CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento y formulación del problema. Es importante resaltar que con el paso de los años, las organizaciones han tenido como principal función crear políticas y planes de desarrollo que permitan formar instaurar y desplegar actividades adecuadas conforme a los objetivos estratégicos que se planteen, para que de esta forma pueda existir una veraz vinculación entre cada uno de los individuos que integran la organización. Cada organización, se constituye por un conjunto de personas las cuales trabajan para lograr un fin en común, dentro de su estructura van a existir relaciones entre los individuos o grupos, que evidentemente es necesario para poder realizar las distintas actividades que le compete a la organización. Es por tal motivo, que el éxito que tenga una institución como tal se debe a la formación de relaciones interpersonales armoniosas entre los trabajadores, y que en caso contrario puede generar un mal funcionamiento que abarcaría mucho más que unas simples discusiones. En este sentido, la mayoría de las organizaciones a nivel mundial, ha venido adoptando políticas adaptadas a los procesos de globalización, en la que De La Dehesa (2000:165) lo define como: “proceso dinámico de creciente libertad e integración mundial de los mercados de trabajo, bienes, servicios, tecnología y capitales”, a partir de esta definición es interesante resaltar que el Trabajo realizado por cada individuo dentro de la organización se tiene como una acción ejecutada para que de esta forma el hombre pueda subsistir en el entorno y que de esta manera logre satisfacer sus necesidades en todos sus aspectos tanto económicos, sociales, profesionales entre otros. Cuando se ocasionan ciertas diferencias y graves problemas a partir de las relaciones originadas dentro de la organización, podríamos encontrar que se comienza a ejecutar lo que se denomina acoso moral, acoso laboral o mobbing, que no es más que la situación en la que se puede encontrar cualquier individuo, en la que una persona o grupo de personas puede ejercer violencia psicológica de manera continua sobre otras, generando una conducta abusiva expresada bien sea a través de gestos , palabras y actitudes, logrando atentar con la dignidad o integridad psíquica o fisca del trabajador. Dentro del entorno laboral, existen muchos factores externos los cuales comienzan afectar el buen desenvolvimiento del hombre en sus actividades laborales, es así como se conoce que uno de esos factores es el acoso laboral o “mobbing”, el cual es observado como un fenómeno reciente y procedente, aunque se podría considerar como novedoso por la falta de difusión social y en las formas en la que podría ejecutarse en el entorno laboral, lo cual puede ser equivoco ya que su práctica viene de momentos más antiguos, este fenómeno integra aspectos importantes ya que se relaciona con la parte laboral, jurídica y clínica. El mobbing lo define Niño (2002:9) como “un riesgo psicosocial en la medida que puede producir claros daños psicológicos a la salud” y además “es un riesgo laboral…, porque se produce en el trabajo, utilizando, más o menos… las relaciones del trabajo y sobre todo porque la institución está concernida en su prevención.” Actualmente, el mobbing se encuentra muy definido, así como el objetivo, las modalidades, fases, perfiles tanto del hostigador como de la víctima, sus efectos, entre otros, pues razonablemente existen muchos estudios los cuales han destacado sus aspectos más importantes, pero es indiscutible resaltar que nos encontramos ante un riesgo laboral el cual ocasiona en la salud del trabajador efectos dañinos y devastadores, pero se sigue considerando un problema complejo de detectar ante cualquier organismo bien sea público o privado y que no se la solución al mismo, pues comienzan a intervenir en el diversos factores en cuanto al cualidad humana, organizacional y social. Dentro del estudio es importante conocer el significado de la administración pública, ya que sabemos que cada uno de los procesos de trabajo son manejados bajo una estructura burocrática, y que Gulick (2007:1) define la Administración Publica como “Es aquélla que parte de la ciencia de la administración, y que concierne al gobierno, fundamentalmente al poder ejecutivo, que es el encargado de llevar a cabo las tareas gubernamentales”. En la Administración Publica, nos podemos encontrar que muchos de sus directivos cuidan de manera efectiva la relación con sus colaboradores y muestran valiosas competencias sociales, pero existen otros que, por diferentes causas, abusan a veces del poder Gerencial el cual se les otorga para que administren, siendo capaces de ocasionar posible excesos dentro de sus funciones. Los trabajadores debido a las exigencias generadas en le entorno laboral y que vienen a raíz de la globalización se han visto en la necesidad de cumplir cada una de ellas y comenzar a formarse para poder de esta forma exigirse y lograr cumplir de manera favorable con las tareas las cuales se le imponen. La estructura burocrática según Chiavenato citando a Weber (2006:222) es “Una forma de organización humana es que basa en la racionalidad, es decir, en la adecuación de los medios a los objetivos (fines) pretendidos con la finalidad de garantizar la máxima eficiencia posible en el alcance de esos objetivos”. Igualmente el consultor Ovidio Peñalver, determina que muchas veces para poder gerenciar no es necesario ser buena persona, por lo que se puede distinguir que ser buen líder-gerente no necesariamente se tiene que llegar ser buena persona. Es importante resaltar que dentro de las instituciones muchas veces el acoso psicológico viene a ser una de las aplicaciones del Mobbing, sobre una persona y el cual puede imponerse con ánimo destructivo, de las inmoralidades sutiles que ejecuta el hostigador; pero, es de aclarar que aun sin que se desee destruir moralmente a ningún funcionario, o conseguir que se vaya, hay otras conductas de cuestionable legitimidad que vienen a viciar las relaciones a que se refiere el presente estudio. El mobbing, como otras graves conductas, resulta incuestionablemente condenable; pero cuando nos planteamos la mejora de la calidad de vida en el trabajo, y más allá de hablar de emociones, incentivos, horario flexible, recursos técnicos, formación o promociones, hemos de identificar igualmente algunos hábitos amparados en cierta impunidad del mando. La diferencia percibida entre los mejores jefes y los peores se basa en vicios relacionales, con elementos positivos como la contribución al desarrollo profesional de los colaboradores, la idónea distribución de tareas o funciones, la receptividad a iniciativas e ideas, la eficacia en el feedback, la calidad y calidez de la comunicación, la integridad, la autodisciplina, la amplitud de miras, la perspicacia, la flexibilidad. Es de aclarar, y dependiendo del punto de vista en el que nos encontremos bien sea como Gerente, funcionario, obrero o empleado, muchas veces se puede preferir, desde luego y por ejemplo, un jefe neurótico a no tener ninguno y estar haciendo nada; pero eso no debe neutralizar el deseo general de una mejora de la calidad de vida en el trabajo, en concordancia con la inexcusable efectividad individual y colectiva, y empezando por hacer cada uno de nosotros la vida laboral más agradable a los demás, tanto a un lado como al otro de la vertical jerárquica. Es de señalar que no se puede negar la existencia de abusos de poder como tampoco se puede negar que se ha tratado de ocultar la existencia del mobbing. Ya que si podemos guardar silencio y correr el velo poblado habitual, esto reduciría todas las perversiones, mayores y menores y tal vez impunes, en beneficio de la satisfacción profesional y de la efectividad colectiva de la organización; en beneficio de la profesionalidad. Se pudiera decir, que las practicas ocasionales del abuso de poder, puede convertir a quienes ejercer la carga de gerenciar en seres malévolos y pueden verse implicados en estas prácticas tanto la persona al mando como los directivos de la diferentes instituciones, existen situaciones en las que nosotros como individuos podemos ocasionar algún tipo de abuso, bien sea mínimamente, todo aquel que tiene bajo su potestad la administración de algo en específico con el tiempo es llevado a realizar prácticas abusivas. Pudiera suceder, que sea normal encontrarse dentro de una institución donde se establezca el pronunciamiento de Heinz Leymann, y es que el mobbing es tomado como el “crimen perfecto” ya que suele carecer de testigos, o éstos se suelen volver mudos, es por tal motivo que si observamos de que hay ciertos indicadores de mobbing es preciso dilucidar si verdaderamente nos encontramos ante un caso de acoso laboral o de otra realidad. El acoso laboral o mobbing, se ha convertido en uno de los primordiales flagelos del entorno laboral afectando en mayor o menor grado a las víctimas a nivel psicológico, físico, familiar y social, también como a la entidad de trabajo, que ve disminuida su eficacia en la organización y su competitividad potencial, lo cual impacta a su vez de manera negativa al entorno. Los factores psicosociales y el acoso psicológico en el trabajo como riesgos emergentes son considerados potencialmente dañinos a la salud de los trabajadores y su relación con un número indeterminado de patologías, aun cuando, la relación causal entre dichos agentes y las patologías todavía no están completamente claras y establecidos. Pudiera establecerse que existen trastornos de personalidad como la neurosis o la psicosis, presente también el narcisismo, que sin duda salpican a las personas del entorno, y que ciertamente no son exclusivas de los directivos. Pero, sobre todo y sin olvidar el hostigamiento sexual u otras graves conductas, se desea identificar y diagnosticar las prácticas más comunes y de las que quizá se sabe menos. Es así, como debemos conocer, estas prácticas que aunque a simplemente pasan desapercibidas ante nuestra presencia, afectan gravemente el buen desenvolvimiento de la institución, entre ellas tenemos las falsas promesas, las tareas-trampa que se encargan a veces a los colaboradores, las decisiones porque sí, el cinismo en la comunicación, la apropiación de méritos colectivos, la imposición de tareas que no corresponden al puesto ocupado por el trabajador, las peticiones contrarias a principios o valores de los individuos, el trato discriminatorio o humillante, la exhibición innecesaria de poder, la desconfianza por defecto, la desautorización profesional gratuita, la maledicencia entre otros. Con base a lo expuesto anteriormente, se da la necesidad e inquietud de realizar el presente estudio para poder determinar el mobbing y el impacto que se produce en los funcionarios del Circuito Judicial de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la circunscripción judicial del Estado Trujillo, pues el mismo no escapa de esta realidad y que en este contexto se pretende evaluar el impacto que tiene el mobbing, así como su incidencia en la organización y sus funcionarios, por lo que se diseña y se propone un modelo de detención, prevención y atención del acoso laboral. Es necesario que se distingan y se responda a las siguientes interrogantes que son de suma importancia para el buen funcionamiento de la institución y de los funcionarios: ¿Cuál es el impacto del mobbing en el Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción judicial del Estado Trujillo?, ¿Con que frecuencia y magnitud está presente el acoso laboral?, en base a esta interrogantes se tiene como principio para formular estrategias que ayuden a minimizar este problema dentro del mundo de las organizaciones y a los empleados en cada una de ellas. Objetivos de la investigación. Objetivo General Determinar el impacto del Mobbing en los funcionarios del Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo. Objetivos Específicos Considerar la ocurrencia de actos negativos en los funcionarios del Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo. Establecer la incidencia del Acoso Laboral “Mobbing” en los funcionarios del Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo. Constituir una propuesta con un modelo para detectar, prevenir y atender el “Mobbing” en los funcionarios del Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo. Justificación. La necesidad de llevar a cabo este estudio surge de la relevancia que presenta el Acoso Laboral o mobbing, en razón de que el mismo genera ciertos efectos negativos ante los funcionarios y Organización en estudio y que es evidente este tipo de maltrato, con la investigación realizada al Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo, se pretende la promoción a un modelo que logre la detección, prevención y atención a estas personas la cuales son víctimas del acoso para esta Institución. Consiente de cada uno de los cambios que están ocurriendo en el ámbito laboral, específicamente en la salud y la seguridad ocupacional, las organizaciones requieren de una verdadera acción gerencial y de estrategias que permitan de esta forma combatir esta constante persecución y las enfermedades la cuales pueda derivarse como consecuencia del estrés producido por el mobbing, que perjudica emocional y físicamente a la persona y que a la final causa un daño directo a la Institución. En este sentido, esta investigación pretende brindar los aportes teóricos necesarios sobre el tema de acoso laboral, y que es flagrante el continuo desarrollo en los últimos años, siendo laboralmente uno de los delitos pocos denunciados por tener temor a represalias. Este estudio igualmente contribuye con el Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo, por cuanto los resultados derivados de la evaluación de impacto de este fenómeno en sus funcionarios, son considerados para aplicar así las estrategias más pertinentes que logren conducir a superar el problema laboral. Finalmente constituye una base fundamental, para que de esta forma se genere un modelo que brinde los lineamientos que orienta a la detención, prevención y atención del acoso laboral o mobbing. Y por ser el acoso laboral un tipo de maltrato y por lo antes mencionado, esta investigación tiene gran relevancia social, motivado a que lejos de ser una situación excepcional, es más bien una realidad a la cual los funcionarios de la institución pública, están expuestos día a día sin ninguna distinción, menoscabando su trabajo y haciéndolos vulnerables ante la personas que cometen este delito. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedente de la investigación Definido como ha sido el planteamiento y formulación del problema, y logrando la claridad de los objetivos de la investigación que dieron con los fines de la investigación, se establecen los aspectos teóricos y referencias conceptuales que respaldaron el estudio en cuestión, por ello, tenemos que para Balestrini (2001:91), define el marco teórico como, “el resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para su estudio.”, en este escenario, el marco teórico que sirvió de base a la investigación es el siguiente: Cuando se establece el término de mobbing laboral en cualquier lugar de trabajo, para las personas es una expresión muy reciente, y del cual casi en Venezuela no se aporta una información suficiente que logre disminuir su ejecución en las instituciones públicas como privadas. El escritor Brodsky publica en 1976 un libro en el que describe casos de acoso laboral, para su momento no se desarrolla un concepto como tal pero si se da conocer la situación dura la cual enfrentaba el trabajador día a día en su entorno laboral. En lo referente a los estudios realizados sobre el mobbing. Se encuentra la investigación Márcanos (2005), su investigación titulada “El acoso psicológico en el trabajo (mobbing) y su relación con los factores de riesgos psicosocial en una empresa hortofrutícola”, para optar al título de Médico del Trabajo, otorgado por la Universidad de Murcia, tuvo como objetivo general determinar la incidencia del acoso psicológico en el trabajo y la relación con los factores de riesgos psicosociales en una empresa hortofrutícola, fue un estudio con un diseño de investigación descriptiva, presento una muestra de 396 trabajadores de una empresa del sector hortofrutícola, en la cual existe presencia del fenómeno. Entre sus conclusiones destaca: el 28% de incidencia del mobbing y señalan tres de sus formas de expresión (acoso personal, acoso al rendimiento en el trabajo y otras formas de acoso), y cuatro predisponentes (carga mental, definición del rol, interés en el trabajo y supervisión/participación). De Figueiredo, María (2010). “El marco jurídico del mobbing en Venezuela”. Trabajo Especial de Grado. Especialidad en Derecho del Trabajo. El objetivo principal fue el de analizar el ordenamiento jurídico venezolano desde la Constitución de 1999 hasta las normas laborales de rango sublegal para determinar las herramientas jurídicas a utilizar en la prevención de la conducta de mobbing y en la solución de un caso concreto. González. Mervy E. (2007). “Una nueva causal de retiro justificado del trabajo: The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral) Venezuela”, Profesor Titular de las Escuelas de Derecho y Trabajo Social de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. Programa de Posgrado de Derecho Laboral y Administración del Trabajo Nivel Maestría. En la investigación se da a conocer el fenómeno del Acoso Laboral, utilizando como termino el Mobbing y poder referirse así al psicoterror, acoso sexual y estrés laboral en Venezuela, igualmente ofrece un análisis sobre el aspecto constitucional de este fenómeno en el caso de Venezolano e indicó que el 60% o más, de las renuncias, retiros o despidos en Venezuela eran motivados a factores relacionados con el acoso laboral. Bases teóricas Ahora bien, una vez definidos los distintos aportes teóricos sobre lo que representa en el Mobbing laboral, que es sin duda una acción la cual afecta directamente a los trabajadores los cuales se convierten en víctima de este fenómeno y que en la actualidad existe un porcentaje de individuos que se encuentran afectados y que laboran en el Circuito Judicial de protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo y que dicho porcentaje puede ser considerable para la realización del presente estudio. Tenemos que el aporte realizado por Brodsky, quien fue un Psiquiatra Norteamericano y que publico un trabajo en el que se refiere al “trabajador hostigado” y en el que se dio el estudio de distintos casos de mobbing, su finalidad no fue el estudio de casos, pues en el reseña igualmente accidentes laborales, estrés psicológico, los cuales fueron producido por horarios excesivos y tareas rutinarias. Ya para los años 1982 a 1994, el psicólogo alemán Heinz Leymann, comenzó a realizar una serie de trabajos relacionados al acoso laboral y que actualmente han logrado tener un peso a la definiciones de lo que se trata el mobbing (Ausfelder, 2002). Para el año 1996, fue publicado un número especial en la Revista Europea de Psicología Laboral y Organizacional, el cual iba relacionado al “bullying”, entre sus ponentes estaba Heinz Leymann, y es a partir de ese momento donde se comienza a incluir nuevos conceptos del mobbing y logra así aplicarlo al estudio de la conducta humana dentro de las organizaciones laborales. Por otra parte, el acoso moral en el trabajo: Es un fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez a la semana) y durante un tiempo prolongado (mínimo seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. El mobbing no tiene una traducción literal al español y se le ha denominado o nombrado de diferentes maneras para referirse a un mismo fenómeno; algunos de los términos usados de manera indistinta pueden ser: acoso moral en el trabajo, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, intimidación laboral, hostigamiento psicológico en el trabajo. El término mobbing es el que suele emplear la literatura psicológica internacional del inglés To Mob, que significa acosar o puede traducirse por arremeter o lanzarse sobre alguien e injuriar groseramente. La palabra castellana acoso presenta la misma raíz que “acuso” y procede del termino latino “accusatio”, del latín “ad causam” (Leymann, 1996:7). Cabe destacar que, el termino mobbing fue precisado para adultos y tiene como características principales ciertas conductas más retorcidas e impúdicas, en la que se encuentran inmersas el aislamiento total de la víctima, es así que se propone que el “bullying” sea utilizado para aquellas conductas agresivas las cuales son ejecutadas en niños, niñas o Adolescentes dentro de su entorno escolar, y el termino de mobbing para las conductas agresivas ejecutadas en los adultos, así mismo pueden considerarse otras expresiones en la literatura como lo son el harassment, hostigamiento o psicoterror (Leymann, 1992). Por su parte, señala la francesa Hirigoyen (1998: 44), que el acoso moral laboral “es cualquier manifestación de conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos atentan por su frecuencia o sistematización, contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo" En ese mismo orden, se considera al mobbing como una actitud violenta y de abuso de poder sobre un trabajador: El mobbing puede presentarse cuando una o más personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática y prolongada en el tiempo, se estima un mínimo de seis meses; sobre otra persona en el lugar de trabajo. Para que exista mobbing debe darse una relación asimétrica de poder, esto no tiene que ser necesariamente jerárquico, puede ser también de experiencia adquirida; y puede ser en ambos sentidos ya sea del poderoso al débil o del débil al poderoso (Ausfelder, 2002:3). Ahora bien, se resalta que el mobbing puede ser causado por un amplio rango de factores sociales, organizacionales, grupales e individuales y es visto: Como una situación donde uno o varios individuos perciben estar en un extremo receptor de acciones negativas de unas o varias personas persistentemente durante un periodo de tiempo, en una situación donde el individuo blanco del mobbing tiene dificultad para defenderse contra estas acciones (Einarsen 2001:5). Sujetos intervinientes Los sujetos intervinientes en el mobbing son: el sujeto activo de la agresión o agresor, aquella persona que lleva a cabo el acoso laboral de manera individual o colectiva en contra de uno o varios trabajadores en la empresa, actuando bajo una conducta de hostigamiento psicológico, y bajo la necesidad de tener dominio absoluto sobre los demás, con el objetivo de marginarlas, degradarlas y despreciarlas frente al resto de trabajadores. El perfil del acosador se corresponde con personas envidiosas, manipuladoras, perversas y egocéntricas. Por otro lado, encontramos el sujeto pasivo o víctima de la agresión que pueden dividirse en tres grupos, a) personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia su carisma, y pretenden imponer reformas, vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual, b) personas brillantes, atractivas, carismáticas, independientes, alegres, con capacidad de liderar, envidiables por parte del agresor que teme perder su reputación. Y c) personas vulnerables, débiles, carentes de capacidad de defensa o depresivas, consideradas víctimas fáciles para el agresor. Y por último, encontramos a la tercera parte implicada en el proceso, que correspondería a los cómplices, correspondiéndoles este perfil a personas débiles, inseguras, con fuerte relación de dependencia con el acosador, sometidos a sus órdenes y manipulación por miedo a convertirse en la siguiente víctima. A su vez, dentro de este grupo, encontramos de manera implícita y pudiendo estar escondidos, a los “aprendices de acosadores”, pudiendo convertirse ellos en los próximos acosadores si el proceso en la organización no se detiene. En virtud, de los planteamientos expuestos, es importante considerar que el mobbing, no es más que la conducta negativa ejecutada por una persona en la que su práctica se hace deliberadamente hostil, degradante, ofensiva, censurable, inadecuada y con falta de ética, bien sea sobre un individuo o grupo de individuos, ejerciendo acciones físicas o verbales en forma continua, recurrente y prolongada en el tiempo, pudiendo existir asimetría en su ejecución ya que puede venir de un superior o de los mismos compañeros de trabajo, con la simple finalidad de reducir en el trabajador el contacto social en su entorno laboral, desacreditar a la persona a quien se le produce el daño, evitar que pueda obtener un crecimiento personal y profesional influyendo progresivamente en el deterioro de la condición física y psíquica del trabajador. Es importante resaltar, que el acoso moral no se tiene como un fenómeno nuevo, lo que se considera que lo novedoso del tema es su vínculo con las nuevas políticas laborales y el efecto que puede causar el mismo en los funcionarios, pues su ejecución es peligrosa ya que muchas veces se realiza de manera silenciosa logrando afectar gravemente al trabajador involucrado. El mobbing suele ser utilizado como una técnica que consiste en hacer la vida imposible a una persona con intención de que ella misma se autoexcluya del ambiente laboral. El objetivo principal, es que la víctima tenga un desgaste psicológico lleve al trabajador abandonar voluntariamente su trabajo. Para que pueda hablarse de mobbing se deben configurar ciertas características, ya que en la victima debe sufrir de dos a más días por semana y por un tiempo prologando que puede ir de 6 meses o más. Señala Ausfelder (2002) que pueden existir muchas maneras en la que se configura el acoso, pero entre las principales tenemos: 1. Comportamientos que atentan contra la dignidad de la víctima: miradas despectivas, ridiculizar públicamente, descalificar o desacreditar delante de los compañeros, dar a entender que tiene problemas psicológicos, reírse de su aspecto físico, de su forma de ser, de sus creencias, correr rumores y calumnias, burlarse de sus orígenes o nacionalidad, criticar la vida privada. 2. Manipular las condiciones de trabajo: criticar de forma exagerada la forma de realizar el trabajo, asignar tareas sin proporcionar los medios adecuados para desempeñarlas, encomendar actividades excesivamente monótonas y rutinarias, encargar tareas que están por encima de sus posibilidades para las que se sabe no está calificado, desacreditar su trabajo, obligarle a hacer trabajos humillantes, cuestionar sus decisiones u opiniones, impedir promociones, permisos. 3. Violencia física y agresiones verbales: proposiciones sexuales, maltratar físicamente, obligar a realizar tareas peligrosas, amenazar, gritar, insultar. Intentar aislar e incomunicar a la víctima, no hablarle, no mirarle a la cara, impedir que se comunique con el resto de sus compañeros, se le instala en un lugar donde sea imposible la interacción con los demás, no tener en cuenta sus opiniones, no informarle de sus derechos y deberes. Se debe aclarar que toda persona esta vulnerable a sufrir este tipo acoso, no pudiera establecerse un perfil determinado para la víctima o victimario, pero si se puede detectar las personas más propensas a sufrir el mobbing, siendo aquellas consideradas como brillantes, demasiado competentes y envidiables, y que para el acosador pudiera generar miedo de que se otra persona la que resalte y pueda quitarle su estatus, aunque también hay víctimas las cuales son sumisas, excesivamente vulnerables y fáciles de atacar (Ausfelder, 2002). Se pueden generar ciertos motivos en el acosador, para que estos lleven a cabo el mobbing generalmente se trata de personas inseguras, centradas en sí mismos, siente la necesidad de aprobación y admiración de los demás, no soportan ningún tipo de crítica, desconfían de los demás, son personas resentidas y envidiosas profesionalmente, las cuales tienen como objetivo destruir y hacer daño a la víctima. Señala Ausfelder (2002), que existen una variedad de técnicas las cuales son utilizadas para arruinar psicológicamente a un trabajador, pero comúnmente esta: agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones y la vida privada de la víctima, eliminando la empleabilidad del trabajador o su capacidad de ser útil dentro de la organización. El acosador siempre tratara de lograr destruir la confianza de si mismo del trabajador dentro de su desempeño laboral. Fases del acoso laboral “mobbing”. Para comprender el proceso del mobbing Verona y Santana (2012:147176), proponen que se consideren las siguientes fases: Fase I. Seducción: esta primera, es una fase decisiva, ya que su carencia no permitirá que se produzca el acoso. El objetivo de esta estrategia es el conocimiento de las debilidades de la víctima. El acosador aún no ha manifestado su potencial violento y de forma engañosa actúa para ganarse a su víctima a través de diferentes acciones, de forma muy positiva. Fase II. Conflicto: varios expertos definen el mobbing a partir de esta fase. La aparición de conflictos interpersonales en las empresas, como consecuencia de la existencia de grupos personales que comprenden distintos intereses y objetivos, es normal, dando lugar a que se originen pequeños roces o disputas puntuales, que bien pueden ser solucionados mediante dialogo y comunicación, o bien que pueden dar lugar al origen de un problema mayor, pudiendo conducir al acoso psicológico, siendo el motivo una mala resolución del conflicto anteriormente presentado. Es una fase de poca duración, ya que las intenciones del acosador van más allá que persistir en el conflicto. Fase III. Acoso: esta fase es la más duradera y fuerte, el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, siendo su objetivo apartar socialmente, desacreditar y ridiculizar a la misma. Para ello, el acosador tiende a buscar el apoyo de otros miembros de la organización, poniéndolos de su parte para llevar a cabo su plan. La víctima desconociendo lo que está sucediendo puede incluso llegar a sentirse culpable, preguntándose que es lo que ha hecho mal, aunque si bien por otra parte negando la evidencia ante la pasividad. El mobbing ha comenzado. Fase IV. Intervención desde la empresa: el problema se difunde a la dirección de la empresa, pudiendo esta poner en práctica, varias formas de actuación. La empresa puede actuar de una forma positiva, para dar una solución al conflicto, para ello examinará el caso, alejando mientras tanto a la víctima del acosador mediante un cambio de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y estructura diferentes mecanismos para evitar el mismo tipo de actuaciones en un futuro, sancionando al acosador. En cambio, si la empresa decide actuar de una forma negativa, suele ver a la víctima como el problema principal a combatir, no se molesta en una investigación detallada y más amplia del caso, sumándose por tanto al entorno acosador de la víctima. Fase V. Solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto: en un intento de superación de la situación de acoso psicológico la víctima acude a la ayuda de profesionales, (psicólogos, psiquiatras, o neurólogos), pudiendo recibir por parte de estos, desde un primer momento, diagnósticos erróneos respecto a su problema, lo cual aumenta el sufrimiento de la víctima, puesto que se le hace responsable del problema laboral que está sufriendo, o por atender únicamente a los síntomas que presenta, depresión, ataques de pánico, ansiedad etc, sin atender realmente al contexto global que produce los síntomas; o bien por otra parte, pudiendo prestar una ayuda inestimable a la víctima por experiencia en el conocimiento del tema. En determinadas ocasiones, ni aun estando en incapacidad médica los acosadores cesan en su acoso, llegando incluso a regodearse de haber hundido a una persona, y dándola por desaparecida en la organización. Fase VI. Exclusión de la vida laboral: esta última fase desemboca en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo o bien solicitar un traslado de puesto de trabajo, tras haber pasado por largas temporadas de baja y viéndose obligadas llegadas a este punto, sin otra opción profesional interna ya que la víctima se encuentra realmente afectada llegados a esta fase del proceso. El mobbing genera un sufrimiento a la víctima el cual va en aumento al pasar de una fase a otra, en los casos más extremos los trabajadores pueden llegar incluso al suicidio. Cuando existe una diferencia de poder entre el acosado y el acosador (victima-Victimario), la victima siempre será vulnerable, ya que directamente puede verse impedida de ejercer una defensa, por encontrarse dentro de una situación laboral de dependencia y por ser asimétrica el acosador siempre tendrá el control dentro de la Organización donde se ejecute este tipo de maltrato pues tiene todos los recursos necesarios para llevarlo a cabo. Y como consecuencia la víctima, por no poseer otras alternativas laborales, se ve en la obligación de permitir el acoso para no perder su estabilidad laboral. No todas la personas tiene la misma capacidad de percepción del mobbing, y no en todas las victimas tiene los mismos efectos o consecuencias, ya que influye mucho la diferencia de capacidades, habilidades y recursos que implemente la persona para lograr enfrentar la problemática y en la mayoría de los casos siempre serán distintos, pero a la final los resultados que genera el acoso laboral en la mayor parte de los casos siempre son destructoras. Tal como señala Cañal (2001), para el trabajador se dan una variedad de manifestaciones clínicas considerables que están íntimamente relacionado a causa del mobbing y que ocasionan en la victima problemas graves de salud, evidenciándose patologías psicosomáticas que van desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos, igualmente el estrés laboral es una de la principales consecuencia surgidos por el acoso laboral, ya que es un verdadero trauma para la persona que está pasando por tal situación, se dan igualmente alteraciones psicológicas y muchas veces hasta psiquiátricas. Clases de acoso laboral o mobbing. Según, Piñuel (2001), los Tipos de Acoso laboral previstos en la doctrina son: 1. El acoso laboral horizontal: entre compañeros, se da por el hecho de que uno o más compañeros poseen sobre todo una posición de poder superior en el trabajo. 2. El acoso laboral vertical descendente: de superior a subordinados, esta modalidad se conoce como bossing, es el mas común puesto que no se desarrolla entre iguales; generalmente el agresor posee poder jerárquico sobre el acosado. 3. El acoso laboral vertical ascendente: de subordinados a superior, es poco habitual sin embargo está abierta la posibilidad de que aparezca sobre todo cuando a la empresa se incorpora una persona con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por sus subordinados o bien porque algunos de estos quieren su puesto. Debido a los efectos del mobbing sobre el trabajador, éste puede comenzar a disminuir el rendimiento laboral, lo cual se traduce a su vez en un argumento para el acosador. Si el acoso excede en duración y magnitud puede dar lugar a patologías graves o agravar problemas preexistentes. Así es posible encontrar estados depresivos empleados con trastornos paranoides e incluso actos suicidas; estos serían los efectos más graves y el riesgo que se produzca es especialmente alta, sobre todo, en aquellos trabajadores que obtienen una importante gratificación de su trabajo (Cañal, 2001). Varios de los síntomas del mobbing podrían concluir si el trabajador es separado del foco que lo produce, pero, la dificultad radica en cómo desarrollar la capacidad de identificar la situación de acoso moral laboral, el impacto de los síntomas depende de la percepción del trabajador para hacer frente a la situación. Es posible que los trabajadores sometidos al acoso moral laboral lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. En cuanto a las características del trabajador acosado y el acosador, pueden ser apreciadas en el estudio de Piñuel (2001:21) sobre el mobbing en las empresas: Las personas acosadas se ajustan al perfil de trabajadores destacados, bien valorados, cumplidores, creativos, con un elevado nivel de ética, alta capacitación y populares entre sus compañeros, que no se dejan manipular, son solidarias con los demás, que se han negado a participar en acciones ilícitas, honradas y dignas de confianza, con una rica vida social y/o profesional que provoca envidia entre sus jefes; por otra parte los acosadores, el superior o conjunto de empleados que tengan mayor antigüedad u otra persona que le supervise, presentan un perfil típico, personas inoperantes en el trabajo, mediocres, manipuladoras, desconfiadas, inseguras; suelen tener personalidades o rasgos psicopáticos, paranoias, muy narcisistas y con complejo de inferioridad, para actuar necesitan el secreto, la vergüenza o temor de la víctima a denunciar, y el silencio de los testigos. Por tal razón, se considera que esta situación relacionada con el acoso laboral, mobbing o psicoterror, necesita ser estudiada con mayor dedicación y precisión. Es imprescindible que las organizaciones organicen equipos multidisciplinario para que se aboquen a tratar el asunto a fin de corregirlo, evitar su propagación, y promover más su regulación en las leyes en materia laboral. Bases legales Generalmente los investigadores que han tratado con el tema de mobbing, siempre lo han relacionado con el campo del Derecho al Trabajo, pues es considerado como una problemática de naturaleza laboral, y que una vez que se ejecuta comienza a transgredir la normativas jurídicas laborables. Este impacto ocasionado por el acoso laboral se debe detener y buscar una pronta solución. Entre otras consideraciones, interesa este tema en el derecho laboral en tanto están en juego los derechos de la persona del trabajador, en un ámbito en el que está sometido a subordinación, y debe compartir un ambiente de trabajo durante muchas horas con jefes y colegas de variadas características personales. Por otra parte, según se verá, en muchos casos estas conductas son toleradas o promovidas por la empresa o tienen que ver con su organización. Ello hace necesario que se deba delinear en el campo del derecho laboral las acciones de defensa jurídica que pueden ejercer los trabajadores ante las situaciones de acoso, bien sean de denuncia, investigación, prevención, de modo de interrumpir y evitar la aparición de estas conductas y reparen los daños. En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Título III de los Deberes, Derechos humanos y Garantías, en sus Disposiciones Generales señala que: Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen. El Estado a través de los órganos del poder público es garante de los derechos Humanos, así se encuentra previsto en la constitución venezolana y en los tratados sobre derechos humanos subscritos por la República, como La Convención Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San José. De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías previstos en la CRBV: Los Derechos Civiles: El derecho a la libertad personal Artículo 20: Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del derecho de las damas y del orden Público y social. Derecho a la integridad Biopsicosocial, previsto en el Artículo 46: Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral. Derecho a la libertad de pensamiento, previsto en el Artículo 57: Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos y opiniones. Derecho a la información Artículo 58: La comunicación es libre y plural y comporta los deberes y responsabilidades que indique la ley. Derecho a libertad personal Articulo: 54 Ninguna persona podrá ser sometida a esclavitud o servidumbre. Derecho de protección del honor y privacidad Artículo 60: Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación. Derecho a la libertad de Conciencia Articulo 61: Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y a manifestarla, salvo que su práctica afecte su personalidad o constituya un delito. Derechos sociales y de las Familias: Derecho a la salud Artículo 83: La salud es un derecho social fundamental. Derecho y deber de trabajar Artículo 87: Toda persona tiene derecho y el deber de trabajar. El estado garantizara la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener una ocupación que le proporciones una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio del derecho. Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores o trabajadoras las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) publicada en Gaceta Oficial N° 6.076, del 7 de Mayo de 2012. La LOTTT, da una acertada definición en cuanto a lo que considera como acoso laboral, en vista que actualmente hay variedad de criterios doctrinales tanto nacional como internacionalmente, dicha definición puede considerarse como aceptable y adaptada a la situación de Venezuela. La definición incorporada a la Ley, en el Artículo 164 fue plasmada de la siguiente manera: Acoso laboral. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia. En este mismo orden de ideas, es preciso resaltar los siguientes puntos: Se prohíbe de forma expresa que en los centros de trabajo se desarrolle esta conducta, con lo que se profundiza la prohibición de contenido general contenida en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) como deber del empleador, en su artículo 56 numeral 5to. Se concibe el Acoso Laboral como un agente de riesgo que atenta contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de la víctima. Concepto éste de gran trascendencia y que deberá ser aplicado sobre circunstancias prácticas para que no pierda el valor que tiene en su incorporación a la definición de Acoso Laboral. Se incorpora la definición de Acoso laboral dentro del Capítulo dedicado a las “Condiciones dignas de trabajo”. Sin embargo en relación a las oportunidades de mejora que se pueden detectar de la lectura de la definición de acoso laboral incorporada en la LOTTT, y considerando la influencia doctrinaria, ya que reproduce algunos elementos contenidos en la definición que de acoso moral ofrece MarieFrance Hirigoyen al hacer referencia al hostigamiento o conducta abusiva, debería ser más descriptiva señalando los comportamientos que pueden ser considerados como tal: Toda conducta hostil Ofensiva. Maliciosa. Intimidatoria. Los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que busquen perjudicar psicológica o moralmente a la víctima y que tenga por finalidad perturbar el ejercicio de sus labores, poner en peligro su trabajo o degradar las condiciones del ambiente laboral. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo publicada en Gaceta Oficial N° 38.236, del 26 de julio de 2005. En el Artículo 56 numeral 5, el legislador define el Acoso de manera más descriptiva, haciendo énfasis en el deber que tiene el empleador o la empleadora de inhibirse de llevar a cabo directamente y de prevenir que sus representantes u otros trabajadores realicen conductas abusivas contra otros. Expresando lo siguiente: Abstenerse de realizar, por si o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, e intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física y psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y sistemática e injustificadas crítica contra el trabajador o trabajadora, o su labor. Es importante destacar que el objeto de esta ley es garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales mediante la promoción del trabajo seguro y estable, prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y promoción de programas para la recreación y utilización del tiempo libre. Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, articulo 40 numerales 2 y 14 entre sus funciones se destacada el promover y mantener el más elevado posible bienestar físico, mental y social y de los trabajadores y trabajadoras. Y el de investigar los accidentes y enfermedades ocupacionales a los solos fines de explicar lo sucedido. Los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores ante el comité de seguridad y salud laboral, articulo 43 numeral 6, demandar del empleador o empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo y conforme el articulo 52 numeral 8 del reglamento de la ley, interponer denuncias de obstaculización, impedimento, dificultad, desmejora, acoso laboral en el cumplimiento de sus funciones. En conclusión, el acoso moral laboral como riesgo psicosocial, se debe encuadrar en los aspectos señalados en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), imponiendo la necesidad de recoger cuantas medidas sean posibles, con el fin de evitar factores de riesgos en el lugar de trabajo que atentan o ponen en peligro la salud psíquica de las personas. Principios del derecho laboral que prohíben conductas inherentes al Acoso laboral. En cuanto a los principios del derecho laboral también encontramos la prohibición de actos de discriminación, estos son parte de los supuestos básicos que conforman la amplia gama de conductas típicas del acoso laboral. El articulo 18 numeral 7 LOTTT, establecen que los derechos laborales son irrenunciables, se prohíbe todo tipo de discriminación por razones políticas, edad, raza, sexo, o credo o por cualquier otra condición. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA. Ausfelder, T. (2002). El acoso moral en el trabajo, prevención, síntomas y soluciones. Editorial Océano. Barcelona. Cañal, J. (2001). Acoso psicológico laboral: mobbing trabajando con el enemigo. Revista Expansión Chiavenato, Idalberto (2006), Introducción a la teoría general de la administración. Editorial AUCE, Séptima Edición. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Gaceta Oficial de la República N°5.453. Caracas De la Dehesa, Guillermo (2000). Comprender la globalización. Editorial Alianza. Madrid, España. 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