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Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria
Tema:
Enfoque del comportamiento en la administración
Docente:
Omar Fabricio Maguiña Rivero
Asignatura:
Administración II
Integrantes:
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Becerra Chauca, yomaira
Feria Madrid , cinthya
Martinez Angulo , lelix
Romero Carlos, anyela
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN
Orígenes de la teoría del comportamiento
Los orígenes de la teoría del comportamiento de la administración son los
siguientes:
1. La teoría del comportamiento representa desdoblamiento de la teoría de
las relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente crítica y
severa. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones
ingenuas y románticas la teoría de las relaciones humanas.
2. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la
sociología de la burocracia, ampliando el campo de la teoría
administrativa.
3. La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con
la redefinición total de conceptos administrativos.
NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA
Para explicar la conducta organizacional, la teoría dl comportamiento se
fundamenta en la conducta individual de las personas. Para poder explicar
cómo las personas se comportan, se hace necesario el estudio de las
motivación humana.
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Jerarquía de las necesidades de Maslow
Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades
humanas se encuentran organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarquía
de importancia y de influencia.
1. Necesidades fisiológicas. Constituyen el nivel primario de todas las
necesidades humanas, pero de vital importancia. En ese nivel están la
necesidad de alimentación (hambre y sed), de sueño y reposo
(cansancio), de abrigo (frío y calor), o deseo sexual, etc.
2. Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Son necesidades de seguridad, estabilidad,
búsqueda de protección contra amenaza o privación y huida del peligro.
3. Necesidades sociales. Surgen en la conducta, cuando las necesidades
más bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente
satisfechas.
4. Necesidades de estima. Son las necesidades con la forma por la cual
el individuo se ve y se evalúa. Involucra la autoapreciación, la
autoconfianza, la necesidad de aprobación social y de respeto.
5. Necesidades de autorrelación. Son las necesidades humanas más
elevadas y que están en la cima de la jerarquía.

Teoría de los factores de Herzberg
Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta
de las personas en situación de trabajo. Para Herzberg existen dos factores
que orientan la conducta de las personas.
1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, pues se encuentran en el
ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de
las cuales ellas desempeñan su y trabajo. Como esas condiciones se
administran y deciden por la empresa, los factores higiénicos se
encuentran fuera de control de las personas.
2. Factores motivacionales, o factores intrínsecos, se relacionan con el
contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona
ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo control del
individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.
La teoría de los factores de Herzberg presupone los siguientes aspectos:

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La satisfacción en el cargo depende de los factores motivacionales o
satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del
cargo desempeñado por la persona.
La insatisfacción en el cargo depende de los factores higiénicos o no
satisfacientes.
Estilos de administración
La teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administración
a la disposición del administrador. La administración de las organizaciones en
general (y de las empresas en particular) está condicionada por los estilos con
que los administradores dirigen, dentro de ellas, la conducta de las personas.
Teoría X y Teoría Y
McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un
lado, un estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a
la cual la denomino Teoría X) y, de otro, un estilo basado en las concepciones
modernas en relación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de
Teoría Y)
a. Teoría X
Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones
erróneas e incorrectas sobre la conducta humana, que son:
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Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el
trabajo, a cambio de recompensas salariales o materiales.
Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren
ser dirigidas y sentirse seguras en esa dependencia.
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Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su
seguridad.
Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: a
las personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.
Esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana conforman la teoria
X, que refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático y que hace
que las personas trabajen dentro de esquemas y estándares, tomando en
cuenta el alcance de los objetivos de la organización.
Para la teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:
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La administración debe promover la organización de los recursos de la
empresa.
La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las
personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta
para a las personas serian pasivas en relación con las necesidades de la
empresa.
Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas
serian pasivas en relación con las necesidades de la empresa.
Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la
empresa debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa
(para el buen trabajador).
La teoría X representa el típico estilo de la administración científica de Taylor,
de la teoría clásica de Fayol y de la teoría de la burocracia de Weber en
diferentes etapas de la teoría administrativa: limitación de la iniciativa individual,
aprisionamiento de la creatividad, estrechamiento de la actividad profesional
pro medio del método y la rutina de trabajo.
b. Teoría Y
Es la moderna concepción de administración según la Teoria conductista. La
teoria Y se basa en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos
sobre la naturaleza humana, que son:
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Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar.
Las personas no son, por naturaleza, pasivas o resistentes a las
necesidades la empresa.
Las personas tienen motivación, potencial d desarrollo, patrones de
conducta adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.
El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero
también a procurar responsabilidades.
La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la
solución de problemas empresariales es ampliamente (y no
escasamente) distribuida entre las personas.
La administración según la teoría Y se caracteriza por los siguientes aspectos:
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La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa,
todos esos factores se encuentran presentes en las personas. Estos
factores no se crean en las personas por la administración.
La tarea esencial de la administración es crear condiciones
organizacionales y métodos de operación a través de los cuales las
personas puedan alcanzar sus objetivos personales.
En oposición a la teoría X, MgGreogor indica la teoría Y, según la cual
administrar es un proceso de crear oportunidades liberar potencialidades
rumbo a la autosuperación de la personas.
La teoría Y se aplica en las empresas a través de un estilo de dirección basado
en medidas innovadoras y humanistas, como son:
a.
b.
c.
d.
Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades.
Ampliación del cargo para mayor significado del y trabajo.
Participación en las decisiones y en la administración consultiva.
Autoevaluación del desempeño.
Sistemas de administración
Likert, un exponente de la teoría del comportamiento, considera a la
administración un proceso relativo, en el cual no existen normas y principios
universales válidos para todas las circunstancias y situaciones.
Likert propone una clasificación de sistemas de administración, definiendo
cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas de administrativos se
caracterizan en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de
comunicación, relación interpersonal y sistema de recompensas y sanciones.
Etapas del proceso de decisión
El proceso de decisión es complejo y depende de las características
personales del tomador de decisiones, de la situación en que está involucrado.
El proceso de decisión exige 7 etapas:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Percepción de la situación que involucra algún problema.
Análisis y definición del problema.
Definición de los objetivos.
Búsqueda de alternativas de solución o de cursos de acción.
Selección de la alternativa más adecuada al alcance de los objetivos.
Evaluación y comparación de las alternativas.
Implementación de la alternativa seleccionada.
Nuevas proposiciones de liderazgo
1) Autoritario explotador. Típico de la gerencia basada en la sanción y en el
miedo.
2) Autoritario benevolente. Típico de la gerencia basada en la jerarquía, con
mayor énfasis en la “zanahoria” que en el “látigo”.
3) Consultivo. Basado en la comunicación vertical descendiente y ascendente,
con la mayoría de las decisiones que vienen de la cima.
4) Participativo. Basado en el proceso decisorio en grupos de trabajo que se
comunican entre sí por medio de individuos (hilos de conexión) que unen
los componentes, a los líderes de equipos u otros que también hacen parte
de uno o más grupos.
Algunas diferencias entre líderes y gerentes.
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El gerente administra, el líder innova.
El gerente es una copia, el líder es el original.
El gerente mantiene, el líder desarrolla.
El gerente se concentra en el sistema y en la estructura, el líder se
concentra en las personas.
El gerente se basa en el control, el líder inspira confianza.
El gerente tiene una visión de corto plazo, el líder tiene una perspectiva
de largo plazo.
El gerente pregunta cómo y cuándo, el líder pregunta qué y por qué.
El gerente tiene los ojos en los resultados, el líder ve hacia el horizonte.
El gerente acepta el statu quo, el líder lo transforma.
El gerente es el clásico buen soldado, el líder es su propia persona.
El gerente hace las cosas correctamente, el líder hace lo correcto.