12.-LA APLICACIÓN DE LAS FUENTES NORMATIVAS: La aplicación a supuestos concretos de las normas laborales plantea problemas de una relativa complejidad, consecuencia de diversos factores: En primer lugar la abundancia misma de las normas laborales. En segundo lugar, la movilidad de las mismas, que se suceden en el tiempo con gran rapidez. En tercer lugar, su distinta naturaleza y origen, dado que existen normas laborales comunes al resto del ordenamiento y otras específicas del ordenamiento laboral como los convenios colectivos. En cuarto lugar, su distinto ámbito de aplicación, puesto que junto a normas de alcance general coexisten otras cuya eficacia se circunscribe a un sector profesional, a una empresa, a una demarcación territorial e, incluso, a determinados empresarios o trabajadores de alguno de los ámbitos anteriores. Sin embargo todo este conjunto normativo, como el de cualquier otro sector del ordenamiento jurídico, responde a unos criterios de ordenación sistemática que vamos a estudiar , no sin antes con carácter previo, analizar cuál es la naturaleza de las normas laborales; podemos encontrarnos así: Normas de Derecho necesario absoluto, que no admiten modificación en ningún sentido ni para mejorar, ni para empeorar la situación del trabajador.(Ejem: normas que regulan la edad mínima para trabajar, normas que prohiben la discriminación en el empleo, normas que prohiben que las cargas fiscales y de seguridad social sean pagadas por el empresario, normas que afectan a derechos o competencias de terceros, etc). Normas de Derecho necesario relativo: es aquel derecho sobre el que las partes, tanto colectivas como individuales, pueden establecer regulaciones que mejoren su contenido (desde el punto de vista del trabajador). Se permite mejorar el mínimo legal o convencional establecido y esa mejora puede acometerla el Convenio Colectivo o el Contrato individual respectivamente.. (Ejem: el SMI, las vacaciones, la jornada ordinaria anual, la retribución de las horas extraordinarias, las pagas extraordinaria, las indemnizaciones de las extinciones, ). Normas de Derecho dispositivo: el legislador decide entregar la regulación íntegramente a la voluntad de las partes (Convenio colectivo o contrato individual). Para ello a veces establece una “red de seguridad”, dando una regulación supletoria por si las partes no lo hacen, y otras no, provocando una desregulación en este caso. (Ejem: período de prueba, recibo de salarios, salario,…). El problema consiste en que no en todas las ocasiones la norma deja tan clara como en los ejemplos su propia naturaleza. Problemas en la aplicación: 1.- A nivel general, cuando concurran simultáneamente (a la vez) varias normas de distinto rango para regular un mismo supuesto de hecho, según el art. 1.1 del Código Civil, se utilizará el principio de jerarquía normativa, para ordenar jerárquicamente las fuentes y saber cual es la fuente principal que regulará en primer lugar la materia y cuales son las secundarias que sólo se aplicarán en defecto de la principal. Así conforme a este criterio será la fuente principal la de mayor rango jerárquico. (En este caso la norma escrita prevalece sobre la costumbre; a su vez entre las distintas normas escritas el rango jerárquico es el siguiente: 1) La Constitución y las Normas Comunitarias Europeas 2) los Tratados internacionales publicados en España. 3) Las leyes orgánicas y otras disposiciones con fuerza de ley, en sus distintas modalidades, ya sean leyes ordinarias, decretos leyes o decretos legislativos. 4) Los Reglamentos. 5)Los Convenios Colectivos. Este criterio en el caso de la concurrencia de normas laborales esta muy atemperado por el juego del principio de norma más favorable para el trabajador, esto es, en caso de concurran varias normas en la regulación de las condiciones de trabajo no se elegirá para su aplicación la de mayor rango jerárquico sino la más favorable para el trabajador. (Ejemplo: LET y CC; explicar) Art. 3.3 LET: “ Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables”. Realmente este principio legal de solución de conflictos resulta inaplicable en la práctica; cuando se produce verdadero conflicto la solución , caso por caso es otra; cuando se aplica la norma más favorable no hay verdadero conflicto (no hay contradicción, una norma es de mínimos y otra mejora) 1 2.-A nivel general cuando concurran sucesivamente (una tras otra) en el tiempo, varias normas del mismo rango el criterio general en el ordenamiento civil común es el principio de modernidad, en virtud del cual la norma posterior deroga a la anterior. Las normas laborales rigen en tanto no sean derogadas por otras posteriores de igual o superior rango jerárquico, aunque estas últimas supongan un retroceso en el nivel de derechos que la norma anterior reconocía a los trabajadores. Ciertamente, y con alguna frecuencia en el caso de los convenios colectivos, las normas laborales incluyen una cláusula de garantía “ad personam” o de mantenimiento de derechos adquiridos, disponiendo el mantenimiento , para los trabajadores que las disfrutasen, de aquellas condiciones más beneficiosas establecidas en la norma anterior, que la posterior, portadora de la cláusula de garantía. Si no aparecen regirá la norma posterior sin más. 15.RELACIONES ENTRE NORMAS Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL. a) Las condiciones más beneficiosas de origen contractual. Las relaciones entre las normas y la autonomía o contrato individual vienen reflejadas en el art.3.1c de la LET: “los derechos y obligaciones laborales se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos”. El contrato de trabajo puede modificar el derecho dispositivo o puede mejorar los mínimos legales, pero no puede empeorarlos ni contener cláusulas contrarias al derecho necesario absoluto o relativo. Lo dispuesto en la norma es inderogable por el contrato de trabajo, que puede establecer condicione más beneficiosas de origen contractual que los mínimos legales, reglamentarios o convencionales. Lo importante es señalar que esas condiciones más beneficiosas, como todo el contrato de trabajo en si mismo, pueden pactarse expresamente de forma escrita o verbal, o tácitamente (actuación unilateral de hecho; si el empleador concede voluntariamente una mejora, ésta se entiende aceptada por el trabajador e incorporada al contenido del contrato como una cláusula tácitamente pactada. Incorporada al nexo contractual, la mejora solamente puede ser suprimida por la voluntad concorde de ambas partes pero nunca unilateralmente por el empleador). En este último supuesto se plantea el problema de la prueba de la mejora o, más concretamente, de la voluntad empresarial de introducir una mejora vinculante en las condiciones de trabajo. La efectiva intención de obligarse por parte empresarial y la continuidad y regularidad en el disfrute de la mejora constituye el indicio objetivo más relevante de la existencia de una condición más beneficiosa. Si se pacta de forma expresa, la condición se rige por el acto o pacto de concesión de suerte que las limitaciones establecidas en el mismo determinan el alcance del derecho reconocido (así por ejemplo el establecimiento de un plazo de vigencia de la condición, tiene por consecuencia que llegado el mismo la condición se pierda). En todo caso las condiciones más beneficiosas, pueden ser modificadas por el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo a instancia empresarial del art. 41 del ET, o neutralizadas por el juego de la compensación o absorción de condiciones. Conforme a esta técnica jurídica, las mejoras de orden normativo (legales, reglamentarias, convencionales) no se adicionan como regla general, a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual sino que, salvo estipulación en contrario, estas últimas quedan neutralizadas por aquellas. El art. 26.5 ET establece: “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia” b) La indisponibilidad de derechos. Como acabamos de ver, el ordenamiento prohibe que el trabajador pacte en su contrato condiciones contrarias o peores que las establecidas en las normas legales o convencionales (inderogabilidad de las normas imperativas). El legislador no solo pretende asegurar la adquisición de esos derechos, sino que va impedir también que el mismo disponga de esos derechos una vez que ya los ha adquirido. (indisponibilidad de derechos). El art. 3.5 ET declara que “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición , de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario” Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”. Así no es válida la renuncia de derechos, ni otros negocios dispositivos como la transacción (mutuas concesiones). 2
