Exámen de psicología del trabajo

EXAMEN DE PSICOLOGIA DEL TREBALL
1.
La motivació en el treball. Definició i importància del concepte. Escull una teoria del contingut i, una teoria del
procés i explica-les. Descriu una situació concreta de la vida laboral on es puguin aplicar i, explica el perquè.
–
Definició: Segons Mitchell, la motivació es refereix a aquells processos psicològics relacionats amb l'activació, direcció,
intensitat i persistència d'accions voluntàries i dirigides a una finalitat; és a dir, la motivació és la responsable de l'activitat,
la direcció, la intensitat i la persistència de la conducta cap a un objectiu. La conducta està motivada a arribar ha aconseguir
uns objectius.
–
Importància del concepte per a les organitzacions: La motivació dels treballadors d'una organització és especialment
important per aconseguir els objectius marcats d'aquella organització. La motivació ha d'estar en consonància amb els
objectius de la organització que serà la que farà que els treballadors portin a terme una determinada conducta o no.
–
Teoria del contingut: La teoria de McClelland. Sobre les necessitats bàsiques de l'home. És una de les més utilitzades per
intentar comprendre l'activitat professional de l'empresari o gerent. McClelland identifica 3 necessitats bàsiques: La
necessitat de poder, d'afiliació i d'aconseguir objectius. Cada persona sent en algun moment de la seva vida, la necessitat
d'afiliar-se, de poder i d'haver aconseguit un objectiu/s; i la intensitat d'aquesta necessitat, i el comportament, varia d'acord
amb una determinada situació. En general, tots tenim tendència a sentir una de les 3 necessitats amb més força. I les 3
necessitats bàsiques dominen la psicologia laboral.
“La teoría de Mc Clelland (1961) sobre las necesidades básicas del hombre,es una de las más utilizadas para intentar comprender la
actividad profesional del empresario o gerente. Mc Clelland, identifica tres necesidades básicas,-la necesidad de poder,la necesidad
de afiliación y la necesidad de logro. Cada persona,siente en algún momento de su vida,la necesidad de afiliación,de poder o de
logro,y la intensidad de esta necesidad,y el comportamiento,varía de acuerdo con una determinada situación. En general,sin embargo,
todos tenemos tendencia a sentir una de las tres necesidades con más fuerza. Los estudios que se han llevado a cabo sobre diferentes
ocupaciones,muestran que el empresario,en contraste con el profesor o el abogado,tiende a tener una necesidad de logro más alta y
una necesidad de afiliación más baja que otras personas.
Se ha comprobado también,que aquellos ejecutivos que han llegado a los cargos más altos,tienden a sentir más necesidad de poder
que otras personas en otras ocupaciones,y que utilizan este poder en influir a otras personas para que busquen y consigan objetivos
organizacionales aceptados,y no en beneficio personal directo. Mc Clelland,considera que el bienestar económico de una sociedad
depende de la actividad empresarial,y ha demostrado que esta actividad siempre se ha relacionado históricamente con la motivación
para el logro de sus miembros. Para probar esta teoría,diseñó unos programas de entrenamiento que permitieran aumentar la
motivación para el logro en los gerentes de países en vías de desarrollo. Fue muy difícil evaluar el éxito de dichos esfuerzos,pero se
produjeron correlaciones suficientemente positivas para recomendar que este tipo de programas de investigación y dirección
continuasen. Aquí,lo más importante,es observar que se trata de una teoría de la motivación que postula que ésta cambia incluso en la
edad adulta. Cabe también señalar que uno de los métodos de identificación de las necesidades es a través de láminas del Test de
Apercepción Temática,prueba proyectiva de personalidad.
Finalmente,y de acuerdo con Schein (1980),podríamos decir que todas estas teorías sobre las necesidades nos ofrecen un conjunto
útil de categorías para analizar la motivación humana,y llaman la atención sobre el hecho de que las necesidades humanas pueden
estar jerárquicamente organizadas,independientemente de que la jerarquía pueda variar de una persona a otra. Sin embargo,estas
teorías no han confrontado adecuadamente las diferencias individuales,no han sido suficientemente relacionadas con los modelos de
desarrollo del adulto y,en general,se han formulado a un nivel de generalización que dificulta su utilización en la práctica.”
–
Una de les teories del procès: Teoria o establiment de objectius (Locke). Locke assigna a la intencionalitat dels individus
una importància bàsica en les motivacions dels treballadors. Les causes de la conducta estan tant dins com fora de
l'individu. La part central d'aquesta teoria és aconseguir l'objectiu. La gent funciona millor amb objectius, i aquests
objectius han de ser preferidament ambiciosos o difícils a fàcils i simples (sempre que siguin possibles); que siguin
específics a generals; i que siguin avaluables. L'objectiu contribueix a focalitzar l'atenció en ell i a desenvolupar estrategies
noves.
Locke en su obra "Toward a theory of task motivation and incentives" asigna a la intencionalidad de los individuos una importancia
básica en las motivaciones de los trabajadores. Tal y como señala Peiró (1991): "Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen
con la realización de la tarea los que determinarán,en buena parte,el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo
formulado por Locke trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento:
–
–
–
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución frente a situaciones donde no hay objetivos claros.
A más especificidad de los objetivos,más eficaces resultan para motivar el comportamiento.
La participación de los trabajadores en el establecimiento de los objetivos,incrementa la eficacia y el rendimiento.
2.
Conflictes laborals: Definició de conflicte i classes de conflicte en les organitzacions. Contracte psicològic i
socialització: Definició, importància i relacions entre els 2 conceptes.
Definció de conflicte: Procès que comença quan una part percep que l'altre part ha sigut negativament afectada o que està a punt de
ser-ho, en alguna cosa que la preocupa.
Classes de conflicte: Hi ha 3 nivells de conflicte dins de les organitzacions.
– A nivell individual: Intrapersonal (procès psicològic intern de la persona en el que diferents forçes s'oposen) i interpersonal
(entre persones dins de la organització).
– A nivell grupal: Intragrupal (conflicte dins d'un mateix grup) i intergrupal (entre 2 grups diferents dins de la mateixa
organització).
– A nivell de organitzacions hi ha el conflicte interorganitzatiu que és el conflicte entre diverses organitzacions.
Definició de contracte psicològic: El contracte psicològic existeix paral·lelament al contracte formal i explícit. És un contracte
implícit i informal que està vinculat amb les expectatives de la organització respecte a l'individu i a la contribució d'aquest per
satisfer-les, així com les expectatives de l'individu respecte de la organització, i la contribució d'aquesta per satisfer-les.
Definició de socialització: Procès mitjançant el qual el nou membre aprén l'escala de valors, les normes i les pautes de condcta
exigides per la societat, la organització o el grup al qual s'incorpora.
El concepte de socialització es concentra clarament en la interacció entre un sistema social estable i els nous membres que ingressen
en l'organització.
El concepte es refereix al procés mitjançant el qual el nou membre aprèn l'escala de valors,les normes i les pautes de conducta
exigides per la societat,l'organització o el grup al qual s'incorpora".
– Metes fonamentals de l'organització.
– Mitjans preferits per a assolir les metes.
– Les responsabilitats fonamentals del membre en el rol que se li assigna.
– Pautes de conducta necessàries per al desenvolupament eficaç del rol assignat.
– Un conjunt de regles o principis per a la conservació de la identitat i de la integritat de l'organització.
3.
L'organització com a sistema obert. Definició i propietats. Posa algun exemple en una empresa o institució, on la
perspectiva sistemàtica, pugui ajudar a resoldre problemes, gestionar conflictes o prendre decisions. Explica la
teoria dels rols superposats de D. Katz i R. Kahn.
Una organització és un sistema obert en interacció constant com el seu mitjà. Es basa de matèries primeres, persones, energia i
informació; i la transforma o converteix en productes i serveis que es reenvien al medi o medis.
L'organització existeix en un conjunt de medis dinàmics formats per un gran nombre d'altres sistemes,alguns més grans i d'altres més
petits que l'organització. Els medis fan exigències i imposen limitacions a l'organització i als seus subsistemes de forma diversa. El
funcionament total de l'organització no es pot entendre sense la consideració explícita d'aquestes exigències,i limitacions ambientals,i
de la manera com l'organització les afronta a curt,mig i llarg termini.
A continuació descriu Schein, el model de conjunt de rols superposats de Kahn i els seus col.legues (Kahn, Wolfe,Quinn, Snoek i
Rosenthal,1964). Aquests autors han observat que malgrat el model de grups superposats s'acosta més a la realitat organitzacional, no
considera el fet important de que els grups psicològics i els formals siguin diferents. En el model de Likert, no s'acaba de distingir
clarament els dos tipus de grup, dificultant d'aquesta manera la identificació de les persones enllaç. Kahn ha proposat que en lloc de
grups, hom hauria de considerar el que els sociòlegs anomenen Conjunt de Rols. Si a les proposicions formals dins d'una organització
se les pogués veure com "oficines" i es considerés que cada persona en cada oficina exerceix un "rol" ens podríem preguntar, amb
quina persona o persones es relaciona o s'associa una altra per exercir un determinat rol organitzacional? Aquest conjunt de personessuperiors, subordinats, col.legues i persones de fora- amb qui existeixen relacions determinades per un rol, es constitueix després em
el conjunt de rols. A l'organització se la pot veure aleshores com un conjunt de rols superposats i interelacionats, que a voltes
transcendeixen la pròpia organització. El comportament dels membres d'una organització es pot estudiar, aleshores,en termes de:
1. Recàrrec del rol-on la suma total de les expectatives dels membres del conjunt de rols ultrapassa les capacitats que té la persona
per exercir els seu rol; 2. Conflicte de rols- on diferents membres del conjunt de rols tenen expectatives diferents respecte a la
persona que exerceix el rol; 3. Ambigüitat de rols- on els membres del conjunt de rols no li deixen saber a la persona quines són les
seves expectatives o quina és la informació que es necessita per poder exercir el rol, bé sigui perquè no tenen la informació o perquè
no li volen donar.
En el seu estudi, Kahn i els seus col.legues demostraren que el conflicte de rols pot ser més gran si el conjunt de rols inclou persones
que estan dins i fora de l'organització. El conflicte de rols i l'ambigüitat tendeixen a ser més grans quan més alt sigui el rang de la
persona en l'estructura organitzacional. D'altra banda,les respostes que la persona intenta donar quan el seu rol el sent sobrecarregat,
quan es ambigu,o quan està en conflicte, sovint redueix la tensió però ho fa en detriment de l'efectivitat organitzacional.
L'estudi de Kahn subratlla l'alt grau d'interdependència entre variables organitzacionals, tals com: el rang, ubicació de la posició en
l'estructura, expectativa respecte al rol, patrons de resposta per manejar el conflicte que es detecta i efectivitat en l'exercici d'un rol.
L'èmfasi que fa Kahn sobre el concepte de rol palesa la possibilitat de que en la investigació empírica es puguin emprar conceptes
més abstractes sobre l'organització.
4.
Definició de RRLL des d'un punt de vista psicosocial.
Aquella que té en compte el conjunt de interaccions entre els subsistemes que conformen la organització, empresa o institució,
enteses com un sistema global. A la vegada que inclou com objectiu d'estudi les relacions entre sistema i medi ambient.
Una organització és un sistema obert i complex. Idea política de la organització, es lluita pel poder. Canvi, conflicte i negociació. Les
RRLL tenen l'objectiu de ressoldre els conflictes que es produeixen dins de les organitzacions. Amb la negociació es resolen els
conflictes que es dóna entre les parts.
Les RRLL són bipolars. Els conflictes es poden ressoldre de forma extrajudicial, am un mediador o amb l'arbitratje. Sempre es pot
recórrer a la via judicial: els tribunals.
5.
Definició de la psicologia social de les organitzacions i del treball.
La psicologia social de les organitzacions i del treball es defineix com un camp aplicat de la psicologia social dedicat a l'estudi de les
organtzacions i particularment a les organtzacions laborals: empreses (públiques i privades) i institucions laborals (universitats,
administracions públiques, etc).
6.
Definició de clima laboral.
Hi ha 2 punts de vista per a definir clima laboral:
–
–
La perspectiva realista defineix el clima laboral com un atribut de la organització que existeix independentment de les
percepcions i apercepcions dels seus membres.
La perspectiva fenomenilògica defineix el clima laboral com apercepcions comunes que es desenvolupen al llarg del temps
i de les situacions. L'estat d'ànim de les organitzacions.
Apercepció: Acte conscient de reconèixer l'objecte percebut. Procés pel qual són actualitzats els records desencadenats per una
percepció,completant-la i fins i tot deformant-la.
7.
Definició del concepte organització.
–
–
Estructures socials creades per donar suport a la recerca, que es fa en col·laboració, de finalitats específiques (Scout).
Una organització és un sistema obert en interacció constant com el seu mitjà. Es basa de matèries primeres, persones,
energia i informació; i la transforma o converteix en productes i serveis que es reenvien al medi o medis.
–
–
–
–
Les 4 tipologies culturals són:
Orientació cap el poder.
a la burocràcia.
a les persones.
a la feina.
8.
Definició de cultura de les organitzacions.
Un conjunt de creences (inventades, descobertes o desenvolupades per un grup a mesura que aprén a combatre els seus problemes
d'adaptació externa i de integració interna) que ha funcionat relativament bé com per ser jutjada vàl·lida i, per tant, per ser ensenyada
als nous membres com la forma correcte de percebre, pensar i sentir sobre aquests problemes. La personalitat de la organització.
9.
Enumera els 3 passos del canvi social segons K. Lewin.
–
–
–
La resistència al canvi.
La participació i el lideratge.
El canvi d'actitut.
10. Definició de la negociació.
La negociació és la gestió d'un conflicte de la manera més beneficiosa possible per les parts implicades.
11. La negociació des d'un punt de vista psicosocial.
La negociació és la obtenció d'un valor o situació, on ambdues parts guanyen segons el seu propi sistema de valors i segons la seva
pròpia percepció.
12. Enumera les principals funcions d'un directiu segons Fayol.
Segons Fayol, les principals funcions d'un directiu són:
– Preveure i planificar (seguir una determinada estratègia).
– Organitzar (les comunicacions internes i externes).
– Manar (estructura vertical, nivell jerárquic).
– Coordinar (fer que totes les parts vagin a pel mateix objectiu, que no es produeixin talls entre les diferents seccions).
– Controlar (objectius – resultats, personal, qualitat, etc).
13. Enumera les teories del contingut en l'estudi de la motivació en el treball.
–
–
–
–
Teoria de la jerarquia de necessitats (Maslow). A. Maslow: Creu que la motivació és una jerarquia de necessitats. Les
necessitats susciten comportaments de recerca, impulsos. Si es té èxit, hi ha una satisfacció de la necessitat, i aquesta ja no
motivarà. Tendim a l'equilibri amb la satisfacció de la necessitat. Piràmide de Maslow. Tan sols si la necessitat de sota de
tot està coberta podem anar a per la superior. La gent es mou per necessitats. A dalt de tot hi ha les necessitats secundàries
que són: Autoactualització: Poder arribar a ser allò que som capaços de ser. Estima: Autoestimar i estima dels meus grups.
Socials: Ser membre d'un grup. Les dues restants, són necessitats primàries: Seguretat: Viure en un entorn, més o menys
estable. Fisiològiques: Gana, respirar...
Teoria X (Mc Gregor).
Teoria bifactorial de la higiene – motivació (Herzberg).
Teoria sobre les necessitats bàsiques de l'home (Mc Clelland).
14. En la teoria de la motivació en el treball de F. Herzberg l'autor distingeix entre 2 categories de factors. ¿Com les
anomena i perquè?
Va plantejar la seva teoria bifactorial a partir d'una investigació sobre la satisfacció laboral sobre una mostra de 200 enginyers i
comptables, la qual cosa, s'utilitzava el mètode de l'incident crític demanava una detallada descripció dels esdeveniments que els
havia fet sentir-se molt bé o molt malament en el seu treball i les conseqüències, resultat de la seva iniciativa. Així, va dividir als
factors de la motivació laboral en 2 grans categories:
– Factors de motivació: Són intrínsecs al lloc de treball i proporcionen motivació. Hi trobem el reconeixement per la feina
ben feta, promoció, la responsabilitat i el grau d'exigència en el treball. Els factors de motivació correspondran a les 2
categories superiors en quant a la piràmide de Maslow. Sí que pertanyen al lloc de treball.
– Factos de higiene o manteniment: Són extrínsecs i notant-se només la seva manca en insatisfacció expressada, però no són
de motivació directament. Hi trobem el salari, les condicions de treball i les relacions amb els companys. Els factors
higiénics correspondran a les categories bàsiques en la piràmide de Maslow (les 3 primeres). No pertanyen al lloc de treball
considerat per si mateix. Si hi és, és normal, però si no hi és, produeix un efecte negatiu, quan no hi són, aquest factors es
noten (diners, salari, etc) no són motivadors.
Hi ha 2 factors: Insatisfacció i satisfacció.
–
–
Satisfacció – El contrari – No satisfacció.
Insatisfacció – El contrari – No insatisfacció.
DEFINICIONS DE SISTEMA