CONFLICTO-COLECTIVO-

UNIVERSIDAD SAN GREGORIO DE PORTOVIEJO
MATERIA:
DERECHO LABORAL III
ESTUDIANTES:
FREDDY ANDRES ZAMBRANO CANTOS
ANGEL ANTONIO ARAUZ PONCE
PATRICIO BOLIVAR CAMPOVERDE CHAVEZ
JEAMPIER ALEJANDRO AVELLAN SOLORZANO
MARIA BENITEZ
IRALDA IBARRA
CURSO:
7MO “B”
DOCENTE:
Abg. ANA ARTEAGA
AÑO
2019
Introducción
Nos estimula elaborar una contribución sobre el tema del conflicto laboral.
Conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La
convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones,
supone conflictos y consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra
parte actuantes en el escenario productivo, fijando como meta el conflicto en si mismo.
El capital aspira rentabilidad y acumulación. El trabajo aspira una retribución y
condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus
dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye. No viene de la nada,
viene de las relaciones sociales, de cómo ellas funcionen.
Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas políticas. Es una
prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de
los líderes, así también la contraparte. Los seguidores fortalecerán la adhesión
al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte
asumirá una posición de respeto, revisará sus estrategias o agudizará la tirantez. En la
medida que se prolonga una acción huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes
políticos de la confrontación de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo.
Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas.
Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones económicas
y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la contraparte
destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito
de la administración pública suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo
sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos
motivaciones primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes
contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo.
Este tema de los conflictos laborales y la organización del trabajo es de
permanente relevancia. En la búsqueda empresarial de nuevas formas organizativas,
siempre está presente la inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten
el poder de los trabajadores. De aquí que el dinamismo que tienen las renovadas formas
organizativas para producir, que se traducen en la localización de novísimas formas de
organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero sí esquemas y formas de
poca difusión, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotación
del trabajo. Es por esto que la investigación laboral, se ve obligada a mirar detenidamente,
las reales motivaciones que subyacen en las formas "modernas" de organizar el trabajo y
la situación del trabajo dependiente. Estimamos que en la externalización, la contratación,
el trabajo cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de trabajo, se advierten
manifestaciones que atentan contra una herramienta importante en las Relaciones de
Trabajo, como es la capacidad conflictiva de los trabajadores.
CONFLICTO COLECTIVO
La palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate, lucha, pelea.
Desde el punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones sinónimas diferencia,
controversia, colisión, litigo, etcétera; todas ellas tienen invariablemente la connotación de
pretensión resistida, de oposición de intereses.
La Constitución mexicana establece desde el año de 1917, que ‘‘Las diferencias o los
conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación
y Arbitraje’’. El significado y diferencia entre ambos vocablos fue objeto de acaloradas
discusiones doctrinales, que hoy día están superadas.
Suelen también referirse algunas leyes a ‘‘los juicios’’ como sinónimo de conflictos.
En todo caso, no hay que confundir el conflicto, como fenómeno social, con el conjunto de
actos procesales que constituyen la vía para solucionar dicho altercado.
En sentido amplio se define a los conflictos laborales como ‘‘las fricciones que
pueden producirse en las relaciones de trabajo’’. Un concepto tan amplio que abarca lo
mismo una huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido
descuento salarial.
Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que pueden
suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, como
consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo’’
En función de la naturaleza del conflicto
La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que atendiendo a la naturaleza o
contenido de los conflictos, éstos pueden ser de orden jurídico o de orden económico.
Los conflictos jurídicos surgen por la aplicación o interpretación de las normas de
trabajo, legales o contractuales. Ejemplos: inconformidad con el pago de tiempo
extraordinario; negativa a entregar los uniformes pactados en el contrato.
Los conflictos colectivos
Los conflictos colectivos de naturaleza económica, son aquellos cuyo planteamiento
tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la
suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo.
Las partes en un conflicto colectivo
Los conflictos colectivos de naturaleza económica podrán ser planteados por
los sindicatos de trabajadores titulares de los contratos colectivos de trabajo, por la mayoría
de los trabajadores de una empresa o establecimiento, siempre que se afecte el interés
profesional, o por el patrón o patronos, mediante demanda por escrito.
¿Cómo deben actuar las personas que pretendan realizar una demanda colectiva?
La ley establece que siempre que dos o más personas ejerciten la misma acción u
opongan la misma excepción en un mismo juicio, deben litigar unidas y con una
representación
común,
salvo
que
los
colitigantes
tengan
intereses
opuestos.
Si se trata de las partes actoras, el nombramiento de representante común deberá hacerse en
el escrito de demanda, o en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones y
ofrecimiento y admisión de pruebas; si se trata de las demandadas, el nombramiento se hará
en el escrito de contestación o en la audiencia a que se ha hecho mención. Si el nombramiento
no lo hicieran los interesados dentro de los términos señalados, la Junta de Conciliación y
Arbitraje lo hará escogiéndolo de entre los propios interesados.
Requisitos debe contener dicha demanda colectiva:

Nombre y domicilio del que promueve y los documentos que justifiquen su
personalidad

Exposición de los hechos y causas que dieron origen al conflicto; y

Las pretensiones del promovente, expresando claramente lo que se pide.

A su vez el promovente, según el caso, deberá acompañar a la demanda lo siguiente:

Los documentos públicos o privados que tiendan a comprobar la situación económica
de la empresa o establecimiento y la necesidad de las medidas que se solicitan.

La relación de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa o
establecimiento, indicando sus nombres, apellidos, empleo que desempeñan, salario
que perciban y antigüedad en el trabajo.

Un dictamen formulado por el perito relativo a la situación económica de la empresa
o establecimiento.

Las pruebas que juzgue conveniente para acreditar sus pretensiones; y

Las copias necesarias de la demanda y sus anexos, para correr traslado a la contraparte.
Qué función deben cumplir las juntas ante estos conflictos colectivos:
En la tramitación de los conflictos las Juntas deberán procurar, ante todo, que las
partes lleguen a un convenio. A este fin, podrán intentar la conciliación en cualquier estado
del procedimiento, siempre que no se haya dictado la resolución que ponga fin al conflicto
colectivo.
VENEZUELA
Clasificación de los conflictos colectivos

1. Conflictos Jurídicos o de Derecho: Que versan sobre la interpretación o aplicación
de normas preexistentes de cualquier naturaleza: legales, contractuales o usuales, si el
derecho cuestionado afecta el interés colectivo.

2. Conflictos Económicos o de Intereses: Que tienden a la creación de nuevas normas
contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las normas contractuales, o a la
modificación o cumplimiento de las normas ya existentes. Son especies de este género la
huelga y el lock-out. El conocimiento y tramitación de os conflictos colectivos de derecho
corresponden a los Tribunales de Trabajo, mientras que los conflictos de intereses
son competencia de los órganos administrativos (Inspectoría del Trabajo).
El propósito de la clasificación es asignar cada clase de conflictos a un órgano del Estado
habilitado para ofrecerle un tipo de solución efectiva.
La huelga
El
Artículo
97
de
la Constitución de
la
República
Bolivariana
de Venezuela, preceptúa que todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del
sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.
El Artículo 494 de la Ley Orgánica del Trabajo, define la huelga como la suspensión
colectiva de la labores por los trabajadores interesados en un conflicto colectivo.
El Artículo 203 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, define la huelga
como la suspensión colectiva de las labores y cualquier otra medida que altere el normal
desenvolvimiento del proceso productivo, concertada por los trabajadores involucrados en
un conflicto colectivo de trabajo para la defensa y promoción de sus intereses.
El Artículo 204 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, establece que el
Titular del Derecho a Huelga son los trabajadores, quienes la ejercerán por intermedio de
sus organizaciones sindicales o de una coalición, en aquellas empresas donde no hubiere
trabajadores sindicalizados o cuando su número fuere insuficiente para constituir
una organización sindical.
El Derecho de Huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a la ley,
cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a lapoblación o a las instituciones,
el derecho a huelga comprenden la participación en las actividades preparatorias, en su
convocatoria, la elección de su modalidad, la adhesión a una huelga ya convocada o la
negativa a participar en ella, la participación en su desarrollo, su desconvocatoria, así como
la decisión de dar por terminada la propia participación en la huelga.
Requisitos para el procedimiento de huelga
Para que los trabajadores puedan iniciar el procedimiento de huelga se requiere:
1. Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique
o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo;
para que celebre una convención colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene pactada.
2. Que el sindicato, a la federación o confederación que la plantee, represente la
mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento,
involucrados en el conflicto, considerando éste en relación a los patronos contra los cuales
se instrumente, o en la profesión o rama de actividad, o al sindicato o federación, según sea
el caso.
3. Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los
pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.
Los trabajadores en conflicto, aun declarada la huelga, están obligados a continuar
trabajando aquellos cuyos servicios sean indispensables para la saludde la población o para
la conservación y mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la
reanudación ulterior de los trabajos o las que exponga a graves deterioros y quienes tengan a
su cargo la seguridad y conservación de los lugares de trabajo. A estos efectos, el patrono y
sus representantes están obligados a permitir su entrada a la empresa y facilitarles el
cumplimiento de su labor.
Los trabajadores obligados a continuar prestando servicio serán lo estrictamente
necesarios para preservar la higiene y seguridad y la fuente de trabajo, de conformidad con
los requerimientos técnicos propios de la actividad.
El sindicato y el patrono se pondrán de acuerdo sobre el número de trabajadores que
continuarán prestando servicio, el sindicato podrá hacer las observaciones que estime
pertinentes cuando a su juicio se exija trabajo a personas, sin justificación suficiente.
Modalidades de huelga
Huelga en Aviones y Vehículos: El Artículo 499 de la L.O.T establece que
los trabajadores que presten un servicio en un vehículo o aeronaves no podrán
suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan su base
de operaciones o sea terminales de itinerario dentro del territorio nacional.
Huelga Durante la Navegación: El Artículo 500 de la L.O.T establece que
los trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la huelga durante
la navegación. Cuando la embarcación se encuentre fondeada en un puerto dentro del
territorio nacional, los trabajadores podrán suspender el trabajo, previo el
cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley, y abandonarán el buque,
excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo. Mientras dure la
huelga, el buque no podrá abandonar el puerto salvo que razones técnicas o
económicas lo hagan indispensables.
Huelga Dañina: En caso de huelga que por su extensión, duración o por otras
circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la
población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a la reanudación
de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previos decreto
especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
Huelga de Solidaridad: El Artículo 502 de la L.O.T preceptúa que en caso
de huelga de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que sólo
tenga por objeto ayuda a otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión o gremio
en su lucha con sus patronos, ésta se ejercerá dentro de la jurisdicción de la Inspectoría
donde esté planteado el conflicto principal.
Efectos de la huelga
La huelga constituye un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, así lo prevé
de modo expreso el literal e) del artículo 94 de la L.O.T, que además determina en la
disposición siguiente los efectos más resaltantes que la doctrina atribuye a la suspensión de
los contratos.
El Artículo 95 establece que durante la suspensión del contrato de trabajo el
trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a
salvo las prestaciones establecidas que la Seguridad Social o por la convención colectiva y
los casos que por motivos de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones
y límites que éste fije.
Más exactamente, del lado del patrono no sólo queda suspendida la obligación de
pagar el salario, sino también todas aquella otras relacionadas inmediata y directamente con
la prestación del servicio: transporte o pago sustitutivo de éste; viáticos, gastos de
representación. Etc, salvo lo dispuesto en contrario por la convención colectiva.
El patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada
comprobada durante el procedimiento establecido. Mientras el conflicto dure , los
trabajadores involucrados gozarán de inamovilidad en condiciones similares a la de los
trabajadores amparados por fuero sindical, la antigüedad del trabajador comprenden el
período servido antes y después de la suspensión.
El lock-out o huelga patronal
La ley reconoce aunque sin nombrarlo expresamente, el derecho del patrono,
o grupo o asociación de patronos, de recurrir al cierre de la empresa, explotación,
establecimiento o faena, con el fin de inducir a los trabajadores a aceptar ciertas condiciones
de trabajo. La acción del patrono, denominada lock-out es también directa, como la huelga,
pacífica y temporal, aunque de duración incierta, pues pretende prolongar tan sólo hasta el
momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. El cierre de la empresa
implica la interrupción del trabajo de todos los trabajadores del establecimiento, o
dependencia, en la que sirven aquellos a quienes el empleador desea inducir a contratar.
El procedimiento legal del lock-out difiere del de la huelga en notas importantes: en
primer lugar, el pliego de planteamientos y aspiraciones del patrono, presentado al Inspector
del Trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y
plazos, en que las partes, con participación del Inspector o de su representante , procuraran
la solución del diferendo. Ese período de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá
exceder de quince días laborales según el calendario de la Administración Pública (Art. 42
LOPA).
No hay razón para la oposición de alegatos y defensas previas destinadas a evitar un
procedimiento que, de no realizarse, dejaría prácticamente libre a la voluntad del patrono
para modificar negativamente las condiciones de trabajo mediante la vía del procedimiento
conflictivo.
El arbitraje
Agotados los medios conciliatorios, si las partes no convienen en el arbitraje
propuesto por el Presidente de la Junta de Conciliación, ésta, o su presidente, expedirá
un informe fundado que contendrá la enumeración de las causas del conflicto y un extracto
de las deliberaciones y argumento de las partes.
El arbitraje voluntario es un modo de solución del conflicto que surge de un acuerdo
entre las partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condición de órgano
judicial y que además actúa con arreglo al mandato recibido, resuelve la controversia.
Por ello puede afirmarse que el arbitraje voluntario es una forma de composición
escogida autónomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitral propiamente dicho
represente una heterocomposición del conflicto, el arbitraje es una institución jurídica
destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurídicos o de intereses, su
peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisión
se impone y en virtud de un compromiso arbitral previo a la constitución de la junta arbitral
o del árbitro único las partes se adhieren de antemano al resultado de la actuación e los
árbitros, esto es, al laudo arbitral.
El arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral, en efecto cuando de la junta
de conciliación surge éste como recomendación unánime, deberá contener o adjuntar
necesariamente los términos de compromiso, todo lo cual no obsta para que la propia acta o
recomendación de la junta de conciliación haga sus veces.
Conflicto colectivo legislación comparada en España
Conflicto colectivo
El conflicto colectivo es un conflicto de intereses que surge en la negociación
colectiva entre patronal y sindicatos o representantes legales de los trabajadores, que versa
sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal.
El cual es un convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa, una decisión
empresarial de carácter colectivo, una práctica de empresa o acuerdos de interés profesional
de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, cuya impugnación se tramita
por medio de un procedimiento específico en el ámbito social
¿Dónde se encuadra y qué es el conflicto colectivo?
El artículo 37 de la Constitución Española hace un reconocimiento de la negociación
colectiva entre los interlocutores sociales: patronal y sindicatos.
De la citada negociación colectiva surgen, si no hay acuerdo, el llamado conflicto de
intereses, y si lo hay, puede surgir de tres instrumentos jurídicos: el pacto colectivo, el
convenio colectivo extra estatutario, y el convenio colectivo estatutario.
Estos dos últimos se diferencian según se haya producido el estricto sistema de
negociación establecido en los artículos 82 y siguientes del Título III del Estatuto de los
Trabajadores lo que confiere a lo pactado valor normativo- o si no se ha seguido esa vía, por
lo que se produce un convenio extra estatutario que tiene valor obligacional exclusivamente
entre quienes lo suscriben y sus afiliados, pero que no vincula a terceros.
En cuanto a la llamada conflictividad por "práctica de empresa", esta se puede definir
como la existencia de un acuerdo o de una línea de conducta en el ámbito singular o limitado
de una empresa o de una organización de trabajo que contiene una interpretación o aplicación
controvertidas de una norma estatal o convencional de ámbito general o sectorial más amplia
aplicada de forma general y pacífica
Características

Lo pueden ejercer tanto trabajadores como empresarios, a través de sus
representantes.

Debe garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Es preceptiva la presentación de conciliación ante el Instituto de Mediación, Arbitraje
y Conciliación (IMAC), del Servicio de Mediación de la Comunidad Autónoma en
que radique el centro de trabajo o del SIMA en los supuestos en los que el conflicto
a centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.

El proceso tiene el carácter de urgente (téngase en cuenta que paraliza la movilidad
geográfica y las modificaciones sustanciales propuestas por la empresa hasta su
resolución).
Proceso

Si se llegara a acuerdo en conciliación o en mediación, este tendrá el mismo efecto
que un convenio colectivo.

En caso de desacuerdo se presentará demanda en el Juzgado o Tribunal competente
(habitualmente en las Salas de lo Social).

Una vez señalada la fecha del juicio en vista única, el juez dictará en tres días la
sentencia, que será inmediatamente ejecutable, sin perjuicio de los recursos que
puedan presentarse.

Si durante el proceso las partes llegaran a un acuerdo y lo comunican al tribunal, se
archiva sin más trámite la demanda.

Se puede interponer recurso de suplicación contra la sentencia de conflicto
colectivo.
Legitimación para presentarlo
Los siguientes colectivos tienen derecho a presentar conflicto colectivo:

Los sindicatos.

Las asociaciones empresariales.

El empresario y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores de
la empresa o centro de trabajo afectado.
CONFLICTOS COLECTIVOS SEGÚN LA PERSPECTIVA DE LA OIT
(CUADROS ESTADISTICOS)
La OIT nos da una definición sobre conflicto laboral:
Definición. A los propósitos de esta parte, el término "conflicto laboral" significa
una controversia entre un sindicato o grupo de trabajadores y un empleador u
organización de empleadores relativa a:
(a) la interpretación o aplicación de un contrato de trabajo, convenio colectivo o
laudo arbitral;
(b) un cambio en las cláusulas del contrato de trabajo o relación laboral;
(c) cualquier otro asunto que esté sujeto a la negociación colectiva.Fuente especificada no
válida.
En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de
resolución de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relación de
trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacífica y
ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mínimo la
interrupción del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones
relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo
surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las
mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevención
efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el
núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno
laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo.
Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el ámbito de los
derechos se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretación del mismo, se
encuentre éste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato
individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las
negociaciones conducentes a la conclusión de un convenio colectivo. En otro nivel de
análisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores
(conflictos colectivos).
Por lo general, los procedimientos para resolver conflictos laborales se establecen
en la legislación nacional y comprenden procedimientos que las partes han aceptado
voluntariamente. Un objetivo central en el procedimiento de resolución de conflictos es la
promoción de la negociación colectiva, es decir, siempre que sea posible preferir la
promoción de un arreglo bipartito. Los procedimientos citados pueden clasificarse en tres
categorías: la conciliación y la mediación; el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un
Tribunal Laboral. En todo caso, en diversas jurisdicciones se encuentra implícito un
enfoque voluntario que reconoce a las partes cierta libertad para elegir los mecanismos
específicos que se utilizarán para abordar el conflicto. Además de lo anterior, es cada vez
más frecuente que se reconozca la práctica de recurrir a “procedimientos alternativos de
resolución de conflictos” que reducen su cariz jurídico y favorecen un tipo de justicia
laboral que tiene lugar fuera de los canales convencionales.
Fuera de ayudar a los Estados miembros a mejorar los mecanismos existentes de
prevención de conflictos y de resolución de los mismos, últimamente la OIT ha ayudado a
algunos países a establecer organismos tripartitos a estos efectos. Tales organismos delegan
en los interlocutores sociales la gestión de las relaciones laborales en el lugar de trabajo. No
obstante, independientemente de cuál haya sido la opción institucional elegida, la meta
global de prevenir los conflictos o de resolverlos si se han manifestado, apunta a consolidar
la gobernanza democrática y a promover la estabilidad social, económica y política.
Es claro que tanto los conflictos individuales como los colectivos pueden versar
sobre derechos. Un empleado puede sentirse agraviado si no ha sido tratado conforme a su
contrato laboral, y un sindicato puede sentirse agraviado si sus afiliados no reciben un trato
con arreglo a las cláusulas del contrato colectivo en el que el sindicato actúa como parte.
No obstante, los conflictos de intereses poseen necesariamente un carácter colectivo.
Existen también otras diferencias entre los distintos tipos de disputas laborales. En
general estas se pueden establecer con respecto a las condiciones particulares objeto de la
controversia. En muchos países, por ejemplo, ciertos tipos de conflictos están sujetos a
procedimientos especiales de resolución. Entre ellos se encuentran los conflictos sobre el
reconocimiento del sindicato y el derecho/obligación de negociar, y las controversias
relativas a las acciones discriminatorias contra los trabajadores por razón de su afiliación a
un sindicato y la realización de actividades sindicales. Otro ejemplo común es la función de
determinados tribunales que conocen de las controversias relacionadas con la
discriminación por raza o sexo.
Diversos instrumentos de la OIT relativos a la promoción y la protección del
derecho de negociación colectiva contienen disposiciones relativas a los mecanismos de
resolución de conflictos. Los principios esenciales que establecen son los siguientes:

los órganos y procedimientos de solución de conflictos laborales deben ser
concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
(Convenio núm. 154, artículo 5, párrafo 2 (e))

los procedimientos de resolución de conflictos deben ayudar a las partes a encontrar
por sí mismas una solución al conflicto que las oponga. (Recomendación sobre la
negociación colectiva, 1981 (núm.163), párrafo 8)

los conflictos que se planteen en el sector público deben resolverse por medio de la
negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e
imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje. (Convenio núm.
151, artículo 8)
Los Convenios y Recomendaciones de la OIT otorgan a los Estados Miembros un
amplio margen para el diseño de sus propios sistemas de resolución de conflictos, de
conformidad con los siguientes principios generales:

los gobiernos deben proporcionar los mecanismos de conciliación voluntaria, los
cuales deben ser gratuitos y expeditivos, para asistir en la prevención y resolución
de controversias laborales (Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje
voluntarios, 1951 (núm. 92), párrafos 1 y 3);

se debe estimular a las partes contendientes para que se abstengan de recurrir a
huelgas y a cierres patronales mientras dure el procedimiento de conciliación.
(Recomendación núm. 92, párrafos 4 y 6);

los acuerdos alcanzados durante el procedimiento de conciliación o a la terminación
del mismo deberían redactarse por escrito y considerarse equivalentes a contratos
celebrados normalmente. (Recomendación núm. 92, párrafo 5).
En la práctica, los principales métodos de resolución de controversias utilizados por
muchos países y sugeridos por los instrumentos correspondientes de la OIT son los
siguientes:

conciliación/mediación (los cuales pueden o no diferenciarse);

arbitraje; y

pronunciamiento de sentencia (fallo judicial)
Todos estos métodos se encuentran comúnmente establecidos por ley, y requieren
de la participación de terceros independientes y neutrales para asistir en la resolución de las
controversias. A veces los procedimientos de conciliación/mediación y arbitraje también se
establecen mediante acuerdo o convenio colectivo.
PRINCIPALES LOGROS O DERECHOS ADQUIRIDOS A TRAVES DE LOS
CONFILCTOS COLECTIVOS.
A continuación establecemos una breve reseña de los conflictos colectivos más
significantes en lo que a derechos y logros obtenidos por los trabajadores se refiere.
Huelga de 1886
No podemos hablar de derechos de los trabajadores si no se menciona esta fecha que
hasta el día de hoy se celebra y agradece a los miles de obreros que lograron que se establezca
una jornada laboral justa, un horario humano ya que anterior a este evento los trabajadores
eran explotados y dedicaban prácticamente su día completo y vida entera a la realización de
un trabajo, lo que hoy sabemos es contrario a los derechos laborales consagrados.
La historia de este conflicto se inicia a mediados del siglo XIX, tanto en Europa como
en Norteamérica, en las emergentes factorías industriales, se exigía a los obreros trabajar
doce y hasta catorce horas diarias, durante seis días a la semana, incluso a niños y mujeres,
en faenas pesadas y en un ambiente insalubre o tóxico.
Siendo Presidente de los Estados Unidos Andrew Johnson, en 1868 se dictó la Ley
Ingersoll, que establecía la jornada de 8 horas para los empleados de las oficinas federales y
para quienes trabajaban en obras públicas.
La jornada de 8 horas pasaba así a ser obligación “legal” en los Estados Unidos para
las obras públicas, así como lo era ya para los trabajos privados en Australia.Con el estímulo
de las luchas por acortar la jornada de trabajo, las organizaciones obreras se fueron
extendiendo y fortaleciendo. En 1867, en Chicago se había creado el Partido Nacional
Obrero, que planteó en su primera convención la búsqueda de un camino político
independiente para la clase trabajadora
En septiembre de 1871 se efectuó una gran manifestación pública por la jornada de 8
horas en Nueva York, a la que asistieron más de 20.000 trabajadores, una cifra considerable
entonces.
Entre tanto, en 1873, las cosas empeoraron repentinamente para los trabajadores. La
crisis que se veía venir llegó finalmente, arrojando a la cesantía a centenares de miles de
obreros. Las fábricas cerraban sus puertas y los cesantes vagaban como lobos por las calles,
alimentándose de los desperdicios que encontraban en las latas de basuras.
El 1 de mayo de 1886 chicago, la segunda ciudad más industrializada de Estados
Unidos, se había convertido en el centro del movimiento anarquista americano y en el
centro más reivindicativo, quizá porque sus trabajadores vivían en peores condiciones
que en otros estados, con jornadas de hasta 14 horas diarias. La tensión desatada en
torno a la fábrica de maquinaria agrícola McCormik, llevó a la convocatoria de una
manifestación el 4 de mayo en el parque de Haymarket a la que asistieron 20.000
obreros.
Durante el discurso del anarquista Samuel Fielden, un desconocido arrojó una
bomba contra la Policía, matando a un agente e hiriendo a otros 60. Se desató el pánico
y la Policía abrió fuego contra la gente para disolver a la multitud. El balance dejó un
total de 38 obreros muertos y 115 heridos. Otros 6 policías alcanzados por la bomba
murieron en el hospital.
«La voz que van a sofocar será más poderosa en el futuro que cuantas palabras pudiera
yo decir ahora», dijo August Spies, uno de los llamados «mártires de Chicago»,
momentos antes de su ejecución. (Mojica, 2007)
Huelga de 1980
Hace 29 años, el verano de 1980, la clase obrera en Polonia tenía al mundo en vilo. Un
gigantesco movimiento de huelgas se extendía por todo el país y es gracias a esta lucha por
parte de estos trabajadores que se adquieren los siguientes logros más importantes hasta la
actualidad:
 El primer aumento salarial por parte del gobierno
 La libertad sindical
 La gran reivindicación de los obreros
 La garantía legal del derecho de huelga
El 1 de julio de 1980, la deteriorada situación económica en Polonia impulsó al Gobierno
a decretar una nueva subida de los precios de los productos de primera necesidad, en especial
de la carne. La tensión había alcanzado tal punto que provocó una oleada de huelgas que
comenzaron en la zona industrial de Lublín y Ursus que rápidamente se extendió por toda
Polonia.
Esta vez los acontecimientos transcurrieron de forma diferente. Los huelguistas ocuparon
pacíficamente sus lugares de trabajo y formaron comités en vez de salir a las calles. En este
caso los obreros interrumpieron el trabajo para pedir incrementos salariales, la retirada de la
subida de los precios, la readmisión de los trabajadores despedidos, entre ellos Lech Walesa
(fue el líder del Sindicato independiente Solidaridad, que trabajo como electricista en los
astilleros Lenin en Gdansk. Fue despedido por participar en la huelga de 1970 y por organizar
el sindicato obrero clandestino).
El 17 de agosto se hicieron 21 postulados ante el Gobierno polaco entre las que
destacaban el derecho a establecer sindicatos independientes, el derecho a la huelga y el
derecho a la libertad de expresión. De nuevo una gran parte los trabajadores polacos se
volvieron en contra del Gobierno que no tuvo más opción que negociar con los comités de
huelga.
El carácter general de los veintiún puntos que componían el acuerdo de Gdansk, era
marcadamente económico. Entre ellos cabía destacar:
1. El papel dirigente del POUP: En este punto se definió lo que se entendía por sindicato
como un instrumento de coordinación y apoyo a las huelgas pero sin funciones propias de un
partido político.
2. Sindicatos libres, que se declaran auténticos representantes de los trabajadores y
defienden los intereses materiales y sociales.
3. Derecho a la huelga, que se admitirá en la nueva ley del código civil.
4. Acceso a los medios de comunicación.
5. Readmisión de los trabajadores despedidos durante las huelgas de 1970 y 1976, en las
mismas condiciones que cuando fueron despedidos.
6. La liberación de los presos políticos.
7. El resto de puntos contempla medidas económicas como el pago a los huelguistas del
salario que corresponde a los días de huelga y un aumento de los salarios de acuerdo a la
inflación, sobre todo de los sectores más deprimidos.
8. Reivindicaciones relacionadas con la mejora de las condiciones laborales, pidiendo
sábados libres o semana laboral de 40 horas, y en la que no fuera posible la compensación
por un día de descanso. Mejorar económicamente los trabajos más duros, dietas de
desplazamiento, alargar el permiso de maternidad, adelantar la jubilación así como
incrementar las pensiones.
9. Por último, hace referencia a contenidos que afectan a la sociedad en su conjunto como
aspiraciones generales.Se solicitaban mejoras sanitarias y se pide un “mínimo salarial” y la
reducción del tiempo de espera para la adjudicación de una vivienda. (Charro, 2007)
Huelgas década de 1970
Estas huelgas se dan por múltiples conflictos colectivos que se daban en Brasil, llegando
a darse muchas huelgas en los 70 , el objetivo de estas era:
 Lograr el equilibrio económico del país
 La actualización de los sueldo
En la década de los años 70, los obreros industriales de Brasil -la mayor economía de
América Latina- realizaron una serie de huelgas para reclamar aumentos salariales. Fue la
primera vez que los trabajadores se organizaron a gran escala en el país para desafiar al
gobierno militar.Los sindicatos afirmaban que el régimen había manipulado a la baja las
cifras de inflación y demandaban una actualización de los sueldos.
En 1979, más de 170.000 obreros metalúrgicos paralizaron el corazón industrial de Brasil,
Sao Paulo, con enfrentamientos entre las fuerzas armadas y los manifestantes.
El gobierno militar finalmente aceptó ajustar los salarios cada semestre.
Las huelgas fueron protagonizadas por el sindicato de obreros metalúrgicos, cuyo líder
era Luiz Inácio Lula da Silva.
Llevaron a la creación del Partido de los Trabajadores (PT), uno de los principales
partidos políticos hoy en día.
Después de postularse varias veces sin éxito, Lula acabaría llegando a la presidencia de
Brasil (2003-2010).
Sus iniciativas que lograron reducir la pobreza en el gigante latinoamericano lo
convirtieron en uno de los líderes más respetados a nivel mundial.
Pero también su lucha para lograr mayor equilibro de poder entre los países ricos y
emergentes. (Seitz, 2015)
Huelga del 15 de noviembre de 1922
En Ecuador se suscitó un episodio el 15 de noviembre de 1922. A grandes rasgos, la
colonia no disoció en Ecuador a poseedores de fuerza de trabajo libre y a capitalistas dueños
de dinero y medios de producción.
La vigencia del régimen oligárquico ecuatoriano impidió la industrialización efectiva
del país y el surgimiento de un mercado libre de fuerza de trabajo, como precondiciones para
el capitalismo.
En estricto rigor, el capitalismo ecuatoriano es tardío: sus inicios apenas son visibles
a fines del siglo XIX e inicios del XX -cuando surgen las primeras manufacturas e industrias, avanza a mediados de siglo durante el auge bananero (1950-1960/65) y definitivamente se
consolida en las décadas "desarrollistas" de 1960 y 1970. A ese lento desarrollo capitalista lo
acompañó el crecimiento y desarrollo de la clase trabajadora asalariada, base del movimiento
obrero que recién emerge a fines del siglo XIX y, sobre todo, a inicios del XX.
Cabe recordar el papel sindicalista que desempeñó el ciego cubano Miguel de
Albuquerque, en la época radical-liberal, en respaldo a Eloy Alfaro, y cómo gracias a esa
labor nació en Guayaquil la Confederación Obrera del Guayas (COG, 1905), la más
importante organización de su tipo en los orígenes del movimiento. Años más tarde surgirían
otras, entre las que merece destacarse la Sociedad Cosmopolita de Cacahueros "Tomás
Briones", a cuya iniciativa se constituyó, en 1922, la Federación de Trabajadores Regional
Ecuatoriana (FTRE), que pronto desplazó a la COG en el liderazgo del movimiento obrero
de Guayaquil.
En el mismo mes de octubre, la Asamblea de Trabajadores del Ferrocarril del Sur, en
Durán, resolvió presentar al gerente, J.C. Dobbie, un pliego de peticiones cuyas demandas
centrales fueron:
• Que se respete la ley de 8 horas de jornada diaria y la de accidentes de trabajo. La jornada
de 8 horas fue decretada en 1916 y la Ley sobre Accidentes de Trabajo en 1921;
• Aumento de salarios: mientras la remuneración mensual de los trabajadores era de unos 30
sucres, el sueldo de los jefes era de por lo menos 250 dólares, en momentos en que el dólar
llegaba hasta a 4 sucres;
• Considerar la semana de trabajo de 6 días: hasta entonces, la semana laboral era de 7 días;
• Estabilidad laboral: a fin de no separar a cualquier trabajador sin causa justificada;
• Otras: suprimir descuentos de los sueldos de los trabajadores para el hospital, un nuevo
cirujano, botiquines en Durán, Bucay y Ambato, restituir en el puesto a varios trabajadores
despedido
Al no recibir respuesta, los ferrocarrileros iniciaron la huelga, respaldada por la FTRE, la
COG y la Asociación Gremial del Astillero. En los siguientes días, aumentó la solidaridad
de otros gremios de trabajadores. La alarma que produjo la paralización del ferrocarril en el
país, forzó al gerente Dobbie a entrar en arreglos con los huelguistas. El 26 de octubre las
partes suscribieron el Acta en que se aceptaban los planteamientos de los trabajadores. (Paz
& Cepeda, 2018)
Conclusión
La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la
empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones
internas; investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto;
o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida,
actuando como defensor del trabajador.
Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de relaciones laborales en
que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las
partes del conflicto, más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias.
Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes
en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos
por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como
sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y
un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador, llamado
a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado..
Así pues, se concluye que, asumiendo las conclusiones que actualmente presenta
el país, sumergido en conflictos de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales,
se hace necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos
colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas
de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación.
Bibliografía
Russomano, Mozart Víctor, Derecho del trabajo, México, Cárdenas Editor, 1982.
Buen Lozano, Néstor de, Derecho procesal del trabajo, México, Porrúa, 1988.
Santos Azuela, Héctor, ‘‘Conflictos de trabajo’’, Diccionario Jurídico Mexicano, 4a.
ed.,México, Porrúa-UNAM, 1991.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1.999)
Ley Orgánica del Trabajo (19 de Junio de 1.997)
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (25 de Enero de 1.999)
Alfonso-Guzmán Rafael J. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Mobilibros.
Duodécima Edición. Caracas 2.001.
ANEXO