Prácticas de administración de recursos humanos para un ambiente

Prácticas de administración de recursos humanos para un
ambiente globalizado
Human resources practices for a globalized environment
Por Teresa Aldape
[email protected]
Palabras clave: cambio, globalización, prácticas de recursos humanos,
Resumen. Los administradores de las organizaciones actuales cuentan con una serie de
oportunidades en los ámbitos: político/gubernamental, económico, tecnológico,
medioambiental y demográfico/cultural, que pueden aprovechar para contrarrestar los efectos
de la globalización. Ambientes globales en continuo cambio requieren de prácticas de
recursos humanos apropiadas, siempre en búsqueda de la optimización de recursos y de la
adecuación de estrategias a través de las ciencias del comportamiento.
Key words: change, globalization, human resource practices,
Abstract. Managers in actual organizations face a series of opportunities in areas such as:
politics/government, economics, technology, environment and demographics/cultural, which
can be leveraged to counteract the effects of globalization. Continuously changing global
environments require appropriate human resources practices, always in search for the
resources optimization and adequacy of strategies through behavioral sciences.
Introducción
El objetivo del presente trabajo es analizar las implicaciones de la
globalización y las presiones que ejerce el contexto externo en las
organizaciones, tratando de dar respuesta a la pregunta: ¿qué prácticas de
recursos humanos son necesarias para enfrentar el ambiente turbulento
generado por la globalización? Para lograr lo anterior primero se tratarán
aspectos generales de la globalización, proporcionando su conceptualización,
después se analizarán las presiones que ejerce el contexto externo en las
compañías, para finalmente delinear las prácticas de administración de
recursos humanos que apoyan el aprovechamiento de las oportunidades y la
respuesta a las amenazas surgidas.
La globalización y sus implicaciones
Conceptualizar el impacto de la globalización ha sido un tema de gran
debate, debido principalmente a las múltiples y cambiantes facetas desde las
que se percibe; cada una de ellas parte de premisas diferentes, y a pesar de
que cada una de ellas posee algo de verdad, todas ellas sostienen fotografías
parciales de la realidad. Unos se enfocan en los efectos económicos a nivel
mundial, otros en la internacionalización de las corporaciones y unos más en
los aspectos políticos y sociales de la interacción global que impactan en la
percepción de los fenómenos en general (Ramírez, 2003. Ortega y Quiñones,
2006).
La globalización ha traído cambios, nuevos retos y realidades en la
política gubernamental, en la sociedad y en la economía; independientemente
de considerar que el impacto es positivo, negativo o neutro, los cambios
generados implican una nueva visión de los fenómenos en la que se inserta el
ámbito mundial, tanto en los individuos como en las organizaciones.
La respuesta que se elija para enfrentar el impacto de la globalización
debe ser analizada con cuidado debido a que no se trata de un solo evento
en particular, sino que corresponde a un complejo proceso de aspectos
interdependientes que afectan la vida de las personas en general y la forma
de hacer negocio de las empresas.
Presiones del contexto externo en las organizaciones
Grandes retos y oportunidades han surgido de la globalización debido a
los ambientes cambiantes que se generaron en el contexto externo en el que
operan las organizaciones de la actualidad. Los desafíos que se encaran,
provienen de aspectos político/gubernamentales, económicos, tecnológicos,
medioambientales y demográfico/culturales, entre otros.
De acuerdo con Drucker (2005), el ambiente globalizado han traído
consigo nuevas realidades en los aspectos político/gubernamentales, tales
como: el pluralismo político con sus efectos de cambios en la dinámica de los
procesos políticos y el trasnacionalismo, regionalismo y tribalismo con la
defensa de los intereses o causas específicas. Las decisiones políticas del
gobierno se ven influenciadas por eventos que trascienden las fronteras
nacionales o regionales. Se da voz a grupos de interés, la sociedad e
individuos en particular para ejercer presión sobre aspectos que requieren
atención, dando pie a: la responsabilidad social empresarial hacia las
comunidades, el ambiente y los empleados; al respeto a los derechos de los
individuos y a la inclusión de grupos minoritarios en las empresas.
Los aspectos económicos surgidos en la globalización presentan retos
para el manejo de los flujos de dinero y el crecimiento de mercados. Las
economías domésticas de las naciones se mueven conforme la economía
mundial reacciona a cambios en los mercados de capitales; la administración
requiere de una visión global de los factores de producción, especialmente la
mano de obra y los capitales, para lograr competir en los mercados
trasnacionales y aprovechar las políticas económicas y de comercialización
promovidas por los gobiernos, moviendo la producción a regiones de bajo
costo de mano de obra y exportando la producción con mejores márgenes de
utilidad.
Además de los aspectos político/gubernamentales y económicos, las
organizaciones de todo el mundo se están enfrentando a otros cambios de
creciente impacto: los cambio en tecnología de la información con sus retos
en la transferencia del conocimiento y la innovación para conseguir ventaja
competitiva; los retos medioambientales que demandan organizaciones
socialmente responsables, preocupadas por el medio ambiente y la sociedad
y los cambios demográfico/culturales que requieren de una adecuada
consideración a la diversidad y a los requerimientos educativos que sustente
el conocimiento en profesiones y disciplinas concordantes.
Prácticas en la administración de recursos humanos
Las presiones del contexto externo de las organizaciones generadas por
la globalización comprenden importantes retos para la administración del
recurso humano, sobre todo porque es a través de la gente que estas
funcionan y sobresalen. Nunca antes había sido tan importante, como lo es
ahora, enfocarse en una administración “inteligente” del capital humano.
La forma de llevar a cabo las actividades en que están involucradas las
áreas de administración de recursos humanos en un ambiente globalizado
cambia radicalmente: el enfoque se vuelve integral, flexible e incluyente.
Algunas de las acciones que la administración de recursos humanos
“inteligente” desarrolla para hacer frente, dar respuesta efectiva y continuar
competitivos, ante la presión que el ambiente externo ejerce sobre las
organizaciones, son:
1. Administración del cambio. Realizar esfuerzos continuos para
mantener la competitividad organizacional ya sea a través de
implantación de sistemas o procesos que promuevan la mejora
continua, la innovación o la transformación organizacional.
2. Aprovechamiento de programas de apoyo a la iniciativa privada.
Obtener incentivos generados por Instituciones del Gobierno Federal,
Estatal, Municipal y Organismos Internacionales:
o Asistencia técnica: desarrollo organizacional, comunicación,
investigación de mercados, planeación estratégica, cadenas
productivas, desarrollo de proveedores, entre otros.
o Capacitación empresarial: programas presenciales, de
capacitación a distancia, formación de agentes
multiplicadores.
o Bolsa de trabajo.
o Apoyos financieros para programas específicos.
.
3. Puesta en marcha de iniciativas de ley nacionales o trasnacionales.
Gestionar el apoyo o incentivos gubernamentales para la
implementación de nuevas propuestas tendientes a equiparar
prácticas globales para estar en igualdad de circunstancias al
competir por los mercados.
4. Búsqueda de la equidad y competitividad salarial. Análisis y valuación
de los puestos, buscando mantener una compensación igual a
puestos equivalentes, tanto en lo interno como en la comparación con
los mercados laborales en los que se compite.
5. Consideración a la diversidad. Instalar prácticas globales que apoyan
la igualdad y contribuyen a incorporar a discapacitados y a grupos
minoritarios al desarrollo productivo de la sociedad.
6. Afiliación a grupos o asociaciones que luchan por intereses o causas
específicas. Potencializar la influencia de la organización a través de
unión o coordinación de esfuerzos con grupos de poder.
7. Oportunidades de crecimiento de mercados en el extranjero o de la
inversión extranjera directa. Articular estrategias de negocio, políticas
y programas de recursos humanos y campañas de comunicación
organizacional que contribuyan a anticipar el tiempo y esfuerzo
requerido para la transición e integración de personal en:
o Fusiones y adquisiciones.
o Joint ventures y
o Alianzas estratégicas
8. Expansión orientada a la exportación. Generar una perspectiva
globalizada de los administradores a través de: asignaciones en el
extranjero, entrenamiento global, viajes al extranjero y reuniones
globales, que permita ensanchamiento de las operaciones y
mercados de productos y servicios.
9. Transferencia del conocimiento explícito y tácito. Estructurar
formalmente los procesos de transmisión del conocimiento y codificar
personalizadamente su propagación para un mejor entendimiento
entre las diversas áreas y divisiones de la empresa.
10. Construcción de redes de acceso al conocimiento. Aprovechar los
aspectos de la tecnología de la información para facilitar la promoción
de interacción entre el personal de diversas unidades del negocio,
compartir lecciones aprendidas y experiencias adquiridas, además de
comunicar información pertinente para la toma de decisiones
oportuna y bien sustentada.
11. Necesidad de gente con habilidades sofisticadas y altos niveles de
educación. Determinar qué tipo de competencias en el personal
llevarán a la organización a la vanguardia, servirá tanto para
considerarlas en los planes internos de la organización como para
requerirlas en los egresados del sistema educativo.
12. Reingeniería de las prácticas de negocio. Revisión sistemática de los
procesos relevantes para la supervivencia de la organización,
buscando la calidad, productividad y generación de conocimientos de
los que depende la ventaja competitiva del negocio.
13. Responsabilidad social empresarial. Lograr balance entre los
objetivos de la organización y los de sus empleados y sus familias,
así como con los correspondientes al medio ambiente en el que se
desenvuelve su negocio, sobre todo a través de prácticas éticas.
14. Resiliencia. Rápida adaptación y reequilibrio ante la volatilidad de los
flujos de capital y la inestabilidad del producto y del empleo, utilizando
esquemas flexibles de: contratación, jornadas laborales y desarrollo
de multihabilidades en el personal.
15. Medición de la contribución. Medir tres aspectos fundamentales: 1) la
aportación de los factores suaves de la organización al éxito de sus
operaciones. 2) el impacto de la operatividad de la empresa en la
satisfacción de sus empleados. 3) el valor aportado por los proyectos
implantados por Recursos Humanos.
Conclusiones
Las áreas de Recursos Humanos cada vez toman un rol más estratégico,
más participativo en el destino de las corporaciones, prediciendo acciones
que llevarán al éxito de la implantación de cambios necesarios para el logro
de la visión organizacional.
Medir la contribución tanto del recurso humano como de la
administración del negocio es una labor que los ejecutivos de recursos
humanos desarrollan para hacer patente su tributo a la realización de la
estrategia corporativa, así como ayudar a enfocar la aplicación de recursos
económicos en los aspectos que representen mayor oportunidad de retorno
de la inversión.
La clave del éxito de la función de recursos humanos es considerar al
personal como seres humanos que constituyen un capital real, que
proporcionan un valor agregado a la organización; que no le pertenece a la
empresa, sino que son colaboradores que al estar satisfechos se convierten
en las herramientas perfectas para establecerse como líderes en su ramo.
Atraer, retener y desarrollar talento, requiere de planes estratégicos de
recursos humanos congruentes con la misión y visión de la corporación que
sean adecuadamente operacionalizados. Requiere de líderes, no
administradores, dirigiendo inteligentemente los destinos de la gestión de
recursos humanos, puntualizando la forma en que las decisiones y acciones
empleadas afectan a la gente y visualizando la forma en que los individuos
construyen el futuro de la empresa.
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