Proceso de la Capacitación Empresarial en México. Licenciado en

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
UNIDAD DOCENTE INTE «DISCIPLINARIA DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
Proceso de la Capacitación Empresarial
en México.
TESIS PROFESIONAL
OUE PARA OBTENER EL TITULO DE
Licenciado en Administración de Empresas
P R E S E N T A
Antonio J^obrígnez f a r a
H. VERACRUZ. VER.
1986
um.
'Z?-Q*
I H B I C !
Página
INTRODUCCIÓN.
I
CAPITULO I . - NATURALEZA DB LA LEGISLACIÓN LABORAL.
I . I . - Antecedentes H i s t ó r i c o s . •
4
1.2.-
6
Karco de R e f e r e n c i a .
I . 3 . - Conceptos de Trabajo, Trabajador, Patrón,
Empresa y Relación de Trabajo.
9
I . 4 . - P r i n c i p i o s Generales de l a Ley Federal
del Trabajo.
10
I . 5 . - Concepto de Contrato Individual de Trabajo, Contrato C o l e c t i v o y Contrato-Ley.
12
CAPITULO 2 . - CAPACITACIÓN T ADIESTRAMIENTO.
2 . I . - Capacitación dentro de l a Empresa.
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2 . 2 . - D i s p o s i c i o n e s Legales y Administrativas
de Capacitación y Adiestramiento.
2 . 3 . - Concepto de Capacitación y Adiestramiento
18
2?
2 . 3 . I . - Objeto.
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2 . 3 . 2 . - Sujetos.
27
2 . 3 . 3 . - Como Impartir l a Capacitación.
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CAPITULO 3 . - COMISIÓN MIXTA DB CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
3 . I . - I n t e g r a c i ó n de l a Comisión Mixta.
31
3 . 2 . - Duración y Remoción de l o s I n t e g r a n t e s .
33
3 . 3 . - Opciones para i n t e g r a r una o v a r i a s
Comisiones Mixtas.
33
3 . 4 . - Atribuciones y Actividades de l a
Comisión Mixta.
34
3 . 5 . - R e g i s t r o de l a Comisión Mixta ante
l a Autoridad Laboral.
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CAPITULO 4.- FLANES T PROGRAMAS DB CAPACITACIÓN
T ADIESTRAMIENTO.
4.I.- Detección de Necesidades de Capacitación
y Adiestramiento.
4.I.I.- Teorías para Detectar Necesidades.
4.2.- Elaboración de Flanes y Programas de
Capacitación y Adiestramiento.
4.3.- Procedimientos Adalnistrativoa para la
Tramitación del Registro de Planes y
Programas ante la Autoridad Laboral.
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42
49
$2
CAPITULO 5.- AOBNTBS CAPACITADORES 0 INSTRUCTORES.
5.I.- Tipos de Agentes Capacitadores.
5.2.- Áreas de Conocimientos del Capacitador.
5.2.I.- Psicología del Aprendizaje.
5.2.2.- Comunicación.
5.2.3.- Grupos.
5«3«- Segiatro de Agentes Capacltadorea
ante la Autoridad Laboral.
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CAPITULO 6.- CONTROL Y EVALUACIÓN DEL DESARROLLO.
6.I.- Ejecución, Control y Evaluación de las
Acciones de Capacitación.
6.2.- Evaluación del Desarrollo.
6.2.I.- Necesidades de contar con Evaluaciones.
6.2.2.- Características de una Buena Evaluación.
6.2.3.- Resultados de la Evaluación.
6.3.- Constancias de Habilidades Laborales.
6.3.I.- Objetivo de las Constancias.
CONCLUSIONES.
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79
81
62
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BIBLIOGRAFÍA.
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I
I l t t O I O O S I O l
La reforma Constituoional que consigna la obligación da los patrones de proporcionar a sos trabajadores Capaolta
ción y adiestramiento, cualquiera ajas »ea la actividad del
centro de trabajo, y las correspondientes Beforaas y adiólo
nos a la Ley federal del Trabajo, publioadae el 28 de Abril
de 1978 on el Diario Oficial do la Federación, establecen un altísimo grado de participación Obrero-Patronal y concillan las legítimas aspiraciones personales de oada trabajador, oon la necesidad do elevar la Productividad de las Xapresas aue operan en al palo*
A partir de 1978 se han incluido dentro del marco Juri
dioo laboral nuevas disposiciones que atienden a la preocupación de los Gobernantes Mexicanos en el sentido de que la
sociedad no cumplirá su propósito si no se organisa para —
dar empleo a todas las capacidades 7 capacitar todas las po
oibilidades para su empleo.
KL administrador actual está consciente de que las empresas enfrentarán algunos problemas ds orden metodológico
para elaborar sus Planes de Capacitación y Adiestramiento,dado que no siempre es fácil determinar las earacterletloaa
de cada puesto de trabajo.
En tal virtud y como para el cumplimiento de las finalidades que la Ley Federal del Trabajo señala en •atarla de
Capacitación y Adiestramiento, so requiero, que, previamente a la formulación en sí del Plan de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se detecten las necesidades ds Capacitación y Adiestramiento, a travos de un minucioso anal i
sis ocupacionalj es por esto, necesario brindar a las smpre
sao un apoyo técnico que les permita realloar oon mayor fa^
cuidad y oon mayor efectividad el oitado análisis ooupaolo
nal.
Por ello al seleccionar el toaa de la presente Investí
gación, me inclina sobre una materia que aún siendo de a c tualidad existe un poco de incomprensión hacia su aplicación y todavía más sobre los beneficios que reporta.
Asi considero firmemente que los medios nao viables y
económicos para solucionar varios de los obstáculos que impiden a nuestro país desenvolveres de acuerdo a sus potencialidades. Ta que si el desarrollo do la capacidad humana
ss entendido e implementado en forma adecuada, en cualquier
tipo de Empresa, de inmediato empezarán a obtenerse resulta
dos que permitirán a la impresa un crecimiento humano y eco
nónioo mas saludable.
'
2
Por asta rasón, al realisar asta estudio, se Inicia —
oon una recopilación Técnica sobre Capacitación y Adiestramiento en el trabajo, oon el propósito de integrar en un —
solo documento diversas experiencias que orienten a la formulación de los flanes de Capacitación y Adiestraaiento, a
partir del elemento que debe noraar todos loa prograaasi es
decir, a partir da las necesidades especificas de los c e n tros de trabajo.
Confiando en que au contenido habrá de servir de co-wlabaraoión al ejercicio sano del derecho de los trabajadores a su Capacitación y Adiestraaiento, pretendiendo que —
sea de utilidad fundamentalmente en las Bn presas, asi ooao
a ais oondiscipulos.
finalmente reflexiono en que esto no ae trata del tráaita para pasar de un «atado a otro, sino la etapa de transición de al desarrollo COBO estudiante, y «1 inicio de ai
oarrera ooao profesionista.
CAPITULO I . NATURALBZA DB LA LBOISLACIOH LABORAL.
I . I . - Antecedentes H i s t o r i ó o s .
I . 2 . - Marco de R e f e r e n c i a .
I . 3 . - Conceptos de Trabajo, Trabajador, Patrón,
Empresa y Relación de Trabajo.
1 . 4 . - P r i n c i p i o s Generales de l a Ley
Federal del Trabajo.
I . 5 . - Concepto de Contrato Individual de Trabajo,
Contrato C o l e c t i v o de Trabajo y Contrato-Ley.
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I.I.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
Conforme el hombre fue inventando sus herramientas, —
armas, ropas, viviendas y au lenguaje, la necesidad da e n trenamiento se convirtió en un ingrediente esencial en la marcha da la civilización.(I)
Ta sea que al hombre haya inventado estas facetas da la civilización o simplemente tropezado oon ellas, lo impor
tanta ea que tuvo la capacidad da pasar a otros loa conocimientos y hábilidadaa obtenidaa al enfrentarse a determinadas circunstancias. lato lo llevo a cabo por medie da ejemplos deliberados, por aedio da signos y por medio da palabras; utilizando estos elementos, administro «1 proceso da
desarrollo que ahora ae llama entrenamiento y en especifico
Capacitación y Adiestramiento.
Generalmente ae piensa que el hombre empezó a amasar conocimientos en el principio de la época de piedra. Por —
razones lógicas, pero más específicamente por el advenlalan
to de la Revolución Industrial, muchos pensadores han e a —
cogido la fecha de 1750 como al término del primar período
de acumulación da conocimientos del hombre y temblón cono el principio de una nueva fasa. La curiosidad tóonioa y mecánica del aer humano tuvo un tremendo desarrollo después de 1750, haciendo que sus conocimientos totales a* duplicarán en solo 150 años, esto ea, hacia 1900.
En los siguientes 50 años, hacia 1950 volvieron a d u —
pilcarse loa conocimientos. Pero ahora un nuevo problema a
surgido, la enorme cantidad de información que ya no aa valida ni pertinente, ha crecido en proporciones enoraea; la
seriedad del asunto se acentúa ademas porque ha vuelto a du
pilcarse los conocimientos del hoabra.
Todo esto ocurrió durante un periodo de 5 años que ter
minó en 1964, la rapidez de eatoa cambios ae ha oonvertido"
en un dramático reto para la Capacitación y el adiestramlen
to, un rete un tanto para descartar como' para enriquecer -los conceptos de estas disciplinas.
(I) Bobert L. Graig y Lester B. Bittel.-"Manual de Entrenamiento y Desarrollo de Personal". Bdit. Diana México DE
1979. Pág. 22.
5
Bs desde 1931 que se intenta reglamentar en la Ley sl"Contrato de Aprendizaje" que desafortunadamente no aporto
utilidad durante su vigencia y es suprimido dtl texto de la
ley en 1969-1970.(2)
Ta en 1970 son incluidas en la Ley Federal del Trabajo
las disposiciones que aparecen en las fracciones XIT y XV del artículo IJ2 definiendo la obligación para las Bapresaa
de impartir Capacitaciónj sin embargo, al no existir reglamento al respecto, no se logran resultados.
T es en 1977 que se adioiona la fracción XII y as r e —
forma la fracción XIII aabaa del apartado "A" del artículo
123 de La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que dice t
Fracción XIII.- Laa Empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores —
Capacitación y Adiestramiento para el trabajo. La ley regla
mentarla determinará loa sistemas, netodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones deberán cumplir oon d i cha obligación.(3)
(2) Martines Hernández Sergio.-"Ley Federal de Capacitación
y Adiestramiento'1. Cía. General de Ediciones S.A.
México 1980. Pag. 7.
(3) Reforma Publicada en el "Diario Oficial" de la Federa—
ción el 9 de Snero de 1978.
6
1.2.- MASCO DI RBTKRENCIA.
por reformas a la Ley Federal del Trabajo 7 ooao conae
cuenoia directa de adiciones 7 nodificaciones oonstitucioná
les, se estableólo la obligación patronal de capacitar 7 —
adiestrar a sos trabajadores.
Dicha reforma constituye el esfuerao del gobierno fede
ral para elevar el nivel de vida de los trabajadores del —
país, motivando asi a la superación personal vía el aprendí
saje. Beviste tal decisión, a nuestro criterio dos factores
importantes, uno político 7 otro que pódanos considerar ooao fundamental 7 necesario a efecto de lograr el progreso que se espera tenga la nacida en los próximos anos, este es
el increaento de la productividad.
XL aspeóte político se fundamenta principalmente en el
reforSarniento de la imagen paternalista 7 por ende protecto
ra que el gobierno le gusta mantener, al estableoer la obll
gaclóa de capacitar 7 adiestrar ooao tal, cuando desde hace
ya algunos años algunas empresas de nuestro país vislumbraron la utilidad de desarrollar a sus empleados utilizando para tales efectos, planes y programas de Capacitación y —
Adiestramiento y poniendo en práctica real loa mismos al —
enviar a su personal o parte de él a loa oentros de enoeñan
sa que les resultara más convenientes de acuerdo a sus mece
sidades, o bien proporcionándoles información directa en —
sus propias instalaciones.
El otro aspecto que motivó Asta acción del estado y —
que ocupa nuestro estudio, se desprende de la imperiosa necesidad que tiene la nación de inereaentar la productividad
del aeotor humano-operativo, que a mediano plaao deberá tra
duolrse en una mejor calidad de loa artículos los que se ai
nufacturarán reflejándose por tanto, en la satisfacción total del mercado interno, asi ooao de una mayor presenoia de
México en el ámbito internacional.
naturalmente que el buen propósito de proporcionar Capacitación, deberá sortear numerosos obstáculos que tratarán de evitar que se desenvuelva tal y ooao fáe concebida;
entre los que podemos mencionar por ejemplo, nuestra ideólo
gía, el analfabetismo imperante en nuestro país, cuyos indi
ees son bastantes elevados, el nivel educativo de la fuersá
laboral y entre otros el que hasta el momento ha impedido el desarrollo de la misma y que se traduce en el desinterés
que ha manifestado nuestro empresario, naturalmente, oon —
sus debidas excepciones que no ha podido captar la idea oon
eeptual y benéfica que encierra la Capacitación y el Adies-
7
tramiento.
Es cloro que los mismos que apoyan en raeones que desde su punto de vista, a priorl a pesar de ello, consideran
valederas; ya que para ellos es una idea buena pero irreal1
tabla, ya que involucra una serlo de factores económicos y~
sociales elevados y que de una manera u otra frenarán el —
desarrollo final de la misma.
Problamemente no han puesto atención a un hecho que re
petitivamente aparece en los diarios y que es la incesanteaparición de anuncios en demanda de personal si no altamente capacitados, si al menos medianamente preparado. Y resul
ta en verdad curiosa esta situación ya que en numerosas ooa
clones nos mencionan el alto índice de desempleo que existe
en el país. En este punto cabe una pregunta que se considera imperativa ¿como es posible esta oíase de anuncios oon los niveles tan altos de desocupados?, la respuesta se presenta por si misma clara y contundente a la vee; no es la mano de obra la que escasea, naturalmente, lo que haoe falta es personal calificado para ocupar un puesto en particular, es decir elemento humano en óptimos conocimientos y de
sarrollo de sus habilidades que hagan frente a la tocnolo-"
gía que día a día ae perfecciona en el mundo.
Es precisamente en este punto donde la Capacitación y
el Adiestramiento se tornan en un factor importante, ya que
oomo expresamos en el párrafo anterior, los prooesos tecnológicos son perecederos, puesto que nos encontramos en una
época de modificaciones constantes de los conooimientos científicos, situación que constituye un elemento considerable de muchos de los problemas que afronta la eoonómia n a cional, ya que si se implantara un verdadero sistema de Capacitación, que no existe hasta la fecha, se solucionarían
muchos de tales problemas.
En efecto, la carenóla de un sistema destinado a la ac
tualización y perfeccionamiento de conooimientos y habilida
dea de los trabajadores, es causa en gran parte de la baja"
productividad, aunada al inadeouado aprovechamiento de la capacidad instalada de las Empresas.
Debemos recordar que siendo el ser humano la base de la productividad de la empresa, y que el hombre realizado produce más que el hombre frustado, al elaborar nuestro —
plan de Capacitación y Adiestramiento debemos entender lo anterior a efecto de obtener el máximo de éxito en dichos programas. Ta que las reformas contenidas en la ley Federal
del Trabajo se analizan desde un punto de vista de humaniza
8
ción en el trabajo y como una herramienta para la superación del hombre; y mientras la Capacitación y el Adiestramien
to no sea considerada de esta manera, tales disposiciones no surtirán plenos efectos.
Por último, diremos que estamos conciertes de la magni
tud de los factores que involucra la Capacitación y Adiestramiento, que en algunos casos representa sacrificios, pero igualmente estamos seguros que oon la adecuada combinad
ón de esfuerzos de cada uno de los sectores afectados, se lograrán los objetivos que se escribieron oon el establecimiento de su obligatoriedad, para ayudar al menos de esta manera a resolver uno ds loa conflictos que nos aquejan, ya
que no es posible aás bien dicho es impensable detener el proceso productivo de la nación en espera de elevar el n i vel educacional para el trabajo.
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I.3.- COBCSPTOS DE TRABAJO, TRABAJADOS, PATROR,
KMFRESA T RBLACIOM DB TRABAJO.
TRABAJO.- Ss toda actividad humana, intelectual o material,
independiente del grado de preparación técnica re
querido por oada profesión u oficio.
TRABAJADOR.- Bs la persona flsioa qus presta a otra, fiaiea
• aoral un trabajo personal subordinado.
La obligación que tiene si trabajador ds
—
prestar un servicio eficiente, no entrada s u bordinación sino simplemente si cumplimiento ds un deber. Rn términos generales trabajador
ss todo aquel qus presta un sarriolo personal
a otro mediante una remuneración.
PATROR.- Bs la persona fisloa o aoral qus útilisa loa serví
oíos ds uno o varios trabajadoras.
81 al trabajador oonforas a lo pactado o a la —
oostuabrs, utillsa laa servicios ds otros trabajadoras, al patrón da aquel, lo ssrá también ds — —
estos.
RMPRBSA.- Para loa sfsotoa da la norma ds trabajo as sntlsn
ds por Empresa la unidad económica da producción"
O distribución ds bienes o servicios.
La «apresa ha dsjado da ser un patrimonio exclu
airo del patrón, porque sn alia participan trabad
Jadores y empresarios. En efecto, al •apresario /a no pueda decir, recordando a Lula XIVi"La empresa soy yo". XL nuevo oonospto ds empresa establece la responsabilidad ds la misma frente a los
trabajadores da acuerdo con loa contratos y 0OB la leyj pero una empresa también puede contraer obligaciones da otra índole qus no ssaa labóralas
más al conjunto da bienes ds la mioma responde —
directamente a los trabajadoras con la preferen—
oia qua a éstos corresponde oonforas a las lsyas.
RELACIÓN DB TRABAJO.- Se entiende relación ds trabajo, oual
quiera que asa al acto qus la dé origen, la prestación ds un trabajo personal subordinado a una persona, mediante «1 pago da un salarlo.
10
. - FBIJCIPIOS OSMEULKS DI LA LKY
PEDHLAL DKL TBABAJO.
n trabajo am un derecho 7 na aabar e o e l a i . e s .
l a «a a r t i c u l o da c o n a r c i o , exige respeto para, l a s l i b e r t a d e s 7 dignidad da quien l o praa
t a y debe efeotuarae en oondicionea qua asegü
raa l a v i d a , l a «alud y « a nivel econóaioo —
a eo 0x0*0 para a l trabajador y eu f a n i l l a .
Be podrán e s t a b l e c e r s e d i s t i n c i o n e s entre entre l e a trabajadores por a o t l r o da rasa, —
sexo, edad, erado r e l i g i o s o , doctrina p o l í t i ca e condición a e e l a l .
Asi a l a a o , e s de l a t e r í a s o c i a l proaorer 7
v i g i l a r l a Capacitación 7 e l Adiestramiento .
de l o a trabaJadorea.
no ee podra l a p e d l r e l trabajo de ninguna per
eoaa a l que ae dedique a l a p r o f e s i ó n , indust r i a e ooaerolo que l e acoaode, siendo l í c i t o
e l e j e r c i ó l o de e s t o s derechos adío podra v e darse por r e s o l u c i ó n da l a autoridad ooapataa
t e cuando ee ataquen l e a derechos de t e r c e r o s
o ae ofendan l o a de l a sociedad 1
Se atacan l o a dereohos de t e r c e r o s aa l o a c a sos p r e v i s t o s aa l a a l e y e s 7 en l o a s i g u i e n —
teat
a ) - Cuando ae t r a t e de s u b s t i t u i r a aa aubati
tuya definitivamente a un trabajador qua"
haya aldo separado a l a haberse r e s u e l t o e l oaao por l a Junta da Cono11leeloa 7 —
Arbitraje.
b ) - Cuando aa alague al derecho da ooupar eu
a l a a o puesto a un trabajador que haya e s tado separado da sua laborea por eauaa de
enfermedad o da fuerza mayor, o coa paral
s o , a l presentarse nuevamente a sus labo^
ros.
Sa ofenden loa derechos de la sociedad aa loa
oaaoa previstos aa lee leyes y aa loa alguien
taei
a ) - Cuando declarada una huelga aa l o a términos qua e s t a b l e c e e s t a l e y , aa t r a t e da -
II
substituir o se substituya a los huelguis
tas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la
huelga*
b)- Cuando declarada una huelga en iguales —
toninos de licitud por la mayoría de los
trabajadores de una empresa, la afnoria pretenda reanudar sus labores o sigan tra
bajando.
o
ARTICULO 25 . - H e s c r i t o en que consten l a s condiciones de
trabajo deberá contener:
TIII)- La indicación de que el trabajador será capa
oitado adiestrado en los términos de los pía
nes y programas establecidos o que se esta--?
oletean en la empresa, conforme a lo dispuse
to en esta ley.
ARTICULO 132 .- Obligaciones de los Patrones:
ZIII)- Colaborar oon las autoridades del trabajo y
de educación, de conformidad oon las leyes
y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.
IV)- Proporcionar Capacitación j Adiestramiento
a sus trabajadores, en los términos del Capitulo III Bis de este titulo.
XXVIII)- Participar en la integración y funoionaaien
to de las Comisiones que deban formarse en"
oada centro de trabajo, de acuerdo oon lo estableoido por esta ley.
ARTICULO 134 .- Son obligaciones de loe Trabajadores:
I)- Cumplir las disposiciones ds las normas de
trabajo que les sean aplicables.
IX)- Integrar los organismos que establece esta
ley.
12
I . 5 . - CONCEPTO DB CONTRATO INDIVIDUAL DB TRABAJO,
CONTBATO COLECTIVO DB TRABAJO T CONTRATO-LBY.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Cualquiera que
ma o denominación, e s aquel por virtud
una persona ae o b l i g a a prestar a o t r a
personal subordinado, mediante e l pago
rlo.
sea au f o r d e l cual —
un trabajo
de un Bala-
CONTRATO COLECTIVO DB TRABAJO.- Ba e l convenio celebrado en
t r e uno o v a r i o s s i n d i c a t o s de trabajadores y uno
o varios patronea, o uno o varios sindicatos de —
patronea, con objeto de establecer laa condiciones
según laa cuales debe prestarse el trabajo en una
o varias eapreaaa o establecimientos.
El contrato colectivo de trabajo no podrá contener ninguna cláusula Inferior a laa establecidas en el artículo 123 Constitucional, en la Ley Federal del trabajo, costumbre laboral y Jurisprudencia que beneficien al trabajador. La protección de
laa leyes para loa trabajadorea ea mínima, de tal
•odo que el contrato coleotivo como ente bilateral
entre la organización sindical obrera y loa patrones, generalmente estructura un derecho soolal superior.
El Contrato Colectivo de trabajo deberá celebrar
ae por escrito, bajo la pena de nulidad. Se hará por triplicado, entrengandoae un ejespiar a oada una de laa partea y ae depoaltará el otro tanto en
la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que dea—
pues de anotar la fecha y hora de presentación del
documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.
El contrato surtirá efectoa deade la fecha y hora de presentación del documento, salvo que laa —
partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
EL Contrato Colectivo contendrás
I — Loa nombres y domicilios de loa contratantes.
I I - Las empresas y establecimientos que abarque.
III — Su duración o la ezpreaión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
IV — Laa Jornadas de trabajo.
V — Loa diaa de descanso y vacaciones.
VI — El monto de los salarlos.
13
Til.- Las clausulas relativas a la Capacitación o Adiestramiento de los trabajadores en la empresa o esta
bleclaientos que conprenda.
VIII.- Disposiciones sobra la Capacitación o Adiestramien
to inicial que se deba impartir a quienes vayan a
Ingresar a laborar a la «apresa o establecimiento.
IX.- Las bases sobre la integración y funcionamiento de
las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con
la ley.
X.- Las demás estipulaciones que convengan las partas*
Sn los Contratos Colectivos podrá establecerse la
organización da Comisiones Mixtas para al cumplimiento de determinadas fundones sooiales y económicas.
No producirá efectos de Contrato Coleotivo «1 convenio al que le falta la determinación de los salarios. Si
faltan las estipulaciones sobra jornada de trabajo, dias da
descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales.
KL contrato colectivo no podrá concentrarse en oon
diolones menos favorables para los trabajadores que las ooñ
tenidas en contratos vigentes an la empresa.
Las estipulaciones del Contrato Colectivo se extienden a todas laa personas que trabajen en la empresa, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, oon la limitación consignada en el articulo I84 de la Ley,
que a la letra dioei"Laa condiciones de trabajo oontenidas
en el contrato colectivo que rija en la empresa se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario designada en al mismo Contrato Coleotivo".
SI Contrato Coleotivo da trabajo terminal
I.- Por mutuo consentimiento.
II.- Por terminación de la obra.
III.- Por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este ultimo caso, el oontrato ooleotivo se
—
aplique exclusivamente en el establecimiento.
Bn los casos da disolución del Sindicato de trabajadores titular del Contrato Coleotivo o de terminación da
este, las condiciones de trabajo oontlnuarán vigentes en la
empresa o establecimiento.
14
COHTRATO-LSY.- Ba e l convenio celebrado entre uno o v a r i o s
S i n d i c a t o s da trabajadorea y v a r i o s patronea
o ano o v a r i o s S i n d i c a t o s de patrones, ooa o b j e t o de e s t a b l e c e r l a a condiciones según l a a otiales debe p r e s t a r s e e l trabajo en una
rama determinada de l a i n d u s t r i a y declarado
o b l i g a t o r i o en una o v a r i a s Entidades Federa
t i v a s , en una o ver laa Zonas Económicas que""
abarquen una o mas de dichas Entidades, o en
todo e l T e r r i t o r i o Nacional.
Los c o n t r a t o s - l e y pueden c e l e b r a r s e para i n d u s t r i a s de J u r i s d i c c i ó n Federal o L o c a l .
Pueden s o l i c i t a r l a c e l e b r a c i ó n de un Contrate—Ley l o s Slndicatoa que representen l a a
doa t e r o e r a s partea de l o e trabajadores s i n d i c a l l s a d o s , por l o menos, de una raaa de l a
i n d u a t r i a , en una o v a r i a s Entidades Federat i v a s o en todo e l T e r r i t o r i o Nacional.
KL Contrato-Ley contendrá:
I - Loe nombres y d o m i c i l i o s de l o s S i n d i c a t o s de trabaJadorea y de l o s patrones.
I I - La Entidad o Entidades F e d e r a t i v a s , l a Zona
o Zonas que abarque o l a expresión de r e g i r
en todo e l T e r r i t o r i o Nacional.
I I I - Su duración, que no excederá de doa años.
IV- Las condiciones de t r a b a j o .
V- Las r e g l a s conforme a l a s c u a l e s s e formularán l o s Flanes y Programas para l a implantac i ó n de l a Capacitación y e l Adiestramiento.
7 1 - Las demás e s t i p u l a c i o n e s que convengan l a a partas.
El Contrato-Ley terminará:
I . - Por mutuo consentimiento de l a a partea que representen l a mayoría de l o s trabajadores sindicalizados.
I I . - Si a l c o n c l u i r e l procedimiento de r e v i s i ó n ,
l o s S i n d i c a t o s de trabajadores y l o s p a t r o nes no l l e g a n a un convenio, s a l v o que aquel l o s e j e r c i t e n e l derecho de huelga.
CAPITULO 2 . CAPACITACION T ADIBSTRAMIBJffO.
2 . I . - Capacitación dentro de l a Empresa.
2 . 2 . - Disposiciones legales j
Administrativas
de Capacitación 7 Adiestramiento.
2 . 3 . - Concepto de Capaoltaolón 7 Adiestramiento
2 . 3 . I . - Objeto.
2 . 3 . 2 . - Sujetos.
2 . 3 * 3 * - Como Impartir l a Capacitación.
16
2.I.- CAPACITACIÓN DBKTRO DB LA EMPfiESA.
La Capacitación dentro de las Empresas es una fóxmulaextraescolar de aprendizaje, cuyo propósito fundamental es
dotar al personal de los Centros de trabajo de los oonociai
entos, habilidades, destrezas y actitudes que son necesarias para desempeñar su labor y al propio tiempo le permiten
mantenerse actualizado ante el reto del creciente desarrollo tecnológico y la necesidad de ampliar cada T O S más la capaoldad del hombre.
En esencia, la Capacitación de personal dentro de la Empresa es concebida oomo una respuesta a t
I)- La falta de personal Calificado.- Bato es, la empresa recluta y selecciona al personal que requiere integrar,
desde luego oondicionada por la calidad de la mano de obra que existe en el mercado de trabajo. De todos es sabido la carencia actual de personal calificado, sitúa
ción que plantea a las empresas la necesidad de operar"
programas adecuados de Capacitación.
2)- Las deficiencias de la Capacitación Técnica Escolar.- Parece razonable el aceptar que las empresas no pueden
descansar en los esfuerzos que nuestro sistema educativo realiza por preparar personal competente.
Esto se evidencia cuando nos percatamos de que el nivel educativo formal de los trabajadores no se aproxima
siquiera al nivel educativo de estudios secundarlos. —
Tampoco podríamos pensar en una respuesta del sistema educativo a nivel téonioo especializado para oada empre
sa. Esto hace que nuevamente se revierta a la empresa el imperativo de establecer programas de Capacitación.
3)- El creciente y acelerado proceso de los cambios.- Creemos que no es muy necesario abundar en este concepto ya
que incluso sin quererlo, día a día nos peroatamoa de lo impresionante y acelerado de los cambios, no sólo en
cuanto a tecnología; estamos conscientes de que estructuras tan establea en otros tiempos, tal es el caso de
la iglesia, viven situaciones convulsivas.
Lo realmente importante es que la empresa cuente con
personal competente que se adecúe y responda oon efeoti
vidad al cambio y no que permanezca oomo mero expeota-^
dor o a la deriva.
17
4)- La necesidad de contar con BJecutivos Efectivos.- SI di
nanismo de las organizaciones, la competencia entre las
empresas, la oreciente complejidad de los sistemas, y otros factores, plantean el imperativo de perfeccionar
y desarrollar los ouadros directivos, profesionales o técnicos de manera que éstos constituyan la infraeatruo
tura sobre la cual fincar empresas mejor administradas!
Bs asi como la empresa al considerar en sf misma la Capacitación, además de estar en posibilidades de l o grar una mayor efectividad organisaoional, propiola el
medio adecuado para la autosatisfacción del trabajador
considerado individualmente.
Bspero haber presentado en este apartado una visión general, no exhaustiva, que ayude a los lectores a r e —
flexionar sobre la importancia y la necesidad de la Capacitación dentro de las Empresas.
IB
2.2.- DISPOSICIONES LEGALES T ADMINISTRATIVAS
DB CAPACITACIÓN T ADIESTRAMIENTO.
DISPOSICIONES LEOALBS.IX 9 de Enero de 1978 se publicó en el Diario Oficialde la federación el Decreto de reformas a la fracción XIII
del apartado "A" del articulo 123 Constitucional; donde se
consagra el derecho de los trabajadores a reoiblr de sus —
patrones Capacitación y Adiestramiento. Así álamo se esta—
bleoe en dicha fracción que la Ley Reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los —
cuales los patronos deberán cumplir oon dicha obligación.
Es así que el 28 de abril de 1978 se publicó el Decreto de reformas a la Ley Federal del Trabajo oon el objeto de adecuar sus normas si texto Constitucional en materia de
Capacitación y Adiestramiento. Agregándose al titulo IT que
trata lo referido a Derechos y Obligaciones ds los Trabajadores y de loa patrones, el capitulo III-Bis.
En el capitulo III-Bis, se oonceptualisa el Marco Juri
dioo en materia de Capacitación y Adiestramiento. Bn su artículo I53-A, se seBala el derecho del trabajador a ser capacitado:
Articulo I53-A.- Todo trabajador tiene el
dereoho a que su patrón le proporcione Ca
pacitaoión o Adiestramiento en su trabajó
que le peralta elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes j —
programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría áel
Trabajo y Previsión Social.
Como se observa, se estableoe que un plan y programas
debe ser formulado de común acuerdo entre patrón y trabajadores, es decir, debe existir por ambas partes la conformidad tanto en el contenido de los curaos/eventos, la programación de éstos, y de las persona* que impartirán la Capaoi
taeión y Adiestramiento} en respuesta a una detección de ne
oesldades ds Capacitación y Adiestramiento que debe llevarse a cabo en todo centro de trabajo, para que la Capacita—
oión responda a requerimientos del trabajador en las aotivl
dados propias de su puesto ds trabajo. De igual manera •• menciona que la Capacitación debe elevar el nivel de vida y
productividad, lo que representa que toda acóion de Capaoi-
19
tación 7 Adiestramiento debe ser debidamente instrumentada
7 evaluada para medir los aloanoes 7 beneficios que se o b —
tengan oon la capacitación.
Los siguientes artículos son referidos a la parte conceptual de Flanes 7 Programas, en los cuales se señalan:
- Los objetivos que se persiguen con la Capacitación y el Adiestramiento:
Artículo 153-7.- La Capacitación y el Adiestramiento deberán tener por objeto
1- Actualizar 7 perfeccionar los cono
oimientos 7 habilidades del trabad
jador en su actividad; asi coco, proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología
en ella;
2- Preparar al trabajador para ocupar
una vacante o puesto de nueva orea
o ion;
3- Prevenir riesgos de trabajo;
4- Incrementar la productividad; 7,
5- Bn general, mejorar las aptitudes
del trabajador.
- De que manera los patrones podrán dar cumplimiento a la obligación de impartir 1» Oapaoitación 7 el Adiestramiento; asi como el tipo de Agentes Capacitadores que pueden
proporcionar la Capacltaoidn.
Artículo 153-B.- Para dar cumpiimientoa la obligación que, conforme al artícu
lo anterior les corresponda, los patrones podrán convenir oon los trabajadores en que la Oapaoitación o Adieatrami
ento se proporcione a áetos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especiali
sados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y
que se registren en la Secretaría del Trabajo 7 Previsión Social.
20
- La jornada en la cual debe impartirse la Capacltaolont
Articulo I53-B.- La Capacitación o Adíes
tiramiento a que se refiere el articulo I53-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de traba
jo; salvo que, atendiendo a la naturale^
sa de los servicios, patrón y trabajador
convengan que podrán impartirse de otra
manera.
- Los requisitos que deben reunir los Flanes y Programas»
Articulo I53-Q-- Los Planes y Programasde Capacitación y Adiestramiento, debe—
rán cumplir los siguientes requisitos!
1- Referirse a periodos no mayores de —
cuatro años;
2- Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
3- Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la Capacitación y el
Adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
4- Señalar el procedimiento de selección
a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los —
trabajadores de la empresa de un mismo puesto y categoría;
5- Especificar el nombre y numero de registro en la Secretaría del trabajo y
Previsión Social en las Sntldades las
tructoras; y,
6- Aquellos otros que establezcan les —
criterios generales de la ÜCBCA que •e publiquen en el Diario Oíioial de
la Federación.
- Los Contratos Colectivos de Trabajo deben contener oláusu
las relativas a Capacitación y Adiestramiento:
Articule 153-*.- Sa los Contratos Colectivos deberán incluirse clausulas relati
vas a 1* obligación patronal de mroposw
clonar Capacitación y Adiestramiento a los trabajadores, conforme a Planes y ~
Programas que satisfagan los requisitos
establecidos en este capítulo.
21
- Procedimiento a seguir para cuando un trabajador se n i e gue a ser capacitado por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto de trabajo:
Artículo I53-D.- Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador
se niegue a recibir ésta, por conslde—
rar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentaltaente dicha capacidad o —
presentar y aprobar, ante la entidad —
instructora, el examen de suficiencia que señale la UCECA. Sn este último caso, se extendera a dicho trabajador la
correspondiente constancia do habilidades laborales.
- Sanciones previstas para aquellos patrones que no den aum
plimiento a su obligación:
Articulo I53-S.- Cuando el patrón no de
cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretarla del Trabajo y —
Previsión Social los Planes y Programas
de Capacitación y Adiestramiento, d e n tro del plazo que corresponda, en los términos de la ley federal del trabajo,
o cuando presentados no los lleve a la
práctica será sancionado conforme a lo
dispuesto en la fracción IV del articulo 994 de esta Ley sin perjuioio de que
en cualquiera de los casos, la propia Secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la —
obligación de que se trata.
22
DISPOSICIONES AMIIlfISTRATIYAS.-(CHITEai03 OFICIAL»).
Sn r e s p u e s t a a l a f r a c c i ó n TI del a r t i c u l o I53-Q, de l a Ley Federal del t r a b a j o , l a UCECA e s t a b l e c i ó c r i t e r i o s g e n e r a l e s en r e l a c i ó n a Flanes y Prograaas de Capacitación
y AdiestraalentO; mismos que s i r v e n coao apoyo complementar i o a l a s d i s p o s i c i o n e s l e g a l e s en materia y t i e n e n e l c a r á c t e r de normativos.
Sn e l Diario O f i c i a l de l a Federación se publicaron éa
t o s , en d i v e r s a s fechas t
I . - 8 de Enero de 1979*
Los c r i t e r i o s emitidos en e s t a fecha s e r e f i e r e n a
l a p u b l i c a c i ó n de l a forma UCECA-2, que constaba de doce aó
dulos; y l a s d e f i n i c i o n e s de l o s s i g u i e n t e s t ó r a i n o s t
a) Plan de Capacitación y AdiestraalentO, e s e l d o c u mento que oontiene l o s lincamientos y p r o c e d i m i e n t o s a s e g u i r en materia de Capacitación y A d i e s t r a alentO r e s p e c t o de cada centro de trabajo y que s u pone una ordenación general de a c t i v i d a d e s , para —
p r e s e n t a r una v i s i ó n i n t e g r a l de l o s prograaas que
l o ccaponen.
b) Programa, l a parte de un Flan de Capacitación y Adl
estramiento que o o n t i e n e , en términos de tiempo y I
de r e c u r s o s , l a s acciones de Capacitación y A d i e s tramiento que s e podrán efectuar en r e l a c i ó n con —
l o s trabajadores de un mismo puesto o o a t e g o r l a oou
paoional.
o) Curso, conjunto de a c t i v i d a d e s de enseñanza-aprendí
s a j e para l a a d q u i s i c i ó n o a c t u a l i z a c i ó n de l a s ha?
b i l l d a d e s y de l o s oonoc la l e n t o s r e l a t i v o s a un —
puesto de trabajo y cuya reunión conforma un progra
aa de Capacitación y Adiestramiento.
d) Eventos, a c t i v i d a d de enseñansa-aprendisaje de dura
e i ó n mínima y de e j e c u c i ó n normalmente u n i t a r i a .
e) P u e s t o , conjunto de operaciones, c u a l i d a d e s , reapon
s a b i l i d a d e s y c o n d i c i o n e s que forman una unidad de
t r a b a j o e s p e c i f i c a s u s c e p t i b l e de s e r desempeñada por una persona.
23
2.- 15 de Octubre de 1979.
Con esta fecha se da a conocer la amplificación de la forma ÜCBCA-2, que se integra por onoe módulos y esta
vigente.
Se precisa asi mismo la definición de Sistema Gene
ral de Capacitación y Adiestramiento]
Sistema General de Capacitación y Adiestramiento,es el programa que, registrado en la Secretaría —
del Trabajo y Previsión Social, contenga un conjun
to de actividades de enseñanza-aprendizaje integra
do por módulos y materias, para la adquisición, —
oomplementación o actualización de las habilidades
y de los conocimientos relativos a una ocupación o
puesto de trabajo especifico al cual se puedan — —
adherir los patrones en los términos del artículo
153-B de la Ley Federal del Trabajo.
3.- 16 de Enero de 1980.
Sn esta fecha se dan a conocer criterios referidos
a la oomplementación de cursos/eventos que vayan a ser i m partidos por Agentes Auxiliares:
I)- Los patrones y los trabajadores podrán incluir en
los planes de Capacitación y Adiestramiento, cursos o programas que impartan las empresas de I A S que hayan adquirido o obtenido en arrendamiento, bienes o servicios, siempre y cuando tengan el carácter de prestación complementaria y resalte i n dispensable para la adecuada utilización de los bi
enes y servicios adquiridos o arrendados.
II)- Los patrones y los trabajadores podran incluir en
los planes do Capacitación y Adiestramiento los —
cursos de los trabajadores cumplan en el extranjero.
4.- 22 de Agosto de 1980.
Se publican los criterios referidos a la Educación
Básica para Adultost
I)- Los patrones y trabajadores podrán inoluir en los
nanos de Capacitación y Adiestramiento los niveles educativos conocidos como Alfabetización, Primaria intensiva para Adultos y Secundaria Abierta.
24
II)- Para la adecuada supervisión del cumplimiento de los Planes y Progranas que incluyen estos niveles
educativos, ÜCECA solicitará a la SBP un informe trimestral que detalle las acreditaciones y certificaciones expedidas en dicho periodo.
5.- 2 de Pobrero de 198I.
Se publicaron criterios relativos a la posibilidad
de elaboración y presentación de Planes y Programas de Capa
citación y Adiestramiento por Grupos de Empresas?
I)- Los patrones pertenecientes a una misma rama de la
actividad económica del país, podrán formular y —
presentar Planes y Programas coaunes.
II)- Podrán considerarse como Instructores Internos, —
aquéllos trabajadores de la empresa que adopten un
Plan común de Capacitación y Adiestramiento y que
impartan algún o algunos de los cursos/eventos incluidos en los programas, independientemente de —
que presten sus servicios en empresas distintas a
aquellas en las que proporcionen la Capacitación siempre que pertenezcan a la misma rama o a los ~
grupos de empresas con características afines.
6.- 15 de Octubre de 1981.
Bn esta fecha, se da a conocer que los Instruoto—
res Internos no requieren de registro ante DCBCA, debiendo
únicamente indicar el nombre del Instructor, su Registre Fe
deral de Causantes y su Puesto de trabajo que desempeña.
7.- 19 da Pobrero de 1982.
Bn esta fecha se da a conocer la definición de
Agentes Capacitadores, incluyéndose la de Agente Auxiliar de Capacitación, «1 cual, de conformidad con estos criterios, que por considerar su naturaleza no debe realizar gesti
ón administrativa ante la UCBCA.
25
2.3.- CONCEPTO DB CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
Desde siempre se ba tratado de encontrar una diferen—
ola entre los conceptos de Capacitación y Adiestramiento, originándose así una polémica entre diversos autores, quienes han aportado una idea personal del significado de cada
término. Snoontrando de ésta manera diversas definiciones a
tales vocablos, mismas que a continuación transcribiremos:
Para el autor Feranando Arias Galicia, Capacitación es
la adquisición de conocimientos especialmente de carácter técnico, oientifloo o administrativo; y Adiestramiento es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siem
pre una práctica más o menos prolongada de trabajo muscular
o motriz.(4)
Agustín Reyes Ponoe nos proporciona las siguientes definiciones: Capacitación, proporcionar conocimientos de carácter más bien teóricos, da amplitud mayor y para trabajos
calificados. Adiestramiento, es adquirir facilidad, precisi
ón y rápidas en al desarrollo de un trabajo por medio da ~
una enseñanza práctica, da carácter aitemático.(5)
De igual forma, encontramos otra significación de e s —
tos términos en el texto dal Lio. Adolfo Tena Horelos quian
nos explica la Capacitación como la impartición de conooimi
entos buscando la aptitud del trabajador en una actividad distinta a la que normalmente desarrolla y al Adiestramiento como la impartleión da oonooimientos para hacer al traba
jador mas apto en el desempaño da la labor que normalmentele corresponde.(6)
(4) Ferrando Arias Galicia.-"Administración de Recursos Humanos". Edlt. Trillas. México. 1986. p.p. 103-104
(5) Agustín Reyes Ponce.-"Administración da Personal". Edlt
Limusa. Mexioo 1986. p.p. 319-320.
(6) Adolfo Tena Morolos.-"Aspectos Prácticos de la Capacita
clon y Adiestramiento". Edlt. COpARMBI. Mexioo 1984. "
pag. 18.
26
Ante t a l cúmulo de opiniones, al respecto, l a UCBCA ac
tualmente Dirección General de Capacitación y Productividad
COBO en l o sucesivo nos referiremos a e l l a , dadas l a s con—
troversias existentes a diohos términos, decidió emitir un
diccionario o glosario de términos en el cual sugiere l a —
significación de diohos conceptos.
Definiendo a l a Capacitación como l a acción destinada
a desarrollar l a s aptitudes del trabajador, oon el proposito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de trabajo.
Adiestramiento es l a acción destinada a desarrollar y
perfeccionar l a s habilidades y destrezas del trabajador oon
el propósito de incrementar l a eficiencia en su puesto do trabajo.(7)
2 . 3 . I . - OBJETO DB LA CAPACITACIÓN T ADIESTRAMIENTO
Teniendo presente l a s definiciones proporoionadas en el punto anterior, en el que consideramos a l a Capacitación
y Adiestramiento dentro del texto general del desarrolloi inmediatamente expondremos l a s metas que se tratarán de obtener con e l mismo.
Sn el articulo I53-F de l a Ley Federal del Trabajo encontramos señalados l o s objetivos que se persiguen obtener
oon l a implementaolón de l a Capacitación y Adiestramiento,dentro de una empresa, siendo estos fines a saben
- Actualizar l o s conocimientos y habilidades del trabajador
en l a actividad que desempeña, a s i oomo proporcionar i n formación sobre l a nueva tecnología que al respeoto se —
perfeccione o descubra.
-
Preparar al trabajador para su probable ascenso.
Prevenir riesgos de trabajo.
Incrementar l a productividad.
In general, mejorar e l nivel de vida del trabajador.
(7)"Guia Técnica para l a Formulación de Flanea y Programas
de Capacitación y Adiestramiento en l a s Empresas". Idit
Popular de l o s Trabajadores. S.T.P.S. México 1985.
p.p. Z40-I4X.
27
Consideramos que 108 p r o p ó s i t o s de l a Capacitación y Adiestramiento, no e n c i e r r a n mayor problemática en su Ínter
pretaoión; s i n embargo e s n e c e s a r i o hacer notar que e s t o s o b j e t i v o s nos marcan l i n c a m i e n t o s a s e g u i r en e l e s t a b l e c i miento de IOS Planes y Programas de Desarrollo de una empre
sa f pero ds ningún modo son l i m i t a t i v o s . Bs d e c i r se podrán
e s t a b l e c e r o t r o t i p o de o b j e t i v o s i n t e r n o s , siempre y cuando no contravengan é s t a s d i s p o s i c i o n e s .
Sn e f e c t o a l implantar «1 s i s t e m a de Capacitación y —
Adiestramiento s n una empresa, e s imprescindible no perder
de v i s t a l a s I n t e n s i o n e s que s e . i n s t i t u y e r o n para l a misma,
con l a f i n a l i d a d de obtener l o s mejores r e s u l t a d o s con su implementación. Bs i n c u e s t i o n a b l e que cada uno de l o s o b j e t i v o s e s t a b l e c i d o s por e s t a l e y , guardan estrecha r e l a c i ó n
entre s i y que su cumplimiento adeouado, considerándolos oo
•o un todo y debido a e s t a i n t e r r e l a c i ó n , necesariamente —
tienen que aportar una u t i l i d a d para l a empresa que a s i l o s
conceptúa.
2 . 3 . 2 . - 30JBT0S DB LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
En e s t e punto realmente poco e s l o que podemos d e c i r , ya que t a n t o l a Reforma C o n s t i t u c i o n a l como l a Ley Reglamen
t a r l a son muy c l a r a s a l s e ñ a l a r que todo trabajador t i e n e derecho a r e c i b i r C a p a c i t a c i ó n y Adiestramiento por parte de sus p a t r o n e s .
De t a l e s preoeptos l e g a l e s derivamos que son s u j e t o s todos l o s t r a b a j a d o r e s de l a empresa cualquiera que sea su
r e l a c i ó n j u r í d i c a l a b o r a l , en v i r t u d ds que l a l e y no hace
d i s t i n c i ó n a l r e s p e c t o e n t r e o b r e r o s , empleados de base, de
confianza, temporalss o e v e n t u a l e s y d l r e o t i v o s .
A mayor abundamiento en l o a n t e r i o r y oon e l objeto de
dejar bien sentado e s t e punto, a continuación hacemos un —
a n á l i s i s de l o s s u j e t o s involuorados a l respeotot
a) Los trabajadores ds nuevo i n g r e s o , para su p u e s t o .
b) Los trabajadores temporalea o e v e n t u a l e s , para su puesto
o futuras v a c a n t e s en p u e s t o s i g u a l e s o s u p e r i o r e s .
o) Los trabajadores d s p l a n t a , en su puesto y para ocupar vacantes o para su p o s i b l e a s c e n s o .
d) Loe d i r e c t i v o s en t o d o s l o s n i v e l e s j e r á r q u i c o s , i g u a l mente para su puesto o para a s c e n s o s .
Al r e s p e c t o de l o s t r a b a j a d o r e s de nuevo ingreso que requieran C a p a c i t a c i ó n i n i c i a l , l a l e y marca que gozarán de
l a s mismas p r e r r o g a t i v a s implantadas para l o a demás trabaja
dores.
28
2.3.3.- COMO IMPARTÍS LA CAPACITACIOH T
ADIESTRAMIENTO.
La Ley federal del Trabajo nos estableoe que la Capaci
tación y Adiestramiento se puede proporcionar por medio de~
las siguientes modalidadest
X)
2)
3)
4)
Personal propio, habilitado ooao instructor.
Instructores especialmente contratados para el efecto.
Instituciones, Kaouelaa u Organismos especialisados.
Mediante adhesión a Sistemas Generales de Capacitación,registrado ante la Secretaría del Trabajo.
5) Agentes auxiliares de Capacitación, y
6) Asesores en Educación Básica.
Satos dos últimos incisos, son mencionados como instru
ctores, en el criterio referente a los agentes de Capacita^
ción.(8)
Respecto a la forma de capacitar, la ley dispone que las escuelas, institutos u organismos que pretendan Capacitar deberán estar autorizados por la Secretaría del Trabajo
igual requisito existe para los Capaoltadores Externos y —
para los Sistemas Generales.
(8) Criterio Publicado en el "Diario Oficial" de la Federación de fecha 10 de Agosto de 1984. p. 45.
CAPITULO 3.COUISION UIXTA DB CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
3.I.- Integración de la Comisión Mixta.
3.2.- Duración y Remoción de los Integrantes.
3«3>- Opciones para Integrar una o varias
Comisiones Mixtas.
3.4.- Atribuciones y Actividades de la Comisión
Mixta.
3.$.- Registro de la Comisión Mixta ante la
Autoridad Laboral.
30
Sn 1978 la Ley Federal del Trabajo sufre reformas y —
adiciones, reglamentando específicamente el ejercicio del derecho de los trabajadores a la Capacitación y los procedí
aientos administrativos que dererían observar los patrones"
para el cumplimiento de sus obligaciones en esta mataría) como son la integración de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, la formulación y ejecución de los
Flanes y los Programas de Capacitación y Adiestramiento, la
expedición de las Constancias de Habilidades Laborales a —
los trabajadores capacitados, eto.
Para el logro de estos propósitos, se ba establecido el sistema Raoional de Capacitación y Adiestramiento. Xn el
se contempla la integración de un equipo de trabajo, llamado "Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento'', forma
da por igual numero de trabajadores representantes, tanto del patrón como de los trabajadores, para vigilar las acolo
nes de Capacitación que se realicen en cada empresa.
La Comisión Mixta es un organismo bipartito que se
—
constituye en cada empresa o establecimiento, la cual vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de loa procedimientos que se implanten para mejorar la Capacitación y Adiestramiento de loa trabajadores, y sugerirán las me
dldaa tendientes a perfeccionarlos.
Todo esto, conforme a las necesidades de los trabajado
res y de las empresas.(9)
(9) Artículo I53-I.-"Ley federal del Trabajo". Alberto True
ba U. y Jorge Trueba B. 53«. Kdieión. Bdit. PORRUA S.AT
México 1966.
31
3 . I . - INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA.
Xn l o s términos del a r t i c u l o 153-1 de l a Ley Federal del Trabajo, l a Comisión Mixta se debe i n t e g r a r en forma pa
r i t a r i a ; e s d e c i r oon un numero igual de r e p r e s e n t a n t e s de"*
l o s trabajadores y del patrón. Para t a l e f e c t o , e s c o n v e n i ente tomar en cuentas
a) SI número t o t a l de trabajadores que laboran en l a empresa.
b) Tipo de r e l a c i ó n c o n t r a c t u a l :
- Trabajadores S i n d i c a l i s a d o s .
- Trabajadores No S i n d i c a l i z a d o s .
- Trabajadores de c o n f i a n z a .
o) SI número de establecimientos de la empresa,
d) Las áreas administrativas y técnicas.
Para la integración funcional de la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento se debe atender a lo dispuesto por los criterios publicados en el Diario Oficial de la
Federación del 5 de Octubre da 1979, en los que se señala quer
a) Bn empresas que cuenten con un número de trabajadores no
mayor de 20, la Comisión Ulxta podrá tener un represen—
tante de los trabajadores y uno del patrón.
b) Bn empresas que cuenten de 21 a 100 trabajadores, 3 r e —
presentantes de los trabajadores y 3 del patrón.
o) Bn empresas oon mas de 100 trabajadores, 5 representantes de los trabajadores y 5 representantes del patrón.
Asi mismo, el eitado ofioio sédala que la cantidad de
representantes anteriormente indicada, podra incrementarse
en forma proporoional a la diversidad de puestos y nivel**
de trabajo que existan en la empresa, a la variedad y complejidad de los procesos tecnológicos que se realicen en —
ella y a la naturales* de la maquinaria y equipos empleados
por la misma.
Otra consideración conveniente, •• tomar en ouenta 1*
movilidad de loe miembros d* 1* Comisión Mixta, y* ••* por
destitución o separación voluntaria de los mismos; por tal
•otlvo se aconseja que asta tenga por ambo* sectores, t a n tos representante* suplentes como propietario* se hayan designado, para hacer má* ágil su funcionamiento y «vitar «1
tener que integrar nueva Comiaión por un lapso oorto.
32
Requisitos para ser miembro de la Comisión:
Se recoaleoda que loa integrantes de las misma cumplan
como mínimo con loa siguientes requisitos considerando la importancia de las funciones que competen a las Comisiones»
- Representante de los Trabajadores!
a)
b)
o)
d)
e)
Ser trabajadores de la empresa.
Ser mayores de edad,
Saber leer y escribir.
Tener buena conducta.
Ser designado conforme a las disposiciones estatutarias
del Sindicato titular del Contrato Colectivo o ser electo por la mayoría de loa trabajadores de la empresa.
f) Aquellas otras que acuerden los trabajadores.
- Representantes del patrón:
a)
b)
o)
d)
Ser mayores de edad.
Saber leer y escribir,
Tener buena conducta.
Poseer conocimientos técnicos sobre las labores y procesos tecnológicos propios de la empresa.
Para la designación o elección de los integrantes de la Comisión Mixta, «1 patrón, sindicato y/o asamblea de tra
bajadores podrán observar las siguientes reglas:
- Trabajadores Sindical izados:
Sn las empresas con contrato colectivo, el sindicato titular del mismo es el que designa a los integrantes de
la Comisión, por parte de los trabajadores, dejando a sal
vo el derecho que señala el artículo 375 de la Ley federal del Trabajo.(10)
(10) Articulo 375.- Los Slndioatos representan a sus mlem—
oros en la defensa de sus derechos individuales que la
correspondan, sin perjuicio del derecho de los trabaja
dores para obrar o intervenir directamente, oeaando eñ
toncas, a petición del trabajador, la intervención del
sindicato.
33
- Trabajadorea lio Sindical izados:
Bu empresas que no tengan contrato colectivo, deberá amr la misma aayoria de loa trabajadores no sindical i n a dos quien «lija a loa integrantes de la Comisión Mixta de
ese sector, mediante una asamblea.
Para que los resultados de la asamblea sean válidos, se deberá de mostrar oon un padrón electoral, la conformi
dad del 50 Jt más uno de los trabajadores, como mínimo.
3.2.- DURACIÓN T REMOCIÓN SB LOS INTEGRANTES.
Los Integrantes de la Comisión Mixta durarán en au oar
go el tiempo que ae determine en el reglamento Interno que""
para su funcionamiento ae establezcan.
Bn el oaeo de empresas con contrato colectivo, se sugi
ere que au periodo de gestión sea de 2 anos, toda vea que ~
¿ate podrá ser compatible oon la revisión de las condiciones generales de trabajo, en donde se oonslgnen conforme a
la Ley, las elaásulaa relativas a Capacitación y Adleatraal
ento.
Bn el oaao de contratación individual, Igualmente, el
plazo de 2 años resulta el mas conveniente, ya que conforme
a lo dispuesto en la ley federal del trabajo, en loa afioa impares las empresas deberán presentar ante UCKCA sus f l a nes y Programas de Capaoltacidn y Adiestramiento, presentan
•lose la oportunidad da verlfloar el adecuado funcionamiento
de la Comisión.
La facultad de remover a loa integrantes da la Comisión, sera excluaiva, de aquellos quienes loa designaron, al
patrón, el sindicato o la asamblea da trabajadores, previo
Informe que lea rinda la Comisión Mixta, en al que ae detar
mine de forma varas, la cauda de la remoción.
Las causas de remoción, podrán ser aquellas que la mis
ma Comisión determine y que se encuentren señaladas sn sus**
basas generales de Integración y funcionamiento.
3.3.- OPCIONES PARA INTEGRAR UNA 0 VARIAS
COMISIONES MIXTAS.
De aouerdo a lo que señala el criterio publicado en el
Diario Oficial de la Federación de fecha 17 de Abril de —
1981, la empresa tiene la opción de constituir una o varias
Comisiones Mixtas y Subcomisiones o puntos de enlace en el
3*
oaso de ser necesario, atendiendo a loa siguientes aspectos
- Si la empresa tiene Contrato Colectivo celebrado con uno
o varios sindicatos.
- Si la eapresa funciona en un solo establecimiento, o ouen
ta con matris 7 varios establecimientos.
- Cuando «1 minero de trabajadores no eindlcalisadoa sea —
significativo respecto de los sindicalitados.
- Sn los caso* en que integre una Conistan Mixta podrá ga-»rantisarse su funcionamiento, ai en forma interna se orean subcomisiones o en su oaso enlaces con cada una de sus
áreas de funcionamiento de la empresa, o con oada uno de
sus estableólalentos, regulando su existencia 7 funcionamiento, mediante las bases generales de integración 7 fun
eionaaisnto de la Comisión Mixta*
3.4.- ATRIBUCIONES Y ACTIVIDADES DE IA
COMISIÓN MIXTA.
Conforme a lo que establece la Ley Federal del Trabajo
la Comisión Mixta tendrá las siguientes atribuoionest
- Vigilar la instrumentación 7 operación del sistema 7 procedimientos que la implanten para mejorar la Capacitación
7 el Adiestramiento de los trabajadores.
- Sugerir medidas tendientes a perfeccionar ese sistema 7 tales procedimientos, conformo a las necesidades de los trabajadores 7 de la eapresa.
- Autentificar las Constancias de Habilidades Laborales que
se expidan a los trabajadores capacitados.
- Practicar a los trabajadores los exámenes de que trata el
artículo 153-V de la Ley Federal del Trabajo.(II)
Además de las atribuciones que la 107 oonoeds a la Comisión Mixta 7 que fueron señaladas en el punto anterior, esta podrá, para mejorar el desempeño de sus funoionee, 11*
var a cabo entre otras las siguientes actividades!
(II) Articulo 153-v.- La Constancia de Habilidades Laborales ss el documento expedido por el oapacitador, oon el cual al trabajador acreditará haber llevado 7 aprobado un curso ds capacitación.
3Í>
- Dentro del alcanoe de los conocimientos que la Comisión Mixta ten^a de las actividades esenciales que componen —
los puestos de trabajo existentes en la empresa en donde
se ha oonstituido, podrá prestar el apoyo necesario en la
detección de necesidades de Capacitación y Adiestramiento
y además, en caso de ser conveniente, coadyuvar con la em
presa en la elaboración de el Plan y Programas que se vaya a implementar de acuerdo con el diagnóstico de necesidades.
- Elevar sugerencias o recomendaciones, al Comitó Nacional
de Capacitación y Adiestramiento de la Rama Industrial o
Actividad Económica a que pertenezca la empresa donde esta constituida, a fin de eOadyugar en la elaboración de criterios y establecimientos de procedimientos que benefi
cien el sistema de capacitación y adiestramiento y a los"
programas que para esta rama se establezcan.
- Podrá promover la participación activa de los trabajado—
rea en los procesos de capacitación y adiestramiento de la empresa, mediante las sugerencias que haga el patrón para su designación como Instructores Internos habilitados.
- Recabar de cada uno de los Instructores, internos y/o externos, que aparecen en el Plan y Programas de Capacitad
ón autorizados a la empresa, la certificación de los re-~
sultados obtenidos por cada trabajador participante, a —
efeoto de estar en aptitud de autentificar laa Constancias de Habilidades Laborales expedidas.
- Verificar el funcionamiento de los agentes oapaoitadores
internos y/o externos, conforme a lo establecido en el —
Plan y los Programas de Capacitación autorizados y detectar las irregularidades en su funcionamiento, a efeoto de
establecer las medidas oorrectivaa, o ea su caso, presentar la denuncia correspondiente ante UCECA, como autori—
dad competente.
3.5.- REGISTRO DE LA COMISIÓN MIXTA
ANTE LA AUTORIDAD LABORAL.
La Comisión Mixta deberá ser registrada ante la Direoción de Capacitación (UCECA), o bien ante las delegaciones
o Subdelegaeiones de la Secretaría del Trabajo en los Estados, esto es en virtud de tratarse de un asunto de competen
cia federal.
36
Bato es, de acuerdo a la federalisaoión de Actividades
y Bañas (12); quienes harán el trámite oorreapondienta para
hacer llegar tal documentación al organismo respectivo, des
pues de haber realisado el registro, asi ooao de asignar al
número de identificación que le corresponda para efectos de
su control interno, del cual informará por oficio dirigido
a la empresa promovente para las situaciones a que haya lugar.
Para los fines del suministro de la información reapeo
to a la creación de la Comisión Mixta de una empresa; la —
Dirección de Capacitación diseño un formato especial al que
denomino DC-I, mismo que deberá presentarse, acompañada de
las bases generales de funcionamiento de la Comisión y en caso de no existir sindicato, de un patrón de los trabajado
res representados*
Bespecto a Comisiones Mixtas solo nos resta mencionar
que la autoridad laboral sugiere que para propiciar un m e jor funcionamiento se inserte en el cuerpo del reglamento interno, formalidades comoi
- Punciones que la Ley Pederá!
las Comisiones, asi como las
- Designación de Presidente de
tas de la Comisión, asi oomo
- Periooidad da las reuniones.
- Normas de operación para los
del Trabajo establece para funciones especificas.
debates y Secretario de A c su duración en el cargo.
acuerdos de la Comisión.
Del mismo modo que nos referimos a la Ooaiaión, en - —
cuanto a sus facultades, en este punto también las formalidades requeridas son mínimas y meramente enunciativas.
(12) "Diario Oficial" de la Pederación criterio publicado
el 28 de Abril de 1976. México.
SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
"^
LX
DIRECCIÓN
GENERAL DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
BS H f S B
INFORME SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA OC
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
! ¡3X355
I - DATOS OC LA EMPRESA:.
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EQUIPOS Y HEBBAMIBXTAS DE PERPOR
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EMTiOAO r t f i d U T I W k
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6 5 - 7 7 - 2353- 10
K!P- 7 7 0 8 1 9 - 0 0 1
36-18-74 y
VERACBUZ
36-13-29
COMKSPONOCNCIA CS D t F t f t C t f T t OC. AüTEMIOR, »AVO« OC P W C A M . 0
APARTADO POSTA!.' No. 1234 SUCUajAL " B • VERACRUZ, V O .
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ACTIVIOAO C S M C M C A O « R O OC L A C U r a t Ü
FABRICACIÓN Y RBPARACION SS BiUIPO Y HERR ¿MIELAS DE PERFORACIÓN.
II - DATOS OC LOS TRABAJADORES
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OC LA
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CANACIlACON T UxtlTomitino
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SINDICATO NACIONAL DB LAS INDUSTRIAS.
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CNt.DAO n B E B A T i V A
VERACRUZ.
FORMA OC-I
0 9 - 8765.
COLONIA
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»OSIAL
91700
NO
U.C»
.VERACRUZ.
TtLÍ'ONO S I
32-38-79 y 3 6 - 5 4 - 2 3 .
HOJA I ANVERSO
_J
-4
IV- CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
" E L NUMERO OE REPMCXNTANTTC
OEL P A T R Ó N "
REPRESENTANTE
-
OE LOS
RFC
CABIOS LLUA
THUJI1L0
IURTIKSZ
AffTOiriO RODRÍGUEZ
L
D O C SER EXACTAMENTE
N
TRABAJADORES
NOMBRE
LUCAS O L r a u
OC LOS TRABAJADORES
RFC
EOBERTO DE J E S Ú S
LHíC-54092
JOSÉ B .
PP.3T57.
RODOLfO
IBAÍ-E3
SAN G . X 0 O A - 4 9 O I 1
-.
OC LA COMISIÓN MIXTA
L
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M
"-"^
SI M couisifiN I M T A mcr « w
H A * O* I M I<T«BLCCMHJ«TO
PATRONALES
NOMBRE
OX.TL-S2I32 I
DURACIO» EN EL C»KGO
OE R E PRESE MTANTES
REPRESENTANTES
FIRMA
,.
INlOO OC ACTIVIDADES
IOUAL AL HOMBRO
ICOM?OME A LA*
MOKAM TOTAL .
FIRMA
1
\
JBHR-490I22
HTJEZ.
roj-^ofix*
IU0LT.ES3E
IB3H-420Í^0
SWÍT03
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.... > ,
3C
«CNEAALC* OC ruNCIOHAMIENTOl
V
OOMIClllOi
V» DOCUMENTACIÓN ADJUNTA
-BASES GENERALES OE FUNCIONAMIENTO ( FMMADAS POR LA COMISIÓN MIXTA I
- RtiACOM OEL TOTM. K • — — — —
—
— CON LA r i M w OC ClRTiriCAClOR OE L* N4Y0AIA ICUANOO NO H«T IMOlCATOj
Vb CERTIFICACIÓN OE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
f
POR L O S
TRABAJADORES
4HM01.T10 v.tm-n-9.
NOMBRE
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NOMBRE
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. . x . . t « u n O L U i a ™ n K df tiT^o 1965
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MOJA I REVERSO
CAPITULO
4.-
PLANES T PE06BAMAS DE CAPACITACIÓN T ADIESTRAMIENTO.
4 . I . - D e t e c c i ó n de Necesidades de Capacitación
y Adiestramiento.
4 . 1 . I . - Teorías para Detectar Necesidades.
4 . 2 . - Elaboración de Planes j Programas de
Capacitación y Adiestramiento.
4 . 3 . - Procedimientos Administrativos para l a
Tramitación d e l R e g i s t r o de Planes y
Programas ante l a Autoridad Laboral.
40
Los procesos de Capacitación y Adiestramiento en la en
presa requieren instrumentos y criterios técnicos que faciliten el alcance de sus objetivos, por medio de programas.
En la mayoria de los centros.de trabajo, la capacitación ha
sido deficiente y secundaria. Bs cierto que hay empresas —
con sistemas adecuados pero, por desgracia, son excepcionales.
Por lo anterior, la Dirección de Capacitación y Adiestramiento de la UCECA (13), ha considerado urgente clasificar los aspectos indispensables para formular, estructurar,
7 elaborar el H a n y los Programas espeoifioos que satisfagan las necesidades de las empresas.
La educación para el trabajo, como proceso de instrucción debe tener un orden que muestre la organisaoión funoio
nal de las acciones de capacitación y adiestramiento, de —
acuerdo con las necesidades.
Por lo tanto, las acciones de Capaoitación y Adiestramiento se Jerarquizan de acuerdo al siguiente ordent
-
Plan.
Programa.
Curso.
Módulo.
Evento.
SI curso es el eje central de las acciones, ya que en
función de ¿1 se inducirán y deducirán las oategorias superiores (plan y programa) y las inferiores (módulo y evento)
Por todo lo anterior, el diseño y operación de los pía
ncs y programas de capacitación y adiestramiento satisfaoeñ
las necesidades de las empresas.
(I3)"Guia técnica para la Formulación de Planes y Programas
de capacitación y adiestramiento en las empresas". Bd.
Popular de los trabajadores. S.T.P.3. México 1979.
pacs. 17-19.
41
4 . 1 — DETECCIÓN DE NBCBSIDADES DB CAPACITACIÓN
T ADIBSTSAIÍIBNTO.
La detección de necesidades, cuando se ha llevado a oa
bo, se ha dirigido al análisis de las necesidades manifiestas, es decir, formación para el personal de nuevo ingreso,
de promoción y de actualización. Sin embargo, a la detección de necesidades encubiertas, no se le ha dado la Importan
cia debida y por lo tanto, las acciones que se emprenden eñ
materia de formación profesional, resultan incompletas.
Con base en lo anterior, la Dirección de Capacitación
y Adiestramiento de la ÜCECA (14), ha considerado convenlen
te elaborar y divulgar una metodología para la detecoión dé
necesidades, en la que se plantea una modificación a las me
todologías convencionales, proponiendo el establecimiento de las discrepancias que existan entre lo que DEBE HACERSE
y lo que SS HACE en las empresas, analice las necesidades manifiestas y detecte las encubiertas.
Dichas metodologías las mencionaremos mas adelante.
Ahora bien, enmarcando la palabra necesidad, ésta siem
pre nos da la idea de carencia o ausencia de algún elementó
para el funcionamiento eficiente de un sistema, por ejemplo
el hambre es la necesidad de alimentarse, es decir, carencia de elementos que permiten el funcionamiento eficiente de un organismo.
Entonces, al hablar de necesidades de Capaoitaolón y Adiestramiento, se puede decir que éstas se refieren a las
carenólas que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de una manera adecuada dentro de la organización; sin embargo, no es posible hablar de necesidades sin saber
cuales son los elementos apropiados para que la empresa, co
mo sistema, funcione eficientemente.
Por tanto, la detección de necesidades debe ser un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera oomo realmente se trabaja.
(14)"Guia técnica para la Detección de Necesidades de Capacitación y Adiestramiento en la Pequeña y Mediana E m presa". Edit. Popular de los trabajadores. S.T.P.S.
Kexico 1979. pags. 10-II.
42
4.I.I.- TEORÍAS PARA DETECTAR NECESIDADES.
Existen varios métodos para puntualizar necesidades, entre ellas podemos referirnos a los de los siguientes auto
res:
XI sistema de investigación propuesto por el Lie. Alejandro Mendoza (15), se basa en el hecho de que dentro de un establecimiento existen dos tipos de requerimientosi
I.- Necesidades Manifiestas.- Las que por ser evidentes son
establecidas en base al sentido común y no requieren pa
ra ser detectadas la utilización de técnicas, tales como cuestionarios, pruebas, etc.
Las necesidades manifiestas se presentan cuando en —
una empresa se incurre en los siguientes casost
- Trabajadores de nuevo ingreso.
- Empleados que se incorporan a un nuevo puesto de trabajo.
- Los que se introducen a un puesto de mayor jerarquía,
- Cuando se incorpora a la empresa tecnología innovada.
Para poder proporcionar la información adecuada es ne
cesarlo estudiar previamente que tipo de desarrollo se"
suministrará, mismo que podra ser, según el caso; capacitación, adiestramiento, formación, inducción, eto.
Si dentro de la empresa no existen programas de desarrollo, es necesario determinar con exactitud las actividades involucradas en el desempeño adecuado de un puesto, tales como equipo, herramientas, conocimientos y
condiciones en que se ejecutarán las labores. KL propósito de lo anterior es el de tener un inventario oompls
to de todas las actividades, habilidades • informaciones que se requieren en el puesto; de Igual manera no debemos olvidar el establecer objetivos que deberán oon
seguirse con el desenvolvimiento de dioha función, es importante subrayar este punto a efecto de tener margen
de comparación al evaluar el desarrollo.
(15) Alejandro Mendoza C.-"Determinación de Necesidades de
Adiestramiento". Edit. ARMO. México 1971. pags. 3-12.
43
2.- Necesidades Encubiertas.- Son necesidades no detectadas
a simple vista, ya que existen requerimientos de desa—
rrollo que no son tan obvios, para definirlas en necesa
rio realizar un estudio minucioso. Para el caso es pro^
cedente buscar evidencias generales y por consiguiente
loa isntomas que nos identifiquen e indiquen que existe
problemas en la organización. Una vez puestas al descubierto tales dificultades, es imprescindible hallar las
causas que las provocan y por lo tanto encontrar las so
luoiones más rápidas, económicas y eficaces.
Las necesidades encubiertas, se refiere a los procedí
mientos normales actuales que se siguen dentro de la em
presa, para realizar su investigación es necesario utilizar las técnicas anteriormente indicadas.
Una vez que se han detectado las áreas en las que se
requiere de desarrollo, por medio de los procedimientos
ya descritos, los resultados se pueden signifioor en:
-
Quienes necesitan desarrollo.
Las actividades en que se requiere.
SI tipo de desarrollo.
La evidencia resultante que justifique la necesidad detectada*
- Las características de los participantes.
En la búsqueda de las evidencias generales y sintonías
de desajuste en la organización, debemos también analizar a la empresa como un todo integrado hacia la consecución de determinados logros, asi como el índice de al
canee de los mismos.
Otra de las teorias que nos auxilian en la detorminaci
ón de las necesidades, nos la proporcionan Mo. Oehee y Thayer, quienes sugieren un enfoque triple con el propósito de
especificar posibles fallas de las que se derive la posibilidad de proporcionar información adicional que ayude & resolver las situaciones que se presenten. Consiste su enfoque en lo siguiente:
I- ANÁLISIS 0RQANI2ACIONAL.- Determinar en que puntos deba
colocarse el énfasis principal del desarrollo.
2.- ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES.- Determinar cual deberá —
ser el contenido del desarrollo, en términos de lo que
el empleado debe hacer para ejecutar su tarea.
44
3 . - ANÁLISIS DEL HOUBRB.- D e f i n i r l a s h a b i l i d a d e s , c o n o c í a !
entos o a c t i t u d e s a d e s a r r o l l a r por un empleado para r e
a l i s a r l a s t a r e a s que i n t e g r a n su l a b o r .
SI a n á l i s i s de l a organización subraya e l e s t u d i o de l a e s t r u c t u r a o r g á n i c a , sus o b j e t i v o s y r e c u r s o s , a s i como
l a forma en que s e r e l a c i o n a n l o s mismos. Los í n d i c e s que pueden s e r usados en e s t e e s t u d i o incluyen l o s c o s t o s de ma
no de obra, l a c a l i d a d de l o s productos o s e r v i c i o s y l a mo
ral de l o s empleados. El a n á l i s i s de l a s operaciones s e r e fiere a l a s tareas o puestos; l o s Índices relacionados se enfocan h a c i a l o s datos de l o s procedimientos seguidos en l a e j e c u c i ó n de l a f u n c i ó n . El a n á l i s i s del hombre se s i g n i
f i o a en e l e s t u d i o d e l individuo en su p o s i c i ó n presente y "
en futuros cambios o a s c e n s o s y puede i n c l u i n unidades pro
ducidas, a u s e n t i s m o s , r e t a r d o s , a c c i d e n t e s , e t o . L09 puntos
c l a v e s s u j e t o s a examinaciÓn.(I6)
De i g u a l forma, l a D i r e c c i ó n General de Capacitación y
Productividad (UCEGA), elaboró una g u í a a e f e o t o de a u x i l i ar a l a s empresas en su e s t u d i o de d e t e c c i ó n de necesidades
misma que fundamentalmente se apoya en l a s dos t e o r í a s e x puestas oon a n t e r i o r i d a d *
El procedimiento a u t i l i z a r en dicha h i p ó t e s i s , • • b a sa en l a l o c a l i z a c i ó n de d i s c r e p a n c i a s entre l o que debiera
hacerse y l o que s e hace; para l o g r a r l o a n t e r i o r s e s u g i e re r e a l i z a r l o e n cuatro f a s e s :
FASE I . - SITUACIÓN IDÓNEA.
Se r e f i e r e a determinar que e s l o que debe hacerse
en l a empresa para que s e d e s a r r o l l e en l a forma planeada,es d e c i r que l o s r e c u r s o s m a t e r i a l e s sean l o s n e c e s a r i o s , que se aprovechen e f i o i e n t e m e n t e y que se e f e c t ú e n l a s a c t i
vidades de manera productiva; para obtener l a información anterior debemos tomar como base l o s manuales a d m i n i s t r a t i vos (de o r g a n i z a c i ó n , de procedimientos, e t c . ) . En l o s que
se s i g n i f i c a , normalmente l a s i t u a c i ó n e s t a b l e o i d a para e l
funcionamiento de l a empresa; para a q u e l l a s que no e x i s t a n
dichos manuales, entonces se analizarán l o s s i g u i e n t e s a»-
(16) Chruden y Sherman.-"Administración de Personal". E d l t .
CECSA. México D.P. 1979. p . p . 255-256.
45
pectos que proporcionarán una idea clara de lo que debiera
de eer. Los elementos a considerar en el estudio son:
1.1.- RECURSOS MATERIALES.
Se definirán los términos de clase y cantidad, el tipo de maquinaria, herramientas, medios de transporte, papelería, medios de comunicación, etc., que se requieran para
la ejecución de las funciones.
1.2.- ACTIVIDADES.
En el análisis se describirán las tareas que se reali
san dentro de la empresa que ayuden a lograr los objetivos"
de su establecimiento.
I.3.- REQUERIMIENTOS.
Deberán establecerse los requisitos mínimos quo se —
exigen como indispensables para el desempeño de su función
y que son inherentes al mismo. Est03 se refieren a 1
- Escolaridad y/o conocimientos.
- Habilidades y experiencias.
- Requisitos físicos: Edad, sexo, estatura, eto.
1.4.- ÍNDICES DS EFICIENCIA.
Se fundamenta en los puntos claves susceptibles de —
evaluación y que reflejan de algún modo los resultados que
debieran de obtenerse.
1.5.- AMBIENTE LABORAL FÍSICO.
Especifican todos aquellos elementos ambientales que
son necesarios para el desarrollo eficiente de las labores,
entre ellos anotamos iluminación, ventilaolón, higiene, eto
1.6.- MEDIDAS DE SEGURIDAD.
Se consideran en e3te punto, el conjunto de inatrucci
ones para la prevención de accidentes de trabajo.
El estudio de la planeaciÓn conforme a la cual deberá
operar una organización, basado en cualquiera de las alternativas arriba expuestas nos suministrará la información de
lo que debiera de guardarse.
FASE 2.- SITUACIÓN REAL.
El siguiente paso del procedimiento se remite a de
terminar que e3 lo que se hace en la empresa. Generalmente""
en una organización, las actividades no se realizan oonfor-
46
me a lo estructurado, ocurriendo asi desviaciones que provo
can desperdicios e ineficienciaa. Son estas deficiencias lo
que se debe investigar, aplicando las ya citadas técnicas,las que podran adoptarse introduciendo en ellas las modificaciones que sean pertinentes, de acuerdo a la empresa de que se trate.
FASB 3.- ANÁLISIS COMPARATIVO SE LA SITUACIÓN REAL
CONTRA LA SITUACIÓN IDÓNEA.
Una ves que se tengan los datos resultantes de la
información obtenida, deben clasificarse y ordenarse de tal
forma que sea posible establecer un análisis comparativo, cuyo estudio nos proporcione las discrepancias existentes entre la situación idónea y la real en que se encuentra la
empresa.
FASB 4.- NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
Con el análisis comparativo se pueden obtener r e sultados, determinando si las discrepancias encontradas se
refieren a necesidades de t
a) La empresa.
b) La empresa y el trabajador en conjunto.
c) El trabajador.
Las necesidades requeridas y que se delimitan a l a
conceptualiaacion de l a s dos ultimas áreas son l a s que i m plícitamente son susceptibles de ser corregidas mediante un
buen programa de capacitación y adiestramiento.
Las que se refieren a l a s f a l l a s de l a empresa corresponden a l a Dirección enmendarlas y proporcionar de e s ta manera l o s elementos f í s i c o s necesarios como complemento
de l a s actividades de capacitación y adiestramiento.
Las necesidades detectadas, ai general, l a s podemos
clasificar de l a manera siguiente, con el objeto de fincar
un conocimiento adecuado que establesoa claramente l a d i f e renciación existente entre e l l a s . Esta clasificación corres
ponda a l a estructurada por el Lio. Alfredo Esconda C. (177
(17) Lie. Alfredo Ssponda C.-"Capacitación y Adiestramiento
como cumplir y aprovechar l a ley". Bdit. EXPANSIÓN.
México 1979. p.p. 190-19I.
47
Del Lio. Esponda torneaos lo que creímos adecuado y modificamos, según nuestro criterio particular, ha fin de hacerlo congruente oon nuestro estudio. Consideraremos que el
concepto vertido en ella pueden servir como guía para selec
clonar la decisión mas acertada posible que se deberá derivar a efecto de solucionar las necesidades detectadas.
Con el objeto de proporcionar una visión sintetizada del procedimiento de detección de necesidades a continuación reproducimos el diagrama en que se reúnen las fases mencionadas y mismo que fue elaborado por la UCBCA. (ver figura 4.1)
7I0URA
4.X
FBOCSDLUIEITO DIAGRAILADO TAHA LA DETECCIÓN
DB NECESIDADES SB CAPACITACIOr Tf ADIB3TRAKIZ!7rO
DEFIKICION
DB OBJETIVOS
• IDENTIFICAR
1TSCESIDADES DI
CAPACITACIÓN
FUENTES S INSTHÜUE?;TOS DB INVESTIGACIÓN
S T 1 0 A C i ON
-FUTC IONES
t i
ALTERNATIVAS
DE
ACCIÓN
-ACTIVIDADES
-PROCEDIHIBNTOS
-ESTÁNDARES SB
PRODUCCIÓN
TOL1A
DE
DECISIONES
-RBVJEHU-'IEHTOS
-ÍNDICES DE EFICIENCIA
-DESCRIPCIÓN DB
PUESTOS
-AMBIENTE LABORAL FÍSICO
PLAN Y FHOG!
LAS DE CAP. Y
ADIESTRX'IE:rq
-MEDIDAS DB SEGURIDAD
DBTERKINAR LA!
PRIOHIDADES.
5 I T Ü"
-EN QUE ABSA ?
EJECUCIÓN
-RECURSOS LATERI
ALBS
-OTR03 DCCUKBNTOS
-A QUIENES ?
I D O I
ANAL13I3
COMPARATIVO
lüSCAlSS DE¡
-ORGANIZACIÓN
•DEFINIR SI LO£
PROBLEMAS SON
DE CAPACITACIÓN 0 DB ADIESTRAMIENTO.
DETERKIKAC ION
DB PARÁMETROS
A
5 I 0 !!
sSTREVIdfA
CUESTIONARIO
OBSERVACIÓN D I R E C T A
ENCUESTAS
PRUEBAS
QUEJAS
ÍNDICES
REGISTRO DE
OTROS
REAL
-RECURSOS LATERI
ALBS
-ACTIVIDADES
-RSQUEE CUENTOS
- i : U I C E S DE EFIH
CIENCIA
-AUBIZNTB LABORAL FÍSICO
*;:T>IDA3 DE SEGURIDAD
I
DISCREPANCIAS.
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IfBISnZBB
DE "APACITACIOK T ADIESTRA!: IETTO
I
5?ÍTn.«.
49
4 . 2 . - ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS
DB CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
Esta f a s e s e da como una consecuencia de l a Detección
de n e c e s i d a d e s de C a p a c i t a c i ó n y Adiestramiento. El elemento de s u s t e n t a c i ó n e s e l a r r e g l o , por prioridad, de l a s n e cesidades i d e n t i f i c a d a s por cada trabajador en su puesto de
trabajo.
El a r r e g l o básicamente e s t a r í a en función de s a t i s f a —
cer a q u e l l a s n e c e s i d a d e s consideradas como l a s mas urgentes
a cubrir por medio de d i v e r s a s a c c i o n e s comprendidas en un
Flan 7 Programas de Capacitación y Adiestramiento:
- Cursos/eventos actitudinales.
- Cursos/eventos técnicos.
- Adiestramiento práctico en el puesto de trabajo.
- Corsos/eventos de actualización.
- Cursos/eventos de desarrollo.
En l a conformación del Plan y l o s Programas debe tener
se p r e s e n t e , que e l Flan es una e x t r a t e g i a i n t e g r a l en r e í a
ción con l a empresa como un todot
PLAN
-)
EMPRESA
Y l o s Programas, por ser en tiempo y Recursos l a parte
del Plan, se pueden e s t r u c t u r a r por áreas de trabajo o nive
l e s ocupa,: i o r a l e s r
ÁREAS DB
TRABAJO^^ ^
^
^
NIVEL ES
OCUPACIONALES
50
Así se logra una conceptualización práctica de lo que
es un H a n y un Programa, y por consecuencia que los cursos
eventos son los elementos que constituyen un conjunto de ac
tividades de enseñanza-aprendizaje que se establece para aJ
quirir o actualizar las habilidades y los conocimientos relativos a un puesto de trabajo, mismos que a su vez son par
te del Plam
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OCÜPACIONALES
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CURSOS/EVENTOS
¡
PÜBSTOS
DE
TRABAJO
-ELEMENTOS DB UN PLAN"
De lo anterior se desprende, que los cursos/eventos —
deben estar estructurados conforme a las necesidades identi
ficadas por cada puesto de trabajo y sus objetivos deben —
ser en función de satisfacer estas necesidades, de tal mane
ra que su contenido, dosificación, técnicas de instrucclón7
apoyos didácticos y elementos de evaluación, deben ser los
mas adecuados a los objetivos al alcanzar tanto por parte de los participantes como del instructor.
EL contenido de los cursos/eventos, se selecciona de acuerdo a características particulares de los puestos de —
trabajo, así como los requerimientos que una persona debe cubrir»
- Conocimientos.
- Actitudes.
- Habilidades.
Y principalmente a cubrir aquellos aspectos identifica
51
dos en el proceso de detección de necesidades de capacitad
on y adiestramiento.
Una vez que se han seleccionado los cursos/eventos, se
deberá contestar: cuando, quien(es) y donde se impartirán estos. lo que representa considerar en principio las disposiciones legales y administrativas que sobre la materia que
para tal efecto, todo plan y programa debe tomar en cuenta:
a) Duración máxima de un Flan no debe ser mayor de ouatro años y el periodo que abarque debe ser congruente con el
numero de trabajadores, los puestos de trabajo y el mime
ro y tipos de cursos/eventos que conforman los programas
b) Los cursos/eventos pueden ser diseñados por personal pro
pió de la empresa y supondría que su impartición seria:por recursos propios, siendo denominados Instructores —
Internos.
c) La capacitación se debe impartir dentro de la jornada de
trabajo; es decir las horas en que se esta prestando el
servicio al patrón esto se puede desarrollar dentro del
centro de trabajo o fuera del mismo.
La información que debe contener un Flan y Programa es
la siguiente :
_
-
Numero de trabajadores por puesto de trabajo.
Asignación de cursos por puestos de trabajo.
Contenido temático de los cursos/eventos.
Especificación de objetivos de los cursos/eventos.
Duración en total de horas, fechas de inicio y terminación de cada uno de los cursos/eventos que se impartirán.
Datos relativos a los Agentes Capacitadores Externos y/o
de los Instructores Internos.
Precisión de las Etapas (programas) que conforman el Plan
y Programas.
Procedimiento de selección a través del cual se establece
ra el orden en que serán capacitados los trabajadores de
un mismo puesto de trabajo y categoría.
La forma en que se detectaron las necesidades» de capacita
ción y adiestramiento.
La3 firmas, tanto del patrón como de los trabajadoros.
52
4 . 3 « - PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS'PARA LA
TRAMITACIÓN BEL REGISTRO DE FLANES T
PROGRAMAS ARTE LA AUTORIDAD LABORAL.
De conformidad oon l o que dispone l a Ley Federal d e l Trabajo, l o s patrones deben presentar ante l a S e c r e t a r í a —
del Trabajo y P r e v i s i ó n S o c i a l , l o s Planea y Programas de Capacitación y Adiestramiento que hayan formulado de común
acuerdo con s u s t r a b a j a d o r e s , a f i n de dar cumplimiento a l a o b l i g a c i ó n que l e s s e ñ a l a e l a r t í c u l o 132, f r a c c i ó n XV del ordenamiento l e g a l c i t a d o . ( 1 8 )
Esta p r e s e n t a c i ó n se deberá hacer ante l a D i r e c c i ó n de
Capacitación y Adiestramiento y en e l c a s o de empresas en el i n t e r i o r de l a r e p ú b l i c a é s t a s e hará por conducto de l a
Delegación de é s t a S e c r e t a r í a en e l i n t e r i o r de l a R e p ú b l i ca.
Los F l a n e s y Programas se p r e s e n t a n a t r a v o s de l a s —
formas denominadas:
"Forma UCBCA-2 para p r e s e n t a c i ó n resumida d e l Plan y de l o s Programas de C a p a c i t a c i ó n y Adiestramiento" y "Forma
UCECA-2A para p r e s e n t a c i ó n resumida del Plan y de l o s P r o gramas de Capacitación y Adiestramiento de empresas h a s t a oon 19 t r a b a j a d o r e s , h a s t a con 5 p u e s t o s de t r a b a j o y que no e x i s t a c o n t r a t a c i ó n c o l e c t i v a " .
FORRA DCECA-2 :
Bste formato s e l e anexara una c o p l a de l a s
c l á u s u l a s d e l Contrato C o l e c t i v o r e l a t i v a s a C a p a c i t a c i ó n y
Adiestramiento.
FORRA OCBCA-2A t
LLevara l o s Planes y Programas en l o s c u a l e s
se va a c a p a c i t a r a l o s trabajadores por medio de programas
e s p e c í f i c o s de l a empresa o por adhesión a Sistemas General e s o u t i l i z a n d o ambas.
(18) A r t í c u l o 132-Fracoión XV.-"Proporcionar C a p a c i t a c i ó n y
Adiestramiento a sus Trabajadores".
u
S E C R E T A R I A DEL. T R A B A J O Y P R E V I S I Ó N SOCIAL.
DIRECCIÓN GENERAL OE CAPACITACIÓN Y P R O D U C T I V I D A D
FORMA PARA PRESENTACIÓN RESUMIDA DEL PLAN Y OE LOS
PROGRAMAS OE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
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GKRENCIAL
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l o s o b j e t i v o s da I r
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la identificación
son l a miaña.
2)
ABKiriSTRACION SI p a r t i c i p a n t e s e r
POR 03JBTIV03. s a p a s de i d e r . t i f i—
c a r y a p l i c a r prác
t i c a m e n t e l a s baseí
teóricas y l a i n s t r u m e n t a c i ó n adecui
l a p a r a l a implemei
tación del sistema
por o b j e t i v o s y qu<
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vo e n un 60J» en l o i
primeros 3 m e s e s .
3) ErcUBKTBO PIRA Dar a l o s p a r t i c i LA CONVIVENCIA p a n t e s l a o p o r t u n i '
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• i mismos y que dei
subran l o s m o t i v o s
l e su c o n d u c t a , coi
e l e n t l z á n d o l o s de
que e l l o s s o n l o s añicos responsablee
l e su v i d a .
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ItODUCb. OERBNCIAL
UtvCMO
I)
INTEGRACIÓN.
INTRODUCCIÓN.
CAMBIOS DE 00NDÜC+
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INSTRUMENTOS DE
ACCIÓN.
P A 3 0 3 PARA LA APL :
CACION DE LA ADMO! I
POR OBJETIVOS.
RUTA C R I T I C A .
EL HOMBRE Y LA EfcPRB3A.
i
LA COMUNICACIÓN. |
CONÓCETE A T I Ü I S MO.
AKALISZ3 TRANSACCI
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CONCLUCIONRS I N D l i
VIDUALES.
VER CURSO l i o . I ( LTX) )
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rvmi» — M í
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V - M O D A L I D A D Y DURACIÓN DE UOS P R O G R A M A S C S P E C I F I C O S
NIVELES EDUCATIVOS Y / O PROGRAMAS GENERALES
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OKEBÍCIAi.
EDUCATIVOS
ADMIinSTRAC ION
POR OBJETIVOS.
3) ENCUENTRO PARA
VZR CURSO NO. 2
DOS )
VER CUBSO No. 3 C TRES )
LA CONVIVEÜCIA,
4 ) DISTRIBUCIÓN DE D e s a r r o l l a r l o s c oTOCTOS DB UNA —
RAQ. Y EQUIPO. | n o o t c i e n t o a y t é c - HUEVA DISTRIBUCIÓN.
j n i c a s n e c e s a r i a s - CONCEPTOS DB D I S i para una e f i c i e n t e TRIBUCIÓN.
d i s t r i b u c i ó n d e msj DIAGRAMAS.
! q u i n a r i a y e q u i p o ! METODOLOGÍA DB BS¡
| o o n l a f i n a l i d a d -j TUDIO.
i de aumentar l a pro APLICACIONES.
• ducción-»
,
I ) INTEGRACIÓN.
VER CURSO No. I ( UNO )
5) TECUCAS DB SU- Que a l t é r m i n o d e l PUNCIONES.
c u r s o s e a capaz de- PROCESO ADMINISTRA
PERVISIÓN.
a p l i c a r l a s t é c n i - TIVO.
c a s que l e ayuda—• COtíUNIC ACIÓN.
r á n a d e s a r r o l l a r INTEGRACIÓN Y CONuna e f i c i e n t e l a b - TROL DB GRUPOS.
or e n e l manejo —• EL SUPERVISOR Y LA
d e l p e r s o n a l a s u PRODUCCIÓN.
ioargo.
J X R DB PR0DUCCI01 JEPATURA
6 ) PLACACIÓN T - P r o p o r c i o n a r c a p a - CONCEPTOS ORALES.
CONTROL DE LA c i d a d p a r a d e f i n i r , PLA1!EACI0!J.
'y a p l i c a r l e a t # c - INVENTARIO.
PRODUCCIÓN.
j n l c a 8 r-.odernas de ;PROGRAUACIOR.
l a p l a n e a c i ó n y -— EJECUCIÓN Y CON' c o n t r o l de l a p r o - TROL.
'duccion,para l o —
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EDUCATIVOS T / O
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I M u ' m i t / o >otx».si
f l
PROGRAMAS
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loe LOS Consol 1/0 l ventos
GENERALES
^\
COMTCNIOO I C M Í T I C O
COOiOO
OC LOS CUUSOS T / O C V C I I » O » l " , 0 » « " - « «
7 ) SEGURIDAD S HI-, SI p a r t i c i p a n t e a* ISTBODUOCIOH.
GIBHE INDUST.. , r a c a p a z da p l a n o - CONCEPTO S I BZSSOt)
a r , e j e c u t a r y cor} CONCEPTOS S S 1N3S-t r o l a r l o a progra-' GURXDAD.
mas de s e g u r i d a d a ELABORACIOS SS UN
h i g i e n e , oon l a —| PROOHAliA OS 3B0UHI
f i n a l i d a d da radu-j DAD.
c l r e n u n 2 5 * l o a ' BVALUACION.
a c c i d e n t e s da t r a '
bajo.
JEPATURA
SUPERVISOR OS TRA- 3UPSHVISI0N.
TAMIENTOS TERUICOí
3) ENCUENTRO PARA
LA OONVIVEBCXA.!
VSS CURSO No. 3 ( TRES )
I)
VER CURSO No. I ( ORO )
VER CURSO No. 5 ( CINCO )
INTEGRACIÓN.
5 ) TECniCAS DS SUPERVISIÓN.
I
8) TRATAKI2NT0S — ¡ S I a s i s t e n t a 3«a -, CONCEPTOS BÁSICOS.
capaz de e x p l i c a r ! TERMINOLOGÍA TERKI
•y a p l i c a r l a s t é c - ' CA.
;
n i c a s de p l a j i e a o i - INSTRUMENTACIÓN.
! 6n y c o n t r o l y e n ¡ CONTROL DS TEiíPKRA
! g e n e r a l de l l e v a r i TURA.
i e f i c i e n t e m e n t e l a ' ANÁLISIS SS DBSYIa d m l n i s t r a c i ó n d e l ACI0MB3.
¡mantenimiento.
i
TSRJÍICC3.
J supámsioH.
SUPERVISOR DS CO
I TROL SS CALIDAD
«OJ»
I
»»vC»50
-»
7 ) SSOPRIDAB E H I OIEBB I.'SUS?.
VSR CORSO S o . 7 ( SIETE )
3) BNCTJEÍTRO PARÍ.
LA CONVIVENCIA.
VER CURSO S o . 3 ( TRES )
l
I)
VER CURSO ÍJo. t { DflO )
__
INTEGRACIÓN.
Attcstn Cv»«'»1
wOJ»» » « • •
HCCC'.<.<••**
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*.CV9*E
OE LOS PROGRAMAS C S P E O F I C O S . NIVELES
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P U E S T O S OE T R A B A J O
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PUESTOS
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SUPERVISIÓN.
SUPEBVISQH DB
QUINADO.
SUPERVISIÓN.
EDUCATIVOS
**»WRii>«a'«o«ciDUBi
liu(>I<3l < .• > 9 » t l i
VES CURSO No.i 5 ( CINCO )
7 ) SSOURIDAD B HIGIENE UDUST.
VER CURSO N o . ¡ 7 ( SIETE )
3) ENCUENTRO PARA
LA CONVIVÍKCIA
VER CURSO No. 3 ( TRES )
I
i
I ) INTEGRACIÓN.
VER CURSO No.i I ( UNO )
YSR CURSO N o . ¡ 5 ( CINCO )
7 ) SEGURIDAD B HX-i
GIEÍíB INDUST.
VER CURSO No. 7 ( SIETE )
3) ENCUENTRO PARA ¡
LA CONVIVENCIA.,
VER CURSO N o . ¡ 3 ( TRES )
I ) INT2GRACI0N.
VER CURSO . Y o . ' I ( UNO )
5 ) TÉCNICAS DB —
SUPERVISIÓN.
VER CURSO No. 5 ( CIí!C0 )
9 ) HANTBNIXISNTO
INDUSTRIAL.
«oj« i «Mvrwso
GENERALES
5) TÉCNICAS DB SUPERVISIÓN.
5 ) TÉCNICAS SE — i
3UTBRYI3I0N.
PROORAMAS
1
oajETivOISI
cONTfN.DO T f u u i c n
enmon
Oí LOS CIWTSOS T/O EVENTOS ' Uf IOS CUH'jUS i/O EVENTOS ; " ' * * ' u l
SUPERVISIÓN.
SU PER V. OE
NIMIENTO.
Y/O
Identificar a los*
• participantes coa,
j i o s procedinientoá
| eficaces,con la - .
f i r a l i d a d de r e á u ' c i r en un 30f l o s
• p a r o s s o l a produc
,ción.
ORGANIZACIÓN Y —
PLA.'JEACION.
puri, IONES SASICAS.
iAItTBMiriSNTO PREVEürrVOS.
CONTROL D2L tANTBNUlIENTO.
7 ) SiXJÜRIDAD E H I GIENE INDUST.
VER CUH30 No. '7 ( SIETE J
1) ENCUENTRO PARA l
1A C01.YIVZT33U.:
VER CU3S0 Ko. 3 ( TH23 )
- » * N t <»» ! J M I H
"C.7J | f ' »
»'C"-» • -1
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«CV9RE DE LOS PROGRAMAS ESPECÍFICOS . NIVELES EDUCATIVOS Y/O PROGRAMAS GENERALES
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OH PUESTOS DE TRABAJO •
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£ '.OMiNACiOM Oí IOS
HICS10S
I SUFEBV. OS SOLDADURA.
3TJPKBV. 0B
HULES.
• Of-iTiriowt LOI * i o m a i i
f l M c * i c o i r/o t i M i á u i
• K K n i i
•.- . . o a . M ' . o » *0*—t 01 L9t I
OttJlTivOISI
c u a t o i . I v i i i t t . T/O * - * i i n
i t i K H i w i »/o H H I M
&c LOS CURSOS»/o e v e n t o s
SUPERVISIÓN.
I ) INTEGRACIÓN.
VER CURSO No. I ( UNO }
5 ) TÉCNICAS DE —
SUPERVISIÓN.
VER CURSO NO. 5 ( CINCO )
7 ) SEGURIDAD 2 HI-'
GIENE IÍHHJST.
VER CURSO No,. 7 ( 3IETE )
3) E.TCUEI.THO PARA
LA CONVIVENC I A .
VER CURSO NO. 3 ( TRN3 )
I ) INTEGRACIÓN.
VER CURSO Nd. I ( UNO )
SUPERVISIÓN
C00IOO I
CONTIMIOO TCtfATICO
, O Í LOS CLMSOS t / o « v i m o s l « * U 1 U M I
1 0 ) AD11IIJISTRACI0N C a p a c i t a r a l o s —i
DE UATEBIALBS.i p a r t l o i p a n t a s para
I e l manojo óptimo -J
i de l o s a a t a r i a l e s j
¡ accesorios y equl| po e n c a r g a d o a s u |
i c u i d a d o a y prote—i
i o c l ó n con l a f i n a l i d a d de e v i t a r —i
l o a d e s p e r d i c i o s ->
• o r i r i r . a d o s por u n I
'mal m a n e j o , e n u n !
90% en l o s p r i m e r o s c i n c o - e s e s —¡
del
prograea.
7 ) SEGURIDAD E HI
GIENE i:T>CS?.~!
»vt»«o
-»
i . í n ' í j i . - M
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"
• - «•
SISTEMAS DE OPERACIÓN.
VER CURSO No. 3 ( TR3C )
LA CO::VIVS:rJIA.
»
COSTOS Y PRESUPUESTOS.
VER CURSO ílq. 7 ( SIETE )
3) z¡cvj.imo PAJU
«o.»
INTRODUCCIÓN.
ORGANIZACIÓN Y PÍA
NEACION.
TIPOS OB ÜATEHIALES.
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OE LOS P R O G R A M A S
ESPECÍFICOS. NIVELES
E 0 U C A T V 3 S VVO
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PUESTOS DE TRABAJO *
• O M I H A O O N D( IOS
IMESTOS
iDlMTirtobl «.•• M a m a n
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OBJETIVO ISI
COKTEHiOO 1EMO1IC0
I C00IQO ^
M M t v n j l »/• M i r n . i l
cvatot. I V I U T O I . ' / • i.vJLfl
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10€ IOS CUBSOSVO EVENTOS ' OE I.OS CUMSOS » / 0 C V E T « 0 » l " • " * " • •
I
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OPERADOR S I HCTHNO
ÓPERACION.
_ _
IX)
OPERADIOH.
POOONSRO.
I
VES CUBSO N<J. X ( UNO )
INTSGRACIOK.
EL hornero será O S M
pie de vigilar «1 jorrecto funcionaai
snto de un horno dé
combustible diesel i
asi oooo su manten!
ciento preventivo.'
REVISIÓN DEL REGLA
U2NT0.
OPERACIÓN.
LECTURA DE TABLEROS.
MAUTSMIÍIEOTO PREVENTIVO,
I
7) SEGURIDAD E HI-¡
OISKE INDUST.
VER CURSO Na. 7 ( SIETE )
3) ENCUENTRO PARA
IX CONVIVENCIA.
VER CURSO Na. 3 ( TRES )
I)
ÜNTBGRACIOK.
2)
TORNO.
7)
SEGURIDAD E HIOIE^B.XCSUST.
I
VER CURSO Nd. I ( UTO )
SI p a r t i c i p a n t e s e a
capaz de i d e n t i f l —
c a r , v e r i f i c a r y ma
nejar edecuadat-ecte
l a s técnicas corree
t a s en l a o p e r a c i ó n
d e l t o r n o , c o n e l ->
o b j e t o de d i s a i c u l r
en un ?0£ e n e l p r i
n e r a e s l a s merma» j desperdicios.
FUNDAMENTOS B Á S I COS.
MATERIALES USADOS.
CONOCIMIENTO DE LA
MAQUINARIA.
P R 0 C B D I M I 2 : ? 0 S D2
FABRICACIÓN.
TORNEADO DE CUERDAS.
INTERPRETACIÓN DE
PLATOS.
VER CUR30 No. 7 ( SIETE )
i
3- EXÜSNTRO PARA
LA CONVIVENCIA.
OPERADOR DE PRESA-
\¡gu¡
MOJ«
OFERACIO:..
I)
VER CURSO No .
IWEGRACION.
3 ( TRES )
VER CURSO I . o . I
( UNO )
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VOV9«»E OE UOS PROGRAMAS ESPECÍFICOS. •4IVE'_ES EDUCATIVOS Y / O PROGRAMAS GENERALES
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1>£ HOmiNACKUá 0€ LOS
PUCSTOS
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Cultor fvitroi
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f O l í C í T u O l « O MgOuLOI
OBJtrivoItl
DI LOS Cu»»05 T/0 IVf MÍOS
CONTINIOO TCMMICO
1 COOICO 1
or LOS CUMSOS </o CVCNTOS,ilMOt€lAlMf<
13) MANEJO DE LA - ¡Proporcionar al nef MORTAJE.
PRBSADOBA.
canico fresador.lou TIPOS DB PRZSADO¡conoclmientos t é c n l RAS.
coa c o r r e c t o s para" CLASIFICACIÓN DB '
'el manejo adecuado| MATERIALES.
• de l a s operaciones; HERRAMIENTAS B de fresado en sus i I.'.'STHUIÍBNTOS.
¡
distintas fases.
, CORTES HBLICOIDA' LZS.
VER CURSO No. 7 ( SIETE )
7) SEGURIDAD B KÜ
GIBNE.
3) ENCUENTRO PARA'
LA C0HVIVE1CIAJ
OPERACIO:;.
I) INTEGRACIÓN.
14) MAiíEJO OE LA
TRBPAÜADORA.
VBR CURSO N). 3 ( TRBS )
VBR CURSO m. ( UNO )
•Pajuil i a r i zar y . t r e MONTAJE,
'panador con l a s t é c CLASIFICACIÓN DB
r.icac y procedióle?. MATSRIALE3.
toa adecuados d e l l HERRAMIENTA.; B 'trepanado a f i n de; INSTRTOSETOS.
que s e a capas de - ! EL TflBPAJJADO.
r e a l i z a r cu funci6ji VBRIPTC ACIÓN,
.con un 5J* de error:
7) SEGURIDAD B HIVER CURSO No. 7 ( SIETE )
GIENE. INDUST. '
OPERADOR
ZAMBA.
«Oí» I
3) BÍCUBrTHO PARA
LA CONVIVSrCIA.j
I) INTEGRACIÓN.
-» »«.(•»• C j l » ' » ! «O.M 1t»« afCCSMUS
VBR CURSO Ko. 3 ( TRES )
7BR CURSO No. : ( UNO )
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NOV9RE
-CR
OE UOS P R O G R A M A S
PUESTOS OE TRABAJO
I -OMmAClO* Oí 1
PUtS'OJ
ESPECÍFICOS.
NIVELES
EDUCATIVOS
Y/O
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I O « Í A T . , 0 1 TsOWOOülOI
15) TÉCNICAS DB ENDEREZADO.
OÍJt'.VOIll
ot L O * Cuftsot r / 0 Cvtwrot
GENCRAl.es
OPEHACIOK.
I
COMTtMOO i t m l I C O
of ios ew»»os T/o CVIHTCH
7) SSOUBIDAD S Bl4
CISNE IMDUST. !
3) SHOUBNIRO PARA:
LA CONVIVENCIA. ¡
I) INTEGRACIÓN. '
1
TES CUHSO lio. 7 ( SIETE )
TES CURSO; No. 3 ( TEES )
VES CURSO' No. I ( UNO )
16) DETECCIÓN DE - 'Capacitar al neoá- LOCALIZACIOH DB
FALLAS
nleo en las técnl- PALLAS.
cas correctas de -i TRANSMISIÓN.
'detección da fallas L'OTORSS.
a efecto da que esi LUBRICACIÓN.
;te en posibilidad ! REFERENCIAS,
de identificarlas
convenientenente y
en al tienpo adecu
.ado.
,
l
CTJ LUBRICACIÓN — iProporcionar a l o a i INTRODUCCIÓN.
FUNDAMENTAL. |participant*a l o a ¡FUNCIONES M LOS
conocimientos básl i LUBRICANTES,
jooa de l a lubrica^ i CLASIFICACIÓN DE
pión Industrial a ' LOS LUBRICANTES.
¡efecto da que pued*
'i
n
»Ov-» >
»»v!MO
C»>aUI
wOJM »C»«
cooioo I
miaui>n
Adiestrar al enda-í MONTAJE
rezador en a l co— DBISCCION s i sssrrecto uso de la -\ VIACIONES.
¡
enderezadora a fin EL SISTEMA HXDHAOde reducir al numa H C O .
ro da piezas raobaí MEDIDAS OE PRESIÓN
sodas para su pro- ESPEREZADO.
ceso «a un 89£ aa
los pr loaros sais ¡
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U0AJO00S.
PROGRAMAS
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PUESTOS OE T R A B A J O *
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ííuc.r.voi r / o n s n s i
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OftjC'wo(S)
! DC LOS CURSOS V O CVtNTOS
Ot
"¡dar e l m a n t e n i a i e n '
ito p r e v e n t i v o n e c e |
'sario a l equipo y" ,
Maquinaria a e f e c t *
dé r e d u c i r e n u n - i
oOjC l a ú t i l i l a c i ó n ;
fiel m a n t e n i a i e n t o |
correcto.
SL2CTHICJI3TA5.
OPERACIOK.
3 ) ENCUENTRO PARA
LA C0HVIYB1XIA.,
VER C0H30 H(). 3 ( TRES )
INTEGRACIÓN.
I
VER CORSO No
S
P>
I
*Mvt**0
-»
l < X > "
(
7ER CORSO Ko. 7 ( SIETE }
I
I)
INTERPRETACIÓN Al f i n a l i z a r «1 c u r
D2 PLA:03.
so el participante"
p o d r á en un IOOft l a
terpretar l o s pla-~
froa e l é c t r i c o s da 4
cualquier t i p o , con
•1 o b j e t o de a g i l i - .
zar su i n t e r p r e t a - ,
c l o n en l a s r e p a r a ciones.
'
Cu»»'»l
- ? . . ? 1f »"
«fCM«»i»J
1
CARACTERÍSTICAS"-1'
TÍFICAS.
SELECCIÓN DE LO- '
3BICANTE3.
COJINETES.
RODAMIENTOS,
7 ) SEGURIDAD E HI-I
GIEÍTE.
,
16} MAQUINAS ELÉC- I p a r t i c i p a n t e de+
TRICAS.
, e s e r c a p a z de — '
i d e n t i f i c a r y mant e n e r e n forma a d e cuada l o s m o t o r a s ,
e l é c t r i c o s c o n l a '.
f i n a l i d a d de d i s m i nuir l o s desperfect o s en un 15%.
«Oj»
CONTCNIDO 1CMATIC0
i COOiOO
LOS CURSOS 1 / 0 ( V t » T O » | , H , M " • •
I ( ONO )
TRANSFORMADOS MONOFÁSICO.
ROTOR ASINCRONOCO.
APARATOS SE CORTE.
EL CAPACITOR.
ALTEREAD0RE3.
RBGLAkZKTOS DE 03RA3.
3JX30L03 EL3CTRI-
'
cos.
EJEMPLOS
1
•
1
DE APLI-
|
CACIÓN.
APLICACIONES DE 3L1.30LOS.
DIAGRAMAS ELEVÜ2N-
filéM
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ESPECÍFICOS . NIVELES
EDUCATIVOS Y / O
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-f - . D K I N Í C I O N 01 LOS
PUlt'OS
PROGRAMAS
GENERALES
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Ot LOS CURSOS 1/0 CVIMTOS
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7)
I
SEGURIDAD E H I GIENE.
3)
ENCUENTRO PARA!
LA CONVIVENCIA.
I)
INTEGRACIÓN.
>
COMTINiOO > f M i l i c o
Ut IOS CU1IÍ0S I/OtVtMTOSl'| I " « " U I « ( (
o a j t r.voisi
-• M O ( * Í I .o ' «c-#»l 01 i c i i
DIAGRAMAS COMPÜ-""
ESTOS.
VER CURSO N o . 7 ( SUBTE )
i
I
VER CURSO No.
3 ( TRBS )
I
OPERACIÓN.
VER CURSO No. I { UNO )
,20) SOLDADURA PARA ¡Al f i n a l i z a r e l our
«¡AíTENIíriENTO. ¡so e l p a r t i c i p a n t e ! "
| a e r a c a p a s de rao&jnocer,verificar,—
aplicar y oanejar |
adecuadamente l a 3
t é c n i c a s de s o l d a dura, a e f e c t o de
jalniaizar el t i e c po de r e p a r a c i ó n y
d i 3 c i n u l r e n un 70
,« l o e d e s p e r d i c i o s
de m a t e r i a l e s .
ALMACENISTA.
ADMINISTRATIVO.
7 ) SEGURIDAD E HIGIENE.
VER CURSO No. 7 ( SIETE )
31 BNCUENTRO PARA
LA CONVIVENCIA.
VER CURSO No. 3 ( TRES )
I ) INTEGRACIÓN.
VER CURSO No. I ( UNO )
! I ) INVENTARIO.
»0J» 1 AHVÍBJ0
CARACTERÍSTICAS T
DESCRIPCIÓN.
IDENTIFICACIÓN T ¡
SELECCIÓN.
PREPARACIÓN DE - '
SUPERFICIES.
TÉCNICAS DE RECUBRIMIENTO.
PRACTICAS.
Capacitar al alma-'
c a ñ i s t a a f i n de - '
que pueda « a n e j a r I
correctanente l a s
'técnicas del inven*
— l . ( r . ' C , « - ' » S "OJÍS S t » « » « C ? S » * I M
INTRODUCCIÓN.
C0ST03.
NIVSLE3 DE BXISTSÍCIA.
PROGRAMAS.
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ESPECÍFICOS.NIVELES
EDUCATIVOS Y / O PROGRAMAS
GENERALES
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OlJ(rivOlt)
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COMUWDO TCMMICO
Cvatoi. tvi<rfol, »/o «<vf i n j
fdwc«riot > <o " o t x i o i ,Of LOS CU4S0S Y/0 CvtNTOt ' oí ios CUMSOS T/o cvenros I*
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t a r i o e f e c t i v o , c o n MODELOS DE CALCUl a finalidad da oof LOS.
r r e g l r error«a o - |
desviaciones ocurrí
dos con l o s a a t e r i j
alea encomendados.
I
VER CURSO Ko. 3 ( TRES )
I
3) SNCUBNTHO PARA
LA COOTIVBJCXA.
o wat ARIOS.
MtSOHAL DE AMTO, I) IRTSOEACION.
VER CURSO «o. I ( UJIO )
>2) «ATERIALKS T - AI f i n aalliissaar al ocur
EQUIPO.
80 l o s particip; "
(tea aeran capaces T
ida reconooer y c í a 'siflcar l o s aateriA
ílea y equipos que Í
se u t i l i z a n en l o s ;
'procesos r r o d u c t i - i
voa de l a planta a!
e f e c t o de íiar.lnui*
laa pérdií£2 de + .íaspo.
IDE:.?I?ICACIÓN DE'
MATERIALES.
CLASiriCACIOlC DE i
HERRAMIENTAS,
UANSJÓ DE LOS MATERIALES.
KANSJO DE RB3ABA3.
CUIDADO Y PROYBCCIOS.
FORfcAS SE áBOURIDAS.
7) SEGURIDAD » HI-
VE2 CURSO Ko. 7 ( SIETE )
OIEKE IKDUST.
3) ENCUENTRO PARA ¡
VER CURSO Éo. 3 ( t a i s )
LA COHVIVEHCIA.
3) PEtUíABIA IRTSS-j Al f i n a l i z a r l o s -» CIZ.'CIAS SOCIALES.
SIVA.
erados académicos •) CIENCIAS RATURAL23.
l o s participantes i ARITMÉTICA,
estarán en condlcio 5E0G8APIA.
ea de estudiar la"1 HISTORIA,
ecurdaria c'-iertr..
t
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-» i . c i ' C v u t i l - ' - • • '.'.'- »' - :w» M
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EDUCATIVOS Y / O
PROGRAMAS
GENERALES
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COHTtMlOO TEMÁTICO
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Of IOS CIWSOS » / 0 CVtMTOS
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c o n c l u i r su e l - I MATEMÁTICAS.
24) SRUKDARIA
" ^pío l o a p a r t i c i p a n - ' SSFAflQL..
ABIERTA.
t e s e s t a r á n en con-j GEOGRAFÍA.
Alciones 7 en l a po IHGLES.
B i b i l i d a d de l n i c i - CIEHCIA3 SOCIALES
á r su c a p a c i t a c i ó n I
técnica.
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«»« t » • C w * * T » ) « M I S C M acccs*«<*1
fo»v» - M *
.
CAPITULO 5 . AGENTES CAPACITADORES O INSTRUCTORES.
5 . I . - Tipos de Agentes Capacitadores.
5 . 2 . - Áreas de Conocimientos del Capacitador
o Instructor.
5 . 2 . I . - P s i c o l o g í a del Aprendizaje.
5 . 2 . 2 . - Comunicación.
5 . 2 . 3 . - Grupos.
5 . 3 « - R e g i s t r o de Agentes Capacitadores
ante l a Autoridad Laboral.
69
5.I.- TIPOS DE AGENTES CAPACITADORES.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Sooial nos r e —
fiere a los diversos tipos de instructores o capacitadores
que pueden ser utilizados para el desarrollo de los Planes
y Programas de Capacitación y Adiestramiento.(19)
Siendo estos los siguientes t
a) INSTITUCIÓN 0 ESCUELA DB CAPACITACIÓN T ADIESTRAMIENTO.Es la entidad que cuenta oon instalaciones, mobiliario,
equipo, personal docente y programas de Capacitación y Adiestramiento entre otros, y que esta autorizada para impartir Capacitación y Adiestramiento.
bj INSTRUCTOB EXTERNO DB INSTITUCIÓN CAPACITADORA.- La persona física que tenga celebrado contrato oon la institución o escuela de Capacitación y Adiestramiento, para im
partir a nombre de ella aquellos programas que hayan sido objeto de contrato entre un patrón y la institución o
escuela a que pertenezca el instructor.
o) INSTRUCTOB BXTBBNO INDEPENDIENTE.- La persona física autorizada para impartir en forma independiente Programas
de Capacitación.
d) INSTRUCTOR INTERNO.- La persona fislca, que teniendo el
carácter de patrón o trabajador en los términos de la —
Ley Federal del Trabajo y dentro de la jornada de trabajo, imparte Capacitación y Adiestramiento a trabajadores
que ocupen puestos de trabajo de los cuales posee oonool
mientos y experiencia, y de acuerdo al Plan y Programas*
específicos de la empresa, autorizado y registrado por esta Secretaría o del Plan común al que este integrado el centro de trabajo en el que se labora.
e ) AGENTES AUXILIARES DB CAPACITACION.-
I- Las personas fisicas o morales que imparten programas
de Capacitación y Adiestramiento a los trabajadores de aquellas empresas que convengan la compra, arrenda
miento o venta de bienes o servicios; o bien con las
que estén vinculadas contractualmente a su nombre comercial siempre y cuando los programas tengan el c a —
(19) "Diario Oficial" de la Federación. Criterios publicado
el lo de Agosto de 1984. México.
70
rácter de prestación complementaria y resulten indis
pensables para la adecuada utilización o distribución de los bienes o servicios correspondientes.
2- Las personas 1 isicas o morales que impartan Programas de Capacitación y Adiestramiento a trabajadores
de aquellas empresas a las que le hayan solicitado la provisión de componentes de los bienes o servicios que éstas ofrecen al público, siempre y cuando me
diante ellos se persiga un adecuado nivel de calidad*
de los bienes o servicios terminados.
3- Las personas o instituciones ubicadas en el extranje
ro que reciban a trabajadores de empresas establecidas en el territorio nacional, que sean enviadas por
los patrones siempre y cuando se observe lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo, asi como los instructores extranjeros que impartan programas de Capa
oitación y adiestramiento con motivo del aprovechaml
ento de las disposiciones legales en materia de trañ
sferencia de tecnología, uso y explotación de pateo*"
tes y marcas.
f) ASESOR DB EDUCACIÓN BÁSICA.- La persona que habiendo oon
oluido su instrucción Secundaria, orienta a otras mayo-res de 15 años en la compresnsión de los contenidos toma
ticos incluidos en los libros de texto dedicados a la al
babetización, primaria intensiva para adultos y secunda**
ria abierta.
Tomando en cuenta lo anterior y en términos generales
podemos clasificar a los instructores en dos grandes sectores, que soni Externos e Internos. Respecto a los primeros
es realmente poca la ingerencia que la empresa puede tener
sobre ellos, ya que son personas ajenas a la misma; si bien
eo cierto que tratándose de instructores de éste tipo es —
conveniente seleccionar al mejor material humano posible, tomando en cuenta que los cursos impartidos por ellos se —
ajusten a las necesidades especificas de la organización.
Usualmente oe recomienda, que el uso de instructores internos sea de 75^ de su necesidad y un 2yfí de instituciones capacitadoreo y/o instructores externos lndependiontes,
esto es con la finalidad de allegar a la empresa una creciente corriente contii.aa de ideas, tecnología, relaciones.
SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
SOLICITUD OE AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE INSTITUCIÓN O ESCUELA OE CAPACITACIÓN
NOMBRE 0 RAZÓN SOCIAL OE LA INSTITUCIÓN
"
NOMBRE DEL SOLICITANTE
INSTITUTO DE CAPACITAS I0JJ TÉCNICA "
CALLE
SÍHI3ÜB B3TBADA GOIEZ
No EXT.
NO INT
614
8
FOBJIRIO DÍAZ
POBLACIÓN
k
C P
1
COLONIA
TELEFONO
I
i
56-76-76
COITDSSA
ENT FEO
MUNICIPIO 0 OELEBACION POLÍTICA
0897
VERACBTIZ
I I . - PLANTILLA
1
INCT- 780713
I - OATOS GENERALES
f
VERACBUZ
VERACBUZ
J
DOCENTE
NACIÓN ALIOAC
R I G FEO O í CONT. 0
RES INST C I T IHDCP
SERGIO HAMOS LAHA
MEXICANA
BALS-560920
GERSICLAL.
NOMBRE COMPLETO
FIRMA O C L
INSTRUCTOR
PNOCRAMA I t )
PON
INSTRUCTOR
ANTONIO LERMA LIBA
MEXICANA
LELA-5III07
JETATURAS.
HA. LDISA GÓMEZ BUENO.
MEXICANA.
&OBL-490329
SUPERVISIÓN.
raANcisco
jTjrto.
KEXICANA
GOJF-58I23I
OPEB ACIÓN.
ELEÜTERIO SA:JCHEZ NAVA.
V.3XICANA
SAHE-6O0922
OPERACIÓN.
MARTIN ROMERO FUENTES.
MEXICANA
ROFU-6206I3
OPERACIÓN.
ERNESTO DÍAZ CALLES.
MEXICANA. I DICB-5308XI
ELENA DEL TOBO KTJNOS.
MEXICANA
OOMEZ
I TCHB-490II5
ADMINISTRATIVOS.
PERSONAL SE APOYO.
4
J\
. « ' O N M A O O N PROPONC'ONAOA BAJO
• • M O f í S l » OE OCClN v M O A O
PECHA M
• OCL SOLICITANTE
SOLlOTuO
I3/Jul/85
FORMA- 0 c
\
72
5.2.-
ÁREAS DB CONOCIMIENTOS DEL CAPACITADOS
O INSTRUCTOR.
ün programa de Desarrollo es el arreglo estructurado de actividades, de tal manera que permitan el aprendizaje eficas. La efectividad del programa depende, en gran medida
de los factores personales que influyen en la elección del
instructor, los instrumentos y las técnicas empleadas en la
impartición de los conocimientos.
Por lo anterior es necesario que el capacitador posea
un cúmulo de conocimientos que son, en cierta forma indepen
dientes al dominio del tema que tratará de enseñar. Entre otros podemos mencionar como importantes: Psicología del —
aprendizaje, Comunicación y dinámica de grupos. Que a conti
nuación desglozaremos.
5.2.I.- PSICOLOGÍA DEL APRENDIZAJE.
Este punto es en realidad la clave del programa de un
desarrollo exitoso, éste existe para provocar el arbitraje.
Por lo tanto en el mismo deberá dársele la debida importancia que representan los principios básicos de la enseñanza.
El aprendizaje en cierto modo es subjetivo, puesto que no es observable en forma directa; solo es posible evaluar el
aprendizaje obtenido por medio de la observación de la conducta de un trabajador que presenta antee y después de h a ber tenido lugar la capacitación; ya que esto es preoisamen
te la finalidad que debe tener el aprendizaje, la motivación a impulsar una modificación en una conducta predetermina
da hacia su mejor realización.
El aprendizaje puede llevarse a cabo en- tres grandes áreas a las cuales el procedimiento de enseflanca deberá ade
cuarse, estas las clasificamos en :
- Cognoscitiva.- Que comprende aquellos prooesos de tipo in
teleotual que influyen en el desempeño de una actividad,tales como: atención, memoria, análisis, abstracción y ~
reflexión.
- Psico-Hotriz.- Comprende aquellos aspectos de habilidades
y destrezas; es decir, actividades que realiza un individuo, que aunque dependen de procesos cognoscitivos, son físicamente observables.
- Afectiva.- Son el conjunto de actitudes, valores y opinio
nos del individuo, que eneran tendencias a actuar en favor o en contra de personas, hechos y estructuras; dichas
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tendencias intervienen en el desempeño del trabajo.
Para que el aprendizaje pueda decirse que ha existido,
es decir, que haya tenido éxito, es necesario que persistan
ciertas condiciones, las que podemos clasificar en t
- MOTIVACIÓN.- Es decir que cuente con los estímulos necesa
rios que provoquen una respuesta adecuada.
- RESPUESTA.- Esta relación esta estrechamente vinculada —
con la condición anterior; si no existen los estímulos —
apropiados no será posible que el sujeto aprenda y este en oondiciones de resolver los problemas que se le presen
ten en una forma determinada de antemano.
- CONFIRMACIÓN.- Aún cuando el individuo está motivado y —
existen las respuestas adecuadas, es necesario confirmar
la exactitud de las respuestas y ésta corroboración debe
ser hecha por el instructor.
Dentro del aprendizaje deberán tomarse en cuenta las diferencias individuales entre los participantes.
5.2.2.- COIIUNICACIOH.
La comunicación es uno de los elementos importantes en
la instrucción, ya que el conocimiento adecuado de la misma
sera determinante en la modificación de la oonduota que se
desea lograr.
El proceso del suministro de la información del contenido de los cursos, ae lleva a cabo mediante la comunicación, en una o varias do sus clases. Es importante destacar la eficacia de que exista dentro del aprendizaje, la oomunl
cae ion en un sentido de retroalimentación; ya que la misma"*
es el proceso a través del cual ae trasmite la comunicación
mediante la información de un emisor hacia un receptor medi
ante un canal o vehículo, de manera que este la comprenda y
pueda darse la retroalimantación.
En el desarrollo de la instrucción, el instructor debe
saber, para que la comunicación sea la adecuada, exactamente que es lo que quiere comunicar y para qué, ademas de que
debe estar convencido de que la forma que usa para suministrar la información es la mas efectiva de acuerdo con los objetivos del curso y del grupo al que dirige. Para lograr
lo anterior debe utilizarse el lenguaje y el nivel requerí
do, tomando en cuenta las diferencias individuales.
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5.2.3.- CHUPOS.
De igual forma debe de conocer lo que es un grupo y de
los elementos que lo conforman.
ün grupo es la reunión más o menos permanente de varias personas que interactáan y se interinfluyen entre si oon
el objeto de lograr ciertas metas comunes.(20)
De lo anterior podemos deducir que en virtud de las ln
terrelaciones existentes entre un grupo es posible que el proceso del aprendizaje se desvié hacia zonas poco convenientes, ni el instructor desconoce la forma de manejar una reunión.
En razón de que el grupo viene a ser el elemento indis
pensable para que exista la Capacitación y el Adiestramiento es conveniente que el instructor reoonosca los procesos
sociales que tienen lugar en el mismo, en función a las alteraciones que se presentan.
Bstos problemas los podemos ennumerar como:
X.- Comunicación.- SI intercambio de información y retroali
mentación entre el grupo.
2.- Liderazgo.- Encauzamlento de la acoión del grupo por —
una o varias personas al logro de los objetivos.
3.- Manejo de conflictos.- Mecanismo de oonfrontamiento, —
análisis y evaluación de percepciones, criterios • idea
diferentes, con el objeto de llegar a una solución.
4.- Solución de problemas.- Snfrentamiento del grupo a difi
cuitados posibles de resolver en la dinámica del grupoT
5.- Relaciones de ayudas y cooperación que puedan existir entre los miembros del grupo.
El conocimiento de la dinámica del funcionamiento de un grupo, será valiosa ayuda para lograr las metas deseadas
deben de manejarse adecuadamente los elementos que conforma
a los mismos, de tal manera que se obtengan los procesos en
la medida deseada.
(20) "desarrollo Social y Organización!Problemas y Perspectivas de Desarrollo Deliberado". VARIOS AUTORES. Edit.
ITÍESA. México 1977. pag. 93.
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Existen diversas técnicas de enseñanza que podrán ser
utilizadas en el desarrollo de un programa de instrucción para la Capacitación y el Adiestramiento. Estas podrán ser
manejadas en forma unitarias o bien puede lograrse una combinación de ellas de acuerdo con las metas que se pretendan
alcanzar.(21)
5.3.- REGISTRO DB AGENTBS CAPACITADORES
ANTE LA AUTORIDAD LABORAL.
Para que la Capacitación y el Adiestramiento impartido
en una empresa sea válido ante las Autoridades Laborales, deberá ser proporcionado por instructores que se encuentren
debidamente registrados y autorizados por la mismas. Dicho
requisito se encuentra plasmado en el articulo 153-0 de la
Ley Federal del Trabajo, en donde se señala que tanto las escuelas como las instituciones que deseen impartir cursos
de Capacitación y Adiestramiento, así como su personal d o cente deberá estar registrado y por lo tanto autorizado por
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Las personas o instituciones que se encuentren en la situación anterior, es deoir, que pretendan registrarse como Agentes capacitadore3 deberán satisfacer las formalidades expuestas a continuación t
1- Comprobar que están capacitados en la rama industrial o
actividad en la que impartirán sus conocimientos.
2- Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes ¿obre los prooedimlentos tecnológiooa propios de
la rama industrial o actividad en la que se pretendan —
impartir dicha Capacitación o Adiestramiento.
3- No estar libadas con personas o instituciones quo propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida en la fracción IV del artículo 30. —
Constitucional.
(21) LAE. Armando Ramírez C.-"Curso Formación de Instructores". México 1979. Bdit. CANACIT1TRA. p.p. 18-72.
CAPITULO 6 . CONTBOL T EVALUACIÓN DEL DESARROLLO.
6 . I . - Ejecución, Control 7 Evaluación de
l a s Acciones de Capacitación 7
Adiestramiento.
6 . 2 . - Evaluación del D e s a r r o l l o .
6 . 2 . I . - Necesidades de contar con
Bvaluaoiones.
6 . 2 . 2 . - C a r a c t e r í s t i c a s de una Buena
Evaluación.
6 . 2 . 3 . - Resultados de l a Evaluación.
6 . 3 . - Constancia de Habilidades Laborales.
6 . 3 . I . - Objetivo de l a s C o n s t a n c i a s .
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6 . I . - EJECUCIÓN, CONTROL Y EVALUACIÓN DE LAS
ACCIONSS DE CAPACITACIÓN T ADIESTRAMIENTO.
Las a c c i o n e s o p e r a t i v a s de un Flan 7 Programa e s t á n en
focadas a l l e v a r en p r á c t i c a l o s c u r s o s / e v e n t o s que permití
rán s a t i s f a c e r l a s necesidades i d e n t i f i o a d a s para cada uno
de l o s t r a b a j a d o r e s .
Dichas a c c i o n e s son r e f e r i d a s a l a e j e c u c i ó n , c o n t r o l ,
y e v a l u a c i ó n del Flan y Programas, mismos que permiten t e ner un seguimiento s i s t e m á t i c o de l a impartioión de l o s our
s o s / e v e n t o s , lográndose un e f e c t o retroalimentador, para co
i-regir a q u e l l a s f a l l a s o d e f i c i e n c i a s que hubiere en l a e l a
r o r a c i ó n del Flan y Programa. Lo que permite r e a l i s a r l o s a j u s t e s c o r r e s p o n d i e n t e s y poder subsanar l a s anomalías d e tectadas.
A ) - EJECUCIÓN.Es la fase en la que se llevan a oabo loa Programas en tiempo y forma, en función de los recursos asignados
- Rumanos.
- Materiales.
- Didácticos.
De igual manera, la ejecución se considera un proceso operativo, que presupone en principio, saber cuáles —
son los cursos/eventos que dan apertura al Plan y los Pro—
gramas; debiendo existir, por tanto un oronograma en el que
debe aparecen
-
El nombre de los cursos/eventos.
3u duración de loa cursos/eventos.
Número de participantes.
Equipo y material didáctico.
Nombre del instructor.
Horario (lugar y fecha de impartcición).
B)- CONTROL f EVALUACIÓN—
Para que la Capacitación y el Adiestramiento sea sistemática, se requiere que haya un oontrol sobre el seguí
miento de las acciones operativas que comprende la fase de
ejecución de los programas.
78
Lo que hace necesario evaluar todas aquellas acciones
que conforman los programas, para determinar la efectividad
de la Capacitación en relación con los objetivos establecidos. Así mismo, la evaluación debe tener el carácter permanente y dinámico, concebida esta en tres pasos fundamentales r
- Evaluación referida al aprendizaje de los participantes.
- Evaluación sobre la ejecución de los programas y espeoifi
cemente de cada uno de los cursos/eventos.
- Evaluación de resultados obtenidos respecto al Plan y loa
Programas en conjunto.
De la buena aplicación de estas dos fasest CONTROL y
EVALUACIÓN, todo plan y programa es factible de ser modificado de acuerdo a las condiciones reales en las que se éste
llevando a oabo la Capacitación y el Adiestramiento, para lo cual, en razón del tamaño de la empresa y la naturaleza
de su actividad, se emplean diferentes herramientas de control y métodos espeoifioos de evaluación que permite, como
ya se ha dicho, determinar la efeotivldad de la Capacitación y medir los resultados y beneficios que se obtengan.
Las modificaciones que se dan a los Planes y Progra—
mas, basioamente se deben a que en la fase de elaboración no se consideraron algunos aspectos que surgen al momento de llevarse a oabo las.acciones de Capacitación y Adiestramiento, lográndose un efecto regulador.
Los propósitos de la evaluación son: (22)
- Determinar la eficiencia del curso de Capacitación o Adiestramiento y de cada uno de los módulos y eventos.
- Motivar al participante, dándole la oportunidad de cono—
cer su nivel de instrucción y asi mejorarlo.
- Diagnosticar el nivel de conocimientoe de los participantes para ajustar el contenido didáctico del ourso.
- Hacer del conocimiento de los participantes las destrezas
capacidades y los conocimientos que deben adquirir para dominar la materia.
- Estimar las diferencias individuales entre los participan
tes.
(22)"Guía Tácnioa para la Formulación de Planes y Programas
de Capacitación y Adiestramiento en las Impresas".
Edit. Popular de I03 Trabajadores. México 1979» pag.73
79
6.2.2.- CARACTERÍSTICAS DE UNA BUBNA EVALUACIÓN.
Con objeto de que los resultados obtenidos oon la evaluación, sean considerados fidedignos y por lo tanto representen una base sólida que permita tomar una decisión lo —
más acertada posible, en cuanto a la aplicación de las medí
das correctivas necesarias, es indiscutible que la misma -cuente con cuatro características fundamentales para su ade
cuada aplicación, de acuerdo a lo que se pretende realizar,
estas cuatro condiciones son: (23)
VALIDEZ.- Que se refiere a hechos y datos oiertos.
CONPIABILIDAD.- Se representa en el alto grado de consistencia al medir y remedir a los mismos —
examinados*
OBJETIVIDAD.- La evaluación debe estar diseñada de tal
manera que pueda aplicarse faolímente por
dos o mas calificadores independientes, dando siempre el mismo resultado.
ESTANDARIZACIÓN.- Debe ser susceptible de ser aplicada a un
solo grupo de personas representativas,en
condiciones uniformes, para que permita establecer normas de desarrollo y distribuciones porcentuales de los examinados,con el propósito de hacer comparaciones correctas.
6.2.3.- RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN.
La combinación de todos los elementos que intervinieron en el proceso de desarrollo de la Capacitación y el Adi
e3traniervto, determinará el éxito del mismo y que significa
rá en últina instancia la consecución de los objetivos dt I03 cursos/eventos.
Existen cuatro etapas durante el desarrollo de los cur
sos que sirven para diagnosticar y obtener los resultados -
(23) Alfonso Siliceo 0.-"Capacitación y Desarrollo de Ferso
nal". Edit. LIMUSA-W. Kexlco 1981. pag. 112.
80
de una evaluación, estas etapas son: (24).
I)- Evaluación Inicial o Diagnostica.
Bs la que mide cuantitativamente y cualitativamente
los conocimientos y habilidades que poseen los participantes al principio del curso, en relación al tema que
va a tratarse; a la experiencia laboral, y a las actitu
des al mismo.
.~
2)- Evaluación durante el Programa o de Ajuste.
Es la que proporciona al instructor información con
stante acerca de los logros que van obteniéndose, para"
hacer los ajustes necesarios. De tal manera que el instructor obtiene información acerca de los conocimientos
adquiridos por los participantes y del nivel de ejecuoi
ón de los miamos.
3)- Evaluación Final.
Es la que permite medir el grado en que se cumplieron los objetivos del curso. Bs importante hacer hincapié en que, a travos de estas experiencias, el instructor obtendrá datos para la formulación de cursos futuros.
4)- Análisis de los Comportamientos.
Otro de los pasos básicos para la evaluación, es ~
análizar y determinar loe tipos de comportamientos que
incluyen los objetivos; y, con esta base, listar todas
las actividades que el participante tendrá que realisar
durante el aprendizaje.
Las áreas del aprendizaje son tres t
- Cognoscitiva.- Donde el participante debe ofrecer señales
y claves en relación con el conocimiento adquirido.
- Psico-líotriz.- Bn la que el participante tieno que demostrar sus destrezas y habilidades. .
- Afectiva.- Que es la evaluación del conjunto de actitudes
intereses, creencias, opiniones y valores del individuo.
En la práctica, es difioll que alguna de las áreas ope
(24)"Guia Técnica para la Formulación de Planes y Programas
de Capacitación y Adiestramiento en las Empresas",
ob. cit. pag. 74-77.
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re aisladamente; pero para fines de evaluación siempre ha-—
brá que analizar los objetivos y clasificar las conductas que intervienen en cada una de ellas. Cuando el instructor
posea el conjunto de evaluaciones que haya aplicado durante
el curso, sabrá cuantos y cuales objetivos de aprendizaje no se cumplieron y a que nivel de evaluación, diagnostico,de ajuste o final, y podrá determinar en que lugar del proceso estuvo el error.
6.3.- CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALES.
La expedición y registro de Constancias de Habilidades
Laborales otorgadas a los trabajadores capacitados, constituye la etapa final del proceso de Capacitación, ya que, es
la única prueba efectiva de que:
a) Los trabajadores son aptos para el ascenso esoalafonario
y de que son acreedores de los beneficios y estímulos —
pactados en el Contrato Colectivo de trabajo.
b) Los patrones han cumplido efectivamente con su obligación de Capacitar y Adiestrar a sus trabajadores, ya que la simple presentación y registro de sus Flanes y Frogra
mas, no es garantía de su ejecución.
c) Los Agentes Capacitadores, han tenido un oportuno y efec
tivo desempeño; ya que las Constancias de Habilidades La
Dorales deben ser certificadas por éstos.
Las Constancias son independientes de cualesquiera
—
otro documento que se expiden a los participantes a los our
sos, como podrían ser los diplomas, oertifioadoa, reconocimientos, constancias de participación, etc.
SI registro de las listas y constancias de habilidades
laborales, permitirá también la formulaolon del Padrón Elec
toral Nacional de Trabajadores Capacitados, oon el cual se"
podrá captar el grado de certificación ocupacional de los trabajadores mexicanos, mejorar la información estadiotioa
en materia de estructura ocupacional y empleo y conocer la
disponibilidad de la mano de obra calificada.
82
6.3«I.- OBJHTIVO DB LAS CONSTAHCIAS..
La obtención por parte del trabajador de una Constancia de Habilidades Laborales otorgada por la empresa, certi
ficada por el o los Agentes Capacitadorea y autentificada por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la empresa, es la prueba de que el trabajador ha sido ins—
truido en su trabajo, a través de una serie de cursos especialmente formulados y adecuadamente aplicados conforme al
Flan y Programa que la empresa ha diseñado y que han sido previamente aprobados y registrados ante UCBCA.
Es importante señalar que la Constancia de Hábil ida—
des Laborales, surte efectos solamente al interior de la ~
empresa, permitiendo al trabajador estar en posibilidad de
aspirar a puestos superiores y como ya se indico, hacerse acreedor de los beneficios y estímulos pactados en el Con—
trato Colectivo de Trabajo.
C O N C L U S I O N B S
84
- CONCLUSIONES 1) La Capacitación y el Adiestramiento es necesario desarro
liarlo en todos los niveles jerárquicos de una empresa,"
es decir, tanto a los niveles ejecutivos de mayor jerarquía, como a los niveles mas inferiores dentro de la Organización.
2) Bs necesario que las fórmulas de Capacitación sean nrdlti
pies y flexibles, utilizándose la mas apropiada para cada necesidad y para cada posibilidad. Requiriendose conjugar el esfuerzo inteligente y creativo de los obreros
y empresarios para idear los mejores medios de Capacitación de nuestra fuerza de trabajo.
3) Es indispensable representar la Estrategia global de la
empresa y de sus trabajadores para actualizar y perfeoci
onar los conocimientos y habilidades de éstos, prepararlos para el ascenso, reducir los riesgos de trabajo y —
elevar la productividad.
4) A pesar de que el legislador estableció para el desarrollo de los Recursos Humanos determinadas metas para la realización del mismo, éstas de ninguna manera deberán ser consideradas como totalitarias; al contrario pueden
ser complementarias con aquellos objetivos que sean diotados por las necesidades específicas de cada empresa en
particular.
5) Bs evidente la carga Administrativa y económica que la Capacitación y el Adiestramiento implica, pero en este supuesto a diferencia de otras prestaciones también obll
gatorias, la erogación efectuada no significa un gasto**
necesariamente, sino que debe ser considerada como una
inversión totalmente recuperable, muy probablemente a mediano plazo; y este hecho dependerá de varioo factores, entre ellos el mas importante lo podemos conceptuar de acuerdo a la definición que cada empresario tenga
de las finalidades de la Capacitación y Adiestramiento,
que puede considerarla como un medio para lograr determinados fines o como una obligación más que debe cubrir
en cuyo saco la inversión efectuada rendirá la utilidad
bajo la cual se haya estructurado.
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6) Ss fundamental incluir una propuesta a las Empresas para
tomar las decisiones respecto a las alternativas que se
tengan para satisfacer las necesidades, orientándose básicamente a la definición de acciones prioritarias, con
objeto de poder, con esa base llegar a la planeación de
las actividades.
7} Uno de los beneficios importantes que se desprenden del
Desarrollo de los Recursos Humanos y con más claridad y
precisión se.pueden visualizar se fundamenta en la desaparición del llamado "'escalafón ciego"*; ya que aquellas
empresas que llevan a cabo el Desarrollo de la Capacitación y el Adiestramiento, la propia Ley establece en su
artículo 159, que en estos casos y en el momento de que
se de lugar una vacante o puesto de nueva creación, tendrá derecho a ocupar tal puesto la persona mas preparada
para el mismo.
6) Otro de los objetivos dentro de la Capacitación y el Adi
estramiento es liberar al trabajador del temor y la an-~
guatia que le impone tener que reconooer su falta de actualización o conocimientos en materia de innovaciones en la tecnología; circunstancia que al ser abatida asi como el apegó de hábitos viciados de trabajo aumentan —
las posibilidades de asceso a otros niveles de vida que
es en principio uno de los objetivos que por ley deben satisfacerse.
9) las pruebas de evaluación de la Capacitación y Adiestramiento deben medir el nivel de eficacia, respecto al com
portamiento que debería haber mostrado el capacitado y asi definir si se han logrado las motas que previamente
se establecieron y por inducción que tan bien ha cumplido el Deoarrollo de la Capacitación y el Adiestramiento
sus objetivos.
IO)Para que el sistema de Capacitación y Adiestramiento sea
,un„e*t*c "es necesario cumplir con ciertos requisitos,que
si bien no son una fórmula, si nos darán una pauta a seguir para la formulación de los Planes y Programas i
a- Considerar a la Capacitación como un medio no como un
fin.
b- Bstablecer objetivos claramente definidos y medióles,
además estar de acordes con los objetivos Institucionales.
c- Apoyar las acciones que se lleven a cabo.
T I Í Y I S O I
U I E
87
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