Las partes que intervienes en un contrato de trabajo son el empleador y el empleado. - Empleado. - Se denomina empleado a la persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una empresa o también una institución. - Empleador. -Empresario (empleador) es la persona física o jurídica (pública o privada) o agrupación sin personalidad que recibe el trabajo que presta el trabajador asalariado. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 6 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT 5. QUÉ TIPO DE INFORMACIÓN DEBE TENER UN CONTRATO: 1. Duración del contrato: En este caso el contrato puede ser fijo, con fecha de inicio y final o indeterminado, con fecha de inicio, pero sin fecha de final. 2. Modalidad de trabajo: Si es a plazo fijo se deben considerar las modalidades que pueden ser: temporal, es decir por una campaña puntual; ocasional, en caso se tenga que reemplazar a una persona; y accidental, cuando se debe realizar un trabajo específico alejadas de las labores habituales de la empresa. 3. Puesto de trabajo: Las personas contratadas deberán prestar mucha atención a las labores que deberán desarrollar. En el contrato de trabajo se deben señalar las tareas que se compromete a realizar, como las obligaciones que tiene como empleado. 4. Horario de trabajo. -Se debe verificar si las labores serán de tiempo completo (no puede exceder las 48 horas semanales) o parcial (es importante que se especifique cuántas horas a la semana trabajarás). 5. Salario: Si bien se trata de una de las partes más importantes del contrato, se debe establecer la forma de pago, es decir, si está compuesta de un monto fijo o variable, si está sujeta a comisiones, si estará compuesta solo en dinero, entre otros factores. Además de indicar la fecha en la que se realizarán los abonos. 6. Periodo de prueba: Esta etapa no puede exceder los tres meses, pero se puede pactar una prórroga de hasta seis meses, que incluyen los primeros tres meses. Si eres reingresante quedas excluido del periodo de prueba. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 7 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT TITULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO CAPITULO I NORMAS GENERALES Artículo 37.- En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por excepción, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinados o sometidos a condición o sujetos a plazo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna. Interpretación. - Toda persona que preste sus servicios (empleado) remunerados y subordinados va a presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo. También puede celebrarse contratos por escrito siempre que estén sometidos a ciertas condiciones y cumplan con los requisitos de dicha ley. Artículo 38.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Interpretación. - El empleado que va a prestar sus servicios tiene que ser persona natural, para que así dichos servicios puedan ser considerados de naturaleza laboral. Artículo 39.- Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituye o cena. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 8 DECRETO LEGISLATIVO N°728 Interpretación. – Todo lo que el trabajador pueda recibir por parte de la empresa por brindar sus servicios ya sea en dinero o en especie (es un modelo de retribución flexible que permite a los trabajadores obtener beneficios fiscales y ahorrar en sus gastos habituales) constituyen la remuneración. Artículo 40.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650. Interpretación. – No forma parte de la remuneración: - Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente. - Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. - El costo o valor de las condiciones de trabajo - La canasta de Navidad o similares. - El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado Artículo 41.- En lo sucesivo, en las normas legales o convencionales y, en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Interpretación. – Las remuneraciones serán compensadas por hora efectiva de trabajo. Artículo 42.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento. Interpretación. – El empleado está subordinado ya que este está bajo la dirección del empleador el cual tiene la facultadad de dictar órdenes y sancionar las infracciones o incumplimientos que el empleado puede cometer. Este vínculo laboral se da mediante el contrato de trabajo. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 9 UNT DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT CAPITULO II DEL PERIODO DE PRUEBA Artículo 43.- Esta etapa no puede exceder los tres meses, pero se puede pactar una prórroga de hasta seis meses, que incluyen los primeros tres meses. Si eres reingresante quedas excluido del periodo de prueba. Artículo 44.- EXONERADOS DEL PERÍODO DE PRUEBA: a) Los trabajadores que ingresen por concurso; b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente. Artículo 45.- PORCENTAJE DE PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra eventualidad debidamente comprobada. Artículo 46.- CASOS EN LOS QUE NO HAY PERIODO DE PRUEBA En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo estipulación expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el artículo 43. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 10 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT CAPITULO III DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Artículo 47.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO - Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. - Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Artículo 48.- CAUSAS DE SUSPENSION DE TRABAJO Son causas de suspensión del contrato de trabajo: a) La invalidez temporal; b) La enfermedad y el accidente comprobados; c) La maternidad durante el descanso pre y post natal; d) El descanso vacacional; e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; g) La sanción disciplinaria; h) El ejercicio del derecho de huelga; i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses; k) El permiso o licencia concedidos por el empleador; l) El caso fortuito y la fuerza mayor; ll) Otros establecidos por norma expresa. La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 11 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT Artículo 49.- INVALIDEZ EN LA SUSPENSION DE TRABAJO - LA INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL: La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. - LA INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL: La invalidez parcial temporal sólo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Artículo 50.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. - El trabajador es quien debe comunicar al empleador de la inhabilitación producida. - Si la suspensión es mayor a tres meses, procederá el despido del trabajador. - Nos encontramos frente a un supuesto de suspensión perfecta del contrato de trabajo, pues no habrá prestación de servicios de parte del trabajador inhabilitado, ni habrá pago de remuneración alguna por parte del empleador. Artículo 51.- El caso fortuito y la fuerza mayor autorizan al empleador a la suspensión temporal perfecta de las labores, hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. a. Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 12 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT b. Fuerza Mayor: Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona o de un tercero. Ejemplos: Una ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad. La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día la existencia de la causa invocada, su carácter intempestivo, imprevisible e inevitable; y la necesidad insustituible de la suspensión. De comprobar lo contrario, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. - La Autoridad Administrativa de Trabajo en el Perú es el Ministerio de Trabajo y promoción Social, a quien legalmente le corresponde formular y evaluar las políticas de alcance nacional en materia de relaciones laborales, empleo y formación profesional, cooperativas y autogestión, así como inspección de trabajo, de higiene y seguridad ocupacional, remuneraciones, productividad y supervisar su cumplimiento. CAPITULO IV EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican: Artículo 52.- Son CAUSAS de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilación. g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 13 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72. Artículo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente su reposición en el trabajo o el pago de la indemnización. i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. Artículo 53.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. Artículo 54.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Artículo 55.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. Artículo 56.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruana de Seguridad Social. Artículo 57.- La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla 65 años de edad o 60 si es mujer, si reúne el número de aportaciones suficientes para alcanzar la máxima pensión que otorgue el Instituto Peruano de Seguridad Social y el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión hasta completar el 80% de su remuneración ordinaria y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. Artículo 58.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 14 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Artículo 59.- Son causas justas de despido relacionadas con la. capacidad del trabajador: a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Artículo 60.Son CAUSAS justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave; b) La condena penal por delito doloso; c) La inhabilitación del trabajador. Artículo 61.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada 'paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos según corresponda por la autoridad competente, que revistan gravedad; b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 15 DECRETO LEGISLATIVO N°728 c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización de documentos de la empresa, sin autorización y la competencia desleal; e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo; f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta; h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. Artículo 62.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. Artículo 63.- DESPIDO POR LA COMISIÓN DE DELITO DOLOSO De acuerdo al artículo 60 una causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador es el despido por la comisión de delito dolos. Al quedar firme una sentencia condenatoria el empleador está en su facultad de despedirlo. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 16 UNT DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT Ejemplo: Pedro es contador en un estudio legal. En el tiempo que cumplía sus funciones fue denunciado por Violación Sexual. Por lo que, después de un determinado tiempo lo sentencian a 4 años de pena privativa de libertad. Por ello, el empleador al tomar conocimiento de dicho caso lo despido por Condena Penal por delito doloso. NOTA: Para la verificación del rendimiento el empleador podrá solicitar el concurso MINTRA La falta grave que es la infracción de los deberes esenciales del trabajador que emana el contrato y de ser reiterada la paralización intempestiva de labores (inciso a, Art. 60) Verificada fehacientemente o con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien está obligada, a constatar el hecho, deberá individualizar en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. Luis labora como asistente de computadoras, al inicio era una persona responsable, pero con el transcurrir de los meses demostró irresponsabilidad con sus labores. Por ello, debido a su rendimiento deficiente es despedido. EXP. N.º 01807-2010-PA/TC LAMBAYEQUE JOSÉ LUIS CHERRES BALLONA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los 30 días del mes de setiembre de 2010, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Beaumont Callirgos y Calle Hayen, pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por don José Luis Cherres Ballona contra la sentencia de la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de fojas 82, su fecha 30 de marzo de 2010, que declara infundada la demanda de autos. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 17 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT ANTECEDENTES Con fecha 13 de agosto de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Consorcio Doble Fe solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario del que habría sido objeto; y que, en consecuencia, se ordene su reposición en su puesto de trabajo, con el abono de las remuneraciones dejadas de percibir. Refiere que con fecha 2 de junio de 2009 ingresó en el Consorcio emplazado como trabajador de construcción civil para el mejoramiento del Sistema de Alcantarillado del Distrito de Pueblo Nuevo; sin embargo, el 1 de agosto de 2009, fue despedido sin habérsele imputando una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral, por lo que considera que ha sido objeto de un despido arbitrario. El Consorcio emplazado contesta la demanda señalando que es una sociedad irregular que nació para la ejecución de la obra denominada “Mejoramiento del Sistema de Alcantarillado del Cercado y Pueblos Jóvenes del Distrito de Pueblo Nuevo” y el demandante trabajó como peón en dicha obra por un mes y veintinueve días, pero que por acuerdo tomado con los miembros del Comité de Defensa de los Derechos del Distrito mencionado, se decidió rotar a otra persona en su puesto de trabajo. El Juzgado Mixto del Ferreñafe, con fecha 7 de diciembre de 2009, declara fundada la demanda, por considerar que el demandante ha sido despedido en forma arbitraria, ya que la relación laboral entre las partes sólo podía terminar siempre y cuando la obra por la cual fue contratado el demandante hubiese concluido, supuesto que no ocurrió. La Sala revisora, revocando la apelada, declara infundada la demanda, por estimar que el demandante fue cesado durante el período de prueba. FUNDAMENTOS §. Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda 1. 2. El demandante alega haber sido despedido arbitrariamente debido a que el 1 de agosto de 2009, el Consorcio emplazado le comunicó la extinción de su relación laboral sin la expresión de una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. Teniendo en cuenta el planteamiento de la demanda, este Tribunal considera que ésta se encuentra comprendida en los supuestos de procedencia previstos en los fundamentos 7 a 20 del precedente vinculante recaído en la STC 00206-2005-PA/TC, motivo por el cual corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario. § Análisis de la controversia 3. Entrando ya en el análisis de la vulneración alegada, hay que señalar, en primer término, que el demandante se desempeñó como trabajador de construcción civil (peón), es decir, que le resultó aplicable el régimen laboral del Decreto Legislativo N.º 727. Sobre el régimen laboral referido, conviene precisar que este no genera un contrato de trabajo ordinario, por cuanto los trabajadores de construcción civil no prestan servicios en forma permanente, sino temporal o eventual. Estos trabajadores se encuentran sujetos a un contrato de trabajo especial, por las peculiaridades y particularidades que caracterizan al régimen de construcción civil. 4. De ahí que, el Decreto Supremo N.º 003-97-TR le resulte aplicable en forma supletoria a los trabajadores de construcción civil, siempre que no se oponga a las peculiaridades y particularidades que caracterizan al régimen, como por ejemplo, no puede ser considerados como trabajadores a plazo indeterminado, pues el régimen de construcción civil se caracteriza porque las labores son eventuales, es decir, que la relación laboral se mantiene mientras que dure la obra, salvo que el trabajador cometa una falta grave, entre otros supuestos. En este sentido, este Tribunal considera que a los trabajadores del régimen de construcción civil también le resulta aplicable el período de prueba previsto en el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, por cuanto éste le es aplicable a los trabajadores a plazo determinado que suscriben contratos de trabajo sujetos a modalidad, porque ambos tipos de trabajadores son eventuales. En el presente caso, con las pruebas obrantes en autos y los alegatos expresados por las partes, se prueba que la extinción de la relación laboral del demandante se produjo dentro del período de prueba (3 meses) previsto en el artículo 10º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, pues sólo prestó servicios al Consorcio emplazado por 2 meses. Por consiguiente, no habiéndose acreditado la violación del derecho al trabajo, por haberse producido la extinción de la relación de trabajo del demandante dentro del período de prueba, la presente demanda no puede ser amparada. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO Declarar INFUNDADA la demanda, porque no se ha acreditado la vulneración del derecho al trabajo. Publíquese y notifíquese. SS. MESÍA RAMÍREZ BEAUMONT CALLIRGOS CALLE HAYEN DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 18 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT Artículo 64.- LA INHABILITACIÓN IMPUESTA AL TRABAJADOR En el presente artículo refiere que es justificada el despido impuesta al trabajador por la autoridad judicial o administrativa ya sea que se encuentre laborando por un período de tres meses o más. Artículo 65.- NULIDAD DEL DESPIDO Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; ANÁLISIS: El Estado a través de esta causal busca, además de proteger el derecho de los trabajadores, garantizar la consagración del derecho a la libertad sindical contemplada en la Constitución, cuyo alcance lo enmarca desde una perspectiva individual y una colectiva. La primera, facultando al trabajador afiliarse o no a un sindicato; y, la segunda, otorgándole la posibilidad de organizarse colectivamente para participar en sus diversas actividades sindicales. Tanto la afiliación a un sindicato como la participación en actividades sindicales son supuestos que se encuentran comprendidos dentro del derecho a la libertad sindical, los mismos que están protegidos por la Constitución. Por ello, y al considerarse como un derecho esencial laboral se ha considerado como una causal de nulidad. Al respecto, la Corte Suprema también se ha pronunciado con respecto a este supuesto, estableciendo que para su configuración deben concurrir los siguientes elementos: La licitud de la actividad sindical. La interposición posterior de la demanda con relación a la realización de la acción sindical. El nexo causal entre la afiliación o el ejercicio de la actividad sindical y el despido. Esto significa que la actividad sindical que realice el trabajador debería enmarcarse dentro de los márgenes de la legalidad, cuyo accionar se encuentre vinculado al despido, y que esto haya conllevado una posterior demanda judicial cuestionando la desvinculación. Siendo así, no basta que el trabajador se haya afiliado a un sindicato o participe en las actividades sindicales, sino que además se requiere otros medios probatorios para la configuración de esta causal de nulidad. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 19 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; ANÁLISIS: Este supuesto también se encuentra respaldado por el derecho a la libertad sindical contemplada en la Constitución, pero se diferencia en tanto esta se refiere a un aspecto de representación, como facultad de los trabajadores, además de su propia condición como tal para poder ejercer una actividad sindical. Esto significa que en este caso no se exige como requisito previo la constitución de un sindicato, pudiendo ejercerse inclusive de manera personal o como representante de los trabajadores. Y, en esa línea, es que si bien, este supuesto, podría entenderse que se encuentra referido únicamente al ámbito sindical, no necesariamente es así; toda vez que dentro de esta causal también se encuentran incluidos los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esto quiere decir que, aquellos trabajadores que democráticamente fueron elegidos por el resto de sus compañeros, tampoco podrían ser despedidos por realizar dicha labor, encontrándose blindados por ejercer dicha representación. c) Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las autoridades competentes; ANÁLISIS: Es facultad del trabajador interponer cualquier tipo de reclamo, ya sea ante instancias administrativas o judiciales, en aquellos casos que el empleador no cumpla con sus obligaciones legales afectando, de manera directa o indirecta, al trabajador. En este tipo de situaciones, y considerando que el trabajador está en su legítimo derecho de accionar, el empleador se encuentra impedido de efectuar como represalia el despido. En ese sentido, aquel trabajador que es despedido luego de interponer alguna queja o reclamo en contra de su empleador, y considere que el motivo de su desvinculación recae en el interés de búsqueda hacia una tutela efectiva, podrá cuestionar judicialmente la nulidad de su despido, debiendo acreditar, en este caso, que el despido se realizó en virtud del reclamo efectuado. Por otro lado, es importante señalar que cuando hablamos de queja o reclamo nos referimos a una disconformidad con respecto a alguna situación o tema en particular, cuya configuración en caso de despido no tiene que ser planteado ante el mismo empleador, sino ante órganos especializados de resolver la controversia, como puede ser la queja interpuesta ante las Autoridades Administrativas, o ante un Órgano Jurisdiccional, según corresponda. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 20 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; ANÁLISIS: La Constitución contempla como derecho fundamental de toda persona no ser discriminado, esto significa que además de ser un presupuesto de índole laboral, tiene respaldo a nivel constitucional. Sin embargo, la Constitución ha establecido una mayor cantidad de ejemplos, a comparación de los motivos donde no acoge el total de ejemplos señalados en la Constitución, dejando de lado los ítems de origen, idioma y/o condición económica. En esa misma línea, si bien la Constitución diferencia entre la “igualdad ante la ley” y la “no discriminación” se aprecia que, en las causales de una nulidad de despido, inicialmente se enfocó en la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma, posteriormente modificada e incluyendo a la discapacidad, y a otros de cualquier índole como un motivo de discriminación. Por su parte, la OIT también se ha manifestado con respecto a la no discriminación, conceptualizando a la discriminación como: “(…) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto. ANÁLISIS: En atención a lo expuesto, los presupuestos que deberían considerarse para estudiar esta causal se señalan a continuación: a) La existencia del estado de gestación de la trabajadora. b) Comunicación al empleador sobre el estado de gestación. c) Notificación previa al momento del despido. d) Notificación formal (por escrito). Esto significa que, para argumentar la nulidad de despido por esta causal, no basta que la trabajadora se encuentre en estado de gestación, sino que además se comunique de forma previa y escrita al empleador. Sin embargo, tal como lo veremos en la siguiente parte de este trabajo, criterios jurisprudenciales de las resoluciones de la Corte Suprema, dicha obligación se enerva en los casos que la gestación sea evidente a simple vista de cualquier persona. Artículo 66.- ACTOS DE HOSTILIDAD Son actos de hostilidad equiparables, al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; c) El incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales; d) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 21 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT e) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; f) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; g) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; h) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito al empleador para que cese la hostilidad y darle plazo razonable para que enmiende su conducta. Artículo 67.- PLAZO RAZONABLE El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador sin antes otorgarle un plazo razonable no menor a seis días naturales para que demuestre su capacidad, corrija su deficiencia o pueda defenderse de los cargos que se le formulan. Aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad. Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 68 deberá observarse el principio de inmediatez. Artículo 68.- COMUNICACIÓN DEL DESPIDO El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo; si el trabajador se negara a recibirla, será enviada por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa, distinta de la imputada en la carta de despi.do. NOTA: Si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 22 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT Artículo 69.- FALTA EN COMÚN Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio. Artículo 70.- REPOSICÓN DEL TRABAJADOR Producido el despido el empleador puede proponer la reposición del trabajador durante el juicio. En tal caso el juez dictará resolución cortando la secuela del procedimiento disponiendo que el trabajador opte por la reposición o por la indemnización a que se refiere el artículo 76. NOTA: ART 76 o La indemnización por despido cuando no se otorgue la reposición o el trabajador demande la indemnización es equivalente a una remuneración mensual por cada ario completo de servicios, más la fracción proporcional, con un mínimo de tres y un máximo de doce remuneraciones. La oposición deberá ser ejercitada por el trabajador dentro de ocho (8) días hábiles de notificado con la citada resolución. De no producirse se entenderá que éste optó por la indemnización. DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 23 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 24 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT CONCLUSIONES: - Podemos concluir que los contratos de trabajo son muy importantes en una relación de trabajo. Debemos que tener en cuenta que todos los contratos de trabajo son diferentes, solo se asemejan en unas y otras cosas. El contrato de trabajo busca el bienestar de ambas partes contratante. - La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del contrato, pero no tanto en su regulación. Lo primero es evidente porque contra voluntad puede haber trabajo, más no contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las partes encuentran limitada su autonomía por normas imperativas del legislador. - La suspensión del Contrato de Trabajo es una figura muy importante en el marco de la legislación laboral. Ella se impone como una obligación, pero también es un derecho que ampara al trabajador principalmente y también al empleador, en diversas circunstancias y atendiendo a las causales establecidas en la ley y en los contratos. - En cuanto al despido por comisión de delito doloso e inhabilitación al trabajador, la ley es muy puntual y expresa que solo se podrá optar el despido si son condenados por una autoridad judicial o administrativa. En cuanto la nulidad de despido, busca proteger al trabajador de abusos que su empleador pueda cometer como es el caso de despido por presentar quejas, discriminación o por el embarazado tomando en cuenta este últimos su fin es salvaguardar la procreación así mimo a la gestora. - Se debe destacar la importancia de que en el país exista un cuerpo legal que regule esta materia y vele por la seguridad y derecho de los trabajadores, lo que sin duda DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 25 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT es el respaldo que poseen para enfrentar situaciones de abusos o negligencias que les permite acudir a la Inspección del Trabajo y a los Tribunales de Justicia en materia Laboral. BIBLIOGRAFIA WageIndicator 2019 - Tusalario.es - Extinción del Contrato de Trabajo https://tusalario.es/leys-laborales/seguridad-laboral/despido/extincion-del-contratode-trabajo Decreto Legislativo N°728. Diario oficial El Peruano, Perú, 24 abril de 1993. Figueroa, M. CONTRATO DE TRABAJO (generalidades). Publicado https://es.slideshare.net/figueroamarlenmarlen/contrato-de-trabajo-8719612 28 julio 2011 Gómez, L. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Publicado https://es.slideshare.net/katherineLilianaGome/elementos-del-contrato-de-trabajo 17 octubre 2016 https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/01807-2010-AA.html https://www.eldefinido.cl/actualidad/pais/3492/10-buenas-practicas-laborales-quela-Reforma-Laboral-podria-fomentar/ http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/download/16383/16787/ DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 26 DECRETO LEGISLATIVO N°728 UNT DERECHO LABORAL Y EMPRESARIAL 27