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MOBB EN UNA CIRCUNSCRIPCION JUDICIAL

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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento y formulación del problema.
Es importante resaltar que con el paso de los años, las organizaciones
han tenido como principal función crear políticas y planes de desarrollo que
permitan formar instaurar y desplegar actividades adecuadas conforme a los
objetivos estratégicos que se planteen, para que de esta forma pueda existir
una veraz vinculación entre cada uno de los individuos que integran la
organización.
Cada organización, se constituye por un conjunto de personas las cuales
trabajan para lograr un fin en común, dentro de su estructura van a existir
relaciones entre los individuos o grupos, que evidentemente es necesario
para poder realizar las distintas actividades que le compete a la organización.
Es por tal motivo, que el éxito que tenga una institución como tal se debe a la
formación de relaciones interpersonales armoniosas entre los trabajadores, y
que en caso contrario puede generar un mal funcionamiento que abarcaría
mucho más que unas simples discusiones.
En este sentido, la mayoría de las organizaciones a nivel mundial, ha
venido adoptando políticas adaptadas a los procesos de globalización, en la
que De La Dehesa (2000:165) lo define como: “proceso dinámico de
creciente libertad e integración mundial de los mercados de trabajo, bienes,
servicios, tecnología y capitales”, a partir de esta definición es interesante
resaltar que el Trabajo realizado por cada individuo dentro de la organización
se tiene como una acción ejecutada para que de esta forma el hombre pueda
subsistir en el entorno y que de esta manera logre satisfacer sus
necesidades
en
todos
sus
aspectos
tanto
económicos,
sociales,
profesionales entre otros.
Cuando se ocasionan ciertas diferencias y graves problemas a partir de
las relaciones originadas dentro de la organización, podríamos encontrar que
se comienza a ejecutar lo que se denomina acoso moral, acoso laboral o
mobbing, que no es más que la situación en la que se puede encontrar
cualquier individuo, en la que una persona o grupo de personas puede
ejercer violencia psicológica de manera continua sobre otras, generando una
conducta abusiva expresada bien sea a través de gestos , palabras y
actitudes, logrando atentar con la dignidad o integridad psíquica o fisca del
trabajador.
Dentro del entorno laboral, existen muchos factores externos los cuales
comienzan afectar el buen desenvolvimiento del hombre en sus actividades
laborales, es así como se conoce que uno de esos factores es el acoso
laboral o “mobbing”, el cual es observado como un fenómeno reciente y
procedente, aunque se podría considerar como novedoso por la falta de
difusión social y en las formas en la que podría ejecutarse en el entorno
laboral, lo cual puede ser equivoco ya que su práctica viene de momentos
más antiguos, este fenómeno integra aspectos importantes ya que se
relaciona con la parte laboral, jurídica y clínica.
El mobbing lo define Niño (2002:9) como “un riesgo psicosocial en la
medida que puede producir claros daños psicológicos a la salud” y además
“es un riesgo laboral…, porque se produce en el trabajo, utilizando, más o
menos… las relaciones del trabajo y sobre todo porque la institución está
concernida en su prevención.”
Actualmente, el mobbing se encuentra muy definido, así como el objetivo,
las modalidades, fases, perfiles tanto del hostigador como de la víctima, sus
efectos, entre otros, pues razonablemente existen muchos estudios los
cuales han destacado sus aspectos más importantes, pero es indiscutible
resaltar que nos encontramos ante un riesgo laboral el cual ocasiona en la
salud del trabajador efectos dañinos y devastadores, pero se sigue
considerando un problema complejo de detectar ante cualquier organismo
bien sea público o privado y que no se la solución al mismo, pues comienzan
a intervenir en el diversos factores en cuanto al cualidad humana,
organizacional y social.
Dentro del estudio es importante conocer el
significado de la
administración pública, ya que sabemos que cada uno de los procesos de
trabajo son manejados bajo una estructura burocrática, y que Gulick (2007:1)
define la Administración Publica como “Es aquélla que parte de la ciencia de
la administración, y que concierne al gobierno, fundamentalmente al poder
ejecutivo, que es el encargado de llevar a cabo las tareas gubernamentales”.
En la Administración Publica, nos podemos encontrar que muchos de sus
directivos cuidan de manera efectiva la relación con sus colaboradores y
muestran valiosas competencias sociales, pero existen otros que, por
diferentes causas, abusan a veces del poder Gerencial el cual se les otorga
para que administren, siendo capaces de ocasionar posible excesos dentro
de sus funciones. Los trabajadores debido a las exigencias generadas en le
entorno laboral y que vienen a raíz de la globalización se han visto en la
necesidad de cumplir cada una de ellas y comenzar a formarse para poder
de esta forma exigirse y lograr cumplir de manera favorable con las tareas las
cuales se le imponen.
La estructura burocrática según Chiavenato citando a Weber (2006:222)
es “Una forma de organización humana es que basa en la racionalidad, es
decir, en la adecuación de los medios a los objetivos (fines) pretendidos con
la finalidad de garantizar la máxima eficiencia posible en el alcance de esos
objetivos”. Igualmente el consultor Ovidio Peñalver, determina que muchas
veces para poder gerenciar no es necesario ser buena persona, por lo que se
puede distinguir que ser buen líder-gerente no necesariamente se tiene que
llegar ser buena persona.
Es importante resaltar que dentro de las instituciones muchas veces el
acoso psicológico viene a ser una de las aplicaciones del Mobbing, sobre una
persona y el cual puede imponerse con ánimo destructivo, de las
inmoralidades sutiles que ejecuta el hostigador; pero, es de aclarar que aun
sin que se desee destruir moralmente a ningún funcionario, o conseguir que
se vaya, hay otras conductas de cuestionable legitimidad que vienen a viciar
las relaciones a que se refiere el presente estudio.
El mobbing, como otras graves conductas, resulta incuestionablemente
condenable; pero cuando nos planteamos la mejora de la calidad de vida en
el trabajo, y más allá de hablar de emociones, incentivos, horario flexible,
recursos técnicos, formación o promociones, hemos de identificar igualmente
algunos hábitos amparados en cierta impunidad del mando. La diferencia
percibida entre los mejores jefes y los peores se basa en vicios relacionales,
con elementos positivos como la contribución al desarrollo profesional de los
colaboradores, la idónea distribución de tareas o funciones, la receptividad a
iniciativas e ideas, la eficacia en el feedback, la calidad y calidez de la
comunicación, la integridad, la autodisciplina, la amplitud de miras, la
perspicacia, la flexibilidad.
Es de aclarar, y dependiendo del punto de vista en el que nos
encontremos bien sea como Gerente, funcionario, obrero o empleado,
muchas veces se puede preferir, desde luego y por ejemplo, un jefe neurótico
a no tener ninguno y estar haciendo nada; pero eso no debe neutralizar el
deseo general de una mejora de la calidad de vida en el trabajo, en
concordancia con la inexcusable efectividad individual y colectiva, y
empezando por hacer cada uno de nosotros la vida laboral más agradable a
los demás, tanto a un lado como al otro de la vertical jerárquica.
Es de señalar que no se puede negar la existencia de abusos de poder
como tampoco se puede negar que se ha tratado de ocultar la existencia del
mobbing. Ya que si podemos guardar silencio y correr el velo poblado
habitual, esto reduciría todas las perversiones, mayores y menores y tal vez
impunes, en beneficio de la satisfacción profesional y de la efectividad
colectiva de la organización; en beneficio de la profesionalidad.
Se pudiera decir, que las practicas ocasionales del abuso de poder, puede
convertir a quienes ejercer la carga de gerenciar en seres malévolos y
pueden verse implicados en estas prácticas tanto la persona al mando como
los directivos de la diferentes instituciones, existen situaciones en las que
nosotros como individuos podemos ocasionar algún tipo de abuso, bien sea
mínimamente, todo aquel que tiene bajo su potestad la administración de
algo en específico con el tiempo es llevado a realizar prácticas abusivas.
Pudiera suceder, que sea normal encontrarse dentro de una institución
donde se establezca el pronunciamiento de Heinz Leymann, y es que el
mobbing es tomado como el “crimen perfecto” ya que suele carecer de
testigos, o éstos se suelen volver mudos, es por tal motivo que si
observamos de que hay ciertos indicadores de mobbing es preciso dilucidar
si verdaderamente nos encontramos ante un caso de acoso laboral o de otra
realidad.
El acoso laboral o mobbing, se ha convertido en uno de los primordiales
flagelos del entorno laboral afectando en mayor o menor grado a las víctimas
a nivel psicológico, físico, familiar y social, también como a la entidad de
trabajo, que ve disminuida su eficacia en la organización y su competitividad
potencial, lo cual impacta a su vez de manera negativa al entorno. Los
factores psicosociales y el acoso psicológico en el trabajo como riesgos
emergentes son considerados potencialmente dañinos a la salud de los
trabajadores y su relación con un número indeterminado de patologías, aun
cuando, la relación causal entre dichos agentes y las patologías todavía no
están completamente claras y establecidos.
Pudiera establecerse que existen trastornos de personalidad como la
neurosis o la psicosis, presente también el narcisismo, que sin duda salpican
a las personas del entorno, y que ciertamente no son exclusivas de los
directivos. Pero, sobre todo y sin olvidar el hostigamiento sexual u otras
graves conductas, se desea identificar y diagnosticar las prácticas más
comunes y de las que quizá se sabe menos.
Es así, como debemos conocer, estas prácticas que aunque a
simplemente
pasan
desapercibidas
ante
nuestra
presencia,
afectan
gravemente el buen desenvolvimiento de la institución, entre ellas tenemos
las falsas promesas, las tareas-trampa que se encargan a veces a los
colaboradores, las decisiones porque sí, el cinismo en la comunicación, la
apropiación de méritos colectivos, la imposición de tareas que no
corresponden al puesto ocupado por el trabajador, las peticiones contrarias a
principios o valores de los individuos, el trato discriminatorio o humillante, la
exhibición
innecesaria
de
poder,
la
desconfianza
por
defecto,
la
desautorización profesional gratuita, la maledicencia entre otros.
Con base a lo expuesto anteriormente, se da la necesidad e inquietud de
realizar el presente estudio para poder determinar el mobbing y el impacto
que se produce en los funcionarios del Circuito Judicial de Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes de la circunscripción judicial del Estado Trujillo,
pues el mismo no escapa de esta realidad y que en este contexto se
pretende evaluar el impacto que tiene el mobbing, así como su incidencia en
la organización y sus funcionarios, por lo que se diseña y se propone un
modelo de detención, prevención y atención del acoso laboral.
Es necesario que se distingan y se responda a las siguientes
interrogantes que son de suma importancia para el buen funcionamiento de
la institución y de los funcionarios: ¿Cuál es el impacto del mobbing en el
Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la
Circunscripción judicial del Estado Trujillo?, ¿Con que frecuencia y magnitud
está presente el acoso laboral?, en base a esta interrogantes se tiene como
principio para formular estrategias que ayuden a minimizar este problema
dentro del mundo de las organizaciones y a los empleados en cada una de
ellas.
Objetivos de la investigación.
Objetivo General
Determinar el impacto del Mobbing en los funcionarios del Circuito Judicial
para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción
Judicial del Estado Trujillo.
Objetivos Específicos
Considerar la ocurrencia de actos negativos en los funcionarios del
Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la
Circunscripción Judicial del Estado Trujillo.
Establecer la incidencia del Acoso Laboral “Mobbing” en los funcionarios
del Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la
Circunscripción Judicial del Estado Trujillo.
Constituir una propuesta con un modelo para detectar, prevenir y atender
el “Mobbing” en los funcionarios del Circuito Judicial para la Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo.
Justificación.
La necesidad de llevar a cabo este estudio surge de la relevancia que
presenta el Acoso Laboral o mobbing, en razón de que el mismo genera
ciertos efectos negativos ante los funcionarios y Organización en estudio y
que es evidente este tipo de maltrato, con la investigación realizada al
Circuito Judicial para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de la
Circunscripción Judicial del Estado Trujillo, se pretende la promoción a un
modelo que logre la detección, prevención y atención a estas personas la
cuales son víctimas del acoso para esta Institución.
Consiente de cada uno de los cambios que están ocurriendo en el
ámbito laboral, específicamente en la salud y la seguridad ocupacional, las
organizaciones requieren de una verdadera acción gerencial y de estrategias
que permitan de esta forma combatir esta constante persecución y las
enfermedades la cuales pueda derivarse como consecuencia del estrés
producido por el mobbing, que perjudica emocional y físicamente a la
persona y que a la final causa un daño directo a la Institución.
En este sentido, esta investigación pretende brindar los aportes
teóricos necesarios sobre el tema de acoso laboral, y que es flagrante el
continuo desarrollo en los últimos años, siendo laboralmente uno de los
delitos pocos denunciados por tener temor a represalias. Este estudio
igualmente contribuye con el Circuito Judicial para la Protección de Niños,
Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo, por
cuanto los resultados derivados de la evaluación de impacto de este
fenómeno en sus funcionarios, son considerados para aplicar así las
estrategias más pertinentes que logren conducir a superar el problema
laboral.
Finalmente constituye una base fundamental, para que de esta forma
se genere un modelo que brinde los lineamientos que orienta a la detención,
prevención y atención del acoso laboral o mobbing. Y por ser
el acoso
laboral un tipo de maltrato y por lo antes mencionado, esta investigación
tiene gran relevancia social, motivado a que lejos de ser una situación
excepcional, es más bien una realidad a la cual los funcionarios de la
institución pública, están expuestos día a día sin ninguna distinción,
menoscabando su trabajo y haciéndolos vulnerables ante la personas que
cometen este delito.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedente de la investigación
Definido como ha sido el planteamiento y formulación del problema, y
logrando la claridad de los objetivos de la investigación que dieron con los
fines de la investigación, se establecen los aspectos teóricos y referencias
conceptuales que respaldaron el estudio en cuestión, por ello, tenemos que
para Balestrini (2001:91), define el marco teórico como, “el resultado de la
selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico
epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para su
estudio.”, en este escenario, el marco teórico que sirvió de base a la
investigación es el siguiente:
Cuando se establece el término de mobbing laboral en cualquier lugar de
trabajo, para las personas es una expresión muy reciente, y del cual casi en
Venezuela no se aporta una información suficiente que logre disminuir su
ejecución en las instituciones públicas como privadas. El escritor Brodsky
publica en 1976 un libro en el que describe casos de acoso laboral, para su
momento no se desarrolla un concepto como tal pero si se da conocer la
situación dura la cual enfrentaba el trabajador día a día en su entorno laboral.
En lo referente a los estudios realizados sobre el mobbing. Se encuentra
la investigación Márcanos (2005), su investigación titulada “El acoso
psicológico en el trabajo (mobbing) y su relación con los factores de riesgos
psicosocial en una empresa hortofrutícola”, para optar al título de Médico del
Trabajo, otorgado por la Universidad de Murcia, tuvo como objetivo general
determinar la incidencia del acoso psicológico en el trabajo y la relación con
los factores de riesgos psicosociales en una empresa hortofrutícola, fue un
estudio con un diseño de investigación descriptiva, presento una muestra de
396 trabajadores de una empresa del sector hortofrutícola, en la cual existe
presencia del fenómeno. Entre sus conclusiones destaca: el 28% de
incidencia del mobbing y señalan tres de sus formas de expresión (acoso
personal, acoso al rendimiento en el trabajo y otras formas de acoso), y
cuatro predisponentes (carga mental, definición del rol, interés en el trabajo y
supervisión/participación).
De Figueiredo, María (2010). “El marco jurídico del mobbing en
Venezuela”. Trabajo Especial de Grado. Especialidad en Derecho del
Trabajo. El objetivo principal fue el de analizar el ordenamiento jurídico
venezolano desde la Constitución de 1999 hasta las normas laborales de
rango sublegal para determinar las herramientas jurídicas a utilizar en la
prevención de la conducta de mobbing y en la solución de un caso concreto.
González. Mervy E. (2007). “Una nueva causal de retiro justificado del
trabajo: The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral) Venezuela”,
Profesor Titular de las Escuelas de Derecho y Trabajo Social de la Facultad
de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. Programa de
Posgrado de Derecho Laboral y Administración del Trabajo Nivel Maestría.
En la investigación se da a conocer el fenómeno del Acoso Laboral,
utilizando como termino el Mobbing y poder referirse así al psicoterror, acoso
sexual y estrés laboral en Venezuela, igualmente ofrece un análisis sobre el
aspecto constitucional de este fenómeno en el caso de Venezolano e indicó
que el 60% o más, de las renuncias, retiros o despidos en Venezuela eran
motivados a factores relacionados con el acoso laboral.
Bases teóricas
Ahora bien, una vez definidos los distintos aportes teóricos sobre lo que
representa en el Mobbing laboral, que es sin duda una acción la cual afecta
directamente a los trabajadores los cuales se convierten en víctima de este
fenómeno y que en la actualidad existe un porcentaje de individuos que se
encuentran afectados y que laboran en el Circuito Judicial de protección de
Niños, Niñas y Adolescentes de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo
y que dicho porcentaje puede ser considerable para la realización del
presente estudio.
Tenemos que el aporte realizado por Brodsky, quien fue un Psiquiatra
Norteamericano y que publico un trabajo en el que se refiere al “trabajador
hostigado” y en el que se dio el estudio de distintos casos de mobbing, su
finalidad no fue el estudio de casos, pues en el reseña igualmente accidentes
laborales, estrés psicológico, los cuales fueron producido por horarios
excesivos y tareas rutinarias. Ya para los años 1982 a 1994, el psicólogo
alemán Heinz Leymann, comenzó a realizar una serie de trabajos
relacionados al acoso laboral y que actualmente han logrado tener un peso a
la definiciones de lo que se trata el mobbing (Ausfelder, 2002).
Para el año 1996, fue publicado un número especial en la Revista
Europea de Psicología Laboral y Organizacional, el cual iba relacionado al
“bullying”, entre sus ponentes estaba Heinz Leymann, y es a partir de ese
momento donde se comienza a incluir nuevos conceptos del mobbing y logra
así aplicarlo al estudio de la conducta humana dentro de las organizaciones
laborales.
Por otra parte, el acoso moral en el trabajo:
Es un fenómeno en que una persona o grupo de personas
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática
y recurrente (al menos una vez a la semana) y durante un
tiempo prolongado (mínimo seis meses) sobre otra persona en
el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que
esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo. El mobbing no tiene una traducción literal al español y
se le ha denominado o nombrado de diferentes maneras para
referirse a un mismo fenómeno; algunos de los términos
usados de manera indistinta pueden ser: acoso moral en el
trabajo, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral,
intimidación laboral, hostigamiento psicológico en el trabajo.
El término mobbing es el que suele emplear la literatura
psicológica internacional del inglés To Mob, que significa
acosar o puede traducirse por arremeter o lanzarse sobre
alguien e injuriar groseramente. La palabra castellana acoso
presenta la misma raíz que “acuso” y procede del termino
latino “accusatio”, del latín “ad causam” (Leymann, 1996:7).
Cabe destacar que, el termino mobbing fue precisado para adultos y tiene
como características principales ciertas conductas más retorcidas e
impúdicas, en la que se encuentran inmersas el aislamiento total de la
víctima, es así que se propone que el “bullying” sea utilizado para aquellas
conductas agresivas las cuales son ejecutadas en niños, niñas o
Adolescentes dentro de su entorno escolar, y el termino de mobbing para las
conductas agresivas ejecutadas en los adultos, así mismo pueden
considerarse otras expresiones en la literatura como lo son el harassment,
hostigamiento o psicoterror (Leymann, 1992).
Por su parte, señala la francesa Hirigoyen (1998: 44), que el acoso moral
laboral “es cualquier manifestación de conducta abusiva y, especialmente,
los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos atentan por su
frecuencia o sistematización, contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo, o degradar el clima de trabajo"
En ese mismo orden, se considera al mobbing como una actitud violenta y
de abuso de poder sobre un trabajador:
El mobbing puede presentarse cuando una o más personas
ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática y
prolongada en el tiempo, se estima un mínimo de seis meses;
sobre otra persona en el lugar de trabajo. Para que exista
mobbing debe darse una relación asimétrica de poder, esto no
tiene que ser necesariamente jerárquico, puede ser también
de experiencia adquirida; y puede ser en ambos sentidos ya
sea del poderoso al débil o del débil al poderoso (Ausfelder,
2002:3).
Ahora bien, se resalta que el mobbing puede ser causado por un amplio
rango de factores sociales, organizacionales, grupales e individuales y es
visto:
Como una situación donde uno o varios individuos perciben
estar en un extremo receptor de acciones negativas de unas
o varias personas persistentemente durante un periodo de
tiempo, en una situación donde el individuo blanco del
mobbing tiene dificultad para defenderse contra estas
acciones (Einarsen 2001:5).
Sujetos intervinientes
Los sujetos intervinientes en el mobbing son: el sujeto activo de la
agresión o agresor, aquella persona que lleva a cabo el acoso laboral de
manera individual o colectiva en contra de uno o varios trabajadores en la
empresa, actuando bajo una conducta de hostigamiento psicológico, y bajo la
necesidad de tener dominio absoluto sobre los demás, con el objetivo de
marginarlas, degradarlas y despreciarlas frente al resto de trabajadores. El
perfil del acosador se corresponde con personas envidiosas, manipuladoras,
perversas y egocéntricas.
Por otro lado, encontramos el sujeto pasivo o víctima de la agresión que
pueden dividirse en tres grupos, a) personas eficaces y trabajadoras que
ponen en evidencia su carisma, y pretenden imponer reformas, vistas por el
agresor como un peligro o amenaza de su status actual, b) personas
brillantes, atractivas, carismáticas, independientes, alegres, con capacidad
de liderar, envidiables por parte del agresor que teme perder su reputación. Y
c) personas vulnerables, débiles, carentes de capacidad de defensa o
depresivas, consideradas víctimas fáciles para el agresor.
Y por último, encontramos a la tercera parte implicada en el proceso, que
correspondería a los cómplices, correspondiéndoles este perfil a personas
débiles, inseguras, con fuerte relación de dependencia con el acosador,
sometidos a sus órdenes y manipulación por miedo a convertirse en la
siguiente víctima. A su vez, dentro de este grupo, encontramos de manera
implícita y pudiendo estar escondidos, a los “aprendices de acosadores”,
pudiendo convertirse ellos en los próximos acosadores si el proceso en la
organización no se detiene.
En virtud, de los planteamientos expuestos, es importante considerar que
el mobbing, no es más que la conducta negativa ejecutada por una persona
en la que su práctica se hace deliberadamente hostil, degradante, ofensiva,
censurable, inadecuada y con falta de ética, bien sea sobre un individuo o
grupo de individuos, ejerciendo acciones físicas o verbales en forma
continua, recurrente y prolongada en el tiempo, pudiendo existir asimetría en
su ejecución ya que puede venir de un superior o de los mismos compañeros
de trabajo, con la simple finalidad de reducir en el trabajador el contacto
social en su entorno laboral, desacreditar a la persona a quien se le produce
el daño, evitar que pueda obtener un crecimiento personal y profesional
influyendo progresivamente en el deterioro de la condición física y psíquica
del trabajador.
Es importante resaltar, que el acoso moral no se tiene como un fenómeno
nuevo, lo que se considera que lo novedoso del tema es su vínculo con las
nuevas políticas laborales y el efecto que puede causar el mismo en los
funcionarios, pues su ejecución es peligrosa ya que muchas veces se realiza
de manera silenciosa logrando afectar gravemente al trabajador involucrado.
El mobbing suele ser utilizado como una técnica que consiste en hacer la
vida imposible a una persona con intención de que ella misma se
autoexcluya del ambiente laboral. El objetivo principal, es que la víctima
tenga un desgaste psicológico lleve al trabajador abandonar voluntariamente
su trabajo.
Para que pueda hablarse de mobbing se deben configurar ciertas
características, ya que en la victima debe sufrir de dos a más días por
semana y por un tiempo prologando que puede ir de 6 meses o más. Señala
Ausfelder (2002) que pueden existir muchas maneras en la que se configura
el acoso, pero entre las principales tenemos:
1. Comportamientos que atentan contra la dignidad de la víctima:
miradas despectivas, ridiculizar públicamente, descalificar o desacreditar
delante de los compañeros, dar a entender que tiene problemas
psicológicos, reírse de su aspecto físico, de su forma de ser, de sus
creencias, correr rumores y calumnias, burlarse de sus orígenes o
nacionalidad, criticar la vida privada.
2. Manipular las condiciones de trabajo: criticar de forma exagerada la
forma de realizar el trabajo, asignar tareas sin proporcionar los medios
adecuados para desempeñarlas, encomendar actividades excesivamente
monótonas y rutinarias, encargar tareas que están por encima de sus
posibilidades para las que se sabe no está calificado, desacreditar su
trabajo, obligarle a hacer trabajos humillantes, cuestionar sus decisiones u
opiniones, impedir promociones, permisos.
3. Violencia física y agresiones verbales: proposiciones sexuales,
maltratar físicamente, obligar a realizar tareas peligrosas, amenazar,
gritar, insultar. Intentar aislar e incomunicar a la víctima, no hablarle, no
mirarle a la cara, impedir que se comunique con el resto de sus
compañeros, se le instala en un lugar donde sea imposible la interacción
con los demás, no tener en cuenta sus opiniones, no informarle de sus
derechos y deberes.
Se debe aclarar que toda persona esta vulnerable a sufrir este tipo acoso,
no pudiera establecerse un perfil determinado para la víctima o victimario,
pero si se puede detectar las personas más propensas a sufrir el mobbing,
siendo aquellas consideradas como brillantes, demasiado competentes y
envidiables, y que para el acosador pudiera generar miedo de que se otra
persona la que resalte y pueda quitarle su estatus, aunque también hay
víctimas las cuales son sumisas, excesivamente vulnerables y fáciles de
atacar (Ausfelder, 2002).
Se pueden generar ciertos motivos en el acosador, para que estos lleven
a cabo el mobbing generalmente se trata de personas inseguras, centradas
en sí mismos, siente la necesidad de aprobación y admiración de los demás,
no soportan ningún tipo de crítica, desconfían de los demás, son personas
resentidas y envidiosas profesionalmente, las cuales tienen como objetivo
destruir y hacer daño a la víctima.
Señala Ausfelder (2002), que existen una variedad de técnicas las cuales
son utilizadas para arruinar psicológicamente a un trabajador, pero
comúnmente esta: agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones y la
vida privada de la víctima, eliminando la empleabilidad del trabajador o su
capacidad de ser útil dentro de la organización. El acosador siempre tratara
de lograr destruir la confianza de si mismo del trabajador dentro de su
desempeño laboral.
Fases del acoso laboral “mobbing”.
Para comprender el proceso del mobbing Verona y Santana (2012:147176), proponen que se consideren las siguientes fases:
Fase I. Seducción: esta primera, es una fase decisiva, ya que su carencia no
permitirá que se produzca el acoso. El objetivo de esta estrategia es el
conocimiento de las debilidades de la víctima. El acosador aún no ha
manifestado su potencial violento y de forma engañosa actúa para
ganarse a su víctima a través de diferentes acciones, de forma muy
positiva.
Fase II. Conflicto: varios expertos definen el mobbing a partir de esta fase. La
aparición de conflictos interpersonales en las empresas, como
consecuencia de la existencia de grupos personales que comprenden
distintos intereses y objetivos, es normal, dando lugar a que se originen
pequeños
roces
o
disputas
puntuales,
que
bien
pueden
ser
solucionados mediante dialogo y comunicación, o bien que pueden dar
lugar al origen de un problema mayor, pudiendo conducir al acoso
psicológico, siendo el motivo una mala resolución del conflicto
anteriormente presentado. Es una fase de poca duración, ya que las
intenciones del acosador van más allá que persistir en el conflicto.
Fase III. Acoso: esta fase es la más duradera y fuerte, el acosador pone en
práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, siendo su
objetivo apartar socialmente, desacreditar y ridiculizar a la misma. Para
ello, el acosador tiende a buscar el apoyo de otros miembros de la
organización, poniéndolos de su parte para llevar a cabo su plan. La
víctima desconociendo lo que está sucediendo puede incluso llegar a
sentirse culpable, preguntándose que es lo que ha hecho mal, aunque
si bien por otra parte negando la evidencia ante la pasividad. El
mobbing ha comenzado.
Fase IV. Intervención desde la empresa: el problema se difunde a la
dirección de la empresa, pudiendo esta poner en práctica, varias formas
de actuación. La empresa puede actuar de una forma positiva, para dar
una solución al conflicto, para ello examinará el caso, alejando mientras
tanto a la víctima del acosador mediante un cambio de puesto de
trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y estructura diferentes
mecanismos para evitar el mismo tipo de actuaciones en un futuro,
sancionando al acosador. En cambio, si la empresa decide actuar de
una forma negativa, suele ver a la víctima como el problema principal a
combatir, no se molesta en una investigación detallada y más amplia del
caso, sumándose por tanto al entorno acosador de la víctima.
Fase V. Solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto: en
un intento de superación de la situación de acoso psicológico la víctima
acude a la ayuda de profesionales, (psicólogos, psiquiatras, o
neurólogos), pudiendo recibir por parte de estos, desde un primer
momento, diagnósticos erróneos respecto a su problema, lo cual
aumenta el sufrimiento de la víctima, puesto que se le hace responsable
del problema laboral que está sufriendo, o por atender únicamente a los
síntomas que presenta, depresión, ataques de pánico, ansiedad etc, sin
atender realmente al contexto global que produce los síntomas; o bien
por otra parte, pudiendo prestar una ayuda inestimable a la víctima por
experiencia en el conocimiento del tema. En determinadas ocasiones, ni
aun estando en incapacidad médica los acosadores cesan en su acoso,
llegando incluso a regodearse de haber hundido a una persona, y
dándola por desaparecida en la organización.
Fase VI. Exclusión de la vida laboral: esta última fase desemboca en el
abandono de la víctima de su puesto de trabajo o bien solicitar un
traslado de puesto de trabajo, tras haber pasado por largas temporadas
de baja y viéndose obligadas llegadas a este punto, sin otra opción
profesional interna ya que la víctima se encuentra realmente afectada
llegados a esta fase del proceso. El mobbing genera un sufrimiento a la
víctima el cual va en aumento al pasar de una fase a otra, en los casos
más extremos los trabajadores pueden llegar incluso al suicidio.
Cuando existe una diferencia de poder entre el acosado y el acosador
(victima-Victimario), la victima siempre será vulnerable, ya que directamente
puede verse impedida de ejercer una defensa, por encontrarse dentro de una
situación laboral de dependencia y por ser asimétrica el acosador siempre
tendrá el control dentro de la Organización donde se ejecute este tipo de
maltrato pues tiene todos los recursos necesarios para llevarlo a cabo. Y
como consecuencia la víctima, por no poseer otras alternativas laborales, se
ve en la obligación de permitir el acoso para no perder su estabilidad laboral.
No todas la personas tiene la misma capacidad de percepción del
mobbing, y no en todas las victimas tiene los mismos efectos o
consecuencias, ya que influye mucho la diferencia de capacidades,
habilidades y recursos que implemente la persona para lograr enfrentar la
problemática y en la mayoría de los casos siempre serán distintos, pero a la
final los resultados que genera el acoso laboral en la mayor parte de los
casos siempre son destructoras.
Tal como señala Cañal (2001), para el trabajador se dan una variedad de
manifestaciones clínicas considerables que están íntimamente relacionado a
causa del mobbing y que ocasionan en la victima problemas graves de salud,
evidenciándose patologías psicosomáticas que van desde dolores y
trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos, igualmente el estrés
laboral es una de la principales consecuencia surgidos por el acoso laboral,
ya que es un verdadero trauma para la persona que está pasando por tal
situación, se dan igualmente alteraciones psicológicas y muchas veces hasta
psiquiátricas.
Clases de acoso laboral o mobbing.
Según, Piñuel (2001), los Tipos de Acoso laboral previstos en la doctrina
son:
1. El acoso laboral horizontal: entre compañeros, se da por el hecho de
que uno o más compañeros poseen sobre todo una posición de poder
superior en el trabajo.
2. El acoso laboral vertical descendente: de superior a subordinados,
esta modalidad se conoce como bossing, es el mas común puesto que no
se desarrolla entre iguales; generalmente el agresor posee poder
jerárquico sobre el acosado.
3. El acoso laboral vertical ascendente: de subordinados a superior, es
poco habitual sin embargo está abierta la posibilidad de que aparezca
sobre todo cuando a la empresa se incorpora una persona con un rango
jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por sus subordinados
o bien porque algunos de estos quieren su puesto.
Debido a los efectos del mobbing sobre el trabajador, éste puede
comenzar a disminuir el rendimiento laboral, lo cual se traduce a su vez en
un argumento para el acosador. Si el acoso excede en duración y magnitud
puede dar lugar a patologías graves o agravar problemas preexistentes. Así
es posible encontrar estados depresivos empleados con trastornos
paranoides e incluso actos suicidas; estos serían los efectos más graves y el
riesgo que se produzca es especialmente alta, sobre todo, en aquellos
trabajadores que obtienen una importante gratificación de su trabajo (Cañal,
2001).
Varios de los síntomas del mobbing podrían concluir si el trabajador es
separado del foco que lo produce, pero, la dificultad radica en cómo
desarrollar la capacidad de identificar la situación de acoso moral laboral, el
impacto de los síntomas depende de la percepción del trabajador para hacer
frente a la situación. Es posible que los trabajadores sometidos al acoso
moral laboral lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con
actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento este problema
puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir
en la vida normal y productiva del individuo.
En cuanto a las características del trabajador acosado y el acosador,
pueden ser apreciadas en el estudio de Piñuel (2001:21) sobre el mobbing en
las empresas:
Las personas acosadas se ajustan al perfil de trabajadores
destacados, bien valorados, cumplidores, creativos, con un
elevado nivel de ética, alta capacitación y populares entre sus
compañeros, que no se dejan manipular, son solidarias con
los demás, que se han negado a participar en acciones
ilícitas, honradas y dignas de confianza, con una rica vida
social y/o profesional que provoca envidia entre sus jefes;
por otra parte los acosadores, el superior o conjunto de
empleados que tengan mayor antigüedad u otra persona que
le supervise, presentan un perfil típico, personas inoperantes
en el trabajo, mediocres, manipuladoras, desconfiadas,
inseguras;
suelen
tener
personalidades
o
rasgos
psicopáticos, paranoias, muy narcisistas y con complejo de
inferioridad, para actuar necesitan el secreto, la vergüenza o
temor de la víctima a denunciar, y el silencio de los testigos.
Por tal razón, se considera que esta situación relacionada con el acoso
laboral, mobbing o psicoterror, necesita ser estudiada con mayor dedicación
y precisión. Es imprescindible que las organizaciones organicen equipos
multidisciplinario para que se aboquen a tratar el asunto a fin de corregirlo,
evitar su propagación, y promover más su regulación en las leyes en materia
laboral.
Bases legales
Generalmente los investigadores que han tratado con el tema de
mobbing, siempre lo han relacionado con el campo del Derecho al Trabajo,
pues es considerado como una problemática de naturaleza laboral, y que una
vez que se ejecuta comienza a transgredir la normativas jurídicas laborables.
Este impacto ocasionado por el acoso laboral se debe detener y buscar una
pronta solución.
Entre otras consideraciones, interesa este tema en el derecho laboral en
tanto están en juego los derechos de la persona del trabajador, en un ámbito
en el que está sometido a subordinación, y debe compartir un ambiente de
trabajo durante muchas horas con jefes y colegas de variadas características
personales. Por otra parte, según se verá, en muchos casos estas conductas
son toleradas o promovidas por la empresa o tienen que ver con su
organización.
Ello hace necesario que se deba delinear en el campo del derecho laboral
las acciones de defensa jurídica que pueden ejercer los trabajadores ante
las situaciones de acoso, bien sean de denuncia, investigación, prevención,
de modo de interrumpir y evitar la aparición de estas conductas y reparen los
daños.
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),
Título III de los Deberes, Derechos humanos y Garantías, en sus
Disposiciones Generales señala que:
Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al
principio de progresividad y sin discriminación alguna, el
goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente
de los derechos humanos. Su respeto y garantía son
obligatorios para los órganos del Poder Público de
conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre
derechos humanos suscritos y ratificados por la República y
con las leyes que los desarrollen.
El Estado a través de los órganos del poder público es garante de los
derechos Humanos, así se encuentra previsto en la constitución venezolana
y en los tratados sobre derechos humanos subscritos por la República, como
La Convención Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San José.
De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías previstos en la CRBV:
Los Derechos Civiles:
 El derecho a la libertad personal Artículo 20: Toda persona tiene
derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin más
limitaciones que las que derivan del derecho de las damas y del
orden Público y social.
 Derecho a la integridad Biopsicosocial, previsto en el Artículo 46:
Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física,
psíquica y moral.
 Derecho a la libertad de pensamiento, previsto en el Artículo 57:
Toda
persona
tiene
derecho
a
expresar
libremente
sus
pensamientos y opiniones.
 Derecho a la información Artículo 58: La comunicación es libre y
plural y comporta los deberes y responsabilidades que indique la
ley.
 Derecho a libertad personal Articulo: 54 Ninguna persona podrá ser
sometida a esclavitud o servidumbre.
 Derecho de protección del honor y privacidad Artículo 60: Toda
persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada,
intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.
 Derecho a la libertad de Conciencia Articulo 61: Toda persona tiene
derecho a la libertad de conciencia y a manifestarla, salvo que su
práctica afecte su personalidad o constituya un delito.
Derechos sociales y de las Familias:
 Derecho a la salud Artículo 83: La salud es un derecho social
fundamental.
 Derecho y deber de trabajar Artículo 87: Toda persona tiene derecho
y el deber de trabajar. El estado garantizara la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
una ocupación que le proporciones una existencia digna y decorosa
y le garantice el pleno ejercicio del derecho.
Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores o
trabajadoras las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados.
Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)
publicada en Gaceta Oficial N° 6.076, del 7 de Mayo de 2012.
La LOTTT, da una acertada definición en cuanto a lo que considera como
acoso laboral, en vista que actualmente hay variedad de criterios doctrinales
tanto nacional como internacionalmente, dicha definición puede considerarse
como aceptable y adaptada a la situación de Venezuela.
La definición incorporada a la Ley, en el Artículo 164 fue plasmada de la
siguiente manera:
Acoso laboral.
Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados,
entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en
forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus
representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de
trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad
biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y
trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su
trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta conducta
será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley,
su Reglamento y demás que rigen la materia.
En este mismo orden de ideas, es preciso resaltar los siguientes puntos:
 Se prohíbe de forma expresa que en los centros de trabajo se
desarrolle esta conducta, con lo que se profundiza la prohibición de
contenido general contenida en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) como
deber del empleador, en su artículo 56 numeral 5to.
 Se concibe el Acoso Laboral como un agente de riesgo que atenta
contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de la víctima.
Concepto éste de gran trascendencia y que deberá ser aplicado
sobre circunstancias prácticas para que no pierda el valor que tiene
en su incorporación a la definición de Acoso Laboral.
 Se incorpora la definición de Acoso laboral dentro del Capítulo
dedicado a las “Condiciones dignas de trabajo”.
Sin embargo en relación a las oportunidades de mejora que se pueden
detectar de la lectura de la definición de acoso laboral incorporada en la
LOTTT, y considerando la influencia doctrinaria, ya que reproduce algunos
elementos contenidos en la definición que de acoso moral ofrece MarieFrance Hirigoyen al hacer referencia al hostigamiento o conducta abusiva,
debería ser más descriptiva señalando los comportamientos que pueden ser
considerados como tal:
 Toda conducta hostil
 Ofensiva.
 Maliciosa.
 Intimidatoria.
 Los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que
busquen perjudicar psicológica o moralmente a la víctima y que
tenga por finalidad perturbar el ejercicio de sus labores, poner en
peligro su trabajo o degradar las condiciones del ambiente laboral.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
publicada en Gaceta Oficial N° 38.236, del 26 de julio de 2005.
En el Artículo 56 numeral 5, el legislador define el Acoso de manera más
descriptiva, haciendo énfasis en el deber que tiene el empleador o la
empleadora de inhibirse de llevar a cabo directamente y de prevenir que sus
representantes u otros trabajadores realicen conductas abusivas contra
otros.
Expresando lo siguiente:
Abstenerse de realizar, por si o por sus representantes, toda
conducta ofensiva, maliciosa, e intimidatoria y de cualquier
acto que perjudique psicológica o moralmente a los
trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso
por medio de la degradación de las condiciones y ambiente
de trabajo, violencia física y psicológica, aislamiento o por no
proveer una ocupación razonable al trabajador o la
trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y
evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o
desproporcionadas y sistemática e injustificadas crítica
contra el trabajador o trabajadora, o su labor.
Es importante destacar que el objeto de esta ley es garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en
un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus
facultades físicas y mentales mediante la promoción del trabajo seguro y
estable, prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, la
reparación integral del daño sufrido y promoción de programas para la
recreación y utilización del tiempo libre.
Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, articulo 40 numerales 2 y
14 entre sus funciones se destacada el promover y mantener el más elevado
posible bienestar físico, mental y social y de los trabajadores y trabajadoras.
Y el de investigar los accidentes y enfermedades ocupacionales a los solos
fines de explicar lo sucedido.
Los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores
ante el comité de seguridad y salud laboral, articulo 43 numeral 6, demandar
del empleador o empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo
y conforme el articulo 52 numeral 8 del reglamento de la ley, interponer
denuncias de obstaculización, impedimento, dificultad, desmejora, acoso
laboral en el cumplimiento de sus funciones.
En conclusión, el acoso moral laboral como riesgo psicosocial, se debe
encuadrar en los aspectos señalados en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), imponiendo la
necesidad de recoger cuantas medidas sean posibles, con el fin de evitar
factores de riesgos en el lugar de trabajo que atentan o ponen en peligro la
salud psíquica de las personas.
Principios del derecho laboral que prohíben conductas inherentes al
Acoso laboral.
En cuanto a los principios del derecho laboral también encontramos la
prohibición de actos de discriminación, estos son parte de los supuestos
básicos que conforman la amplia gama de conductas típicas del acoso
laboral.
El articulo 18 numeral 7 LOTTT, establecen que los derechos laborales
son irrenunciables, se prohíbe todo tipo de discriminación por razones
políticas, edad, raza, sexo, o credo o por cualquier otra condición.
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA.
Ausfelder, T. (2002). El acoso moral en el trabajo, prevención, síntomas y
soluciones. Editorial Océano. Barcelona.
Cañal, J. (2001). Acoso psicológico laboral: mobbing trabajando con el
enemigo. Revista Expansión
Chiavenato, Idalberto (2006), Introducción a la teoría general de la
administración. Editorial AUCE, Séptima Edición.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Gaceta Oficial
de la República N°5.453. Caracas
De la Dehesa, Guillermo (2000). Comprender la globalización. Editorial
Alianza. Madrid, España.
De Figueiredo, María (2010). El marco jurídico del mobbing en Venezuela.
Trabajo Especial de Grado. Especialidad en Derecho del Trabajo.
Universidad Central de Venezuela.
Einarsen, S. y Matthiesen, S. (2001). El mobbing: comportamientos acerca
de víctimas de acoso en el trabajo. Revista European Journal of Work
and Organizational Psychology. Vol. 10. N° 4. España.
González, Mervy E. (2007). Una nueva causal de retiro justificado del trabajo:
The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral) Venezuela.
Vadell Hermanos Editores.
Hirigoyen, M. (1998). El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida
cotidiana. Editorial Paidos. Barcelona.
Marcano, P. (2005). El acoso psicológico en el trabajo (Mobbing) y su
relación con los factores de riesgo psicosocial en una empresa
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Universidad de Murcia. España. Extraído el 30 de julio de 2018 desde
http:/www.tesisenred.net/TDR-0606108- 142745/index.cs.html.
Niño Escalante, José (2002). Evaluaciones de los Riesgos Laborales y
Factores Psicosociales. MAPFRE Seguridad. N° 85. Madrid.
Piñuel, I. (2001). Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Editorial
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Leymann, H. (1992). El acoso psicológico en el trabajo. Editorial Santander.
Extraído
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Leymann, H. (1996). El acoso moral laboral: contenido y desarrollo del acoso
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Verona, M. C., y Santana, R. (2012). El mobbing: ¿el crimen perfecto? No,
qué más quisieran “algunos”. Criterio Libre.
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