gramáticas de género en el mundo laboral.

Estructura Productiva y Género en Argentina
Proyecto CEPAL/GTZ “Program Modernization of the State,
Public Administration and Regional Economic Development”
GRAMÁTICAS DE GÉNERO EN EL MUNDO LABORAL.
PERSPECTIVAS DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES EN CUATRO RAMAS
DEL SECTOR PRODUCTIVO
DEL ÁREA METROPOLITANA DE BUENOS AIRES.
.
ELEONOR FAUR
NINA ZAMBERLIN
BUENOS AIRES
Octubre de 2007
Introducción
Este artículo indaga acerca de las representaciones sociales que operan para
construir, perpetuar o bien, transformar las estructuras y dinámicas de género
en el ámbito laboral. Se basa en un estudio que tuvo como objetivo analizar las
percepciones y representaciones de trabajadores/as e informantes clave acerca
de la segregación vertical y horizontal de género en cuatro ramas del sector
productivo en el Área Metropolitana de Buenos Aires.
Partiendo del entendimiento que el género es a la vez un “elemento constitutivo
de las relaciones sociales”, y “una forma primaria de las relaciones de poder”
(Scott, 1986), se buscó identificar el modo en que se organiza y legitima la
división sexual del trabajo y de las jerarquías en un conjunto de empresas.
Asimismo, se trató de explorar aquellos intersticios en los cuales el género
constituye un elemento prácticamente silenciado o invisibilizado, pero que su
expresión en la segregación o discriminación ocupacional, nos insta a una
mirada más sensible acerca de las imágenes que pueden estar operando en la
perpetuación de diferencias en el acceso a puestos de mayor jerarquía y
prestigio, y mejores salarios, mayoritariamente ocupados por hombres.
El hecho que hombres y mujeres se inserten en distintos sectores y puestos de
la estructura productiva suele ser un dato particularmente naturalizado para
quienes día a día participan en el mundo del trabajo, o buscan trabajo a través
de sus redes o de los avisos clasificados. Tal vez por ello mismo, abre un campo
de indagación particular, así como cierta posibilidad de reflexión, que merece ser
explorada a través de una aproximación de tipo cualitativa.
Una de las preguntas principales en relación con la segregación ocupacional es
en qué medida la segregación es un problema propio de la demanda del
mercado de trabajo y cuánto es más bien un tema relativo a la oferta. Entre los
autores que han estudiado estas dinámicas, y también entre parte de nuestros
entrevistados, la tesis de la “socialización diferencial” entre varones y mujeres
pretende explicar en buena medida la asignación de trabajos diferentes para
unos y otras. La cuestión central radicaría en que los patrones de formación de
sujetos varones y mujeres, rebosantes en imágenes acerca de lo apropiado para
uno y otro sexo, terminaría generando distintos intereses y aspiraciones en unos
y otras, y no sólo distintos atributos.
Sin embargo, la socialización de género no es un aprendizaje que se realiza de
una vez y para siempre, sino que se va construyendo en la medida que
formamos parte de determinada cultura y nos imbuimos en sus representaciones
y prácticas. Esta perspectiva, caracterizada por West y Zimmerman (1990) como
la de “hacer género” (“doing gender”) nos indicaría que el hecho de vincularse a
determinado trabajo va constituyendo a los sujetos como parte de un género y
que sería a partir de la práctica cotidiana que se construyen, reproducen y
legitiman ciertos estereotipos que tienen asiento en nuestra cultura.
2
En cualquier caso, la tesis de socialización y la de “hacer género” coexisten en lo
observable a lo largo de la indagación cualitativa. Hombres y mujeres continúan
ingresando a carreras diferentes, pero también construyen sus identidades
masculinas y femeninas en la práctica diaria, dentro de la cual, su participación
en la estructura productiva y en las relaciones sociales y de poder, constituyen
un escenario privilegiado para construir identidades de género. Cuando los
varones son quienes se ubican generalmente en los empleos de mayor
jerarquía, no sólo afirman ciertos patrones de masculinidad hegemónica,
asociados con el liderazgo, la mayor legitimidad para la toma de decisiones, etc.,
sino que al mismo tiempo, parecen confirmar la noción que son “ellos” quienes
tienen esa capacidad en mayor medida que las mujeres. Los empleadores,
conciente o inconcientemente, tratan a trabajadores varones y mujeres de forma
diferente. Se los ve diferentes, se les piden y toleran cosas diferentes.
Partiendo de estas consideraciones iniciales, las preguntas que guían este
estudio son: ¿Por qué persiste la segregación y la discriminación de género en
las ocupaciones y jerarquías? ¿Se trata de un proceso relacionado
especialmente con la demanda de empleo u opera también cierta segregación
desde el lado de la oferta? ¿En qué momentos se producen discriminaciones
contra las mujeres en su participación en el mercado de trabajo? ¿Cuán
visibilizadas están estas dinámicas de discriminación? ¿Cuáles son los criterios
que las justifican o las cuestionan? ¿Cuáles son las representaciones sociales
acerca de “lo femenino” y “lo masculino” que pueden asociarse con la
persistencia de desigualdades de género en el mercado de trabajo? ¿Cuáles
son los puestos que tienen género en los sectores estudiados? ¿Cuáles son los
argumentos, justificación o cuestionamiento sobre la división sexual a priori de
los puestos de trabajo?
El texto se estructura del siguiente modo: en primer lugar, se presenta
información sobre el contexto argentino en términos de participación de las
mujeres en el mercado laboral, así como las preguntas que orientaron la
investigación. También se señalan los aspectos metodológicos del estudio. En
segundo lugar, se presentan los hallazgos referidos a la segregación
ocupacional en los sectores productivos estudiados, que se evidencia en cargos
de distintos niveles de jerarquía. Dicho proceso se analiza en distintos
momentos que resultan particularmente significativos: el ingreso a determinados
puestos y la promoción dentro de la estructura de las empresas. También se
presentan evidencias en relación con los obstáculos que se observan para el
acceso de mujeres en los cargos jerárquicos, proceso que ha sido caracterizado
como “techo de cristal” (Kanter, 1977).
En tercer lugar, se presenta información acerca de los/as trabajadores/as
entrevistados y sus trayectorias laborales. Finalmente, se incluyen dos acápites
referidos a las empresas, en términos de mecanismos y procesos de gestión de
3
recursos humanos y de culturas empresariales. Por último, se destacan los
hallazgos más significativos, a modo de consideraciones finales.
El contexto argentino: mayor participación de mujeres en el
mercado de empleo y reactivación económica
La participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha tenido un
importante crecimiento en los últimos treinta años. Si en 1980 la Población
Económicamente Activa (PEA) femenina representaba al 32% de las mujeres,
en la actualidad, esta tasa es del 48,7%, lo que indica una cada vez más activa
participación de las mujeres en el mercado de trabajo.
El incremento sostenido de la participación femenina puede explicarse por
diversas razones. Por un lado, ante la disminución de los ingresos reales de los
trabajadores, operó la necesidad de aumentar los ingresos en el núcleo familiar;
por otro, incidió el aumento de los niveles educativos, las bajas tasas de
fecundidad y la alta expectativa de vida para las mujeres.
Este incremento constituye una importante transformación tanto en el mundo del
trabajo como en la estructura y dinámica de los hogares y, en cierta medida, va
abriendo camino hacia la transformación de los roles y las responsabilidades
socialmente asignados a hombres y mujeres. El crecimiento de la fuerza de
trabajo femenina en las últimas décadas, comprometió sobre todo a mujeres
casadas y unidas con carga de familia. Al hacerlo mostró a las mujeres
comportándose en el mercado de trabajo de manera relativamente
independiente de las etapas del ciclo familiar que atraviesen, aunque con
nuevas tensiones en el esfuerzo de conciliar las responsabilidades propias de
cada uno de los ámbitos (Wainerman, 2003).
Sin embargo, esta transformación se ve aun como un proceso rebosante de
sentidos contradictorios en cuanto a los territorios que varones y mujeres
pueden habitar y las funciones que tienen habilitadas para su desempeño en el
mundo laboral y familiar.
Por un lado, la tasa de participación femenina1 (48,7%) sigue siendo
significativamente menor que la masculina, que es de 73,3%. Por otro lado, la
desocupación (del 8,7%) afecta a mayor proporción de mujeres que de varones
(11% y 6,9 % respectivamente). Focalizando en el Área Metropolitana de
Buenos Aires (AMBA), se observa que la tasa de desocupación para el 2006
alcanza al 9.8% de la PEA. La desocupación de las mujeres representa al
12,6% de la PEA mientras que la de los varones, al 7,5%. El grupo más
afectado por la desocupación en esta región, lo integran las mujeres hasta 29
años de edad, cuya tasa asciende al 21,7% (INDEC, 2006).
1
Población económicamente activa/ población en edad de trabajar
4
Por otra parte, pese al crecimiento de la participación femenina, los modos de
inserción de hombres y mujeres en el mercado de trabajo dan cuenta de la
persistencia de segregaciones horizontales (por rama y tipo de ocupación) y
verticales (por niveles de jerarquía), que acentúan la desigualdad entre sexos.
Las mujeres se insertan mayoritariamente en actividades técnicas y científicoprofesionales y en actividades de baja calificación. Principalmente, se
desempeñan en actividades del sector de servicios, tradicionalmente
consideradas femeninas como los servicios de educación y salud. Entre las
actividades calificadas de este segmento, se pueden mencionar las de
enseñanza (donde participa el 17,8% de la PEA femenina) y los servicios
sociales y de salud (que representan el 9,6% de la actividad femenina). El 15,2%
de las trabajadoras se concentra en actividades comerciales. Finalmente, el
17,1% de las mujeres activas trabaja en el servicio doméstico, sector de mayor
vulnerabilidad -ya que el trabajo de una amplia mayoría de quienes desarrollan
tareas de servicio doméstico no se encuentra registrado-.2
Como contrapartida, las mujeres están prácticamente ausentes en aquellas
actividades que requieren cierta formación en el campo de la tecnología. Según
la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) el 63% de las posiciones directivas
están ocupadas por varones y el 37% restante, por mujeres. Aun así, se
presume que la segregación vertical sería mayor si se contara con una
metodología más precisa para su identificación.3 De la misma manera, en los
ingresos salariales se evidencia la desigualdad entre hombres y mujeres, ya que
mientras para los varones el salario promedio mensual era, para el año 2006, de
$1309, para las mujeres es de $1067, lo que representa una brecha salarial del
0,85. 4
Además, la probabilidad de las mujeres de insertarse en un puesto formal y
registrado, es sensiblemente menor que la de los varones. Casi la mitad de las
mujeres trabajadoras (47,5%) se encuentran sin ningún tipo de protección de
seguridad social (MTEySS, 2006). Del total del empleo privado registrado,
apenas el 30,5% son mujeres, mientras el 69,5% son varones (Esquivel et.al.,
2007). A su vez, la estabilidad de la tasa de actividad en el período 2003-2006,
llevó a que la tasa de desempleo femenino se reduzca menos, recomponiéndose
las tradicionales brechas de género (durante la crisis las tasas de desempleo se
habían igualado para ambos sexos en niveles muy elevados) Esquivel et.al.
(2007)
2
Fuente: INDEC, Encuesta Permanente de Hogares Continua, tercer trimestre 2006, en referencia a
población ocupada de 14 años y más.
3
Varias especialistas llaman la atención sobre la categoría “puestos de dirección” de la EPH ya que la
misma aglutina a quienes ocupan cargos de dirección en escuelas con cargos ejecutivos de máxima
jerarquía en empresas de primera línea sin permitir advertir la disparidad en salarios y jerarquía que
implican estos diferentes cargos. Un estudio específico, realizado en base a 530 empresas, demostró que
sólo entre el 1y 2% de los cargos de mayor jerarquía gerencial estaba ocupado por mujeres. (Véase Faur y
Gherardi, 2005: 217.)
4
Fuente: INDEC, Encuesta Permanente de Hogares Continua, tercer trimestre 2006, en referencia al
ingreso de la ocupación principal de la población ocupada que trabaja 35 o más horas semanales.
5
Estos datos nos indican un importante camino por explorar en términos de la
lentitud de la equiparación de condiciones laborales de varones y mujeres que
se acentúa más aún si se tienen en cuenta que las mujeres muestran
credenciales educativas iguales o mejores que los varones en todos los niveles.
Metodología
La investigación tuvo un abordaje cualitativo, que constó de 31 entrevistas en
profundidad, realizadas en ocho empresas de cuatro sectores productivos
seleccionados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación en
función de la expansión de empleo femenino en los últimos cuatro años, en el
marco de una importante recuperación económica.
Este abordaje permitió conocer las particularidades del mundo del trabajo desde
la perspectiva de los propios trabajadores/as, así como el sentido que ellos y
ellas otorgan a los diferentes factores que inciden en sus respectivas
trayectorias. A su vez, la mirada cualitativa, complementa e ilumina la
información cuantitativa disponible para los sectores del mercado de trabajo
estudiados.
La guía de entrevista se organizó en base a una serie de dimensiones
orientadas a recuperar las experiencias, percepciones y opiniones de los/as
entrevistados/as acerca de sus trayectorias laborales, las estructuras
empresariales, los mecanismos de segregación horizontal y vertical basados en
el género, y las estrategias de conciliación entre responsabilidades laborales y
familiares. El análisis se centró en las formas en que las diferencias de género
operan en las trayectorias laborales y en las actitudes empresariales en relación
a tales diferencias.
Los sectores estudiados
Las ramas seleccionadas para el estudio son tres del sector servicios (hotelería
con servicio de restaurante, software y publicidad) y una del ámbito industrial
(industria química cosmética). Estos sectores productivos no se caracterizan por
ser tradicionalmente femeninos, pero en los años de crecimiento económico han
evidenciado distintos escenarios en relación con el crecimiento del empleo
sectorial, y la feminización de sus ocupaciones.
Durante el proceso de reactivación económica, los sectores estudiados se han
caracterizado por:
I. Hoteles con servicios de restaurante: ha tenido un crecimiento del empleo
en general, a la vez que se incrementó la participación de las mujeres. El
6
aumento de este sector se asocia a la devaluación del tipo de cambio en
el año 2002, que movilizó fuertemente el turismo en el país.
II. Agencias de Publicidad: aumentó su peso en la estructura del empleo y
también su tasa de feminización dentro del sector. Este sector,
típicamente crece en períodos de expansión, con independencia respecto
del tipo de cambio.
III. Empresas productoras de Software: aumentó su peso en la estructura
sectorial del empleo, aunque da cuenta de un descenso de la tasa de
feminización. Sector que se vincula de forma horizontal con casi todas las
actividades productivas.
IV. Industria química cosmética: aumento de feminización en un contexto en
el cual esta actividad no ha tenido un alto dinamismo en el crecimiento del
empleo.
Estas ramas de actividad fueron dinámicas en términos de creación de empleo
desde el año 1996 (se expandieron en los períodos de crecimiento y se
contrajeron menos durante las recesiones) y a su vez, en especial la industria
cosmética, muestra tasas de feminización mayores a la mediana de su sector.
Por otra parte, la elección de los sectores buscó indagar dos sectores modernos
(publicidad y software) y dos sectores tradicionales (hoteles e industria química
cosmética).
Las estructuras ocupacionales de estos sectores muestran a su vez, algunas
diferencias importantes. Mientras la hotelería y la industria química cosmética
constituyen sectores en los que interviene una alta gama de ocupaciones, que
van desde los puestos más jerárquicos, hasta los niveles más bajos de
capacitación y jerarquía (reclutando personal que se inserta en la “base de la
pirámide ocupacional”), las empresas de publicidad y software tienen altos
grados de profesionalización en la planta de su personal (por ende, sus puestos
más bajos equivalen a secretariados y recepción).
Los cargos de baja jerarquía incluyen en el sector hotelería mucamas; en
química/ cosmética operario/as de producción y empaque ; y en publicidad y
software: secretarias y empleados/as administrativos. Los cargos de jerarquía
media incluyen básicamente gerentes de sector o división (investigación de
mercado, desarrollo de productos, gerentes operativos, recursos humanos). Por
último, los cargos de mayor jerarquía abarcan gerentes regionales, gerentes
generales, propietarios, integrantes de junta directiva, y directores creativos en el
caso de las empresas de publicidad.
Las empresas estudiadas
La muestra para la realización de este estudio incluyó pequeñas y medianas
empresas (PyMES), y empresas grandes. Las PyMES por lo general son
conducidas por una junta directiva o grupo de socios propietarios que en algunos
7
casos desarrollan funciones operativas en la empresa, y en otros son
principalmente accionistas. Los mandos medios son los encargados o gerentes
de sector (compras, producción, recursos humanos, calidad, administración,
etc.) que responden a la gerencia general. En el caso de las multinacionales, las
estructuras son de mayor envergadura y tanto los cargos superiores como
algunos intermedios responden a gerencias o jefaturas globales o regionales
ubicadas fuera del país. Asimismo, algunas jefaturas con base en el país dirigen
equipos con asiento en otros países. Los diferentes sectores (investigación de
mercado, desarrollo de productos, producción, control de calidad, etc.) actúan
con un alto nivel de autonomía.
En total se visitaron 8 empresas: 2 pequeñas (1 química/cosmética; 1
publicidad), 4 medianas (2 software; 1 química/cosmética; 1 hotelería) y 2
multinacionales (1 química/cosmética; 1 hotelería). Aún en su modesta
proporción, las empresas seleccionadas, dan cuenta de la importante
heterogeneidad de la estructura productiva en la Argentina.
La mayor parte de las empresas en las que se realizaron entrevistas fueron
contactadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Dichas
empresas constituyen un segmento especial en el universo empresarial, al tener
a sus trabajadores/as registrados en la seguridad social como regla general.
Desde este punto de vista, la información que aquí se presenta, debe leerse
teniendo en cuenta que se están indagando representaciones de trabajadores/as
que, dentro de sus respectivas ocupaciones, cuentan con condiciones de trabajo
que pueden ser de las más beneficiosas dentro de la estructura productiva del
AMBA.
Características de los/as entrevistados/as
Se realizaron 31 entrevistas en los 4 sectores estudiados (Hotelería: 8; Software:
6; Publicidad: 7, Química/Cosmética 10), con informantes ubicados en cargos de
diferentes jerarquías (Baja 12; Media 13; Alta 6).
Se entrevistaron 22 mujeres y 9 varones cuyas edades se ubican en el rango de
24 a 58 años. La edad promedio de los/as entrevistados/as es 37 años.
Desagregando por sexo, la edad promedio de las mujeres entrevistadas (34) es
sensiblemente menor que la de los varones (45),
El 58% de los/as entrevistados están casados/as, 16% separados/as y 26% son
solteros/as. 71% tiene hijos, y entre ellos el promedio de hijos es de 1.7. Por su
parte 22,7% de las mujeres entrevistadas son jefas de hogar con hijos a cargo.
Con respecto al nivel educativo, 54,8% de los/as entrevistados/as tienen
educación universitaria completa, 19,3% educación terciaria completa, 19,3%
secundario completo o incompleto y 6,5% (2 casos) primaria completa. Resulta
llamativo que los cargos de jerarquía media presentan mayor concentración de
8
de trabajadores/as con formación terciaria o universitaria (de los 13
entrevistados/as en cargos medios 12 tienen título universitario o terciario, y 1 es
estudiante avanzada). Por el contrario, en los cargos altos la presencia
graduados universitarios o terciarios es menor (3 de los 6 cargos altos
entrevistados tienen secundario completo como máximo nivel educativo).
La segregación de hombres y mujeres en los puestos de
trabajo
1. El momento del ingreso
Uno de los “momentos clave” que operan en la segregación laboral se produce
en el momento de la contratación del personal (Mauro, 2004) En buena medida,
la segregación por género de los puestos de trabajo se encuentra predefinida
con anterioridad a la búsqueda del personal para cubrirlos. Para muchos
trabajos, no se busca a la mejor persona posible para desempeñarlo, sino a un
varón o a una mujer con determinadas características. Vale decir, no son pocos
los puestos que “tienen sexo”, aun antes de ser ocupados, y que como tal, son
espacios vacíos que se llenarán de significados en el sentido de “hacer género”,
vale decir: de construir diferencias entre sexos en la práctica diaria.
Así, desde la perspectiva de la demanda de trabajo, para algunos puestos
específicos, principalmente cuando se trata de los cargos inferiores, es frecuente
que las empresas orienten sus búsquedas distinguiendo claramente el sexo del
trabajador que se aspira para el puesto. La segregación en los cargos medios y
altos por su parte, también existe, pero responde a otro tipo de dinámicas, en la
cual se articulan aspectos de la oferta y de la demanda de un modo más sutil,
sin necesariamente atravesar búsquedas prefijadas de varones o mujeres, como
se verá más adelante.
Cargos inferiores: trabajadores manuales y puestos de asistencia
administrativa
Tomando la perspectiva de la demanda de trabajo, los cargos que presentan de
forma explícita alguna especificidad de género son los de menor calificación.
Dentro de los mismos, los atributos femeninos en base a los cuales se definen
roles para mujeres incluyen: prolijidad, paciencia, perseverancia, atención al
detalle, agudeza visual, y actitud de servicio. Las mujeres son secretarias,
administrativas, mucamas, y operarias para funciones que requieren motricidad
fina. Estos cargos están exclusivamente destinados para ellas, por lo que el
sexo suele ser un criterio excluyente en la búsqueda y selección de personal.
9
En todas las empresas estudiadas, se asigna el cargo de secretaria a las
mujeres. Se valora tanto la flexibilidad, el orden y la paciencia de las mujeres
para ejercer este rol, como su predisposición para servir al otro. Sobra señalar
que obedecer órdenes, organizar agendas, atender llamados, tipear o servir café
se entienden como funciones carentes de prestigio. Por otra parte, la búsqueda
de secretarias puede orientarse hacia las mujeres jóvenes sin hijos, dando
cuenta de pautas de discriminación explícita en las mismas.
Para secretaria buscan que tengas más o menos 35 años, soltera, sin
hijos. Buscan gente que no tenga compromisos y que se pueda quedar
hasta más tarde, o sea que no tenga ninguna obligación de ir a la casa
porque los hijos la están esperando. (Fernanda, secretaria, publicidad)
Por las características de las escalas ocupacionales de los sectores de hotelería
y de industria cosmética, ha sido en estos sectores en los cuales se ha
observado con nitidez la división por sexo de los trabajos manuales. En estos
sectores, se definen ciertas ocupaciones como más apropiadas para mujeres o
para hombres. Esta diferenciación se ancla básicamente en una serie de
atributos estereotipados entre los cuales se destaca la fuerza física como un
rasgo masculino por excelencia, y la prolijidad y la actitud de servicio como
cualidades de las mujeres.
Hotelería
En el sector hotelería, las mucamas son mayoritariamente mujeres por motivos
vinculados tanto a la oferta como la demanda para esta ocupación. Por su rol de
género tradicional ligado a las tareas domésticas, se considera que las mujeres
son más aptas para el trabajo de limpieza. Características consideradas
femeninas como atención a los detalles y prolijidad también son altamente
valoradas para este rol. Sin embargo, el cargo de supervisor/a de las mucamas
que incluye distribución de tareas y la supervisión y control de las habitaciones,
es predominantemente ocupado por mujeres pero no excluye varones. Esta
función demanda la capacidad de evaluar detalladamente la limpieza, el orden y
el cumplimiento de las pautas establecidas para el trabajo de las mucamas, que
a este nivel no parece ser un atributo exclusivamente femenino5.
Los varones que cumplen roles vinculados al servicio de habitación, salvo en
contadas excepciones, no son mucamos ni tienen funciones de limpieza, sino
que ocupan cargos de supervisión (jefe de ama de llaves) u otro tipo de roles
destinados a la atención del huésped principalmente en los hoteles de mayor
categoría (mayordomo, butler).
5
Es interesante notar que cuando es ocupado por mujeres este cargo se denomina “gobernanta” o “ama de llaves”,
mientras que cuando lo desempeña un varón el término gana jerarquía y se transforma en “jefe de amas de llaves”, si
bien las personas a su cargo son mucamas y no amas de llaves.
10
La presencia de mucamos es mínima y acotada a algunas empresas que los han
incorporado recientemente, como parte de una iniciativa innovadora (“en Europa
la figura del mucamo de hotelería está instalada”). Desde la perspectiva de las
mujeres, el desempeño de los mucamos hombres es inferior al de ellas,
básicamente por la ausencia de atributos que se consideran femeninos.
Los hombres se desempeñan bien, lo único que las mujeres estamos más
en el detalle, que de repente a ellos les cuesta un poquito más pero
bueno con tiempo lo aprenden y lo hacen bien. Pero siempre la mujer es
más detallista. Yo creo que el tema habitación y detalles y eso siempre
las mujeres estamos más en eso, a ellos siempre es como que se les
escapa algo, por más que le pongan ganas y voluntad no es lo mismo.
Porque vos ves en el baño, tenés una bandeja donde van los
ammennities que tienen la propaganda del hotel, a veces a ellos se les
pasa y lo ponen al revés, después los shampoo que tenemos también
tienen la marca y hay que ponerlo para que se vea, y ellos lo ponen
como sea, son descuidados, son un poquito descuidados… (María,
mucama, hotelería)
En cambio, el papel de los varones es valorado más positivamente por las
mucamas cuando ellos cumplen una función de facilitar algunas tareas que, por
exigir fuerza física, no serían apropiadas para las mujeres. Así, todo trabajo que
implique hacer esfuerzos, carga y descarga, movilizar mercadería o levantar
peso es de por sí un trabajo para hombres.
Hay cosas que no deberían hacer las mujeres por una cuestión de
esfuerzo, igual tenemos a los chicos que nos ayudan si queremos poner
una cortina, igual podemos hacerlo poniendo una escalera, o sea como
poder se puede hacer, pero el hombre tiene más fuerza, siempre
requerimos de llamarlos, ellos vienen y nos ayudan. Es preferible
llamarlos y si están libres nos ayudan. Siempre que haya que usar
mucha fuerza hay que llamarlos a ellos (Corina, mucama, hotelería)
También en el sector de hotelería, un rol definido como exclusivamente
masculino por el hecho de tener que levantar objetos pesados es el de
maletero. Su justificación se realiza con base en idénticos parámetros.
Los maleteros son varones, o sea no puedo poner a una mujer a cargar
maletas (Liliana, gerenta operativa, hotelería)
Mientras los puestos que requieren de fuerza física pueden tener alguna
justificación racional para ser asignados a los varones, a la vez que fortalecen
los estereotipos de masculinidad en sus rasgos de fortaleza, otras posiciones
ocupadas típicamente por varones en el sector de hotelería aparecen como
menos claras en su asignación preferencial a trabajadores de sexo masculino.
11
A diferencia de lo que sucede en otro tipo de empresas, los cargos de
recepción en el sector de hotelería son predominantemente masculinos. Los/as
entrevistado/as en general consideran que las mujeres no tienen ninguna
limitación para desempeñarse en dicho cargo (excepto en el turno noche), pero
brindan diferentes argumentos para justificar su presencia minoritaria.
Por un lado, la exclusión de las mujeres del cargo de recepcionista se justifica
apelando al reciente desarrollo de la hotelería moderna en nuestro país que aún
no ha llegado a transformar las características históricas de los cargos de sereno
o conserje, tradicionalmente ocupados por varones.
Por otra parte, en el marco de las oportunidades de ascenso que brindan las
empresas, los maleteros son quienes reciben prioridad para ascender a
recepcionista. Debido a su cercanía a la recepción, los maleteros van
aprendiendo la dinámica de ese espacio mientras ejercen su función,
preparándose de tal modo para una promoción.
Como los maleteros son varones, o sea no puedo poner a una mujer a
cargar maletas, ni yo ni nadie lo hace, entonces son los maleteros los que
están al lado de los recepcionistas y van aprendiendo en los tiempos
libres, van ayudando a los recepcionistas, les van dando una mano. Van
aprendiendo y cuando surge la posibilidad de un puesto intentamos que la
gente que nos parece noble, que aprendió, mejore… (Liliana, gerente
operativa, hotelería).
Adicionalmente, se observa que en la recepción de hotelería que funciona las 24
horas, los turnos nocturnos son cubiertos exclusivamente por varones. Los
criterios que justifican esta segmentación de género se basan principalmente en
una mayor capacidad de los varones para enfrentar situaciones inesperadas o
conflictivas, y también como una medida de protección de las mujeres, que, a
pesar de no tener más sustento en la legislación laboral, que prohibía el trabajo
nocturno a las mujeres, parece haber quedado instalado en cierta medida en las
representaciones sociales, particularmente, en un sector tradicional como el de
hotelería.6
En el turno noche no trabajan mujeres (…) hay menos gente, por ahí a la
noche pasan cosas más raras, y bueno, tratamos que haya hombres.
(Mónica, gerenta de RRHH, hotelería)
Cabe destacar que en el sector hotelería los trabajadores nocturnos cobran un
plus del 20% que dispone el convenio del gremio de los gastronómicos. Muchas
6
Una notable paradoja en este sentido es que mientras la exclusión de las mujeres de los
trabajos nocturnos se justifica en base a una medida de “protección”, no se aborda de igual
manera el riesgo al que están expuestas las mujeres que ingresan a sus trabajos a horas muy
tempranas y salen de sus hogares de madrugada.
12
veces se suma también un incentivo extra debido a las dificultades para
conseguir personal dispuesto a trabajar de noche. Esto representa claramente
un indicador de segregación de ingreso por género ya que las mujeres suelen
ser excluidas de los turnos nocturnos. Para muchas de las entrevistadas la
exclusión de las mujeres de los cargos de recepción se basa en actitudes
discriminatorias por parte de la demanda de empleo, ya que no encuentran
ningún tipo de justificación racional para esta segregación.
De esta forma la segmentación de género justificada por la tradición, la fuerza
física -vinculada tanto a la posibilidad de levantar peso como a la capacidad de
enfrentar situaciones adversas o de inseguridad- se extiende para justificar la
escasa presencia femenina en los cargos de recepcionista de hotel. Esto en
algún sentido se contradice con la representación social de las mujeres como
cálidas, delicadas, atentas y comprensivas y por lo tanto más adecuadas para
las funciones de atención al público.
Una forma posible de comprender esta aparente paradoja es que, mientras los
cargos de recepcionista en oficinas y empresas de otras características, en los
hoteles el acceso a un puesto en la recepción abre posibilidades de promoción,
ofreciendo un desarrollo de carrera para quienes lo ocupan, que por otra parte
pueden aprovechar su capacitación previa en el sector de hotelería. Dicho de
otro modo: la recepción de los hoteles constituye una posición apreciada por
estudiantes de hotelería, particularmente porque, en los hoteles, esta posición
no se presenta como un puesto sin futuro (“dead-end job”), como sí lo es en otro
tipo de organizaciones empresariales, en las cuales, casi invariablemente las
recepcionistas son mujeres.
También en los hoteles, para ciertos puestos que son de baja calificación y
jerarquía (como camareros/as) algunas empresas requieren un mínimo manejo
de idioma inglés y prefieren estudiantes de hotelería. Bajo esas condiciones, si
bien el puesto de camareros/as y servicio de habitaciones, aparece en principio
como neutral en términos de género, las mujeres estarían más dispuestas a
acceder al cargo de camarera que los varones quienes prefieren ingresar en
cargos con mayor proyección dentro de la empresa, como el de recepcionista.
Hay más mujeres que buscan trabajo, que quieren trabajar y entonces es
mucho más fácil conseguir mujeres que hombres. Yo al menos que estoy
en Recursos Humanos para los distintos sectores a veces se me complica
conseguir hombres. Camareros varones son los que más nos cuesta
conseguir, no hay chicos que quieran trabajar de camareros. (Mónica,
gerente de RRHH, hotelería).
Industria química cosmética
En la industria química/cosmética, en la línea de producción algunas empresas
contratan exclusiva o mayoritariamente mujeres como operarias bajo el
13
supuesto que las mujeres son más prolijas, tienen mayor capacidad de
concentración, mayor agudeza visual y mejor motricidad fina. Estas
características son consideradas importantes para el proceso de envasamiento (
empaque??) y etiquetado de productos de perfumería y cosmética.
Buscamos operarias mujeres por el poder de observación y la motricidad
fina que tiene la mujer, se las ve más aptas que el hombre para el tipo de
trabajo manual que nosotros hacemos. (…) Por una cuestión también de
agudeza visual, de observación, de manipulación, de determinados
productos (Darío, Gerente de RRHH, química/ cosmética).
Por otra parte, analizando esta tarea, nuevamente surge la idea de la mayor
capacidad de las mujeres de “atención a los detalles”, como atributo que justifica
esta segregación. En dos de las empresas entrevistadas se señala además la
mejor manipulación de productos y elementos pequeños como característica
propia de las mujeres.
Imaginate que nuestros productos son pequeños, hay muchas cosas que
tienen que ver con gráfica, con diseño, con los materiales que no estén
rayados, que cómo salieron impresas las etiquetas, entonces la
capacidad que hemos visto -y de hecho, les tomamos una prueba de
agudeza visual a las chicas- es que es mayor en las mujeres. Sí, es una
característica que a nosotros nos ha dado resultado. (Darío, gerente de
RRHH, química/ cosmética).
Otras cualidades femeninas buscadas para la línea de producción incluyen la
paciencia y la perseverancia.
Yo creo que se buscan muchas mujeres porque se necesita que sean
ordenadas…. Yo creo que el hombre es más práctico pero menos
perseverante. La mujer es más de seguir las cosas…. la prolijidad del
trabajo. La mujer cuando está aburrida igual sigue adelante. Me parece
que el hombre cuando se aburre deja, en cambio la mujer cuando se
aburrió bueno, igual hay que hacerlo (Lucía,
Ingeniera química,
química/cosmética).
Sin embargo, y pese a todos los argumentos pretendidamente racionales acerca
de los mejores atributos femeninos para desempeñar las tareas requeridas en la
línea de producción de los laboratorios cosméticos, también se admite el peso
que la tradición tiene en esta selección de ocupaciones.
Los puestos de trabajo que cubrían las mujeres es una cuestión
histórica… el tema de las operarias, desde que yo entré acá ya existía
(Darío, gerente de RRHH, química/cosmética).
14
En la industria química/cosmética que fabrica productos en su mayoría
destinados a las mujeres, la “la sensibilidad femenina” también es valorada. En
algunas empresas las mismas operarias de producción son convocadas para
probar nuevos productos (por ejemplo esmaltes) antes de que sean lanzados al
mercado.
Finalmente, y al igual de lo que se observó en el sector de hotelería, la presencia
de varones de baja calificación y jerarquía en la industria cosmética se relaciona
con su fuerza física y por ende su capacidad de trasladar bultos pesados, que se
considera “obvio” que “las chicas no van a poder”.
Cargos medios y altos
En los cargos medios y altos, la segmentación según género presenta
situaciones relativamente diferentes según los sectores que analicemos. Con
excepción del sector de software, en la mayoría de las empresas las mujeres
están presentes en los cargos intermedios, en una proporción igual o menor que
los varones, pero no acceden a los cargos altos en igual proporción.
En el caso de software, la escasa presencia de mujeres en carreras
tradicionalmente masculinas (ingeniería) genera un déficit de mujeres entre la
población capacitada para acceder a cargos técnicos en ese sector del mercado.
La particular ausencia de mujeres se menciona asociada a la disponibilidad de
profesionales formados relacionándose más con una característica de la oferta
de trabajo que con su demanda.
Si bien está situación está atravesando una creciente transformación, favorecida
por la diversidad de carreras que existen actualmente en este campo, el sector
sigue siendo predominantemente masculino. Por otro lado, según afirman
algunos de los entrevistados/as, habría un déficit generalizado de recursos
humanos capacitados en el mercado de software
Hay más hombres que mujeres, por una cuestión del rubro, Cuando yo
estudié ingeniería en sistemas había dos chicas y sesenta flacos. Pero
últimamente está creciendo bastante... Y se van incorporando muchas
mujeres. Cuando yo entré había no sé si un 5 % de mujeres en esta
carrera y ahora capaz que hay un 15%... O sea, que hay un crecimiento
pero que es lento (Alfredo, ingeniero en sistemas, software)
En una empresa mediana del sector química/cosmética se observa una
creciente feminización de las áreas de los puestos calificados de producción, la
cual se asocia con la profesionalización de estos puestos. En este caso, la
formación superior de las mujeres resulta ser el motivo principal para su
incorporación en la planta, como un hecho conveniente para la empresa,
15
dimensión que sólo logra hacerse visible en tanto se disipen estereotipos y se
realice una búsqueda sin sesgos de género.
Que en la producción haya habido más mujeres jefas hoy me parece que
es producto de que la búsqueda se hizo pensando en lo que le convenía
a la empresa y no en el sexo, de ahí surgen las mujeres. (Darío, gerente
de RRHH, química/cosmética).
Por otro lado, una empresa chica del mismo sector, muestra una estructura bien
distinta. Allí, los cargos técnicos están externalizados y a cargo de varones, y en
la planta trabajan exclusivamente las administrativas, las personas dedicadas al
envasado de productos –todas mujeres- y los socios-gerentes –todos hombres-.
La segregación de ocupaciones calificadas en el sector de publicidad da cuenta
de una mayor proporción de varones en los puestos creativos y de producción,
con estructuras más amplias de liderazgo y mayor cantidad de gente a cargo,
mientras que las mujeres ocupan las áreas administrativas y de manejo de
medios de comunicación. En este sector, a diferencia de los sectores software y
cosmética, ya no parece jugar de forma definitiva la cuestión de la oferta de
trabajo (hay en publicidad profesionales de ambos sexos), sino que se percibe
una segmentación de género en los puestos profesionales que responde a
estructuras y prácticas de otra índole, que no siempre manifiestan una
racionalidad evidente para quienes lo mencionan, pero que sin embargo,
expresan con claridad que los puestos se encuentran atravesados, de forma
consciente o no, por la dimensión de género.
No ves directoras de arte o creativas, si te ponés a mirar son todos
hombres…. No sé por qué en el área creativa hay tan pocas mujeres en
puestos jerárquicos. Hay mujeres en puestos medios, hay un montón de
mujeres, pero las duplas creativas son hombres (…) En el área de Medios
somos mujeres nada más. Y también en cosas más administrativas, más
de números, más de cuidados minuciosos, por ahí hay más mujeres.
(Andrea, coordinadora de medios, publicidad)
Muchos de los cargos desarrollados por mujeres en los niveles de gerencia
intermedia, tienen que ver con roles de coordinación y el armado y sostenimiento
de las estructuras operativas, que no siempre se reconocen como cargos
gerenciales. Incluso resulta interesante que en algunos casos, los cargos medios
o altos que se encuentran ejercidos por mujeres no son denominados como
“gerencias” o “direcciones”, sino que en la organización se las denomina como
“coordinadoras”, y así también se reconocen las mujeres. En este sentido, el
papel de las mujeres como tendedoras de redes, organizadoras, “armadoras” se
expresa de forma nítida. Las mujeres, en buena parte de los puestos
profesionales o intermedios son quienes aceitan las relaciones entre las distintas
áreas y preparan lo necesario para que aquellos que están por encima de ellas
puedan desarrollar su creatividad o tomar las decisiones. Todas estas
16
cualidades se vinculan más claramente con los estereotipos acerca de “lo
femenino”.
Similares patrones de especialización por género en cargos medios y altos, los
vemos en el sector de hotelería. En este caso, sin embargo, se observa un
mayor acceso de mujeres en cargos gerenciales respecto de los otros sectores
estudiados. Por las características del sector, dichos cargos tienen una fuerte
carga operativa y de coordinación.
Desde una perspectiva económica, suele considerarse que existen algunos
trabajos que generan mayor utilidad en las empresas (por ejemplo: los creativos
en una agencia de publicidad, o los ingenieros de producción en una industria
química o de software). Estos trabajos, resultan más estratégicos para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa, suelen estar mejor remunerados y
además ofrecer un mayor prestigio para quienes los ocupan. Es interesante
destacar que, en las empresas que hemos estudiado, estos cargos se
encuentran mayoritariamente ocupados por varones. Aún cuando no existe una
segregación a priori en los cargos medios y altos -como sí la hay en los puestos
manuales y administrativos de los mismos sectores-, la segmentación de
género, opera delimitando escenarios y roles socialmente aceptados para
varones y mujeres, y las representaciones sociales, acompañan, en términos
generales, dicha delimitaciòn.
2. El momento de la promoción: mecanismos y procesos
Un segundo momento clave para entender la segregación que va perfilando el
acceso diferencial a cargos de decisión se ubica en el momento de la promoción
laboral dentro de la empresa. Hay en esta dimensión distintas cuestiones para
mirar. Por un lado la existencia o no de dispositivos formales, claros y
compartidos por quienes trabajan en la organización. Por otro, las posiciones de
base de las cuales parten varones y mujeres antes de su promoción.
Finalmente, la forma en que se constituye los procesos de promoción y sus
especificidades cuando se trata de varones o mujeres.
Por lo general las empresas medianas y pequeñas no disponen de mecanismos
formales de promoción. Algunas empresas grandes apuestan a que los
empleados que ingresan en los cargos de menor jerarquía vayan paulatinamente
capacitándose y creciendo dentro de la empresa. En hotelería por ejemplo, las
empresas suelen tomar estudiantes de nivel terciario que si bien se iniciarán en
los niveles más bajos, se espera que vayan progresando. Otras empresas tienen
programas de formación de jóvenes profesionales que son reclutados ni bien se
gradúan en las universidades, y reciben capacitación y acompañamiento en el
inicio de su carrera profesional.
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Es común que las mujeres ingresen en cargos de menor jerarquía que los
varones, aún teniendo igual o mayor calificación que ellos. En el rubro hotelería,
los testimonios de la gerente de recursos humanos y una recepcionista de la
misma firma ilustran claramente esta inequidad. Por un lado, la gerente de
recursos humanos señala que a igual preparación (estudiantes de hotelería), los
varones prefieren evitar los puestos de menor calificación (camareros) e
ingresan directamente a cargos con mayor proyección (recepcionista).
Tratamos que en lo posible de tomar estudiantes porque como siempre se
les da la posibilidad de crecimiento dentro de la compañía, tratamos que
tengan una orientación en lo que es atención al cliente, que estén
preparados para lo que es la hotelería pero no es excluyente. Y los
varones por ahí, para contratarlos, son gente que esta estudiando
hotelería y ellos no quieren empezar de tan abajo, ellos prefieren ir a la
recepción, no quieren ser por ahí camareros. Y a veces es el lugar como
para empezar, porque acá se les da la posibilidad de crecimiento en la
compañía (Mónica, RRHH, hotelería)
Por otra parte, Solange, que ya contaba con el título de técnica universitaria en
hotelería, ingresó a la firma como telefonista, y tres años y medio más tarde fue
promovida a recepcionista.
Empecé como telefonista, estuve como tres años y medio en telefonía y
ya después me pasaron a recepción ya una vez conociendo todo lo que
sea el front desk y el sistema ya uno después se pone canchero en el
trato con la gente (Solange, recepcionista, hotelería)
Esta misma empresa, que es una cadena internacional de hotelería, selecciona
periódicamente entre sus empleados más destacados un grupo selecto que
accederá a un curso que se dicta en España durante dos meses. Completar ese
curso es una condición necesaria para poder ser candidato a ocupar una
gerencia de algún hotel de la firma. Si bien a nivel mundial las gerencias de
hoteles de la cadena están ocupadas tanto por hombres como por mujeres, en la
sucursal de Buenos Aires, donde se realizaron las entrevistas, los candidatos
seleccionados han sido mayoritariamente varones. El relato de Solange deja ver
claramente una postura que discrimina a las mujeres en el acceso a los cargos
gerenciales.
Yo tuve compañeros que terminaron siendo jefes. Por lo general son
hombres los que hacen el curso en España. En realidad es difícil que haya
mujeres, pero es un tema particular de este hotel. Según dice la directora de
acá las mujeres a veces son un gasto mayor que los hombres por el tema de
cuando tiene hijos, de las licencias (Solange, recepcionista, hotelería).
Asimismo, las mujeres suelen ocupar cargos de baja calificación con poca
posibilidad de promoción (“dead end jobs”) como secretarias, administrativas,
18
mucamas, u operarias. Estos cargos son cargos “sin futuro” en términos de
ascenso, que muestran dos comportamientos diferentes. Por un lado, alta
rotación de quienes los ocupan ya que no permiten prosperar jerárquicamente.
Por otro lado, la trayectoria de muchas de nuestras entrevistadas, principalmente
mucamas y operarias, muestra que las mujeres permanecen largos períodos de
tiempo “estancadas” en los cargos “sin futuro”. El promedio de antigüedad en el
cargo de 3 operarias de la industria cosmética entrevistadas es 16 años, y el de
3 mucamas de hotelería es 6 años.
La promoción en los cargos medios también presenta algunas distinciones por
género. Podríamos decir que las mujeres tienden más a generarse sus propias
promociones ya sea demostrando o legitimando en forma constante su
capacidad, o creando la necesidad que sus cargos ganen jerarquía. Su
movilidad ascendente está más segmentada en etapas que la de los varones:
ellas “se van haciendo” dentro de la empresa.
Para llegar a este puesto yo estuve haciendo guardia los fines de
semana, no todos sino por ahí una vez al mes. Así fueron delegando en
mí responsabilidad y bueno, van surgiendo situaciones en las cuales
tenés que tomar decisiones (Liliana, gerente operativa, hotelería)
También, se observa las mayores oportunidades para las mujeres como una
cuestión relacionada con la expansión de determinado sector, como en el caso
de publicidad cuyo crecimiento supuso la profesionalización paulatina de un área
que solía ser cercana a lo administrativo, y con ello, la ampliación de
posibilidades para las mujeres que se encontraban en dichos espacios.
Cuando empezás largas con una pautita y es un trabajo medio
administrativo, pero a raíz de la instalación de consultoras de medios en
el país, que fue durante los años noventa, cuando también ingresaron
más mujeres en este sector, el trabajo se complejizó y empezó a tomar
otra forma. Y entonces, fueron creciendo las que ya estaban ahí (Andrea,
coordinadora de medios, publicidad).
Por su parte, entre los varones, se observaron dos cuestiones. En primer lugar,
que en todos los niveles los hombres suelen ingresar directamente en cargos de
mayor jerarquía que las mujeres. En segundo término, que los ascensos también
están fundamentados en sus capacidades y en requerimientos estructurales,
pero se conforman como procesos menos lentos, y más naturalizados y
esperados de sus trayectorias profesionales.
Por un aviso en el diario, apareció que estaban tomando gente, nunca
hubo nadie en la parte de recursos humanos, querían empezar a tener
gente especializada en el tema y ahí arranqué yo. Así llegué acá y en
principio querían tener alguien de recursos humanos para que colabore
con administración y a los tres meses aprobaron o vieron que había que
19
hacer un sector específico de recursos humanos (Darío, gerente de
RRHH, química/cosmética).
La diferencia en las credenciales educativas de varones y mujeres que acceden
a puestos gerenciales, ya sea mediante su promoción o directamente desde el
momento de su contratación, se percibe con particular claridad en muchas de las
empresas entrevistadas. Por ejemplo, una “gobernanta” que pasó a ser “gerente
operativa” de un hotel es una psicoanalista, mientras el gerente de recursos
humanos del grupo hotelero no completó sus estudios universitarios, y más bien
se fue capacitando por medio de cursos y por la experiencia en el ámbito laboral.
Ellas son profesionales universitarias mientras que los varones accedieron a sus
cargos por su experiencia laboral, desempeño en la empresa y sus contactos
personales.
En producción son ingenieras, la jefa de calidad es bioquímica, la jefa de
compras es abogada, la jefa de administración es contadora. No se
apuntó ni a un hombre ni a una mujer… El jefe de mantenimiento es
alguien que no es ingeniero, es técnico pero no ingeniero, pero tiene
muchos años de experiencia en el rubro. Tampoco es ingeniero pero es
técnico y con muchos años, el jefe de nuestra segunda planta. Están más
profesionalizadas las mujeres jefas que los hombres jefes (Darío, gerente
de RRHH, química/cosmética).
El “techo de cristal”: evidencias empíricas y
representaciones sociales
En la totalidad de las empresas consultadas los espacios de máxima autoridad
y/o de toma de decisión o supervisión (propietarios, miembros de junta directiva,
gerentes de una cadena de empresas, supervisores de producción, creativos de
agencias de publicidad) están ocupados exclusiva o mayoritariamente por
varones. Las autoridades de las empresas familiares están constituidas por
parientes varones (padres, hijos, hermanos, primos).
Las empresas más pequeñas presentan mayor concentración de autoridad en
una o pocas personas. Esto implica que, en términos generales, los/as
empleados/as, con independencia de su sexo, encuentran en este tipo de
estructuras un techo muy evidente para el acceso a cargos de máxima jerarquía.
Aún cuando estos obstáculos puedan percibirse por todos los trabajadores y
trabajadoras que han alcanzado ya su techo, la dimensión de género vuelve a
constituir una variable relevante en relación a cuánto han podido o podrían
ascender las mujeres en la estructura jerárquica. En ocasiones, los espacios de
autoridad conforman círculos cerrados copados por hombres con poca
20
predisposición a permitir el ingreso de mujeres, dando cuenta del modo en que
el sesgo de género proviene del lado de la demanda.
Acá los que ocupan los espacios de decisiones son los hombres, de
hecho las cuatro cabezas son hombres. El techo bajo está marcado por
una actitud hacia la gente que no es socia (…) El tema del crecimiento no
tiene que ver con si es mujer o varón sino con una política de la empresa:
el tema es que no hay espacio. Pero si lo hubiese pienso que se le daría
más lugar al varón que a la mujer. (Luis, director de diseño, publicidad)
En algunos casos, directamente se señala que los espacios de toma de
decisiones en el más alto nivel son ámbitos de fuertes discusiones, duras
negociaciones, alta confrontación y ejercicio de poder entendidos como
“manejos masculinos” donde las mujeres no tienen cabida como pares.
Creo que la dirección no se bancaría a una mujer en mi puesto. Porque
habría un grado de confrontación como muy alto. Pero también al revés:
una mina no se bancaria estar acá porque a veces hasta hay situaciones
muy duras, muy arbitrarias. Para los tipos es más fácil porque de última
siempre queda la salida de agarrarse a trompadas. (Pedro, director
creativo, publicidad)
En los sectores masculinizados, como el de software, la estructuración de
género en los niveles más altos vuelve a asociarse con características de la
oferta de trabajo, dando a suponer que de haber más mujeres especializadas en
el sector de informática, éstas ocuparían cargos directivos a la par de los
varones.
Acá en la gerencia el predominio es hombres pero por ninguna cuestión
en particular, sino porque hay más hombres... Hay gente formada
profesionalmente y gente que no (Alfredo, ingeniero en sistemas,
software).
Desde esta perspectiva, los problemas que se perciben como posibles causas
de esta segregación se refieren a la oferta de trabajo. Además de la
segmentación en las profesiones, otros obstáculos identificados tendrían que ver
con rasgos entendidos como esencialmente masculinos como la ambición, el
desapego, la capacidad para “vivir como loco” o, como en el caso citado más
arriba, la rudeza de los varones, que les permiten permanecer en esos cargos. A
su vez, las lógicas presentes en los altos cargos, expulsarían a las mujeres,
quienes aparentemente serían más sentimentales o frágiles para ejercerlos, lo
cual, a diferencia de los varones, las llevaría a priorizar la familia frente al
trabajo.
21
Hay empresas que el gerente está loco, tiene que vivir loco... el hombre
es más desapegado, la mujer es más sentimental, prioriza otras cosas.
Por naturaleza, el hombre y la mujer priorizan cosas diferentes.
Entonces, capaz que la ambición del hombre... yo me comparo cuando yo
tenía 20 y cuando una compañera mía tenía 20. La chica se quería recibir
y ser mamá, y yo quería ser papá pero además quería crecer, esto y lo
otro... Capaz que los hombres le damos más importancia al trabajo de la
que tendría que tener. (Alfredo, ingeniero en sistemas, software)
Sin embargo, desde el mismo sector de servicios de software, los entrevistados
aluden a una creciente presencia de mujeres en todos los niveles de jerarquía,
particularmente en aquellas empresas que muestran un clima empresarial más
dispuesto a acomodar las necesidades de las mujeres. Esto se asocia por lo
general con la cultura propia de las multinacionales como empresas modernas,
cuidadosas de una imagen políticamente correcta, que contribuye a potenciar la
participación de las mujeres en los altos cargos.
De este modo, se observa que en las empresas que tienen políticas proactivas
para la incorporación de mujeres en esferas de decisión, y un amplio espectro
de rangos y niveles, la presencia de mujeres en cargos jerárquicos, de hecho, es
mayor. En estos contextos el papel de las mujeres en los puestos superiores
está legitimado a través de su buen desempeño, pero también de la constante
demostración de sus capacidades.
Las mujeres son muy capaces y están todo el tiempo demostrando que
son capaces (Verónica, Investigación de mercado, química/cosmética)
Por el momento, en la Argentina, pareciera que esta orientación se observa casi
exclusivamente en algunas empresas de capital extranjero. Sin embargo, como
ya se ha señalado, en la mayoría de las empresas entrevistadas, las mujeres
están presentes en los cargos intermedios, en una proporción igual o menor que
los varones. Muchos de estos cargos tienen que ver con roles de coordinación y
el armado y sostenimiento de las estructuras operativas. Para referirse a las
personas que ocupan con alta eficacia estos puestos, no se escatima en elogios
ni en el reconocimiento de cualidades prácticamente extraordinarias. Sin
embargo, la posición sigue siendo de menor jerarquía y poder de decisión que
los puestos gerenciales o directivos dentro de la estructura de la empresa.
La que hace milagros es una mujer, que es la coordinadora, que
realmente coordinar este manicomio: hay que estar. Después los demás
sí son varones (Pedro, director creativo, publicidad)
Como se ha señalado, muchas de las entrevistadas que ocupan cargos de
jerarquía media tienen mayores credenciales educativas que sus pares o
superiores hombres. Ni el hecho de “hacer milagros”, ni sus calificaciones, ni
siquiera sus altos niveles de rendimiento, les permiten romper el techo de cristal,
22
cuando se encuentran en estructuras que de forma consciente o no, resultan
discriminatorias en términos de género. Quizás, esas cualidades notables sean,
simplemente, las que les habilitaron el acceso al lugar que ocupan.
A nivel país, no siento que los puestos gerenciales se estén abriendo a
las mujeres. Yo creo que es más discursivo que verdadero... Vas a ver las
gerencias y te vas a encontrar con millones y millones de gerentas que
son mujeres pero eso no quiere decir que tomen decisiones. Me parece
que sigue siendo la misma relación que antes existía. Por supuesto si vos
me hablás de hace cincuenta años, probablemente si. Pero cuando te
referís a este último tiempo, digamos tres o cuatros años, no me parece.
Creo que si hay una cosa paulatina pero no es una cosa así llamativa.
Las decisiones importantes siguen estando en poder de los hombres
(Valentina, coordinadora general, publicidad)
Empleados proyectables, estructuras generizadas: imágenes de
género en la segregación vertical
¿Por qué los varones ascienden más rápido y alcanzan a ocupar, en promedio,
mejores puestos que las mujeres? ¿Cuáles son los motivos que nuestros/as
entrevistados/as encuentran para justificar la persistencia de desigualdades en
el ejercicio de cargos jerárquicos? ¿En qué medida los/as entrevistados/as
entienden la menor participación de las mujeres en cargos jerárquicos en
términos de discriminación? ¿Cuáles son las imágenes de género que justifican
o cuestionan la persistencia de esta desigualdad?
Para acercarnos a la comprensión sobre la forma en que se configuran los
procesos de discriminación en el acceso a cargos jerárquicos dentro del sector
productivo, aún de forma inconciente, hemos indagado las representaciones de
nuestros entrevistados/as acerca de qué condiciones hacen a un empleado
como “proyectable” (Mauro, 2004).
En términos generales, se encuentra que, desde la perspectiva de los/as
trabajadores/as entrevistados, los criterios que hacen a un empleado
“proyectable” se asocian principalmente con cuestiones de actitud, y en segundo
plano con habilidades, que sin duda son importantes pero no parecen ser el
factor fundamental que diferencia al empleado con mayor capacidad de crecer.
Los/as entrevistados/as destacan el carácter humanista de las empresas que
focalizan en los valores individuales de las personas. Al hacerlo, asumen en
buena medida, la responsabilidad íntegra de los trabajadores/as en ser o no
promovidos/as, como si se tratara exclusivamente de una condición que se
sustenta en características personales, y que poco tendría que ver con
posiciones estratificadas por clase y género, o con las representaciones que
cotidianamente las sustentan.
23
Obviamente se enfoca en los skills, pero yo creo que se le da más
prioridad a la personalidad… que tengas una personalidad aguerrida, que
vayas para adelante, que puedas manejar un grupo, que seas vital, con
fuerza, con ganas, que tires para adelante… A las competencias le dan
un poquito más de bolilla que a los skills al momento de decidir a quién
promocionar. Si hay una persona excelente en skills y otra que tiene
mejor las competencias, se prefiere eso. (Lucía, ingeniera química,
química/cosmética)
Más allá de la idoneidad y preparación para ejercer su cargo, las cualidades de
un empleado proyectable mencionadas por los/as entrevistados/as incluyen:
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Responsabilidad, compromiso, confianza, honestidad
Ver un poquito más allá, tener inquietudes, pensamiento propio
Poder negociar
Posibilidad de tomar decisiones ante situaciones de emergencia
Capacidad de enfrentamiento
Personalidad aguerrida
Capacidad de liderazgo
Motivación, iniciativa, productividad
Estas cualidades no aparecen, en los discursos de los/as entrevistados/as como
configuradas en términos de género. Sin embargo, interpretadas a la luz de lo
que los propios informantes consideran atributos masculinos y femeninos, las
características de los proyectables se asocian más con capacidades
consideradas masculinas como capacidad de liderazgo, y de tomar decisiones
de manera objetiva, práctica y expeditiva. Mientras que las representaciones
acerca de lo propio de las mujeres, orientadas al detalle, a “lo pequeño”, a “lo
particular” frente a “lo general”, podrían redundar en ciertos obstáculos en sus
posibilidades de proyección, aun cuando sus capacidades y eficacia se
encuentran, en estos tiempos, fuera de discusión.
Yo creo que la mujer es más obsesiva con el trabajo, busca más la
perfección. El hombre es por ahí más práctico, es enemigo de lo perfecto
y trata por ahí de encontrarle algunas soluciones más salomónicas a los
temas. Las mujeres son más perfeccionistas. No digo que sea malo ni
bueno, a veces se necesita esa personalidad para determinados
trabajos…. Creo que el hombre tiende a ver los temas no por arriba sino
más general, la mujer, en cambio, direcciona más las cosas. (José,
gerente de administración y finanzas, publicidad)
Desde otra perspectiva, se observa que el hecho de tener oportunidades de
proyección, no depende exclusivamente de actitudes personales, sino también
del modo en el cual se participe en la estructura de la empresa, vale decir: de la
posición de origen en la cual el trabajador o trabajadora se encuentra y en la
relevancia que ese espacio tiene para la organización donde se desempeña.
24
Con lo cual, la segregación ocupacional y la segmentación de "territorios",
analizada con anterioridad define también perspectivas de carrera y proyección
diferenciales para varones y mujeres, construyendo techos invisibles pero por
momentos rígidos para su promoción, más allá de la personalidad o de la
capacidad de cada mujer.
Creo que (un empleado es proyectable) por el trabajo que pueda hacer. Y
por lo que ocupe esa persona en la unidad de negocios que se hagan
dentro de la empresa. (….) Una empresa de publicidad tiene más que ver
con un tema creativo en muchos casos, entonces los puestos vinculados
con lo creativo tienen un poco más de proyección. Y la parte
administrativa o el sector administrativo no tienen mucha proyección, no
pueden tener mucha proyección (Andrea, coordinadora de medios,
publicidad).
Vale decir, aun cuando las características de los sujetos pueden saltar a simple
vista como las más evidentes para acceder a determinadas oportunidades de
promoción, ya sea en forma de un ascenso dentro de la estructura de la
empresa o de un incremento de ingresos y responsabilidades dentro de un
mismo puesto, existen otras dimensiones que tienen un peso mayor a la hora de
seleccionar directivos en una empresa. Por un lado, la segregación de puestos
que se observa en las distintas instancias de los procesos productivos legitima la
distribución de los espacios más valorados y rentables para los varones. Por
otro, las representaciones sociales acerca de las cualidades que se destacan en
mujeres y en hombres, juegan un papel fundamental. En términos simbólicos, la
continua asociación de lo pequeño o de los detalles con lo femenino, tan
extendida a lo largo de nuestras entrevistas, permite hilvanar algunas hipótesis
que contribuyen a comprender las representaciones sociales que operan para el
mantenimiento de la segregación vertical. De este modo, las organizaciones
empresariales, a través de un conjunto de dispositivos formales e informales,
van configurando un escenario en el cual, para las mujeres, la posibilidad de ser
promovidas les exige mayores requisitos de formación y actitud que a los
varones.
Finalmente, también se observa que la posibilidad de llegar a un cargo gerencial
en la carrera profesional y permanecer en ese nivel, cambiando de firmas y de
sectores, y aún estando a merced de las sucesivas crisis que atravesó el país,
surge exclusivamente en los relatos de algunos varones. Para las mujeres, el
camino de acceso a cargos gerenciales es mucho más sinuoso. En cierto
sentido, la carencia de estructuras organizacionales que reconozcan la
especificidad de las responsabilidades familiares de manera plena, que puedan
adecuarse así a las necesidades de las mujeres, pero también la escasez de
políticas laborales y culturales que promuevan una mayor vinculación de los
varones en el papel de crianza, en términos de corresponsabilidad de las tareas
familiares, domésticas y de cuidado de niños, es un tema pendiente. Sin duda,
este tema juega también de forma significativa en la exclusión de la segregación
25
horizontal y vertical que hemos visto en las empresas estudiadas, y también en
la persistencia del “techo de cristal”.
No hay carreras adecuadas a lo femenino digamos, ¿no?, que respete los
tiempos, son carreras bien masculinas… Lo que pasa no es que la
compañía no quiera que lleguen, de hecho llegan, hay mujeres en niveles
muy altos, pero creo que se produce la selección más naturalmente,
tomado sociológicamente, ¿no? No es que alguien diga: “la mujer no
puede llegar”, sino que las condiciones de trabajo son difíciles, para una
mujer
con
hijos…
(Verónica,
investigación
de
mercado,
química/cosmética)
26
Los trabajadores y trabajadoras: trayectorias laborales
Las trayectorias laborales de varones y mujeres entrevistados muestran algunas
diferencias en relación a los motivos que originan sus entradas y salidas del
mercado de trabajo. En general, los contextos de recesión han tenido un impacto
importante en la mayor parte de los/as entrevistados/as, tanto varones como
mujeres. Sin embargo, en el caso de las mujeres, sus trayectorias ocupacionales
dan cuenta también de una mayor asociación con los ciclos de vida familiar y
conyugal, hecho que se encuentra prácticamente ausente en el caso de los
varones entrevistados, cuya participación económica aparece con total
independencia respecto de su vida familiar.
1. Razones por las cuales trabajan
Una primera indagación para explorar los tránsitos en relación con el mundo del
trabajo, ha sido la búsqueda del significado que hombres y mujeres otorgan a su
propio trabajo. Se observan distintos entramados en relación con: a) la
necesidad de obtención de un ingreso como base principal para su propio sostén
y el del hogar, y b) la apreciación del trabajo como fuente de realización personal
y autonomía. Podemos identificar las siguientes categorías.
Ingreso único y/o principal o imprescindible
El modelo cultural de provisión económica como responsabilidad principal de los
varones se observa atravesando las representaciones de todos los entrevistados
de sexo masculino, y de algunas de las mujeres. Todos los hombres
entrevistados se presentan como el principal proveedor económico en su hogar.
Por otra parte, y particularmente entre quienes son profesionales, aparece con
frecuencia la mención que el trabajo les gusta o les produce placer, al poder
desarrollarse en el campo que han elegido, lo que sucede tanto entre varones
como entre mujeres.
Entre los hombres entrevistados, encontramos algunos casos en los que sus
parejas no trabajan o han salido del mercado laboral, hecho que se señala como
parte de una estrategia compartida (“priorizamos otras cosas”) que facilita la
organización familiar, respondiendo a la división dicotómica de roles de género
que permite que las mujeres puedan dedicarse de forma exclusiva a la casa y a
la crianza de los hijos e hijas. Esto es valorado por ellos mismos como una
“suerte” para la dinámica familiar, en tanto el ingreso que ellos aportan es
suficiente, y las mujeres parecen naturalmente dotadas para ejercer ese rol
“mejor que los varones”. La imagen de la especialización diferencial de papeles
de género, surge así en el discurso de nuestros entrevistados.
27
Mi mujer es profesional, es licenciada en administración y analista de
sistemas pero hace unos años que no trabaja… con las chicas
priorizamos otras cosas y ella no está trabajando. Cuando las nenas
eran más chiquitas y era muy difícil todo, yo trabajaba hasta muy
tarde. La actividad siempre fue muy poco estructurada y entonces era
necesario que alguien ordenara un poco la casa. Con la casa me
refiero a todo, el cuidado de los chicos, y todo lo que una mujer sabe
hacer mejor que nosotros (…) Siempre priorizamos mi trabajo. (José,
gerente de administración y finanzas, publicidad)
Por su parte, muchas entrevistadas mujeres también constituyen la única o la
principal fuente de ingreso del hogar, y son principalmente mujeres separadas a
cargo de sus hijos, de todos las escalas ocupacionales entrevistadas, o bien
ejecutivas de grandes empresas que tienen ingresos superiores a los de sus
parejas. Pese a ello, resulta significativa la persistencia de la representación
social sobre el papel de provisión de recursos para el hogar como
responsabilidad masculina.
Ingreso complementario e imprescindible
La gran mayoría de las mujeres entrevistadas se ubica en esta categoría. Según
sus perspectivas, su ingreso no es suficiente para sostener el hogar pero es
complementario del de su pareja u otro miembro del grupo familiar y considerado
igualmente imprescindible. En estos relatos, que surgen sólo por parte de las
mujeres, aparece la consideración de hogares de doble provisión. No se ubica el
ingreso de ninguno de los miembros del hogar como más relevante que el otro,
sino como complementarios. No obstante, en algunas de estas situaciones las
mujeres señalan que preferirían trabajar menos y dedicarse más a sus hijos,
pero su realidad económica no se los permite.
Yo considero que mi sueldo es tan fundamental como el de mi marido.
Son complementarios. La verdad es que me gusta el trabajo que hago,
pero no trabajo por hobby, lo necesito. Si pudiera elegir y mi marido
ganara mucho más yo creo que dejaría de trabajar. Me gustaría
quedarme un poquito más con mi hija que es lo que más deseo (Solange,
recepcionista, hotelería)
Ingreso suplementario
Algunas de las mujeres que viven en pareja, no perciben su ingreso como
imprescindible sino más bien como un extra que permite afrontar gastos
adicionales, por fuera de las necesidades básicas y los gastos fijos de la
economía familiar. En algunos relatos aparece con fuerza el modelo de
28
responsabilidad masculina en la provisión económica, lo que se expresa en una
subvaloración del propio trabajo, por ejemplo en una empleada de baja
calificación que realiza extensas jornadas laborales y recorre largas distancias
para llegar a su trabajo, por el cual obtiene un ingreso superior a los $1000 (mil
pesos argentinos, lo que en los sectores populares sin duda representa un
aporte no menor en la economía del hogar)7:
Yo soy como una ayuda, no soy la que mantengo la casa en sí. Es él el
que mantiene la casa, si se necesita para algo yo ayudo, pero en sí no se
cuenta con mi sueldo, sólo si hace falta algún mueble o algo para las
nenas. (Mariela, mucama, hotelería)
Entre las mujeres profesionales que ubican su ingreso como prescindible,
nuevamente se percibe una fuerte impronta del imaginario acerca del aporte del
varón como el eje de la economía familiar y del aporte de las mujeres como algo
optativo o secundario, que permite “un mejor pasar”.
En realidad una trabaja por el tema económico. Si bien podríamos vivir
con lo que gana mi marido, creo que así tenemos muchas más
posibilidades de hacer otras cosas, de ahorrar y de tener un mejor pasar.
El tema de la realización personal también, porque a mi me mueve mucho
seguir trabajando (Ingeniera química, industria cosmética)
Dentro de esta categoría, también encontramos mujeres jóvenes, solteras y sin
hijos, que viven con sus padres y no aportan a la economía familiar. Ocupadas
exclusivamente en cargos de baja jerarquía, estas jóvenes señalan una
combinación de motivos para trabajar que incluyen la realización profesional,
mantenerse activas, y para ir generando procesos de independencia y cubrir sus
propios gastos.
2. Movilidad en el trabajo: razones e impactos
Los motivos de movilidad laboral entre los entrevistados son muy diversos, y
presentan algunas diferencias según género. En el contexto argentino, las
sucesivas crisis constituyen impactos particularmente significativos en el
mercado de empleo, que se expresan claramente en las trayectorias de los/as
entrevistados/as. Las cuestiones vinculadas a despidos, reestructuración de
firmas, cierre de empresas, o merma de actividad privada en el ámbito de
profesionales independientes, son comunes a ambos sexos, aunque la forma de
reconvertirse presenta algunas particularidades según se trate de varones o de
mujeres.
Estuve ahí hasta que la empresa se cerró. La compró un grupo
empresario y me dijo: “Bueno, usted tiene que despedir a todo el
7
Aproximadamente US$ 320 (trescientos veinte dólares).
29
personal” y cuando terminé me dijeron “Bueno, ahora se va usted”. Claro,
ya no quedaba nadie, me agradecieron por los servicios prestados, me
pagaron lo que me correspondía y con esa plata me fui a vivir un año a
Estados Unidos. Y me volví con algo de plata juntada y entré en una
importante fábrica de colchones. Entré ahí como jefe del personal. Al
tercer mes que estoy ahí, Erman González congela el plazo fijo, a la
fábrica lo agarra con toda la guita en plazo fijo y cerró. Suspendieron al
personal seis meses y me dijeron: “¿para que queremos al jefe de
personal si tenemos la fábrica cerrada?”. Hacía tres meses que estaba y
otra vez afuera. Yo me había ido cuando estaba Alfonsín, volví y estaba
Menem, en el medio me agarró el cambio, la hiperinflación, saqueo en los
supermercados. Volví, muere el ministro en el medio, no me acuerdo
quién era, que le duró poquito a Menem, vino Erman y otra vez Argentina
desde cero. Entonces otra vez entré en una casa de marroquinería en
carteras, estuve como jefe de personal de fábrica… (Ricardo, gerente de
RRHH, hotelería)
Además de las situaciones vinculadas con la coyuntura macro-económica, tan
claras en el relato citado, para las mujeres las entradas y salidas del mercado
laboral están ligadas también a otro tipo de crisis como separaciones y divorcios,
frecuentemente potenciadas por situaciones de crisis económica. La urgencia
por garantizarse un sustento económico puede conducir a transformaciones
inesperadas en las trayectorias de laborales de las mujeres.
Me volqué a esto en el año que ocurrió la crisis del 2001, yo trabajaba en
ese momento con pacientes privados, era psicoanalista y tenía mi
consultorio y la crisis estalló y me quedé con pocos pacientes, al mismo
tiempo me separé y no me cerraban los números y tuve que buscar algo
que me permitiera compensar como pudiera los gastos. Más lo que
representa una separación y después un divorcio…y bueno tuve la
posibilidad de entrar acá en otro puesto. Estuve casi cinco años
trabajando como ama de llaves y el año pasado a partir de noviembre
hubo modificaciones en la empresa, la gerente operativa ascendió y a mí
me ofrecieron este puesto, capacitación mediante (Liliana, gerenta
operativa, hotelería)
En el siguiente caso, se observa el modo en que la crisis impacta en el hogar de
la entrevistada, particularmente entre los varones, y ello supone que se deba
reforzar el trabajo de las mujeres, en cualquier condición. Así lo relata María,
quien trabajaba en el servicio doméstico en casas particulares, y en el momento
de la entrevista se desempeña como mucama de hotel:
Trabajé hasta los seis meses de embarazo y ya estaba muy gorda y no
podía trabajar más, lo que pasa que si o si tenía que trabajar porque en
casa, en ese tiempo, estoy hablando de 1995 que nació la mas chica,
nadie tenía trabajo, había muy poco trabajo, en mi casa estaba mi
30
hermano, mi tío, todos sin trabajo y yo tenía que salir a
trabajar…entonces trabajé hasta los seis meses. Después mi marido ya
había conseguido trabajo. Y yo ahí ya no podía trabajar, estaba muy
gorda (Susana, mucama, hotelería)
En cuanto a las decisiones personales relacionadas con las trayectorias
profesionales, se perciben otras diferencias entre varones y mujeres. Entre los
varones se encuentran más experiencias de salidas del mercado asalariado para
probar proyectos independientes o free lance.
Después me fui y me puse una consultora por mi cuenta, de
asesoramiento, de liquidación de sueldo, para que vos tengas una idea yo
ganaba seis mil pesos por mes y mi primera factura fue de doscientos
cincuenta pesos, de un mes a otro. Y empecé…entonces cuando salía un
aviso en el diario que pedían liquidador de sueldo y yo ponía mi
currículum, si me llamaban yo trataba de presentarme como tercero y así
fui logrando algunas empresas (Ricardo, gerente de RRHH, hotelería)
A diferencia de los varones, que en todos los casos relatan sus decisiones sobre
idas y vueltas en el terreno laboral en clave estrictamente personal, para las
mujeres, la posibilidad de dejar de trabajar o probar proyectos por cuenta propia,
conforma una alternativa que sólo puede considerarse cuando el bienestar
económico está resuelto en el hogar.
El camino inverso, el cambio de free-lance a trabajo asalariado, se asocia
principalmente con no haber tenido suficiente éxito en el trabajo por cuenta
propia. En estos casos el factor principal para lograr una reubicación exitosa es
el capital social acumulado en la trayectoria laboral: empleadores anteriores,
conocidos del rubro, colegas, amigos.
Luego de quebrar mi cuarta productora, tenía crisis de todo tipo, personal,
laboral, financiera, económica y familiar. Y bueno, pasé por acá y dije
¿Ustedes necesitan algo?, y hace dos años que estoy (Pedro, director
creativo, publicidad)
3. Trayectorias “ordenadas”
En general la movilidad en las ocupaciones se produce dentro del mismo sector
del mercado, o bien, manteniendo la especificidad del oficio o la profesión,
excepto en las situaciones de giros inesperados que obligan a reconvertirse y
cambiar de rubro.
Entre los profesionales, de todos modos, no han sido tantos los casos como el
de José, que mostraron un desarrollo de carrera relativamente previsible, en el
cual la especialización en una determinada habilidad profesional les garantizó la
permanencia y promociones satisfactorias continuas en su campo, y en donde
31
las sucesivas crisis parecen no haber impactado especialmente, al menos, por lo
que surge de su relato.
Mi actividad en sus comienzos fueron varios años en empresas
constructoras y al tiempo se fue el jefe mío y ahí me dieron la oportunidad
de ocupar una pequeña jefatura. Y ahí fui creciendo pasé a ser gerente.
De ahí pasé a otra empresa constructora ya como gerente. Y si uno fue
progresando no sólo en los cargos sino también con más responsabilidad,
más conocimiento, capacitándose y participando en comisiones de
trabajo. Después me pasé a publicidad. Uno va tratando de progresar
cada vez más en lo suyo. Fui recibiendo estímulos tanto desde el punto
de vista económico como del de trabajo (José, gerente de Administración
y finanzas, publicidad).
En el otro extremo de la pirámide ocupacional, las trayectorias de quienes
ocupan cargos de menor calificación (mucamas de hotel, operarias de
cosmética) muestran una importante permanencia en el sector del mercado y en
la función. En el caso de las mucamas de hotelería, resulta interesante dar
cuenta que se trata por lo general de mujeres que trabajaron con anterioridad en
el servicio doméstico. Desde ese punto de vista, la movilidad en términos
positivos de sus trayectorias consistió en ingresar a una empresa para realizar el
trabajo de limpieza en forma más profesionalizada y en condiciones formales de
contratación. Por otra parte, se observa la existencia de una particular
especialización en el rubro, lo que permite a las mucamas de hoteles de lujo
pasar de un establecimiento a otro.
Por otra parte, las trayectorias más estables en el tiempo, sin modificaciones en
la posición ni en la empresa, se observan en casi todos los niveles más bajos de
la muestra de mujeres entrevistadas, en posiciones que pueden denominarse
como “dead-end jobs” o puestos “sin futuro”. La perspectiva posible es cambiar
de una empresa a otra, en el mismo sector y sin diferencias sustantivas en
cuanto a la posición que desempeñan.
4. La tensión entre familia y trabajo en las trayectorias laborales
de las mujeres
Un motivo de movilidad laboral exclusivo de las mujeres es la salida del mercado
luego de la maternidad. La fuerte impronta de las representaciones sociales
acerca de lo que significa ser “una buena madre” influye sobremanera en estas
decisiones, que parecen impedir la posibilidad de conciliar responsabilidades
laborales y familiares, aún cuando ambas esferas se perciban como espacios de
placer y realización personal. Algunas mujeres perciben a estas esferas como
“opuestas”.
Yo dejé de trabajar 12 años después de haber tenido a mis hijas…
32
La verdad me costó mucho tomar la decisión de ser madre porque yo
quería hacer lo que hice que era tener un hijo y estar con mi hijo. Porque
no me quería perder sus primeros años. Por otro lado crea un conflicto
porque cuando alguien ha estudiado algo que le gusta que quiere trabajar
y proyectarse a nivel personal y esa oposición entre estar con mi hijo y
estar en todo lo que quiero estar presente y a su vez me gusta tener lo
otro, y que no todo el mundo maneja de la misma manera porque hay
gente que lo maneja muy bien y puede hacer ambas cosas y hay gente
que no. En mi caso particular a mi me costaba mucho pensar en eso…
como madre porque quería ser madre cien por ciento. En ese momento
estaba muy bien económicamente y decidí que si podía quedarme a estar
con mi hija lo iba a hacer (Valentina, coordinadora, publicidad).
En el caso de Valentina, la reinserción en el mercado de trabajo se da en una
coyuntura que conjuga crisis económica y conyugal con el ciclo de vida familiar:
el hecho que sus hijas ya estaban más grandes, y ello le ofrecía una mayor
autonomía para participar en el mundo laboral.
Me parece que cuando volví a trabajar tenía que ver con algo que ya se
estaba planteando y que era que ya había problemas, crisis económica,
líos en mi matrimonio y las chicas empezaron a crecer. En realidad
estaba todo concatenado porque las chicas estaban más grandes, más
independientes. Entonces hay una edad en la que yo empecé a ver que
me había alejado de mi actividad laboral y me daba cuenta que me iba a
costar mucho reinsertarme si no volvía rápidamente y empecé a tirar
líneas y que sé yo. Además había una necesidad económica porque se
había planteado un tema de crisis en la pareja y en lo económico y eso
influyó en que volviera a trabajar, en el año 2002. (Valentina,
coordinadora, publicidad).
Las mujeres son las principales cuidadoras de los hijos/as, fundamentalmente
durante los primeros años de vida. En este contexto la necesidad de combinar
responsabilidades familiares y laborales está más presente en las mujeres que
en los varones. Como hemos señalado, la maternidad, pero también cuestiones
familiares como separaciones o divorcios tienen un fuerte impacto en las
trayectorias laborales de las mujeres, e incluso pueden llegar a transformarlas
significativamente. En los varones, los mismos sucesos no tienen mayor impacto
sobre sus respectivas historias laborales.
Lo que pasa es que cuando tenés un hijo la mujer es como que está
incondicional las 24 horas con el bebé y pienso que eso puede demorar o
retardar el crecimiento a nivel laboral de ella… puede demorar cualquier
cosa porque primero esta el hijo. Para el varón pienso que un poco
menos, porque uno delega también en la mujer que se ocupe del hijo.
Pero también hay un tiempo que te saca a vos, tiempo laboral de estar
con otra gente… Yo estoy tratando de salir de acá a las siete para estar
33
más con la nena. Tampoco puedo dedicarle todo el tiempo porque llego a
casa y tengo otras cosas que hacer… (Luis, director de diseño,
publicidad)
Cuando su situación económica se los permite, muchas mujeres disminuyen su
carga de trabajo luego de la maternidad: se reincorporan a sus empleos con un
horario reducido, extienden sus licencias por maternidad8, o abandonan por
completo su empleo. Estas formas de acomodar su rol de madres y trabajadoras
de acuerdo a las distintas posibilidades, aparecen planteadas como “elecciones”.
Sin embargo estas opciones se dan en el marco de fuertes tensiones derivadas
de los mandatos de género y de escasas alternativas ofrecidas por servicios
públicos.
Antes de tener a mi nene, eran las diez de la noche pero yo estaba en pie
acá y después de acá me iba a la facultad. Yo laburaba re contra full time.
Me iba a las ocho de la mañana y por ahí llegaba a las doce de la noche a
mi casa. Después que nació mi hijo, ya es como que bueno, mis
prioridades también cambiaron... Me tomé la licencia, volví con reducción
horaria y... ya no me interesaba estar en búsqueda y selección porque era
mucha presión, mucho tiempo, mucho horario de trabajo y yo prefería
hacer algo más tranquilo. Económicamente si yo trabajara full time, quizás
ganaría lo mismo que mi esposo. Pero la verdad es que a mí
personalmente no me llena trabajar veinte horas por día, como lo hacía
antes. Prefiero pasar más tiempo con mi hijo. O sea, tampoco quiero
resignar mi profesión, mi carrera, quiero tratar de mantener un equilibrio
entre las dos cosas que es... ¡imposible! (Mercedes, responsable de
RRHH, Software)
Las mujeres que son el principal sostén del hogar, y no pueden “elegir” cambiar
su ritmo de trabajo y adecuarlo a las necesidades familiares, están
permanentemente sujetas a la tensión de tener que cumplir el doble rol. En estos
casos se antepone el cumplimiento de los compromisos laborales, y las
demandas familiares se resuelven recurriendo a terceros, habitualmente mujeres
de la familia.
Tengo problemas con la nena de 11 porque yo no hago tiempo a llegar a
buscarla al colegio… Los días que tengo franco si, la puedo llevar,
acompañarla…pero es el reproche de ellos de siempre de decirte...”no
estás en un acto”. Lamentablemente no puedo estar (Susana, mucama,
hotelería)
8
La mayoría de las entrevistadas optaron por la excedencia luego de la licencia reglamentaria
por maternidad. Esto es más frecuente en mujeres que pueden prescindir de su ingreso durante
esos meses, ya que el período de excedencia no contempla compensaciones económicas por
parte de la legislación laboral.
34
Entre las mujeres, las responsabilidades de la vida familiar atraviesan sus
carreras laborales y profesionales de modos muy distintos que en los varones.
Los hombres, al menos en la organización de su tiempo, asignan prioridad a la
vida laboral, a diferencia de las mujeres que muchas veces atrasan o detienen
sus carreras laborales para responder a las necesidades familiares.
Las tres que somos madres que trabajamos acá, las tres trabajamos
horario reducido, y cuando se enferman nuestros hijos no venimos
(Mercedes, responsable de RRHH, software)
Los/as entrevistados/as reconocen que las mujeres son quienes suelen
ausentarse o pedir permisos para atender cuestiones vinculadas a sus hijos. Sin
embargo, los temas de conciliación entre el trabajo y la familia, lentamente,
están permeando también las dinámicas de trabajo de los varones. Así, un
entrevistado de cargo gerencial del sector software, cuyo cuerpo de técnicos es
predominantemente masculino, expresó que los varones separados que tienen
hijos también se ausentan o se retiran antes cuando deben atender necesidades
familiares. Es interesante notar que se refiere específicamente a hombres
separados, lo cual reafirma la idea de que la atención de las necesidades de los
hijos sería una responsabilidad de la mujer que el varón asume ante su ausencia
en el hogar.
35
Las empresas: gestión de recursos humanos
1. Mecanismos de reclutamiento de personal
El reclutamiento de personal incluye mecanismos formales e informales. Muchas
empresas utilizan en una primera instancia, un sistema de bolsa de trabajo
interna por medio de la cual se solicita a los empleados que recomienden
postulantes para los cargos vacantes a partir de sus redes familiares y sociales.
De hecho la gran mayoría de nuestros entrevistados/as accedieron a sus
empleos a través de familiares o conocidos que ya formaban parte de las
empresas.
En una segunda instancia las empresas recurren a avisos clasificados en diarios
y sitios web, o los servicios de agencias de empleo eventual, y consultoras en
recursos humanos que hacen el reclutamiento y seleccionan los perfiles
solicitados por el cliente (más común en el campo de técnicos de software).
En el caso de hotelería, debido a los picos estacionales de ocupación, se recurre
a las agencias de empleo temporario para asignar empleados extra durante la
temporada alta. Eventualmente algunos de los empleados temporarios podrán
acceder a cargos permanentes.
Algunas empresas que emplean profesionales o técnicos de alta calificación
tienen programas de desarrollo de jóvenes profesionales y realizan el
reclutamiento a través de universidades y centros de formación.
Para cargos de mediana y alta jerarquía la principal vía de acceso son las
recomendaciones personales, vínculos con los directivos, o haber prestado
servicios a la empresa en forma independiente o como parte de una empresa
contratada). También la pertenencia a asociaciones profesionales o
empresariales puede contribuir a abrir caminos.
Por el contrario, carecer de contactos que puedan recomendar a una persona
para un cargo determinado implica una búsqueda individual que suele hacerse
distribuyendo el currículum en diversas empresas o respondiendo a avisos.
Estas estrategias por lo general demoran en rendir frutos.
Yo me recibí en el 2000 en la Universidad de Morón y empecé a repartir
mi currículum. Al principio lo hacía de forma personal y ya después los
empecé a enviar por mail. Hice una lista enorme de hoteles, realmente
quería trabajar de esto que era lo que me había gustado y lo que había
estudiado y me costó mucho conseguir, no tenía ninguna recomendación,
no tenía a nadie conocido en hotelería y he hecho la lista muchas veces.
36
En el 2003 que me llamaron por currículum no por otra cosa, porque no
conocía a nadie acá adentro. (Solange, recepcionista, hotelería)
En los niveles más bajos es común encontrar mujeres que por su formación
están sobrecalificadas para sus cargos. Básicamente se trata de mujeres que
tienen estudios terciarios (diseño gráfico, maestra jardinera) que están
empleadas en cargos de baja calificación (mucama, administrativa, operaria).
Estas situaciones surgen especialmente cuando la persona carece de redes que
la puedan conectar con empleos vinculados a su formación de base, o ante la
urgencia económica que no permite prolongar la búsqueda de empleo.
Por otro lado, la sobrecalificación representa para las mujeres, cierta “ventaja”
para acceder a puestos bajos con mucha competencia.
Cuando terminé la carrera de diseño necesitaba trabajar y empecé como
mucama en el Alvear. Encontré un aviso en el diario, se presentaron 800
personas, entrevistaron 400, quedaron creo que 40, y de 40 quedaron 10.
Yo fui la primera y después entraron más (Corina, mucama, hotelería)
También encontramos sobrecalificación en los niveles medios. Es el caso de una
psicoanalista, que en el momento de la crisis del 2001 frente a una merma
considerable de la actividad de su consultorio privado, se empleó como ama de
llaves en un hotel, aquí sí, gracias a disponer de redes de gente conocida.
2. Gestión de la maternidad
La maternidad en el momento del ingreso
En diversas oportunidades, los/as entrevistados/as refieren al tema de la familia
y la maternidad como parte del origen del trato desigual de las mujeres en el
mundo del trabajo. En ocasiones, se menciona el tema simplemente en términos
de información y “transparencia”, en otros se da cuenta de que la maternidad
resulta un factor de discriminación para el acceso a ciertos puestos
administrativos, como por ejemplo, los de secretaría.
Si en el momento de hacer una entrevista te preguntan si estás casada,
si tenés proyecto de tener familia, si te vas a casar, a cargo de quién
están los chicos, yo creo que hay una diferencia desde el vamos. (Liliana,
gerenta operativa, hotelería)
A mi me molesta mucho cuando hago una entrevista y veo tu currículum,
recién después me entero que tenés un hijo y nunca me lo pusiste
(Ricardo, Gerente de RRHH, Hotelería)
37
En una de las empresas entrevistadas, se ha encontrado que para un
determinado cargo (de secretaria, en este caso) se solicitaba expresamente un
perfil femenino, joven, soltera y sin hijos.
El embarazo
Durante el período de embarazo, algunas las empresas reasignan o modifican
las tareas de determinadas trabajadoras (mucamas, operarias) como una forma
de evitar posibles complicaciones.
Cuando están embarazadas, ya en algunos meses los sommiers ya son
muy pesados para ellas, por ahí las mandan a la lavandería a que
ayuden al chico que está en la lavandería a embolsar la ropa de los
huéspedes. Se les cambian las tareas porque meter las sábanas abajo,
agacharse, ese trabajo pesado…. (Mónica, Gerente de RRHH, Hotelería)
Licencia por maternidad
Las empresas analizadas respetan los períodos de licencia por maternidad y la
hora de lactancia correspondientes por ley, y también se muestran dispuestas a
acomodar las necesidades de las mujeres ya sea reprogramando o
disminuyendo los horarios, suspendiendo o reduciendo la necesidad de que la
trabajadora viaje.
No obstante, solamente en una de las empresas multinacionales entrevistadas,
se ha encontrado una política de recursos humanos especialmente destinada a
facilitar la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades de crianza de las
mujeres con hijos pequeños que incluye:
•
•
•
Reinserción part-time luego de la licencia por maternidad para las mujeres
que no optan por excedencia
A las empleadas cuyas responsabilidades incluyen viajes internacionales
se les brinda la posibilidad de viajar con sus hijos hasta los 2 años de
edad.
Guardería en planta con amplios horarios de atención.
Estos beneficios son exclusivos para las empleadas mujeres. La justificación de
este recorte se basa por un lado en que las mujeres amamantan a sus hijos y la
guardería en el lugar de trabajo facilita la continuidad de la lactancia una vez que
la mujer reinicia su trabajo. Por otro lado, este criterio tiene que ver con poner un
límite al cupo de niños en la guardería. Pero también desde la empresa se
entiende que es la mujer quien se ocupa de los hijos y por lo tanto los hijos de
los empleados hombres no necesitarían el beneficio de la guardería ya que “se
supone que los cuida la madre”
38
Acá se asume que el hijo es de la madre, y tenés que demostrar que no
está la madre para que sea del padre (Lucía, Ingeniera química,
química/cosmética)
3. Capacitación: estrategias empresariales y personales
En cuanto a las políticas de capacitación de los/as trabajadores/as, se perciben
diferencias importantes entre las empresas, relacionadas especialmente con el
tamaño de la empresa, con el sector productivo al que pertenecen y, muy
especialmente con el tipo de capital que moviliza.
De las 8 empresas visitadas, fueron 5 las que señalaron ofrecer cursos de
capacitación a sus empleados/as.
Las empresas medianas y grandes entrevistadas suelen brindar capacitaciones
al personal, focalizadas en diferentes aspectos según el rubro y el cargo y en
función de mejorar la operatividad y satisfacer necesidades de la demanda. Las
empresas de producción como química/cosmética brindan capacitaciones
periódicas sobre temas del proceso de producción (manejo de equipamiento,
mecanismos de seguridad) y estándares de calidad. En el rubro hotelería se
pone énfasis en el aprendizaje de idiomas en todos los cargos que tienen
contacto con el huésped. En el rubro software los cargos técnicos requieren de
actualizaciones continuas en las diferentes herramientas que se utilizan en el
mercado, que por lo general se dan en centros de formación especializados.
Las capacitaciones pueden ser dentro o fuera de la empresa y en horario laboral
o extra-laboral. Los cursos de idioma para el personal de hotelería se ofrecen
por lo general después del horario de trabajo, lo que se traduce en una
extensión de la jornada laboral. Por sus responsabilidades familiares y la
distancia entre sus hogares y lugares de trabajo, las mujeres de los cargos
inferiores pocas veces pueden acceder a estas capacitaciones.
Siempre están dando cursos de control de calidad para mejorar la
empresa, incluso nos pagan cursos de inglés, cursos de portugués.
Siempre están tratando de ayudarnos y que nosotros progresemos. Y
todo depende de vos, no te obligan. Yo hasta ahora no he podido hacer
los cursos porque siempre están mis hijas de por medio y me cuesta
mucho, pero siempre ellos me han dicho e inclusive me han dicho si
quiero venir con las niñas, que no es problema, pero yo no vivo cerca, la
señora que me las cuida también tiene una familia detrás y es como
abusar demasiado… Incluso acá ya me dijeron que trate de hacerme un
tiempito porque es importante para mí…. Todos los cursos son fuera del
horario de trabajo y a mi me cuesta mucho. Eso lo hablé mucho con la
39
gerente de recursos humanos porque ella en su momento me dijo ¿Por
qué no hacés el curso? Y le dije “tengo que ir a mi casa a ver a mis hijas”
(María, mucama, hotelería)
Más allá de las capacitaciones obligatorias u optativas que brindan las
empresas, algunos/as entrevistados/as realizan capacitaciones por iniciativa
propia ya sea posgrados, especializaciones o cursos de idioma, dependiendo del
sector y el cargo que ocupan. Estas iniciativas que apuntan a ganar mayores
calificaciones para crecer en el sector son más comunes en las mujeres que en
los varones, y los testimonios dan cuenta del esfuerzo que esto muchas veces
implica para ellas, frente a los diferentes obstáculos que se interponen.
Hoy por hoy en hotelería, me he dado cuenta en estos años, que saber
inglés no es la parte que te diferencia de los otros, todo lo contrario, es lo
más fundamental, lo que te va a diferenciar es que sepas otro idioma…no
importa si es alemán, portugués, francés. Es por eso que también,
además de que me gustan los idiomas, empecé con el tema de francés
sobre todo para poder diferenciarme de los demás, porque inglés
tenemos que saber todos aquí…. Hace 8 años que estudio francés,
ahora volví a retomar después de tener a la nena, voy los lunes de siete a
diez de la noche, Si mi marido no llega justo para cuidar a la nena porque
a veces no llega, se la dejo a mi mamá y él la pasa a buscar por ahí. Él
realmente me apoyó mucho con esto porque yo no quería retomar por
miedo a no llegar, y él me dijo dale, hacelo. (Solange, recepcionista,
hotelería)
La capacitación no necesariamente implica una mejora en el nivel de jerarquía ni
en los futuros ingresos de un/a trabajador/a dentro de la empresa en la cual se
ocupa, pero claramente, le permite seguir siendo elegible para permanecer en
dicho trabajo, en el contexto de un mercado laboral altamente competitivo.
Prepara a los trabajadores y trabajadoras para mejorar sus habilidades en el
sector y el puesto en el cual se ocupan y, por ende, mejora la imagen y la
capacidad de generar ingresos por parte de la empresa. Desde ese punto de
vista, la formación por fuera de la empresa, es vista como más estratégica por
parte de quienes la realizan, ya que les abriría la posibilidad de acceder a
mejores posiciones de trabajo, sea dentro o fuera de la empresa en la cual se
encuentran.
En el caso de las mujeres, la capacitación es la variable que, hasta cierto punto,
equipara otras desigualdades que se les presentan para su ingreso a ciertos
puestos dentro del mercado de trabajo. Aun así, tampoco es suficiente para
permitir a las mujeres igualar sus oportunidades de acceder a altos cargos ni a
40
puestos de altos niveles de ingreso, los que habitualmente son ocupados por
varones.
41
Culturas empresariales
En general las empresas entrevistadas, especialmente las más chicas, muestran
ciertos grados de adaptabilidad a las necesidades personales de los/as
trabajadores/as, de acuerdo con sus propios relatos. Los/as entrevistados/as
aluden repetidamente a la metáfora de la pequeña empresa como una “gran
familia”, que conoce, escucha, comprende, acompaña y ayuda a los/as
empleados/as a resolver sus necesidades familiares y personales. Esta imagen,
a su vez, da cuenta de la fragilidad de los dispositivos institucionales formales
para responder a las necesidades de los/as empleados/as, lo que deja un lugar
mucho más importante a la subjetividad y discrecionalidad para la resolución de
conflictos o la atención de necesidades.
En todos los casos, se descuenta que del lado de los/as trabajadores/as, el
reconocimiento y/o atención a sus necesidades por parte de la empresa debe
sostenerse con un fuerte compromiso como contrapartida. Se destaca entonces
la adaptabilidad de las firmas más como un intercambio, en base a la buena fe
de ambas partes, que como un derecho. Otro hallazgo de la investigación fue el
hecho de encontrar referencias a las empresas en términos de género. Las
empresas dejan de ser abstracciones y se humanizan para ser vistas como
“femeninas” o como “machistas” por parte de los propios trabajadores/as, en la
medida que tomen o no en cuenta las necesidades y las voces de las mujeres.
1. Pequeñas empresas – grandes familias
En las empresas pequeñas, los mecanismos para atender las necesidades
personales de los trabajadores suelen ser más informales. La proximidad y el
contacto permanente entre supervisores y supervisados permite un
conocimiento de las situaciones personales de cada empleado. En general no
existen políticas específicas establecidas, y los permisos o licencias se
resuelven de acuerdo a cada circunstancia (soluciones “ad hoc”) más allá de lo
que disponen las regulaciones y leyes laborales.
Tal vez porque somos pocos, 15 o 20 personas, algunas en forma parttime pero es un grupo chico de gente, es una empresa mediana chica,
entonces hay un contacto directo entre los socios directores de la agencia
y el resto del personal. Entonces, si hay algún problema se habla y se le
encuentra la solución. En ese punto tratamos que la gente sienta que está
en una organización en donde no es sólo el trabajo sino que la parte
humana se resuelve. A mi me pasó en muchos casos donde gente tenía
determinados problemas y hemos tratado de encontrarle siempre una
solución. Puede ser que por problemas con los hijos y también con la
familia las mujeres tengan más cuestiones a solucionar porque cargan
con esas cosas. Pero se resuelven esos temas ya sea en el tema
42
económico como en el tema de necesidad de no concurrir determinados
días. (José, gerente de administración y finanzas, publicidad)
En muchas situaciones las empresas reacomodan los horarios de los
trabajadores que deben ausentarse por motivos personales. Sin embargo, estos
motivos pueden ser tan relevantes como la enfermedad de un hijo o problemas
de salud de los padres, y también allí, el hecho de conseguir el permiso por
parte de la empresa es visto como un favor que la empresa concede, más que
como un derecho del trabajador o trabajadora.
Mis hijas se agarraron hepatitis las dos y me dieron dos semanas para
que esté con ellas. Sabían que las nenas estaban enfermas y que yo
estoy sola, así que siempre se portaron bien no me puedo quejar, pasa
que este es un hotel chiquito y es todo como una gran familia y paso más
horas acá que en casa lamentablemente (Susana, mucama, hotelería)
2. Dispositivos institucionales en empresas medianas y grandes
Las empresas con mayor cantidad de empleados, tienen políticas más
estructuradas a través de los convenios establecidos con los trabajadores, que
implican una cantidad determinada de ausencias anuales para atender ciertas
cuestiones como estudios médicos (3 días) enfermedad de un hijo (12 días) en
el caso de las trabajadoras) o necesidad de cuidar o asistir a un cónyuge por
motivos de salud (8 días). En todos estos casos los trabajadores deben justificar
las ausencias por medio de certificados médicos.
Finalmente, las empresas multinacionales, con un alto nivel de
profesionalización, permiten formas de trabajo más flexibles y con un alto grado
de independencia que se basan en el compromiso de los/as trabajadores/as
para cumplir sus funciones. La posibilidad de “estar conectado” que ofrece la
tecnología contemporánea, permite el trabajo desde el hogar en algunas
circunstancias. Estas modalidades contribuyen a acomodar mejor algunas de las
demandas familiares de los/as trabajadores/as. Sin embargo, esta es una
posibilidad que se ofrece exclusivamente a los/as profesionales, ya que quienes
realizan trabajo manual (operarios/as, por ejemplo) no podrían disponer de
estos beneficios ya que para cumplir su función deben estar físicamente
presentes en el escenario de la producción.
Estas empresas suelen tener también políticas de recursos humanos
formalmente establecidas para atender a ciertas necesidades de los/as
trabajadores/as. Estas incluyen por ejemplo los viernes flexibles (los viernes se
trabaja medio día y los/as trabajadores/as deben acomodar sus horarios los
demás días de la semana como para cumplir con sus objetivos). La flexibilidad
es mayor para los cargos que demandan viajes internacionales frecuentes, y
para quienes trabajan en equipos que responden a gerencias ubicadas fuera del
país.
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3. Empresas “masculinas” o “femeninas”
Como parte de las perspectivas que han caracterizado las diferentes culturas
organizacionales, resultó llamativo encontrar cierta humanización de las
empresas, para caracterizarlas como organizaciones atravesadas por el género.
Algunos de los/as entrevistados/as dieron cuenta de ciertos rasgos de las
empresas que consideraron como “femeninas” o “machistas”. El machismo de la
empresa se relaciona con no tomar en cuenta seriamente aportes del
“pensamiento femenino”, o bien con no permitir el ascenso de las mujeres más
allá de ciertos cargos, y se percibe como un déficit, aún en términos económicos
para la empresa. Es curioso que también los signos que destacan a una
empresa como masculina o femenina, se relacionan con los productos o
servicios que trabaja la organización.
A mí me parece que la Dirección es profundamente machista acá. Y eso
se expresa en relación a que a veces falta una parte de un pensamiento
femenino. Se expresa en eso. Ojo que por ahí no lo da una mujer tal vez
sí pero tal vez no, a veces yo creo que lo da algún socio o yo, pero bueno
eso no está. Y al no estar eso hay una falta de encanto que sufre esto
como empresa. O sea lo sufre en términos concretos del negocio diría.
(Pedro, director creativo, publicidad).
Mientras tanto, las empresas caracterizadas como “femeninas”, haciendo honor
a los estereotipos de género, resultaron ser las del sector de la industria
cosmética. El cuidado de la imagen personal continúa siendo vista como parte
de una escena predominantemente femenina, aun cuando los varones estén
prestando más atención a esta dimensión.
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Consideraciones finales
Un viejo chiste del acervo popular señala que “las mujeres tienen que demostrar
el doble para que se las valore la mitad”. En cierto sentido, la investigación
desarrollada confirma esta idea, al tiempo que pone en evidencia las
representaciones sociales que tornan a estos procesos invisibles, pero también
los intersticios y espacios de transformación que se van produciendo y que
invitan a trabajar por su profundización.
En primer lugar, la investigación muestra cierta cristalización de la segregación
por género de ocupaciones, que se observa particularmente en los puestos
más bajos de la escala ocupacional. Esta segregación suele justificarse por las
diferencias corporales o culturales entre hombres y mujeres. Así, los trabajos
que requieren fuerza física se concentran en los hombres, y aquellos que
demandan atención a los detalles aparecen como más propicios para las
mujeres. Aún cuando habría un sinnúmero de ejemplos que permitirían
desestimar estas percepciones, en especial, las que vinculan “lo femenino” al
hecho de ser detallista, el imaginario parece inamovible.
En segundo lugar, y particularmente en algunos sectores, como hotelería y
publicidad, se ha observado que los varones disponen de mejores oportunidades
para acceder a posiciones que tienen mayor proyección y prestigio dentro del
sector. Los casos de recepcionistas de hoteles o de profesionales creativos en
publicidad ilustrarían esta consideración. Mientras tanto, sectores altamente
dinámicos como el de software, se encuentran mayoritariamente ocupados por
varones, pero en este caso, opera la segregación desde el lado de la oferta. Son
muchos más los hombres que estudian ingeniería en sistemas que las mujeres,
y ello, inevitablemente, incide en la estructura de género del sector.
La diferencia en el acceso de varones y mujeres en los cargos medios y altos
comienza a perfilar una tendencia que finalmente se cristaliza en la mayor
dificultad de las mujeres de acceder a puestos jerárquicos. De este modo, el
hecho que las mujeres participen predominantemente en los espacios operativos
de las empresas estudiadas, les va limitando su proyección en la escala
jerárquica. Estos procesos se acompañan, en todos los casos, con imágenes y
percepciones presentes en el lado de la demanda, acerca de las características
que se requieren para puestos de liderazgo que, mientras dicen ser neutrales en
términos de género, dan cuenta de una particular asociación entre los atributos
valorados para cargos directivos y los estereotipos vinculados a “lo masculino”.
Parte de la segregación se puede explicar desde el lado de la oferta, por la tesis
de la socialización, pero otro tanto se debe asociar con la tesis de la
construcción cotidiana del género (“hacer género”), que filtra también el lado de
45
la demanda, y que opera en la discriminación en las contrataciones y
promociones. Dicha discriminación se mantiene por las normas y las
representaciones sociales, que atraviesan no sólo la perspectiva de los
empleadores, sino también la de los propios trabajadores y trabajadoras. Sin
embargo, existen algunas tendencias de cambio, y sobre todo, algunas
manifestaciones de extrañeza o disconformidad en relación con esta estructura,
particularmente, por parte de aquellas personas (en especial, de sexo femenino)
que visualizan su existencia.
En tercer lugar, otro de los hallazgos de la investigación se relaciona con los
niveles de calificación diferencial de varones y mujeres y la relativa autonomía
de estas credenciales respecto a la escala jerárquica de las ocupaciones. En
este sentido, se observan dos evidencias que sin ser idénticos, tienen relación
con los mecanismos informales de trato desigual a varones y mujeres. Por un
lado, encontramos varios casos de sobrecalificación de mujeres en relación con
los puestos que ocupan. Vemos allí ejemplos como el de una diseñadora gráfica
que trabaja como mucama de hotel; una psicoanalista que se desempeña como
gerente operativa del rubro hotelería y maestras jardineras trabajando como
operarias o administrativas. Por otro lado, hemos observado que todas las
mujeres entrevistadas que ocupan cargos gerenciales cuentan con nivel
universitario, mientras los varones no necesariamente tienen esas credenciales
y acceden a iguales o mejores puestos que ellas.
En términos generales, se observó que las credenciales educativas de las
mujeres entrevistadas eran mayores que las de los varones que ocupan puestos
similares o superiores. Las mujeres invierten más tiempo que los hombres en
capacitarse, aún por su propia iniciativa y procurando balancear, con gran
esfuerzo, su formación, su trabajo y la atención de sus familias. Sin embargo, al
revisar la valoración relativa que los/as entrevistados/as realizan de las
cualidades necesarias para la promoción en la escala jerárquica (en términos de
ser o no un/a empleado/a “proyectable”) aparecen escasas referencias sobre la
capacitación y la formación profesional. Esto presenta un obstáculo adicional
para las carreras de algunas mujeres, que, si bien cuentan con grados de
calificación relativamente superiores a los de los varones, se topan con
estructuras en las cuales dicha ventaja no es siempre valorada.
En cuarto lugar, la discriminación de las mujeres en el acceso a altos cargos
pocas veces resulta de una estrategia intencional de las empresas, sino que
más bien, forma parte de representaciones culturales particularmente
naturalizadas, y por ende, invisibles tanto para quienes tienen capacidad de
decisión sobre la asignación de puestos y recursos, como para las propias
mujeres. Entre las condiciones subjetivas que se identifican como necesarias
para acceder a puestos jerárquicos, suelen destacarse una variedad de
características que se asocian con la masculinidad (como la ambición, el
desapego, la capacidad para “vivir como loco” o la rudeza).
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Sin embargo, tomando algunas variables estructurales, se observa que el hecho
de tener oportunidades de promoción dentro de una empresa, no depende
exclusivamente de actitudes personales, sino además del modo en el cual se
participe en la arquitectura organizacional de la empresa. Así, la segregación
ocupacional y la segmentación de territorios laborales, definen –desde el lado de
la demanda- perspectivas de carrera y proyección diferenciales para varones y
mujeres, construyendo techos invisibles pero por momentos rígidos para la
promoción de las mujeres, más allá de su personalidad o sus capacidades.
Por otra parte, se observa que, aún en esta situación de naturalización de la
desigualdad de género en el mundo del trabajo, se encuentran tendencias de
cambio, que van permitiendo a las mujeres, muy lentamente, en una pequeña
proporción y a costa de enormes esfuerzos personales, acceder a cargos
gerenciales.
En términos generales, se observa que la posibilidad de llegar a un cargo
gerencial relativamente pronto en la carrera profesional y permanecer en ese
nivel, cambiando de firmas y de sectores, y aún estando a merced de las
sucesivas crisis que atravesó el país, surge exclusivamente en los relatos de
algunos varones. Para las mujeres, el camino de acceso a cargos gerenciales es
mucho más sinuoso, de acuerdo con lo que evidencian las distintas entrevistas.
En algunos casos, el nivel de esfuerzo y empuje que desarrollan algunas pocas
mujeres a lo largo de su carrera, si bien puede rendir sus frutos en el largo plazo,
supone un esfuerzo muy marcado para aquellas que deciden dar esa pelea.
Muchas más, quedarán en el camino. Esto no es un problema exclusivo de la
oferta de trabajo, sino que responde en buena medida a las dinámicas de
género que se visualizan en la demanda de trabajo, así como al contexto
económico, institucional, político y cultural que responde con mayor o menor
efectividad a las necesidades de las mujeres.
Aún cuando en el imaginario pareciera que las características de los sujetos con
independencia de su sexo, serían las que inciden en el acceso a determinadas
oportunidades de promoción, ya sea en forma de un ascenso dentro de la
estructura de la empresa o de un incremento de ingresos y responsabilidades
dentro de un mismo puesto, existen otras dimensiones que tienen un peso
mayor a la hora de seleccionar directivos en una empresa. Así, puede leerse,
por una parte, que la segregación de puestos que se observa en las distintas
instancias de los procesos productivos legitima la distribución de los espacios
más valorados y rentables para los varones, y por otra, que las representaciones
sociales acerca de los atributos diferenciales que se asignan según género,
juegan un papel fundamental.
En términos simbólicos, la asociación de lo pequeño, de los detalles con lo
femenino, que surge continuamente a lo largo de nuestras entrevistas, permite
47
comprender las representaciones sociales que operan para el mantenimiento de
la segregación vertical. De este modo, las organizaciones empresariales, a
través de un conjunto de dispositivos formales e informales, van configurando un
escenario en el cual, para las mujeres, la posibilidad de ser promovidas les exige
una serie de requisitos no sólo de formación, sino también de actitud mucho
mayor que para los varones. En pocas palabras: a ellas se les exigen cualidades
prácticamente extraordinarias.
Por otra parte, las responsabilidades familiares, asignadas principalmente a las
mujeres, operan en diversos sentidos en la desigualdad de condiciones de los
trabajadores y trabajadoras. Aún cuando estas diferencias se relatan
principalmente como “elecciones” tomadas por las propias mujeres, y en ese
sentido, como una estrategia de la oferta de trabajo y no de su demanda, se ha
observado que la maternidad y la responsabilidad de crianza también interviene
en el comportamiento de la demanda, ya sea en el momento del ingreso al
mercado de trabajo, como en el momento de la promoción.
Adicionalmente, la carencia de estructuras organizacionales que reconozcan la
especificidad de las responsabilidades familiares de manera plena, que puedan
adecuarse a las necesidades de las mujeres, pero también la carencia de
políticas laborales y culturales que promuevan una mayor vinculación de los
varones en el papel de crianza, en términos de corresponsabilidad de las tareas
familiares, domésticas y de cuidado de niños, son temas pendientes (Faur,
2006). Esto da cuenta de un esfuerzo adicional que se requiere en la
consideración de la maternidad (y la paternidad) como una función social, que
aún cuando asigna responsabilidades importantes a las empresas, no puede
restringirse exclusivamente al ámbito empresarial.
En síntesis, la segregación ocupacional se observa en todos los niveles de
ocupación y se relaciona también con brechas en los ingresos de hombres y
mujeres. ¿Por qué los empleos femeninos pagan menos? Aún cuando esta
variable no fue analizada en esta investigación, algunos hallazgos permiten
trazar hipótesis para responder a esta pregunta. Por una parte, los empleos
masculinos pagan más pues los puestos con niveles de liderazgo y
responsabilidades mayores se reservan mayoritariamente para los hombres. Por
otra, en cargos de menor jerarquía, también se observan sutiles manifestaciones
de segregación en puestos que también tienen salarios diferentes y que van
forjando trayectorias diferenciales entre varones y mujeres. Finalmente, en las
representaciones de los/as entrevistados/as aún se evidencia un imaginario
persistente acerca de los varones como principales proveedores del hogar,
aunque el mismo aparece coexistiendo con otros modelos e imágenes de
género.
A lo largo de la investigación, se ha observado también cierta debilidad en los
mecanismos institucionales de gestión de recursos humanos, particularmente en
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las empresas chicas y en algunas de las medianas. La extendida metáfora
acerca de las pequeñas empresas como “grandes familias” parece ofrecer un
escenario contradictorio para las mujeres. Por un lado, les permite participar en
ambientes en los que pueden darse a conocer y, en esa dinámica, hacer visibles
sus talentos, capacidades y grado de compromiso con los objetivos de la
organización en la que se desempeñan. Por otro, la carencia de dispositivos
institucionales que contemplen las necesidades específicas de las mujeres, y
que regulen con mayor grado de profesionalismo los mecanismos de acceso a la
promoción en igualdad de oportunidades, ubica a las mujeres frente a
situaciones de discrecionalidad que, aún cuando permanezcan invisibles,
perpetúan los mecanismos de particular exigencia que se les hace a las mujeres
para validar su permanencia en los lugares a los que han accedido o para
traspasar el “techo de cristal”.
Finalmente, debe recordarse que las empresas en las que se desarrolló esta
investigación constituyen una pequeña aunque en cierto sentido, privilegiada
muestra de las empresas del sector y del AMBA. Así, se ha accedido a quienes
han tenido mejores oportunidades dentro de sus respectivas especialidades y
sectores de ocupación. Aún en los niveles más bajos, esta pequeña muestra de
entrevistados da cuenta de aquellos que “ganaron” en términos de haber
accedido a un empleo en el sector formal de la economía. En el caso de las
mujeres, entonces, se trata ya de personas que ponen día a día una cuota de
empeño y esfuerzo particular. Leyendo sus historias laborales, visualizando su
enorme capacidad de adaptación en contextos cotidianos y extraordinarios,
observando el modo en que atravesaron y sobrevivieron a la crisis, podemos
encontrar un complejo proceso en el cual vemos que, efectivamente, ellas
demuestran día a día su capacidad para cumplir con sus responsabilidades
laborales sin olvidar a sus familias. Muestran ser exponentes nítidos de las
mujeres del siglo XXI. Auténticas malabaristas.
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