SELECCIÓN DE PERSONAL La selección personal forma parte parte del proceso de provisión de personal viene luego del reclutamiento. Pero también la selección afirma la elección del individuo adecuada para el cargo adecuado. En un sentido mas amplio, escoger a los candidatos reclutados los mas adecuados para ocupar cargos existentes en la empresa. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos de cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera suministran descripción del cargo, análisis y la La segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección . LA SELECCION COMO PROCESO DE DECISION Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento: a) MODELO DE COLOCACION: Cuando no se contempla el rechazo. b) MODELO DE SELECCIÓN: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. c) MODELO DE CLASIFICACION: Es el enfoque mas amplio y situacional. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS Es un sistema de comparación y toma de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante. RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO La selección de información acerca de cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras: 1. Descripción y análisis del cargo 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos. 3. Requerimiento de personal. 4. Análisis del cargo en el mercado. 5. hipótesis de trabajo. A partir de esta información, respecto del cargo por promover, el organismo de selección esta en capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente la elección de las técnicas de la selección mas adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. 1. Entrevista de selección 2. Pruebas de conocimientos o capacidades. 3. Pruebas psicométricas. 4. Pruebas de personalidad. 5. Técnicas de simulación. ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es la técnica de selección mas utilizada por pequeñas, medianas, grandes empresas, la entrevista personal es el factor mas influyente en la edición final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato de empleo. La entrevista es una escancia, un sistema de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, por un lado el entrevistador y por otro lado el entrevistado. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN La entrevista puede perfeccionarse si se aplica algunos cuidados especiales. Su desarrollo comprende de cinco etapas: 1.Preparación. 2.Ambiente. 3.Desarrollo de la entrevista. 4.Evaluación del candidato. PRUEVAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo. CLASIFIACCION EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS CLASIFICACION EN CUANTO A LA AREA DE CONOCIMIENTO ABARCADOS PRUEBAS GENERAALES: Miden nociones de cultura o conocimientos generales. PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. CLASIFICACION EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORAN LAS PRUEBAS PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas explicativas y demoradas. PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetiva, también dominadas test. Los principales ítems son: TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar. TEST CON ESPACIOS ABIERTOS PARA COMPLETAR: Preguntas con espacios para completar. TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas a cada pregunta para reducir la probabilidad de aacierto al azar. TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de la pregunta. PRUEBAS PSICOMETRICAS El término designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. CAPACIDAD APTITUD ENTRENAMIEMTO EJERCIO O PRACTICA PRUEBAS DE PERSONALIDAD Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento de un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad. TECNICAS DE SIMULACION Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método verbal a la acción social. Su punto de partida es el drama. Al representar una escena, el protagonista asume un papel. Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento. La simulación fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la auto evaluación. Deben ser dirigidas por psicólogos. EL PROCESO DE SELECCIÓN La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o faces secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas mas sencillas y económicas, al final se hallan las técnicas mas complejas y costosas. Fase 1 Recepción preliminar de candidatos Fase 2 Entrevista de clasificaciones Fase 3 Aplicación de pruebas de conocimiento Fase 4 Entrevista de selección Fase 5 Aplicación de pruebas psicométricas Fase 6 Aplicación de pruebas de personalidad Fase 7 Entrevista de selección con el gerente Fase 8 Aplicación de técnicas de simulación Fase 9 decisión final de admisión EVALUACION Y CONTROL DE RESULTADO El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. Deficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: Saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimiento que sean validas y precisas, agilizar la selección, contar con un mínimo de costo operacionales ,involucrar las gerencias y sus equipos en el proceso de selección de candidatos , etc. La eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos. Atraer los mejores talentos así la empresa y, sobre todo ,mejorar la empresa cada vez mas con las nuevas adquisiciones de personal CONCLUSION En conclusión después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes para la buen elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada. RECOMENDACIÓN Un requisito importante para una selección de personal consiste en comprender que ésta, como otros procesos, implica planificar una serie de acciones. Es decir, debe partirse de planes. Al personal recién incorporado en la empresa siempre hay que integrarlo y formarlo, lo que exige tiempo y esfuerzo; pero los resultados finales compensarán esta inversión si se acierta con la persona idónea y se hace bien este proceso. Cuando tome su decisión, confíe en la persona seleccionada, dele todos los instrumentos de trabajo necesarios para hacer bien su trabajo y anímela sin cesar GRACIAS
