Demanda de las Empresas - Confederación de Empresarios de

Demanda - 1
DEMANDA DE LAS EMPRESAS
1. INTRODUCCION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1. Objetivos del estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.2. Muestra de empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.3. Muestra de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2. EXPECTATIVAS DE DEMANDA DE PROFESIONALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.1. Expectativas de evolución de la actividad, inversión y demanda de profesionales . . . . 14
a) Expectativas para la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
b) Expectativas para el sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
c) Efectos de la recesión económica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.2. Expectativas de demanda por titulación y especialidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
a) Nivel de estudios de la plantilla actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
b) Nivel de estudios exigidos a la demanda futura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
c) Demanda de titulados de F.P. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
d) Demanda de titulados universitarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
e) Demanda por categorías profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
21
23
26
30
Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3. ASPECTOS RELATIVOS A LA INSERCION DE PERSONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
Aspectos valorados en la selección de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Valoración de la realización de prácticas en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grado de complejidad de las tareas y período medio de aprendizaje . . . . . . . . . . . . . .
Nivel de rotación del personal y sus causas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
38
39
40
Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
4. ASPECTOS RELATIVOS A LA FORMACION APORTADA POR EL TRABAJADOR . . . 47
4.1. Nivel de satisfacción de las empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
4.2. Principales carencias formativas en el personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Demanda - 2
5. CARACTERISTICAS DE LA FORMACION IMPARTIDA POR LAS EMPRESAS . . . . . . 58
5.1. Formación del personal: Sistemas utilizados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
5.2. Sistema de formación deseable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
5.3. Objetivos de la formación: Dotación presupuestaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Consideraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
ANEXO: EMPRESAS ENCUESTADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Demanda - 3
1. INTRODUCCION.
La demanda de personal cualificado que ejercen las empresas
en la actualidad se caracteriza, fundamentalmente, por un elevado
grado de diversidad. A pesar de que las denominaciones que atribuyen
a los puestos de trabajo para los que requieren personal suelen
permanecer en el tiempo, no puede decirse lo mismo con respecto a
las aptitudes que solicitan en relación con dichos puestos.
Básicamente, puede considerarse que los requerimientos de las
empresas para los distintos puestos de trabajo, van variando con dos
objetivos:
Requerimientos de las empresas
- incrementar el grado de profesionalidad de sus plantillas
tratando de captar cada vez personal más cualificado, o reciclar al
existente para que aporte conocimientos adicionales sobre otras áreas
conexas con aquélla con la que el puesto concreto se relaciona.
- adaptar la plantilla a los frecuentes cambios tecnológicos que
se producen en el entorno.
Esta evolución en las necesidades afecta no sólo a las nuevas
demandas que lleve a cabo el sector productivo con el objetivo de
incrementar su plantilla o sustituir las bajas que se van produciendo,
sino también a los trabajadores que ya están en plantilla pero que
deben ir actualizándose al ritmo de los cambios tecnológicos y de
cualquier otra índole que se produzcan en el área concreta en la que
prestan sus servicios.
La elevación del nivel cultural medio de la población en los
últimos años, consecuencia de mayores tasas de escolarización que se
han producido con la introducción de las diversas reformas del
Sistema Educativo, ha hecho cambiar los patrones de conducta de los
trabajadores. En la actualidad, el concepto del puesto de trabajo único
para toda la vida está perdiendo vigencia, por lo que los trabajadores
deben aportar conocimientos dotados de una mayor polivalencia que
les permitan afrontar con éxito un mayor número de puestos de trabajo
diferentes a lo largo de su vida.
Como ya se ponía de manifiesto en los capítulos dedicados a la
Oferta Educativa, esta evolución que caracteriza las demandas del
sector empresarial se enfrenta a la fuerte inercia que muestran los
sistemas educativos, ya que la efectividad de las reformas que éstos
acometan tarda varios años en manifestarse.
Igualmente se ponía de manifiesto en el análisis de la Oferta
Educativa que en la comparación del nivel de cualificación de los
recursos humanos de nuestra Comunidad con el de otros países del
entorno europeo, se observan dos aspectos que nos sitúan en una
posición de inferioridad:
Demanda - 4
- En primer lugar, nuestro actual Sistema Educativo genera una
proporción de población con formación de tipo generalista muy
superior a la que posee formación de carácter técnico-profesional.
-En segundo lugar, el elevado abandono escolar genera un alto
índice de personal que se incorpora a la actividad laboral sin ninguna
cualificación.
Los factores que determinan ambos problemas son, fundamentalmente, de carácter social. La escasa valoración de que gozan los
estudios de Formación Profesional ha derivado en que esta alternativa
resulte inicialmente rechazada, o cuando menos no considerada, por
una parte significativa de los alumnos que se encuentran ante la
disyuntiva de tener que elegir entre B.U.P. y F.P. Asimismo, el hecho
de que los estudios de B.U.P. se hayan configurado como la principal
vía de acceso a los estudios universitarios, que tradicionalmente han
sido los más valorados socialmente, ha constituido un factor más para
la discriminación de la F.P. El segundo de los problemas mencionados, se ve afectado por la desmotivación, que se produce muchas
veces en los alumnos y la despreocupación de sus familias por los
estudios.
La Oferta del Sistema Educativo al entorno productivo
La oferta de nuestro Sistema Educativo actual, cuando menos
en su vertiente reglada, se caracteriza por no encontrarse ni suficiente
ni adecuadamente diversificada. El número de especialidades definidas en sus distintos niveles es reducido y con el tiempo han ido
perdiendo vigencia, alejándose de las nuevas necesidades que plantea
el entorno productivo. Asimismo, observando la distribución del
alumnado por especialidades, se aprecia una fuerte concentración de
los alumnos en un número reducido de ellas, lo que contribuye a la
configuración de un mercado limitado.
Centrándonos en los niveles que plantean una mayor oferta de
especialidades, Formación Profesional y Universidad, nos encontramos con que, en el primer caso (F.P.), a pesar de haber surgido con el
objetivo de adecuarse a las demandas del sector productivo, la escasa
orientación práctica de los contenidos de sus programas, y la rigidez
del sistema planteado para ir adaptándose a nuevas profesiones, han
derivado en un creciente distanciamiento del entorno productivo para
el cual iba destinada.
Por lo que se refiere a la Universidad, se observa que, en la
mayoría de los casos, las especialidades implantadas obedecen más a
una clasificación por áreas de conocimiento que al objetivo de
proporcionar formación que plantee soluciones al entorno productivo.
En cuanto a la de-
Demanda - 5
manda de especialidades que hacen los alumnos, se ha observado que,
en la medida de lo posible, éstos se han ido dirigiendo masivamente
hacia aquéllas que, en cada momento, han estimado que proporcionaban mayores garantías de obtener un empleo posterior. Esta excesiva
concentración de alumnos en determinadas titulaciones ha derivado
en la necesidad de introducir mecanismos (números clausus) que
permitiesen limitar el acceso a las mismas.
De acuerdo con las estadísticas de empleo, el paro incide en
mayor medida sobre el personal que dispone de un menor grado de
cualificación. Así, se concentra, fundamentalmente, entre aquéllos
que disponen de Estudios primarios o Certificado de escolaridad
(40%) y los que únicamente han terminado estudios de E.G.B. (33%).
Habitualmente las estadísticas de empleo aportan datos clasificados por los distintos niveles del Sistema Educativo y por puesto
específico al que se dirigen los demandantes de empleo. Sin embargo,
resulta igualmente interesante el análisis de la concentración del paro
por especialidades dentro de cada nivel educativo.
De acuerdo con datos elaborados por el I.N.E.M. en 1991, los
siguientes gráficos muestran las principales titulaciones, dentro de los
niveles universitario y de formación profesional, que concentraban
un mayor índice de paro:
Universitarios superiores
25%
Incidencia del paro por especialidades
académicas
20%
15%
10%
5%
0%
Medicina
Geografía e
Historia
Derecho
Filosofía y
Filología
Veterinaria
Económicas
Química
Ingeniería
La mayor concentración de parados en este nivel educativo se
presenta en la especialidad de Medicina, que durante mucho tiempo
constituyó un símbolo de cierto prestigio social, que derivó en que
fuese ésta la primera especialidad en la que tuvieron que implantarse
Demanda - 6
medidas restrictivas en el número de admisiones. Le siguen, aunque
a considerable distancia las denominadas carreras de Letras, junto con
Derecho que es la Facultad que, en nuestra Comunidad ha concentrado mayor número de alumnos en los últimos años. En definitiva, se
observa una mayor incidencia del paro en las especialidades menos
conectadas con el mundo empresarial o que quedan circunscritas a
sectores de actividad muy concretos.
Universitarios medios
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Profesorado
Asistente
E.G.B.
social
Sanitaria
Ingeniería
técnica
Turismo
Graduado
Económicas
social
En este nivel educativo, la incidencia del paro, a excepción de
la especialidad de Profesorado de E.G.B. que concentra casi la mitad
de los desempleados, se encuentra más repartida por especialidades.
No obstante, cabe destacar que la evolución del alumnado hace prever
otras dificultades. La especialidad de profesorado de E.G.B. ha visto
disminuir su alumnado considerablemente, debido a la reducción
progresiva de su "numerus clausus". En las especialidades de Graduado y Trabajo Social, el alumnado se ha cuadruplicado en los últimos
seis años, y en las especialidades sanitarias se ha doblado, lo que
probablemente derivará en una mayor incidencia del paro en estas
especialidades en un futuro no muy lejano.
Si analizamos la población inscrita en el I.N.E.M. en mejora de
empleo, es decir, empleados que buscan otro puesto que se adecúe
más a sus expectativas, no se observan diferencias significativas con
respecto a la distribución mostrada anteriormente por los titulados
universitarios, tanto medios como superiores.
Formación Profesional
En el caso de la Formación Profesional, se observan, en
determinadas especialidades, algunas diferencias entre los demandantes de empleo y los de mejora de empleo. El siguiente gráfico
muestra ambas distribuciones a efectos comparativos:
Demanda - 7
40%
30%
20%
10%
0%
Admivo.
Sanitaria
Comercial
Servicios
Electricidad
Metal
Peluquería
Hostelería
y Electrónica
En paro
En mejora de empleo
La especialidad de Administrativo concentra la mayor parte de
los titulados de F.P. en paro, proporción que aún resulta más elevada
entre los que están inscritos en mejora de empleo. Esto es debido a que
es precisamente esta especialidad la que concentra el mayor número
de alumnos en este nivel educativo (algo más del 40% en el curso 91/
92). Por otra parte, es frecuente encontrar un alto índice de demandas
relacionadas con esta área de trabajo con independencia de la titulación que se tenga.
la vertiente de la oferta. No sólo no está adecuadamente distribuida,
fuertemente condicionado por la elección de los propios alumnos, en
requerimientos empresariales.
Así, nos encontramos con que, con independencia de las
especificaciones requeridas por las empresas para los distintos puesel mercado ofrecía. Asimismo, los nuevos profesionales que se han
los que no estaban preparados o que no satisfacían plenamente sus
Demanda - 8
¿Cuál ha sido el papel de las empresas?
Las empresas han permanecido durante largo tiempo, en gran
medida por causas ajenas a ellas mismas, alejadas del Sistema
Educativo. Las carencias en la formación del personal contratado han
sido habitualmente subsanadas por las empresas mediante el adiestramiento del personal en sus tareas, aportándole una formación específica o, más habitualmente, a través de la propia experiencia profesional. Este sistema ha originado por parte del trabajador una especialización excesivamente adaptada, muchas veces, a las características
específicas de un determinado puesto. Para las empresas, el sistema
ha significado en la práctica un elevado coste, aun cuando su efecto
real no se haya reflejado de forma explícita en sus cuentas de
resultados.
Es evidente que se ha producido en los últimos años una
evolución en el papel de las empresas en materia de formación. Se ha
pasado de cumplir una función dirigida fundamentalmente a complementar los conocimientos adquiridos por el trabajador en el Sistema
Educativo, a una participación activa en el desarrollo de la formación
profesional y a una presencia directa, mediante las asociaciones
empresariales, en la propia definición, diseño e impartición de una
parte significativa de la oferta formativa actual.
Sigue habiendo, no obstante, un largo camino que recorrer y
son muchas las necesidades a las que las empresas no encuentran
todavía una respuesta convincente del Sistema Educativo. Es preciso
conocer, por ello, la opinión de los empresarios en cuanto a la
tendencia esperada de los principales aspectos que afectan a la
demanda de profesionales y en qué medida van a mantenerse o
corregirse en el futuro.
Demanda - 9
1.1. Objetivos del estudio.
Los objetivos perseguidos en el estudio, en lo que se refiere a la demanda empresarial, han sido los
siguientes:
* Conocer la tendencia futura de la demanda de profesionales por titulación académica.
* Identificar las áreas que en el Sistema Educativo actual se encuentran insuficientemente representadas, o en las que el personal disponible en el mercado resulta insuficiente.
* Analizar los aspectos que, en el futuro, van a ser más valorados por las empresas a la hora de
manifestar sus demandas de profesionales.
* Conocer el grado de satisfacción de las empresas con el nivel de formación aportado por su personal
en las distintas áreas de actividad y detectar las principales carencias observadas en función del nivel
educativo del que provienen.
* Analizar el grado de compromiso que las empresas adquieren con el personal para su formación, así
como identificar las fórmulas habituales que las empresas utilizan para ello.
En los siguientes apartados, se resumen las conclusiones obtenidas de las opiniones manifestadas por 219
empresas, que han colaborado en el estudio, representativas de los diferentes sectores económicos de nuestra
Comunidad.
Demanda - 10
1.2. Muestra de empresas.
La distribución por sectores de las empresas que respondieron a la encuesta individualizados por provincia,
se muestra en la Tabla adjunta. En total se cursaron 2.128 encuestas, recibiéndose un porcentaje de respuestas
del 10,3%.
SECTORES
Zaragoza
Huesca
Teruel
Total
Agricultura y ganadería
1
0
0
1
Energía y agua
0
0
2
2
Extr.y transformación de minerales
4
3
2
9
Industria química
8
3
1
12
Fabricación productos metálicos
14
5
4
23
Construcción maquinaria y equipos
17
2
1
20
Construcción material y transporte
4
1
1
6
Industria alimentaria
7
1
1
9
Textil,calzado y confección
12
3
5
20
Madera,muebles y papel
10
0
3
13
Construcción
13
5
5
23
Comercio al por mayor
12
3
1
16
Comercio al por menor
12
4
1
17
Restaurantes y Hostelería
4
2
2
8
Reparaciones
2
2
1
5
Transporte y comunicación
7
1
0
8
Instituciones financieras y servicios a empresas
7
2
1
10
Educación
7
2
0
9
Sanidad
2
0
0
2
Otros servicios
6
0
0
6
149
39
31
219
Total
Básicamente se solicitaba al empresario hacer una estimación de la evolución de actividad e inversión en
la empresa y en el sector a corto plazo (2 años) y a largo plazo (resto de la década). En función de esta expectativa
debía indicar la demanda de personal en la empresa por titulación y categoría profesional en los próximos cinco
años.
Dentro de este contexto se le requerían opiniones sobre las tendencias de selección de personal, los aspectos
formativos en la empresa, y las carencias formativas detectadas en el personal contratado.
La encuesta a las empresas tuvo lugar durante los meses de verano junio/julio de 1.992. Por las respuestas
se observará que a esta fecha las empresas no tenían todavía percepción de la crisis de la demanda larvada durante
los años 90-92, en que se llevó a las familias a un endeudamiento exagerado bajo el espejismo europeo y los
acontecimientos del 92. El cierre de éstos se zanja con un incremento explosivo de la morosidad bancaria de
particulares y una caída en barrena de la demanda que arrastra con ella a empresas y trabajadores.
En esta situación de ruptura brutal de expectativas, los datos del estudio no pueden considerarse
representativos de las circunstancias actuales de depresión, y ni mucho menos lo pretendemos. Lo que si creemos
es que una vez vuelvan los mercados a su normalidad y se inicie la recuperación económica, las expectativas
deberían recuperar paulativamente los índices de actividad e inversión apuntados en la encuesta. En esta
coyuntura renovada, el reflejo en la demanda transcurrirá según manifiestan los empresarios en la encuesta.
Dicho en otras palabras, la crisis lo que hace es posponer o retrasar necesidades de personal ya detectadas
en el crecimiento de la empresa. Recuperado el crecimiento se volverán a manifestar las necesidades previas no
cubiertas, mientras no haya tenido lugar un proceso irreversible de destrucción de empresas o actividades.
Demanda - 11
1.3. Muestra de trabajadores.
Adicionalmente se les envió a las empresas un cuestionario independiente dirigido a los trabajadores, con
la finalidad de obtener una idea cualitativa sobre la composición de la plantilla media y su nivel educativoformativo. Debemos señalar que la obtención de respuestas a esta encuesta fue muy dificultosa por la escasa
disposición de los trabajadores a efectuarla y el trabajo que ello suponía para el empresario .
En total se dispone de 1.300 respuestas correspondientes a 28 empresas distribuídas entre todos los
sectores. El número total de trabajadores de estas empresas es 3.772 por lo que el porcentaje de participación del
personal en la encuesta ha sido un 34%. En lo que sigue daremos algunas de las características de la plantilla media
que emergen de los datos de la encuesta, a parte de los que presentaremos luego a lo largo del estudio.
En términos globales, la plantilla encuestada viene caracterizada por una distribución de edades según se muestra en la pirámide de
la figura.
Hombres
Mujeres
Pirámide de edades de la plantilla
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
100
-100
80
-80
60
-60
40
-40
20
-20
0
20
20
40
40
Número de personas
80
60
60
80
100
100
120
120
140
140
En la pirámide se observa el decrecimiento paulatino de las
mujeres activas ante la dedicación familiar a partir de los 25-30 años.
Comparación de respuestas con población activa
Para comprobar la validez cualitativa de la muestra hemos
comparado los datos de hombres y mujeres que han respondido a la
encuesta con la pirámide de población activa para cada caso.
(Hombres)
(Mujeres)
70%
80%
70%
60%
60%
50%
50%
40%
40%
30%
30%
20%
20%
10%
10%
0%
0%
16-19
20-24
muestra
25-54
activos
>54
16-19
20-24
muestra
25-54
activos
>54
Demanda - 12
Como vemos en la comparación la distribución de edades de la muestra para los hombres se aproxima
aceptablemente a la distribución de hombres activos. No es así el caso de las mujeres donde la muestra presenta
un sesgo en favor de las más jóvenes lo que muestra una mayor decisión participativa debido sin duda a un superior
nivel cultural.
Esta constatación nos lleva a señalar la cautela de considerar los datos sobre el nivel educativo de los
trabajadores que utilizaremos en el estudio como un límite superior. Probablemente dentro del 66% de los
trabajadores que no han respondido hay una tendencia a niveles de formación inferiores.
La incorporación a la actividad laboral en el caso de los hombres ha sido realizada en su mayoría (45%)
antes de los 16 años o entre los 16-18 años (28%).
Incorporación al trabajo
(Hombres)
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Antes de
16 años
De 16 a
18 años
De 19 a
20 años
De 21 a
22 años
De 23 a
25 años
Más de
25 años
No
contestan
En el caso de las mujeres la incorporación ha tenido lugar entre
los 16-18 años (45%).
(Mujeres)
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Antes de
16 años
De 16 a
18 años
De 19 a
20 años
De 21 a
22 años
De 23 a
25 años
Más de
25 años
No
contestan
Demanda - 13
Los años de experiencia total trabajados se distribuyen según la
figura.
Años de experiencia laboral
(Hombres)
Media
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
hasta 5
años
de 6 a 10
años
de 11 a 15 de 16 a 20 de 21 a 25 de 26 a 30 de 31 a 35 de 36 a 40 de 41 a 45 de 45 a 50 Más de 50
años
años
años
años
años
años
años
años
años
No
contestan
Como vemos la media de experiencia laboral es de unos 22 años
estando los niveles de edad bastante equilibrados. De aquí puede
deducirse una tasa de renovación por jubilación de un 8% de la
plantilla cada cinco años.
En el caso de las mujeres, teniendo en cuenta la pirámide de
edades anterior donde vimos el efecto de la dedicación familiar, no es
de extrañar que resulte una experiencia media muy inferior.
(Mujeres)
Media
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
hasta 5
años
de 6 a 10
años
de 11 a 15 de 16 a 20 de 21 a 25 de 26 a 30 de 31 a 35 de 36 a 40 de 41 a 45 de 45 a 50 Más de 50
años
años
años
años
años
años
años
años
años
No
contestan
Tal como muestra la figura, la experiencia media es de unos 11
años. Es decir se incorporan a la vida laboral a los 16-18 años,
permanecen en ella unos 11 años, abandonándola por término medio
hacia los 25-30 años en que la responsabilidad familiar se hace
imperiosa.
Demanda - 14
2. EXPECTATIVAS DE DEMANDA DE PROFESIONALES PARA LA DECADA DE LOS 90.
2.1. Expectativas de evolución de la actividad, inversión y demanda de profesionales.
Un primer paso para el análisis de la demanda de profesionales que las empresas van a ejercer en los
próximos años, es el estudio de las expectativas generales sobre crecimiento de la actividad e inversión.
Dada la fecha de realización de las encuestas (primer semestre de 1992) las respuestas no recogen el efecto
de la actual recesión económica, por lo que las conclusiones deben considerarse en un horizonte a medio plazo.
De las expectativas de actividad e inversión previstas es de señalar, por los resultados obtenidos, que las empresas
en el primer semestre de 1992 no tenían percepción alguna de la crisis que se desató de forma virulenta en el cuarto
trimestre del año. Es una constatación del aspecto de crisis de demanda que tiene la recesión actual, provocada
por el excesivo endeudamiento de las familias y que se desató a la conclusión de los acontecimientos del 92.
Evidentemente, el desencadenamiento de la crisis hace que los datos anteriores no puedan utilizarse como
representativos de las expectativas actuales de actividad, inversión y demanda de profesionales. Sin embargo,
creemos que pueden ser representativos de la marcha económica en una situación que puede denominarse normal
y que esperemos pueda alcanzarse pronto. En cualquier caso siempre serán ejemplificadores de la capacidad de
generar empleo y del tipo de empleo, para unas expectativas de actividad e inversión determinadas de las
empresas aragonesas.
Evolución esperada.
Se solicitó a las empresas consultadas que manifestaran sus
expectativas de evolución sobre actividad general, inversión, y
demanda de profesionales, tanto para la empresa como para su sector,
en la década de los 90. Se consideró oportuno dividir la década en dos
períodos, dado que los años contemplados en el primer período
pueden estar condicionados por una serie de acontecimientos previstos que podrían generar diferentes expectativas a las del período
posterior. Los resultados obtenidos de estas consultas fueron los
siguientes:
Número de Empresas en % del total
ACTIVIDAD
GENERAL
Empresa
Sector
Expectativas para la empresa
DOS PROXIMOS AÑOS
Incremento significativo
(10% ó más)
Incremento moderado
(4% a 10%)
Sin variación
(-3% a 3%)
Reducción moderada
(-4% a -10%)
Reducción significativa
(-10% ó más)
No sabe / No contesta
RESTO DECADA
Incremento significativo
(10% ó más)
Incremento moderado
(4% a 10%)
Sin variación
(-3% a 3%)
Reducción moderada
(-4% a -10%)
Reducción significativa
(-10% ó más)
No sabe / No contesta
INVERSION
Empresa
Sector
DEMANDA DE
PROFESIONALES
Empresa
Sector
15%
4%
18%
6%
11%
12%
39%
38%
36%
39%
24%
36%
32%
32%
37%
32%
45%
32%
9%
15%
4%
12%
1%
8%
3%
2%
8%
3%
3%
2%
5%
6%
3%
16%
3%
9%
23%
10%
19%
10%
16%
20%
40%
41%
48%
42%
33%
32%
22%
25%
24%
25%
38%
25%
6%
8%
1%
9%
2%
7%
2%
7%
8%
8%
2%
6%
4%
10%
2%
9%
3%
13%
Demanda - 15
a) Expectativas para la empresa.
En el corto plazo, se observa una similitud en las expectativas
con respecto a actividad e inversión, donde predomina el incremento
moderado (39%) y el significativo (15%). A pesar de las favorecedoras expectativas que esto supone, la demanda de profesionales
aparece dominada por las respuestas que señalan sin variación (45%)
y la falta de decisión que denota el no sabe/no contesta (16%). En
concreto frente a un 54% de empresas que señalan incremento
moderado o significativo de la actividad y de la inversión, solo el 35%
de ellas lo van a afrontar incrementando plantilla.
Evolución de la actividad general, la inversión y la demanda de profesionales
(próximos dos años)
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Ns/Nc
Reducción
Significativa
Actividad
Reducción
Moderada
Sin
Variación
Inversión
Incremento Incremento
Moderado Significativo
Demanda Prof.
Para el resto de la década el número de empresas que manifiestan incremento significativo o moderado de actividad e inversión,
sube a 63% y 67% respectivamente. Es de señalar que un 49% de
empresas indican incremento moderado o significativo de la demanda
de profesionales, aunque un 38% opinan no habrá variación. La
expectativa para el resto de la década era percibida como más
satisfactoria.
Evolución de la actividad general , la
inversión y la demanda de profesionales
(resto década)
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Ns/Nc
Reducción
Significativa
Actividad
Reducción
Moderada
Sin
Variación
Inversión
Incremento Incremento
Moderado Significativo
Demanda Prof.
Demanda - 16
b) Expectativas para el sector.
En general, un 10% adicional de empresas manifestaron unas
expectativas más restrictivas para el sector que para su empresa, en
actividad e inversión. Además se señala un incremento en la proporción de las empresas que esperan una reducción, sobre todo en cuanto
a la actividad general. Sin embargo, en conjunto, las empresas
esperan una mayor demanda de profesionales por parte del sector que
para ellas mismas.
Evolución de la actividad general, la inversión y la demanda de profesionales
(próximos dos años)
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Ns/Nc
Reducción
Significativa
Actividad
Reducción
Moderada
Sin Variación
Inversión
Incremento
Moderado
Incremento
Significativo
Demanda Prof.
Al igual que sucedía con las expectativas para la propia
empresa, para el sector en el resto de la década, las empresas se
manifestaron algo más optimistas. De nuevo un mayor número de
empresas le adjudicaron al sector una mayor demanda de profesionales que la que indican individualmente.
Evolución de la actividad general, la inversión y la demanda de profesionales
50%
(resto década)
40%
45%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Ns/Nc
Reducción
Significativa
Actividad
Reducción
Moderada
Sin Variación
Inversión
Incremento
Moderado
Demanda Prof.
Incremento
Significativo
Demanda - 17
c) Efectos de la recesión económica.
Los datos anteriores han querido reflejar la relación entre la demanda de profesionales y unas condiciones
determinadas de actividad e inversión. En el capítulo siguiente veremos la composición de esta demanda por
especialidades. Como ya hemos repetido a lo largo de estas líneas esta no es la situación actual, dominada por
una brusca recesión, pero si puede ser representativa de la demanda esperada, una vez se establezcan las
expectativas de crecimiento.
Aunque no es nuestro objetivo considerar los efectos de la recesión en las expectativas, al cierre de este
estudio ha sido realizada por el I.E.S.E.(Instituto de Estudios Superiores de la Empresa) una encuesta de opinión
con motivo de su XXXII Asamblea (Nov. 1993), en la que estudian en un conjunto de 795 empresas españolas
(37 aragonesas), precisamente las mismas expectativas de Actividad, Inversión y Plantillas. Por el valor
comparativo que tienen para ilustrar los efectos de la crisis incluímos estos datos para Aragón, de los que debemos
resaltar, son más optimistas que los agregados para toda España.
En la encuesta del I.E.S.E. se preguntaban las expectativas de resultados (actividad), inversión y evolución
de plantillas en términos de incremento sin variación o disminución. Para comparar nuestros datos, hemos
agrupado las respuestas de moderado o significativo y reducido a 100 las expectativas sin agregarles los NS/NC.
Expectativas de actividad, inversión y demanda de profesionales
Junio-julio 1.992
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Reduccion
Actividad
Sin variación
Inversión
Incremento
Las figuras al margen muestran los resultados. Como vemos,
el efecto de la crisis se manifiesta en una dualización de la economía.
Un conjunto de empresas amplio (60%) señalan reducir actividad y
plantilla. Son las que indicaban antes de la crisis que no esperaban
variación, y un 15% de las que esperaban incremento. Curiosamente
el parámetro menos afectado por la crisis es la inversión que disminuye tan solo 7 puntos en las empresas que iban a incrementarla. Debe
tenerse en cuenta que desde hace años la inversión había caído a
niveles muy bajos. No obstante siempre resulta indicativo de una
voluntad decidida de apuesta por el futuro.
Demanda
El efecto sobre la contratación esperada en las empresas
dispuestas a aumentar la plantilla es de un 12%. Sin embargo la
reducción de plantillas es fuerte, en paralelo con la caída de actividad,
tal como señalan un 62% de empresas.
Junio-julio 1.993
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Reduccion
Actividad
Sin variación
Inversión
Incremento
Demanda
Podemos concluir que si ante unas expectativas optimistas de
actividad e inversión, la demanda de personal iba a ser más restrictiva
por favorecerse la componente tecnológica, el efecto de la crisis va a
suponer, está suponiendo, un choque brutal para la mitad de las
empresas. Si en condiciones expansivas de actividad, la contratación
no crecía comparativamente, manteniéndose una considerable bolsa
de desempleados, los efectos de una crisis cuya duración es imprevisible, van a ser demoledores, y conducirán a un cambio en la
estructura del mercado laboral y en la valoración social de la actividad
emprendedora.
Demanda - 18
Consideraciones:
Hemos indicado anteriormente que la realización de la encuesta durante el segundo trimestre
de 1.992 nos sitúa en un horizonte todavía dominado por expectativas de crecimiento. Las respuestas
obtenidas indican que la crisis de demanda, larvada en un excesivo endeudamiento familiar no era
esperada por las empresas, y menos en la forma tan virulenta en que se desató justo al finalizar los
"fastos" del 92 en el mes de septiembre.
Sin pretender significar en este estudio, que la situación mostrada por las respuestas de las
empresas sea representativa de la coyuntura actual, si creemos que de no mediar procesos
irreversibles de destrucción de tejido industrial, puede ser representativa, en lo que respecta a la
demanda laboral, sobre todo en sus aspectos cualitativos en que remita la crisis y se establezcan los
índices de actividad e inversión deseables.
Es interesante observar que los incrementos manifestados a nivel de demanda de profesionales para la propia empresa están siempre (tanto en el corto como en el largo plazo) por debajo de
sus expectativas de evolución en el volumen de actividad y de inversión. Esto pone de manifiesto
que las empresas tienen previsto afrontar el crecimiento de su actividad con inversión en equipos,
en mayor medida que con incrementos de plantilla. Este proceso será gradual, ya que el porcentaje
de empresas que esperan reducciones significativas en la demanda de profesionales a largo plazo
es reducido.
Los incrementos en las inversiones van a estar acompañados de nuevas tecnologías. Por ello,
y dado que parece ser que el incremento de plantilla no va a alcanzar el ritmo inversor, va a ser
necesario el reciclaje continuado en la formación del personal de las empresas.
Las expectativas de evolución de la actividad, e inversión de las empresas se esperaban
superiores al sector. Esto indica que en la empresa se han adoptado ya las decisiones estratégicas
que acompañarán ese incremento de actividad y de inversión, por lo que creen que estarán en mejores
condiciones que el sector para aprovecharlo. De ahí que le adjudiquen al sector una menor actividad
e inversión y que en todo caso el incremento de actividad lo realizará a base de más personal por
no haber incorporado tecnología.
Por ello, si esta aparente contradicción (alcanzar una mayor actividad con una menor
necesidad de profesionales que la competencia) no se basa en otros factores diferenciadores reales
(productividad, imagen, marca, etc.), así como en la disposición de personal con un nivel de
formación más elevado, es difícil pensar que puedan alcanzarse los objetivos de crecimiento
esperados.
En cualquier caso, la formación que reciban tanto los profesionales actualmente integrados
en las empresas, como los que van a incorporarse en los próximos años al mercado laboral, va a
constituir un factor decisivo para disponer de unos recursos cualificados que contribuyan al logro
de dichos objetivos.
El impacto de la crisis está siendo considerable. Un 52% de empresas de las que antes
señalaban no habría variación en su plantilla (44%) o incluso iban a incrementar (13%) se ven
abocadas a la reducción. La actividad ha caído en el 32% de empresas que no esperaban variación
y en un 20% de las de las que esperaban incremento, alcanzando ya a un 64% de las empresas.
Demanda - 19
Curiosamente el número de empresas que esperaban inversión (54%) se reduce solo a 47%.
Por supuesto la inversión total se reduce de sus niveles habituales, ya muy bajos desde hace tres o
cuatro años, como lo manifiestan un 45% de empresas frente a un 7% previo.
El esfuerzo de las empresas para adaptarse a las condiciones de actividad que marca la
recesión, y no desaparecer está siendo enorme.
La reducción de personal afectará sin duda a los menos cualificados con lo que implícitamente
ya se está produciendo una mejora de nivel. En las páginas que siguen veremos las diferencias entre
el nivel educativo de las plantillas y el de la futura demanda. El paso de la crisis acentuará sin duda
la exigencia formativa que se señala.
Demanda - 20
2.2. Expectativas de demanda por titulación y especialidad.
A las empresas se les solicitó cuantificar las expectativas de demanda de personal para los próximos cinco
años, incluyendo la renovación y la jubilación, clasificadas por nivel educativo, rama o especialidad, área de
trabajo y nivel de responsabilidad .
a) Nivel de estudios de la plantilla actual.
Dada la dificultad que plantea para las empresas distribuir su
plantilla por titulación académica, ya que en muchas ocasiones es un
dato que sólo se maneja en el momento de la incorporación, y en otras
los empleados han continuado sus estudios con posterioridad, se
solicitó a las empresas que estimaran la composición de sus plantillas
por categorías profesionales, con el siguiente resultado:
Distribución de la plantilla actual por
categoría profesional.
(encuesta a empresas)
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Gerentes y
Directivos
Jefes y
encargados de
área
Trabajadores
especializados
Trabajadores
no
especializados
Sin especificar
Como puede observarse, se produce una fuerte concentración
(55%) en trabajadores no especializados, que suponen más de la mitad
de las plantillas, lo que hace suponer que se trata de personal con un
nivel de formación relativamente bajo. El 33% de la plantilla son
trabajadores especializados, el 9% jefes y encargados de área y el 3%
gerentes y directivos.
A partir de la encuesta realizada a los trabajadores podemos
estimar el nivel de estudios, correspondiente a la plantilla media.
Demanda - 21
El personal encuestado señala en un 56% poseer estudios de
EGB o primarios. Han finalizado el BUP el 9% y el COU un 2%. La
formación profesional de grado I la tienen el 11% y el 9% F.P. II. Los
titulados universitarios son 6% medios y 5% superiores. Debe tenerse
en cuenta que en la encuesta a los trabajadores, al ser voluntaria, puede
existir un importante sesgo, favoreciendo respuestas de los trabajadores con nivel cultural más elevado. Por ello los datos aquí presentados
deben tomarse como un límite óptimo. Con toda seguridad, el 55%
de EGB o primaria es un límite inferior y la realidad supera esta cifra,
disminuyendo proporcionalmente el peso de los restantes niveles
educativos.
Distribución de la plantilla actual por
nivel de estudios
60%
50%
(encuesta al personal)
40%
30%
20%
10%
0%
Sin
estudios
EGB o
Primaria
BUP o
Bachiller
COU
FP I
FP II
Univers.
medios
Univers.
superiores
b) Nivel de estudios exigidos a la demanda futura
Se solicitó a las empresas que indicaran las expectativas de
demanda de personal por titulación académica, teniendo en cuenta,
tanto las necesidades por creación de nuevos puestos de trabajo, como
por sustitución de bajas esperadas por jubilaciones, rotación de
personal etc, en los próximos cinco años.
Expectativas de demanda de profesionales por nivel de titulación
(encuesta a empresas)
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Sin
estudios
E.G.B.
B.U.P. o
C.O.U.
F.P.
Univ.
medios
Univ.
Otras
Sin
superiores titulaciones especificar
Como vemos el 48% del personal de nueva contratación
provendrá de la formación profesional. Sin estudios o solo EGB, esto
es sin cualificación un 9%. Titulados medios universitarios un 14%
y superiores un 15%.
Demanda - 22
Expectativas de demanda de profesionales por nivel de titulación
50%
(según tamaño la empresa)
40%
30%
20%
10%
0%
Univ.
superiores
Univ.
medios
F.P.
B.U.P. o
C.O.U.
Más de 50 trabajadores
E.G.B.
Otras
titulaciones
Sin
estudios
Sin
especificar
Hasta 50 trabajadores
En un análisis separado por tamaños, se ha obtenido que las empresas por encima de los 50 trabajadores
concentran sus demandas, en mayor medida, sobre los titulados en formación profesional, mientras que en las
de menor tamaño el porcentaje de titulados universitarios resulta muy superior, si bien siempre por debajo de los
de F.P.
En las pequeñas empresas predomina la componente técnica sobre la gestión o comercialización. Su origen
como empresas suele estar asociado habitualmente al conocimiento del producto. La demanda superior de
universitarios está ligada como veremos a la demanda de licenciados en Económicas y Empresariales lo que
supone una apuesta por la mejora en la gestión empresarial o comercial.
Nivel de estudios.
Plantilla actual vs. demanda futura
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sin
estudios
EGB o
Primaria
BUP o
COU
Plantilla actual
FP
Univers.
medios
Univers.
superiores
Demanda futura
Es importante comparar el nivel de estudios de las plantillas actuales con el nivel exigido en las próximas
contrataciones. En la figura vemos que el nivel medio de estudios de la plantilla actual está centrado en la EGB
lo cual significa estudios elementales. La cualificación profesional de un título de FP no llega a un 20% de la
plantilla. Por el contrario la demanda está centrada sobre todo en la titulación de FP, con un 52%. y luego
Universitarios medios y superiores . De aquí la extrema importancia de reconducir el fracaso escolar pues en el
momento actual, la falta de cualificación profesional es garantía de paro.
Demanda - 23
c) Demanda de titulados en F.P.
Demandas de titulados de Formación
Profesional
(distribución por nivel)
La demanda de titulados de Formación Profesional se reparte
en un 34% titulados de primer grado y 66% de segundo grado.
Se observa que las empresas apuestan por el nivel de mayor
formación dentro de la F.P. contribuyendo así a incrementar la edad
de incorporación al mundo laboral hasta casi los 20 años.
34%
66%
F.P. II
F.P. I
Por familias profesionales, la distribución de las demandas de
titulados en F.P. manifestadas por las empresas, independientemente
del nivel concreto requerido, fue la siguiente:
Demanda de titulados de Formación Profesional
(distribución por familia profesional)
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Electricidad y
electrónica
Administración
y Gestión
Metal-mecánica
Hostelería
Química
Otras
Las especialidades más demandadas resultan Electricidad y
Electrónica con un 27% , y Administración y Gestión con un 26%. Le
siguen la rama de Metal-Mecánica con un 19%, Hostelería 10%,
Química un 7% y otras el restante 11%.
Demanda - 24
Dentro del primer ciclo de Formación Profesional, la distribución de la demanda por especialidades viene dada en la figura
siguiente.
Distribución de la demanda por familias
profesionales F.P. I
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Electricidad y
Electrónica
Cocina y
servicios
MetalMecánica
Operador
planta
Electrónica e
Informática
Electricidad
Administración
y secretariado
Otras
35%
Distribución de la demanda por familias
profesionales F.P. II
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Administración
y Gestión
Metal
Hostelería
Otras
En el segundo ciclo de F.P. se observa una mayor concentración por ramas o familias profesionales, siendo las más señaladas las
siguientes: En primer lugar Administración y Gestión con un 33%,
seguido de Metal (18%), Electrónica eInformática (17%) y Electricidad (13%).
Distribución de la demanda por especialidades: Administración y Gestión
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Administrativa
Contabilidad
Marketing
Secretaria
bilingüe
Informática de
gestión
Informática de
empresas
Comercio
exterior
Demanda - 25
Administración y Gestión es la rama más solicitada, lo cual
se corresponde con el hecho de que los titulados en esta especialidad
van a dirigirse a cubrir puestos en el área de Administración, común
a la totalidad de las empresas, con independencia del sector al que
pertenezcan. De hecho, dentro de esta rama la especialidad más
solicitada es la más general, la Administrativa, seguida muy de lejos
por otras más específicas como Márketing, Informática, Contabilidad, etc.
Distribución de la demanda por especialidades: Electrónica e Informática
40%
30%
20%
10%
0%
Electrónica y
comunicaciones
Electrónica
industrial
Mantenimiento
electromecánico
Instrumentación y
control
Equipos de
informática
Sin especificar
Dentro de la rama de Electrónica e Informática, la distribución por especialidades señaladas por las empresas consultadas, el
38% de la demanda corresponde a Electrónica y Comunicaciones,
seguido de Electrónica Industrial (32%) y Mantenimiento Electromecánico (17%).
Distribución de la demanda por especialidades: Electricidad
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Instalaciones y
líneas
Máquinas
eléctricas
Sin especificar
Por lo que se refiere a la familia profesional de Electricidad,
la mayor concentración se presenta en la especialidad de Instalaciones
y Líneas, seguido de Máquinas Eléctricas.
Demanda - 26
Distribución de la demanda por especialidades: Metal
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Máquinas y
herramientas
Automatismos,
neumática y
oleoh.
Matricería y
moldes
Calderería
Sin especificar
Dentro de la rama del Metal, la especialidad que concentra un
mayor porcentaje la demanda manifestada, el 50%, resulta ser Máquinas y Herramientas, seguido a distancia por Automatismos (20%), y
Matricería y Moldes con 13%.
d) Demanda de Titulados Universitarios.
Distribución de la demanda de titulados
universitarios por niveles
48%
52%
Superiores
Medios
A diferencia de lo que sucede con las titulaciones de Formación
Profesional, en el caso de los titulados universitarios no se observa
una clara preferencia por el nivel superior. Las demandas manifestadas muestran porcentajes similares en los dos niveles.
No obstante, la distribución de las demandas por categorías o
niveles de responsabilidad difiere, significativamente, como veremos
más adelante.
Distinguiendo por especialidades, las más señaladas fueron
Económicas y Empresariales con un 35% de la demanda seguida de
Ingeniería con un 18%.
Con respecto a la especialidad de Derecho, en general, únicamente las grandes empresas disponen de
departamento jurídico propio, acudiendo el resto a la contratación de los servicios de profesionales independientes. Así, no es de extrañar que la demanda de estos titulados por parte de las empresas se sitúe en un nivel tan
bajo.
Una razón similar puede asociarse a la baja demanda de Graduados Sociales. Estos titulados son
habitualmente demandados para ocupar puestos en el departamento de personal. Las pequeñas empresas o no
disponen de este departamento, contratando los servicios de profesionales externos, o bien lo tienen integrado
dentro del área más general de Administración, con lo que las labores propias del mismo son desarrolladas por
titulados en otras especialidades, generalmente en áreas administrativas.
Se observa, asimismo, una demanda reducida de titulados en Informática . Si bien, en principio, podía
esperarse una demanda más elevada al ser esta materia muy valorada en el terreno profesional, la razón de esta
Demanda - 27
baja demanda puede estar relacionada nuevamente con el tamaño mediano-pequeño de la empresa aragonesa, que
en general no va a necesitar personal especializado en estas áreas, sino que lo que va a requerir es que este tipo
de conocimientos los presenten el resto de titulados que demanda, como complemento a su formación.
Titulaciones como Veterinaria, Farmacia, Medicina, Ciencias de la Información, Biología, Geología y
Psicología van a tener una demanda prácticamente nula por parte de las empresas aragonesas, ya que el porcentaje
de la demanda que concentran individualmente cada una de ellas se sitúa entre el 0% y el 2%. Otras como Química
y Ciencias Físicas van a tener una demanda reducida, limitada a sectores o puestos de trabajo muy específicos.
Distribución de la demanda de titulados
universitarios superiores por especialidades
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Económicas
Ingeniería
Filología
Derecho
Informática
Químicas
Físicas
Otras
En titulaciones medias es de nuevo Económicas y Empresariales la que domina con un 43% de la demanda seguida de Ingeniería
con un 22%. El resto sigue a un nivel de alrededor de un 5%.
Distribución de la demanda de titulados
universitarios medios por especialidades
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Económicas
Ingeniería
técnica
Profesorado
E.G.B.
Graduado
social
Informática
Sanidad
Arquitectura
técnica
Otras
La titulación más señalada en ambos niveles es la de Ciencias Económicas y Empresariales. Las razones
de esta concentración de la demanda en esta titulación pueden resumirse en dos:
i) La naturaleza de los puestos a que se dirigen.
Habitualmente, los titulados en esta especialidad se dirigen a puestos relacionados con las áreas de
Comercial, Administración y Finanzas, que como ya se ha apuntado son áreas comunes a todas las empresas con
independencia del sector en el que realice su actividad.
ii) La progresiva profesionalización de las plantillas comienza por la captación de titulados con
conocimiento empresarial. Esta titulación es la más directamente relacionada con este ámbito.
Demanda - 28
La concentración por especialidades dentro de esta titulación,
en ambos niveles, resultó la siguiente:
Distribución por especialidades de Titulados superiores:
Económicas y Empresariales.
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sin especificar
Comercial
Organización,
administración
y dirección
Contabilidad
Financiación
Otras
El 50% de la demanda no especifica especialidad, lo que está
relacionado quizás con la demanda genérica de estos titulados por las
Pymes.
Lo mismo ocurre con los titulados medios. En este caso hay una
mayor definición en Comercial y Márketing, en un 24%.
Distribución por especialidades de titulados medios:
Económicas y Empresariales
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sin especificar
Comercial y
Marketing
Contabilidad
Informática de
gestión
Gestión fiscal y
laboral
Administrativa
Otras
En segundo lugar, aunque a bastante distancia, se sitúa la titulación de Ingeniería. La razón fundamental
de la elevada demanda en este caso está relacionada, seguramente, con la estructura empresarial de nuestra
Comunidad, en la que predomina el sector industrial.
El hecho de que se sitúe a bastante distancia de Económicas y Empresariales puede deberse al tamaño
medio de las empresas de Aragón, normalmente reducido. En este tipo de empresas, la rotación del personal de
producción es bastante baja, ya que sus procedimientos en esta área se basan fundamentalmente en la experiencia.
Los mandos intermedios son ocupados por personas con dilatada experiencia en la empresa y los puestos de
elevada responsabilidad que requieren personal altamente especializado, son reducidos.
Demanda - 29
Con respecto a esta titulación, en concreto, la especialidad que
concentra la mayor parte de las demandas de las empresas es la de
Ingeniería Industrial que representa el 67% y 71% de los titulados
superiores y medios, respectivamente.
Distribución por especialidades de titulados superiores:
Ingeniería Industrial
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Mecánica
Distribución por especialidades de titulados medios:
Ingeniería Industrial
Electricidad
Organización
industrial
Metalúrgica
Papelera y
gráfica
Textil
Química
Técnicas
energéticas
Sin
especificar
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Mecánica
Electricidad
Electrónica
Química industrial
Textil
Las especialidades más señaladas en este caso, son Mecánica y
Electricidad con un 45% y 37% respectivamente, y que, por otra parte,
en el nivel de Formación Profesional sólo destacaron en el primer
ciclo de este tipo de enseñanzas. Esto parece confirmar la idea antes
apuntada del deseo de las empresas de profesionalizar sus plantillas.
Una vez cubiertas sus demandas básicas de personal productivo ya
con una determinada cualificación, apuestan por la contratación de
personal con un nivel de formación más elevado, destinado, como
veremos más adelante, a puestos de mayor responsabilidad.
Demanda - 30
e) Demanda por categorías profesionales.
Como se apuntó con anterioridad, las empresas que han colaborado en el estudio, presentaban unas
plantillas con una elevada concentración en trabajadores no especializados. Sin embargo, el análisis que se acaba
de exponer de las demandas manifestadas por estas empresas clasificadas por titulación académica, apunta hacia
una incorporación de personal con niveles de cualificación más elevados.
La distribución de la demanda de profesionales por niveles de
responsabilidad, con independencia de la titulación requerida en cada
caso, comparada con la distribución actual, resulta la siguiente:
Distribución del personal actual y de las
demandas por nivel de responsabilidad
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Trabajadores
no
especializados
Trabajadores
especializados
Actual
Jefes y
encargados de
área
Gerentes y
Directivos
Demandas
Se confirma la tendencia hacia la profesionalización de las plantillas. Mientras que la situación actual de
las plantillas de las empresas muestra un porcentaje de trabajadores no especializados superior al 50%, las
demandas manifestadas de este tipo de personal no alcanzan el 20%. Debemos señalar que si bien el puesto para
el que se les requiere tiene la categoría de no especializado la demanda es en el 50% de los casos de un titulado,
esto es, un trabajador cualificado. Unicamente el 10% de la demanda corresponde a personal con EGB o sin
ningún estudio.
Si se tiene en cuenta que la mayoría de las empresas señalaron que sus expectativas globales de contratación
en la década de los 90 tendían a mantener con escasa variación su volumen actual, puede deducirse que las
empresas van a tratar de sustituir progresivamente las bajas de personal con profesionales con un nivel de
formación más elevado.
Demanda - 31
Las demandas de las empresas clasificadas por nivel de titulación y de responsabilidad presentan la siguiente distribución:
Distribución de las demandas por titulación y nivel de responsabilidad
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Gerentes y
directivos
Jefes área
T.
especializados
Un.Superior
Un. Medios
F.P.II
BUP/COU
E.G.B.
Sin estudios
T. no
especializados
F.P.I
Se observa una lógica tendencia hacia la concentración del personal menos cualificado (sin estudios o con
estudios primarios) en los niveles de menor responsabilidad, la mayoría de ellos en las categorías de trabajadores
no especializados. Esto mismo se observa para los titulados en Formación Profesional de primer grado. Sin
embargo, resulta extraño que no suceda lo mismo con los titulados de B.U.P. o C.O.U., al tratarse de personal
que no dispone de formación específica para ninguna área concreta. No obstante, según datos estadísticos del
I.N.E.M., en general este tipo de titulados suelen figurar inscritos como demandantes de empleo en el área de
Administración, lo cual podría explicar el hecho de que las empresas señalen mayoritariamente la intención de
contratarlos como trabajadores especializados.
Con respecto a los titulados universitarios, se observan diferencias según el nivel: los titulados medios
presentan mayor concentración en lo que se podría denominar mandos intermedios, mientras que los superiores
concentran el mayor porcentaje de puestos del más alto nivel de responsabilidad, Gerentes y Directivos.
Demanda de profesionales no satisfecha.
Se solicitó a las empresas que indicasen las titulaciones o especialidades que no podrían cubrir por falta
de personas con la cualificación requerida o por la ausencia de las titulaciones necesarias en la oferta educativa
actual.
A título orientativo, las necesidades puestas de manifiesto se resumen a continuación. Lógicamente se trata
de necesidades manifestadas por las empresas, algunas de ellas muy específicas para casos concretos, que denotan
la necesidad de mecanismos como los utilizados por el INEM, para una más detallada definición y priorización
de necesidades:
-Titulaciones o especialidades existentes, con defecto de oferta de titulados:
Administración y finanzas.
Chapista automóvil.
Laboratorio.
Mecánica
Electricidad automóvil.
Instalación y líneas.
Ingeniero de obras públicas.
Demanda - 32
Mecánica de automoción.
Electricidad y electrónica.
Fontanería.
A.T.S.
Administrativo contable informático.
Delineante industrial.
Filología inglesa y alemana.
Ingeniero de caminos.
Topografía.
Madera..
Optica.
- Titulaciones o especialidades no existentes o insuficientemente representadas en la zona.
Camareros.
Organización industrial.
Vendedores.
Cocinero.
Calderería.
Mantenimiento.
Pintura industrial y automóvil.
Soldador.
Climatización.
Cronometrador.
Albañil.
Comercio internacional.
Administrador de obra.
Despacho carne y pescado.
Gobernanta.
Obra civil.
Oxicorte.
Recepcionista.
Ajustador.
Asesor fiscal.
Auxiliar caja.
Chef.
Conductor grúa.
Diseño por ordenador.
Calefactor.
Gestión stocks.
Informática.
Maquinista confección.
Oficial panadería.
Serígrafo.
Artes gráficas.
Tapicero.
Telefonía.
Torneros.
Demanda - 33
Consideraciones:
Según declaran las empresas el 55% de la plantilla corresponde a trabajadores no especializados, frente a un 33% que si lo son. En consecuencia con esto, el 56% de los trabajadores
encuestados señalaron disponer tan solo de estudios primarios y el 20% FP.
En clara evolución con las necesidades futuras las empresas demandarán principalmente en
un 48% titulados en FP, siendo la demanda de personal sin estudios o con estudios primarios de un
5%. Ante esta realidad la constatación de un 43% de jóvenes que intentan acceder al mercado laboral
sin cualificación por abandono de los estudios es garantía de paro, como así lo confirman las cifras
de desempleo. A su vez y tal como vimos en la parte de este estudio dedicada a la FP, de no
remediarse con un plan de choque la realidad actual de estos estudios , evitando los posibles peligros
que la implantación mecánica de la LOGSE presenta , esto es sin incrementar en paralelo la cultura
tecnológica de base en la enseñanza general, estaremos ante una situación capaz de comprometer
el desarrollo industrial de la región.
La demanda de titulados de FP se centra principalmente en empresas de mas de 50
trabajadores distribuyéndose principalmente en titulados de F.P. II (66%). De esta manera el 68%
de las nuevas contrataciones serían de personal especializado, de acuerdo con las expectativas de
inversión en equipos señaladas por las empresas.
Las empresas de menos de 50 trabajadores contratarían proporcionalmente más número de
licenciados universitarios. Esto refleja una mejora de gran trascendencia futura y constituye el paso
más decidido para la modernización del tejido industrial de la región.
Las demandas de universitarios van a experimentar un incremento significativo. Es interesante constatar que la demanda se concentra principalmente en licenciados en Económicas y
Empresariales , lo que refleja una conciencia por parte del pequeño empresario de la necesidad de
racionalizar la gestión comercial, contable o financiera de su empresa. En este sentido urge mejorar
y modernizar unos estudios excesivamente masificados y mal ubicados físicamente, probablemente
la facultad más necesitada de toda la Universidad.
En segundo lugar aunque con una intensidad de un 50% aparecen los estudios de Ingeniería
tanto superior como técnica, que se muestran como el decisivo motor de la mejora continua de
producto y tecnología .
Sin quitar ninguna importancia estratégica a la necesidad de actualización permanente y
contacto con la realidad de estos estudios de Ingeniería en todos sus niveles, debemos señalar la
urgente necesidad de elevar los estudios de Económicas y Empresariales al máximo nivel. En esta
tarea al igual que ha ocurrido con la E.T.S. II son los profesores a través de su contacto con la
sociedad los que deben impulsar desde dentro, la necesaria reforma y adecuación de sus enseñanzas
a la realidad práctica de las empresas. Un primer paso en esta dirección viene ya dado con el cambio
en las titulaciones incorporando la licenciatura en Administración y Dirección de Empresas. El
siguiente debiera ser una decidida orientación comercial y una implicación más intensa de estas
facultades y colaboración con la realidad empresarial.
No podemos dejar de hacer algunas reflexiones sobre estos datos en el marco de la crisis
actual. Una crisis profunda de duración prolongada, por lo menos tres o cuatro años.
Demanda - 34
Como vimos por los datos proporcionados por el IESE, la reducción de plantillas afectará a
la gran mayoría de empresas, cuando no su propia viabilidad, dada la rigidez laboral de nuestra
legislación.
Esto significa que una vez restablecida la actividad y con ello la necesidad de contratar, la
exigencia de formación en calidad va a extremarse. Esto significa la formación de grandes bolsas
de paro con nivel educativo bajo y la práctica imposibilidad de acceso al mercado de ese 43% de
jóvenes sin cualificación suficiente.
La necesidad de planes urgentes y medidas extraordinarias, (ligar el subsidio de paro a cursos
de formación) es no tanto una coacción, sino una necesidad.
También debería de ser un motivo de reflexión para las familias y alumnos que se encuentran
inmersos en el fracaso escolar.
Demanda - 35
3. ASPECTOS RELATIVOS A LA INSERCION DE PERSONAL.
Una vez definidas las tendencias en cuanto a la categoría y especialidad de la de contratación de
profesionales, conviene averiguar los aspectos que las empresas van a considerar a la hora de su selección. Estos
pueden clasificarse en tres grandes apartados:
-Aspectos relativos a la formación académica de los posibles candidatos.
Cada vez resulta más frecuente la asociación del puesto a cubrir con determinadas titulaciones que ofrece
el Sistema Educativo, o cuando menos con un determinado nivel. Así, la posesión de un determinado título puede
ser condición indispensable para acceder al puesto.
- Aspectos relativos a la experiencia profesional.
En muchas ocasiones se requiere experiencia previa en puestos similares, incluso con una antigüedad
mínima determinada.
- Otros aspectos.
Con frecuencia se observa que además de los requisitos anteriores que parecen considerarse como
imprescindibles con relativa frecuencia, se valoran determinados aspectos adicionales. Entre los más frecuentes
cabe señalar los conocimientos informáticos, generalmente a nivel de usuario, y el conocimiento de idiomas,
destacando en este caso el del idioma inglés como el más habitual.
3.1. Aspectos valorados en la selección de personal.
Con objeto de conocer con mayor detalle los conceptos que más
van a valorar en la selección de su personal, se solicitó a las empresas
que asignasen determinados valores a una serie de aspectos que con
frecuencia aparecen como requerimientos en las demandas que éstas
manifiestan. La valoración debía considerar los aspectos que primarán en el futuro en la empresa a la hora de la selección del personal.
Los resultados se muestran en el gráfico siguiente:
Aspectos que se valorarán en la selección
de personal
3,50
Bastante
importante
2,50
Poco
importante
1,50
No es
importante
0,50
Cualidades
personales
Experiencia
anterior
Titulación
específica
Referencias
personales
Estudios
adicionales
Idiomas
Expediente
académico
Los aspectos indicados anteriormente como frecuentes en las demandas que manifiestan actualmente las
empresas (titulación académica y experiencia profesional previa) aparecen en lugares destacados. Los estudios
adicionales y los idiomas se sitúan en un plano secundario. Sin embargo, cabe señalar que el aspecto considerado
como más importante es el relativo a las cualidades personales del candidato, apareciendo asimismo en lugar
destacado la disponibilidad de referencias personales del mismo, es decir, la opinión previa de un tercero sobre
Demanda - 36
el candidato. Esto supone que, en general, las empresas van a tomar muy en consideración aspectos de cierta
subjetividad en la elección de los candidatos. Si bien se plantean requerimientos objetivos tales como la
experiencia o la titulación, en definitiva se busca un determinado tipo de persona, probablemente en la búsqueda
del perfil de candidato que más se adapte a la filosofía propia de la empresa y al entorno de trabajo al que deba
incorporarse. El hecho de que la experiencia anterior aparezca en un lugar destacado pone en evidencia la
importancia que tiene la formación práctica para las empresas, sobre todo si ésta ha sido adquirida en el propio
entorno empresarial.
Distinguiendo por áreas de actividad, se observan ciertas diferencias con respecto a las medias obtenidas
si bien, en general, la clasificación anterior se mantiene.
El siguiente gráfico muestra los resultados obtenidos:
Aspectos valorados por área de
actividad
Importancia
4,5
3,5
2,5
1,5
0,5
Cualidades
personales
Experiencia
anterior
Administración
Titulación
específica
Comercial
Referencias
personales
Estudios
adicionales
Producción
Idiomas
Expediente
académico
Investigación y
Desarrollo
Puede observarse que lo que podrían considerarse cualidades subjetivas (cualidades y referencias
personales) se valoran de forma similar en todas las áreas, mientras que con respecto a los aspectos objetivos se
presentan algunas diferencias.
Así, analizando las distintas áreas en comparación con el resto, se observa lo siguiente:
- Area de Administración
Predominan las cualidades subjetivas. Entre las cualidades objetivas más valoradas aparecen la experiencia anterior en puesto similar y la posesión de titulación específica.
- Area comercial
Además de las cualidades personales que, lógicamente, en esta área cobran especial relevancia, señalamos
el alto valor asignado a la experiencia previa en este tipo de actividad, mientras que la posesión de titulación
específica relacionada con estos puestos resulta la menor de todas las áreas. Esto resulta lógico, teniendo en cuenta
la falta de titulaciones intermedias relacionadas con esta actividad, ya que si bien existen especialidades dentro
Demanda - 37
de los estudios Empresariales relacionadas con la misma, el Sistema Educativo no proporciona en la actualidad
titulación universitaria alguna que tenga como objetivo la preparación de profesionales de la venta.
Cabe señalar asimismo que ésta constituye una de las áreas en las que más se valora el conocimiento de
idiomas.
- Area de producción
En esta área los aspectos formativos, en cuanto a titulación, conocimientos adicionales, idiomas y
expediente académico, parecen ser los menos valorados, configurándose nuevamente las cualidades personales
y experiencia anterior en puesto similar como los principales aspectos a tener en cuenta.
- Area de investigación y desarrollo
En general, esta área se caracteriza por un mayor grado de complejidad, en cuanto a que se requiere un
mayor nivel de conocimientos técnicos específicos. De ahí que la posesión de titulación específica resulte
especialmente relevante en la misma, así como el conocimiento de idiomas y el expediente académico, aspecto
que únicamente parece ser apreciado, en alguna medida, en esta área.
Como vemos, únicamente en I & D domina la titulación. En el resto de áreas, la personalidad del aspirante
es el primer criterio a seguir. Es el reflejo de la importancia que las empresas conceden a la persona en la creación
de equipos humanos competentes.
Distinguiendo por niveles de responsabilidad, los resultados
obtenidos se resumen a continuación:
Aspectos valorados por nivel de responsabilidad
4,5
Muy
importante
3,5
Bastante
importante
2,5
Poco
importante
1,5
No es
importante
0,5
Cualidades
personales
Experiencia
anterior
Directivos
Referencias
personales
Titulación
específica
Jefes y Encargados
Estudios
adicionales
Expediente
académico
Idiomas
Empleados
En general, se observa que la importancia asignada a los distintos aspectos disminuye conforme desciende
el nivel de responsabilidad. Las diferencias de valoración entre los tres niveles de responsabilidad considerados
son poco significativas en los aspectos más valorados. Por el contrario, en los aspectos menos valorados las
diferencias son mayores, exigiéndose, especialmente a los directivos, un nivel muy superior al resto de los
puestos. De hecho, ninguno de los aspectos relacionados se considera poco importante para ellos.
Demanda - 38
3.2. Valoración de la realización de prácticas en la empresa.
El 92% de las empresas consultadas manifestaron que la
realización de prácticas en empresas por los estudiantes durante su
etapa de formación constituye un sistema adecuado para su aprendizaje y posterior desarrollo profesional.
Las prácticas en empresas como sistema
de formación
4%
4%
92%
Adecuadas
No adecuadas
Ns/Nc
Este alto grado de convergencia en las opiniones de las empresas resulta fácilmente comprensible, ya que este sistema permite una
mayor adecuación de la oferta educativa con la demanda que ejercen
las empresas, en la medida en que contribuyen a:
- la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos a
situaciones reales,
- la motivación del alumno, que observa la evolución y los
resultados de su aprendizaje,
- la progresiva adaptación del alumno al entorno empresarial.
Aprenden a actuar en su futura profesión a la vez que van adquiriendo
los conocimientos técnicos de la misma,
- una reducción futura de los costes de aprendizaje para las
empresas, en el caso de prórroga de los contratos a la finalización de
las prácticas,
- una ayuda al alumno en la elección de especialidades con
mayor conocimiento de causa.
El 60% de las empresas que consideran adecuada la realización
de prácticas en empresas señaló que las subvenciones constituyen un
factor decisivo para la contratación de personal en formación en su
empresa en concreto.
2%
Las subvenciones: ¿Factor decisivo para
la contratación en prácticas?
38%
60%
SI
NO
NS/NC
Demanda - 39
Esto puede parecer lógico, considerando que la utilización de personal en formación conlleva un coste
asociado en términos de productividad. La capacidad del alumno es menor que la del personal experimentado
y además requiere normalmente un instructor o supervisor directo.
Sin embargo, debería avanzarse en la búsqueda de otras compensaciones a la empresa que colabora
admitiendo alumnos en prácticas, ya que su contribución a elevar el nivel de formación práctica de los mismos
constituye un elemento de indudable valor añadido para el Sistema Educativo.
A este respecto la vía fiscal debería sustituir a la subvención.
3.3. Grado de complejidad de las tareas y período medio de aprendizaje.
Fundamentalmente, las empresas consultadas consideran el grado de complejidad de las tareas normal en
todas las áreas de su actividad empresarial.
Distinguiendo las distintas áreas consideradas, las respuestas
obtenidas de las empresas colaboradoras pueden resumirse en el
siguiente gráfico:
Grado de complejidad de las tareas
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Administración
Muy bajo
Comercial
Bajo
Normal
Producción
Elevado
Investigación y
Desarrollo
Muy
elevado
El área que se configura como de mayor complejidad es la de
Investigación y Desarrollo, dada la elevada cualificación técnica que
requiere. Curiosamente, también es la que presenta mayor porcentaje
de casos con baja complejidad. Ello parece querer significar que se
trata de una área de casuística muy diferente entre unas empresas u
otras.
Adicionalmente señalaremos, que únicamente la tercera parte
de las empresas puede responder a esta pregunta en el área de
Investigación y Desarrollo (frente al 90% que lo hizo en las otras
áreas) lo que da una idea de que se trata de un aspecto poco implantado
en la empresa aragonesa.
Demanda - 40
Lógicamente, existe una fuerte correspondencia entre el grado
de complejidad de las tareas y el tiempo de aprendizaje que se estima
necesario, según se observa en el siguiente gráfico:
Tiempo de aprendizaje de las tareas
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Administrativas
Comerciales
Menos de 3
Productivas
De 3 a 6
Investigación y
Desarrollo
Más de 6
3.4. Nivel de rotación del personal y sus causas.
Consultadas las empresas acerca del nivel de rotación externa
(baja definitiva en la empresa) de su personal, señalaron mayoritariamente que es bajo o muy bajo.
Distinguiendo por áreas de actividad, los niveles de rotación
externa señalados por las empresas se resumen en el siguiente gráfico:
Nivel de rotación externa del personal
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Administración
Muy bajo
I+D
Bajo
Comercial
Normal
Elevado
Producción
Muy elevado
Demanda - 41
Como principales causas que provocan la rotación externa del
personal sobre las empresas, señalaron, por orden de importancia, las
siguientes:
Causas de la rotación de personal
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Personales
Motivos de carácter personal.
Ausencia de posibilidades de promoción.
Dificil
promoción
Política
empresa
Inadaptación
Dificultad
Localización
empresa
Probablemente, este aspecto está directamente relacionado con
el hecho de que el principal concepto que valoran las empresas en su
selección de personal sean las cualidades personales del candidato, tal
como hemos visto anteriormente. En los casos en que sea la empresa
la que provoca la rotación, estos motivos de carácter personal estarán
relacionados normalmente con la falta de adaptación al trabajo o de
identificación con los objetivos y filosofía de la empresa. Por el
contrario, si es el propio trabajador el que provoca la rotación, los
motivos estarán muchas veces relacionados con el deseo de éste de
mejorar su situación laboral, ya sea desde el punto de vista económico
o de promoción profesional.
Como se ha apuntado, éste puede ser uno de los motivos que
induzcan al trabajador a abandonar su puesto en busca de mayores
posibilidades de promoción.
Por otra parte, teniendo en cuenta el predominio de las PYMES
en Aragón, puede entenderse que, en general, sus departamentos o
áreas de actividad dispongan de una estructura reducida, con lo que
las posibilidades de ascenso se ven reducidas.
Política de empresa
Este factor tiene relación directa con los sistemas de contratación del personal, en función de la mayor o menor utilización de los
contratos de carácter temporal.
Demanda - 42
Falta de adaptación al trabajo.
El incremento del desempleo en estos años ha contribuido de
alguna manera a reconducir a muchos trabajadores hacia otro tipo de
puestos para los que no se encontraban inicialmente preparados. Este
hecho contribuye a incrementar la movilidad externa por una doble
vía ya que, por una parte, las empresas tenderán a sustituir estos
trabajadores por otros más preparados y, por otra, los propios
trabajadores permanecerán en situación de búsqueda con el objetivo
de encontrar un puesto que se adapte a su formación.
No obstante, según veremos más adelante, esta razón muestra
incidencia bien distinta según el área de actividad de que se trate.
Con objeto de obtener conclusiones diferenciadas por áreas, a
continuación se indican los resultados alcanzados para cada una de
ellas.
Según se ha comentado anteriormente, el área de Administración no se caracteriza por un elevado grado de complejidad de las
tareas. A pesar de que ello implica una relativa facilidad de sustitución
del personal, el grado de rotación en esta área es el menor de todos los
obtenidos.
Area de Administración
Causas de la rotación externa del personal
Las causas más importantes señaladas por las empresas como
razones de la movilidad externa en esta área se detallan a continuación:
50%
(Area de Administración)
40%
30%
20%
10%
0%
Personales
Difícil
promoción
Política
empresa
Inadaptación
Dificultad
Localización
empresa
Prácticamente la mitad de las empresas señalan como principal
razón para la rotación externa en el área de administración los motivos
puramente personales. Se debe tener en cuenta que, si bien la demanda
empresarial en esta rama es alta en relación con otras, el elevado
número de personas que se pueden acoplar en la rama administrativa
provoca una importante presión en la oferta.
En segundo lugar, aunque a gran distancia, aparece la ausencia
de posibilidades de promoción, algo lógico si se tiene en cuenta el
tamaño medio de la empresa aragonesa, que, en general, no dispone
Demanda - 43
de una estructura administrativa dotada de diversidad de mandos que
permita el desarrollo futuro del personal de esta área.
La numerosa oferta actual de titulados o especialistas en
administración hace que el proceso de absorción y canalización de la
oferta sea lento, aumentando así el número de desempleados con esta
cualificación profesional.
Esto afecta, sobre todo, a los profesionales especializados en la
rama administrativa de F.P. II, ya que un 75% de la demanda
empresarial desea cubrir sus necesidades en este campo con titulados
universitarios, ya sean superiores o medios.
Area Comercial
El nivel de rotación del personal en el área comercial es
ligeramente más elevado que en la de Administración.
En opinión de las empresas consultadas, la razón se debería
buscar en una mayor dificultad del trabajo desempeñado en esta área,
que contribuye a una adaptación más lenta al puesto de trabajo.
Esto puede contribuir a explicar el hecho de que la demanda de
titulados en Ciencias Económicas y Empresariales señalada por las
empresas colaboradoras en el estudio sea mayor en la especialidad
comercial que en el resto.
Un fenómeno que puede aclarar este aspecto es que parte de las
ofertas de empleo para ocupar puestos del área comercial son cubiertas por titulados universitarios, superiores o medios, que ante la
escasez de empleos para los que están más capacitados, aceptan estas
ofertas. Con ello, confían adquirir una experiencia profesional, a la
espera de que les surjan oportunidades de empleos para los que se
sienten más capacitados.
Siguen siendo los motivos de carácter personal los principales
impulsores de la movilidad. No obstante, se producen ciertas diferencias con respecto a las causas que inducen a la rotación, como se
aprecia en el siguiente gráfico:
Causas de la rotación externa del personal
40%
(Area Comercial)
30%
20%
10%
0%
Personales
Difícil
promoción
Política
empresa
Inadaptación
Dificultad
Localización
empresa
Demanda - 44
Cobran mayor importancia dos aspectos o motivos casi inadvertidos en el área administrativa, como son la falta de adaptación al
trabajo y la dificultad del mismo.
Esta área, a juicio de las empresas consultadas, se caracteriza
por una mayor complejidad que el resto (exceptuando I+D), y por ello
requiere de un mayor tiempo de aprendizaje.
Ambas razones pueden ser consecuencia de la escasez de
titulaciones específicas para estas tareas, que motiva el que las
empresas deban contratar a titulados no especializados e inexpertos
en muchas ocasiones. De aquí que la experiencia previa en este tipo
de actividad sea el aspecto más valorado a la hora de seleccionar el
personal para la misma.
Area de Producción
Esta área presenta el nivel de rotación más elevado de todas las
analizadas. Parece lógico, debido a que es una área que generalmente
concentra un mayor número de personas, por lo que aspectos tales
como la contratación temporal resultan más rentables y atractivos
para las empresas. De hecho, en esta área es en la que el aspecto
"política de la empresa" resulta señalado por un mayor número de
empresas entre las razones de la rotación externa, aunque en valor
absoluto no es significativo.
Las razones señaladas por las empresas consultadas para explicar esta mayor rotación en el área de producción más generalizadas
son:
Causas de la rotación externa del personal
40%
(Area de Producción)
30%
20%
10%
0%
Personales
Difícil
promoción
Política
empresa
Inadaptación
Dificultad
Localización
empresa
Como se ve, se produce una menor concentración que en el
resto de las áreas analizadas, debido probablemente a que es la que
mayor nivel de rotación presenta, tal como hemos visto anteriormente.
Demanda - 45
Area de Investigación y Desarrollo
Esta es el área en la que se señala el nivel más bajo de rotación
externa del personal. Este hecho puede venir explicado por una serie
de razones:
1) Requerimiento de un nivel de conocimientos técnicos más
elevado.
2) Prolongado período de formación y aprendizaje del personal
contratado, que exige mayor inversión de tiempo y dinero que induce
a las empresas a tratar de conservar a estas personas.
El gráfico muestra las razones más habituales para la rotación
en esta área:
Causas de la rotación externa del personal
40%
(Area de Investigación y Desarrollo)
30%
20%
10%
0%
Personales
Difícil
promoción
Política
empresa
Inadaptación
Dificultad
Localización
empresa
En este caso, además de motivos puramente personales, las
empresas consultadas señalan la ausencia de posibilidades de promoción como las razones que motivan a los trabajadores a la movilidad
laboral.
Demanda - 46
Consideraciones:
La finalización de los estudios marca uno de los momentos más críticos en la vida de los
jóvenes. La búsqueda de trabajo y la inserción en la vida laboral resulta en la mayoría de las
ocasiones un largo peregrinar debido a los difíciles momentos que atraviesa la situación económica.
A esto se unen las exigencias empresariales a la hora de la selección. En primer lugar valoran las
cualidades personales del candidato seguido de su experiencia profesional. El título, es decir los
conocimientos adquiridos en los estudios pasan a plano secundario y van a la par de las referencias
personales.
Aquí surgen los primeros contrasentidos. El perfil personal es el primer requisito. Son las
aptitudes y actitudes personales y la capacidad para integrarse en un equipo el primer filtro. Son
aspectos que por supuesto no están contemplados en los estudios que únicamente valoran la
capacidad de almacenar conocimientos. En este preciso momento, sin duda el más crucial, pueden
ponerse en evidencia aspectos que quizás con una adecuada orientación en los niveles inferiores del
sistema educativo hubieran hecho destacar en otra profesión o desaconsejar la elegida.
En segundo lugar aparece la experiencia previa. El excesivo academicismo de los estudios
hace que los recién licenciados carezcan de ella. Para evitar esto vemos que en el país más avanzado
en materia escolar, Dinamarca, desde hace pocos años, todos los estudiantes de enseñanza general
deben obligatoriamente realizar a esa edad prácticas en empresas. A su vez en Alemania, el "sistema
dual" de formación consta de 3 años de trabajo en la empresa y 10 horas semanales de clase en las
aulas. El 80% de los jóvenes entre 15 y 19 años pasan por el sistema dual.
En España la excesiva reglamentación laboral ha sido un impedimento real para la inserción
de jóvenes en aprendizaje. Recientemente y solventando numerosas dificultades ha quedado por fin
establecido oficialmente el mecanismo de prácticas en alternancia para la FP que posibilita un
aprendizaje en el mundo laboral, y a la vez un conocimiento del candidato más profundo por parte
de las empresas. Es sin duda el camino a seguir en todos los niveles del sistema educativo.
El 92% de las empresas consultadas están a favor de este sistema, si bien requieren (60%) la
existencia de subvención que sirva para compensar el trabajo añadido que supone este mecanismo.
Sin duda la vía fiscal , mas que la subvención, deberá ser el procedimiento idóneo en el futuro en
que se reconozca plenamente la labor adicional de formación complementaria del sistema educativo
que asumen las empresas .
En general es necesario un período de mas de seis meses para insertarse en la empresa, es decir
para tener un conocimiento del entorno y comenzar a aportar sus conocimientos. A este respecto
veremos en el próximo apartado las carencias principales que manifiestan los recién contratados.
Entre ellas destacan las correspondientes al conocimiento operativo de la empresa. Es sin duda unos
de los aspectos no contemplados en el sistema educativo que debiera incluirse en algún nivel de los
estudios, pues facilitaría el conocimiento del entorno y con ello una rápida inserción.
En general la rotación del personal parece estar relacionada principalmente con los motivos
de carácter personal, al ser este el aspecto más importante de la selección. Por áreas de actividad
aparecen también otros relacionados, como la falta de adaptación al trabajo, la ausencia de
posibilidades de promoción propia de la pequeña empresa y también la política de empresa.
Demanda - 47
4. ASPECTOS RELATIVOS A LA FORMACION APORTADA POR EL TRABAJADOR.
4.1. Nivel de satisfacción de las empresas.
Una vez considerados los aspectos de tipo operativo que pueden tener una cierta incidencia en la valoración
que las empresas asignen al nivel de formación del personal, es preciso conocer su opinión sobre la suficiencia
con que el trabajador se incorpora al mundo laboral.
En general, las empresas consultadas consideran alto el nivel de
formación del personal contratado a nivel directivo o jefe de sección,
no así en cuanto a trabajadores especializados y no especializados.
Nivel de formación por grado de responsabilidad
6,5
Alto
5,5
Suficiente
4,5
Bajo
3,5
Directivos
Jefes de
sección
Trabajadores
especializados
Trabajadores
no
especializados
Distinguiendo por áreas de actividad, el nivel de formación
indicado por las empresas se resume en el siguiente gráfico. Las
carencias más significativas se dan en producción y en I & D.
Nivel de formación por área de actividad
5,50
Alto
5,00
Suficiente
4,50
Bajo
4,00
Administración
Producción
Comercial
Investigación y
Desarrollo
Considerando conjuntamente las opciones señaladas por área
de actividad y nivel de responsabilidad, los resultados obtenidos
fueron los siguientes:
Demanda - 48
Nivel de formación por nivel de responsabilidad y área de actividad
6,25
Alto
5,25
Suficiente
4,25
Bajo
3,25
Administración
Producción
Comercial
Investigación y
Desarrollo
Directivos
Jefes de sección
Trabajadores
Trabajadores no
especializados
especializados
En todas las áreas de actividad el nivel de formación es menor
conforme desciende el nivel de responsabilidad, si bien se producen
notorias diferencias entre las distintas áreas.
Area de Administración
La de Administración es una área en la que no parecen
presentarse problemas de formación. La abundante oferta de profesionales en esta área permite a las empresas seleccionar en un mercado
diversificado y amplio, asegurándose así la contratación del personal
que más se adapte a sus necesidades.
En general esta área presenta los niveles formativos más
elevados en todos los niveles de responsabilidad, incluso en trabajadores no especializados, si bien se considera insuficiente.
Area de Producción
En conjunto, es el área de Producción, junto con la de
Investigación y Desarrollo, las que presentan un nivel más bajo de
formación de personal, aunque probablemente las razones sean
distintas en ambas.
El nivel de los trabajadores no especializados corresponde al de
personas con más bajo nivel de formación en todas las áreas, lo cual
parece lógico si se considera que esta área concentra una mayor carga
de trabajo manual que tradicionalmente ha venido siendo desempeñado por personal de escasa o nula formación académica.
Area Comercial
En general, el nivel de formación del personal del área Comercial se considera suficiente, si bien el descenso a medida que el nivel
de responsabilidad es menor no se presenta tan gradual como en el
resto de áreas.
Así, mientras que en los mandos intermedios y superiores el
nivel de formación se considera más que suficiente, el resto de
personal se sitúa claramente en la banda baja, si bien en los no
especializados se sitúa por encima del resto de áreas.
Demanda - 49
El hecho de que las empresas consideren como cualidad
fundamental de los futuros empleados de esta área la experiencia
previa en puesto similar explicaría ese superior nivel de formación en
los trabajadores no especializados, al tiempo que la adquisición de
mayor experiencia dentro de la empresa, alcanzando puestos de
mayor nivel de responsabilidad, explicaría la diferencia existente
entre los trabajadores especializados y los mandos intermedios.
Area de Investigación y Desarrollo
Esta área presenta similares características a la de Producción,
pero alcanzando niveles de formación más bajos en la mayoría de las
escalas de responsabilidad.
Hay que considerar que el tamaño de las empresas aragonesas
hace pensar que sus áreas de Investigación y Desarrollo deben ser,
cuando las hay, de tamaño reducido y escasos recursos, lo que incide
notablemente en sus posibilidades de contratación de equipos cualificados.
Demanda - 50
4.2. Principales carencias formativas en el personal.
Dado que, como se ha observado en el apartado anterior, las empresas consideran que el nivel de formación
de sus profesionales es mejorable, especialmente en los niveles medios y bajos, interesa identificar los aspectos
específicos sobre los que se observan mayores deficiencias.
Principales carencias formativas del personal por nivel de titulación
Por ello, se solicitó a las empresas que señalaran cuáles eran las
principales carencias formativas que detectaban en su personal, tanto
de reciente contratación como en general, por área de actividad y en
función del nivel de titulación inicialmente aportada por los empleados. Los resultados obtenidos de estas consultas fueron los siguientes:
(Personal en general)
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Formación
Formación
F. técnica
teórica
práctica
general
F. técnica
especializada
UNIVERSITARIOS
Habilid
Habilidad
técnica
directiva
Habilidad de
relación
Conocimiento
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
F.P.
La principal carencia que, en opinión de las empresas consultadas, presenta el Personal en general, con
mayor incidencia entre los titulados en Formación Profesional, es la insuficiente formación práctica con la que
acceden al mercado de trabajo.
En segundo lugar, señalaron la falta de conocimientos técnicos especializados, que, en cierta medida,
resulta razonable con los objetivos que se plantean tanto la Universidad, como los centros de Formación
Profesional. Básicamente se dirigen a proporcionar a los alumnos formación básica relacionada con la
especialidad, pero no se dirige hacia puestos concretos. También aparece en lugar destacado la falta de
conocimientos de idiomas, aunque con menor incidencia entre el personal recientemente contratado como se
observa en las gráficas siguientes. Quiere ello decir que se ha avanzado en esta materia en los últimos años, pero
que todavía quedan esfuerzos que realizar.
Según se desprende de las respuestas de las empresas, la formación teórica y técnica general que
proporcionan los estudios tanto universitarios como de formación profesional resulta suficiente. No sucede lo
mismo con los conocimientos técnicos especializados, en los que se observan muchas más carencias,
especialmente en la Formación Profesional.
También se pone de manifiesto que, en general, existen carencias sobre formación relacionada con
determinadas cualidades valoradas en el entorno profesional, tales como los conocimientos del sector empresarial
en general, habilidades para la dirección y organización y habilidades de relación.
Demanda - 51
En consecuencia, puede decirse que las empresas esperan de los profesionales que contratan una formación
que va más allá de la mera formación técnica especializada para un puesto concreto. Buscan otras cualidades que
permitan la adaptación de la persona no sólo a un puesto concreto sino al entorno global de la empresa y que tengan
capacidad para ir asumiendo de forma progresiva mayores niveles de responsabilidad. De aquí que las empresas
señalaran que el principal aspecto a valorar en la selección de personal en un futuro próximo son las cualidades
personales del candidato.
A continuación se efectúa un análisis separado por áreas de
actividad.
Area de Administración
Personal universitario
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
General
F. Tecnica
Habilidad
Habilidad
especializada
tecnica
directiva
Habilidad de
relación
Conocimiento
Conocimiento
empresa
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
Personal de Formación Profesional
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
General
F. Tecnica
Habilidad
Habilidad
Habilidad de
especializada
tecnica
directiva
relación
Conocimiento
Conocimiento
empresa
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
En el área de Administración, las empresas consultadas se muestran totalmente de acuerdo en que las tres
carencias fundamentales que detectan en el personal de reciente contratación, ya provengan de la Universidad,
o bien procedan de la Formación Profesional, son, por orden de importancia:
- Insuficiente formación práctica.
Demanda - 52
- Escasez de conocimientos operativos de la empresa.
- Bajo dominio de los idiomas.
En el caso de la plantilla en general, las deficiencias encontradas son similares a las anteriores, variando en el grado de importancia.
Como se indica anteriormente, se ha avanzado en el conocimiento de idiomas, pasando a ser la falta de formación práctica el
principal problema observado por las empresas en las promociones
actuales de profesionales.
Area Comercial
Personal universitario
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
General
F. Tecnica
Habilidad
Habilidad
Habilidad de
especializada
tecnica
directiva
relación
Conocimiento
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
Personal de Formación Profesional
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
General
F. Tecnica
Habilidad
Habilidad
especializada
tecnica
directiva
Habilidad de
relación
Conocimiento
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
En el área Comercial se produce una coincidencia de carencias
Demanda - 53
detectadas por las empresas en el personal de reciente contratación,
con independencia del nivel de titulación poseído. Así, coinciden en
señalar nuevamente la insuficiencia de horas prácticas llevadas a cabo
por los futuros profesionales como la principal deficiencia, destacándola también como la primera en el resto de personal laboral.
Ya en un segundo orden de importancia, las empresas colaboradoras destacan la escasez de conocimientos operativos de la empresa en el caso del personal laboral de reciente contratación. Este
problema se puede solventar a medida que se adquiere experiencia e
integración en la empresa, pero sería deseable que se tratara de reducir
por el propio Sistema Educativo, proporcionando a los estudiantes,
como formación complementaria, conocimientos generales empresariales.
Area de Producción
Personal universitario
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
General
F. Tecnica
Habilidad
Habilidad
especializada
tecnica
directiva
Habilidad de
relación
Conocimiento
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
Personal de Formación Profesional
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
F. Tecnica
Habilidad
Habilidad
Habilidad de
Conocimiento
General
especializada
tecnica
directiva
relación
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
Las deficiencias fundamentales señaladas por las empresas consultadas en el área de Producción son
Demanda - 54
prácticamente idénticas a las señaladas en el ámbito comercial, si bien aparece como novedad la falta de
habilidades técnicas de los titulados en F.P. recientemente contratados.
Area de Investigación y Desarrollo
Personal universitario
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
General
F. Tecnica
Habilidad
Habilidad
Habilidad de
especializada
tecnica
directiva
relación
Conocimiento
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
Personal de Formación Profesional
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
F. teórica
F. Práctica
F. Técnica
General
F. Tecnica
especializada
Habilidad
tecnica
Habilidad
directiva
Habilidad de
relación
Conocimiento
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
empresarial
General
Recien contratado
Se señala como principal deficiencia formativa en el área de Investigación y Desarrollo, además de la falta
de formación práctica y de los escasos conocimientos operativos de la empresa, los insuficientes conocimientos
del sector empresarial, en general, con los que acceden al mercado de trabajo los nuevos titulados.
En el caso del personal con cierta experiencia y antigüedad en esta área, las empresas colaboradoras en el
estudio opinan que, además de la falta de conocimientos de idiomas y de la escasez de horas prácticas realizadas
(hecho que se repite a lo largo del estudio), el personal con titulación universitaria carece de habilidades directivas
u organizativas. Este hecho quizá venga propiciado porque dichos titulados no han sido preparados en su etapa
universitaria para ordenar y dirigir recursos humanos.
Por último, las empresas consultadas opinan que sus comisio-
Demanda - 55
Comisionistas y representantes
nistas o representantes carecen, ante todo, de formación práctica, y en
menor grado, de formación teórica y conocimientos técnicos (generales o especializados).
7%
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
F. teórica
F. práctica
F. técnica
general
F. técnica
especializada
Habilidad
Habilidad
técnica
directiva
Habilidad de
relación
Conocimiento
empresa
Conocimiento
Idiomas
sector
empresarial
Personal recién contratado
Personal en general
5. CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN IMPARTIDA POR LAS EMPRESAS.
Demanda - 56
Consideraciones:
Las empresas como receptoras finales de los recursos humanos formados por el sistema
educativo, fueron invitadas a a manifestar su opinión sobre el nivel de formación del personal.
En general señalan un alto grado de formación existente a nivel de Directivos y Jefes de
sección. Conforme se desciende en nivel de responsabilidad señalan un bajo nivel para los
trabajadores especializados e insatisfactorio para los no especializados.
Por áreas de actividad, los administrativos , sobre todo seguidos de los comerciales, son
calificados con un nivel formativo alto, siendo producción e I+D los señalados con un nivel bajo.
Las carencias principales señaladas en los universitarios hacen referencia a la formación
práctica, señalada por un 38% de las empresas seguido de la formación técnica especializada e
idiomas. En FP son a su vez la formación práctica (52%) seguida de la técnica especializada (32%)
teórica (25%), idiomas (25%) y conocimiento de la empresa (25%), las carencias más importantes.
En el personal recién contratado, esto es en promociones escolares más recientes, se repiten
los mismos esquemas, si bien en una intensidad casi mitad.
A pesar de esta indudable mejora en la apreciación, resalta principalmente la carencia
detectada de formación práctica, conocimiento de empresa e idiomas en FP y además la habilidad
directiva en el caso de los universitarios. De nuevo vemos que la carencia principal señalada a lo
largo del sistema educativo es la falta de una formación práctica. Desde EGB a la Universidad, es
detectada inmediatamente por las empresas. Con esto se configura el principal problema a resolver
en el sistema educativo.
Sobre los idiomas vimos el esfuerzo que se está realizando y la solución aportada por la
LOGSE con la obligatoriedad desde los niveles inferiores. Sería muy importante acelerar la puesta
en marcha de esta medida saltando etapas, e implantándose en diversos cursos simultáneamente.
El conocimiento de la empresa aparece como una carencia importante. En un mundo
tecnificado dentro del marco empresarial sería importante considerar aunque fuera como complementarias, materias como funcionamiento de empresas, y nociones de economía o función de
mercados que capacitaran al alumno para entregarse con conocimiento en el mundo de la empresa.
Su comportamiento y capacidad de interpretación y de progresión en la empresa mejorarían.
Esto es especialmente importante en el caso de universitarios que por su formación están
llamados a ocupar puestos directivos, si bien en el momento de incorporación a la empresa ignoran
el funcionamiento orgánico de la empresa, los cometidos de cada área o el simple hecho de lo que
es una letra de cambio, por no hablar de lo que significa un presupuesto o un balance. Salvo, por
supuesto, los licenciados en esas materias específicas que, aunque debieran conocer la práctica,
conocen al menos la teoría.
Sorprende la baja calificación dada a los contratados en el área de I+D. Es probablemente de
nuevo, el reflejo de una falta de formación práctica y experimental.
También es de resaltar la falta de habilidad directiva, señalada en los universitarios.
Ciertamente las calificaciones y el estudio no son todo y la vida de la empresa exige además de
conocimientos, cualidades personales para el trabajo en equipo.
Demanda - 57
A este respecto la vida académica en todos los niveles del sistema educativo debiera
enriquecerse con actividades complementarias que fueran evidenciando y enriqueciendo la personalidad de los jóvenes dentro del marco de una formación integral. Nada menos apto para la vida
de la empresa que la imagen típica del empollón primero de la clase. Cuántos fracasos han cosechado
en la vida real estas personalidades con devoción a una formación académica unidimensional, sin
que nadie que les haya hablado u orientado sobre la realidad, la importancia de las relaciones
humanas, las habilidades de dirección, el trabajo en equipo, la gestión y el liderazgo, y en suma el
valor de la actitud permanente de emprender, en vez de la de ser mero almacén de conocimientos.
Demanda - 58
Hasta ahora se ha comentado cómo la adaptación de los profesionales procedentes del Sistema Educativo
a los puestos de trabajo en la empresa requiere no sólo un nivel formativo previo, sino un período de aprendizaje
que dependerá del grado de complejidad de las tareas a realizar.
Si bien el Sistema Educativo debe contribuir a proporcionar a los futuros profesionales unos conocimientos
básicos que les ayuden a afrontar el mercado laboral, éste no puede cubrir la totalidad de aspectos que las empresas
consideran necesarios, ni todas las posibles situaciones que puedan presentarse en el mercado. Adicionalmente,
la sucesión de cambios tecnológicos que se producen en el entorno empresarial origina la necesidad de adaptar
al personal a las nuevas exigencias de los puestos de trabajo, requiriendo programas de formación orientados al
reciclaje.
Así, las empresas se ven en la necesidad de proporcionar a su personal formación adicional, bien de forma
directa con el apoyo de personal propio o mediante la colaboración de centros o expertos externos.
5.1. Formación del personal: sistemas utilizados.
Consultadas las empresas acerca de las fórmulas habituales que
utilizan para formar a su personal, se obtuvo el siguiente resultado:
Sistemas utilizados para la formación en
la empresa.
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Experiencia
laboral
Centros
especializados
I.N.E.M.
Interna con
profesorado
interno
Autodidacta
Interna con
profesorado
externo
Dirección
individualizada
Algo más del 60% de las empresas señalaron la propia experiencia laboral como la fórmula más utilizada
para la formación del personal. Si se añaden las que señalan fórmulas autodidactas, se observa que un elevado
porcentaje de empresas no dispone de un plan específico para la formación de su personal.
Complementariamente a la experiencia laboral, las empresas consultadas se inclinan, aunque en mucha
menor medida, por la formación a través de cursos en centros especializados o a través del Instituto Nacional de
Empleo. En estos casos, los porcentajes se encuentran muy por debajo de los que serían deseables para lograr
un mayor aprovechamiento de los recursos existentes y una optimización del capital humano de las empresas.
Si se desciende a las empresas que recurren a los cursos de formación internos, con independencia de que
el profesorado sea interno o externo, los porcentajes todavía son menores. Precisamente, este tipo de formación
interna puede ser una de las más adecuadas cuando se trata de ampliación de conocimientos sobre bases técnicas
anteriores, ya que puede suponer un cierto ahorro de costes, se adapta o adecúa a las necesidades concretas de
cada empresa y se puede implantar en el momento que a juicio de las empresas sea el más oportuno.
5.2. Sistema de formación deseable.
Demanda - 59
Una vez conocido cómo se lleva a cabo la formación en las
empresas, conviene conocer su opinión de cómo debería realizarse. El
gráfico siguiente muestra el resumen de las respuestas que, como se
ve, presenta diferencias acusadas:
50%
Fórmulas óptimas de formación del personal
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Centros
especializados
Interna con
profesorado
interno
Interna con
profesorado
externo
I.N.E.M.
Autodidacta
Prácticamente la mitad de las empresas consultadas opina que los cursos de formación deben ser
impartidos en centros especializados (47%). Algo más de un tercio considera que deberían realizarse en la propia
empresa e incluso con instructores propios (35%), y la cuarta parte en la propia empresa con instructores externos
(26%). Se observa, por tanto, que una buena parte de las empresas considera que la propia empresa constituye
una ubicación idónea para el desarrollo de los cursos de formación de su personal. Esto resulta lógico
considerando que la principal ventaja que presenta la realización de cursos en el entorno de la propia empresa
es la mayor adaptación de los mismos a la realidad concreta de la empresa, al tiempo que se hace a los trabajadores
partícipes del plan de formación de la empresa en su conjunto.
Otras opciones, como los cursos impartidos por el I.N.E.M. o la formación autodidacta, apenas son tenidas
en cuenta por las empresas como posibles métodos de formación a pesar de contribuir económicamente a su
existencia.
5.3. Objetivos de la formación: Dotación presupuestaria.
En cuanto a los objetivos a perseguir en la formación del
personal, el gráfico siguiente muestra la opinión de las empresas al
respecto:
2,30
Objetivos de la formación de personal
Más
importante
2,20
2,10
2,00
1,90
1,80
Menos
importante
1,70
Elevar nivel
formación
Cubrir
deficiencias
formativas
Capacitar
promoción
interna
Adaptación a
cambios
tecnológicos
Capacitar
para cambio
de tareas
Aunque las diferencias observadas en las respuestas no son acusadas, se observa que los principales
Demanda - 60
objetivos perseguidos son la elevación del nivel de formación general y la corrección de deficiencias de formación
en origen. Con lo primero se señala el bajo nivel educativo formativo de las plantillas fruto del insuficiente nivel
aportado por el sistema educativo en las últimas décadas. Con lo segundo, se vuelve a apreciar la denuncia, por
parte de las empresas, de la insuficiente formación práctica con la que los nuevos titulados se incorporan al
mercado de trabajo.
Ya en un orden descendente de preferencia, se señalan otros objetivos, como son el desarrollo de las
capacidades del personal para su promoción interna o la adaptación del personal a cambios tecnológicos o de
procedimientos. Es lógico que estos objetivos ocupen un lugar más bajo en la escala de valoración de las
empresas, ya que este tipo de cambios promocionales o tecnológicos no tienen una frecuencia continuada, sino
que son más bien ocasionales.
Las empresas opinan que el objetivo menos importante de la formación interna de su personal es el
desarrollo de las capacidades de la plantilla para cambiar de tareas, lo que parece indicar que el nivel de rotación
interna no es, habitualmente, significativo.
Finalmente, como característica definidora de la formación
impartida por las empresas, se preguntó si disponían de dotación
presupuestaria específica para la formación del personal. El gráfico
siguiente muestra los resultados obtenidos.
4%
Dotación presupuestaria para formación
del personal
25%
7%
58%
Sí, dineraria
Sí, de horas por
empleado/año
6%
De ambas
Ninguna
Ns/Nc
Como puede observarse en torno al 40% de las empresas manifiestan contar con dotación específica para
formación del personal, lo cual no deja de ser importante dado el tamaño medio reducido de las empresas
aragonesas.
Las insuficiencias en la formación aportada por los empleados en el momento de la contratación, que se
han puesto de manifiesto a lo largo de los comentarios anteriores obliga, en consecuencia, a realizar un esfuerzo
por las empresas a título individual .
Probablemente, este esfuerzo debe ser mantenido y reforzado por las empresas, aunque no debe olvidarse
que la responsabilidad inicial atañe fundamentalmente al sistema educativo. Adicionalmente las empresas deben
poder contar con los estímulos, apoyos y mecanismos necesarios para poder contribuir a la elevación del nivel
formativo del personal con el que cuentan pues de ello va a depender su nivel de competitividad futura. A este
respecto la fiscalidad y no la subvención debiera ser la clave decisiva.
Demanda - 61
Consideraciones:
Las carencias en la formación proporcionada por el sistema educativo son subsanadas por las
empresas directamente con la experiencia laboral. En proporción inferior (26%) se utilizan centros
especializados o el INEM ( 22%).
A pesar de esta práctica, las empresas señalan que la formación-experiencia que se ven
obligadas a realizar para cubrir deficiencias formativas se debiera realizar en centros especializados
(46%) o en la empresa, bien con profesorado propio (35%) o exterior (25%). El INEM a pesar de
los grandes recursos de que dispone, no es considerado útil (10%) en esta tarea que es la suya
específica. Esta subvaloración permanente del INEM debiera mover una definitiva reflexión sobre
los fines y actuación de este organismo.
Precisando la finalidad de esta formación, las empresas señalan principalmente elevar el nivel
de la plantilla, cubrir deficiencias formativas y capacitar la promoción interna.
Efectivamente, dado el nivel educativo de las plantillas actuales (55% EGB o primaria) y el
nivel de los recursos demandados (47% FP), la elevación del nivel educativo-formativo de las
plantillas es la necesidad principal de las empresas con el paso del tiempo .
Es indudable que la competencia sin fronteras pone a los recursos humanos de las empresas
a competir entre ellos a través del producto. Es en este momento cuando se apercibe el retraso o
disfunción entre la formación que ha proporcionado el sistema educativo y la que las empresas
necesitan. Porque como vemos por las respuestas, el problema no es tanto la adaptación al cambio
tecnológico o la capacitación para el cambio de tareas sino, lo que es más profundo, elevar el nivel
de formación de la plantilla constituida principalmente por personal con Certificado de Escolaridad,
y cubrir deficiencias formativas en los más recientemente incorporados.
En ambos casos vemos a la empresa obligada a realizar una labor social educativa de base que
no se corresponde, ni le es propia, ni lo que es peor, le es reconocida por la sociedad.
Desde ese punto de vista, la empresa está subsanando con costes a su cargo las deficiencias
de un sistema educativo que tradicionalmente se ha conformado en dar una enseñanza primaria a
la gran masa de población y poco más. El salto cualitativo que debe de dar el sistema en muy poco
tiempo es enorme; el nivel medio a lograr es Formación Profesional.
Desde esta óptica es claro que la empresa viene desarrollando una importantísima labor social
formativa no reconocida en forma alguna, ni considerada socialmente, y menos por aquellos que
como si fuera única justificación de su razón de ser, habitualmente se dedican a magnificar lo
anecdótico y negativo en contra de la empresa y del empresario.
Un 40% de las empresas consultadas tiene asignación presupuestaria permanente dedicada
a formación. Es todavía importante (58%) el número de empresas que no la tienen.
Debe tenerse en cuenta el tamaño medio ( <50) de la empresa aragonesa. En la pequeña
empresa la situación viene muy personalizada en la figura del patrono, y su saber hacer generalmente
ligado a producción de manera muy directa. Ahí probablemente lo importante es la actualización
técnica permanente del empresario. Luego es él mismo quien hace directamente de formador de sus
operarios. En la empresa de superior tamaño este mecanismo no opera por la impersonalidad de las
relaciones, y allí la formación del operario viene procurada mediante planificación y presupuesto,
y encomendada a terceros.
Demanda - 62
La tarea que se desprende de estas líneas es ciertamente de importancia capital. Hoy en día
la competencia directa con países cuyo nivel medio educativo es el de Formación Profesional, nos
obliga ineludiblemente a alcanzar este nivel si no queremos ser una sociedad colonizada industrialmente o de meros servicios vacacionales.
En este contexto es de señalar que esta superación cultural viene impuesta por el compromiso
europeo, y es a través de la empresa, pues se juega la supervivencia, como se transmite la exigencia
a la sociedad.
En cuestión de menos de una generación, la sociedad española debe de recorrer un camino
que otros países transitaron durante tres siglos. El primer paso es concienciar a la sociedad sobre
la urgencia de hacerlo. Remover prejuicios sociales, y dinamizar inercias seculares, para conseguir
implantar sólidamente los valores de la educación y el trabajo, debiera de ser el gran logro de la actual
generación.
Si con este estudio conseguimos aportar algo de nuestro esfuerzo a esa gran tarea común, el
trabajo habrá merecido la pena.