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Resumen Estatuto de los trabajadores.

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Resumen Título I, II y III con sus correspondientes capítulos de los
estatutos de los trabajadores. ¡Y más!
Elaborado por: Miguel Antonio Cortez Chavez
FOL DAW
Título I
Capítulo I
Se enfoca en saber a quién se aplicación a los trabajadores por
cuenta ajena que, de forma voluntaria, presten unos servicios
retribuidos dentro del ámbito de organización y dirección de un
empresario empleador. Por lo tanto, su principal objetivo es
establecer una regulación de la relación laboral entre el
empleador y el empleado que surge a partir de la celebración de
un contrato de trabajo.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el Estatuto de los
Trabajadores es una normativa de conceptos genéricos y
fundamentales que deben existir como mínimo en una relación
laboral, y es posible que nos encontremos con materias que son
concretadas y desarrolladas por otras fuentes de derecho
laboral.
Por lo tanto, si un trabajador desea conocer qué regulación le es
aplicable en una determinada materia, primero debe acudir a su
contrato de trabajo y, si no dijera nada, al convenio colectivo y al
Estatuto de los Trabajadores, por este mismo orden.
¿A quién se le aplica el Estatuto de los Trabajadores?
A pesar de que, por norma general, es de aplicación a los
trabajadores por cuenta ajena, existen relaciones laborales
especiales que se regulan por leyes específicas, pero, a su vez,
también es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores
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estatutos de los trabajadores. ¡Y más!
•
se excluyen todas aquellas relaciones contractuales que no
cumplen con las características propias de una relación
laboral, siendo personal, voluntaria, dependiente, ajena,
retribuida y que se encuentre dentro de la organización y
dirección del empresario.
Finalmente, cabe tener en cuenta que el Estatuto de los
Trabajadores prohíbe el trabajo a los menores de dieciséis años,
salvo determinadas excepciones relacionadas con el mundo del
espectáculo y la autorización de los progenitores.
, siendo los siguientes tipos de trabajadores:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Cargos de Alta Dirección, siempre que no sean consejeros.
Servicio del hogar familiar.
Penados en las instituciones penitenciarias.
Deportistas profesionales.
Artistas en espectáculos públicos.
Comisionistas o personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de empresario sin asumir el riesgo y
ventura del resultado.
Discapacitados en Centros Especiales de Empleo
Estibadores portuarios.
Menores sometidos a medidas de internamiento para
cumplir responsabilidad penal.
Otros, relacionado con profesionales del ámbito de las
Ciencias de la Salud en prácticas y abogados que prestan
sus servicios en despachos de abogados mediante contrato
laboral.
Sin embargo, existen determinados tipos de trabajadores que se
excluyen de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores, ya sea
por pertenecer a un régimen de legislación distinta o por no
cumplir con las características de una relación laboral:
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•
Trabajador por cuenta propia (con determinadas
excepciones, como es el caso de los Trabajadores
Autónomos Económicamente Dependientes.
•
Funcionarios públicos o trabajadores del sector público
sometidos al régimen administrativo.
•
Consejero o miembro de los órganos de administración en
sociedades.
•
Los trabajos familiares o a título de amistad o buena
vecindad.
•
Prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o
dependientes, entre otras).
•
Participación en operaciones mercantiles, asumiendo el
riesgo y ventura en el resultado de la operación.
•
Cláusula general: se excluyen todas aquellas relaciones
contractuales que no cumplen con las características
propias de una relación laboral, siendo personal,
voluntaria, dependiente, ajena, retribuida y que se
encuentre dentro de la organización y dirección del
empresario.
también, cabe tener en cuenta que el Estatuto de los
Trabajadores en este capítulo prohíbe el trabajo a los menores
de dieciséis años, salvo determinadas excepciones relacionadas
con el mundo del espectáculo y la autorización de los
progenitores.
contenido que se regula es el derecho a la representación
colectiva, el contrato de trabajo y los diferentes tipos de
contratos que existen, el período de prueba y su duración, los
derechos y deberes que se derivan del contrato de trabajo para
ambas partes, las condiciones laborales como son la retribución y
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estatutos de los trabajadores. ¡Y más!
la jornada laboral, así como la modificación de las condiciones
del contrato y la extinción del mismo, regulando el despido, los
tipos y requisitos mínimos que se deben cumplir.
Por último, es relevante destacar que nos menciona los derechos
de los trabajadores a los servicios básicos; salario, seguridad
social, sindicación, huelga y reunión, etc.
Capitulo II
El capítulo 2 nos habla acerca del contrato de trabajo celebrado y
nos dice que este es un acuerdo entre el trabajador y el
empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a
prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección del empresario,
que se compromete al pago de una retribución.
Los elementos principales en el contrato de trabajo que
encontramos son:
1. Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las
partes de querer contratar. Es necesario que no haya
“vicios del consentimiento”, es decir, que el
consentimiento no se haya prestado con engaño,
intimidación, violencia o fraude.
2. Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se
compromete a hacer a favor de la otra. El objeto ha de ser
posible, lícito y determinado o ser determinable.
3. Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es,
el intercambio de trabajo por salario.
También nos habla de la duración que tiene un contrato de
trabajo, el horario que debe de cumplir el trabajador los
derechos y deberes que deben de reflejarse en el contrato, la
remuneración y prestaciones de servicios; y, algo que me llama
mucho más la atención y que quiero profundizar es:
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Periodo de Prueba del Contrato de Trabajo
Es un tiempo de duración determinada durante el cual el
trabajador y el dicho período de prueba ha de constar por
escrito.
La duración será la establecida en el convenio colectivo, y a falta
de este no podrá exceder de:
•
•
•
•
•
6 meses para los técnicos titulados,
2 meses para los demás trabajadores (serán 3 meses si se
trata de empresas de menos de 25 trabajadores).
1 mes para los contratos de duración determinada del
artículo 15 ET concertados por tiempo no superior a seis
meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio
colectivo.
Contrato en Prácticas: 2 meses para titulados de grado
superior y 1 mes para titulados de grado medio.
Contrato Indefinido de apoyo a los emprendedores: 1 año.
Derechos durante el período de prueba:
El trabajador conserva los mismos derechos (alta, salario,
seguridad…) y obligaciones que otro trabajador en plantilla,
excepto los que se derivan de la resolución del contrato (no da
derecho a indemnización).
Una vez transcurrido y superado el período de prueba, el
contrato produce plenos efectos computándose el tiempo de
prueba a efectos de antigüedad.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo
durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador
durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
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estatutos de los trabajadores. ¡Y más!
El siguiente video del programa Aquí hay trabajo explica de
forma muy clara su duración, así como los derechos y
obligaciones durante el periodo de prueba.
Otro de los videos del programa Aquí hay trabajo realiza un
interesante análisis de la sentencia del Tribunal Supremo que,
establece que un trabajador puede volver a cumplir el periodo
de prueba al ser contratado por una empresa en la que ya
trabajó, aunque le vuelva a contratar para hacer exactamente el
mismo trabajo.
Capitulo III
La relación laboral surgida entre el empresario y el trabajador, en
virtud del acuerdo suscrito entre ambos y plasmado en el
«Contrato de trabajo», puede verse afectada por una serie de
circunstancias a lo largo de su vida:
1. Se podrá modificar en sus condiciones.
2. Se podrá suspender temporalmente.
3. Se podrá extinguir definitivamente.
1) Modificación del Contrato de Trabajo
El empresario, en virtud del poder de dirección que le reconoce
el Estatuto de los Trabajadores y de las necesidades de
producción, podrá realizar modificaciones de las condiciones de
trabajo que pueden afectar a:
•
•
Funciones: “Movilidad funcional”
Lugar de trabajo: “Movilidad geográfica” Determinadas
condiciones del contrato de trabajo: “Modificación
sustancial de las condiciones de trabajo”
A) MOVILIDAD FUNCIONAL
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Consiste en asignar funciones o tareas distintas a aquellas para
las que fue contratado el trabajador.
B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA
El empresario siempre que existan razones técnicas, económicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a
los trabajadores de centro de trabajo, aunque conlleve cambio
de residencia habitual.
C) Desplazamientos:
El empresario podrá cambiar temporalmente el lugar de trabajo
de sus trabajadores, por tiempo inferior a 12 meses en un
período de 3 años.
Derechos:
•
•
•
Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de
los gastos de viaje y dietas, junto a su salario.
Derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen
de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.
El trabajador que no esté conforme con la decisión o las
razones alegadas por el empresario, podrá impugnarlo en
el Juzgado de lo Social.
C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO
Siempre y cuando se produzcan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, el empresario podrá
acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Dicha decisión deberá notificarse al trabajador con al menos 15
días de antelación.
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2) Suspensión del Contrato de Trabajo
La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo
sigue existiendo, está vigente, pero se interrumpen
temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del
empresario, no hay prestación de servicios ni retribución.
Principales causas de suspensión del contrato de trabajo:
1. Mutuo acuerdo entre las partes: Las partes de una
relación laboral pueden voluntariamente pactar la
suspensión del contrato de trabajo. Por ejemplo, por
motivos familiares, estudios, etc.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato de
trabajo: En el contrato de trabajo se pueden
introducir cláusulas que prevean circunstancias que
puedan aconsejar la suspensión del contrato.
3. Incapacidad temporal: Se trata de aquellos casos en
los que el trabajador no puede trabajar, bien por
haber sufrido un accidente o por padecer una
enfermedad. La duración máxima de la suspensión del
contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de
12 meses prorrogables por otros 6.
4. Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento, de conformidad con el
Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración
no sea inferior a un año: La mujer trabajadora
después de haber dado a luz, adoptado o acogido a
un menor de 6 años, tendrá derecho a un descanso
por maternidad de 16 semanas, de las cuales
obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto
ha de disfrutarlas la madre, y el resto puede
compartirlas con el padre.
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3) Extinción del Contrato de Trabajo
La Extinción del Contrato de Trabajo supone el fin de la relación
surgida entre el empresario y el trabajador en virtud del acuerdo
suscrito en el «contrato de trabajo».
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades
entre el empresario y el trabajador, de manera que si
ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al
contrato.
2. Las causas consignadas válidamente en el contrato de
trabajo.
Salvo que dichas causas constituyan abuso de derecho por
parte del empresario.
Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador
insertan en el contrato de trabajo una condición
resolutoria, de manera que de producirse una determinada
situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato.
Al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato
de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tiene derecho a una indemnización de 10 días de salario
por año trabajado para los contratos celebrados desde el 1
de enero de 2013, 11 días de salario por año trabajado para
los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero
de 2014 y 12 días para los contratos celebrados a partir del
1 de enero de 2015, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.
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Cuando el contrato de trabajo de duración determinada
supere el año de duración, existe la obligación de notificar
su terminación a la otra parte con una antelación mínima
de 15 días.
4. Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que
señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
5. Abandono del puesto de trabajo:
El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar
justa causa ni preavisar al empresario de su decisión.
En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a
indemnización alguna, sino que es el empresario quien
puede pedir responsabilidades al trabajador.
6. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o
absoluta del trabajador
7. Jubilación del trabajador.
8. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el
empresario y sus trabajadores no se extinguen
automáticamente, se extinguirán cuando no exista
empresario que suceda al anterior.
Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización
equivalente a un mes de salario.
9. Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento
contractual del empresario.
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Título II
Capítulo I
¿En qué consiste el derecho de los trabajadores a la
representación colectiva y sindical?
Es el derecho a que los trabajadores elijan representantes para la
defensa de sus intereses.
Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo pueden
estar representados:
• En razón a su pertenencia a dicha empresa o centro, para ello
están los órganos de representación colectiva: Comités de
Empresa.
Delegados de Personal.
• En razón a su adscripción a un sindicato, para ello están los
órganos de representación sindical: Secciones y Delegados
Sindicales.
Capitulo II
Derecho de reunión
Asambleas de trabajadores
En cuanto al derecho de reunión laboral el estatuto de los
trabajadores estipula que los trabajadores de una misma
empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en
asamblea. Pues bien, esta asamblea podrá ser convocada por:
•
•
•
Los delegados de personal.
El comité de empresa o centro de trabajo.
Por un número de trabajadores que conformen al menos el
33% de la plantilla.
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estatutos de los trabajadores. ¡Y más!
La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de
empresa o por los delegados de personal mancomunadamente,
que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así
como de la presencia en la asamblea de personas no
pertenecientes a la empresa.
Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente
incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al
empresario la convocatoria y los nombres de las personas no
pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y
acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios
en la actividad normal de la empresa.
Lugar de reunión
Es importante saber en qué lugar se podrá producir ejercitar el
derecho de reunión. El lugar de reunión será el centro de trabajo,
si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar
fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la
celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
•
•
•
•
Si no se cumplen las disposiciones que marca el estatuto.
Si hubiesen transcurrido menos de 2 meses desde la última
reunión celebrada.
Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento
por los daños producidos en alteraciones ocurridas en
alguna reunión anterior.
Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les
sean de aplicación no estarán afectadas por la excepción de que
hubiesen transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión
celebrada.
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Convocatoria
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por
los convocantes, se comunicará al empresario con al menos 48
horas de antelación. Además, el empresario deberá acusar
recibo.
Votaciones
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la
adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los
trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto
favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por
correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo.
Locales y tablón de anuncios
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
características lo permitan, para cumplir con el derecho de
reunión, se pondrá a disposición de los delegados de personal o
del comité de empresa un local adecuado en el que puedan
desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores,
así como uno o varios tablones de anuncios.
La representación legal de los trabajadores de las empresas
contratistas y subcontratistas que compartan de forma
continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales
en los términos que acuerden con la empresa.
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Título III
Capítulo I
Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las
empresas como los representantes de los trabajadores como
resultado de una negociación colectiva en materia laboral.
Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores
regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como
contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que
acuerdan una paz laboral.
Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores
afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo
durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los
ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué
convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de
aplicación geográfica.
Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un
convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del
Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que
no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva
como tal. Quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva
¿Quiénes negocian los convenios colectivos?
La potestad representativa para negociar un convenio colectivo
viene delimitada por el ámbito de aplicación al que esté dirigido.
Convenios de empresa: son interlocutores válidos el comité de
empresa, delegados sindicales o representantes de los
trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda
la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen
que tener la mayoría de representación de los trabajadores y el
acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores.
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Convenios de rango superior: Negociarán sindicatos que tengan
representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o
provincial. También podrán integrar la comisión negociadora los
sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de
los comités de empresa afectados y por parte de las empresas,
tendrán representación las asociaciones y organizaciones
empresariales con representación reconocida en el ámbito de
aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un
10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el
convenio.
Capitulo II
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Parte Legitimada
(Comunicacion por escrito)
Denuncia de un convenio colectivo
vigente
Ha de indicarse: 1- Legitimacion que
estenta. 2- Ambito del convenio.
3-Materias objeto de negociacion.
La comunicacion debera efectuarse
simultaneamente con el acto de la
denuncia.
(Denuncia+ Comunicacion por escrito)
Comunicacion Formal.
~La comision negociadora: la parte receptora de la
comunicacion debera responder a la propuesta de
negociacion de ambas partes estableceran un
calendario o plan de negociacion.
Plazo maximo de un mes a partir de
la recepcion de la comunicacion.
Constitucion de una negociacion.
Negociacion de buena fè
Acuerdo.
~Voto favorable de la mayoria de
cada una de las dos
representaciones.
A partir delmomento en que las
partes negociadoras lo firmen
15 dias para el registro deposito
autoridad laboral.
Publicidad obligatoria y gratuita (20
dias)
Entrada en vigor en la fecha
acordada
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Seleccionado:
Titulo III
Capitulo II
Seccion II
Resumen:
Adhesión y extensión del convenio colectivo
Las partes legitimadas legalmente para negociar un Convenio
podrán adherirse, por mutuo acuerdo, a otro Convenio Colectivo
en vigor, siempre que no estuvieran dentro del campo de
aplicación de otro, notificándolo, para su registro, a la Autoridad
Laboral competente.
La adhesión sirve para cubrir posibles lagunas normativas u
unificar condiciones de trabajo en ámbitos que representen
semejanzas. Para que la misma exista, será necesario que
concurran dos circunstancias:
•
•
•
acuerdo de las partes legitimadas para negociar
sumisión en la adhesión a la totalidad del convenio
colectivo en vigor (siendo esta la mayor diferencia entre
adhesión y extensión).
Extensión del convenio colectivo
El Estatuto de los Trabajadores, regula la también la
extensión. Entendiendo la misma como la posibilidad de extender
Convenios Colectivos de ámbito no inferior a empresa siempre
que estén en vigor a otras empresas o trabajadores, sectores o
subsectores de la economía, como consecuencia de los perjuicios
que podría acarrear el convenio colectivo o por la imposibilidad
de negociarlo
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estatutos de los trabajadores. ¡Y más!
Opinión Global Estatutos de los trabajadores:
Los estatutos de los trabajadores son de aplicación a los
trabajadores por cuenta ajena que, de forma voluntaria, presten
unos servicios retribuidos dentro del ámbito de organización y
dirección de un empresario empleador. Por lo tanto, su principal
objetivo es establecer una regulación de la relación laboral entre
el empleador y el empleado que surge a partir de la celebración
de un contrato de trabajo.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el Estatuto de los
Trabajadores es una normativa de conceptos genéricos y
fundamentales que deben existir como mínimo en una relación
laboral, y es posible que nos encontremos con materias que son
concretadas y desarrolladas por otras fuentes de derecho
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Parte 2:
Titulo III, capitulo II, sección II
Problema:
Una empresa que se dedica a la fabricación de hormigón
pretende expandir su negocio a la demolición y excavación
intentando dar uso a la maquinaria pesada de la que dispone. La
dirección de la empresa se encuentra con que parte de los
trabajadores se regarían por el convenio colectivo de “Comercio
al por menor de materiales para la construcción” y los que
desarrollen la nueva actividad deberán encuadrarse dentro de
“Demoliciones y excavaciones”.
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