CAPITULO I Naturaleza y Origen del Contrato a tiempo parcial en España. El Contrato a Tiempo Parcial como invoca el art. 12.1 ET1, “el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”. El legislador ha elegido por revolver el contrato fijo discontinuo a su original posición como modalidad de contrato causal, próximo a los contratos temporales, recuperando su autonomía como modalidad contractual. Este carácter causal del contrato vincula a éste a las necesidades indefinidas, pero cíclicas, del empresario. Al respecto del Contrato a Tiempo Parcial Ordinario, existe un acuerdo generalizado en la reforma2 que establece un régimen “pro empresario” de carácter flexibilizador. Ofreciendo satisfacción a los requerimientos de los empresarios y acogiendo buena parte de las propuestas que CEOE3 y CEPYME4 realizaron en 1998, tras el acuerdo sobre trabajo a tiempo parcial, suscrito entre el Gobierno y los sindicatos, y que fueron recogidos en el documento “Consideraciones al principio de acuerdo entre el Gobierno y las Organizaciones sindicales UGT5 y CC.OO6. Sobre el contrato a tiempo parcial”7, de 10 de noviembre de 1998. A juicio de García Ortega8, la normativa no procura una denominación para este tipo de contrato, sino que recoge a lo máximo el nombre del objeto, concluyendo que este contrato carece de “nomen iuris” propio. El aspecto más resaltante de la reforma es el mantenimiento del contrato fijo periódico como supuesto de contrato a tiempo parcial. El nuevo art. 15.8 parece que limita la posibilidad de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial. Según el último párrafo del art. 15.8 ET, será sólo por convenio colectivo sectorial donde se pueda establecer la utilización de esta hipótesis (“cuando las peculiaridades del sector así lo justifiquen”). Forma del contrato a tiempo parcial El contrato de trabajo a tiempo parcial deberá formalizarse por escrito, en el modelo oficial que se establezca. De no observarse este requisito, el contrato se entenderá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios [art. 12.4.a) ET]. 1 Estatuto de los Trabajadores GOÑISEIN, señala que lo que caracteriza a la normativa en ésta materia es por una gran inestabilidad. Desde su creación en 1980 por la Ley 8/1980, de 10 de marzo, ha recibido no menos de ocho regulaciones distintas. No parece lógica tanta modificación legal. La aplicación de las normas requiere un tiempo de conocimiento y de asimilación, un mínimo de estabilidad del que no ha gozado la normativa sobre el trabajo a tiempo parcial. Todo ello genera entre los operadores jurídicos encargados de aplicarla dudas e incertidumbre técnicas. (J.L.GOÑISEIN: La nueva regulación del trabajo a tiempo parcial tras la reforma de 2001, en AA.VV., coord. I. GARCÍA PERROTEE SCARTÍN, «La reforma laboral de 2001 y el Acuerdo de Negociación Colectiva para el año 2002»Lex Nova, Madrid, 2002, págs. 82 y 83) 3 Confederación Española de Organizaciones Empresariales 4 Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa 5 La Unión General de Trabajadores (UGT) es una organización sindical obrera española. Fundada en el Congreso Obrero de Barcelona de 1888 6 Confederación Sindical de Comisiones Obreras 7 Moradillo, C.: Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración Núm. 44, Junio 2003 8 García Ortega, J.: Las relaciones laboral y de Seguridad Social de los trabajadores fijos discontinuos, Bosch, 1990, pág. 64 2 El autor Valverde Asencio9 opina que la determinación del modelo oficial bajo el que debe formalizarse el contrato fijo discontinuo, debería establecerse por Decreto, principalmente porque en el mismo modelo nos podemos encontrar con elementos de integración normativa y de desarrollo de la normativa legal que van más allá de la mera conformación de un formulario. Clases de contrato a tiempo parcial según su duración El contrato a tiempo parcial podrá acordarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Está permitida la celebración a tiempo parcial en todas las modalidades de contratación de duración determinada, salvo en el contrato para la formación ut supra mencionado y el de aprendizaje. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100. Distribución de la jornada La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá efectuarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completos y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. Las horas extraordinarias los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. En cuanto a las horas complementarias el trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial solo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias. Formalización del pacto de horas complementarias El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El pacto sobre horas complementarias podrá pactarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. 9 VALVERDE, A.: op. cit., pág. 60 El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas, ni será inferior al 30 por 100 citado. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas a que se refiere el párrafo anterior. La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal que defina dicho contrato. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. En caso de renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias, el mismo podrá quedar sin efecto, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1. La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal. 2. Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria y 3. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Formalización del contrato Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere. Deberá ser entregado a los representantes legales una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos. Otra característica de estos contratos es que los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un “Convenio Especial” de la Seguridad Social. También se le puede llamar contrato a tiempo parcial al que es celebrado con el trabajador jubilado parcial, que reduce su jornada entre un 25 y un 75 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 50 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas. Registro de la jornada de trabajo La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa. El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Resulta imperioso por parte de los empresarios informar a los trabajadores a fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Las últimas reformas laborales de nuestro país, son las del 2010 y, sobre todo, la de 2012, las mismas han promovido una precariedad generalizada en el empleo. No solo han hecho aumentar la temporalidad (solo el 9% de los contratos firmados son indefinidos), o el peso de los contratos de duración muy reducida (el 25,9%); sino que han hecho crecer el subempleo en nuestro país con la proliferación del contrato a tiempo parcial involuntario, configurado prácticamente como un contrato "a llamada" con el que es imposible cualquier tipo de conciliación. Así lo ha denunciado UGT10 en su informe "Situación del empleo en España – 2º Semestre de 2017", donde se señala como el 57,3% de los trabajadores y trabajadoras con contratos a tiempo parcial, es decir, 6 de cada 10, lo hace de manera involuntaria, según la EPA11 del cuarto trimestre de 2017. Un modelo de contratación que repercute en mayor medida a las mujeres, que ocupan el 73,9% de los contratos a tiempo parcial en nuestro país y, por tanto, son las que más afectadas se están viendo por el subempleo. Para UGT, el tiempo parcial puede ser una fórmula que compatibilice una necesaria flexibilidad para las empresas con la voluntad de las personas trabajadoras de conciliar otras actividades vitales (estudios, maternidad/paternidad, cuidados familiares, etc.). Pero el sindicato denuncia que, en nuestro país, la regulación ultra flexible que tiene el tiempo parcial ha destacado la involuntariedad como la principal característica de este tipo de contrato. Los trabajadores aceptan un contrato a tiempo parcial porque no encuentran un empleo a jornada completa. Es el subempleo, ya que estos asalariados trabajan menos horas de las que desean y están dispuestos a desarrollar. Una modalidad que se ha extendido en nuestro país durante los años de la crisis, como ya ha reflejado recientemente el Banco Central Europeo. De esta forma, el último informe anual de la Inspección de Trabajo refleja un aumento de las infracciones de las empresas en esta materia, que han hecho incrementar el empleo aflorado en un 100,92% durante 2016 Frente a esta circunstancia tan abrumadora, el resto de las opciones, que deberían ser las que dieran sentido a la naturaleza del contrato a tiempo parcial, son las de menos. En este sentido, solo el 7,3% de los ocupados a jornada parcial alega su utilización porque sigue cursos de enseñanza o formación, y un 10% dice que es para atender el cuidado de niños, enfermos o mayores. Además, este reparto involuntario del trabajo está llevando a una reducción del número de horas efectivamente trabajadas por cada ocupado, que ha caído en 81,9 horas al año desde 2002, en 29,9 horas desde 2008 e, incluso, en 10,9 horas desde 2013, pese al crecimiento económico registrado de 2014 a 2017. Para UGT, este es un reparto del empleo ineficiente, puesto que implica un aumento del llamado subempleo y, en definitiva, del empleo precario y poco productivo. Por todo ello, el sindicato denuncia que el contrato a tiempo parcial en nuestro país es un contrato fallido, que se ha convertido en un instrumento de fraude y precariedad laboral para los trabajadores y trabajadoras, en beneficio de las empresas, por lo que reclama mayor vigilancia y control por parte del Estado por parte de la Inspección de Trabajo, para detectar estas formas de subempleo y la derogación de la reforma laboral de 2012, que supone un foco de desregulación laboral para los trabajadores y trabajadoras. España lideró el aumento del empleo a tiempo parcial involuntario en la UE durante la crisis. Estos son los empleos más precarios en España, segundo país de la Unión Europea con más subempleo. 10 11 Sindicato Unión General de Trabajadores Instituto Nacional de Estadística Casi 6 de cada 10 trabajadores que tienen una jornada a tiempo parcial están subempleados, es decir, desearían tener un trabajo a tiempo completo. De acuerdo con la última Encuesta de Población Activa, correspondiente al cuarto trimestre de 2017, de los 2.805.400 de ocupados que tienen un empleo a tiempo parcial, 1.607.300 trabaja en esta jornada por no haber podido encontrar un trabajo a tiempo completo. Así, un 57,3% de los trabajadores a tiempo parcial son involuntarios frente al 7,3% que ha escogido esta jornada para poder hacer cursos y formarse o el 10% que alega necesitarlo para poder atender el cuidado de niños, enfermos o personas mayores. El empleo a tiempo parcial resistió mucho mejor durante la crisis. De hecho, sólo cayó en 2009, el resto del tiempo creció. De este modo, ha aumentado mucho su peso sobre el total del empleo. Si en 2008 representaba menos del 12%, en 2014 llegó a hasta más del 16%. Y en el último trimestre del año se ha situado en el 14,8%. Y aunque este incremento no es algo exclusivo de España -el empleo a tiempo parcial está aumentando en toda la zona euro-, sí presenta una importante diferencia. Mientras que en otros países europeos como Alemania este tipo de jornada es algo deseado por los trabajadores, en nuestro país y en Italia está creciendo la modalidad involuntaria, según un artículo publicado esta misma semana en el boletín económico del Banco Central Europeo (BCE). En concreto, España es el país que más ha contribuido a las variaciones de subempleo de la zona euro. Un empleo “precario”, concluye el informe, que ofrece a los trabajadores “menor seguridad”, “menor satisfacción y salarios más bajos”. Éste y otros temas como la elevada temporalidad en nuestro mercado laboral forman parte de los asuntos que se están debatiendo en la mesa por la calidad en el empleo, en la que participan los agentes sociales y el Ministerio. Entre las propuestas que han presentado UGT y CCOO para reducir la parcialidad involuntaria se encuentra la “Modificación del régimen de contrato a tiempo parcial en su integridad, de forma que se garantice una retribución suficiente y una seguridad en la organización del tiempo de trabajo para las personas empleadas”. Es común encontrar la infracotización que es cuando se cotiza a un trabajador por debajo de lo que le pertenece. Esto puede dar lugar a las siguientes situaciones: 1. Jornada inferior: Cuando se da de alta a un trabajador a tiempo parcial con un coeficiente de la jornada inferior al de la prestada. 2. Categoría inferior: Cuando a un trabajador dado de alta en un grupo profesional inferior al que le correspondería según sus funciones, y 3. Complementos y dietas: Es cuando la empresa no pagua determinados complementos por los que debería cotizar, o que parte del salario lo incluya como dietas (este concepto no cotiza). BIBLIOGRAFIA Agencia de colocación de Paterna (s.f.) Casi seis de cada 10 trabajadores a tiempo parcial desearían tener un empleo a tiempo completo. Recuperado de: Url: https://paterna.portalemp.com/casi-seiscada-10-trabajadores-tiempo-parcial-desearian-tener-empleo-tiempo-completo.html?n=1 Asesoría Vegastur (s.f.) El Real Decreto-ley 16/2013. Recuperado de: http://www.vegastur.com/enlaces-descargas/formularios/registro-horas-trabajadores-tiempo-parcial/ Busca Oposiciones (2007) Que es fijo continuo y fijo discontinuo? Recuperado de: https://www.buscaoposiciones.com/foro/Oposiciones-Correos-y-Telegrafos-fmen-4-2663277.htm Canal Trabajo (s.f.) Artículo 15. Duración del https://www.canaltrabajo.com/articulo-15-duracion-del-contrato contrato. Recuperado de: Carbo, J. 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