UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo Modulo # 2 I. Datos Generales Nombre de la Asignatura: Psicología Industrial Código: PGE 1301 Unidades valorativas: 4 Duración del Módulo: 10 días Objetivos Específicos: 1. Entender la importancia de la Personalidad e intereses. 2. Captar lo fundamental que es el modelo de los 5 factores (M5F). 3. Aprender sobre la contribución de los Intereses vocacionales. Competencias a alcanzar: • Explicar en forma clara y en sus propias palabras los términos de Personalidad e Interés y comprender los temas principales de los intereses vocacionales. Descripción Breve de Actividades: Participación en el foro Video II. Desarrollo de Contenido INTRODUCCIÓN Actualmente existe un amplio consenso en que la personalidad representa un área de diferencias individuales importante para el análisis de los psicólogos I-O. La personalidad puede definirse en términos simples como la forma típica en que un individuo responde. Las habilidades dependen de las capacidades, la personalidad y del conocimiento, la razón por las que las llamamos habilidades es porque se desarrollan mediante la práctica. Las habilidades técnicas y relacionadas con el trabajo son tan variables como los puestos y las tareas. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo PERSONALIDAD E INTERESES PERSONALIDAD Hay conexiones claras entre aspectos de la personalidad y las conductas laborales, tanto productivas (p.e, el desempeño laboral) como improductivas (p.e, deshonestidad y ausentismo). Este consenso es resultado del trabajo sobre el desarrollo de una taxonomía de los factores de la personalidad. Esa taxonomía se conoce como Big 5 o como modelos de los cinco factores (Digman 1990, Macraey Costa 1985, 1987). Este modelo resulta de la obtención de información de análisis estadísticos y de pruebas de personalidad durante varias décadas y de un cuidadoso análisis conceptual de lo que la mayoría de las pruebas de personalidad tratan de medir. Como la mayoría de las innovaciones, ha sido criticada, es un buen modelo básico para describir la importancia potencial de las variables de la personalidad en el desempeño laboral. MODELO DE LOS CINCO FACTORES (M5F) Como lo indica su nombre, el modelo de los cinco factores propone que podemos describir la personalidad de alguien observando cinco factores relativamente independientes. La personalidad puede definirse en términos simples como la forma típica en que un individuo responde. Se considera un rasgo bastante estable, aun cuando las situaciones y circunstancias pudieran llevar a un apersona a comportarse de tal forma que quede fuera de referencia de su personalidad total. El modelo de los cinco factores identifica cinco componentes diferentes que, tomados en forma UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo simultánea, representan fielmente como responde una persona a los eventos y a la gente. Estos componentes y sus definiciones se presentan en la tabla 2.1. TABLA 2.1 MODELO DE LOS CINCO FACTORES FACTOR CARACTERISTICAS 1. Conciencia Responsable, prudente, auto controlado, persistentes, planeador, orientado al logro. 2. Extroversión Sociable, asertivo, comunicativo, ambicioso, energético 3. Aceptabilidad Bien educado, cooperativo, confiable, amistoso. 4. Estabilidad emocional Seguro, calmado, ansiedad y emotividad bajas. 5. Apertura a la experiencia Curioso, inteligente, imaginativo, independiente. Es importante recordar que los cinco factores intentan medir la personalidad normal, no identificar evidencia de psicopatología. De los cinco factores el que más ha llamado la atención de los psicólogos I.O es la conciencia. En fechas más recientes, la extroversión, la apertura a la experiencia y la aceptabilidad también han atraído su atención. En una investigación reciente Barrick y Mount (1991) propusieron con base en una meta- análisis, que la conciencia estaba positivamente relacionada con el éxito en todos los aspectos del trabajo de cualquier empleo. Esta es una afirmación fuerte, pero está apoyada en sus análisis. Naturalmente, hay desacuerdos con la taxonomía de los cinco factores y con la supuesta gran importancia de la conciencia. El primer desacuerdo era que los cinco factores son muy pocos para capturar el amplio rango de los aspectos de la personalidad (Hough 1992; Tellegen 1993; Tellegen, Prove y Walker 1991; Tellegen Walker, 2000). La segunda crítica era que aunque la conciencia pudiera correlacionarse con un amplio rango de conductas laborales, esta correlación UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo no era alta. Adema, la extroversión se correlaciono con la conducta de forma tan alta como la conciencia. Una tercera critica era que existían combinaciones de los cinco factores que proporcionaban un mayor poder predictivo que el de alguno de los factores por sí mismo (Dunn 1993; Higan y Hogan 1989; Ons, Viswesvaran y Schimidt 1993). La primera y tercera críticas presentan un dilema interesante, ya que en una se discute por más factores y de la otra parecería ser que se discute por menos factores. Lo que parecer ser cierto es que aunque casa uno de los cinco factores predice el desempeño exitoso en contraste con el no exitoso, algunas de las combinaciones de los factores pueden resultar predictores más fuertes que al considerar individualmente cualquiera de los factores por sí mismo. Esto introduce la idea de la personalidad funcional en el trabajo (Barrick, Mount y Judge 1995). Esto significa que no solo un factor produce el éxito, sino la combinación de los mismos. P.e Ones (1993) encontró que los individuos con calificación alta en los factores de conciencia, aceptabilidad y estabilidad emocional tendieron a calificar alto en integridad. La integridad en este contexto significa honestidad, confiable y ético. Dunn (1993) encontró que los gerentes creían que la combinación de la conciencia, la aceptabilidad y la estabilidad emocional hacia que los candidatos fueran más atractivos para las personas con la responsabilidad de la contratación. Hogan y Hogan (1989) encontraron que los mismos factores se relacionaron con la confiabilidad de los empleados (Mount y Barrick 1995). Otros meta análisis también revelaron relaciones entre el modelo de los cinco factores y el desempeño laboral, en Estados Unidos (Hurtz y Donovan 2000) y con datos europeos. Las últimas series del meta análisis sugieren que al menos en varios países europeos, la cultura puede no ser una variable moderadora de la relación de la relación de la personalidad – desempeño. Existe una razón para suponer que se manifestara de forma diferente en Europa o Estados Unidos, pues las culturas colecticas en China y Japón dan mayor importancia a los resultados grupales que a los individuales. Implicaciones de modelos de los cinco factores Aparentemente conforme el aspecto de la conducta laboral que intentamos predecir se va ampliando (p.e el desempeño laboral total), también se amplían los grandes UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo factores del M5F como la conciencia, así como los factores más pequeños y más inconexos. Existe un debate sobre si deben usarse dimensiones de personalidad amplia o reducida, Resulta que los rasgos reducidos son útiles para predecir conductas laborales muy específicas y que los rasgos amplios son útiles para pre conductas más amplias, por tanto, no es necesario elegir entre los dos enfoques, Cada uno tiene su propio uso. Hough sugirió que el factor de conciencia del modelo debería dividirse en dos factores separados llamados logro y formalidad. El logro consiste en trabajar duro, con persistencia y con el deseo de hacer bien el trabajo, La formalidad representa ser disciplinado, bien organizado respetuoso de leyes y normas, honesto confiable y respetuoso de la autoridad. Cuando dividimos la conciencia en estas dos facetas, resulta que la formalidad es un mejor predictor de la fiabilidad del empleados que la conciencia y que el logro es un mejor predictor del esfuerzo que la conciencia, Pero si tratamos de predecir las calificaciones del desempeño laboral total, la conciencia lo hace tan bien como el logro o la formalidad, Otro hallazgo general es que conforme más específica sea la conducta que intentamos predecir más altas será las correlaciones entre los cinco factores del modelo y los factores más sofisticados. Mientras más específico sea el aspecto del desempeño que tratamos de predecir, más precisa será la predicción. Tett establece el punto con algunos ejemplos concretos. Sugirió que el aspecto de la conciencia de la formalidad (u obligación con reglas) podría ser realmente contraproducente en profesiones como músico, escultor, pintor, actor, coreógrafo e incluso en puestos de gerente en los que se espera que no piense cuadrado (p.e. Gerente de Mercadotecnia). Se refirió como análisis -parálisis al problema de poner demasiada atención a los detalles y a las reglas. Los problemas también pueden surgir cuando los individuos tienen mucha ¨g¨ pero carecen de otros atributos. La película ¨Beautiful Mind¨ cuenta la historia de John Nash ganador del premio noble, matemático brillante (en el sentido ¨g¨) y alto en logro, de acuerdo con la definición anterior; pero con severo deterioro en sus habilidad sociales e interpersonales. Nash emocionalmente inestable, con desintegración entre paranoia UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo y estados delirantes. En los inicios de su carrera fue favorecido por su brillantez (g) y tenacidad (conciencia); pero su deterioro en las otras dimensiones lo inutilizó para trabajar en la institución de investigación que lo había empleado, La historia de Nash ilustra el punto de que para llegar a un entendimiento real de la conducta, necesitamos descomponer los elementos (como conciencia) o considerar patrones o la combinación de elementos. Hay un aspecto final en la investigación sobre el modelo de los cinco factores que merece discusión, ¿Alguna vez ha tenido usted un puesto en el que recibiera supervisión estrecha y que le requiriera seguir procedimientos organizacionales y de trabajo muy detallados? En ese ambiente usted podría haber tenido poca oportunidad para responder de forma habitual (P.e su personalidad) Piense en una situación opuesta: un empleo en el que usted tiene buen grado de control sobre sus hábitos de trabajo. En este último puede ser realmente usted mismo. Y si su desempeño es pobre o bueno probablemente dependa de que tan bien se adapten a su personalidad las demandas del empleo. Esto es exactamente lo que Barrick y Mount (1993) encontraron en su investigación sobre el modelo de los cinco factores. En los puestos donde el empleado tiene el control (autonomía) la personalidad fue mucho más predictiva del desempeño que en los puestos donde el empleados tiene poco o ningún control. En este caso, el control moderado de la relación entre la personalidad y desempeño. Se ha encontrado que si una situación permite poca discreción por parte de una persona (referido como situación fuerte) la personalidad jugara un papel menor en su comportamiento. ¿Cómo podemos resumir lo que sabemos acerca de la relación entre la personalidad u la conducta laboral? ¿Qué podemos decir más específicamente acerca de M5F en comparación con otras teorías como la de Hough (1992)? Creemos que las siguientes conclusiones pueden tomarse con confianza. 1. Las diferencias de personalidad juegan un papel en la conducta laboral independiente del papel que juega cognoscitiva. 2. La personalidad está más estrechamente relacionada con los aspectos motivacionales del trabajo que los aspectos técnicos. Es más probable que la personalidad prediga lo que una persona hará y las mediciones de las capacidades predigan lo que la persona puede hacer. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo 3. El modelo de los cinco factores es un buen marco de referencia para pensar sobre los aspectos importantes de la personalidad. 4. Mientras más relevante y especifica sea la conducta laboral que queremos predecir, más fuerte será la asociación entre la personalidad y la conducta. 5. La conciencia se explica mejor como la combinación del logro y la formalidad. El logro va a predecir algunas conductas y la formalidad predecirá otras. 6. La conciencia (junto con sus factores constitutivos de logro y formalidad) tiene gran aplicabilidad en los escenarios laborales. Es posiblemente la variable de personalidad más importante en el lugar de trabajo y puede ser equivalente a la g en el dominio no cognoscitivo. 7. La conciencia y sus factores constitutivos (logro y formalidad) tiene su mayor impacto en la conducta en situaciones donde el trabajador tiene autonomía. 8. La conciencia, el logro y la formalidad son solo una péquela colección de un número interesante de facetas de la personalidad. La búsqueda resuelta de ¨g¨ obstaculizo los avances y comprensión de la inteligencia por casi 80 años. No debemos permitir que suceda lo mismo en cuanto al enfoque de la conciencia. 9. Existe evidencia de que otros factores aparte de la conciencia tienen aplicabilidad para familias de puestos y ocupaciones específicas. La extraversión parece relacionarse con el desempeño de las ventas; la apertura está asociada con el desempeño en puestos de servicio al cliente y relativos al trabajo en equipo; la estabilidad emocional contribuye a una amplia variedad de puestos, incluyendo el de gerente así como los relacionados al área de seguridad. Los psicólogos continuaran el debate sobre el número de elementos los nombres y el contenido de los mismos, pero nosotros podemos estar seguros al afirmar que la personalidad se divide en no menos de 5 factores y no más de 10 u 11. Hasta el momento podemos utilizar el modelo de los cinco factores y el modelo de nueve factores como ejemplos de los límites más altos y más bajo. Ninguno de esos modelos es correcto en un sentido científico. Ambos son posibles y tienen aplicaciones. No es poco común encontrar testes de personalidad que midan más de los 10 u 11 elementos propuestos, pero las pruebas se dirigen mucho más a las distintas facetas de la personalidad que a sus dimensiones básicas. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo Tellegen propuso un modelo de 7 factores. Su modelo incluye las cinco dimensiones del M5F más otras dos: la valencia positiva y valencia negativa. La valencia positiva está representada por descripciones tales como sobresaliente, excelente y extraordinario y parece ser un continuo que va de normal a excepcional. La valencia negativa por otro lado es el lado oscuro de la personalidad y está representada por descripciones tales como cruel, malo, débil y enfermo. Representa un continuo que va de razonable a horrible. Aunque se necesita mucha más investigación sobre el punto de vista de Tellegen sobre la personalidad, estas dos dimensiones adicionales le dan un toque extra. Todos hemos conocido a personas extraordinarias en todos aspectos. Queremos ser como ellos y estar cerca de ellos y probablemente conocemos personas despreciables que evitamos como una plaga. Más aun ambos tipos de personas podrían tener conciencia, apertura a la experiencia e incluso aceptabilidad ¡alta o baja! Aspectos prácticos relacionados con medidas de la personalidad Hasta este punto hemos tratado con la ciencia de la personalidad. Pero también hay preguntas prácticas que surgen sobre la medición de la personalidad para tomar decisiones de empleo. Hogan y Roberts (1996) resuelven esas extensas preguntas prácticas resumidas en el cuadro 2.2. CUADRO 2.2 Cuestionario sobre los Test de Personalidad P. ¿Las pruebas de personalidad predicen el desempeño del trabajador? R. Si P. ¿Las pruebas de personalidad predicen el desempeño en todos los puestos? R. Probablemente, pero son menos predictivos en puestos con poca autonomía. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo P. ¿Los teste de personalidad no fueron desarrollados para medir psicopatología y para ser usados en escenarios clínicos? R. Hace muchos años esto era verdad. Actualmente los que están disponibles son diseñados para evaluar la personalidad normal. P. El comportamiento de las personas se modifica constantemente ¿Esto no invalida los test de personalidad? R. Por definición, la personalidad es relativamente estable en el tiempo y de un conjunto de circunstancias a otra y continúa afectando nuestras vidas de forma importante. Aun cuando la conducta cambia ocasionalmente, los aspectos estables de la personalidad siguen siendo predictores afectivos. R. ¿Las medidas de la personalidad discriminan a las minorías étnicas, mujeres, a las personas mayores y a los discapacitados? R. No hay evidencia de discriminación contra estos grupos en las pruebas de personalidad correctamente desarrolladas. Las personas mayores de 40 años tienden a recibir calificaciones más positivas que los menores de 40. Existen algunas diferencias entre hombres y mujeres(los hombres tienen calificaciones más altas en estabilidad emocional y las mujeres en conciencia) pero estas no son lo suficientemente significativas para dar como resultado diferentes decisiones de contratación. P. ¿Las pruebas de personalidad invaden la privacidad? R. Parece que algunas sí. Elija pruebas con alta validez y confiabilidad y con el menor número de preguntas aparentemente ofensivas. P. ¿Cuál es la mejor manera de usar medidas de personalidad para cubrir empleo previo? R. Combinándolas con medidas de habilidades técnicas, experiencia y de capacidad de aprendizaje. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo Falsear Algunas pruebas en particular algunas disponibles comercialmente son muy transparentes, Es obvio como deberían responderse las preguntas para salir alto en integridad. Un candidato podría tener en cuenta el siguiente script cuando contesta la prueba: ¨Nunca he robado nada desde que era niño y aun entonces, no creo haber robado algo. No tengo amigos que roben o que siquiera pensaran en robar algo. Si lo hubieran hecho no podrían haber sido mis amigos y los hubiera acusado con las autoridades. Creo que llegar tarde al trabajo, dejar incompleto el trabajo, salir de trabajar antes de la hora y tomar días de incapacidad aun no estando enfermo también es robar y no haría ninguna de esas cosas ni seria amigo de quien las hiciera. Le informaría al gerente siempre que encontrara algún compañero que llevara a cabo estas conductas. Este script es chistoso. Es divertido por lo extremoso del caso; pero resalta el hecho de que es posible contestar preguntas de un instrumento de personalidad de tal forma que se obtenga un buen resultado, esto es, una oferta de empleo. ¿Pero qué sucede con las pruebas que no son tan transparentes? Desde un punto de vista práctico, deben responderse 3 preguntas: 1. ¿Qué tan fácil es falsear un teste de personalidad? 2. ¿Cuánta gente lo hace? 3. ¿Qué tanto importa que la gente mienta o no lo haga? Tomemos una por una: ¿Qué tan fácil es falsear un teste de personalidad? No es difícil. Como Hogan (1996) al afirmar, algunos son más fáciles de falsear que otros. Pero usted puede contestar cualquier test de personalidad de tal forma que lo haga ve bien. La pregunta real es si esto es falsear. Desde algunas perspectivas, la personalidad tiene que ver con la auto presentación, es su cara pública, es su cara del juego. Así el teste de personalidad es un formato de auto presentación en UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo lápiz y papel, no habrá falsedad o distorsión. Ocasionalmente las personas se ven a sí mismas en términos más positivos que lo que puede hacerlo un observador externo. Cuando se considera la falsedad desde este punto de vista no hay mucha distinción entre autoestima o auto eficacia y la falsedad. Otra forma de pensar cómo podría responder a un inventario de personalidad es contestándolo como si realmente fuera el candidato ideal para el puesto. Las personas que simplemente responden para verse bien (deseabilidad social), terminaran por no parecerse al candidato ideal, lo que en realidad podría perjudicarlos o beneficiarlos. Es obvio que para que un individuo tenga éxito en una organización, deberá haber un ajuste entre la cultura de la organización y la personalidad del individuo. Distorsionar las respuestas con el fin de verse bien no mejorara tal ajuste. ¿Cuánta gente falsea los test de personalidad? No hay claridad sobre la frecuencia de la distorsión pero esta depende, como lo vimos en el parrado anterior en cómo se defina falsear. La línea principal de evidencia que sugiere que la falsedad puede estar ocurriendo es que los grupos de candidatos con frecuencia tienen calificaciones significativamente positivas en las mediciones de personalidad que los grupos que están empleados. Además los sofisticados análisis estadísticos de las respuestas a los cuestionarios de personalidad muestran que existen diferentes patrones de respuesta entre los candidatos y los empleados o los estudiantes. No sorprende que algunos estudios digan que la tasa de falsedad es importante y que otras digan que es mínima. 3. ¿Qué tanto importa que la gente mienta o no lo haga? La repuesta es que parece ser que no mucho. En estudios donde los participantes recibieron instrucciones para distorsionar sus respuestas con el fin de hacerlos ver de manera más favorable, la validez de las medidas de personalidad permaneció igual. Y si regresamos al auto presentación, la distorsión podría decrementar o incrementar la validez de las medidas de personalidad. Si el puesto en cuestión tuviera que ver con ventas, el deseo de verse bien antes los ojos de los demás podría ser realmente un atributo relacionado con el trabajo. Por otro lado si un individuo tiene una discusión sobre su desempeño con el supervisor, una UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo presentación más realista de las fortalezas y debilidades de ese individuo sería más efectiva que el tratar de verse bien. El tema de la falsedad no está aún establecido pero parece haber un acuerdo de que no hay un defecto irremediable en las pruebas de personalidad. Hay una nota precautoria adicional de cierta significancia práctica para los que se someten a pruebas y que se inclinan por la distorsión intencional de sus respuestas. La mayoría de los test de personalidad tienen una escala de mentira que indica si la persona está intentando verse como ideal en cierta forma. El reporte del test de un individuo por lo general incluye una nota precautoria que indica poca confianza en las calificaciones si el candidato puntúa alto en la escala de mentira. Intereses Vocacionales La medida de interés vocacional ha existido por casi 80 años, pero han recibido atención pasajera por parte de los psicólogos I-O. Dos razones explican la falta de atención, la primera es la creencia de que los intereses vocacionales no predicen el desempeño laboral. La segunda es que se pensaba que estaban en el área de la orientación vocaciones y que solo eran útiles para informar a los estudiantes acerca de las vocaciones y ocupaciones. Como veremos existen tazones para reconsiderar estas medidas de las diferencias individuales. En su forma más simple los intereses vocacionales son expresiones de agrado o inclinación por ambientes (incluyendo sociales) y actividades. Cuando alguien expresa inclinación por las cosas mecánicas o por la ciencia por estar rodeado de personas, está expresando in interés. Un interés es más la visión de uno mismo en un ambiente deseado que una conducta. A usted le puede gustar más trabajar en cosas mecánicas pero si empleo es de contador o gustarle trabajar con otras personas y si empleo es de operador de barredora. Si su interés (trabajar con cosas mecánicas o con personas) es fuerte y se encuentra en un ambiente que no se alinea con ese interés, esperaríamos que tuviera consecuencias. Una de ellas podría ser la insatisfacción con si ocupación y probablemente con su puesto. Podemos observar la frecuencia de esta insatisfacción en la fuerza de trabajo cuando consideramos el número de personas que se retirar en la primera oportunidad con UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo el fin de dedicarse a hacer lo que siempre desearon. Una segunda consecuencia debe estar relacionada con el área y derecho al puesto. Las personas cuyo puesto y ocupación son compatibles con sus intereses deberían permanecer en esa ocupación (y probablemente en ese puesto) durante largos periodos de tiempo, si todo lo demás se mantiene igual. Por último, debe haber algunas consecuencias sobre el desempeño. Si usted tiene un puesto u ocupación que no corresponde a un interés fuerte, es más probable que su desempeño sea más pobre que si tuviera un puesto en el que si hubiera esta correspondencia. Esto supone por supuesto que los intereses también reflejan en cierto grado las capacidades. Es importante recordar que existe un sinnúmero de factores que pueden afectar su cargo, su insatisfacción y su desempeño laboral. Pero eso no niega la posibilidad de que los intereses añadan información que no se cubre con la capacidad o la personalidad. Es también interesante que los intereses vocacionales aparezcan en la adolescencia y permanezcan relativamente estables durante largos periodos. Para estar seguros las asociaciones con el desempeño no son tan altas como las que se encuentran cuando consideramos la capacidad mental o la personalidad pero si se dan u son confiables. Ya que una de las principales actividades de los psicólogos I-O ya sea como empleados de organizaciones o como consultores es mantener o mejorar los beneficios, no es difícil entender por qué pueden estar más interesados en los predictores que se asocian con más fuerza con el desempeño. De manera similar no es sorprendente que estén menos interesados en los predictores de satisfacción o de la permanencia ocupacional que en el desempeño. Pero este es un punto de vista reducido del trabajo y de los trabajadores. Como veremos en la tercera parte de este libro, la investigación sobre la satisfacción y la permanencia organizacional y ocupacional con el puesto no solo es beneficio para los trabajadores sino también para los empleadores. Como en el caso de la inteligencia y la personalidad el área de intereses vocacionales está dominada por un modelo. Desarrollado y presentado por Holland, se conoce con las siglas RIASEC. El modelo propone seis tipos de intereses de las personas: realista, de investigación, Artístico, Social, Emprendedor y Convencional, las siglas RIASEC vienen de la primera letra de cada uno de los tipos de interés. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo Una característica adicional del modelo es que los tipos están arreglados en un hexágono; cada tipo ocupa una posición del modelo es que los tipos están arreglado en un hexágono; cada tipo ocupa una posición particular. Así el tipo de interés emprendedor es opuesto al de investigación. Prácticamente esto significa que si se expresan intereses que pudieran ser emprendedores, sería poco probable que se pudieran expresar intereses de investigación. Y cuando se observan las definiciones de la tabla 2.3 eso tiene sentido. Tabla 2.3 Descripción por objetivos de Holland de los seis tipos de personalidad Realista Asocial, conformista, franco, genuino, cabeza dura, materialista, natural, normal, persistente, practico, auto-destructivo, inflexible, ahorrativo, poco perspicaz, no comprendido De Analítico, cauto, crítico, complejo, curioso, independiente, Investigación intelectual, introspectivo, pesimista, preciso, reservado, aislado, impopular Artística Complicado,desordenado,emocional,expresivo,idealista,imaginati vo,poco práctico, impulsivo, independiente, introspectivo, intuitivo, inconforme, original, sensible, abierto Social Ascendente, colaborador, cooperativo, paciente, idealista, empático, amistoso, amable, generoso, persuasivo, responsable, sociable, con tacto, comprensivo, cálido Emprendedor Adquisitivo, aventurero, aceptable, ambicioso, dominante, energético, exhibicionista, extrovertido, coqueto, optimista, confiado, sociable, hablador Convencional Cuidadoso, conformista, consciente, defensivo, eficiente, inflexible, inhibido, metódico, obediente, ordenado, persistente, práctico, prudente, ahorrativo con poco imaginación. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo Los intereses de investigación incluyen conductas de reserva, cautelosas y de retraimiento. Los intereses de tipo emprendedor, por otro lado, representan conductas excitantes, aventureras y parlanchinas. Los tipos más cercanos en el hexágono son más compatibles. Así no sería sorprendente ver a alguien que exprese intereses sociales y de tipo emprendedor. El tipo social incluye intereses de amistad y sociabilidad, mientras el tipo emprendedor incluye intereses sociales, de extroversión y de aceptación. Como la inteligencia y la teoría de la personalidad del M5F es posible que los intereses puedan ser más específicos que los factores de la RIASEC pero como modelo básico es válido usarlo en el desarrollo de medidas más discretas de los intereses. PROPUESTA DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES ADICIONALES La agrupación de las capacidades cognoscitivas, físicas y motrices, la personalidad y los intereses cubre las categorías más importantes de las diferencias individuales. Los patrones que se forman por sus combinaciones describen mucho de las variaciones entre los individuos. Sin embargo algunos científicos proponen aspectos adicionales de las diferencias individuales, cubriremos brevemente cada uno de ellos. Habilidades Las habilidades son acciones practicadas. Botar un balón de basquetbol, utilizar el teclado de los computadores y convencer a alguien de comprar algo, son ejemplos de habilidades. Se adquieren en horas, días y semanas de práctica. Es improbable que las habilidades puedan desarrollarse sin contar con ciertas capacidades (coordinación ojo-mano o memoria o razonamiento), características de la personalidad (persistencia, aceptabilidad) y conocimientos (entender los controles que activan un equipo). Aunque las habilidades dependen de las capacidades, la personalidad y del conocimiento, la razón por las que las llamamos habilidades es porque se desarrollan mediante la práctica. Las habilidades técnicas y relacionadas con el trabajo son tan variables como los puestos y las tareas. Existen otras UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo habilidades no técnicas que son más amplias que cualquier habilidad técnica. Por ejemplo las habilidades para la negociación, la comunicación y la resolución de conflictos. Con frecuencia las personas que no están relacionadas con la psicología agrupan a estas tres en las habilidades personales, ya que por lo general juegan un papel en situaciones de liderazgo y en la interacción entre miembros de los equipos. Conocimiento El conocimiento puede definirse como ¨un conjunto de hechos e información separados peros relacionados sobre un área particular. Se adquiere mediante la educación formal o la capacitación o se acumula mediante experiencias especificas¨ (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret y Fleishman 1999). El conocimiento está estrechamente conectado con la habilidad cuando se consideran las habilidades necesarias en un puesto (opuesto a las habilidades psicomotrices como botar un balón). El conocimiento apoya el desarrollo de habilidades y se presenta de varias formas. Puede ser muy básico o elemental. (Conocimiento de operaciones matemáticas o de vocabulario). Otro Tipo de conocimiento propuesto se denominó conocimiento tácito, estudiado por Sternberg y sus colegas. Hicieron una distinción entre el conocimiento académico y el conocimiento tácito. Este último definido como conocimiento orientado a la acción, adquirido sin ayuda directa de otros que permite a los individuos lograr metas con valor personal. Describen el conocimiento tácito como saber cómo más que saber qué. Una manera más formal de distingue estos dos tipos de conocimiento es el conocimiento procedimental (saber cómo) y el conocimiento declarativo (saber que). Los investigadores ejemplifican como podría afectar su conducta el conocimiento tacita para llevarse bien con su jefe. Si necesita darle una mala noticia, es lunes por la mañana y usted sabe que el juego del golf del jefe se arruino por la lluvia del día anterior u que todo el personal está nervioso y anda con cuidado , el conocimiento tácito le diría que lo mejor es darle la noticia posteriormente. Una de las distinciones más importantes que hacen los investigadores entre el UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo conocimiento formal y académico, por un lado, y el conocimiento tácito, siempre está dirigido a metas y es útil, mientras que el conocimiento académico puede no serlo. Las personas desarrollan el conocimiento tácito sobre el ambiente y los procesos que tienen valor personal. La investigación parece indicar que el conocimiento tácito es algo sobre más allá de la inteligencia. Aprender pequeños trucos para desempeñarse mejor podría considerarse el lado claro de la moneda de conocimiento tácito y aprender a manipular a las personas podría ser el lado oscuro. Experiencia El concepto de conocimiento tácito nos lleva directamente a considerar a la experiencia como un aspecto de la diferencia individual. Aunque la experiencia no siempre lleva al conocimiento tácito este si depende de la experiencia. La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que los individuos difieren en la experiencia. Esta experiencia puede ser en una tarea, un puesto, una organización o una ocupación. Con frecuencia la experiencia se confunde con la maestría pero hacer lo mismo 100 veces (experiencia). Jacobs, Hoffman y Kriska (1990) sugieren que la experiencia en un puesto dado es valiosa hasta cierto punto; pero entonces su valor declina conforme las mismas tareas y retos del trabajo comienzan a parecer con mayor frecuencia en el tiempo, haciendo menos valiosas las experiencias del aprendizaje. En los últimos años se han presentado dos modelos más refinados de la experiencia. Quiñones, Ford y Teachout (1995) propusieron que la experiencia puede ser analizada en dos dimensiones los criterios de medición u el nivel de especificidad. El criterio de medición se refiere a la unidad de medida qué utilizamos para evaluar la experiencia. Los autores proponen tres unidades de medida: cantidad número de ocasiones en las que una persona verdaderamente ha realizados la tarea; ¨tiempo¨ que representaría la longitud de tiempo en la que un individuo ha estado realizando una tarea o ejecutando un puesto y tipo que abarca algunos aspectos cualitativos de la experiencia relacionados con la dificultad de la tarea o la complejidad del puesto. La segunda dimensión de la experiencia en el modelo tiene que ver con el tema de que tan específica fue la experiencia. Hay tres UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo niveles de especificidad: la tarea, el puesto y la organización. Utilizando el modelo podemos ahora describir la experiencia al caer en una de las nueve celdas formadas por la combinación de estas dos dimensiones de criterio y especificidad (tabla 2.4) estas celdas proporcionan un método comprensible para categorizar la experiencia. Con tal marco de referencia, será mucho más sencillo examinar la relación entre la experiencia y el desempeño laboral. TABLA 2.4 TAREA CANTIDAD TIEMPO TIPO Utilizar Ejemplo Ejemplo diariamente el Microsoft ESPECIFICIDAD DE LA EXPERIENCIA Word PUESTO Ejemplo Fue oficial de Ejemplo policía patrullero por 6 años ORGANIZACIÓ N Ejemplo Ejemplo Preparo propuestas de financiamiento para defensa de los contratistas Tesluk y Jacobs (1998) con base en el modelo de Quiñones sugieren formas de combinar las medidas alternativas (cantidad, tiempo, tipo) para obtener un índice de la experiencia más completo. También propusieron que la experiencia tiene un impacto directo sobre el incremento del conocimiento y habilidades laborales, la motivación, los valores y las actitudes, así como un efecto indirecto sobre el desempeño laboral. El mayor énfasis del modelo de experiencia laboral de Tesluk y Jacobs se hace en el moldeamiento de experiencias para darles máximo valor. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo Competencias En la última década ha sido común para los psicólogos I-O hablar de las combinaciones de conocimientos, habilidades, capacidades y características de la personalidad (KSAO) en términos de competencias. Se han sugerido diferentes definiciones u conjuntos de competencias. Kurz y Bartram (2002) definieron las competencias como ¨conjuntos de conductas que contribuyen en la producción de los resultados esperados¨. Partiendo de esta definición es razonable asumir que las personas pueden diferir en el grado en el que posean competencias. Pero las competencias son diferentes del conocimiento, habilidad, capacidad o características de la personalidad en que una competencia es realmente un conjunto de todas estas características específicas de la diferencia individual. La esencia de una competencia es la combinación de estas características sin el predominio de una sola. (Harris 1998) Las competencias también son únicas en otro aspecto. Las capacidades pueden definirse u medirse en abstracto como las características de la personalidad. Pero las competencias solamente tienen significado en el contexto de las metas organizacionales. Por ejemplo usted podría distinguir entre dos individuos con base en las mediciones de conciencia, capacidad de razonamiento de su habilidad con un programa de cómputo. Pero la competencia para organizar y ejecutar un plan de negocios requiere la combinación de estos tres elementos individuales, además de diversos aspectos de conocimiento técnico u procedimental y solo tendrá relevancia ara esa seria de acciones. Así, las competencias son realmente conjuntos y patrones de atributos de la diferencia individual, más que características separadas. Inteligencia Emocional En los años ochenta Howard Gardner (1983,1993) propuso una novedosa teoría de la inteligencia. Más que un enfoque unitario de la inteligencia como la ¨g¨ el proponer siete tipos diferentes de inteligencia: lógico – matemática; corporal – cenestésico, lingüístico, musical, espacial, interpersonal e intrapersonal. Describió los dos últimos como sigue: UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo ¨La inteligencia interpersonal es la capacidad para entender a otras personas; lo que las motiva a cómo trabajan, como cooperar con ellos en el trabajo. Los vendedores, políticos, profesores, médicos y líderes religiosos exitosos tienen altas probabilidades de ser individuos con altas calificaciones en inteligencia interpersonal. La inteligencia intrapersonal, la séptima clase de inteligencia, es una capacidad correlacionada interna. Es una capacidad que forma un modelo verídico y preciso de uno mismo y que permite usar tal modelo para funcionar efectivamente en la vida¨ La noción de inteligencia inter e intra-personal de Gardner la popularizo Goleman (1995) usando el nombre inteligencia emocional. La IE es un concepto relativamente nuevo con muy poca base de datos empíricos hasta el momento, pero ha surgido dos preguntas. La primera y quizás la más simple es si realmente representa una clase de inteligencia, una habilidad desarrollada y preparada con la práctica o una característica de la personalidad (Barren 2001). En muchos aspectos esto se ha convertido más en una batalla semántica que teórica. Sin embargo los estudios realizados sobre el constructo han sido decepcionantes, y fallan al identificar la IE como algo diferente de los atributos que nos son familiares. No es inusual para la imaginación del no científico tal separación por lo menos en este punto. El concepto tiene un encanto intuitivo pero carece de fundamento científico adecuado. La falta de una base de datos importante no ha desanimado a los que publican pruebas comerciales para desarrollar test de inteligencia emocional. Identificación de Diferencias individuales Pozos de Sondeo Como vimos en la sección anterior al describir la historia de las diferencias individuales, Francis Galton fue uno de los pioneros en el estudio de tales diferencias. En 1980 Galton escribió que uno de los más importantes objetivos de la medición es obtener un conocimiento general. De las capacidades. Mediante pozos de sondeo en algunos puntos críticos. Por esto Galton quería decir que podemos usar pruebas psicométricas para explorar las capacidades individuales y otros atributos de la misma forma en la que los mineros utilizan el taladro para UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo explorar los minerales de la tierra. Esta es una excelente forma de pensar en lo que estamos haciendo cuando estudiamos las diferencias individuales: estamos sondeando el fondo para obtener un conocimiento más general sobre la conducta en el trabajo. El concepto también nos proporciona un buen marco de referencia para ver como conciben actualmente los psicólogos I-O las diferencias individuales en oposición a lo que eran hacer 25 años. Antes nos concentraremos en un solo eje: la inteligencia. Ahora estamos cavando muchos pozos tanto como lo puntos críticos más profundos (p.e. aspectos específicos de la capacidad cognoscitiva; los elementos constitutivos de la conciencia). Anteriormente estábamos satisfechos al detenernos en un nivel más superficial (¨g¨). Ahora estamos utilizando sondas más fuertes pues han mejorado la confiabilidad y la validez de nuestros instrumentos de medición. Es necesario recordar que no todas las diferencias individuales nos dicen algo importante. Como el excavar buscando aceite, agua u oro no siempre ¨se descubre un buen filón¨. Esta es una de las razones por las que las investigamos: para ver cuales ondas proporcionan estímulos. Continuando con la metáfora de la excavación, podemos distinguir entre un psicólogo diferencial, el psicómetra y el psicólogo I-O aplicado. El psicólogo diferencial examina el escenario psicológico e identifica áreas atractivas para excavar. El psicómetra es quien realmente hace el sondeo. El psicólogo I-O aplicado usa lo que sale del pozo, pero en lugar de aceite, agua u oro lo que sale son predictores valiosos para el desempeño. En este módulo hemos examinado las áreas aparentemente fructíferas para la exploración. Sin embargo debe seguir recordando (y lo ayudaremos a hacerlo) que la conducta es compleja y que la gente es un todo. Ningún área de diferencia individual por si sola (P.E. la inteligencia) tiene probabilidad de explicar completamente (o sustancialmente) cualquier aspecto importante del comportamiento laboral. (Murphy 1996) Cuando se observa la conducta de cualquier individuo es necesario recordar que es una entidad integra y total. Para conocer la individualidad de una persona se necesita ir más allá considerando solamente uno u otro de los posibles predictores de su conducta. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL – Autor: Ing. Atilio Erazo Bibliografía Landy, Frank J. (2005). Introducción a la Psicología Industrial y Organizacional. México. 1ª Edición.: Mcgraw-Hill / Interamericana de México. González Serra, Diego Jorge. (2008). Psicología de la Motivación. La Habana: Editorial Ciencias Médicas.
