Transferencia de conocimiento mayo 10

"LA
GESTIÓN
DEL
CONOCIMIENTO
EN
LA
FORMACIÓN
PROFESIONAL DE ARAGÓN”.
No basta adquirir sabiduría; es necesario también usarla
(Cicerón, De finibus)
ALGUNOS PLANTEAMIENTOS INICIALES
Durante mucho tiempo hemos afirmado que teníamos que prepararnos para el futuro.
Pues bien, ¡ya estamos en el futuro!
En nuestro contexto europeo de comienzos del siglo XXI el activo fundamental de
cualquier organización es el saber, que no puede comprarse ni venderse, pero sí gestionarse y
administrarse, lo que implica que es necesario actuar para crearlo, conservarlo, aumentarlo y
difundirlo.
Las organizaciones de cualquier tipo, públicas o privadas, grandes o pequeñas, con o
sin fines lucrativos, necesitan generar un activo intangible como es el saber, y seguidamente,
almacenarlo, organizarlo, mantenerlo, procesarlo y difundirlo con la finalidad de acumular más
conocimiento y poder obtener beneficios de todo tipo. A este proceso hacemos referencia
cuando hablamos de Gestión del Conocimiento.
Esta gestión no siempre es satisfactoria, dando lugar a decepciones que inducen al
abandono de este tipo de proceso sustituyéndolo por otros más simples y de resultados más
visibles a corta distancia.
En organizaciones como las nuestras, debemos extender la voluntad de difundir el
capital intelectual todo lo posible y cerrar el ciclo de vida del conocimiento distribuyéndolo a
toda la sociedad y recogiendo lo que retorne de ella. No debemos olvidar que cuando una
organización, pública o privada, acumula una importante cantidad de conocimiento debe tratar
de compartirlo, pues así podrá obtener rendimientos de todo tipo: Económico, social o
profesional que le permitirán consolidar su posición como referente en su dominio y su
capacidad de influencia en otras organizaciones.
En la estrategia Europa 2020 se propone como prioridad alcanzar un Crecimiento
inteligente: una economía basada en el conocimiento y la innovación. Este término de
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crecimiento inteligente significa la consolidación del conocimiento y la innovación como
impulsores de nuestro crecimiento futuro. Para lograrlo es preciso mejorar la calidad de
nuestra educación, consolidar los resultados de la investigación, promover la innovación y la
transferencia de conocimientos en toda la Unión, explotar al máximo las Tecnologías de la
Información y la Comunicación y asegurarse de que las ideas innovadoras puedan convertirse
en nuevos productos y servicios que generen crecimiento y empleos de calidad y que ayuden
a afrontar los retos derivados de los cambios sociales en Europa y en el mundo.
Pero para tener éxito, esto debe combinarse con un espíritu emprendedor, una
adecuada financiación y una atención prioritaria a las necesidades de los usuarios y a las
oportunidades del mercado.
En esta prioridad se enmarca la Iniciativa emblemática: «Unión por la innovación»,
cuyo objetivo es enfocar adecuadamente la política de I+D+i en los retos a los que se enfrenta
nuestra sociedad: cambio climático, energía y uso eficaz de los recursos, salud, evolución
demográfica, etc. Cada uno de los eslabones de la cadena de innovación debe ser reforzado,
desde la investigación sin límites hasta la comercialización.
Como podemos comprobar, la referencia a la necesidad de transferir el conocimiento
es evidente. El texto aún va más allá, planteando la necesidad de Promover cooperaciones de
conocimiento y reforzar los vínculos entre educación, empresa, investigación e innovación,(…)
y promover el espíritu emprendedor apoyando a jóvenes empresas innovadoras.
Evidentemente estamos hablando de la transferencia de conocimiento tanto desde un
punto de vista endógeno, dentro de las propias estructuras de la sociedad europea, como
exógeno, favoreciendo la transferencia al exterior de nuestras organizaciones, buscando el
mayor beneficio posible del que puedan participar el mayor número posible de empresas e
instituciones vinculadas a la Unión.
LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO
En un sentido amplio debemos incluir en el amplio concepto de “organización” cada uno
de nuestros sistemas de formación profesional, tanto los estatales como los regionales o
locales. Si partimos de concebir estos sistemas de modo holístico, la relación entre el ámbito
formativo y el empresarial puede entenderse esencialmente de dos formas:
1.
La más simple, como dos partes del mismo sistema en tanto en cuanto las
empresas proporcionan una parte esencial del servicio formativo como es la puesta en práctica
de las competencias en un entorno real de trabajo. Este es el modelo, entre otros, del sistema
español.
2.
La forma más compleja, entendiendo la relación de forma bilateral, como
proveedor y cliente que reciben mutuamente como entrada el producto o servicio generado por
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la actividad del otro. Este resultado puede ser la cualificación de los nuevos profesionales que
llegan al mundo empresarial y la incorporación de las innovaciones procedentes de la empresa
para la actualización del mundo formativo. Este debería ser el modelo de futuro para todos
nosotros.
En ambos casos se consigue una retroalimentación esencial para el conjunto del
sistema. Esta retroalimentación debemos interpretarla como una forma de transferencia de
conocimiento, que, necesariamente, debe ser bidireccional entre las estructuras académicas
de la formación profesional y las empresas y otras organizaciones. En Aragón hemos creado
en los Centros Integrados de Formación Profesional un Departamento estratégico de
Innovación y Transferencia de Conocimiento, que puede servir de vehículo para que la
comunicación en esta materia sea fluida.
EL CONOCIMIENTO ESTÁ EN LAS PERSONAS
Sea el tipo de relación que sea el más apropiado para cada uno de los sistemas
europeos de formación profesional, todos partimos del mismo principio: El conocimiento es
mucho más que un conjunto de datos interpretados en un contexto, es la información
incorporada a las personas.
La información la encontramos en bases de datos, en documentos de todo tipo, en
libros,… El conocimiento está en los individuos que interpretan la información a partir de sus
percepciones, su formación, sus actitudes, sus creencias, en resumen, a partir de su
experiencia vital. Por lo tanto, la información llega a ser conocimiento únicamente tras ser
procesada por las personas, tras un proceso de aprendizaje.
Partiendo de la realidad expresada, es obvio afirmar que el conocimiento no puede
existir sin personas. Por ello su transferencia no es algo solamente asociado al mejor o peor
uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. Estos instrumentos para la
transferencia pueden resultar inútiles si las personas no están suficientemente motivadas para
traspasar el conocimiento a otras. Los métodos y herramientas, por tanto, deben siempre
adaptarse a las características de los individuos y a la cultura de cada organización. Pero si
pretendemos potenciar la transferencia de conocimiento entre organizaciones, debemos
promover el espíritu de equipo enfocado a la producción colectiva en vez de favorecer la
acumulación de conocimiento personal.
BARRERAS PARA LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO
Como en cualquier actividad en la que intervienen los seres humanos existen
obstáculos vinculados a los individuos y a las organizaciones. Los más significativos son:
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1.
Barreras personales: en relación con la transferencia de conocimiento, algunas
personas pueden mostrar un rechazo abierto a esa línea de trabajo. Esto no es preocupante,
pues se ve con cierta frecuencia en las organizaciones. Pueden ser más difíciles de detectar
las actitudes de aceptación fingida, de pasividad o de dilación en las actividades, que pueden
enmascarar una resistencia, o una abierta hostilidad, a compartir el conocimiento o a usar el
conocimiento de otros.
Por parte del emisor es un defecto habitual el deseo de seguir acaparando el
conocimiento. Este fenómeno está muy relacionado con las diferencias culturales de cada
organización, cada región o cada país.
Por parte del receptor es frecuente manifestar el rechazo al conocimiento de otros,
quizás como una manifestación de envidia o un cierto complejo de inferioridad.
2.
Barreras de la organización: Muchas de nuestras organizaciones promueven,
tradicionalmente, la evaluación de las personas en función de lo que el individuo sabe o de la
permanencia en la organización más que por el conocimiento que comparte. Esta situación
habitualmente desemboca en reforzar el acaparamiento como ventaja competitiva, anulando la
motivación para compartir. Por ello debemos reflexionar sobre los sistemas de incentivos que
están en vigor.
En las organizaciones, especialmente en las del sector privado, la transferencia de
conocimiento genera una incertidumbre sobre el uso del conocimiento que hará el receptor, lo
que puede desembocar en reforzar la competitividad de los rivales o restar ventajas
competitivas a la propia organización.
En ambos casos debemos pensar que compartir conocimiento implica tiempo y
consumo de recursos personales y de la organización que no siempre son compensados por
los beneficios recibidos.
OTRAS
VARIABLES
EN
RELACIÓN
CON
LA
TRANSFERENCIA
DE
CONOCIMIENTO
Como en todas las actuaciones que toman como referencia a las personas, es preciso
tener en cuenta algunas consideraciones que, indiscutiblemente, influyen en los protagonistas
de la transferencia:
1.
El grado de confianza de los actores, principalmente en las otras personas
implicadas, pero también en las distintas organizaciones participantes. En este sentido, para
favorecer esa confianza, siempre deberíamos tener previsto un sistema coordinado de
incentivos –no exclusivamente monetarios- para avanzar de forma leal y coordinada.
2.
La naturaleza del conocimiento y los múltiples vocabularios y marcos de
referencia presentes dentro de cada organización y en distintas organizaciones. Este obstáculo
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tan sólo se puede superar con el establecimiento de intensas relaciones institucionales y
personales.
3.
La falta de disponibilidad de tiempo y de puntos de encuentro para materializar
la transferencia. Esta dificultad puede ser combatida mediante una adecuada utilización de las
nuevas herramientas colaborativas virtuales disponibles.
4.
Está muy arraigada la creencia de que el conocimiento y su gestión es
competencia de un grupo especializado, de la elite de la organización. En la actualidad
cualquier organización necesita que todos sus miembros sean capaces de transferir
conocimiento, dentro de las áreas de su competencia, a toda la organización mediante los
procesos de mejora continua.
5.
En muchas ocasiones tenemos una gran intolerancia a los errores, lo que
genera una tendencia a la ocultación de los mismos. Debemos pensar que, siempre, tras un
error hay una gran oportunidad de mejora y una excelente fuente de información para generar
conocimiento.
6.
La confianza y la credibilidad entre la fuente del conocimiento y los receptores
del mismo son esenciales. Si se dan estas condiciones, se refuerza la transferencia. En caso
contrario es muy posible que se produzca un bloqueo.
7.
La diferente predisposición de las personas y de las organizaciones a compartir
y a aprender y los distintos tipos de actividades desarrolladas. Para combatir este obstáculo
debemos siempre buscar formas atractivas de presentar el conocimiento, tanto para el emisor
como para el receptor.
¿CÓMO PODEMOS AVANZAR EN LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO LAS
ORGANIZACIONES VINCULADAS A LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EUROPA?
Todas nuestras organizaciones, las formativas y las empresas, debemos reinventar y
actualizar continuamente nuestro conocimiento común. Para ello debemos encontrar maneras
eficaces para transformar la experiencia en conocimiento –creando conocimiento común- y
posteriormente transferir el conocimiento a través del tiempo y del espacio – fortaleciendo el
conocimiento común. Para superar este desafío debemos ordenar nuestras actuaciones en
todos los sistemas de formación profesional siguiendo varias líneas exigentes de trabajo:
1.
Es preciso trabajar siempre con elevados estándares internacionales de calidad
en los procesos y en las organizaciones que acreditan el aprendizaje.
2.
Debemos promover que nuestras organizaciones tengan clara su visión de
futuro del conjunto de la sociedad y de su rol específico en ella.
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3.
Debemos promover el contacto personal en el aprendizaje a todos los niveles,
entre empresas y centros de formación, entre regiones y entre países, entre organizaciones de
diferentes características.
4.
Promover la creación de redes colaborativas que se integren a los aprendizajes
y a la formación de los formadores.
5.
Los docentes y los orientadores deben adoptar estrategias motivadoras para el
alumnado y para los trabajadores y deben presentar de forma constructiva las nuevas
oportunidades de reconocimiento de competencias y de mejora de cualificación para los
trabajadores.
6.
Debemos reforzar el papel del alumno como constructor activo de conocimiento
y como vínculo entre la formación y la empresa.
7.
Debemos conseguir crear una red colaborativa europea para compartir el
conocimiento en el ámbito de la formación profesional.
TRAYECTORIA SEGUIDA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE ARAGÓN
Nuestra Comunidad, de escaso peso demográfico y una gran extensión geográfica y
una gran concentración de población en la ciudad de Zaragoza, ha tenido que trabajar de
forma imaginativa para intentar aproximarse a una formación profesional moderna y eficaz.
Desde hace diez años estamos impulsando la implantación de sistemas de gestión de
calidad en formación profesional. Esta iniciativa nos está permitiendo identificar con claridad
los distintos procesos que pueden ser críticos en nuestras actividades cotidianas y nos permite
conocer aquellos aspectos susceptibles de mejora.
Desde hace diez años estamos trabajando en la creación de redes de profesionales
para avanzar en la transferencia de conocimiento. Hemos creado una red de responsables de
calidad y también una red de orientadores que engloba a los procedentes de los ámbitos
educativo y laboral en torno a un Centro Virtual de Recursos para la Orientación Profesional.
Desde hace diez años estamos impulsando el espíritu emprendedor de nuestros
alumnos mediante programas específicos de apoyo, reforzando líneas de trabajo de los
centros de formación destinadas a favorecer la creación de nuevas empresas, incluso
favoreciendo la creación de viveros de empresas dentro de nuestros centros.
Desde hace cinco años estamos trabajando en la identificación de nuevas
cualificaciones relevantes para nuestra Comunidad y estamos siendo pioneros en España
poniendo en marcha el Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias
adquiridas por la experiencia laboral. En este contexto también estamos creando redes de
técnicos en la materia, de entidades públicas y privadas, que compartan conocimiento y
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permitan avanzar en la calidad de servicio a los usuarios del sistema y en la utilización de
tecnologías de la información y la comunicación por parte de todos los implicados.
Finalmente, desde hace un año estamos liderando un proyecto europeo, denominado
SUDOEFOP (Sudoeste Europeo Formación Profesional), destinado a la creación de una red
colaborativa para la creación y la gestión del conocimiento. En dicho proyecto participamos un
socio francés, el Conseil Regional d’Aquitaine, otro socio portugués, la Associaçao Industrial
do Distrito de Aveiro y tres socios españoles, el Ministerio de Educación español, la Junta de
Andalucía y el Gobierno de Aragón que lidera el proyecto;. En estos momentos estamos
trabajando, dentro de este proyecto, en cinco áreas de interés común, la Orientación
Profesional, la Calidad y la Mejora Continua, la Evaluación y Acreditación de Competencias, la
Movilidad de Alumnos y Formadores y, por último, la Transferencia de Conocimiento entre
Empresas y Centros de Formación. En esta última área trabajamos con la colaboración de la
Confederación de Empresarios de Aragón y estamos comenzando a establecer compromisos
de colaboración entre todos los implicados en la Formación Profesional en el ámbito de los
cinco socios y así poder emprender nuevos proyectos conjuntos.
Esperamos, en un futuro próximo poder invitar a otros socios a participar en esta
apasionante aventura enfocada a crear, gestionar y transferir el conocimiento en formación
profesional.
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