UIL-Italia (castellano) - Unión General de Trabajadores

PROYECTO EUROPEO
ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL
ÁMBITO LABORAL Y EN LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES
TRADUCCIÓN AL CASTELLANO
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL SINDICATO
UNIONE ITALIANA DE LAVORO
Promotor del Proyecto: UGT - España
"Con apoyo de la Comunidad Europea – Programa relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre
Igualdad de Género (2001–2005). La información contenida en esta publicación no necesariamente
refleja la posición u opinión de la Comisión Europea.”
«Eliminación de los Estereotipos de Género en el Marco Laboral y de las Organizaciones
Sindicales (número de referencia VS/2004/0461)
LA INVESTIGACIÓN EN ITALIA
Realizado por:
Maria Grazia Brinchi – coordinadora del proyecto
Gisella Mei
-
encargada del proyecto de investigación
2
……la Baba Jaga cayó repentinamente sobre
Vasilisa y le gritó:
“¿queeeeee quiereeeeees?”
Vasilisa, temblando, “Abuela, he venido
por el fuego ….. .”
“¿y que es lo qué te hace
pensar que te daré la llama?” Gritó la
bruja
“¡porque pido!” Gritó Vasilisa con voz
muy alta
(extraído de “ Mujeres que corren con los
lobos” de Clarissa Pinkola Estés)
3
ÍNDICE
AGRADECIMIENTOS
pág.4
CAPÍTULO I - LA SITUCIÓN ITALIANA
pág. 5
CAPÍTULO II - LAS MOTIVACIONES
pág.12
CAPÍTULO IV - LA INVESTIGACIÓN
pág.20
CAPÍTULO V –PORQUE EL ESTUDIO DE LOS ESTEREOTIPOS
pág.56
CAPÍTULO VI –LA EVOLUCIÓN DE ESTE MODELO
pág. 59
CAPÍTULO VII - ESTRATEGIAS POSIBLES
pág.62
CAPÍTULO VIII -DONDE Y COMO NACE EL ESTEREOTIPO
pág. 64
CAPÍTULO IX -EL TIEMPO AL FEMENINO:
¿PROBLEMA U OPORTUNIDAD?
pág. 67
CAPÍTULO X –A LAS MUJERES EL TIEMPO... LES CUESTA
pág.71
CAPÍTULO XI –LAS MUJERES SON ATRACTIVAS
pág.74
CAPÍTULO XII –LOS ESTEREOTIPOS AL MASCULINO
pág. 77
CAPÍTULO XIII –MUJERES, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
pág. 81
CAPÍTULO XIV – LIDERAZGO FEMENINO, ¿PORQUE NO?
Pág. 87
ANEXO 1
EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
EN TEMA DE CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL Y LA VIDA PROFESIONAL
pág. 93
ANEXO 2
- HACIA LOS NUEVOS ESTATUTOS REGIONALES
BIBLIOGRAFÍA
pág. 99
pág. 106
4
AGRADECIMIENTOS
Durante la realización del estudio sobre los estereotipos, hemos usado la calificada
contribución que nos han ofrecido las Asociaciones expertas en los temas de género y
vaya a ellas nuestro más profundo agradecimiento
De hecho, hemos “cogido con las dos manos” el resultado de las elaboraciones que, a
lo largo del tiempo, han realizado nuestros “compañeros de viaje”, también en
colaboración con la Coordinadora de la Igualdad de Oportunidades de la UIL, motivo
por el que les estamos agradecidos, porque ha sido un trabajo realizado con total
dedicación, estima y profundo afecto, y del que hemos podido sacar nuevas
experiencias y conocimientos que luego hemos plasmado en nuestra forma de “hacer
sindicato”.
Gracias, al Proyecto Mujer y, particularmente, a su Presidenta, Roberta Bartolucci y a
Maria Satta: no hemos tenido escrúpulos en ” saquear” ese maravilloso manual para
los dirigentes de Recursos Humanos de las Pequeñas Empresas que es el TEE Towards a European Equality-Quality”; un trabajo que parece ser atemporal por lo
muy de actualidad que son sus temas, sus análisis y sus indicaciones
Gracias, a todas las amigas de ASDO, a su Presidenta, Agnese Moro, a Miriam
Bonamini, a Giovanna Declich, etc. Por haber ofrecido a la UIL la contribución de un
estudio de investigación, el que se refiere a las “Coaliciones territoriales de
conciliación”, tan necesario como el pan nuestro de cada día para construir unas
políticas de cambio para las mujeres.
Gracias, a la Fundación Brodolini por el original estudio de investigación “When This
is a Man” sobre los estereotipos masculinos.
También en este caso, hemos aprovechado un regalo que nos ha sido ofrecido con
simpatía y competencia.
Gracias, a Loredana Ruggini, la mejor consejera y la mejor maestra de informática: sin
ella los datos del estudio de investigación seguirían aún siendo un campo misterioso,
todo aún por descubrir y estudiar.
Y, finalmente, vaya nuestro sincero agradecimiento a todas las dirigentes y
trabajadoras inscritas en la UIL. Del sector Escuela, del sector Crédito y del sector
Construcción por haber querido participar en una investigación que se coloca, con
toda su competencia, en el filón de las investigaciones y estudios promovido por la
5
Comisión Europea con el Plan de Acción Comunitaria sobre la Igualdad de
Oportunidades 2004/2006.
Esperamos que este estudio – en el que han participado España, Portugal y Bélgica,
además de Italia – pueda ser un instrumento válido para superar, en una óptica de
“conveniencia recíproca” las tradiciones, culturas y costumbres que han relegado a las
trabajadoras y, por lo tanto, a una parte importante de la sociedad, a posiciones
residuales y subordinadas, negándoles ese valor irrenunciable que es la democracia
participada.
Maria Grazia Brinchi
Gisella Mei
6
CAPÍTULO I
LA SITUACIÓN ITALIANA
En el enfoque inicial que queremos dar al Proyecto, es necesario analizar la situación
del empleo femenino italiano e individuar las características de éste si queremos tratar,
de manera sistemática, el complejo problema de los estereotipos en el mundo laboral.
Estereotipos que influyen, profunda y negativamente, en la vida de las mujeres porque
insisten sobre presuntas incapacidades femeninas y condiciona la presencia de las
mujeres a todos los niveles de la sociedad civil.
Italia – junto con Grecia- ocupa el último puesto en el empleo femenino. Pocos años
antes de que venza el plazo del año 2010 fijado por la Conferencia de Lisboa, estamos
aún muy lejos de alcanzar el objetivo del 60% de empleo femenino, habiéndonos
estancado en un miserable 45% con un índice de desempleo en aumento (10,5% contra
el 6,4% de los hombres).
7
Las mujeres ahora ya realizan todo tipo de trabajos pero – en comparación con los
hombres – éstas están más presentes como ocupadas en el sector de los servicios y son
menos numerosas como obreras de los sectores industriales.
Las mujeres realizan también trabajos con horarios atípicos (y esto se refiere
aproximadamente a una cuarta parte de las nuevas contratadas), especialmente en el
sector del comercio, de la sanidad, de la hostelería y restauración.
No cabe duda, que el aumento de la presencia femenina en los altos cargos es un dato
positivo, pero junto a éste, tenemos que registrar un aumento casi igual del porcentaje
del trabajo femenino a tiempo parcial o a tiempo determinado.
Analizando los datos, asistimos, por un lado, a una lenta renovación del empleo
femenino, agravado por un porcentaje pesado de mujeres que no volverán jamás al
mercado laboral por falta de esperanzas y de las “no disponibles”, cuyo número
aumenta respecto a los datos de 1993, de 339.000 unidades.
Es decir, que estamos ante un desempleo aún demasiado alto y que incluye también a un
alto número de mujeres fuera del mercado laboral durante más de 5 años: representan el
5,3% contra el 2,8% de los hombres. Éste dato se radicaliza más en el Sur, con un
12,2% contra el 6% masculino, subrayando así el hecho que en el Sur más de la mitad
de las mujeres desempleadas lo son de larga duración.
Se trata de unos porcentajes que subrayan la situación de angustia en la que está
viviendo la mujer en el mercado laboral italiano que, sin duda, además influye de
manera exponencial en las rentas y en el poder adquisitivo de las familias, determinando
un empobrecimiento generalizado del País.
Además, influyen, ante todo, en la vida de miles de jóvenes que, en unas condiciones de
precariedad seguramente no “forman una familia” o se lo piensas dos veces antes de
hacer un hijo.
Las dificultades evidentes son:
•
una política de empleo que se basa en una flexibilidad tan sumamente sistémica
que, si no se gobierna oportunamente, se transformará en una precariedad
generalizada;
•
una política de la vivienda absolutamente ineficaz e ineficiente para las parejas
jóvenes y/o también para los solteros/as;
8
•
un estado social completamente carente que se sigue basando ( y es lo que hace
principalmente) en las ayudas de las familias sin prever una nueva política de
servicios que sea compatible con las necesidades reales del País
Pues bien, éste es – en rasgos generales – el marco del complejo cuadro de
intervenciones que hay que llevar a cabo si queremos que nuestro País salga de ésa
posición de estancamiento en la que está y vuelva a la competitividad más general
establecida por los parámetros de Lisboa.
Tratar el problema del empleo femenino, significa ocuparse de lo que ya se considera el
problema prioritario de nuestro País: la necesidad de sanear la economía.
El País no puede prescindir del trabajo femenino, porque éste es el factor esencial del
desarrollo social y económico; por lo tanto, individuar los instrumentos y las
modalidades para favorecer una presencia femenina mejor y mayor en el Mundo
Laboral es el compromiso que se debe plantear la política.
Hay que abatir esa tendencia negativa para las mujeres relacionada con el estereotipo de
la ecuación : “más trabajo, menos maternidad”, poniendo en marcha políticas reales de
conciliación que permitan a los trabajadores y trabajadoras conjugar de manera
equilibrada las esperanzas de vida, las necesidades familiares, las condiciones de trabajo
y la vida social.
Volverle a dar todo su valor a la maternidad, es algo que se convierte en la exigencia
prioritaria de un País que desde ya hace demasiado tiempo tiene una falta de natalidad
preocupante y que está, decididamente, en contra tendencia con la de los Países del
Norte de Europa que han desarrollado un sistema de bienestar y de políticas “family
friendly” que han aumentado extraordinariamente la natalidad y los niveles de ayudas
(también para los ancianos) que son decididamente óptimos.
Volver a definir las políticas de bienestar e identificar los nuevos modelos de los
servicios públicos y privados podría representar el primer paso de una sociedad que
quiere y necesita un cambio radical para salir de la crisis económica que está
atravesando. Se trata de un cambio también y ante todo cultural en el que la palabra
clave debe ser la de FLEXIBILIDAD. Veamos porqué.
La vida de la mujer está esencialmente relacionada con la necesidad de coordinar los
tiempos de trabajo, los trayectos de su itinerario, el cuidado de los hijos y ancianos no
9
autosuficientes para poder participar activamente en el proceso económico y social de
su propio territorio de referencia.
Por ello, se hace importante la definición de políticas de tiempos, de horarios, de
transportes, de los servicios que permitan conciliar las necesidades de los ciudadanos a
la luz de una ciudadanía elevada a sistema
Y en ésta óptica está también el cambio cultural de las funciones y papeles tradicionales
de la mujer y del hombre; la eliminación del estereotipo femenino relacionado con el
cuidado de la familia y el del hombre como el perceptor de la renta y, como tal,
prácticamente casi liberado de cualquier otro compromiso de trabajo en la casa.
Los datos que tenemos a nuestra disposición nos dicen que el 77% del trabajo llamado
de cuidados es un trabajo de las mujeres contra un 23% de los hombres que no
dedican ni siquiera 10 minutos a dicha actividad.
La adhesión al Proyecto quiere ser el signo de la necesidad de un cambio radical que
debe interesar al mundo laboral y a la sociedad civil para demostrar que ahí donde falta
las más elementares reglas de democracia – y la igualdad entre sexos es una de ellas – el
desarrollo del país se hace más lento y ello repercute fuertemente en todos los sectores,
desde el político al económico y el social.
Dar a los trabajadores y trabajadoras las mismas oportunidades es algo cada vez más
necesario si consideramos el mercado laboral y el empleo en términos de competitividad
y de oportunidades de desarrollo.
A la luz de lo dicho, pues, es cometido prioritario el valorizar todos los recursos que
puedan ponerse en juego. Las mujeres son el recurso que debe usarse ahora y para el
futuro y es, sin duda, una pérdida para la economía global relegarlas a papeles de
subordinación o de sujeción. Esto, de hecho, produce dificultades de acceso al trabajo,
abandono del trabajo y renuncia a buscar trabajo.
El estereotipo relacionado con la maternidad es una de las causas de la falta de
empleo femenino.
En base a una investigación realizada en el 2003 por el ISTAT por cuenta del CNEL,
resulta que, para las mujeres trabajadoras, el nacimiento del primer hijo es motivo de
abandono de su propio puesto de trabajo. Una renuncia casi definitiva determinada por
las dificultades, una vez más, de conciliar la vida personal con la vida profesional.
10
¿Cual es el perfil de quien deja su propio puesto de trabajo a la llegada de un hijo? Si
analizamos los datos desde el punto de vista de los estudios, veremos que el 26% de las
mujeres que abandonan su puesto de trabajo después del nacimiento de su hijo tiene
estudios medios inferiores, el 18% tiene un diploma de escuela superior y el 12% son
licenciadas.
La diferenciación realizada en base al título de estudios nos debe hacer reflexionar sobre
la importancia que tiene la formación como elemento para la realización de la mujer y
como factor para mantener su profesión: cuanto más alto es el título de estudios
realizados, más bajo el porcentaje de abandono del trabajo. Estos datos se cruzan de
forma determinante con los del sector laboral porque sólo el 8,9% de las empleadas en
el sector público abandona contra el 26,2% del sector privado y un preocupante 15,3%
del sector autónomo.
Es, pues, significativa la seguridad del puesto: aleatoria en el trabajo autónomo, más
real en el sector público, menos en el privado y en estos dos sectores influye también el
horario laboral de forma considerablemente diferente.
Sólo el 15,5% de las madres trabajadoras a tiempo pleno abandona su puesto de
trabajo contra el 68,6% de las trabajadoras a tiempo parcial, cosa que nos lleva a
consideraciones de carácter económico importantes: son, de hecho, las trabajadoras a
tiempo parcial las menos favorecidas por la falta de servicios por lo que,
paradójicamente, se hace bastante poco ventajoso, desde el punto de vista económico,
continuar trabajando y pagar altas cantidades por las guarderías o niñeras.
A propósito de este tema, el estudio ha demostrado que siguen aún siendo los abuelos el
recurso más usado para el cuidado de los menores: 6 niños de 10, de hecho, quedan
encomendados a los abuelos y sólo 2 niños de 10 frecuentan una guardería, de éstos el
6% en el Sur, el 13% en el Centro y el 15% en el Norte.
La tipología contractual es otro factor que influye en el abandono del puesto de
trabajo. La seguridad de un trabajo a tiempo indefinido permite invertir también en los
sacrificios relacionados con la dificultad de conciliación cosa que, en cambio, no
permite la precariedad de un contrato a tiempo definido, especialmente con la actual
reforma del mercado laboral que no cabe duda que no ofrece certidumbres a los que
quieren crear un hogar y una familia.
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Las mujeres, según los estereotipos más usuales tienen “defectos / pecados originales”
que inhiben la realización de sus aspiraciones de vida:
•
•
•
•
•
•
•
¡hacen hijos!
¡tienen que ocuparse de su crecimiento!
¡quieren hacer carrera profesional!
¡quieren recibir formación!
¡quieren ser competitivas!
¡quieren llegar a la cumbre!
¡quieren políticas de igualdad de oportunidades!
Para dar a las mujeres unas reales perspectivas de desarrollo de sus carreras, de
formación permanente, de participación en la vida social, de posibilidad de gestionar
su propio tiempo para ellas mismas y, por lo tanto, de contribuir activamente a los
procesos de desarrollo político y social del País, es necesario tratar sistemáticamente
y de forma radical los importantes nudos que se refieren a:
•
La sectorialidad y a la falta de creación de conexiones entre el mundo
del trabajo y el mundo de los servicios en el territorio;
•
La escasa consideración que se tiene del peso que significa para las
mujeres el cuidados de los ancianos no autosuficientes;
•
La falta de participación de los protagonistas más importantes;
•
La insuficiente consideración de las relaciones de género y de la
subjetividad de las mujeres;
•
La subestimación de la relación entre la calidad y el uso de los servicios
por parte de las mujeres trabajadoras
Éstos son – como es evidente – puntos conflictivos que golpean ante todo lo que es
actualmente la institución más débil: la familia, que siente las faltas de un Estado Social
y que consigue, cada vez menos, hacerle frente porque los modelos de familia han
cambiado y el empobrecimiento general del País ha aumentado a lo largo de estos años.
Son, al mismo tiempo, elementos que perpetúan el estereotipo femenino en el trabajo y
la llamada sociedad civil, ya que influyen de forma importante en las conductas
individuales y colectivas; en las modalidades y organización del trabajo; en la
representación y en la presencia de las mujeres en todos los niveles de la sociedad y, en
fin de cuentas, en toda la institución de la democracia vivida y no sólo proclamada.
Es cometido del sindicato el saber cómo hacer frente a los puntos de mayor debilidad de
las mujeres en el ámbito laboral y es de su incumbencia eliminar los obstáculos, ahora
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ya impracticables y superados por las flexibilidades que impone la mundialización de
los mercados.
Es, pues, necesario, a la luz de querer ofrecer a las mujeres y a los hombres las mismas
oportunidades de elección, intervenir ahí donde la diferencia de trato, debida a
conductas incorrectas que nacen ante todo en el seno de la familia y se desarrollan en la
escuela, en el mundo laboral y se hacen más concretas en fenómenos de exclusión de las
mujeres de la democracia participada, con ese porcentaje tan poco ejemplar del 9%
femenino en el Parlamento italiano, es más fuerte
Pàdraig Flynn decía que” Una economía dinámica es la que hace mejor uso de los
recursos humanos, de los talentos y de las habilidades de las personas”.
Y es justamente con las competencias y habilidades individuales con lo que se da batalla
al estereotipo, considerando que ya no es actual el dividir a las personas, y, por lo tanto,
a los recursos humanos, en diferentes categorías inmóviles y bien definidas.
3
CAPÍTULO II
LAS MOTIVACIONES
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La entrada definitiva de las mujeres en el mundo laboral retribuido extra-doméstico y
esta “femenilización” en aumento (deseada generalmente en Italia y en los demás países
industrializados, uno de los fenómenos sociales más importantes del siglo que acaba de
finalizar hace poco) se remonta a los años 60 y ha llevado a una transformación, lenta
pero inexorable, de todo el sistema laboral y organizativo y, por lo tanto, también social.
Hoy ya, a pesar de la situación de crisis laboral que está atravesando Italia, las mujeres
siguen contratadas o buscan trabajo también después de su matrimonio y del nacimiento
de sus hijos.
En este panorama hay que tener absolutamente en cuenta los factores importantes que
influyen de forma masiva en las políticas empresariales y debemos encontrar unas
soluciones que sean capaces de equilibrar la presencia femenina con la masculina,
eliminando conflictos y desigualdades.
Por lo tanto, hay que estar preparados para conocer los mecanismos de discriminación
que pesan sobre el ingreso de las mujeres en las organizaciones laborales y poner en
marcha toda una serie de itinerarios que tiendan a eliminar la visión sexuada del trabajo.
Los puntos de mayor conflicto se pueden sintetizar de la siguiente manera:
•
El aumento radical de las mujeres como fuerza de trabajo que hace, al mismo
tiempo, más visible el hecho de que éstas estén sub-utilizadas como capital
humano
•
la falta de la fuerza de trabajo masculina debido al bajón demográfico
•
la necesidad de usar todas las competencias disponibles y el potencial humano
•
la mundialización y la expansión de los mercados
•
la tendencia de las mujeres a invertir más y mejor en una formación medioalta y en autoformación.
14
•
la solicitud de las mujeres de tener un mayor acceso a las posiciones directivas
y las aspiraciones de un empleo más elevado.
Aquí, tiene un papel fundamental la percepción que la presencia y la participación de
hombres y mujeres en el desarrollo de la sociedad en la que actúan se base en dos
grandes estereotipos: el SEXO y el GÉNERO.
Si el “Sexo se refiere a las diferencias que determina la biología de manera universal a
nivel morfológico y funcional, el Género, por lo contrario, se refiere a las diferencias
sociales que se aprenden y se refieren a las diferentes culturas en los diferentes
momentos históricos.”
“Se trata pues de significados culturales compartidos e inestables que determinan
catalogaciones sobre las atribuciones fundamentales de ser hombre o de ser mujer,
influyendo sobre las relaciones entre los sexos en todos los contextos sociales
La identidad masculina y femenina, según una opinión ampliamente compartida, genera
unos actos o pensamientos específicos de parte de los hombres y de las mujeres,
haciendo la categoría mujeres y la categoría hombres fuertemente homogénea.
Estas categorías, por efecto de una profecía que se auto cumple, impulsan
frecuentemente a los individuos a comportarse en base a sus esperanzas, así, las
mujeres tenderán a asumir las aptitudes que les son atribuidas y a optar por cosas
existenciales que confirman los estereotipos de género presentes en el contexto social.
El concepto de mothering expresado por Chodorow (1978) expresaría justamente la
tendencia a reproducir en las generaciones femeninas los caracteres considerados como
típicos de las mujeres, es decir, la fragilidad, la debilidad, la necesidad de protección y
la costumbre a la sumisión.
Con la entrada en el mundo laboral, las mujeres abandonan el papel de puras
“reproductoras” (y las características relacionadas con dicho papel) y afirman su propia
autonomía económica y social, iniciando así un proceso de self-empowerment y
entrando así, de pleno derecho, en el mundo de los perceptores de renta
(TEE,
“Towards a European Equality-Quality” – by Progetto Donna, Bologna).
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CAPÍTULO III
EL MARCO NORMATIVO
1. La Constitución Italiana
Artículo 3 Todos los ciudadanos gozan de la misma dignidad social y son
iguales ante la ley, sin distinción alguna por motivos de sexo, raza,
idioma, religión, opiniones políticas, situación social y personal.
Artículo 37 Las mujeres tienen los mismos derechos y la misma
retribución por igual trabajo que los hombres y, al mismo tiempo, las
condiciones de trabajo deberán ser tales para permitir a las mujeres el
desarrollo de sus compromisos familiares;
Artículo 51 La República promueve, con medidas específicas, la igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres”.
En aplicación del artículo 51 de la Constitución italiana, se han incluido en los Estatutos
regionales, en el momento de su renovación, unos artículos específicos que se refieren a
la aplicación de medidas igualitarias entre hombres y mujeres (ver en el anexo el
esquema de los Estatutos)
2. Ley número. 903, del 9 de Diciembre de 1977 sobre la igualdad de trato en el trabajo
para hombres y mujeres: no se permite ningún tipo de discriminación por lo que se
refiere al acceso al trabajo y a la formación profesional, en la selección del personal y en
los anuncios de solicitud de personal, en el estado de familia y maternidad, en la
retribución, en la atribución de títulos y cometidos ni en la posibilidad de progresar en la
carrera profesional.
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3. Ley sobre la igualdad de oportunidades, Ley 125/91
La Ley número 125 de 1991 ha sido realizada para aumentar las oportunidades de
trabajo de las mujeres, la igualdad entre hombre y mujer en el trabajo y para eliminar los
obstáculos a la aplicación de la Igualdad de Oportunidades a través de medidas de
Acciones Positivas.
Introduce en el ordenamiento normativo italiano el concepto de igualdad sustancial entre
hombres y mujeres en el trabajo y en la sociedad, poniendo el acento sobre la necesidad
de un verdadero y real cambio social y cultural que elimine los estereotipos relacionados
con el género y que promueva la efectiva igualdad entre los dos sexos.
3. Ley 215/92 – sobre el Empresariado femenino.
Con esta normativa se ha querido dar contenido a la propensión de las mujeres a crear
micro / pequeñas empresas, promoviendo el desarrollo de estas últimas a través de
fondos específicos que todos los años conceda el Ministerio para las Actividades
Productivas.
4. Decreto legislativo 196 del 2000 "Disciplina de la actividad de las consejeras y
consejeros de igualdad y disposiciones en materia de acciones positivas…”
Con la aprobación del Decreto Ley 196/2000 se ha intentado consolidar la práctica de
las acciones positivas como instrumento prioritario del cambio cultural, con el fin de
desarrollar una diferente consideración de todos esos instrumentos que puedan
contribuir al desarrollo de la igualdad entre sexos. A través de la Ley 125 se ha
dedicado, pues, una atención diferente a las políticas activas del trabajo, incluyendo las
de formación – habitualmente negadas o impedidas de hecho a las mujeres, y ello ha
favorecido la difusión del conocimiento y del intercambio de buenas prácticas que
deberán confluir en el ámbito más natural de las normas contractuales.
5. Ley 53/2000 – “Disposiciones en apoyo de la maternidad y paternidad, a favor del
derecho a los cuidados y a la formación y para la coordinación de los tiempos de la
ciudad”.
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La ley 53/2000 ha sido concebida con el fin de ofrecer nuevas oportunidades, como:
1.
poder estar más cerca de los hijos
2.
disfrutar de vacaciones laborales para eventos y causas particulares.
3.
disfrutar de vacaciones por razones de estudio y de formación
personal.
La sede legítima para definir los compromisos entre las partes referentes a su aplicación,
son los convenios colectivos de segundo nivel (empresa y sindicato de empresa). El
dato que es interesante para nosotros es el que se refiere a la presencia, dentro de la Ley,
de ciertas oportunidades que potencialmente pueden superar los estereotipos de género
que hasta ahora mantienen a las mujeres en posiciones de subordinación respecto a los
hombres, con posibilidades limitadas de hacer carrera, debido a la imposibilidad de
conciliar la vida profesional con la personal y debido a la falta de una formación
adecuada.
La Ley ofrece a los trabajadores y a las trabajadoras la posibilidad de conciliar los
tiempos de vida personal y de vida profesional a través de nuevas formas de flexibilidad
de horarios (la Ley cita, a título indicativo, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a
domicilio y el tele trabajo) y la posibilidad de recuperar la profesionalidad, al volver de
las diferentes bajas, a través de cursos de formación específicos para estos fines.
Para las empresas las ventajas de la aplicación de la Ley se pueden encontrar en las
financiaciones dirigidas sea a experimentar nuevas flexibilidades en los horarios de
trabajo (incluyendo los costes añadidos referentes a los puestos de trabajo, así como los
de los software correspondientes) sea a los procesos correspondientes de formación.
Tal y como prevé la normativa, todas las formas de flexibilidad de horarios relacionadas
con la necesidad de equilibrar harmoniosamente la vida personal y la vida profesional,
deberán ser apoyadas por acuerdos específicos entre la Empresa y los Sindicatos. De
hecho, el espacio dejado a la negociación prevé unos capítulos específicos sobre este
tema.
18
Para la formación y al aprendizaje:
“Deberán ser previstos unos cursos específicos de formación para la
reinserción de las trabajadoras y de los trabajadores cuando concluya el
período de baja, financiables de la cuota destinada a este fin en el fondo
para el empleo, según lo establecido y para los fines previstos en el
Artículo 9 de la Ley 53/2000”.
Para el horario de trabajo
“para poder conciliar los tiempos de vida profesional y vida personal,
podrán también llevarse a cabo proyectos dirigidos a experimentar
formas particulares de flexibilidad y de organización del trabajo, con
prioridad para los padres de niños en edades hasta los 8 años (12 años
si se trata de hijos adoptivos), recibiendo financiaciones del fondo para
el empleo, tal y como está previsto en el Artículo 9 de la Ley 53/2000”.
Para las facilidades y disposiciones para los dependientes por motivos de estudio y
bajas para la formación.
“En aplicación de las previsiones y con las modalidades previstas en el
Artículo 5 de la Ley 53/2000, a los trabajadores que tengan una
antigüedad de 5 años, por lo menos, y que lo soliciten con por lo menos
30 días de antelación, podrá concedérseles ( está previsto la
participación sindical para definir las modalidades de acceso y de
disfrute) un período de baja para fines de formación ( continuo o
fraccionado, de hasta 11 meses a lo largo de toda la vida laboral,
diferente de los organizados o financiados por la empresa, así como de
los previstos por el CCNL – relacionados a la aplicación y a la
ampliación de la Ley 300/1970
Durante dicho período el trabajador/ la trabajadora conservará su
puesto de trabajo y no tendrá derecho a retribución.
19
6. Decreto del 30 de Mayo del 2005. “Aplicación de la Directiva 2002/73CE sobre la
igualdad de trato entre hombres y mujeres, por lo que se refiere al acceso al trabajo, a
la formación y a la promoción profesional y las condiciones de trabajo
En el que, en particular, se indiquen como “discriminaciones los acosos, es decir, esas
conductas indeseables que se llevan a cabo por motivos relacionados con el sexo y que
tengan como objetivo el de violar la dignidad de una trabajadora o de un trabajador y
el de crear un clima de intimidación, hostil, degradante, humillante o ofensivo (Artículo
2, punto 2 bis)”
CAPÍTULO IV
LA INVESTIGACIÓN
Para verificar que aún permanece una cultura fuertemente discriminatoria con respecto a
las mujeres trabajadoras, hemos identificado y subdividido, de forma convencional, con
nuestros socios (UGT- España, Portugal y Bélgica), en tres sectores específicos de
estudio (Escuela, sector bancario y sector de la construcción) los ámbitos de
experimentación.
La muestra italiana ha sido elegida en base a la adhesión de éstas tres categorías al
proyecto y, para tal fin, han sido seleccionadas, a través de unos cuestionarios
específicos (homogéneos para todos los socios) aproximadamente 180 trabajadoras (y
trabajadores en algunos casos) distribuidos de la siguiente manera:
Sector Construcción:
Entrevistadas/os 64
– mujeres 44; hombres 20
20
Sector Escuela:
Sector Bancos:
Entrevistadas/os 58 - mujeres 48; hombres 10
Entrevistadas/os 70
todo mujeres
Las informaciones que hemos recibido de este modo han sido fundamentales para
conocer de manera directa la situación laboral de las mujeres y de los hombres en los
sectores estudiados, permitiendo así poder actuar directamente sobre los problemas,
individuando, para tal fin, las buenas prácticas a las que poder remitirse durante la
negociación nacional.
El cuestionario ha sido subdividido en 8 grupos temáticos que se referían a:
1. los datos personales;
2. las modalidades de acceso al trabajo;
3. la permanencia en el trabajo;
4. la promoción y el acceso a los niveles directivos;
5. las modalidades de acceso a la formación;
6. la retribución;
7. la conciliación vida – trabajo ;
8. los estereotipos de género;
Los 8 grupos fueron, a su vez, subdivididos en subgrupos de 24 preguntas y, en base a
las respuestas obtenidas, hemos podido obtener una visión general de las tres diferentes
categorías.
Como podremos ver, las problemáticas que hemos individuado, aunque con sus
correspondientes diferencias, son comunes y homogéneas para los tres sectores y nos
demuestran que la percepción de los estereotipos de género se siente muy fuertemente
como un elemento de discriminación y la causa de la falta de realización de las mujeres
en el trabajo. Esto hace que el sentido de incapacidad que sienten fuertemente las
mujeres en los puestos de trabajo repercuta también en el ámbito social y político hasta
alcanzar – y esta es la paradoja italiana – el porcentaje mínimo de presencia femenina
en el Parlamento, en el Gobierno, en los Gobiernos regionales y locales.
Publicamos a continuación los resultados de los cuestionarios, expresados en
porcentajes, sector por sector:
21
DATOS PERSONALES
1. edad
.mujeres 70
Créditos
Menos de 18
De 18 a 24
De 25 a 34
De 35 a 44
De 45 a 54
De 55 a 64
0
0
28
28
12
2
El sector bancario es un ambiente mixto; en este caso, han estado de acuerdo en rellenar
los cuestionarios sólo las trabajadoras y la mayoría de las entrevistadas está en la franja
de edad entre los 25 y los 54 años.
Mujeres 44 - Hombres
20
Construcción
Menos de 18
De 18 a 24
De 25 a 34
De 35 a 44
De 45 a 54
De 55 a 64
65 y más
0
6
14
26
14
2
2
Como podemos ver, dentro de éste sector los entrevistados/as se concentran
mayoritariamente en la franja de edad que va de los 25 a los 54 años. Todas las mujeres
cubren funciones administrativas o de secretaría.
Mujeres 48 – Hombres
10
Enseñanza
Menos de 18
De 18 a 24
De 25 a 34
De 35 a 44
De 45 a 54
De 55 a 64
0
0
4
24
34
38
En el sector de la escuela, la franja de edad más representativa es la que va de los 35 a
los 64 años.
22
2. El nivel de educación más importante alcanzado realmente.
El nivel de instrucción es bastante alto en los tres sectores, con unas puntas de un 54%
de instrucción secundaria superior en el sector bancario y del 46% y el 42% de
instrucción universitaria en los sectores de la banca y de la escuela.
banca
Secundaria superior
Universitaria
54%
46%
construcción
Secundaria inferior
Secundaria superior
Universitaria
36%
40%
24%
enseñanza
Secundaria inferior
Secundaria supeerior
Universitaria
3%
24%
42%
II I. ACCESO AL TRABAJO
3. El hecho de ser hombre o mujer influye en el momento de acceder al puesto de
trabajo para el 86%
banca
A menudo
A veces
Influencia limitada
No está de acuerdo
47%%
43%
7%
3%
construcción
A menudo
A veces
Influencia limitada
No está de acuerdo
38%%
41%
6%
13%
enseñanza
A menudo
17%%
23
A veces
Influencia limitada
No está de acuerdo
55%
14%
14%
El sector bancario y el de la construcción son esos sectores en los que ser mujer
representa a menudo una dificultad en el momento de entrar a trabajar. Pero también
para la escuela, con su 55%, el ser mujer representa a veces un problema.
Concluyendo, los tres esquemas ponen de manifiesto claramente que el estereotipo
femenino tiene aún un papel fundamental al acercarse al trabajo
6 dificultades parecidas para las mujeres y los hombres para acceder a un puesto de
trabajo
Banca
A menudo
A veces
Raramente
Jamás
11%
11%
51%
26%
Construcción
A menudo
A veces
Raramente
Jamás
13%
50%
19%
18%
Enseñanza
A menudo
A veces
Raramente
Jamás
21%
38%
34%
3%
En este caso podemos observar diferencias entre las respuestas dadas por las/los
entrevistadas/os: mientras que el 50% de las entrevistas del sector de la
construcción demuestra que también para los hombres existen dificultades para
acceder al trabajo, raramente éstas se han presentado en el sector bancario (52%) y
en la escuela (34%); hay que señalar ese 38% encontrado en la enseñanza que nos
debe llevar a una reflexión, teniendo en cuenta el ambiente tan extremadamente
feminilizado de éste sector.
24
7 tipos de dificultades encontradas por las mujeres.
banca
Compartir de forma desigual las
responsabilidades de familia
Ideas preconcebidas y
estereotipadas
Falta de confianza
Falta de formación
Falta de experiencia profesional
Discriminaciones
Predominio masculino
Construcción
Compartir de forma desigual las
responsabilidades de familia
Ideas preconcebidas y
estereotipadas
Falta de confianza
Falta de formación
Falta de experiencia profesional
Discriminaciones
Enseñanza
Compartir de forma desigual las
responsabilidades de familia
Ideas preconcebidas y
estereotipadas
Falta de confianza
Falta de formación
Falta de experiencia profesional
Discriminaciones
Predominio masculino
39%
38%
26%
3%
3%
1%
1%
44%
56%
50%
6%
19%
13%
52%
41%
34%
48%
14%
7%
3%
Las mujeres encuentras las principales dificultades en el tener que compartir con
su propia pareja el llamado trabajo de cuidados y, por lo tanto, el poder equilibrar
la vida personal con la vida profesional.
Pero, el hecho de que en sus puestos de trabajo sigan existiendo estereotipos
relacionados con el género, las lleva a tener una percepción de ellas mismas
sumamente problemática que se manifiesta en una fuerte falta de confianza en sus
propias capacidades y posibilidades. En todo esto tiene un papel fundamental la
25
falta de una formación adecuada y de experiencia profesional, especialmente en
los sectores de la escuela y de la construcción.
8 tipos de obstáculos
banca
sí
no
No contestan
Falta de formación
Falta de experiencia profesional
Falta de confianza en sus
capacidades
Falta de tiempo
Ideas preconcebidas estereotipadas
construcción
sí
No
No contestan
Falta de formación
Falta de experiencia profesional
Falta de confianza en sus
capacidades
Falta de tiempo
Ideas preconcebidas estereotipadas
enseñanza
sí
no
No contestan
Falta de formación
Falta de experiencia profesional
Falta de confianza en sus
capacidades
Falta de tiempo
Ideas preconcebidas estereotipadas
51%
46%
3%
12%
12%
12%
26%
26%
53%
38%
9%
28%
19%
6%
6%
19%
28%
69%
3%
10%
21%
7%
3%
3%
26
Las contestaciones a esta pregunta son la clara ilustración de la pregunta
anterior, es decir que todos los sectores denuncian la presencia de obstáculos
en el acceso al trabajo
9 estereotipos
Banca
Verdadero falso
Las mujeres están por
80%
20%
naturaleza dispuestas a ocuparse
de los demás
Las mujeres tienen una
15%
85%
disposición natural para las
labores domésticas.
Las mujeres son más honradas
28%
72%
Las mujeres tienen un aspecto
físico atractivo
Las mujeres no tienen ganas de
supervisar el trabajo de los
demás.
Las mujeres tienen menos
fuerza física
Las mujeres están menos
dotadas para las matemáticas y
las ciencias
Las mujeres están más
dispuestas a recibir órdenes.
Las mujeres son más dóciles y
se quejan menos
Las mujeres aceptan más
fácilmente un salario inferior
51%
49%
6%
94%
74%
26%
6%
94%
20%
80%
18%
82%
45%
55%
Construcción
Verdadero falso
Las mujeres están por
75%
25%
naturaleza dispuestas a ocuparse
de los demás
Las mujeres tienen una
75%
25%
disposición natural para las
labores domésticas.
Las mujeres son más honradas
58%
42%
27
Las mujeres tienen un aspecto
físico atractivo
Las mujeres no tienen ganas de
supervisar el trabajo de los
demás.
Las mujeres tienen menos
fuerza física
Las mujeres están menos
dotadas para las matemáticas y
las ciencias
Las mujeres están más
dispuestas a recibir órdenes.
Las mujeres son más dóciles y
se quejan menos
Las mujeres aceptan más
fácilmente un salario inferior
54%
46%
46%
54%
59%
38%
3%
97%
16%
84%
25%
75%
66%
34%
enseñanza
Verdadero falso
Las mujeres están por
55%
45%
naturaleza dispuestas a ocuparse
de los demás
Las mujeres tienen una
24%
76%
disposición natural para las
labores domésticas.
Las mujeres son más honradas
83%
17%
Las mujeres tienen un aspecto
físico atractivo
Las mujeres no tienen ganas de
supervisar el trabajo de los
demás.
Las mujeres tienen menos
fuerza física
Las mujeres están menos
dotadas para las matemáticas y
las ciencias
Las mujeres están más
dispuestas a recibir órdenes
Las mujeres son más dóciles y
se quejan menos
Las mujeres aceptan más
fácilmente un salario inferior
45%
55%
17%
83%
55%
45%
14%
86%
17%
83%
34%
66%
74%
26%
Las ideas preconcebidas que se tienen sobre las mujeres están resumidas en estos
esquemas. Pero en base a las respuestas, a pesar de ello, podemos darnos cuenta
que los estereotipos de género han alimentado durante demasiado tiempo una
28
cultura discriminatoria respecto a la mujer y que su imagen social – ya que ellas
son diferentes de cómo tradicionalmente habían sido representadas – debe
absolutamente ser corregida y debe reflejar, en términos reales y no falsos, la
verdadera esencia femenina
III. PERMANENCIA EN EL EMPLEO
10 Los cometidos de la actividad profesional
banca
Trabajos cualificados
35%
Trabajos administrativos
Trabajos no cualificados
32%
3%
Trabajos técnicos
18%
dirección
3%
construcción
Trabajos cualificados
25%
Trabajos administrativos
Trabajos no cualificados
16%
9%
Trabajos técnicos
38%
dirección
13%
enseñanza
Trabajos cualificados
38%
Trabajos administrativos
Trabajos no cualificados
41%
Trabajos técnicos
10%
dirección
17%
Las funciones técnicas y administrativas son las más ejercidas. En el sector de la
construcción y en la escuela tenemos un buen porcentaje de funciones directivas a las
29
que, en el caso de la escuela, se accede por vía contractual. Es muy diferente, en
cambio, el sector de la construcción: su 13%, de hecho, está representado por dirigentes
hombres. En el sector bancario, sólo el 3% de las mujeres entrevistadas tienen funciones
directivas.
11.
el nivel de satisfacción
Banca
Satisfechas
No satisfechas
54%
46%
En las contestaciones negativas:
Cometidos inferiores a sus
competencias
Falta de cometidos
Cometidos superiores a sus
competencias
Exceso de cometidos
Construcción
Satisfechas
No satisfechas
No contestan
45%
26%
13%
17%
34%
59%
7%
En las respuestas negativas:
Cometidos inferiores a sus
competencias
Falta de cometidos
Cometidos superiores a sus
competencias
Exceso de cometidos
Enseñanza
Satisfechas
No satisfechas
49%
22%
29%
54%
46%
En las respuestas negativas:
30
Cometidos inferiores a sus
competencias
Falta de cometidos
Cometidos superiores a sus
competencias
Exceso de cometidos
54%
23%
23%
El grado de satisfacción supera en poco el porcentaje de los no satisfechos con sus
propios cometidos en el interior de los tres sectores. Las principales
insatisfacciones están representadas por el ejercicio de funciones inferiores a las
respectivas competencias, y, a menudo, por una sobrecarga de cometidos en
relación con las competencias. La falta de funciones específicas es otra causa muy
fuerte de insatisfacción.
12.
El puesto de trabajo en acuerdo con las competencias
banca
Sí
46%
No
35%
No contestan
19%
Construcción
Sí
34%
No
28%
No contestan
38%
enseñanza
Sí
34%
No
59%
No contestan
7%
La percepción de la satisfacción por el propio trabajo se siente más en los sectores
bancario y de la construcción. La mayor insatisfacción se observa en la enseñanza, con
una punta del 59%, que, a nuestro parecer, va a añadirse al otro porcentaje de las que
31
“no contestan” y que deben llevar a una reflexión ulterior más profunda en los tres
ámbitos de nuestra investigación. Las “no respuestas” son, de hecho, un síntoma de
preocupación y no son, en absoluto, motivo de satisfacción de realización personal.
13. Las cualidades más solicitadas :
Banca
Organización
58%
Visión objetiva de la situación
35%
Sentido práctico y capacidad de 58%
decisión
Habilidades de negociación
55%
Capacidad de palabra
66%
Capacidad de liderazgo
20%
Motivación e implicación
60%
Buena presentación
23%
Trabajo en equipo
56%
Sentido de la iniciativa
38%
Placer de ayudar a los demás
28%
Agilidad manual
9%
Fuerza física
0%
Disponibilidad para viajar
12%
Construcción
Organización
50%
Visión objetiva de la situación
31%
Sentido práctico y capacidad de 28%
decisión
Habilidades de negociación
28%
Capacidad de palabra
59%
Capacidad de liderazgo
9%
Motivación e implicación
44%
Buena presentación
25%
Trabajo en equipo
44%
Sentido de la iniciativa
34%
Placer de ayudar a los demás
38%
32
Agilidad manual
9%
Fuerza física
0%
Disponibilidad para viajar
9%
enseñanza
Organización
38%
Visión objetiva de la situación
19%
Sentido práctico y capacidad de 24%
decisión
Habilidades de negociación
17%
Capacidad de palabra
34%
Capacidad de liderazgo
14%
Motivación e implicación
38%
Buena presentación
14%
Trabajo en equipo
33%
Sentido de la iniciativa
24%
Placer de ayudar a los demás
24%
Agilidad manual
5%
Fuerza física
0%
Disponibilidad para viajar
9%
Este grupo de preguntas indica las cualidades que más se les solicitan a las
mujeres y en las que se identifica a las mujeres. Ahora bien, no cabe duda, que el
sentido de organización es una peculiaridad femenina, pero si se la compara con la
capacidad de liderazgo, nos damos cuenta que el estereotipo se vuelve a plantear
nuevamente con prepotencia ya que a las mujeres, comúnmente no se les reconoce
una actitud específica al “mando”.
14.
medidas o estrategias adoptadas para contratar más mujeres
Banca
Sí
8%
33
No
63%
No contestan
29%
Construcción
Sí
31%
No
44%
No contestan
25%
Enseñanza
Sí
32%
No
45%
No contestan
23%
La aplicación de medidas para favorecer una presencia mejor y más calificada femenina
en los puestos de trabajo no es aún completamente satisfactoria. En el sector bancario –
hasta es más – el porcentaje apenas alcanza el 10%.
15.
El sector laboral
banca
Feminizado
22%
Masculinizado
Mixto
No contestan
22%
53%
3%
Construcción
Feminizado
Masculinizado
Mixto
44%
50%
34
16.
No contesta
6%
enseñanza
Feminizado
36%
Masculinizado
Mixto
No contesta
14%
41%
9%
De ahí sobre la igualdad de trato
banca
igualitario
34%
No igualitario
57%
No contesta
9%
Construcción
igualitario
38%
No igualitario
44%
No contesta
18%
enseñanza
igualitario
48%
No igualitario
48%
No contesta
4%
Las preguntas 15 y 16 indican el nivel de igualdad en los tres sectores estudiados con
referencia a una mayor o menor feminilización del ambiente laboral.
La percepción mayoritaria es la que nos dice que sufren tratos discriminatorios respecto
al concepto de igualdad entre sexos.
Los diferentes tratos entre los hombres y las mujeres son debidos a:
banca
Por un trabajo igual las mujeres
están menos pagadas que los
hombres
A igual competencia preferirán
contratar a un hombre
A igualdad de competencia, los
hombres tendrán más
promociones
La dirección es esencialmente
masculina
15%
49%
40%
46%
35
Hay desigualdad en el acceso a la
formación
Hay estereotipos y prejuicios
Desigualdad en la distribución de
las responsabilidades familiares
A igualdad de competencias, son
más las mujeres que tienen un
trabajo precario
A igualdad de competencias son
más las mujeres que trabajan a
tiempo parcial
12%
18%
6%
9%
6%
Construcción
Por un trabajo igual las mujeres
están menos pagadas que los
hombres
A igual competencia preferirán
contratar a un hombre
A igualdad de competencia, los
hombres tendrán más
promociones
La dirección es esencialmente
masculina
Hay desigualdad en el acceso a la
formación
Hay estereotipos y prejuicios
Desigualdad en la distribución de
las responsabilidades familiares
A igualdad de competencias, son
más las mujeres que tienen un
trabajo precario
A igualdad de competencias son
más las mujeres que trabajan a
tiempo parcial
enseñanza
Por un trabajo igual las mujeres
están menos pagadas que los
hombres
A igual competencia preferirán
contratar a un hombre
A igualdad de competencia, los
hombres tendrán más
promociones
La dirección es esencialmente
masculina
Hay desigualdad en el acceso a la
formación
9%
19%
13%
22%
16%
18%
9%
9%
0%
13%
28%
28%
38%
3%
36
Hay estereotipos y prejuicios
Desigualdad en la distribución de
las responsabilidades familiares
A igualdad de competencias, son
más las mujeres que tienen un
trabajo precario
A igualdad de competencias son
más las mujeres que trabajan a
tiempo parcial
14%
24%
10%
7%
Los punto críticos de éste grupo de preguntas están expuestos en los tres
primeros puntos: son los puntos en los que es más evidente la manifestación del
estereotipo, de hecho, a igualdad de competencias se favorecerá la contratación de
un hombre; siempre a igualdad de competencias, será siempre el trabajador el que
tendrá una ventaja en términos de promoción y en su carrera profesional.
IV. PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y ACCESO A LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN
Y DE TOMA DE DECISIONES.
17. Promoción de las mujeres a los puestos de dirección.
banco
Los trabajos de dirección son de
los hombres
Los trabajos de dirección son de
las mujeres
94%
6%
Construcción
Los trabajos de dirección son de
78%
los hombres
Los cometidos de dirección son de 22%
los hombres y de las mujeres
paritariamente
enseñanza
Los trabajos de dirección son de
los hombres
Los trabajos de dirección son de
las mujeres
34%
41%
37
Los cometidos de dirección son de 21%
los hombres y de las mujeres
paritariamente
No contestan
6%
Es evidente que la dirección sigue aún siendo masculina; es interesante el
porcentaje del 21% aproximadamente que se ha encontrado en el sector de la
construcción y en el de la enseñanza referente a una igualdad entre hombres y
mujeres en las funciones de dirección.
18. las medidas y estrategias adoptadas para aumentar el número de mujeres en
los puestos de dirección y de toma de decisiones
banca
Si
No
No contestan
Cuotas
Formación en temas de igualdad
Formación de las mujeres
Adaptación de los horarios de las
reuniones
Flexibilidad de los horarios
Construcción
Sí
No
No contestan
Cuotas
Formación en temas de igualdad
Formación de las mujeres
Adaptación de los horarios de las
reuniones
Flexibilidad de los horarios
Enseñanza
Sí
No
No contesta
Guarderías
Formación en temas de igualdad
Formación de las mujeres
3%
80%
17%
38
17
3%
20
22
19%
53%
28%
20%
3%
12%
28%
10%
69%
20%
26%
20
4%
38
Flexibilidad de los horarios
Adaptación de los horarios de las
reuniones
26
24
Entre las medidas adoptadas se ha dado una escasa importancia a la formación
de las mujeres. Contractualmente se ha logrado una flexibilidad mayor de los
horarios laborales, pero la participación en los cursos de formación se considera
aún muy problemática, como podemos ver en las siguientes preguntas y
respuestas correspondientes.
19 Dificultades encontradas por las mujeres para poder ocupar un puesto de
dirección
banca
Predominio masculino en la 86%
dirección de la empresa
Falta de confianza de las
63%
mujeres en sus capacidades
Dificultades debidas a una
distribución desigual de las
responsabilidades familiares
Estereotipos,
ideas
preconcebidas que llevan a
intentos de disuasión
Reacciones hostiles de los
colegas
Falta de formación
Falta
de
experiencia
profesional
Trabajo precario
69%
38%
9%
6%
3%
3%
Construcción
Predominio masculino en la 41%
dirección de la empresa
Falta de confianza de las
38%
mujeres en sus capacidades
Dificultades debidas a una 25%
distribución desigual de las
responsabilidades familiares
Estereotipos,
ideas 28%
preconcebidas que llevan a
intentos de disuasión
39
Reacciones hostiles de los
colegas
Falta de formación
Falta
de
experiencia
profesional
Trabajo precario
Reacciones hostiles de los
familiares
13%
13%
22%
3%
3%
enseñanza
Predominio masculino en la 66%
dirección de la empresa
Falta de confianza de las
41%
mujeres en sus capacidades
Dificultades debidas a una
distribución desigual de las
responsabilidades familiares
Estereotipos,
ideas
preconcebidas que llevan a
intentos de disuasión
Reacciones hostiles de los
colegas
Reacciones hostiles de los
familiares
Falta de formación
Falta
de
experiencia
profesional
Trabajo precario
76%
41%
10%
3%
21%
10%
17%
El acceso a niveles de dirección presenta los mismos puntos críticos que ya han sido
evidenciados en el bloque de temas relacionados con la permanencia en los puestos de
trabajo: dificultad de conciliación, falta de confianza en las propias capacidades y
posibilidades a lo que se añaden las reacciones hostiles de los colegas. Es interesante el
porcentaje, aunque mínimo, de las reacciones hostiles de los familiares.
V. ACCESO A LA FORMACIÓN
20. participación en los cursos de formación
40
banca
Sí
No
No contesta
26%
63%
11%
La opinión sobre los cursos es:
satisfactoria
Insatisfactoria
No contestan
26%
26%
48%
Construcción
Sí
No
No contesta
6
75%
16%
La opinión sobre los cursos es:
satisfactoria
Insatisfactoria
No contesta
3%
3%
94%
enseñanza
SI
NO
No contesta
24%
72%
10%
La opinión sobre los cursos es:
satisfactoria
Insatisfactoria
No contesta
14%
2%
84%
La formación inadecuada es un factor que se denuncia como falta de
oportunidad y es una constante en los tres sectores.
41
21 los horarios, también, son compatibles con la vida familiar o
personal:
21.
banca
SI
NO
No contesta
23%
47%
30%
Construcción
SI
NO
No contesta
3%
3%
94%
enseñanza
SI
NO
No contesta
10%
2%
88%
a la pregunta de si a las mujeres les han sido ofrecido cursos para que
puedan ocupar puestos de dirección :
banca
SI
3%%
NO
78%
No contesta
22%
suficientes
Horarios compatibles
3%
3%
Respecto a la pregunta formulada, el parecer de las entrevistadas
del sector bancario sobre el contenido de los cursos y sobre la
compatibilidad de horarios de éstos demuestra un preocupante vacío
de sensibilidad para permitir a las mujeres una mejor participación
en la formación.
Construcción
SI
NO
No contesta
12%
69%
19%
:Las participantes del sector en los cursos de formación NO se han
pronunciado sobre el contenido de éstos ni sobre la congruencia de
los horarios.
42
enseñanza
SI
NO
No contesta
19%
69%
24%
El juicio es apenas suficiente
suficiente
7%
VI. RETRIBUCIÓN SALARIAL
DESIGUALDAD SALARIAL
banca
SI
NO
No contesta
26%
425
32%
Entre las entrevistadas que han percibido una discriminación respecto a
la retribución, hay que subrayar que el 8% ha notado una desigualdad
respecto a las colegas; en cambio, el 38% respecto a los colegas hombres
Construcción
SI
NO
No contesta
22%
En éste sector el sentimiento de desigualdad salarial se siente con respecto a
otras colegas en un 13%; el 2% observa una desigualdad compartida entre
hombres y mujeres.
Enseñanza
SI
NO
No contesta
31%
66%
10%
En este sector la desigualdad sentida es del 10% respecto a las colegas; del 10%
también respecto a los hombres.
VII. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA PROFESIONAL
Banca
SI
NO
20%
66%
43
No contesta
14%
Construcción
SI
NO
No contesta
28%%
47%
19%
enseñanza
SI
NO
No contesta
17%
81%
2%
Para la mayoría de los/las entrevistados/as los horarios de trabajo NO
constituyen un problema y esto es, seguramente, un dato positivo que
reconoce en el poder de mediación que tiene la negociación un
instrumento importante para contribuir a mejorar la organización del
trabajo.
44
VIII. LUCHAR CONTRA LOS ESTEREOTIPOS RELACIONADOS CON EL
GÉNERO
Banca
Sensibilización, desde la más tierna edad, a los
fenómenos de igualdad
66%
Campañas de educación pública de lucha contra 20%
los estereotipos de género
Difusión de estadísticas por sexos sobre las
desigualdades
3%
Más servicios para el cuidado de niños y de las
personas dependientes
58%
Eliminación de las discriminaciones salariales
32%
Formación de los trabajadores sobre el tema de
la igualdad
38%
Formaciones con el fin de alentar a las mujeres
a que tomen responsabilidades.
43%
Favorecer las actividades económicas de las
mujeres
23%
Medidas para alentar la repartición de las
responsabilidades familiares
38%
Reforzar los derechos sociales de las personas
que tienen un trabajo precario
26%
Construcción
Sensibilización, desde la más tierna edad, a los
fenómenos de igualdad
41%
Campañas de educación pública de lucha contra 22%
los estereotipos de género
45
Difusión de estadísticas por sexos sobre las
desigualdades
22%
Más servicios para el cuidado de niños y de las
personas dependientes
22%
Eliminación de las discriminaciones salariales
33%
Formación de los trabajadores sobre el tema de
la igualdad
44%
Formaciones con el fin de alentar a las mujeres
a que tomen responsabilidades
25%
Favorecer las actividades económicas de las
mujeres
19%
Medidas para alentar la repartición de las
responsabilidades familiares
22%
Reforzar los derechos sociales de las personas
que tienen un trabajo precario
16%
enseñanza
Sensibilización, desde la más tierna edad, a los
fenómenos de igualdad
41%
Campañas de educación pública de lucha contra 41%
los estereotipos de género
Difusión de estadísticas por sexos sobre las
desigualdades
24%
Más servicios para el cuidado de niños y de las
personas dependientes
55%
Eliminación de las discriminaciones salariales
45%
Formación de los trabajadores sobre el tema de
la igualdad
34%
Formaciones con el fin de alentar a las mujeres
a que tomen responsabilidades
24%
46
Favorecer las actividades económicas de las
mujeres
28%
Medidas para alentar la repartición de las
responsabilidades familiares
3%
Reforzar los derechos sociales de las personas
que tienen un trabajo precario
3%
Con éste último grupo de preguntas se quiere invitar a una mayor
difusión de las prácticas de igualdad de oportunidades, ante todo
dirigido a las nuevas generaciones que están asomándose al mercado
laboral. Esto es tan sumamente importante porque es el único medio
para superar una cultura del trabajo aún vinculada por la permanencia
de los estereotipos y prejuicios duros de morir. Entre los instrumentos
más importantes para realizar el cambio de la cultura del trabajo hemos
individuado dos: la información y la formación. A través de una
información correcta sobre la situación real que viven aún hoy las
mujeres en el trabajo, y, a través de la formación, se puede luchar
contra los fenómenos del trabajo precario, del trabajo al negro, de la
desigualdad salarial y de las segregaciones profesionales, con el fin de
lograr una mejor participación de las mujeres en todo el complejo
proceso de desarrollo de la sociedad.
CAPÍTULO V
PORQUE DEL ESTUDIO DE LOS ESTEREOTIPOS
De manera convencional hemos subdividido a los individuos en una serie de categorías:
esto nos es útil para distinguirlas y catalogarlas. El problema surge cuando estas
categorías se toman como verdades absolutas y cuando a cada ser humano se le define
en base a las características de dichas categorías.
Entre éstas el sexo, la etnia, la edad, la clase a la que se pertenece, el aspecto físico
constituyen la fuente de discriminación entre los individuos.
Ya que el contexto en el que vivimos (familiar y laboral) interacciona tan fuertemente
con la construcción de la percepción de uno mismo, el estudio de los estereotipos de
género, el entender de dónde provienen o nacen, cómo se transforman y cómo
47
condicionan las percepciones del uno mismo, nos ayuda a volver a colocar las
diferencias como construcciones sociales y NO como diferencias naturales.
La investigación efectuada con algunos grupos laborales considerados homogéneamente
como representativos de las diferencias debidas a las construcciones sociales, ha dado
origen a reflexiones muy interesantes, especialmente sobre la percepción que tienen las
mujeres de sí mismas ya sea en el interior de su propia ámbito laboral que en la
sociedad civil.
La mujer está constantemente dividida entre el papel que desempeña en el trabajo y el
que desempeña dentro de la familia. Y aunque niegue abiertamente la existencia de
conflictos entre la vida profesional y la vida personal, la percepción que tiene la mujer
de sí misma sigue siempre siendo en términos de subordinación y jamás de liderazgo.
Estudios recientes (realizados también en Europa) han demostrado que:
-
el número de mujeres que trabajan está aumentando, pero siempre en
sectores como el de los servicios sociales, la sanidad y la enseñanza.
-
El 80% de este aumento tiene lugar en los nivelas de calificación más
baja. Son muy pocas las mujeres que han alcanzado posiciones de alta
dirección: entre un 3% y un 6%. Su presencia en las profesiones
(ingenieros y arquitectos) está aumentando, pero la presencia más
importante está en los sectores de gestión del personal y de sanidad.
-
Las mujeres ganan, en términos medios, un 16% menos que los hombres
-
El 80% del trabajo a tiempo parcial está cubierto por mujeres (opción
generalmente que se debe a los compromisos de familia)
-
El nivel de desempleo femenino es mucho más alto que el masculino
En esta situación, en las que están poco usadas y poco valoradas, Europa está
ahora haciendo frente a una situación de emergencia, por lo que se refiere a
los Recursos Humanos, debida a:
-
Una falta de personal especializado
-
La necesidad de aumentar la fuerza laboral total
-
La disminución de la población
48
La Comisión Europea al elaborar el marco de la acción comunitaria del 2005 ha querido
agredir – a través de un enfoque integrado – la segregación femenina en el trabajo, por
un lado, y los obstáculos que se oponen a una compatibilidad diferente y mejor entre la
vida laboral y la vida familiar para las mujeres, así como para los hombres, por otro
lado.
La integración del Género en las políticas de gestión de la diversidad responde a las
necesidades de los hombres y de las mujeres, así como también a las exigencias de una
mayor flexibilidad / productividad que solicita el mundo empresarial (en una óptica de
conveniencias recíprocas).
Los desafíos económicos, demográficos y sociales de Europa, hoy, imponen una
nueva perspectiva de los papeles masculinos y femeninos como protagonistas
económicos en relación con la sociedad de la que forman parte. Alentar a las mujeres
para que sean parte activa del mercado laboral forma parte de esos desafíos. Pero
NO se obtienen resultados si NO nos acercamos al problema con un enfoque integrado,
es decir, poniendo en marcha medidas combinadas de mayor participación de las
mujeres en el MdL y, al mismo tiempo, medidas que aseguren la igualdad de trato en
materia de empleo acompañadas por acciones que permitan en equilibrio entre la vida y
el trabajo (work-life balance)
En estos últimos 20 años los esquemas de la sociedad han evolucionado en Italia y en
Europa: de hecho, se ha pasado del modelo en el que el hombre trabaja y mantiene a la
familia a un modelo en el que la familia se beneficia de las rentas de los dos cónyuges.
CAPÍTULO VI
LA EVOLUCIÓN DE ÉSTE MODELO
PERO LAS MUJERES SON BASTANTE MÁS VULNERABLES QUE LOS
HOMBRES EN LA EVOLUCIÓN DE ÉSTE MODELO
Los problemas relacionados con este modelo son:
•
Dificultad para conciliar responsabilidades y trabajo a tiempo pleno
49
1.
las mujeres que tienen hijos pequeños tienen un índice de empleo inferior al
12,7% respecto a ésas mujeres sin hijos pequeños, mientras que el de los
hombres con hijos pequeños es superior al 9,5% respecto a sus colegas sin hijos
pequeños:
2.
las mujeres siguen cargando sobre sus espaldas la carga familiar y, por lo
tanto, tienden a tener períodos discontinuos de actividad con efectos negativos
sobre las potencialidades de su carrera, su salario y su jubilación y, además,
están presentes sobre todo en los trabajos a tiempo parcial.
3.
La formación femenina ha aumentado y a veces es superior a la masculina;
NO obstante todo esto:
1.
los doctorados femeninos son la mitad de los masculinos ( 39% contra el
61% masculino)
2.
las opciones formativas de las mujeres tienden a reproducir los estereotipos
de género: el 36% de las licenciaturas son de materias tradicionales, sólo un 2%
son de ingeniería, construcción y edificación
•
La segregación profesional y sectorial sigue aún siendo fuerte: las mujeres son
más numerosas en los trabajos menos remunerados y menos calificados o en los
sectores más feminilizados: el de la sanidad,
la enseñanza, la administración
pública, el comercio al por menor, contra un número desproporcionado a la baja en
los sectores técnicos y más “masculinos”: ingenieros, finanzas, cuadros
•
La diferencia salarial entre las mujeres y los hombres en la Unión está en un
nivel medio de un 16%. Sólo algún que otro país ha adoptado medidas a favor de
una importante reducción de ésa diferencia.
La mano de obra femenina es ya un recurso clave pero que tiende a ser aún infrautilizada y subestimada a pesar de los progresos que han tenido lugar y esto dentro de
poco tiempo se convertirá en un coste efectivo que va a influir en la competitividad de
las empresas, en sus permanencia en el mercado, en la productividad y eso es lo que la
JUIL llama “el coste y la paradoja de la NO Igualdad”, ya que la miopía que
subtiende a la escasa valorización de los recursos femeninos se pagará en términos
económicos muy fuertes.
50
Por lo tanto, la estrategia más importante parece ser la de maximizar la contribución
económica de las mujeres al mundo laboral ya sea en términos de calidad que de
cantidad.
CAPÍTULO VII
ESTRATEGIAS POSIBLES
Entre las posibles estrategias para alcanzar una participación más equilibrada es
importante promover el empleo (y el correspondiente mantenimiento del puesto de
trabajo) de las mujeres y de los hombres en todos esos sectores en los que están
infrarepresentados.
Reconocer y enriquecer las competencias femeninas en esas profesiones que están
dominadas por las mujeres.
Dar información sobre las ofertas de trabajo y las correspondientes funciones, para
atraer un número siempre más grande de mujeres también a esos sectores que les son
“hostiles”.
Intervenir sobre los ambientes laborales con el fin de promover una mezcla de los
géneros más productiva en ambientes sanos y seguros por haber sido optimizados por
una visión de género.
Y, por lo tanto,
ƒ
Atraer a las mujeres hacia los sectores y las profesiones NO tradicionales;
ƒ
Motivar, cualificar a las mujeres que quieran volver a emplearse en los
trabajos NO tradicionales;
ƒ
ofrecer un ambiente NO discriminatorio y unas condiciones de trabajo en
las que las diferencias se consideren y se valoren;
ƒ
poner en práctica una gestión de Total Igualdad en todos los procesos
empresariales: selección y contratación del personal, formación, desarrollo de
las carreras profesionales, condiciones de trabajo, conciliación de la vida
laboral con la vida familiar, toma de decisiones
51
CAPÍTULO VIII
DÓNDE Y CÓMO NACE EL ESTEREOTIPO
La familia es el primer núcleo social dentro del cual los estereotipos se pueden
desarrollar y difundir.
De hecho, muy frecuentemente el desarrollo de la personalidad de los hijos está influido
por la conducta y por los estereotipos de género que tienen los padres. Alabar y dar
espacio a ciertos intereses o actitudes de los hijos más que a otros lleva al niño/a a
perpetuar ésa conducta porque es una conducta aprobada por los propios padres.
Si nosotros partimos del supuesto de que existen diferencias en las capacidades
intelectuales de los varones y de las hembras, probablemente vamos a atribuir
cometidos y actividades en base a ello, decidiendo, a través de un estereotipo de género,
lo que compete o NO compete a los hijos varones y a las hijas hembras
La mentalidad común atribuye, de hecho, a las mujeres la prerrogativa del cuidado y de
la educación de los hijos, prerrogativa que tiende a relegarlas al ámbito doméstico,
deslegitimizando su posición en la esfera social y de toma de decisiones.
Así, según Chodorow, es más difícil para las chicas elaborar un sentido de identidad
personal y la percepción de su papel extra-doméstico.
La atribución de actividades sex-typed contribuye efectivamente y realmente a
determinar las conductas que se esperan de los modelos estereotipados.
De la familia a la ’organización empresarial:
la transformación de los estereotipos
el estudio de las tres tipologías laborales investigadas demuestra que las mujeres han
sido acostumbradas a percibirse como personas atentas a los demás, dedicadas al
cuidado, a la ayuda, a la relación.
Se les reconoce como necesaria en los papeles dedicados a la gestión de la familia y a
los trabajos domésticos y este estereotipo ha sido transportado también al mundo
laboral, en el que a las mujeres se les han asignado, por norma general, funciones
subordinadas, de gran valor relacional, de cuidados y de compromiso social.
52
Un análisis de la distribución de las presencias en las profesiones aclara como
algunas profesiones como la de secretaria, la de maestra, la de enfermera son
claramente sex-typed, mientras que existe una presencia NO significativa de
mujeres en compartimentos tradicionalmente considerados adaptos para los
hombres.
En el interior de las empresas, el estereotipo de género hace que se mantengan las
mujeres que son las menos aptas para hacer frente a cometidos y situaciones muy
complejas y que NO saben controlar su emotividad con la misma indiferencia
masculina.
Además, frecuentemente cuando se citan los datos referentes a la distribución de las
mujeres y de sus funciones dentro de las organizaciones, se oye decir que ésta
diferenciación nace de la propensión natural de las mujeres hacia las profesiones NO
responsabilizadoras, las de cuidados y de servicios. En realidad es la costumbre a los
estereotipos existentes la que ha llevado, durante un largo período de tiempo, a que las
mujeres eligieran profesiones que confirmaban la desvalorización de las funciones
femeninas extra familiares.
En la escuela el estereotipo de género se subraya aún mucho más: de hecho, vemos que
la mayor parte del personal docente son mujeres, mientras que los niveles
directivos de la escuela corresponden casi siempre a los hombres.
La institución escolar, pues, está fuertemente caracterizada por el estereotipo de género
con una distribución del trabajo que es sólo en un determinado nivel “femaleintensive”.
Las propias conductas de los maestros tienden además a centrar más atención sobre los
alumnos que sobre las alumnas y se definen como fuertemente estereotipadas.
Existen pues condiciones socio-culturales en la base de la falta de autoestima de las
mujeres que influye sobre las funciones que éstas asumen en la vida profesional y que
hace muy bajas las esperanzas de las mujeres respecto a su futuro laboral y sus
oportunidades de carrera profesional.
Este fenómeno, por ejemplo, es muy visible en el sector de la construcción. Son aún
muy pocas las mujeres (geómetras o ingenieros) dirigentes de obra; las mujeres están
mayoritariamente presentes como empleadas administrativas o secretarias, raramente
53
como obreras aunque con el aumento de la emigración en nuestro País se están
desarrollando tímidamente microempresas de construcción con características
claramente femeninas, compuestas en su mayoría por mujeres del Este de Europa.
También el sector crediticio, con algunas diferencias, NO se aleja demasiado de la
imagen general de una organización del trabajo que tiende a reproducir las conductas
estereotipadas que influyen en la representación femenina en los vértices empresariales.
Y esto NO obstante las evidentes capacidades femeninas de gestión del core business,
de su adherencia a la misión empresarial, de su adaptabilidad a los cambios, en una
palabra, de su competencia para dirigir los nuevos procesos que en un sector de
servicios, como el bancario, son fundamentales para la fidelización de los clientes,
internos y externos.
54
CAPITULO IX
EL TIEMPO EN FEMENINO: ¿ PROBLEMA O OPORTUNIDAD’?
Paradójicamente parecería como si fueran las propias mujeres las que quisieran
reproducir el estereotipo de género como un alibi para una carrera en baja voz.
Y entonces – y esto lo ha sacado a la luz la encuesta – se les acusa, por ejemplo, de
escasa disponibilidad de tiempo para realizar todas aquellas actividades que en cambio
hacen los hombres trabajadores comúnmente: formación, traslados y viajes de trabajo,
horarios de trabajo, horarios de trabajo extraordinarios, etc.
Pero ¿hasta que punto el tiempo puede ser realmente un problema?
Históricamente, hasta hace pocas décadas, el tiempo de las mujeres se dedicaba
prioritariamente a la reproducción y a los cuidados.
Esto ha llevado al mundo de las empresas a estar rezagado en la construcción de los
modelos de organización laboral que prevén una distribución de las cargas de
trabajo en una óptica de género. Así, las mujeres que trabajan fuera de casa tienen,
cuando vuelven a casa la misma carga de trabajo entre las paredes domésticas.
Y al igual que están rezagadas las empresas, también la institución “familia” aún no está
acostumbrada a una redistribución del trabajo de cuidados entre el hombre y la mujer
respecto a los hijos, la casa y los familiares necesitados.
El esquema que reproducimos a continuación subraya con gran fuerza el estereotipo
presente dentro de la familia actual:
55
EL tiempo de los hombres:
Es una línea recta: casa
Oficina, casa.
¿Una variante?
Casa, oficina, gimnasio, casa
En muchos casos son las propias mujeres a no pedirles aún a los hombres una ayuda en
la gestión de la familia y de la casa, encargándose ellas por completo de esos asuntos.
Las mujeres que trabajan tienen cada vez menos tiempo para ellas mismas, aumentado
el estado de dependencia de las necesidades de los demás (cuidado de los hijos, del
marido, relaciones con la escuela, gestión de la casa….) como se puede ver claramente
en el siguiente dibujo:
El tiempo de las mujeres
Hogar, dulce hogar
Escuela/guardería
supermercado
trabajo
Actividades de ocio para
56
sus hijos
Por otro lado, el modelo organizativo presente a fecha de hoy en las empresas “obliga”
al individuo que quiere llegar a los niveles más altos de su carrera, a gestionar su propio
tiempo de forma tal que prevea una total dedicación a la empresa y a su propia
función.
La disponibilidad de tiempo es, pues, un elemento muy importante para la
organización que puede convertirse en discriminante para las mujeres: surge la
idea de que los hombres, justamente debido a su disponibilidad de tiempo, son más
productivos que las mujeres y, por lo tanto, más aptos para ocupar puestos de alta
dirección.
Las mujeres en este campo sufren una fuerte discriminación: mientras que para un
hombre tener una familia es algo que se considera como fuente de estabilidad y de
seriedad, para la mujer se convierte en una barrera para su desarrollo profesional.
El concepto de “doble presencia” aclara muy bien el permanente solapamiento
de los papeles y de las funciones cuando nos acercamos a estudiar a las
mujeres y el mundo laboral.
CAPITULO X
A LAS MUJERES EL TIEMPO ….. LES CUESTA
Como hemos visto anteriormente, la evaluación del personal, en términos de
productividad, es directamente proporcional no sólo a las habilidades y a las
competencias adquiridas, sino también a la disponibilidad de tiempo que las personas
están dispuestas a invertir en su propia función.
Ya que, según el estereotipo, las mujeres invierten (también a nivel de prioridad de
valores y de como se involucran a nivel emotivo) más en la familia, es una idea muy
difundida que, si tienen que elegir, en términos de tiempo, entre el trabajo y la casa,
prefieren sacrificar el trabajo en una empresa. En base a un estudio realizado en el 2003
por el ISTAT sobre una muestra reducida de 50.000 madres trabajadoras con un hijo
pequeño, se ha constatado un dato muy preocupante que dice que más de la mitad de
éstas abandona su puesto de trabajo para cuidar personalmente a su hijo, renunciando
(esto especialmente en el Sur) hasta a volver al ciclo de producción posteriormente.
57
A los hombres, también por efecto de su disponibilidad de tiempo, se les considera,
generalmente, más productivos y más eficaces que las mujeres desde el punto de
vista de la retribución, cosa que influye de manera muy fuerte, en las diferencias
salariales, aumentando la condición de pobreza de las mujeres (pay-gap)
La mayoría de las mujeres aún hoy están enmarcadas en los niveles más bajos y con un
salario aproximadamente de un 15-20% inferior realizando las mismas funciones y
teniendo las mismas responsabilidades de un colega hombre.
No es mucho mejor la condición de las trabajadoras temporales que – respecto a los
hombres – mantienen un diferencial salarial de aproximadamente un 14%.
La normativa italiana sobre el trabajo temporal prohíbe cualquier tipo de discriminación
salarial entre los trabajadores y las trabajadoras contratados con contratos laborales
temporales, pero en las observaciones específicas sobre este fenómeno realizadas por el
Coordinamiento para el Empleo (estructura de representación de los trabajadores
temporales de la UIL) han aparecido algunas “diferencias en las condiciones laborales”.
En base a un reciente estudio sobre los “ Diferenciales salariales entre hombres y
mujeres en el trabajo temporal”, realizado por el Observatorio del Centro de Estudios
sobre el Trabajo Temporal ( Estructura Bilateral del Sector), se ha observado que, a
igualdad de trato salarial, las retribuciones de las trabajadoras y de los trabajadores
pueden diferenciarse en base a dos elementos; la distribución de los hombres y de las
mujeres en los diferentes sectores de la producción y la distribución de los dos sexos
entre las diferentes calificaciones profesionales.
El estudio realizado en el 2004 sobre una muestra casual compuesta por 863 individuos
de los que 138 eran mujeres, representando un 16% del total, y 725 eran hombres,
representando un 84% de toda la muestra (banco de datos del EBITEMP), muestra un
claro predominio de los hombres en trabajos obreros y de empleados del orden,
mientras que en los trabajos de dirección y empleados de más alto nivel predominan las
mujeres.
El sector metalmecánico, el más significativo del trabajo temporal, nos demuestra un
claro predominio masculino.
Es, en cambio, marcadamente femenino el sector público, la sanidad y el comercio, es
decir todos esos ámbitos en los que las mujeres, por convención tradicional, encuentran
una ocupación también mas allá de las diferentes aptitudes individuales.
58
Pues bien, a pesar del predominio de las mujeres en los sectores comerciales neurálgicos
para la economía nacional, los datos del banco de datos de EBITEMP nos indican el
dato negativo de que sigue existiendo una diferencia salarial entre los dos sexos.
De hecho, en el 2004, el salario mensual de las trabajadoras temporales fue igual a
1.130 Euros contra los 1.313 Euros para los hombres, con una diferencia, pues de un
14% aproximadamente.
El estudio nos enseña de que manera el papel de la distribución sectorial del trabajo
entre las trabajadoras y los trabajadores actúa sobre los diferenciales salariales: es
verdad que las mujeres están más presentes en el sector terciario, con un nivel salarial
más alto que el de la industria, pero si trasladamos el análisis a cada figura profesional,
especialmente sobre los obreros comunes y los cualificados, las figuras profesionales,
por norma general más frecuentes en el trabajo temporal, se observa una diferencia
salarial que va a desventaja de las trabajadoras, con un consiguiente escaso peso y una
menor presencia en el sector industrial.
Recientemente se están observando señales de aumento del terciario entre los sectores
que usan el trabajo temporal y si esta tendencia se confirmase, asistiríamos a un reequilibrio de los niveles salariales entre hombres y mujeres.
En la escasez de estudios en este sentido, el estudio de EBITEMP nos lleva, de todas
formas, a reflexionar sobre un mercado laboral basado en nichos y sectores abierto a un
sexo o al otro que hereda y perpetúa, afirmándolos aún hoy día, los estereotipos de
género; en el que las opciones profesionales de las mujeres siguen aún relacionadas con
los sectores tradicionales que siguen ejemplos y figuras establecidas dentro de la
familia, de la escuela y, en general, de la formación; donde a las mujeres “futuras
trabajadoras” se les dirige hacia una oferta de un mercado que establece “quién” debe
hacer cierto tipo de trabajos, según unos modelos definidos pero jamás probados y
experimentados.
Este tipo de orientación, si no se modifica, llevará a que queden cerrados algunos
sectores, también el de la gran industria (en el que se privilegia una mano de obra
masculina) por parte de las mujeres que, condicionadas por referencias sociales y
culturales, no lo consideran, aún hoy, un potencial mercado de referencia para una
futura salida laboral.
59
CAPITULO XI
LAS MUJERES SON ATRACTIVAS
Uno de los estereotipos de género que determina fuertes discriminaciones,
especialmente en el ambiente laboral, es el que se refiere al aspecto físico de las
mujeres.
La apariencia de género, es decir, el atractivo, son valores determinantes del juicio
que se tiene sobre las mujeres y la investigación lo demuestra; de hecho,
aproximadamente el 50% de las entrevistadas ha admitido que para una mujer, el tener
un aspecto agradable se asocia, por norma general, al estereotipo de la mujer que no es
inteligente, que depende del hombre y que es incapaz de tener una autonomía en la toma
de decisiones. También en este caso, los medios de comunicación de masas, la
publicidad y el cine tienden a presentar a mujeres bellas pero estúpidas e inútiles por un
lado y a mujeres feas, pero inteligentes, por otro. Por lo tanto, para una mujer bella será
más difícil cubrir funciones altas de toma de decisiones.
Diferentes estudios han demostrado que no existen grandes diferencias entre varones y
hembras por lo que se refiere a las capacidades cognoscitivas y a las actitudes sociales.
A pesar de ello, a las mujeres se les reconoce, generalmente, una mayor capacidad para
la comunicación, la organización, la cooperatividad, la sensibilidad emocional, la
capacidad de escucha y de descodificación de los lenguajes no verbales.
60
Estas cualidades (¡cuidado! Esto también son estereotipos y, además, fuertemente
subjetivos) en realidad se convierten en un boomerang para las mujeres en el momento
en el que vamos a ver cuales son las características (estas también estereotipadas) que
solicita el mundo productivo.
Queriendo definir los aspectos de la personalidad que, convencionalmente, debe
tener un dirigente, podríamos enumerar las de: ser concreto, tener velocidad en la
toma de decisiones, tener liderazgo, autonomía, visibilidad e impersonalidad
emocional.
Las cualidades de las mujeres, como se puede observar fácilmente al analizar las
respuestas del cuestionario, no corresponden al modelo tradicionalmente solicitado para
cubrir esa función y los modelos de evaluación del personal aún están muy lejos de
tener en consideración ciertas características femeninas, considerándolas útiles y
eficaces dentro de la organización laboral.
Uno de los puntos débiles que se han descubierto durante la investigación, es justamente
la escasa propensión de las mujeres hacia el liderazgo, pero esto sucede porque a ellas
no se les pide, como capacidad esencial y, por lo tanto, también el entrar en juego en
este sentido ni siquiera es algo que se tome en consideración. Concretamente, sólo el
9% de las trabajadoras del sector de la construcción ha demostrado interés por el
liderazgo, el porcentaje es ligeramente superior en la enseñanza (14) y en el sector
crediticio (20). Podemos intuir cual es la consecuencia de este tipo de actitud: en el
momento de la selección del personal, las empresas privilegian a los candidatos
hombres par cubrir funciones de mayor responsabilidad. Sea como fuere, la cultura que
expresa la propia organización tiende a influir la elección de los candidatos: si la alta
dirección de una empresa actúa según el estereotipo de género llevando a cabo una
segregación de la mujer, también el seleccionador de turno tenderá a conformarse
con ese estereotipo eligiendo al candidato ideal en base a lo que se espera la
organización
También desde el punto de vista del aspecto físico, como ya hemos dicho, en
base al estereotipo que asocia los cargos directivos con la masculinidad, son las mujeres
que más presentan un aspecto masculino en su forma de vestir las que acceden a niveles
directivos. Es decir, que las mujeres, cuando cubren
funciones consideradas
masculinas, deben modificar su propio aspecto asumiendo una imagen asexuada.
61
Es decir que las mujeres deben hacerse socialmente invisibles al máximo de lo posible,
evitando situaciones, acontecimientos y preferencias estéticas que las pongan demasiado
en muestra.
La segregación sexual en las profesiones se basa también en actos culturales de
desacreditación de las actividades típicamente femeninas. Todos los trabajos
realizados por las mujeres se considera que tienen un estatus inferior, más sencillo
de llevarse a cabo en términos de cometidos y trabajos. Por norma general, las
profesiones realizadas por las mujeres presentan unas escalas de progresión
menores respecto a las de los hombres.
La maestra, la empleada, la secretaria si piensan con realismo no pueden pensar en
poder progresar evidentemente en su carrera, ya que estos trabajos no dan un acceso
automático y por méritos a unos niveles directivos superiores. También en esos
compartimientos que son tradicionalmente female-intensive, como los de los servicios
sociales (que frecuentemente prestan las cooperativas sociales con un personal
mayoritariamente femenino), la enseñanza, las bibliotecas, el porcentaje de las mujeres
que cubren cargos directivos es muy pequeño (Proyecto Mujer,
www.progettodonna.net; www.genderdertification.com)
CAPÍTULO XII
LOS ESTEREOTIPOS AL MASCULINO
La Fundación Giacomo Brodolini ha realizado un estudio cognoscitivo sobre los
hombres empleados en sectores considerados culturalmente, tradicionalmente y
estadísticamente como femeninos.
Los analistas miran con gran interés a los hombres que realizan profesiones femeninas,
especialmente porque ello les lleva a abatir el estereotipo de la feminilización de
determinadas profesiones
62
El que las mujeres “atraviesen” progresiva y constantemente los límites profesionales
de género- que en el pasado estaban prohibidos para ellas- debe impulsarnos a
analizar si esa misma experiencia podría ser vivida también en el campo masculino.
Encontrarnos, por ejemplo, con la paradoja- no tan imposible – de una masculinización
de las profesiones ejercidas hasta ahora siempre y sólo por las mujeres
El estudio/ acción de la Fundación Brodolini parte del presupuesto que las mujeres,
también debido a su alto nivel cultural, se siente generalmente legitimadas para llevar
a cabo “profesiones consideradas tradicionalmente masculinas”. Y esto se puede
observar, por ejemplo, considerando el hecho de que el concepto (que podría también
ser identificado como un estereotipo) de mujeres de carrera ya ha surgido fuertemente
como una categoría asociada a valores positivos. Lo contrario no es verdad. A partir
del momento que este tipo de concepto existe para aquellos hombres que cruzan el
límite (los llamados hombres que realizan trabajos de cuidados1), esta posición da pié
frecuentemente a interrogantes en el ambiente social de los hombres y, por lo tanto,
genera la necesidad de dar explicaciones para obtener la legitimación. En este caso no
existe una atribución unilateral de valores positivos correspondiente, y el optar por la
carrera se considera frecuentemente como una desvalorización de su propia
condición.2. Esto se debe también al hecho de que las calificaciones, masculinas, al
tener mayor prestigio respecto a las femeninas, alcanzan un grado de justificación
mayor. Por lo tanto, los hombres están muy lejos de querer entrar a formar parte de los
contextos laborales que tradicionalmente están dominados por las mujeres. Y este es el
motivo por el que, aunque se pueda decir que actualmente existen para los hombres
diferentes opciones de función de género, las que han sido desarrolladas hasta la fecha,
son menos que las de las mujeres
El objetivo del estudio realizado por la Brodolini dentro del Proyecto “When This is a
Man”, es el de concentrar su propia atención positivamente sobre aquellos hombres
que han superado los límites impuestos por los estereotipos de género, examinando las
estructuras de género tradicionales en las que se encuentran todos los individuos
(consciente o inconscientemente).Esta concentración positiva debería servir para poder
allanar el camino a otros hombres. Un conocimiento más profundo de los hombres que
desarrollan trabajos puramente femeninos (y de la forma en la que se absorbe su
1
“Caring men”, con una referencia explícita a las “Career Women”, mujeres de carrera, NdT.
El hecho de que la presencia maculina en los “ trabajos femeninos” se considere una ventaja por parte de
la sociedad y de los colegas, es la otra cara de la medalla que analizaremos posteriormente.
2
63
masculinidad, negociada e interpretada) podría motivar y ayudar a muchos otros
hombres más a desafiar a las estructuras de la función de género, tradicionalmente
cerradas, que caracterizan el mercado laboral (que en la actualidad separa claramente
a los dos géneros)
La originalidad del proyecto podríamos resumirla en tres líneas principales:
1) ampliar la gama de oportunidades dentro de las funciones de género para los
hombres – y, por lo tanto, sus oportunidades de elección;
2) eliminar algunos estereotipos de entre los más difundidos;
3) volver a definir las etiquetas características de género típicas de determinados
trabajos3.
El tercer punto puede ser dividido en tres objetivos secundarios. La hipótesis es que los
hombres que “han dado el salto” en la elección de su trabajo, han iniciado así un
proceso de ruptura de la visión estereotipada de lo que culturalmente “esta permitido”
– y al hacerlo han redefinido el contexto general. En otras palabras, el objetivo es el de
entender cuales son las estrategias de acción adoptadas por los hombres que superan
los límites y que se mueven dentro del mercado laboral “femenino”. Las nuevas
tipologías de acciones y las funciones de género son analizadas a la luz de esta
hipótesis portante, y desafían la función de los estereotipos.
Actualidad social
Pero ¿cual es el motivo de este interés hacia los hombres que desarrollan trabajos
típicamente femeninos? si las mujeres, ahora, quieren y deben competir con los
hombres (una competición desigual), ¿no existirá, a lo mejor, el peligro que salgan
perdiendo, ya que para su vida laboral eligen, más frecuentemente que los hombres,
una estrategia que pueda conciliarse con la casa y los hijos? No, no es esto lo que
esperamos que sea. Algunos escenarios sociales nos hacen prever que la tendencia será
la de un aumento del número de profesiones relacionadas con el servicio y los
cuidados, trabajos que tradicionalmente estaban etiquetados como femeninos
También se prevé que en Europa la mano de obra no especializada dentro del sector
industrial se reducirá drásticamente debido al traslado de los centros de producción a
3
Bajo ’etiquetas de género’ se entiende ”las características femeninas o masculinas del trabajo o las
características femeninas o masculinas con relación al trabajo o a la profesión” (Nielsen & Sørensen
2004, pág- 6). En este estudio, naturalmente, son las características femeninas las que deben ser
redefinidas.
64
los países asiáticos y debido al progreso tecnológico. Además, la población europea
está compuesta por un número cada vez mas grande de ancianos y por un número cada
vez más pequeño de jóvenes; estos datos llevan a una solicitud en aumento de personal
que pueda trabajar en los servicios y en los trabajos de cuidados, ya sea en términos de
calidad que de cantidad.
El último argumento a favor de este estudio tiene una base científica. Hasta ahora, de
hecho, no existía ningún análisis cuantitativo que tuviera una sólida base empírica de
este tipo, llevada a cabo sobre hombres considerados como una minoría de género
dentro del mercado laboral. Pero sobre las minorías de género hay algunos estudios
interesantes y de gran valor, como el de Bloksgaard y Faber’s (2005) sobre los
enfermeros y sobre las policías, y varios estudios que se centran sobre una única
profesión (por ejemplo, Hjort & Nielsen 2003 y Pedersen 2005). (FGB
www.fondazionebrodolini.it )
§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§
Volviendo a dirigir nuestra atención al estereotipo femenino, que es el objeto de nuestra
investigación, tenemos que observar, de todos modos, que hasta ahora el acceso de las
mujeres en algunas áreas profesionales ha determinado siempre un proceso de
descalificación de las profesiones mismas. Pensemos sólo al caso macroscópico de los
maestros que, junto a una entrada masiva de las mujeres que progresivamente han
obtenido la enseñanza de todas las materias, han visto disminuir de manera sensible su
estatus social y su correspondiente trato económico.
65
CAPÍTULO XIII
MUJERES; CIENCIA Y TECNOLOGÍA
Los sectores de la ciencia y de la tecnología representan una de las áreas profesionales y
sociales en las que persisten mayormente las desigualdades de trato respecto a los dos
sexos. Los datos que demuestran éste fenómeno son múltiples. Citamos sólo algunos
extraídos del Third European Report on S&T Indicators del 2003.
Son muy pocas las mujeres que eligen materias relacionadas con las ciencias de la
naturaleza y con la tecnología. En Europa, en general, son de sexo femenino sólo 2
licenciados de 10 en materias relacionadas con la ingeniería y menos de 4 de cada 10
en el ámbito de las ciencias naturales y de las ciencias matemáticas. En cambio, las
mujeres están supra-representadas en el ámbito de las ciencias de la educación y en las
material literarias (en ambos casos más de 7 licenciados de 10 son de sexo femenino).
ƒ
Las mujeres investigadoras de la UE (15 países) representan el 29% del total de
investigadores. Este porcentaje disminuye hasta un 23% si tomamos en
66
consideración el sector de las ciencias naturales y llega hasta un escaso 12%
considerando sólo el sector de las ingenierías
ƒ
En el ámbito de las carreras universitarias las mujeres aparecen como fuertemente
penalizadas, tal y como lo demuestran los porcentajes de presencia femenina en las
diferentes fases de la carrera. Como se puede ver claramente en la tabla que se da a
continuación, hay una evolución “a tijera” (scissors dyagram) que indica la
presencia de una fuerte tendencia hacia una segregación vertical, especialmente en
los niveles más altos de la carrera (profesor asociado y profesor numerario). Pero
hay que observar la escasa propensión de las mujeres a seguir sus estudios
universitarios hasta alcanzar diplomas y títulos superiores, tal y como se especifica
en el esquema que se da a continuación
Mujeres
Hombres
Educación terciaria superior
52.0
48.0
ESTUDIANTES DE POSTGRADO
44.9
55.1
PhD Licenciados
37.8
62.2
Profesor Adjunto
37.8
62.2
Profesor asociado
27.8
72.2
Profesor numerario
11.6
88.4
b. La presencia de las mujeres es más baja también en el sector privado. Las mujeres
empleadas en el sector I&D no superan el 25% del total en países como Dinamarca
y Suecia y bajan hasta el 14% en Austria.
c. Es más alta la presencia femenina en I&D público, aunque sigue siendo, de todas
formas, muy baja. El porcentaje de las mujeres, de hecho, pasa de un máximo de un
47% en Dinamarca a un mínimo de un 33% en Suecia
2.2. Los factores de obstáculo.
Los motivos que están a la base de estos fenómenos de segregación son múltiples.
Muchos autores han subrayado, ante todo, el carácter informal de los mecanismos de
segregación que frecuentemente se hacen tan poco visibles que se escapan de la
atención de los propios sujetos interesados, es decir, las mujeres. Por ejemplo, en las
67
carreras de investigación ellas reciben más “golpes negativos” (negative kiks) que
obstaculizan el éxito en la carrera, como, por ejemplo, solicitudes de fondos denegadas
o artículos que no superan las peer review, que los hombres. Difícilmente esta
tendencia de privilegiar a los investigadores ante las investigadoras se manifiesta de
manera explícita y se hace perceptible sólo a través de atentos análisis estadísticos.
Pero todo esto demuestra de una forma inequívoca los mucho que los sistemas de
evaluación de las características y resultados científicos están fuertemente
condicionados por los perjuicios que discriminan a las mujeres (como también otras
categorías de sujetos)4 .
Otro factor que entra pesadamente en juego es la posición aún marginal de las
mujeres en las redes profesionales y en las redes de investigación, basadas,
esencialmente, en relaciones informales5 que las llevan a menuda a una situación de
relativo aislamiento o de subordinación. Este hecho parece particularmente grave
considerando que la investigación científica y tecnológica hoy día tiene lugar en gran
medida a través de las redes de investigación, frecuentemente de carácter
transnacional, que se alimentan de relaciones directas, de tipo amistoso, facilitadas
fuertemente por la posibilidad de recurrir a la red web.
No cabe la menor duda que tampoco ayuda para nada a las mujeres la fuerte
segregación vertical que, en general, interesa a todas las organizaciones,
especialmente las privadas. Si las mujeres están ganando terreno desde hace ya muchos
años en las posiciones de dirección intermedias, en las que hoy ocupan una parte
variable en las diferentes partes del mundo que va del 20% al 45%6, al mismo tiempo,
no cabe la menor duda de que las posiciones verdaderamente altas, en cualquier sector
laboral, continúan siendo reservadas para los hombres y las mujeres no logran ir más
allá de una presencia que se puede expresar en pocos puntos porcentuales. Por
ejemplo, en los Estados Unidos, donde las mujeres cubren el 45% de las posiciones
Cole J.R., Singer B., “A theory of limited differences: Explaining the productivity puzzle in
science”, in Zuckerman H., Cole J.R., Bruer J.T. (Eds), The Outer Circle: Women in the Scientific
Community, New York, 1991
5
Gibbons A., “Gaining standing by standing out”, en Science, 260, 1993
6
Davidson M.J., Burke R.J., “Another Century in the Rearguard!”, en: European Synthesis, núm.
2/2003
4
68
directivas, en cambio constituyen sólo el 5% aproximadamente del senior management
y este porcentaje ha quedado sustancialmente invariado en los últimos veinticinco años
Sobre la carrera de las mujeres en el sector de la investigación científica y tecnológica
actúa también su función social, relacionada principalmente con el matrimonio y con
la maternidad. Los muchos estudios realizados al respecto7, subrayan cómo la
dificultad de conciliar la actividad profesional con los cuidados familiares determina,
en el campo de la investigación científica y tecnológica, más que en otros sectores,
unos profundos conflictos psicológicos y organizativos en las mujeres, que en la
mayoría de las veces se ven obligadas a tener que frenar su propia actividad
profesional o, a veces hasta a abandonarla prematuramente. Finalmente, otros
obstáculos deben buscarse en las orientaciones pedagógicas adoptadas en las escuelas
respecto a la ciencia y a la tecnología que frecuentemente tienden a desalentar a las
chicas para que se dediquen a las materias científicas, orientándolas hacia las que
aparentemente son disciplinas “más en consonancia” con sus supuestas aptitudes
cognoscitivas8.
2.3. El peso de los factores instructivos
En el campo de la ciencia y de la tecnología, a lo mejor más que en otros sectores, los
factores de la instrucción parecen tener un gran peso en la determinación de los
fenómenos de segregación horizontal y vertical de las mujeres. De hecho, estos
fenómenos se colocan en el cruce entre las dos áreas simbólicas particularmente
importantes en la cultura occidental, es decir la de la ciencia y la de la mujer, áreas
que, al solaparse, producen unos estereotipos y unas representaciones altamente
paralizantes para la mujer.
Se pueden señalar, por ejemplo, algunas representaciones muy difundidas9:
Un resumen se da en Sheridan B., “Strangers in a Strange Land”. A literature review of Women in
Science, CGIA Gender Program, Working Paper No. 17, Washington, 1998
8
DTI, Get with it! Adopting a creative approach to engaging girls in science, engineering and
technology, 2001
9
European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through
mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000; Thielen C., Survey of literature on Women and
Engineering, SWE Magazine, 2002; Equal Opportunity Commission, Evidence to the House of
Commons Science and Technology Group Inquiry, London, 2002
7
69
ƒ
La idea de que la ciencia es una actividad perfectamente racional, dominada por
procedimientos paralelamente lógicos y objetivos y, por lo tanto, poco compatible
con la supuesta tendencia de las mujeres a estar más orientadas hacia la gestión de
la dimensión emocional de la realidad, privilegiando perspectivas de análisis de
tipo subjetivo (de aquí la oposición según la cual los hombres serían más capaces
para manipular los objetos y las mujeres para manipular a los seres humanos) 10;
ƒ
La idea de que la actividad de investigación es completamente absorbente y
totalizante y que, por lo tanto, es incompatible con las actividades de cuidados de la
familia que se consideran igualmente absorbentes;
ƒ
La idea de que las mujeres, en el campo de la investigación, son menos productivas
que los hombres;
ƒ
La idea de que la investigación científica y tecnológica es un sector altamente
competitivo que exige que los investigadores tengan unas conductas muy agresivas,
típicamente masculinas
ƒ
La idea de que las mujeres – más sensibles a los temas de la protección del medio
ambiente y de la tutela de los sujetos más débiles- tengan unas actitudes más
negativas que los hombres ante la tecnología y ante los riesgos que dicha
tecnología pueda producir.
Estas y otras representaciones se hacen concretas en conductas, imágenes y
orientaciones específicas. Por ejemplo:
ƒ Se ha visto11 como, en las clases mixtas, la comparación con los varones y el
comportamiento de los profesores desalientan a las chicas en el estudio de las
materia científicas y técnicas
ƒ También en las familias se registra una tendencia parecida, haciendo emerger una
actitud muy difundida de parte de los padres a recurrir a “dobles metros y
medidas” – uno para los varones y otro para las hembras- al evaluar las
capacidades de los hijos
ƒ formas de “dobles metros y medidas” al parecer actúan, tal y como hemos dicho,
también dentro de las instituciones de investigación, especialmente por lo que se
Por ejemplo,, Keller E.F., Secrets of Life, Secrets of Death:Essays on Language, Gender, and Science,
New York, 1991; Wajcam J., “Feminist Theories of Technology”, en Jasanoff y otros. ( realizado
por, Handbook of Science and Technology Studies, Thousand Oaks, Sage, 1995
11
European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through
mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000
10
70
refiere a la evaluación del trabajo científico o el encargo de programas de
investigación que se consideran complejos, evaluación que, en la mayoría de los
casos está realizada investigadores de sexo masculino;
ƒ a las chicas, ya en la escuela media y mucho más en la superior, se les incita a que
no nutran grandes esperanzas respecto a su futuro profesional y este hecho las
lleva a escoger las materias menos difíciles respectos alas que están relacionadas
con las ciencias de la naturaleza, con las ciencias matemáticas o con la ingeniería;
ƒ algunos estudios12 han demostrado también cómo los juguetes influyen sobre la
orientación de las niñas respecto a la tecnología; por ejemplo, los juegos
electrónicos se conciben pensando, como objetivo al que se quiere llegar, en los
niños de sexo masculino, considerando a las chicas poco capaces o poco
interesadas en usar aparatos electrónicos;
ƒ estudios realizados respecto a la imagen-tipo del investigador muestran como a
partir de los años 60 y hasta fecha de hoy dicha imagen no ha cambiado de manera
sustancial, quedándose anclada en la de un varón de mediana edad, escasamente
comprometido en la familia, que descuida a la mujer y a los hijos para dedicarse
completamente y enteramente a la investigación
Los elementos que acabamos de subrayar, por lo tanto, permiten identificar en la lucha
contra los estereotipos sobre las mujeres, la ciencia y la investigación un terreno
privilegiado de acción para no sólo promover unas condiciones de igualdad de
oportunidades en este sector, sino también para apoyar, tout court, la investigación en
Europa ya no puede ya no puede permitirse el lujo, durante más tiempo, de malgastar,
de forma poco lógica y sin motivo alguno, sus recursos humanos cualificados. (Del
“Proyecto integrado Segregación femenina en la ciencia y en la tecnología – ASDOROMA)
European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through
mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000
12
71
CAPITOLO XIV
LIDERAZGO FEMENINO¿PORQUE NO?
72
El estudio que ha realizado EWMD sobre el Liderazgo Sostenible, a través de cinco
grupos de hombres y mujeres directores internacionales de 9 países y que ha incluido
también a jóvenes directores en el grupo de los Manager Senior, ha subrayado las
características y las cualidades principales de un líder para los hombres y las mujeres.
Estas son:
Comunicación
Fuerza
Energía
Elegancia
Sabiduría y Sensatez
Capacidades de dirección
Autoestima
Afirmación
Es sabido que las características que se refieren a los sentimientos predominan en las
mujeres, mientras que las técnicas y las estratégicas predominan en los hombres. Pues
bien, también esas cualidades / características – si se consideran en términos de fuerza y
debilidad – pueden configurarse como expresión de un estereotipo que repercute
fuertemente sobre todo lo que se les exige a las mujeres y a los hombres referente a la
gestión del poder.
Es importante establecer que el liderazgo no debe asociarse a la especialización o a los
conocimientos técnicos de una forma específica, sino más bien a habilidades sociales y
a las cualidades personales que pueden ser desarrolladas. Y es, justamente, en estos
factores en los que se basa la gestión de la Diversidad que hoy día es la única capaz
de producir un verdadero desarrollo de la democracia. Esto, naturalmente, repercute
en términos positivos sobre la organización del trabajo, sobre la economía y, por lo
tanto, sobre toda la comunidad.
La Unión Europea se basa en la diversidad y sólo a través de una correcta gestión de las
diversidades podrá convertirse en el gran polo económico, político y social, como
propone la Conferencia de Lisboa. Las mujeres en Europa representan el 52% de la
población y el 95% del crecimiento demográfico llegará de las zonas en las que se crean
movimientos migratorios.
En esta diversidad de género, de color de la piel, de razas, de idiomas, de religiones, de
estilos de vida, de modos de vida, necesariamente también la cultura directiva tiene que
cambiar.
73
Cambio de cultura
Dirección
Control
Dirigir por órdenes
Respuestas
Limitar y definir
Mandar
Disciplinal rutina
Jerarquía
¿Que?
Calidad del trabajo controlado a
través de una supervisión
Aumentos anuales automáticos
Modelo militar
Mantener al personal en tensión
Penalizar
“Esto es lo que tienes que hacer”
Visión limitada
Ejercer autoridad
Liderazgo
Cambio
Dirigir por responsabilidades
Soluciones
Dar poder y delegar
Actuar
Creatividad / innovación
Trabajo por funciones
Como
Negociación común para
resultados alcanzables
Recompensa por la calidad del
trabajo o el beneficio
Modelo de enseñanza
Crear un ambiente rico
Recompensar
“¿Puedo ayudarte?”
Visión estratégica
Encontrar consensos
Este modo diferente de ser un líder, que se basa más sobre la capacidad de gestionar
las relaciones que sobre el mando, contiene unas características de conducta más
cercanas al mundo femenino que al masculino.
Por lo tanto, en una situación como la actual, en la que los cambios de los mercados, la
competitividad de las empresas, la aceleración de los procesos de producción tienen un
papel decisivo para las economías de los países europeos, pasan por reconocer al
género femenino como posible portador de innovación en la dirección, y, por lo
tanto, es necesario construir canales y procesos en los que la cualidades de género
salgan a la luz.
Las mujeres, de hechos, han sido, durante largos años, víctimas del estereotipo que las
veía como gestoras de una familia, de una casa en la que el mando (el liderazgo) formal
y económico pertenecía primero al padre y después al marido. Esto las ha llevado a
tener una clara y altísima capacidad para mantener las relaciones (mandar entre
bambalinas). Las mediaciones (entre las generaciones) y los aspectos económicos
(gestión del dinero), pero en una óptica de sumisión formal respecto a las figuras
masculinas. Por lo tanto, no ha sido posible mantener un proceso de Empowerment: es
decir, de autoestima.
Sin ese proceso para las mujeres es difícil asumir un papel activo en la vida social y
empresarial, muestran un claro problema de visibilidad (siguen quedándose entre
bambalinas), tienden a subestimar sus capacidades y a considerar incontrolables los
factores emocionales.
Las empresas, por lo tanto, deberían empezar a aplicar acciones que ayuden a las
mujeres a tener una conciencia mayor de lo que valen, una mayor percepción de sus
propia competencia y auto-eficiencia. Los proyectos de acciones positivas
experimentados en las empresas en los que, a través del uso de instrumentos de
74
valorización de las competencias femeninas es posible delinear unos itinerarios de
liderazgo en los que las peculiaridades femeninas puedan demostrar ser extremadamente
útiles para la economía de la empresa, nos dan unas indicaciones interesantes al
respecto.
De hecho, en base a la investigación hemos visto también que los factores que motivan
a alcanzar posiciones de liderazgo son:
1 el poder
¾ el ego
¾ la necesidad de obtener prestigio
¾ el dinero
¾ la influencia influenza
¾ la fama y la visibilidad
Es interesante subrayar que los hombres están más motivados por el prestigio y por la
notoriedad, mientras que las mujeres están más motivadas por la posibilidad de alcanzar
la autoestima y la posibilidad de desarrollo.
En base a las respuestas dadas al cuestionario, es evidente que a las mujeres aún les
falta, y, además, en gran medida, la confianza en sus propias capacidades. Esta forma de
reconocer, también por las propias mujeres, la necesidad de reforzar su propia
autoestima, puede permitir a la empresa aplicar fácilmente sistemas de crecimiento
profesional y asunciones de funciones de liderazgo.
Naturalmente, considerando que la bajo autoestima femenina surge del estereotipo que
quiere de todas formas al varón dominante sobre la hembra (en términos de capacidad,
eficiencia y competencia), la dificultad estará en hacer aceptar y reconocer el
estereotipo a los hombres sin que el crecimiento femenino lleve a un conflicto
dentro de la organización.
La necesidad de un crecimiento femenino en términos de liderazgo ya es una vía
obligada en las empresas, ya que, por primera vez en la historia, a partir de 1995 en la
Unión Europea son más las mujeres que los hombres las que han acabado estudios
universitarios y son más las mujeres que los hombres las que están entrando en el
campo profesional. La misma situación tiene lugar también en nuestro país en el que la
población empresarial se va tiñendo cada vez más de color rosa y, además, de un rosa
calificado ( debido a los títulos de estudio y de auto-formación) que exige una gestión
de los Recursos Humanos cada vez más realizada en una óptica de género
(TEE- “Towards a European Equality-Quality” – www.progettodonna.net)
LAS MUJERES EN LA UIL
La modificación del artículo 51 de la Constitución Italiana que prevé:
que:
“Todos los ciudadanos, de un sexo u otro, podrán acceder a las oficinas
públicas y a los cargos electivos en condiciones de igualdad, según los
requisitos establecidos por la Ley”.
Se ha enriquecido con:
75
“para este fin, La República promoverá, con medidas adecuadas, la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”.
En base a dicho principio, la Secretaría Confederal de la UIL está
actuando para que en el Congreso, que va a celebrarse en el mes de
Junio del 2006, haya una numerosa presencia de delegadas y que este
hecho sea propicio para la elección de un gran grupo de nuevas
dirigentes.
Esto ha sido nuevamente reafirmado en la última reunión del Comité
Central, que se ha celebrado en el mes de Noviembre, dando así
indicaciones concretas sobre la estrategia que deberán seguir todas las
Federaciones de categoría y las Uniones regionales y territoriales.
La decisión tomada por el órgano máximo de la UIL es el síntoma de la
aceptación convencida de un proceso cultural ineluctable para una
sociedad que quiera considerarse verdaderamente civil.
Queda implícito, por parte de todos, el reconocimiento de las
necesidades y, por lo tanto, de que se comparte el verdadero
significado del Empowerment personal y social, masculino y, ante todo,
femenino (éste último citado como objetivo europeo en su significado de
“crecimiento constante, progresivo y consciente de las
potencialidades de los seres humanos, acompañada por un
crecimiento correspondiente de autonomía y de asunción de las
responsabilidades”.
La asunción en su totalidad de éste principio, podría ser la clave para favorecer una
diferente comunicación, basada en convicciones compartidas para una forma de actuar
diferente que acomune a hombres y mujeres con el objetivo, sin duda ambicioso, de
un profundo cambio cultural y de costumbres que podrá sólo dar beneficios sociales.
Pero no basta, aun cuando es, sin duda alguna, un primer paso, con tener una actitud
positiva ante la total visibilidad de las mujeres en el mundo de la política y de las
instituciones, pues también necesario poner en marcha medidas concretas para obtener
unos resultados válidos y permanentes.
La voluntad de incluir a un mayor número de mujeres en los órganos ejecutivos de la
organización es la señal que la Coordinación de la Igualdad de Oportunidades de la
UIL esperaba desde hace tiempo y que permitirá superar la actual situación de
desequilibrio, llevando a una presencia femenina coherente con las peticiones que
diariamente nos hacen nuestras miembros
76
ANEXO 1
EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN TEMA DE CONCILIACIÓN VIDA
PERSONAL/ VIDA PROFESIONAL
En este capítulo queremos tratar la adopción de prácticas que encuentran su legitimación
en los convenios colectivos a nivel de enteros compartimentos o sectores, o que son el
resultado de la negociación colectiva entre las diferentes empresas y las representaciones
de los trabajadores, pero que resultan unilaterales respecto a otros sujetos del territorio
porque, de hecho, luego son aplicados por las diferentes empresas
(del Proyecto
RALFA 2003 – www.ralfa.com)
Los partenariados más complejos que, aun sin presentar todas las características que
deberían tener las colaciones territoriales (al no superar, por lo tanto, plenamente el
umbral) son los que más se acercan a ésas.
1. INICIATIVAS UNILATERALES
Horario flexible
Un primer conjunto de iniciativas se refiere a la introducción, dentro de las empresas, de
modalidades de horario flexible para facilitar la conciliación entre el trabajo y los
compromisos familiares. Esta práctica está ampliamente difundida en Italia donde la
casi totalidad de los informadores calificados nos señala su existencia más o menos en
todos los sectores de la actividad económica. En las grandes empresas y en las entidades
públicas se propagan cada vez más las que prevén sistema de recuperación, en forma de
tiempo libre, de descansos no disfrutados o de extraordinarios realizados por el personal
dependiente
La sociedad de consulta Gender ha identificado, en el ámbito de un proyecto realizado
con la Fundación Seves, aproximadamente cien convenios empresariales que han
introducido modificaciones a los horarios laborales favoreciendo la conciliación. Entre
ellos, se ha identificado como una buena práctica el caso de Whirpool que ha creado
turnos de trabajo flexibles para sus dependientes.
77
Otra experiencia interesante es el proyecto Isola de la Coop Toscana y Lazio, donde las
cajeras, subdivididas en grupos, se autogestionan los turnos y las sustituciones en caso
de emergencia.
Pero también en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas la práctica de horarios
flexibles para favorecer la conciliación es una práctica cada vez más difusa
Algunas investigaciones han subrayado la tendencia en algunos pequeñas y medianas
empresas a volver a aplicar y a ampliar las normas presentes en los convenios
nacionales o en los estipulados en las grandes empresas, como el tiempo parcial, la
RHL (reducción de horarios laborales) diferenciada en base a las necesidades
individuales, la concesión de vacaciones más largas para los que las necesiten,
reuniendo todas las posibilidades de disfrute de un período de vacaciones retribuidas,
permisos para realizar visitas médicas, permisos por motivos familiares no retribuidos,
pero acompañados de anticipos de finiquitos, formas de flexibilidad de entrada y salida
y de acompañamiento del horario laboral (Ruggerini, Merelli, Nava, 2000). También se
ha observado en diferentes estudios realizados una difusión de las prácticas informales
de conciliación para la concesión de días de recuperación, permisos, sustituciones etc
(Mastropietro, 1999; Ruggerini, Merelli, Nava 2000).
Por otro lado, podemos también recordar el hecho de que, entre el 2001 y el 2005 han
sido presentados en el Ministerio de Bienestar italiano proyectos experimentales que se
referían a la flexibilidad de los horarios y a la organización del trabajo, para ser
financiado con los fondos previstos por la Ley 53/2000. En la fase inicial, se trataba,
ante todo, de proyectos presentados por pequeñas y medianas empresas (posteriormente
también por las empresas medio-grandes) en su mayoría localizadas en el Centro Norte,
pero también las Regiones del Sur se están acercando a experimentaciones de
flexibilidad de los horarios compatibles con la necesidad de conciliación de los
trabajadores y trabajadoras
Trabajo compartido o job sharing
El job sharing, entendido como una forma de trabajo a tiempo parcial está gestionado de
manera autónoma por la pareja de trabajadores que en él participan, es ya una práctica
bastante difundida en algunos países europeos, como el Reino Unido y Francia
(especialmente por lo que se refiere a los cuadros), y ha sido ya experimentado, aunque
más raramente, en Italia.
78
El trabajo compartido parece haber recibido una acogida particularmente favorable de
parte de los sectores de la sanidad y de los servicios a la persona, pero también en
algunas empresas de servicios (bancos) y empresas de tipo industrial y comercial.
Tele trabajo
También las experimentaciones con el tele trabajo, aunque aún siempre de carácter
limitado debido al número de trabajadores que en él participan, se han practicado en
todos los países
y en todos los sectores de la actividad económica. No es poco
frecuente, por ejemplo, encontrar empresas en las que algunos dirigentes trabajan en su
casa de manera regular un día a la semana. Se podrían citar numerosísimas
experimentaciones realizadas en el ámbito de los proyectos financiados por la Ley
125/91, entre éstos los promovidos por:
•
la Banksiel Spa (una empresa que realiza servicios informáticos para los bancos y
las compañías de seguro);
la Tecnopolis Csata (consorcio
entre empresas,
universidades y entidades locales de Puglia que apoya la innovación y el desarrollo
local).
•
la Solvay Italia; la Cooperativa de servicios sociales Aurora de Parma; el CINECA
(Consorcio Ínter universitario del Noreste italiano para el Cálculo Automático).
Ampliación de los beneficios de los permisos laborales
Con la introducción de la Ley 53/2000 sobre los permisos parentales, es interesante
observar como, entre las empresas (o en el marco de los convenios colectivos de
empresa o del sector) se ha difundido la práctica de ampliar los beneficios previstos
por la Ley, ya sea por lo que se refiere a la duración que por lo que se refiere a la
retribución. Esta tendencia la encontramos transversalmente en todos los sectores de
la actividad económica, también en las pequeñas y medianas empresas que, en cambio,
tienen más dificultades para gestionar los períodos de ausencia del trabajo de sus
dependientes.
79
A éste propósito, son también muy interesantes las iniciativas para hacer posible la
ausencia del trabajo por motivos de maternidad para las mujeres emprendedoras
y para las trabajadoras autónomas, mediante la posibilidad de recurrir a la
sustitución. Respecto a éste tema, queremos citar el proyecto STOP promovido por el
Comité de Empresa Mujer de la CNA de Emilia Romagna, así como la iniciativa del
Ayuntamiento de Forlì que ha financiado un suplemento retributivo para las
trabajadoras autónomas que estén en bajo por maternidad.
Finalmente, algunas empresas se preocupan por favorecer la vuelta al trabajo después de
la baja por maternidad de sus dependientas, para evitar que éste hecho lleve al
abandono del trabajo. Por ejemplo, la Coop Toscana y Lazio ha abierto una ventanilla
de maternidad-paternidad para facilitar y gestionar la vuelta de las madres al
trabajo después de haber estado disfrutando la baja por maternidad.
Guarderías de empresa
En Italia estamos asistiendo a ciertas iniciativas de creación de guarderías de empresa,
que aún no son particularmente numerosas, a decir verdad, también debido a los altos
costes que ello comporta. Estas iniciativas se han llevado a cabo en todos los sectores de
la actividad económica, aunque los ejemplos parece que se concentran principalmente
en el ámbito de la sanidad, de la enseñanza, de las entidades públicas, de las empresas
de transporte y de las empresas de intermediación financiera
En Italia, se han abierto guarderías de empresa además de en algunos Ministerios, en el
hipermercado Coop de Livorno, en las empresas PEG Perego de Arcore, Cartasi de
Milán y Electrolux Zanussi de Forlì, así como en las oficinas de Alitalia y en el Hospital
San Carlas de Milán y la Empresa Aseguradora RAS.
Acuerdos con los servicios externos
Hay, además, empresas que han promovido acuerdos con los servicios externos para
facilitar el acceso a éstos de sus dependientes.
Oferta de informaciones sobre los servicios para la infancia
80
Otra práctica es la que se refiere a los servicios de información para los propios
dependientes sobre los servicios existentes de cuidado de la infancia disponibles en el
territorio.
Nos han informado sobre ejemplos de iniciativas de éste tipo en todos los sectores de
actividad, pero con una mayor frecuencia en el ámbito de la sanidad y de la enseñanza.
Esta es una modalidad de apoyo a las propias colaboradoras particularmente difundida
dentro de las pequeñas y medianas empresas que no tienen los recursos necesarios para
poner en marcha ni sus propios servicios ni los acuerdos para servicios externos.
2. PARTENARIADO
Durante la investigación se han identificado iniciativas family-friendly llevadas a cabo
en partenariado, es decir que prevén el acuerdo entre dos o más sujetos públicos y
privados y/o sin ánimo de lucro.
Acuerdos entre las empresas y las autoridades locales para la creación de servicios.
Un primer, más elementar, partenariado es el que se refiere a la realización de unos
servicios empresariales gracias a la colaboración entre una empresa y la autoridad local
en esos lugares en los que la contribución de la autoridad local consiste en forma de
ayuda y asistencia técnica, mientras que el empresario es el que pone los recursos
financiarios y la construcción y gestión (o, más frecuentemente encomienda la gestión a
otros) del servicio.
En Italia el acuerdo consiste en reservar un determinado número de plazas en la
guardería de la empresa para los hijos de los ciudadanos de esa zona, a cambio de
que contribuyan a los gastos de gestión y/o de construcción de la estructura. Ésta
formula la recomiendan algunos operadores del sector y del sindicato porque favorece
una mayor apertura de la guardería de empresa y permite evitar que ésta se convierta en
algo excesivamente interno de la organización.
En Forlì la Confartigianato ha promovido una guardería de empresa para sus propios
dependientes y para los hijos de los artesanos, estipulando un acuerdo con el
ayuntamiento que prevé una cuota de plazas libres para los externos. En Módena se está
creando una guardería de empresa cuyas plazas quedaran reservadas en un 50% para los
81
hijos de los dependientes y el otro 50% estará reservado para los usuarios del territorio,
a cambio de una contribución pública.
En el Ayuntamiento de Pavia se está realizando un proyecto de guardería de empresa a
través de un partenariado entre tres sujetos: el Ayuntamiento, la Universidad y la
Administración de la construcción
Finalmente, en Roma, la Coop Toscana Lazio, en colaboración con el Ayuntamiento
está a punto de abrir una guardería de empresa que será usada también por los
habitantes del barrio.
Guarderías entre empresas
Una forma más avanzada y más prometedora de partenariado para la promoción de
servicios para la infancia esta representada por la guardería entre empresas. Esta
formulase está empezando a llevar a cabo en Italia, por iniciativa de las Uniones
Industriales provinciales y de las entidades locales (por ejemplo, el proyecto Aquilone
para la creación de una guardería entre empresas en un distrito industrial de la provincia
de Treviso; el proyecto para la creación de las Casas del Niño en un distrito industrial,
en colaboración entre la Consejería de Industria de la provincia de Bolzano y la Unión
Provincial de Industriales; otras iniciativas parecidas se están formulando o proyectando
en diferentes ciudades de Italia)
Iniciativas para una mejor coordinación de los horarios de los servicios y los
horarios laborales en las ciudades.
En Italia y en Francia, en éstos últimos años, han surgido unas iniciativas dirigidas a
promover, en las zonas urbanas, una mejor coordinación entre los horarios de los
servicios públicos (administrativos, pero, en algunos casos, también los servicios para la
infancia) y de los servicios comerciales, por un lado, y los horarios de trabajo que
tienden a una siempre mayor diversificación, por otro lado.
Dichas iniciativas, por norma general guiadas por las autoridades locales, han previsto,
en algunos casos, unas formas de consulta y de concertación con los representantes de
82
las realidades empresariales, de las organizaciones sindicales, de los padres y de otros
sujetos interesados. Estas intervenciones tienen la ventaja (y también la limitación) de
que intervienen casi exclusivamente sobre el Software y, por lo tanto, no implican
inversiones importantes de recursos para la creación de nuevos servicios. En algunos
casos, se han introducido en este ámbito ciertas modificaciones, en el sentido de ampliar
los horarios de los servicios para la infancia para favorecer así una mejor conciliación
del trabajo con las responsabilidades del cuidado. (Ejemplos de iniciativas de este tipo
están presentes en la Líneas Guía de la Provincia de Parma sobre el gobierno de los
horarios de la ciudad).
Iniciativas que conjugan la flexibilización de la organización del trabajo con la
facilitación del acceso a los servicios
Existe, finalmente, un tipo de partenariado que ha surgido en Italia – por norma general,
en el ámbito de programas europeos de financiación ( especialmente en el programa
Equal), que aplican un gran número de sujetos y que prevé la realización de una
tipología diversificada de intervenciones, ya sea en el ámbito del mundo laboral ( por
ejemplo, a través de la experimentación de diferentes formas de tele trabajo), que
respecto a los servicios para la familia del territorio, en una óptica coordinada y dirigida
explícitamente a favorecer la conciliación entre el trabajo y la vida familiar para las
mujeres trabajadoras de una determinada zona territorial. Dos ejemplos de iniciativas de
éste tipo son el proyecto “La red en común,”, coordinado por el Ayuntamiento de Forlì
y el proyecto “No-tiempo”, promovido por algunas entidades locales del sur de la
región de Lombardía.
ANEXO 2
HACIA LOS NUEVOS ESTATUTOS REGIONALES
Las mujeres en los nuevos estatutos: igualdad de oportunidades y modalidades
electivas. Extracto de las propuestas votadas o presentadas para modificar los
Estatutos regionales en aplicación del Artículo 51 de la Constitución Italiana.
83
ABRUZZOS
Artículo 6
La igualdad entre hombres y mujeres
1. La Región reconoce y valoriza la diferencia
de género y promueva la igualdad de derechos,
garantiza la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres en todos los campos,
asegurando una efectiva igualdad de acceso a
los cargos públicos y electivos; adopta
programas, leyes, acciones positivas e
iniciativas que puedan garantizar y promover la
presencia de las mujeres y de los hombres en el
trabajo, en el desarrollo de las actividades de
cuidados, en la representación y en la
participación en la vida social, cultural y
política
Artículo79
La Comisión regional para la
igualdad de oportunidades.
1. El Consejo regional instituye
la Comisión regional para la
realización de la igualdad de
oportunidades y de la igualdad
jurídica y sustancial entre
hombres y mujeres.
2. La Comisión actúa para
valorizar las diferencias de
género y para superar todo tipo
de discriminación directa; ejerce
funciones consultivas y de
propuesta
respecto
a
la
actividad del Consejo y de la
Junta; deberá evaluar el impacto
equitativo de género sobre las
políticas regionales; expresa su
opinión sobre las propuestas de
deliberación del Consejo y de la
Junta en los temas de su
competencia.
84
BASILICATA
Artículo 2
La Comisión Regional de
Igualdad de Oportunidades
(principios y finalidades)
La Región concurre con las Instituciones ha sido instituida a través del
estatales y locales a aplicar los principios Decreto de la República
constitucionales e informa su propio número 27 del 26.11.de 1991.
ordenamiento con los principios de centralidad Es elegida por el Consejo
de la persona, de la dignidad personal, de una Regional, constituida al
igual dignidad social y de género entre todos principio de cada Legislatura
los ciudadanos, la libertad, la igualdad, la y el cargo dura a lo largo de
democracia, el pluralismo, la paz, la toda la Legislatura
solidariedad, la justicia y la subsidiariedad.
Artículo 3
(igualdad e igual dignidad social )
La Región inspira si acción en el ámbito de sus
propias competencias, para alcanzar ……..
b) la afirmación de la igualdad de derechos y de
la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres comprometiéndose a dictar unas leyes
regionales que eliminen cualquier obstáculo
que impida la igualdad en la vida social,
cultural y económica, así como de asegurar la
efectiva igualdad de acceso de mujeres y
hombres a los cargos electivos.
85
CALABRIA
Artículo 2
(Principios y finalidades )
Artículo 8
(Comisión para la igualdad de
oportunidades)
1. La Región concurre a aplicar los principios
constitucionales sobre los que se basa la 1. La Región instituye por Ley
República italiana, una e indivisible, la Comisión para la igualdad de
conformando su propio ordenamiento con los oportunidades.
principios de libertad, democracia, igualdad,
justicia, solidariedad, subsidiariedad, igual
dignidad social, paz y no violencia.
2. La Región inspira particularmente su acción
al fin de alcanzar los objetivos siguientes:
a) una real tutela y el pleno ejercicio, para
todos, de los derechos e intereses reconocidos
por la Constitución, actuando para superar los
obstáculos de orden económica y social que
impiden el pleno desarrollo de la persona
humana
b) el reconocimiento de los derechos de las
capas más débiles de la población, superando
las causas que determinan la desigualdad y el
malestar;
c) el apoyo de la familia, orientando para este
fin unas políticas sociales, económicas y
financiarias, así como de organización de
servicios; ;
d) la eliminación de cualquier obstáculo que
impida la plena igualdad de los hombres y de
las mujeres en la vida social, económica y
cultural, así como la promoción de la igualdad
de acceso, entre hombres y mujeres a los cargos
electivos;
86
CAMPANIA
Artículo 6
Valor de la diferencia de género
1. La Región reconoce y valoriza las
diferencias de género a garantía del respeto
de la libertad y de la dignidad humana.
2. la Región elimina cualquier obstáculo que
impida la plena igualdad de las mujeres y
los hombres en la vida social, cultural,
económica y política y asegura las acciones
de promoción de la igualdad también en las
fases de planificación, aplicación, control y
evaluación de esas acciones.
3. la Región, para los fines que se citan en el
punto 2, adopta programas, acciones
positivas y cualquier otra iniciativa dirigida
a garantizar el pleno respeto de los
principios de igualdad, de igualdad de
oportunidades y de no discriminación y el
re-equilibrio de la representación entre
hombres y mujeres en los cargos electivos,
así como a promover unas condiciones de
igualdad para el acceso a las consultas
electorales y una presencia equilibrada de
los dos géneros en todas las oficinas y
cargos públicos.
87
EMILIA
ROMAGNA
Preámbulo
II
Artículo 32
Comisión para la
La Región ejerce sus propios poderes Igualdad de Oportunidades
persiguiendo los objetivos políticos y sociales
que la Constitución asigna a la República, 1 La Ley regional instituye ante
conformando su propio ordenamiento con los la Asamblea Legislativa, la
principios de libertad democracia, igualdad, Comisión para la Igualdad de
pluralismo, solidariedad, igual dignidad social Oportunidades entre las mujeres
y de género, paz, respeto de los derechos y los hombres, establece su
humanos.
composición y sus poderes,
2. La Región, en particular, inspira su acción disponiendo las modalidades
para la tutela de los siguientes objetivos
que garanticen su
a)……
funcionamiento
b)……
c)…….
d)…….
e) un compromiso a favor de una plena
realización de la igualdad jurídica, social y
económica de la mujer y la eliminación de los
obstáculos que impiden la plena realización de
dicho principio en cualquier aspecto de la Vidal
incluyendo también el acceso a los cargos
electivos
Artículo 9
(aprobado en la Sesión del 3 de Junio del
2003)
3. La Ley electoral se uniforma con los
siguientes principios:
……………
c) promover, según los artículos 51 y 117 de la
Constitución, la igualdad de oportunidades de
acceso de las mujeres y de los hombres a los
cargos electivos. ,
Artículo 9 bis
(aprobado en la sesión del 1 de Julio del 2003)
1. La Ley electoral regional, con el fin de crear
condiciones de igualdad entre los sexos para el acceso a
los cargos electivos, según lo que se establece en los
artículos 51 e 117 de la Constitución y en aplicación del
punto tercero del artículo 9 del presente Estatuto, prevé
que en las listas electorales las mujeres y los hombres
estén presentes en condiciones de igualdad y que se
declaren no válidas las listas que no correspondan a esta
condición.
88
LAZIO
Artículo 5
(Derechos fundamentales)
1. La Región hace suyos los principios de la
Declaración Universal de los Derechos
Humanos.
3. Actúa para que el derecho que tiene toda
persona al trabajo sea eficaz y que asegure una
existencia digna y elimine todo obstáculo que
impida la plena igualdad de los hombres y de
las mujeres en los diferentes sectores de
actividad, poniendo en marcha acciones
positivas
Artículo 19
(el Consejo regional )
2 El sistema electoral está establecido por la
Ley regional, aprobada por una mayoría de 2/3
de los componentes, en el respeto de los
principios fundamentales que establece la Ley
del Estado
La ley electoral promueva, así mismo, la
igualdad de acceso entre hombres y mujeres al
cargo de consejero regional.
6
LOMBARDIA
(borrador del
Título II
estatuto)
Principios fundamentales, derechos y
obligaciones
Artículo 6
1. La Región promueve y garantiza la plena
igualdad entre hombres y mujeres, eliminando,
a través de leyes y medidas correspondientes,
cualquier obstáculo en el campo social, laboral,
cultural y económico.
2. Las leyes regionales promueven la igualdad
de acceso entre hombres y mujeres a los cargos
electivos y de representación en las
instituciones.
3. Una ley regional determinará la
composición, las funciones y las competencias
específicas del Comité regional para la
igualdad, a quien corresponde la tarea de
garantizar se prevengan y señalen, efectiva y
realmente, las violaciones concretas de los
principios enunciados en éste artículo.
89
MARCHE
Artículo 3
(Igualdad)
1. La Región promueve, en el ámbito de sus
atribuciones, todas las iniciativas que
puedan realizar el completo desarrollo de la
persona y la igualdad de los ciudadanos,
dedicando una atención particular a los
jóvenes y a las personas en condiciones de
incomodidad
2. La Región valoriza la diferencia de género
en todos los campos y actividades, actuando
para garantizar unas condiciones de real y
efectiva igualdad a las mujeres y a los
hombres. La leyes regionales garantizan la
igualdad de acceso de hombres y mujeres a
los cargos electivos en las entidades,
órganos y en todos los cargos, a los que se
accede por nombramiento, del Consejo y de
la Junta
MOLISES
Artículo 2
………….
c) la plena realización de la igualdad de
oportunidades
El CPO ha sido instituido a
través del Decreto del Gobierno
de la República número 17 –
4573- marzo 1991, como el
“organismo
diputado
para
definir propuestas de medidas
aptas a crear unas condiciones
reales y efectivas de igualdad de
oportunidades
e
informar
periódicamente
sobre
las
condiciones objetivas de las
trabajadoras”.
PIEMONTE
PUGLIA
Artículo 6
La Región garantiza en todos los campos de la
actividad política, social, familiar, escolar,
profesional y laboral el principio de igualdad
entre sexos, valorizando la consulta de los
organismos de igualdad y de igualdad de
oportunidades, instituidos con la Ley regional,
según los Artículos 3 y 51 de la Constitución
italiana.
90
TOSCANA
Artículo 4
(objetivos principales)
1. La Región tutela su propia autonomía
constitucional y se compromete, a través de
actividades de gobierno, a asegurar las
condiciones para el ejercicio del derecho al
trabajo, a la enseñanza, a la formación
permanente, a los conocimientos, a la salud, a
la seguridad en los puestos de trabajo, a
asegurar a los menores, a las personas con una
habilidad diferentes a las personas ancianas,
unas intervenciones dirigidas a garantizarles
una ciudadanía activa.
2. La Región valoriza las diferencias de género
en todos los campos de la vida y del trabajo y
actúa para las condiciones necesarias para una
real y efectiva igualdad entre hombres y
mujeres.
Artículo 6
(elecciones)
…….
…. Punto 2: garantiza una presencia
equilibrada de los dos sexos en las candidaturas
y actúa a favor de una real representación de
los dos géneros en los órganos políticos de la
Región.
91
UMBRIA
VENETO
(VENECIA)
Artículo 7
CAPÍTULO IV
1 La Región actúa para aplicar la total igualdad
IGUALDAD DE
entre hombres y mujeres en la vida social,
OPORTUNIDADES
cultural, económica y política, también a través
Artículo 62
de la adopción de acciones positivas. En Centro para la igualdad de
particular promueve, con medidas adecuadas,
oportunidades.
unas condiciones de igualdad para el acceso a 1. La Región instituye el Centro
las carreras electivas.
para
la
igualdad
de
oportunidades, como organismo
regional de la igualdad. Que
junto con el Consejo regional, la
Junta y su Presidente lucha por
la
eliminación
de
las
discriminaciones entre sexos y
por la promoción de políticas de
género.
2. El Centro expresa su opinión
y formula propuestas sobre los
actos de competencia del
Consejo regional
y de la Junta que incidan sobre
los temas que se refieran a las
políticas de género.
3. La ley regional disciplina la
composición y
el funcionamiento del Centro.
Artículo 5
Fines institucionales generales
La Región……
………………..
d) ayudar a eliminar cualquier obstáculo que
impida la realización de la igualdad de los
hombres y de las mujeres en la sociedad, en la
cultura y en la economía, promover la igualdad
entre sexos en el acceso a las carreras electivas
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