C O P D

CLIMA ORGANIZACIONAL
PROGRAMA DE ACCIONES
DE MEJORA 2010
Oficialía Mayor
Dirección General de Recursos Humanos
Dirección de Capacitación y Desarrollo
INTRODUCCIÓN
Con la finalidad de dar cumplimiento al Capítulo Tercero de las Normas
Generales de Control Interno, del Acuerdo por el que se establecen las Normas
generales de control interno en el ámbito de la Administración Pública Federal,
publicado en el Diario Oficial, el 27 de septiembre de 2006, en el que se
establece que “… debe mantenerse un adecuado clima organizacional,
realizando encuestas anualmente para cerciorarse de su estatus”, se presenta el
Programa de Acciones de Mejora 2010, mostrando los datos generales
obtenidos de la aplicación de la encuesta 2009, (misma que se realizó en el
periodo comprendido del 24 de agosto al 04 de septiembre), las calificaciones de
cada uno de los factores que conforman la encuesta y las acciones a realizar
para solventar las áreas de oportunidad identificadas.
PROPÓSITOS DEL PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2010
(CRITERIOS GENERALES ESTABLECIDOS POR LA SECRETARÍA DE LA
FUNCIÓN PÚBLICA)
 Asumir el compromiso contraído con la Secretaría de la Función
Pública, al realizar acciones con base en los resultados de la Encuesta
de Clima Organizacional 2009.
 Reconocer el esfuerzo realizado por todas las Unidades Administrativas
de la SCT en la participación medición de su clima organizacional, al
realizar acciones a favor de la mejora del ambiente laboral.
 Contribuir al desarrollo institucional a través de un mejor clima laboral.
ALCANCE
El Programa de Acción de Mejora aplica a todas las Unidades Administrativas de
la Secretaría de Comunicaciones y Transportes.
INTENCIÓN
Atender las áreas de oportunidad, con la finalidad de lograr una mejoría en el
clima laboral y en el desempeño institucional.
PRIORIDADES
El presente programa incluye acciones de mejora en aquellos factores de la
encuesta de clima organizacional, en los que se detectaron las principales
oportunidades de mejora.
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CRITERIOS DEL PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA
1. ANÁLISIS DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS
A) PARTICIPACIÓN.
La participación global que tuvo la Encuesta de Clima Organizacional 2009 fue
de 233,463 personas, en toda la Administración Pública Federal. En la SCT se
tuvo la participación de todas las Unidades Administrativas Centrales y
Centros SCT, representado por el 46.33% del personal registrado en la
plantilla personal; esto es, de 18,943 trabajadores participaron 8,777.
Asimismo, los resultados de todas las Unidades Administrativas Centrales y
Centros SCT fueron validados por la Secretaría de la Función Pública.
B) DATOS GENERALES
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C) FACTORES EVALUADOS
En este apartado se presentan los resultados de cada uno de los 17
factores que evaluó la encuesta de clima organizacional 2009, así
como una propuesta de mejora a cada una de ellas derivada de la
respuesta con menor calificación.
I. Recompensas y Reconocimientos. Evalúa la percepción del servidor
público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce
y recompensa.
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Como se observa en la gráfica, el rubro que representa un área de
oportunidad en la percepción que tienen los servidores públicos
sobre la existencia de un sistema de recompensas basada en
resultados, obtuvo una calificación baja de 62.
II. Capacitación y Desarrollo. Permite evaluar las acciones de
capacitación y desarrollo de la institución hacia su personal.
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De acuerdo a los resultados de la gráfica, el área de oportunidad en
el factor de capacitación y desarrollo es que no existe un programa
de capacitación adecuado.
III.
Mejora y cambio. Permite evaluar el grado de aceptación del
servidor público al cambio y su disposición a incorporar su
experiencia a los procesos de mejora.
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El área de oportunidad manifestada en el factor de mejora y cambio
se relaciona con la percepción que tienen los servidores públicos
sobre la captación de sugerencias de mejora.
IV. Calidad y orientación al usuario. Evalúa la identificación y
conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y
expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus
actividades.
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El área de oportunidad manifestada en dicho factor es la promoción
por parte de la institución para captar sugerencias de los usuarios
(internos y externos).
V. Equidad y género. Evalúa el grado de cumplimiento de la
institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no
discriminación y la percepción del servidor público respecto a la
práctica de la equidad.
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En el factor de equidad y género el área de oportunidad manifestada
en dicho rubro es la falta de instalaciones adecuadas para las
personas que tiene algún tipo de discapacidad.
VI. Comunicación. Permite evaluar la percepción que el servidor
público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la
comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus
objetivos.
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El área de oportunidad en este factor es la poca comunicación de los
jefes a sus equipos de trabajo de los objetivos que deben cumplir.
VII. Disponibilidad de recursos. Evalúa la percepción del servidor
público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos
para el desarrollo de su trabajo.
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En dicho factor, el área de oportunidad se refleja en los tiempos de
entrega del material que se requiere para realizar el trabajo.
VIII. Calidad de vida laboral. Evalúa la percepción del servidor
público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales
como integración, bienestar, salud, seguridad, atención, trato digno y
respetuoso.
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El rubro con menor porcentaje en el factor de calidad de vida laboral
es el de limpieza y seguridad.
IX. Balance trabajo – familia. Permite evaluar la percepción del
servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida
familiar.
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El rubro con menor calificación fue el de falta de información
adecuada sobre la prestación de los servicios de guarderías.
X. Colaboración y trabajo en equipo. Evalúa la percepción del
servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en
sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar
la participación y la responsabilidad.
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El área de oportunidad del factor correspondiente a colaboración y
trabajo en equipo se dirige hacia la falta de capacitación para trabajar
en equipo.
XI. Liderazgo y participación. Evalúa la percepción del servidor
público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica
de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad.
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La pregunta con menor calificación en el factor de liderazgo y
participación, es la referente a que se tiene una percepción de
incongruencia en los jefes entre lo que dicen y hacen; la mayoría de
los encuestados considera que sus jefes están abiertos a
sugerencias y comentarios, sin embargo consideran que el trabajo no
es distribuido de acuerdo a las capacidades del personal.
XII. Identidad con la institución y valores. Permite evaluar la
autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento
social con relación a su institución y su vivencia de los valores
institucionales.
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En dicho factor el rubro menor evaluado fue la actuación conforme a
valores que promueve la institución.
XIII. Austeridad y Combate a la corrupción. Evalúa la percepción
del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la
institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.
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En el factor de austeridad y combate a la corrupción el rubro menor
calificado es el de las sanciones adecuadas a los actos de corrupción
en la institución.
XIV. Enfoque a resultados y productividad. Permite evaluar la
percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento
de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los
recursos disponibles.
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En dicho factor, el área de oportunidad es aquella que indica que las
áreas de Recursos Humanos de las Unidades Administrativas no dan
buen servicio al personal, dado que la percepción de los servidores
públicos es de una atención inadecuada.
XV. Normatividad y procesos. Permite evaluar la percepción del
servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a
la organización y desarrollo de su trabajo.
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En dicho factor el área de oportunidad se enfoca hacia tomar en
cuenta las sugerencias para la simplificación de los procesos de
trabajo.
XVI. Servicio Profesional de Carrera. Permite evaluar la percepción
del servidor público sobre el cumplimiento del servicio profesional de
carrera apegado estrictamente a la ley vigente.
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En el factor de Servicio Profesional de Carrera los encuestados en
general, perciben que la Ley del Servicio Profesional de Carrera
mejora la Administración Pública y por ende la SCT, lo que es el
reflejo de las acciones que se han realizado para cumplir con la
implementación del Sistema del Servicio Profesional de Carrera, sin
embargo, contrariamente consideran que los servidores públicos de
carrera no contribuyen a que los cambios de administración se den
en forma eficiente y eficaz pues no cubren el perfil requerido,
asimismo, los servidores públicos dedicados a la implantación del
sistema al ser corrompidos promueven que no se de el cambio en
materia de profesionalización, obstaculizando la adecuada
implantación del sistema.
XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución. Permite evaluar la
percepción del servidor público sobre cómo su institución difunde los
resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de
mejora.
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El rubro menor evaluado fue el de publicación de los resultados de la
encuesta, por lo que para éste año se propone apoyar la difusión con
una campaña en medios electrónicos e impresos, sin embargo,
aunque durante el ejercicio anterior se realizó en menor medida, se
torna necesario dar a conocer su publicación en los medios
electrónicos destinados para su pronta ubicación y consulta, tanto a
personal operativo como de mando o confianza y no sólo a grupos
específicos.
A continuación se presentan los reactivos con mayor y menor calificación,
con la finalidad de tener una perspectiva global respecto a la percepción
del personal de la SCT, sobre el Clima Organizacional 2009 en el que se
desempeña.
Página 21 de 33
Como puede apreciarse la percepción que tiene el personal, sobre su
ambiente de trabajo es bastante positivo, expresan estar comprometidos
con su trabajo y con la institución, sin embargo opinan que no existen
instancias que tomen en cuenta sus sugerencias de mejora, que no existe
un sistema que recompense el logro de resultados, así como oportunidades
de ascenso y promoción libres de discriminación.
D) FACTORES CONSIDERADOS COMO FORTALEZAS
De acuerdo con los resultados de la encuesta, los 3 factores en los que la
percepción de los colaboradores en más alta son los siguientes:
FACTOR
Identidad con la Institución y
Valores
Página 22 de 33
PORCENTAJE
85
Calidad de vida laboral
83
Calidad y orientación al usuario
83
E) FACTORES CONSIDERADOS COMO ÁREAS DE OPORTUNIDAD
FACTOR
PORCENTAJE
Recompensas y reconocimiento
72
Equidad y Género
73
2. ANÁLISIS DE RESULTADOS DE COMENTARIOS Y SUGERENCIAS
Con relación a este rubro se concluye lo siguiente por cada factor que evaluó la
encuesta, no obstante la tendencia de los comentarios involucró varios de los
factores y no sólo uno en específico. Asimismo, dados los comentarios, se
identificaron 2 indicadores adicionales (salarios y horarios) que no contempla la
encuesta, sin embargo por su constancia se describen por considerarse de
importancia para futuras referencias. De igual forma, existen factores que se
entrelazan, pues uno conlleva a otro y viceversa, por tanto, se identifica un
proceso sistémico, lo que permitirá alcanzar un clima favorable dentro de la
institución. Cabe señalar, que se recibieron un total de 2205 comentarios de las
distintas Unidades Administrativas Centrales y de Centros SCT, lo que
representa el 25.12% del total de los participantes de la encuesta.
FACTORES
EVALUADOS
I. Recompensas y
reconocimientos
II. Capacitación y
desarrollo
III. Mejora y cambio
Página 23 de 33
NÚM. DE PROMEDIO
SÍNTESIS DE LOS COMENTARIOS POR
COMENT.
FACTOR
(%)
Se percibe que los reconocimientos y
recompensas se otorgan por favoritismo y no
por mérito, sin existir un verdadero sistema
que sea objetivo, por lo que se termina
recompensando al personal menos
comprometido y dándole más trabajo al
responsable. Manifiestan de igual forma, que
es importante encauzar procesos de
15.78
348
promoción y ascenso, los cuales han sido
limitados durante largos periodos.
Por tanto, es importante establecer
mecanismos de evaluación contra resultados,
donde se estimule al trabajador y se le dé la
oportunidad de adquirir nuevas
responsabilidades, reconociéndole los
esfuerzos desempeñados.
En cuanto al factor de capacitación y
desarrollo se manifestó que la capacitación
no es compatible con las funciones para que
se propicie la mejora del desempeño; en
11.29
algunas áreas se carece de ésta o es
249
limitativa, enviando de manera discriminada o
preferencial al personal; y, las acciones de
interés como maestrías y diplomados, están
limitados a personal de mando.
Se percibe que las acciones que se realizan
para este factor no tienen retribuciones, y
1.32
manifiestan que es menester contar con
29
procesos de cambio para evitar vicios dentro
de la Administración Pública Federal.
IV. Calidad y
orientación al usuario
V. Equidad y género
VI. Comunicación
VII. Disponibilidad de
recursos
VIII. Calidad de vida
laboral
IX. Balance trabajo familia
X. Colaboración y
trabajo en equipo
Página 24 de 33
Se manifestó que no se cuenta con
servidores públicos con orientación a
resultados, y si bien existe un sistema de
gestión de la calidad no ayuda a dar un
servicio con atención al cliente, además de
que consideran que no se cuenta con el
personal suficiente y capacitado en las áreas
de trabajo para atender adecuadamente a los
usuarios.
Se manifestó que se discrimina, existen actos
de hostigamiento y abuso por parte de
algunas autoridades y compañeros, que
nunca se toma en cuenta al personal con
discapacidad y se prefiere al género
masculino en cuestiones de ascensos.
Cabe señalar que este factor se entrelaza de
manera importante con el factor I.
Recompensas y reconocimientos, pues
manifiestan, como ya se expresó, que no
existe equidad al otorgar los estímulos o
reconocimientos, propiciando así los
favoritismos.
Se considera que muchos de los problemas
de clima organizacional es por la mala
comunicación en las áreas, por lo que se
recomienda impulsar una comunicación de
red, dependiendo de la naturaleza de la
información, dentro de la SCT para que el
trabajador se sienta parte del equipo y no
regirse por una comunicación vertical o de
jerarquía y de esta forma mejorar los canales
de comunicación interna.
La gente manifestó que en sus lugares de
trabajo tienen material e infraestructura
obsoleta, no se cuenta con equipos de
cómputo adecuados para el desempeño de
sus funciones y los servicios son limitados.
La gente manifestó que sus lugares de
trabajo no son seguros, cómodos e higiénicos
(infraestructura de edificios, oficinas,
sanitarios) por lo que hacen la
recomendación e invitación para verificar las
condiciones físicas estructurales en que se
encuentran; de igual forma, la mayoría de los
comentarios se relacionan con el
hostigamiento laboral, lo cual impide una
calidad de vida laboral favorable.
Este factor se relaciona en gran medida con
el factor adicional detectado del Horario, ya
que los servidores públicos manifestaron que
requieren actividades de integración familiar,
las cuales podrán desarrollar una vez
concluida su jornada laboral, siempre y
cuando éste se respetara.
Este rubro se relaciona mucho con
problemas de liderazgo y falta de trabajo en
10
0.45
176
7.98
56
2.54
115
5.22
63
2.86
10
0.45
109
4.94
XI. Liderazgo y
participación
XII. Identidad con la
institución y valores
XIII. Austeridad y
Combate a la
corrupción
XIV. Enfoque a
resultados y
productividad
XV. Normatividad y
procesos
Página 25 de 33
equipo, lo que impide el buen desempeño de
las funciones y por ende el logro de los
objetivos y metas institucionales.
Estos comentarios se quejaban básicamente
de la capacidad de liderazgo, toma de
decisiones y la falta de capacidad de
resolución de problemas que tienen algunos
de los mandos (jefes de departamento,
subdirectores y directores), asimismo realizan
como propuesta programar a los jefes en
cursos de trato a los subordinados, a fin de
hacerlos más humanitarios y empáticos. De
igual forma, este factor se liga, especialmente
con el II. Capacitación y desarrollo, ya que se
considera que si se capacita en esta materia
se proveerían los cimientos para ejercer un
liderazgo efectivo que fomente el trabajo en
equipo y responsabilice a los colaboradores
de su actuar, optimizando así el recurso
humano.
Sobre la filiación que se genera hacia la
institución y el gobierno federal, así como el
impacto que tienen las funciones hacia la
ciudadanía, se identifica que hacen falta
acciones entre el personal que propicien
sentido de pertenencia a la institución y
erradicar la cultura de que “sólo hago lo que
me corresponde”.
Este factor presentó varias denuncias o
quejas, se manifestó que existe mucha
corrupción en las áreas administrativas, ya
que utilizan los recursos para uso personal,
asimismo en las áreas de obras o bien donde
tengan que intervenir contratistas, refieren
que reciben dinero adicional, por último se
percibe un desanimo por la función que
realiza en dicha materia el OIC, sugiriendo de
esta forma realizar auditorías en área y
servidores públicos específicos.
Se percibe que la mayoría del personal no
cuenta con un enfoque a resultados por lo
que deriva en erros en los procesos y baja
productividad. Este factor se relacionó en
gran medida con el de recompensas y
reconocimiento, con la falta de comunicación
adecuada, y con el de colaboración y trabajo
en equipo. Asimismo, se manifiesta que,
dadas las contrataciones que se suscitan,
fuese personal calificado para poder
desarrollar el trabajo que tenga
encomendado.
Algunos consideran que la normatividad es
adecuada, sin embargo, quienes la aplican
ocasionan que los procesos no se realicen
con eficiencia, por su desconocimiento,
sugiriendo se capacite en éstas y se propicie
la simplificación de actividades y trámites.
19
0.86
75
3.40
279
12.65
58
2.63
23
1.04
XVI. Servicio
Profesional de
Carrera
XVII. Impacto de la
encuesta en mi
Institución
Se tiene una muy mala impresión del Servicio
Profesional de Carrera, por parte del personal
de nivel operativo y de mandos medios) se
considera que se debe difundir a fin de que
ellos puedan acceder al sistema, también
consideran que dicho sistema discrimina, ya
que solo toma en cuenta a personal con título
sin importar la experiencia y antigüedad del
personal. En cuanto al proceso interno
piensan que está corrompido y que se llega
por dedazo, sin transparencia alguna en todo
el proceso por lo que no hay credibilidad
prestándose a actos de corrupción.
En cuanto al desarrollo profesional se
considera que no existe y que no hay forma
de ir escalando niveles dentro de la
institución, ya que manifiestan que los
sistemas de promoción y ascenso son de
igual forma por favoritismos.
Consideran que la encuesta tiene poco
impacto ya que no se hace nada con los
resultados ya que no representa utilidad real
hacia la institución, asimismo muchas
preguntas no las pueden contestar por lo que
sugieren agregar una opción de "Lo
desconozco o no cuento con la información
para contestar", también se expone que las
opciones resultan confusas ya que no
abarcan la respuesta que se pretende dar y
sugieren que se especifique el objetivo real
de la misma.
258
11.70
450
20.41
FACTORES ADICIONALES QUE SE IDENTIFICARON
XVIII. Salarios
XIX. Horario de
trabajo
Página 26 de 33
Los comentarios que manifiesta el personal
son en relación al bajo salario que perciben,
sobre todo a nivel operativo ya que es muy
bajo y no les permite una adecuada calidad
de vida, en relación al personal de mando
(enlaces, jefes de depto. y Subdirectores)
existe una inconformidad ya que desde hace
más de 9 años no se ha tenido un incremento
del mismo y su poder adquisitivo ha sido
disminuido por lo mismo, considerando
además que las prestaciones que poseen
éstos, son nulas o limitadas. Asimismo, se
plantea la necesidad de nivelar conforme a
experiencia, resultados y responsabilidades.
Se expuso que los horarios de trabajo en
ocasiones son extensos en algunas de las
áreas ya que se debe de tener conciencia de
que existe vida propia, familiar y de
recreación. Lo que conlleva a que si se
respetan los horarios se vería reflejado en
seguridad, ahorro y optimización en los
recursos, productividad y motivación de los
trabajadores.
282
12.79
24
1.09
XX. Opinan de forma
positiva sobre la
encuesta
Pese a la poca credibilidad que origina la
encuesta, en grupo manifestó su satisfacción
y felicitación a las instancias comprometidas
de la A.P.F., interesadas por la mejoría de
nuestras instituciones.
1.32
29
Podemos concluir que es menester atender los factores que obtuvieron un mayor
porcentaje de opiniones (más de 10 puntos porcentuales), siendo éstos de mayor
a menor:
 Impacto de la encuesta en mi institución
 Recompensas y reconocimientos
 Sueldos
 Austeridad y combate a la corrupción
 Servicio profesional de carrera
 Capacitación y desarrollo
3. COMPARACIÓN DE RESULTADOS
En las siguientes gráficas se encuentran los resultados por factor; como puede
apreciarse, la percepción de los servidores públicos de la SCT, es mejor en
relación a la que tienen los servidores públicos del resto de la Administración
Pública Federal. Lo que refleja que tenemos un clima laboral favorable para el
desempeño de las funciones de los servidores públicos que participaron en la
encuesta, no por ello se dejará de prestar la debida atención a este programa, ya
que es necesario mejorar los propios resultados de la SCT y quede el
reconocimiento y aceptación de los servidores públicos.
Factores
I. Recompensas y reconocimientos
II. Capacitación y desarrollo
III. Mejora y cambio
IV. Calidad y orientación al usuario
V. Equidad y género
VI. Comunicación
VII. Disponibilidad de recursos
VIII. Calidad de vida laboral
IX. Balance trabajo - familia
X. Colaboración y trabajo en equipo
XI. Liderazgo y participación
XII. Identidad con la institución y valores
XIII. Austeridad y Combate a la
corrupción
XIV. Enfoque a resultados y
productividad
XV. Normatividad y procesos
Página 27 de 33
APF
70
75
77
82
72
76
73
81
74
78
76
85
SCT
72
78
78
83
73
77
79
83
78
79
78
85
Diferencia
2
3
1
1
1
1
6
2
4
1
2
0
77
76
-1
82
82
0
77
80
3
XVI. Servicio Profesional de Carrera
XVII. Impacto de la encuesta en mi
Institución
73
73
0
73
75
2
Es importante señalar que se considera como calificación mínima 71 y
máxima 88, conforme a lo estableció por la Secretaría de la Función Pública,
respecto a las demás instituciones, detectando de esta forma las áreas de
oportunidad institucionales. En este sentido, la SCT ocupó el 6° lugar de 19
instituciones correspondientes al sector centralizado.
COMPARATIVO DE RESULTADOS 2008 vs 2009 EN LA SCT
FACTOR
I. Recompensas y reconocimientos
II. Capacitación y desarrollo
III. Mejora y cambio
IV. Calidad y orientación al usuario
V. Equidad y género
VI. Comunicación
VII. Disponibilidad de recursos
VIII. Calidad de vida laboral
IX. Balance trabajo - familia
X. Colaboración y trabajo en equipo
XI. Liderazgo y participación
XII. Identidad con la institución y
valores
XIII. Austeridad y Combate a la
corrupción
XIV. Enfoque a resultados y
productividad
XV. Normatividad y procesos
XVI. Servicio Profesional de Carrera
XVII. Impacto de la encuesta en mi
institución
Promedio
2008
72
78
73
86
64
77
79
83
77
79
79
2009
72
78
78
83
73
77
79
83
78
79
78
Diferencia
0
0
5
-3
9
0
0
0
1
0
-1
86
85
-1
67
76
9
82
82
0
80
73
80
73
0
0
73
75
2
77
78
1
En general, el promedio de los factores de la Encuesta de Clima
Organizacional obtenidos en 2009 muestran un aumento global de 1 punto
porcentual, respecto al resultado obtenido en 2008.
Página 28 de 33
Al realizar la comparación de resultados de la SCT respecto de cada factor de
la encuesta 2008 y 2009, se puede observar lo siguiente:

Los factores en los que hubo un incremento son: Mejora y Cambio con
5 puntos porcentuales, Equidad y Género con 9 puntos, Austeridad y
Combate a la Corrupción con 9 puntos y el Impacto de la Encuesta en la
Institución con 2 puntos porcentuales. Este incremento se puede
relacionar con el hecho de que en el presente año, se dio continuidad a
las acciones de comunicación y sensibilización en materia de
discriminación y equidad de género, lo que propicia el cambio en la
percepción en los colaboradores, del interés institucional hacia su
bienestar laboral y social, tomando en cuenta sus necesidades
particulares. Por ejemplo, en Unidades Administrativas Centrales, durante
el presente ejercicio, se incluyó en el programa de capacitación, acciones
en materia de género, asimismo, la Comisión Nacional de Derechos
Humanos, impartió un curso de capacitación en esta materia; en el marco
de los trabajos por el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia
contra las Mujeres, se invitó a diferentes organismos a dar informes y
asesoría a hombres y mujeres, lo que ayudará al personal a tener una
vida más sana que propicie se vea reflejado en su labor cotidiana en el
ámbito laboral.

Los factores en los que encontramos un detrimento mayor son:
Calidad y Orientación al Usuario con 3 puntos porcentuales, Liderazgo y
Participación con 1 punto porcentual e Identidad con la Institución y
Valores con 1 punto porcentual, por lo que se deberán encaminar
acciones que atiendan estas percepciones hacia su mejoría. Sin embargo
el trabajo se comprometerá sobre los factores con menor calificación que
son: el Factor I, Recompensas y reconocimiento y el Factor V, Equidad y
género, asimismo se implementarán acciones con relación al Factor IV.
Calidad y orientación al usuario, ya que si bien, este factor tiene la tercera
calificación más alta, se considera como área de oportunidad, ya que su
calificación, en relación al año anterior bajo 3 puntos.

A continuación se presenta el comparativo de calificación que las
Unidades Administrativas presentaron respecto al año 2008 y 2009. Se
podrá observar aquellas que presentan avance, retroceso y las que se
mantuvieron igual en cuanto a percepción del clima laboral, por lo que es
importante, como ya señaló anteriormente, seguir implementando
acciones que propicien la mejora del ambiente de trabajo en cada una de
ellas.
TABLA DE RESULTADOS POR CALIFICACIÓN DE MAYOR A MENOR
No.
UNIDAD ADMINISTRATIVA
CENTRAL
DIRECCIÓN GENERAL
1
CONSERVACIÓN DE CARRETERAS
Página 29 de 33
COMPARATIVO
CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN
2008
2009
83
83
DIFERENCIA
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
UNIDAD DE TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES
DIRECCIÓN GENERAL DE
PROTECCIÓN Y MEDICINA
PREVENTIVA EN EL TRANSPORTE
DIRECCIÓN GENERAL DE MARINA
MERCANTE
OF. DEL C SECRETARIO
SUBSECRETARÍA DE
INFRAESTRUCTURA
OFICIALIA MAYOR
COORDINACIÓN DE LA SOCIEDAD DE
LA INFORMACIÓN Y EL
CONOCIMIENTO
UNIDAD DE APOYO AL CAMBIO
ESTRUCTURAL
DIRECCIÓN GENERAL DE
CARRETERAS
COORDINACIÓN GENERAL DE
PUERTOS Y MARINA MERCANTE
DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIOS
TÉCNICOS
UNIDAD DE ASUNTOS JURÍDICOS
DIRECCIÓN GENERAL DE
AUTOTRANSPORTE FEDERAL
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS
MATERIALES
DIRECCIÓN GENERAL DE
COMUNICACIÓN SOCIAL
SUBSECRETARÍA DE
COMUNICACIONES
DIRECCIÓN GENERAL DE
TRANSPORTE FERROVIARIO Y
MULTIMODAL
DIRECCIÓN GENERAL DE FOMENTO Y
ADMINISTRACIÓN PORTUARIA
ÓRGANO INTERNO DE CONTROL EN
LA SCT
UNIDAD DE LA RED PRIVADA DEL
GOBIERNO FEDERAL
COORDINACIÓN GENERAL DE
CENTROS SCT
DIRECCIÓN GENERAL DE PUERTOS
DIRECCIÓN GENERAL DE
DESARROLLO CARRETERO
SUBSECRETARÍA DE TRANSPORTE
DIRECCIÓN GENERAL DE
AERONÁUTICA CIVIL
DIRECCIÓN GENERAL DE
EVALUACIÓN
DIRECCIÓN GENERAL DE
PROGRAMACIÓN, ORGANIZACIÓN Y
PRESUPUESTO
DIRECCIÓN GENERAL DE
PLANEACIÓN
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS
HUMANOS
DIRECCIÓN GENERAL DE POLÍTICA
DE TELECOMUNICACIONES Y
RADIODIFUSIÓN
Página 30 de 33
78
83
5
75
82
7
78
81
3
85
78
80
79
-5
1
79
77
79
79
0
2
82
78
-4
73
78
5
75
78
3
76
77
1
78
75
76
76
-2
1
70
75
5
75
75
0
78
75
-3
73
75
2
73
75
2
72
74
2
72
74
2
74
73
-1
73
91
73
73
0
-18
77
81
73
73
-4
-8
72
73
1
71
72
1
73
71
-2
68
69
1
64
65
1
TABLA DE RESULTADOS POR CALIFICACIÓN DE MAYOR A MENOR
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
CENTRO SCT
CENTRO S.C.T. GUANAJUATO
CENTRO S.C.T. CAMPECHE
CENTRO S.C.T. BAJA CALIFORNIA
SUR
CENTRO S.C.T. BAJA CALIFORNIA
CENTRO S.C.T. TABASCO
CENTRO S.C.T. TAMAULIPAS
CENTRO S.C.T. NUEVO LEÓN
CENTRO S.C.T. PUEBLA
CENTRO S.C.T. SINALOA
CENTRO S.C.T. VERACRUZ
CENTRO S.C.T. SAN LUIS POTOSÍ
CENTRO S.C.T. AGUASCALIENTES
CENTRO S.C.T. HIDALGO
CENTRO S.C.T. CHIAPAS
CENTRO S.C.T. ZACATECAS
CENTRO S.C.T. COAHUILA
CENTRO S.C.T. DURANGO
CENTRO S.C.T. OAXACA
CENTRO S.C.T. QUINTANA ROO
CENTRO S.C.T. YUCATÁN
CENTRO S.C.T. QUERÉTARO
CENTRO S.C.T. SONORA
CENTRO S.C.T. TLAXCALA
CENTRO S.C.T. NAYARIT
CENTRO S.C.T. MICHOACÁN
CENTRO S.C.T. JALISCO
CENTRO S.C.T. GUERRERO
CENTRO S.C.T. COLIMA
CENTRO S.C.T. EDO. DE MÉXICO
CENTRO S.C.T. MORELOS
CENTRO S.C.T. CHIHUAHUA
Página 31 de 33
COMPARATIVO
CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN
2008
2009
77
85
80
85
91
84
82
83
84
77
79
80
75
89
82
85
84
86
76
77
76
80
73
74
74
77
75
78
78
80
76
72
77
70
84
84
83
83
82
82
82
82
82
82
81
81
81
81
80
79
79
79
78
78
78
77
77
76
75
75
72
70
DIFERENCIA
8
5
-7
2
1
-1
6
3
2
7
-7
0
-3
3
5
5
4
4
-1
6
5
4
1
3
-1
-1
-4
-1
3
-5
0
4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
OBJETIVO ESTRATÉGICO 1. Factor I, Recompensas y reconocimiento.
Promover la credibilidad de los programas de reconocimiento, del premio de
puntualidad y eficiencia, así como el de estímulos y recompensas, a través de la
revisión de las metodologías, que permitan la determinación de reglas claras,
transparentes, objetivas y justas para los colaboradores, las cuáles serán
evaluadas en la siguiente ECO 2010.
OBJETIVO ESTRATÉGICO 2. Factor V, Equidad y género.
Fortalecer la perspectiva de Equidad y Género en las políticas de la SCT, realizar
prácticas libres de discriminación, las cuales serán evaluadas en la siguiente ECO
2010.
5. DEFINICIÓN DE ACCIONES DE MEJORA.
OBJETIVO
ACCIONES DE MEJORA
RESPONSABLE
RECURSOS
FECHA
ESTRATÉGICO
1
2
*
Página 32 de 33
Revisar, para ratificar Dirección
o
en
su
caso General de
modificar,
los Recursos
lineamientos
que Humanos
tienen el premio de
puntualidad
y
eficiencia.
Aplicación de la
Normatividad
vigente
Agosto
2010
Reforzar la aplicación
de la de evaluación del
desempeño, haciendo
énfasis en las ventajas
que
proporciona
aplicar la metodología
diseñada
para
tal
propósito.
Medios de
difusión
electrónica e
impresa que
remarquen la
objetividad de
las evaluaciones
Febrero a
junio
de
2010
Presupuesto
de para
modificación de
infraestructura
en inmuebles
Coordinación
General
de
Centros SCT
Abril 2012
Realizar un estudio de
factibilidad y atender
sobre las adecuaciones
que deben tener los
inmuebles para facilitar
el libre acceso.
Las 31
Unidades
Administrativas
Centrales
Los 31
Centros SCT
Dirección
General
Recursos
Materiales
Comunicar al personal Dirección
de
la
SCT
los General de
resultados
de
la Recursos
Correo
electrónico,
brochure o
Enero
2010
*
Encuesta de Clima Humanos
Organizacional 2009 y
dar a conocer el
Programa de Acciones
de Mejora 2010.
volante en talón
de pago,
carteles
Programar un curso
para nivel de mando a
nivel institucional en el
que se promueva un
trato empático hacia los
colaboradores
PAC (cursos
sobre liderazgo,
trabajo en
equipo y
orientación a
resultados)
Dirección
General de
Recursos
Humanos –
Unidades
Administrativas
Mayo a
Octubre
2010
6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
(Ver anexo)
EVALUACION DEL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO
Cronograma de seguimiento del Programa de Acciones de Mejora 2010 de la SCT
Año
DESCRIPCIÓN
Tiempo
Mes
ENERO
Sem.
3
FEBRERO
PROG
Reforzar la aplicación de la de evaluación del desempeño entre los servidores
públicos, haciendo énfasis en las ventajas que proporciona aplicar la metodología
diseñada para tal propósito.
PROG
Realizar camapaña de difusión y sensibilización sobre el otrogamiento de premios,
estímulos y/o recompensas a los servidores públicos entre los administrativos de
las UA's
PROG
Otorgar los reconocmientos, premios o estímulos entre el personal de manera
abierta y pública
PROG
1
2
3
MARZO
4
1
2
3
ABRIL
4
1
2
3
2 0 10
JUNIO
MAYO
REAL
REAL
REAL
REAL
4
1
2
3
4
1
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Responsable
OBJETIVO ESTRATÉGICO 1. Factor I, Recompensas y reconocimiento.
Promover la credibilidad de los programas de reconocimiento, del premio de puntualidad y eficiencia, así como el de estímulos y recompensas, a través de la revisión de las metodologías, que permitan la determinación de reglas claras, transparentes, objetivas y justas para los colaboradores, las cuáles serán evaluadas en la
siguiente ECO 2010.
Revisar, para ratificar o en su caso modificar, los lineamientos que tienen el premio
de puntualidad y eficiencia apegándose a las metodologías establecidas.
4
2
DGRH - DCD
DGRH - DCD
DGRH - DCD
DGRH - DCD
OBJETIVO ESTRATÉGICO 2. Factor V, Equidad y género.
Fortalecer la perspectiva de Equidad y Género en las políticas de la SCT, realizar prácticas libres de discriminación, las serán evaluadas en la siguiente ECO 2010.
Realizar un estudio de factibilidad y atender sobre las adecuaciones que deben
tener los inmuebles para facilitar el libre acceso, en Unidades Administrativas
centrales.
PROG
Identificar entre las UA's núm. de personal con discapacidades y tipos.identificar
infraestructura existente y requerimientos necesarios para atender a esta
población así como a usuarios externos.
PROG
Realizar trabajos interdisciplinarios para verificar con las UA's el apoyo requerido y
posibilidades de atención inmediata
Verificar servicios de atención al público que sean integrales y no discriminatorios y
en su caso realizar las recomendaciones requeridas para su debida atención.
REAL
REAL
DGRH, DGRM - DCD
DGRH, DGRM - DCD
PROG
REAL
DGRH, DGRM - DCD
PROG
REAL
DGRH, DGRM - DCD
OBJETIVOS ADICIONALES
Comunicar al personal de la SCT los resultados de la Encuesta de Clima Organizacional 2009 y dar a conocer el Programa de Acciones de Mejora 2010.
Difundir entre los servidores públicos de las UA's los resultados de la ECCO 2009, a
través de medios electrónicos e impresos para su distribución oportuna.
PROG
REAL
DGRH - DCD
Programar un curso para nivel de mando a nivel institucional en el que se promueva un trato empático hacia los colaboradores
Programar cursos sobre liderazgo, trabajo en equipo y orientación a resultados
dirigidos a los mandos medios y su s colaboradores
PROG
Evaluar impacto del aprendizaje de los participantes en las áreas laboralesa través
de la elaboración de un informe de mejora en sus áreas validados por sus
superiores y subalternos.
PROG
ACTIVIDADES CANCELADAS O REPROGRAMADAS
ACTIVIDADES A REALIZAR EN TIEMPO REAL
ACTIVIDADES EN PLANEACIÓN
Página 33 de 33
REAL
REAL
DGRH - DCD
DGRH - DCD