Salarios y sueldos Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato. Unidad I Administración de sueldos y salarios 1.1. Conceptos de administración de salarios Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a: Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios. Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. Los objetivos de la administración de salarios son: Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados Facilitar el proceso de la nómina 1.2. Objetivos de la administración de salarios Administración de los salarios - Que es la correcta administración de los salarios y los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los salarios. La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso, vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la administración de los salarios en la empresa. Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el único. Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto. Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una correcta política salarial. Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo. Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las profesiones. Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados. Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores. Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados. 1.3. Clasificación de los salarios El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad. Existen diversas formas de clasificar al salario: De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos: Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc. Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo. Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo. Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en: Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe. Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real. Teniendo en cuenta el medio de pago: Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo. Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc. Otra clasificación divide al salario en: Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo. Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, etc. Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta. Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos. 1.4. El carácter variado del salario Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta. La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios, comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido. La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación. Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que tienen una actitud instrumental frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de Importancia de una persona para la organización. También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real). Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: 1. Es el pago de un trabajo. 2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. 3. Da estatus jerárquico en la organización. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. 1.5. El salario para las personas El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. 1.6. El salario para las organizaciones El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que préstamos para recibir algo a cambio, que nos beneficie a nosotros y a nuestros familiares. El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización; ya sea que se pague por mes o por quincena y es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena voluntad de sus trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran satisfechos con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que administrar perfectamente los recursos de la organización para alcanzar aquella satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones, todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y la empresa. Los salarios representan uno de los convenios más complejos, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a nivel social es el medio de subsistir de una gran parte de la población, siempre la mayor parte de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencia al servicio de la empresa. 1.7. El compuesto salarial (factores internos y externos) Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar: Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar. Tipo de cargos de la empresa Política salarial de la empresa Capacidad financiera y desempeño general de la empresa Competitividad de la organización Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos encontrar: Situación del mercado de trabajo Situación económica del país Sindicatos y Negociaciones colectivas Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado 1.8. Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y administrativo) Legalmente: El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Éste determina también que tendrán determinación de salario: Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización; Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad profesional; Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social; Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos. Jurídicamente: El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador. Sociológicamente: Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en el ámbito de su comunidad. Económicamente: El salario es el costo del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación del precio final del producto. Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la inversión. Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización. El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido y conforme a los usos y costumbres. Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre que este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida forma rellenado todas sus casillas de identificación, conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deberá ser firmado y sellado por el empresario certificando así la autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le han practicado para su entrega a los organismos correspondientes. 1.9. Factores que influyen en la determinación del salario El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa. Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes: 1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras 2. 3. 4. 5. que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. El costo de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas extraordinarias etc., dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo. Conclusiones Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la productividad. La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida. Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en la nómina (donde además se le hacen deducciones), cabe mencionar que hay control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los trabajadores. Los salarios se clasifican según: El medio utilizado para el pago Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se paga en dinero. Salario en especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Salario mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. Su capacidad adquisitiva Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). Su capacidad satisfactoria Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. Su límite Salario mínimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas. Salario máximo. Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. Quien produce el trabajo o recibe el salario Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre. Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores. De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. La forma de pago Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Por unidad de obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producida. 1.1 DEFINICIÓN DE SALARIO Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona. 1.2 TEORÍAS ACERCA DE LOS SALARIOS A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuación examinaremos estas teorías. TEORÍA DE LOS INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza. TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida también como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda. TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños del capital. TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL: La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relación existente entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción (tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer. TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios serían relativamente más altos. TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria. EL ASPECTO JURÍDICO CONTENIDO DEL SALARIO Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc.). No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación, etc.). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos accidentales, entre otro. DETERMINACIÓN DEL SALARIO Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad de obra y por tarea. ESTIPULACIÓN DEL SALARIO El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.
