HUMANWORK

UNIVERSIDAD PRIVADA FRANZ TAMAYO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
CARRERA DE PSICOLOGÍA
HUMANWORK
CONSULTORA DE R.R.H.H. ENFOCADA EN LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
ESTUDIANTE:
ALISON ADRIANA RIVERO MENDOZA.
CARRERA:
PSICOLOGÍA.
DOCENTE:
LIC. MAURICIO GUTIERREZ.
SEMESTRE:
NOVENO.
LA PAZ - BOLIVIA
Índice.
I.
Plan estratégico.
A.
B.
C.
D.
2
II.
Plan organizacional.
A.
III.
Estructura organizacional.
Plan de operaciones.
A.
IV.
Misión.
Visión.
Valores.
Estrategias.
Proceso general de negocio.
Plan de marketing.
A.
Investigación de mercado.
1.
Análisis de fuentes secundarias (análisis de la situación): PESTEL Y
FODA.
2.
Análisis de fuentes primarias: Diseño de investigación, encuesta,
resultados.
B.
Las 4 PS.
1.
2.
3.
4.
C.
V.
Productos (o servicios): Descripción.
Precio.
Plaza o distribución: No aplicaría porque es un servicio.
Promoción.
Análisis de la competencia.
Plan financiero.
A.
B.
C.
D.
E.
Requerimientos de inversión.
Proyección de ventas.
Planilla de sueldos.
E.E.R.R.
Indicadores VAN TIR.
2
I.
PLAN ESTRATEGICO
a) MISIÓN
Optimizar los recursos humanos de su empresa a través de la selección y
evaluación de personal directivo, contribuyendo así a la mejora de su productividad
y competitividad.
3
b) VISIÓN
Ser una empresa líder en el sector y evaluación de directivos, adaptándonos a las
necesidades reales de cada organización, y guiados en todo momento por valores
como
la
excelencia,
confidencialidad,
objetividad,
independencia
y rigor
metodológico.
c) VALORES
Trasformación: Mediante el servicio dado se generará cambios en nuestro entorno,
en nuestro mercado dando nuevas ideas de cambio, de lo común y rutinario a lo
que se puede modificar dentro de un ámbito de la psicología organizacional.
Responsabilidad: Al realizar esta propuesta se propone entrega y pasión por lo
que realiza la empresa, dando nuevos puntos de vista, pero con todo el esmero con
los compromisos dados desde el inicio de la idea de esta consultora.
Integridad: Una empresa es integra cuando se presenta ante sí misma y ante los
demás tal como es, no más ni menos, regulada a través de la moral.
d)ELECCIÓN DE ESTRATEGIAS.
En la actualidad las empresas dedicadas al rubro de los recursos humanos se basan
en reclutamiento, selección, donde todos estos procesos y procedimientos se
realizan de manera burocrática, tomando al colaborador como un recurso físico e
inanimado que debe cumplir con sus funciones sin tomar en cuenta de las áreas
biopsicosociales que forman parte del ser humano.
Mediante la propuesta de este proyecto se busca la diferenciación con la
competencia, en base a argumentos psicológicos que destaca dentro de segmento
de mercado, quien no hace esta utilidad o brinda este servicio.
3
II.
PLAN DE OPERACIONES.
a. Proceso general de negocio.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (ORGANIZAGRAMA)
ORGANIGRAMA DE HUMANWORK A CORTO PLAZO.
GERENTE GENERAL
ALISON RIVERO
MENDOZA
4

ORGANIGRAMA DE HUMANWORK A LARGO PLAZO.
GERENTE GENERAL
ALISON RIVERO
MENDOZA
SECRETARIA EJECUTIVA
LIC. LISETTE MENDOZA
EVALUADORES
LIC. ANDREA
MENDOZA
MARKETING
LIC. MAURO MONROE
COORDINADORA DE
PROYECTOS
LIC. ANDREW ROSS
4
III.
PLAN DE OPERACIONES.
a. Proceso general de negocio.
DISEÑO DE PROCESOS DE DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
La evaluación del desempeño es una técnica o procedimiento que tiende a apreciar,
de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de
una organización.
5
Nuestra colaboración en este ámbito pretende:

Planificar el rendimiento a través de la definición de pautas o estándares de
acordes con la estrategia y objetivos de la organización.

Comunicar dichas expectativas a los empleados para conseguir su
aceptación y compromiso.

Asegurar el cumplimiento del proceso del rendimiento, a lo largo del ciclo de
gestión, observando el desempeño de las personas.

Apoyar el proceso de evaluación del rendimiento, contrastando las pautas y
objetivos de rendimiento con los resultados, su comunicación y aceptación
del empleado y elaboración de los planes de mejora del rendimiento, que
enlazarían con el siguiente ciclo, en su etapa de planificación.

Proporcionar un test psicométrico que automatice el proceso de desempeño
y rendimiento y lo integre con el resto de los procesos de recursos humanos.
1.
Planificación
2.
5.
Atomatización
Comunicación
4.
Evaluación
3.
Cumplimiento
5
VI.
PLAN DE MARKETING.
A.
Investigación de mercado.
1.
Análisis de fuentes secundarias (análisis de la situación):
PESTEL Y FODA.
1.1 ANÁLISIS DE PESTEL
1.1.1. FACTORES POLÍTICOS
6

Un reciente cambio de presidente.
Este factor podría afectar debido a que existiría nuevas estrategias de
gobierno, en la cual podría ser cuestión de tiempo para que este nuevo
proyecto pueda surgir o no.
De hecho, la inversión, la adaptación a estas normativas que podrían ser
nuevas, modifique la planificación de la empresa, donde se tendrá que
reestructurar este elemento importante para el desarrollo de la consultora.
Mediante la evolución del proyecto se tendrá en cuenta modificaciones para
solidificar y adaptarse tanto al contexto como al próximo gobierno.

Doble aguinaldo.
En medio de dudas del sector privado acerca del cálculo que realiza el
Instituto Nacional de Estadística (INE) sobre el crecimiento económico, este
año se volvió a pagar el segundo aguinaldo con la advertencia de los
empresarios sobre el impacto negativo que tendrá la medida en los
siguientes meses en el país para la economía, el empleo y las finanzas
públicas.
El pasado 10 de octubre el presidente del Estado, Evo Morales, anunció que
el crecimiento económico entre junio de 2017 y junio llegó a 4,61%, tasa
suficiente para que se pague el beneficio.
6
De acuerdo con la Confederación de Empresarios Privados (CEPB) para una
pequeña empresa el segundo aguinaldo puede llegar a representar un costo
más elevado que su utilidad anual y presionar a un mayor déficit fiscal en el
sector público.
PIB
NACIONAL
8
7
6
4
2
0
-2
-4
-6
Fuente: INE / Página siete (2017)
Fuente: INE / Página siete
1.1.2. FACTORES ECONÓMICOS.
Situación económica del país, nivel de producción nacional o PIB, se considera que
las políticas monetarias de ingresos son:
7
•
INE - La Paz, 26 de abril de 2018.- El Producto Interno Bruto (PIB) de
Bolivia registró una variación positiva de 4,20%, durante el período
acumulado entre enero y diciembre del 2017 con respecto a enero diciembre 2016, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
•
Las actividades económicas que destacan por su crecimiento en el 2017
fueron: Agricultura, Pecuaria, Silvicultura, Caza y Pesca 7,60%; Transporte,
8
Almacenamiento y Comunicaciones 5,21% y Comercio 5,09%. Por otro lado,
la única actividad que registró variación negativa fue Extracción de Minas y
Canteras 0,61%, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
 Indicadores del mercado laboral
Si ya la posición de Bolivia en el índice general de competitividad es mala, lo es
incluso peor en el indicador de eficiencia del mercado laboral (uno de los doce
pilares evaluados en el IGC), con un puntaje de 3.12 de 7 puntos posibles. Como
puede observarse en el Grafico 1, el deterioro en eficiencia del mercado laboral
fue mayor al índice general de competitividad, principalmente durante el año 2016.
8
1.1.3. FACTORES SOCIOCULTURAL.

Falta de conocimiento o de importancia de una consultora de RRHH.
La objetividad, imparcialidad y cierta distancia pueden ser un punto a favor a la
hora de resolver determinadas situaciones complicadas, conflictos laborales o
tomar decisiones críticas. Pero dentro de nuestro contexto no se toma en cuenta
la importancia de una consultora que da la posibilidad de contar con los servicios
9
de especialistas mejor preparados y más capacitados dentro de su empresa.
Existen ventajas del saber hacer de una compañía con una mayor actualización
y preparación de los profesionales que ofrecen sus servicios desde las
consultoras de recursos humanos.
La eficiencia, el ahorro o la estrategia son algunas de las razones de quienes
apuestan por una consultora en RRHH para un área que va ganando en
importancia dentro de la organización.
1.1.4 FACTORES TECNOLÓGICOS
•
Cambio tecnológico.
El desarrollo tecnológico ha transformado las organizaciones de diversas
formas y, prácticamente, en todos sus sectores. En el caso de las áreas de
los Recursos Humanos el uso de tecnología colabora a la alineación de la
gestión del Capital Humano con los objetivos del negocio. De esta forma, las
áreas de los Recursos Humanos han tomado mayor protagonismo en las
empresas gracias a las soluciones tecnológicas presentes en el mercado.
Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de
Recursos Humanos mucho más completa que permite no sólo garantizar la
administración del área sino gestionar el compromiso de los colaboradores y
analizar su potencial y desempeño para generar planes de acción
personalizados. Resulta cada vez más necesario ligar la tecnología con la
gestión
de
personas
y
el
rendimiento
laboral.
9
Dentro de este contexto, tres son los puntos clave que identificamos sobre
los beneficios que el área de RRHH obtiene al ligarse a la tecnología:
En primer lugar, la tecnología es uno de los factores de transformación
y de mejora en cuanto a gestión del talento en las organizaciones. Se
convierte en un aliado a la hora de seleccionar, retener, desarrollar y formar
al talento de forma adecuada y personalizada. El uso de una solución
tecnológica permitirá llegar más allá en la relación con los empleados, llevar
10
el control de su proceso dentro de la compañía, identificar sus fortalezas para
potencializarlas y sus debilidades para capacitarlos. Ésta es la mejor forma
de
llevar
un
check
list
sobre
las
necesidades
del
personal.
En segundo lugar, contar con un perfil único de cada empleado a través
de un software de gestión de recursos humanos, permite trazar su plan
de carrera dentro de la empresa, identificar a los empleados que pueden
ascender o pasar a otro sector. Las reubicaciones en las compañías son
tomadas positivamente si lo primero que se tiene en cuenta es al empleado
y sus capacidades, así logrará un rendimiento y el cumplimiento de sus
objetivos.
Centralizar la información necesaria de los empleados permite generar una
estrategia que contemple beneficios y políticas que motive al capital humano
obteniendo mayor compromiso y un rendimiento más enfocado a los
objetivos
de
la
organización.
Por último, el siglo XXI ha marcado una tendencia en las corporaciones
gracias al acceso de los dispositivos móviles, esto ha causado una
necesidad de encontrar ayudas tecnológicas que permitan llevar el control de
los negocios no sólo desde una Pc sino también desde un Smartphone o
Tablet. Estos avances permiten a los propietarios, gerentes, presidentes y
altos ejecutivos de las compañías conectarse las 24 horas del día, los 7 días
de la semana, con las novedades del negocio. En este punto, las
herramientas tecnológicas no sólo permiten tener una visión integral sobre el
cumplimiento de metas y estrategias del área, sino que nos brindan acceso
desde
cualquier
lugar
y
a
toda
hora.
10
De esta forma, los procesos, amplían capacidades y potencial productivo y,
hace más sencillas algunas operaciones. La tendencia indica que las áreas
de RRHH están desarrollando una cultura digital basada en la innovación y
orientada a situar al empleado en el centro de sus estrategias. Las soluciones
tecnológicas colaboran con estos sectores a potenciar su Capital Humano a
la vez que refuerzan sus procesos, logrando así acciones y resultados
comunes que se reflejarán en el negocio de la compañía.
11
Fuente: http://www.ra-ma.es/download/RedesSocialesEnLaEmpresa.pdf
1.1.5 FACTORES ECOLÓGICOS
No existen factores que alteren a la empresa
1.2
ANÁLISIS FODA
1.2.1. FORTALEZAS.
•
Se da un proceso participativo entre el cooperador-líder.
•
Promueve el desarrollo personal.
•
Se realiza cambios reales en la gestión planteada.
•
Plantea nuevas estrategias de evaluación de personal. (biopsicosocial).
•
Consultoría de gerencia es un servicio hecho a medida para diseñar e
implementar los proyectos y áreas funcionales a desarrollar.
1.2.2. DEBILIDADES.
•
Ofrecer un solo servicio en la línea de consultorías.
•
Poca experiencia.
•
Dependencia de otros clientes.
•
Baja capacidad de inversión.
11
1.2.3. OPORTUNIDADES.
•
Expansión a nivel municipal, como nacional.
•
Facilidad de relacionarse con otros clientes.
1.2.4. AMENAZAS.
12
•
Posición actual de otras empresas.
•
Prestaciones de crédito.
2. Análisis de fuentes primarias: Diseño de investigación, encuesta,
resultados.
2.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN.
El enfoque cuantitativo es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la
siguiente donde no se llega a eludir pasos. El orden es riguroso, aunque
desde luego, se podría llegar a redefinir alguna fase. Parte de una idea que
va acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de
investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una
perspectiva teórica. De las preguntas se establecen hipótesis y determinan
variables; se traza un plan para probarlas (diseño); se miden las variables en
un determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas utilizando
métodos estadísticos, y se extrae una serie de conclusiones para llegar al
objetivo determinado de la investigación.
2.2 OBJETIVOS.

Objetivo general.
Determinar el costo por el servicio dado consultoría enfocada en los recursos
humanos dentro de evaluación de desempeño.

Objetivo específico.
1º- Analizar la frecuencia del servicio que se quiere brindar al mercado.
12
2º- Estudiar si el tipo de consultoría enfocada en los recursos humanos dentro
de evaluación de desempeño llega a ser tomada en cuenta en el segmento
de mercado.
3º- Obtener la información mediante la realización de una encuesta.
4º- Recopilar información mediante un cuestionario dentro de la información
primaria, pues los datos son obtenidos directamente desde el segmento de
13
mercado.
2.3 JUSTIFICACIÓN
Mediante esta investigación se llevará a cabo la importancia de tomar en
cuenta dentro del mercado laboral la evaluación de desempeño de una
manera más eficaz, en un aspecto psicológico evaluando las competencias
desarrolladas que llegaran a potenciar el desempeño laboral, no solo lo que
la competencia de consultoras en RRHH no se enfocan directamente en este
aspecto fundamental. En la cual se desarrolla esta investigación mediante un
enfoque cuantitativo que se enfocará en el segmento de mercado mediante
encuestas sobre los objetivos tanto general como específicos, la relación
entre nuestra responsabilidad como servidor hacia el cooperador será de un
trato más humano y de una manera accesible de comunicación con la
consultora, que desea recibir todo aquel que cliente pre establecido, como
otras empresas. La posibilidad de ofrecer al consumidor otras formas de
evaluación de desempeño, dependiendo sus necesidades, según este esto
lograra modificar y colaborar metodologías de mercado.

Muestra
Empresas de Marketing en la cual de esta manera se podrá averiguar si se
podría ampliar el segmento de mercado.

Tamaño de la muestra.
Se llevará a cabo con varias empresas de marketing entre ellas:
 Creativa Publicidad
 One publicidad
 Fujicolor
13
ENCUESTA HUMANWORK
EMPRESA:
ANTIGUEDAD DE LA EXPERIENCIA:
14
1- ¿USTED SABE QUE HACE UNA CONSULTORA DE RECURSOS
HUMANOS?
SI
NO
2- ¿LE INTERESARÍA UNA EMPRESA QUE EVALUE EL TRABAJO DE
TU EMPLEADOS?
SI
NO
3- ¿QUÉ TAN FRECUENTE RECURRIRÍA A UNA CONSULTORA QUE
EVALUE EL DESEMPEÑO LABORAL?
ANUALMENTE _ SEMESTRAL_ BIMESTRAL_MENSUALMENTE _
4- ¿LE GUSTARIA QUE SEA DE UNA MANERA COMPUTARIZADA O DE
UNA MANERA PERSONALIZADA?
COMPUTARIZADA
PERSONALIZADA
5- ¿CUÁL SERIA EL PRECIO QUE ESTA DISPUESTO A PAGAR POR
ESTE SERVICIO?
14
PORCENTAJES GRÁFICOS DE LA ENCUESTA
1- ¿USTED SABE QUE HACE UNA CONSULTORA DE RECURSOS
HUMANOS?
EL 58% DE LOS ENCUESTADOS
RESPONDIERON SI TIENEN
CONOCIMIENTOS DE QUE REALIZA
UNA EMPRESA DE RECURSOS
HUMANOS.
15
42%
58%
EL 42% DE LOS ENCUESTADOS
RESPONDIERON QUE NO LE
INTERESARIA UNA EMPRESA QUE
EVALUE EL TRABAJO DE SUS
EMPLEADOS.
2- ¿LE INTERESARÍA UNA EMPRESA QUE EVALUE EL TRABAJO DE TU
EMPLEADOS?
EL 78% DE LOS ENCUESTADOS
RESPONDIERON SI LE INTERESARIA
UNA EMPRESA QUE EVALUE EL
TRABAJO DE SUS EMPLEADOS.
26%
74%
EL 28% DE LOS ENCUESTADOS
RESPONDIERON QUE NO LE
INTERESARIA UNA EMPRESA QUE
EVALUE EL TRABAJO DE SUS
EMPLEADOS.
15
3- ¿QUÉ TAN FRECUENTE RECURRIRÍA A UNA CONSULTORA QUE
EVALUE EL DESEMPEÑO LABORAL?
20%
16
40%
0%
40%
EL 20% CONSTESTARON QUE
RECURRIRIAN ANUALEMNTE PARA
CONSULTORA DE EVALUACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
EL 40% CONSTESTARON QUE
RECURRIRIAN SEMESTRAL PARA
CONSULTORA DE EVALUACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
EL 0% CONSTESTARON QUE
RECURRIRIAN BIMESTRAL PARA
CONSULTORA DE EVALUACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
EL 40% CONSTESTARON QUE
RECURRIRIAN MENSUALEMENTE PARA
CONSULTORA DE EVALUACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Pese a que el 40% de los encuestados,
eligieron la frecuencia semestral, se
decide que el servicio será proyectado
con este supuesto.
Pese a que existe una división entre 40% semestral y 40%
mensualmente de los encuestados, se decide que el servicio será
proyectado semestralmente por este con este supuesto.
4- ¿LE GUSTARIA QUE SEA DE UNA MANERA COMPUTARIZADA O DE
UNA MANERA PERSONALIZADA?
EL 80% DE LOS ENCUESTADOS
RESPONDIERON PREFIEREN DE
MANERA PERSONALIZADA ESTE
SERVICIO
20%
80%
EL 20% DE LOS ENCUESTADOS
RESPONDIERON PREFIEREN DE
MANERA PERSONALIZADA ESTE
SERVICIO
16
5- ¿CUÁL SERIA EL PRECIO QUE ESTA DISPUESTO A PAGAR POR ESTE
SERVICIO?
LA EMPRESA GRAFICA SINGULAR CONSIDERA QUE PAGAR 2000BS
POR NUESTROS SERVICIOS SERÍA IDEAL.
LA EMPRESA FUJICOLOR CONSIDERA QUE PAGAR 500BS POR
NUESTROS SERVICIOS SERÍA IDEAL.
LA EMPRESA ONE PUBLICIDAD CONSIDERA PAGAR 2000BS POR
17
NUESTROS SERVICIOS SERÍA IDEAL.
LA EMPRESA CREATIVA PUBLICIDAD CONSIDERA PAGAR 2000BS
POR NUESTROS SERVICIOS SERÍA IDEAL
LA EMPRESA VISUAL CLOCK PUBLICIDAD CONSIDERA PAGAR
3000BS POR NUESTROS SERVICIOS.
B.
Las 4 PS.
a. PRODUCTO O SERVICIO: DESCRIPCIÓN
Una consultora destinada a la evaluación de desempeño, aun así, no tiene
una sola finalidad, sino crea potenciadores de personal en diferentes áreas
psicológicas (biopsicosociales). Comunicando dichas expectativas a los
empleados para conseguir su aceptación y compromiso con la empresa
comprometida. Donde se asegura el cumplimiento del proceso del
rendimiento, a lo largo del ciclo de gestión, observando el desempeño de las
personas, así se da la elaboración de los planes de mejora del rendimiento
de su empresa.
b. PRECIO
Se establece mediante los resultados de las encuestas realizadas a las
empresas, que el rango que se prestablece
Según el total de las de 5 empresas, de las cuales 3 o el 60% de los
encuestados eligieron el precio de Bs. 2,000 por todo el servicio en toda
su empresa, por semestre.
17
c. Plaza o distribución: NO APLICARÍA PORQUE ES UN SERVICIO
d. Promoción
En la actualidad se toma en cuenta que la revolución de las redes sociales
y el gran impacto que llego a tener en nuestro contexto cultural, de modo a
esto se toma como una estrategia de marketing para influenciar en nuestros
clientes, y promocionarnos, como promociona al cliente.
18
C.
ANÁLISIS DE LA COMPETENCIA.
EMPRESA
SERVICIOS
MISION -VISION
CLIENTEL
COST
A
OS
Presta servicios de Misión. Ser una
Banco BNB.
Estos
capacitación,
extensión de
Soboce
depen
5.1.1.
entrenamiento
nuestros clientes,
Kimberly
den de
CENTRO
empresarial
Farmacorp
la
DE
consultoría
Refinacion
colabo
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especializada en el y
Banco bisa
ración
MIENTO Y
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Banca
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EMPRESA
buscan implementar y integrales en
Anatina toys empre
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y comprendiendo
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todas con la finalidad
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en
sus Humanos, a
través de
organizaciones,
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mundial
aprovechando
y personal
Impuestos
maximizando
los altamente
nacionales
Humanos calificado, ético y
Fundación
Talentos
con los que cuenta.
humano.
dará.
idea
Visión. Se
consolida como
18
punto de
referencia en
excelencia,
eficiencia,
efectividad y
competitividad en
soluciones
19
integrales de
Recursos
Humanos.
5.1.2
TALENTO
Consultora líder en la Misión.
UPB
Estos
Gestión del Talento Innovación
PROMUJE
depen
en
Bolivia, fuertemente
R
den de
asesoramos
a
las apoyada
en UPSA
la
mejores empresas en tecnología se ha GRUPO
colabo
la
ración
atracción, convertido en la EDITORIAL
selección, desarrollo clave
organizacional,
para LA
operatividad
gestión de personas y nuestras
compensaciones
HOGUERA
ideas. ESCUELA
y Visión
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estrategia del negocio plataforma
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requier
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beneficios, desde la Desarrollar
de nuestros clientes.
que se
NEGOCIOS
que
empre
sa se
dará.
permite
gestionar
cada
uno de nuestros
servicios
haciéndolos
ágiles.
19
Desarrollar
5.1.3
todo
su Misión.
Norland
Estos
potencial dentro de las Desarrollar el
Universidad
depen
relaciones
NUR
den de
Sofia
la
humanas, potencial,
HUMAN moldear sus destrezas moldear sus
VALUE.
y
esculpir
fortalezas
20
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colabo
para esculpir sus
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llevarlas a su máxima enseñanzas en
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logrando su máximo
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resultados
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perdurables.
Visión.
que
Brindar un nuevo
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servicio
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competente y
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confiable, en
gestión humana
que responda de
una manera
integral al cliente.
Manpower se dedica Misión
Proyecto
Estos
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Innova.
depen
proporcionar Crea y presta
5.1.4
soluciones
Manpo
ayudan
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empresas a alcanzar los clientes
sus
que servicios que
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objetivos.
centramos
den de
las contribuyen a que Gladymar
Nos logren sus
en objetivos de
la
colabo
Siupar
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que se
suministrar personal negocio y de
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de calidad con tanto capital humano, y
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esmero como usted ayudan a
que
20
se concentra en sus incrementar su
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actividades
sa se
competitividad.
Se Visión.
principales.
dará.
proporciona personal Cubrir las
eficiente y motivado, necesidades de
a través de servicios clientes a nivel
de
21
administración nacional.
total
y
control
de
costos.
Nuestros
recursos
mundiales nos dan la
capacidad de reclutar
candidatos de calidad
– a través de nuestros
métodos tradicionales
y medios electrónicos
– para cubrir hasta los
trabajos
más
especializados,
pesar
de
la
a
gran
escasez de personas
cualificadas
que
existe actualmente en
el mercado laboral en
todo el mundo.
Es
un
equipo
profesionales
especialistas
5.1.5
ETIKA
de Misión.
Transformar la
Desarrollo la mejor vía para
Organizacional.
S.A. Estos
(Sinteplast),
en ventaja principal
Gestión de Personas competitiva y en
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colabo
ración
21
Contamos con una alcanzar sus
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experiencia
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de 20 objetivos.
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de
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empresas dentro del desarrollo de las
país
y
ámbito
Tigo
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consultorías
22
que
en
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nacional
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sa se
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Estos
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internacional.
calidad de vida
laboral.
5.1.6
EFECT
O
Es una consultora de
Misión
que ofrece forma
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contribuyen a que
empresas. Buscamos
los clientes
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clientes a nivel
nacional.
Es una organización
MISIÓN
TECNOFIS
Estos
dedicada a brindar
Colaboración de
H
depen
5.1.7
servicios de
desenvolvimiento
den de
IFICORP
Consultoría
de las empresas
la
22
23
Empresarial y
a través de
AUTOKOR
colabo
Entrenamiento, que
Asesorías y
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Visión
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como personal,
producción y un
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aumento en el
completamente
valor de las
comprometidos con
mismas.
cada trabajo
Con la disciplina
realizado
y organización
del trabajo,
delineamos el
camino para
cumplir los
objetivos de
nuestros clientes,
los cuales los
asumimos como
nuestros.
23
VII.
Plan financiero.
A.
Requerimientos de inversión.
B.
Proyección de ventas.
24
24
C.
Planilla de sueldos.
D.
E.E.R.R.
25
25
E.
Indicadores VAN TIR.
26
CONCLUSIONES DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN


El valor actual neto, es negativo, por lo tanto, el proyecto no es factible.
Tasa interna de retorno no se puede calcular, por tener un VAN negativo.
26
BIBLIOGRAFÍA.

Fuente 1:
Keith Goffin, Fred Lemke, “Identificar necesidades escondidas”, Palgrave
Macmillan, 2010.

Fuente 2:
Robert Duboff, “La importancia de la investigación de mercados”, John Wiley
& Sons, 2000.
27

Fuente 3:
Carl McDaniel, Roger H. Gates, Roger Gates, “Investigación de mercados”,
Thomson, 2005.

Fuente 4:
Naresh K. Malhotra, “Investigación de Mercados”, Pearson, 2005.

Fuente 5:
http://www.promonegocios.net/investigacion-mercados/definicioninvestigacion-mercados.html

Fuente 6:
http://www.eumed.net/libros/2009a/506/INVESTIGACION%20DEL%20MERCA
DO.htm

Fuente 7:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/mendoza_b_lb/capitulo
3.pdf

Fuente 8:
http://www.freelibros.com/2011/09/guia-de-tecnicas-investigacion-demercados-para-pymes.html

Fuente 9:
http://www.marketing-xxi.com/concepto-de-investigacion-de-mercados23.htm

Fuente 10:
http://www.marketing-xxi.com/la-investigacion-de-mercados-y-los-institutosde-opinion-i-31.htm
27

Fuente 11:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/bad/brunet_ca/capitulo5.pd
f
28

Fuente 12:
Díaz Pelayo, Cavazo, C. (2014). Investigación de mercados para pequeñas y
medianas empresas (1st ed.). México: Universitaria.

Fuente 13:
http://www.rrhh.web.com/downloads/proceso_de_investigacion_de_mercado
.pd
28