el manual para la revisión de fidelidad del empleo apoyado basada

EL MANUAL PARA
LA REVISIÓN DE
FIDELIDAD DEL
EMPLEO
APOYADO BASADA
EN EVIDENCIA
Deborah R. Becker
Sarah Swanson
Gary R. Bond
Matthew R. Merrens
Centro de Investigación Psiquiátrica de
Dartmouth
20 De abril de 2008
TABLA DE CONTENIDO
Prefacio
Capítulo 1: Introducción a la fidelidad del Empleo Apoyado
1
Introducción al Empleo Apoyado
1
Visión general de la escala de fidelidad del Empleo Apoyado
3
Fuentes de información
3
¿Qué es valorado?
4
Unidad de análisis
4
Anotando los elementos
4
¿Quién hace las valoraciones?
5
Datos que faltan
6
Capítulo 2: Preparación para la visita de fidelidad
8
Cronología de la revisión de la fidelidad del Empleo Apoyado
8
Persona de contacto de la agencia
9
Comprensión compartida con el sitio revisado
9
Lista de información solicitada del sitio
10
Lista de actividades y entrevistas planeada con el sitio
11
Horario de un examen de fidelidad del Empleo Apoyado
13
Capítulo 3: Haciendo la visita de Fidelidad
15
Descripción general
15
Guía de discusión para entrevistar los clientes y la familia
16
Adaptar la terminología utilizada en el sitio
17
Chequeando los datos que faltan
18
Capítulo 4: Puntuación de consenso
19
Capítulo 5: Escribiendo el reporte
22
Capítulo 6: Siguiendo con el sitio
24
Capítulo 7: Elementos de fidelidad del Empleo Apoyado
26
Para cada elemento de la fidelidad, esta sección incluye una descripción del
tema, ejemplos de cómo anotar diferentes situaciones, y muestra las preguntas
para recabar información acerca del elemento.
Personaje
Volumen de casos
26
Personal de servicios de empleo
28
Generalistas vocacionales
30
Organización
Integración... a través de la asignación de equipo
32
Integración... a través de contacto frecuentes con el equipo
34
Colaboración entre especialistas de empleo y consejeros vocacionales
37
Equipo Vocacional
38
Papel del supervisor de empleo
40
Cero criterios de exclusión
44
Enfoque de la agencia en empleo competitivo
49
Equipo ejecutivo del Empleo Apoyado
52
Servicios
Planeando incentivos de trabajo
58
Divulgación
62
Evaluación profesional, basada en la obra
65
Búsqueda rápida de trabajo competitiva
68
Búsqueda de trabajo individualizado
70
Desarrollo de trabajo — frecuentes contactos con empleador
72
Desarrollo de trabajo: calidad de contacto con empleador
74
Diversidad de tipos de trabajo
76
Diversidad de empleadores
76
Trabajos competitivos
77
Seguimientos de apoyos individualizados
79
Seguimientos de apoyos por tiempo ilimitado
82
Servicios comunitarios
84
Compromisos/extensiones comunitarios por equipo terapéutico
85
Apéndice: Ejemplos de Formularios y Registros
Empleador (desarrollo de trabajo) contacto registro-ejemplo 1
89
Empleador (desarrollo de trabajo) contacto registro-ejemplo 2
90
Lista de verificación de tutoría para el desarrollo de trabajo
92
Registros de actividades comunitarios del empleo apoyado
95
Ejemplo de una carta para la preparación de la visita de fidelidad
99
Glosario
103
Prefacio
El Manual del Reviso de la Fidelidad del Empleo Apoyado Basada en Evidencia
proporciona información para ayudar a la gente a comprender cómo hacer
correctamente una revisión de fidelidad del Empleo Apoyado usando La Escala
de Fidelidad del Empleo Apoyado, que fue revisada en enero de 2008. Tras
varias revisiones, los resultados de investigación, y las recomendaciones de
instructores nacionales de empleo, La Escala de Fidelidad del Empleo Apoyado
fue ampliada de 15 elementos a 25 elementos que definen los componentes
críticos del Empleo Apoyado. En esta versión, también hicimos revisiones en los
15 elementos originales de fidelidad, incluyendo aclaraciones sobre el tema y
los cambios en los comportamientos mas importantes.
Este manual es parte del Paquete de la Fidelidad del Empleo Apoyado Basada
en Evidencia. El Paquete incluye La Escala de Fidelidad del Empleo Apoyado, el
DVD titulado, "Revisos de Fidelidad del Empleo Apoyado Exitosos” hojas para
usar mientras esté viendo el DVD para colectar información observada sobre
algunos de los elementos en la escala, dos muestras de reportes de fidelidad, y
dos muestras de planes de acción de la fidelidad del Empleo Apoyado. El
Paquete de la Fidelidad del Empleo Apoyado está disponible en el Centro de
Investigación Psiquiátrica de Dartmouth 603-448-0263 o
http://dms.dartmouth.edu/prc
Apreciamos todos los comentarios y recomendaciones que hemos recibido de
varias personas que se han asociado con el Empleo Apoyado basada en la
evidencia por todo el país. En particular queremos agradecer a las siguientes
personas por su participación en este proyecto:
Ed Bailey
Linda Carlson
Robert E. Drake
Laura Flint
Greg McHugo
Charlie Rapp
Galen Smith
Creemos que esta escala revisada es una medida que mejorará las
calificaciones y proporcionará información precisa para el mejoramiento del
programa. El objetivo es mejorar la vida laboral de las personas con
enfermedad mental grave.
Deborah R. Becker
Sarah Swanson
Gary R. Bond
Matthew R. Merrens
UNO
Introducción a la fidelidad del Empleo Apoyado
Fidelidad se refiere al grado que un programa, en particular, sigue las normas
para una práctica basada en evidencia. Una escala de fidelidad es una
herramienta para medir el nivel de la aplicación de una práctica basada en
evidencia (EBP). La escala de fidelidad del Empleo Apoyado define los
ingredientes fundamentales del Empleo Apoyado (SE) para diferenciar entre los
programas que siguen el Empleo Apoyado y aquellos que no lo hacen. Como se
ha demostrado a través de la investigación, programas de alta fidelidad se
espera que tengan una mayor eficacia de los programas de baja fidelidad. Se
puede considerar La Escala de Fidelidad del Empleo Apoyado como como un
mapa, dando dirección a como llegar a buenos resultados de empleo.
Uno de los usos de La Escala de Fidelidad del Empleo Apoyado es la supervisión
de programas a lo largo del desarrollo. Después de completar una visita de
fidelidad del Empleo Apoyado, los revisores de la fidelidad proporcionan los
resultados de la visita a la Agencia, enviando el formulario completo de La
Escala de Fidelidad del Empleo Apoyado y un reporte que incluye
observaciones, evaluaciones y recomendaciones útiles para mejorar el
programa.
Repaso del Empleo Apoyado
Empleo Apoyado basada en evidencia ayuda a personas con enfermedades
mentales encontrar y mantener empleo competitivo. "El empleo competitivo"
significa trabajar en la comunidad que cualquier persona puede solicitar y paga
el salario mínimo por lo menos. El salario no debe ser menor que el salario
normal (y nivel de prestaciones) pagado por el mismo trabajo realizado por
personas que no tienen una enfermedad mental. Empleo Apoyado es un ha sido
exitoso y utilizado en varios locales por clientes culturalmente diversos,
especialistas de empleo, y profesionales.
Los especialistas de empleo que trabajan en los programas de Empleo Apoyado
tienen frecuentes reuniones con el equipo de tratamiento (profesionales de la
salud mental, tales como trabjadores sociales, terapeutas, psiquiatras) para
integrar el Empleo Apoyado con el tratamiento de salud mental. Consejeros de
rehabilitación vocacionales también trabajan con los especialistas de empleo
para garantizar que las personas que reciben servicios de ambos sistemas han
coordinado servicios.
Programas de Empleo Apoyado ayuda a todos que expresan el deseo de
trabajar. Todos los clientes interesados en el trabajo tienen acceso a los
servicios de Empleo Apoyado independientemente de los factores de
preparación del trabajo, abuso de sustancias, síntomas, historia de
comportamiento violento, deficiencias de cognición, cumplimiento terapéutico
y presentación personal.
Consejo de beneficios, también llamado plan de incentivos de trabajo, es parte
del proceso de tomar decisiones de empleo. Especialistas de empleo garantizan
que cada persona es ofrecida un plan de beneficios personalizado, que incluye
información acerca de cómo el trabajo puede afectar sus beneficios y sobre
incentivos de trabajo para poder tomar decisiones informadas sobre el trabajo
e iniciar cambios.
Especialistas de empleo ayudan a la gente buscar empleo poco después de
entrar en el programa. No requieren evaluaciones extensivas antes de
empezar.
El apoyo de la especialista de empleo y miembros del equipo de tratamiento de
salud mental, sigue como los clientes desean. Apoyos frecuentemente ocurren
fuera del lugar de trabajo y pueden incluir ayuda de otros profesionales,
familiares, compañeros y supervisores.
Puestos de trabajo son vistos como transiciones. Personas comúnmente tratan
varios trabajos antes de encontrar un trabajo que quieren mantener. Cada
trabajo es visto como una experiencia de aprendizaje positiva. Si un trabajo es
un mal ajuste por cualquier razón, un especialista de empleo ofrece a ayudar a
la persona a encontrar un nuevo trabajo basado en la experiencia adquirida.
Empleo Apoyado basado en la evidencia sigue la filosofía que todas las opciones
y decisiones sobre trabajo y apoyo son individualizadas, basadas en las
preferencias, fortalezas y experiencias de la persona. En Empleo Apoyado, todo
el mundo lleva a cabo la búsqueda de empleo y rendimiento laboral en la
manera mas independiente posible. Especialistas de empleo ofrecen asistencia
según sea necesario para apoyar a personas en su vida laboral.
Se ofrece ayuda con la planificación de la promoción en la carrera. Para
algunas personas, el desarrollo se enfoca en un trabajo que la persona anticipa
sería más agradable. Para otros, el desarrollo de la carrera podría incluir
entrenamiento vocacional, la educación a través de créditos, o certificación de
programas educativos.
Visión general de la escala de fidelidad de empleo con apoyo
La Escala de Fidelidad del Empleo Apoyado se divide en tres secciones,
incluyendo el personal, organización y servicios. Cada elemento está
clasificado en un formato de respuesta de 5 puntos, que van desde 1 = ninguna
implementación hasta 5 = implementación completa, con números intermedios
representando progresivamente mayores grados de implementación. Las
alternativas de respuesta tienen anclas de comportamientos, identificando
elementos medibles de la práctica. Programas que implementan el Empleo
Apoyado de acuerdo a los criterios de la escala han demostrado tener tasas más
altas de empleo competitivo que aquellos que no lo hacen.
Fuentes de información
Revisores de fidelidad usando varias fuentes de información hacen las
valoraciones más válidas. Por ejemplo, los revisores pueden encontrar
información sobre servicios basados en la comunidad por revisar el calendario
de un especialista en empleo, pidiendo a los clientes donde se reúnen con el
especialista de empleo y observando los códigos en las notas de progreso.
Fuentes de información incluyen entrevistas con el personal, clientes, familias,
observaciones del equipo de tratamiento de salud mental, observaciónes de los
especialistas de empleo mientras llevan a cabo la práctica (por ejemplo,
cumplir un empresario para el desarrollo del trabajo), revisiones de
documentación (por ejemplo, listas de trabajo, datos… de resultado) y
exámenes de los archivos.
¿Qué es Clasificado?
Las calificaciones de la escala se basan en los comportamientos y actividades
actuales, no planeados o deseados. Por ejemplo, para obtener crédito
completo para organización # 4 ("unidad profesional"), no es suficiente que la
Agencia esté planeando organizar el personal de empleo en una unidad de
formación profesional. En su lugar, la Agencia está clasificada como funcionan
los especialistas de empleo en el momento de la visita de fidelidad. Por lo
tanto, si una agencia tiene varios especialistas de empleo que no se reunen
semanalmente, no compartan oportunidades de trabajo y no ayudan unos a
otros con los casos, el programa recibirá una calificación de "2". Si el supervisor
de Empleo Apoyado informó que él tenía planes para empezar a reunir a los
especialistas de empleo juntos para reuniones semanales y que las reuniones
fueron programadas para comenzar en unas semanas, los revisores incluirían
esa información en la sección de comentarios del reporte y podrían comentar
que era probable que la puntuación mejorará en la próxima revisión. Sin
embargo, la calificación de "Unidad profesional" seguirá siendo un "2" porque el
paso de la acción no estaba todavía en el lugar.
Unidad de análisis
La escala es apropiada para organizaciones que sirven a clientes con
enfermedades mentales graves y para evaluar el cumplimiento del Empleo
Apoyado basado en la evidencia al nivel de agencia/clínica, en lugar de hacerlo
al nivel de un médico específico. Sin embargo, las valoraciones independientes
pueden ser completado para un equipo de la especialidad en adición al de la
agencia/clínica.
Anotando los Artículos
El exámen de fidelidad se realiza a través de una visita del sitio. El examen de
fidelidad requiere al menos de 1,5 días. El tiempo requerido para la evaluación
puede variar según el número de revisores disponibles. Por ejemplo, dos
revisores que trabajan lado a lado durante la visita podrían requerir dos días
para completar la visita. Dos revisores que hacen algunas actividades
independiente pueden ser capaces de completar todas las actividades
necesarias en 1,5 días. Sin embargo, los revisores que no han hecho por lo
menos unos cuantos chequeos de la fidelidad del Empleo Apoyado, deben de ir
con un revisor con más experiencia para la visita.
Los procedimientos de colección de datos incluyen: 1) observaciones de los
reuniónes de equipos (un equipo de tratamiento de salud mental y el equipo de
Empleo Apoyado), 2) entrevistas semiestructuradas con el Coordinador de
Empleo Apoyado, director clínico de la Agencia o director ejecutivo, un par de
trabajadores de salud mental y médicos (trabajador social, un psiquiatra, etc.),
3) entrevista con un grupo pequeño de clientes que han recibido servicios de
Empleo Apoyado, 4) observando especialistas de empleo individualmente
mientras que llevan a cabo servicios de Empleo Apoyado (por ejemplo,
contratando empleadores para búsquedas laborales comunitarios) y 5)
revisiones de archivos. Además, los revisores deben planear entrevistas
individuales breves con los especialistas de empleo si no son capaces de hacer
preguntas mientras la observación de los especialistas (por ejemplo, si hay un
cliente presente todo el tiempo).
¿Quién Hace las Anotaciones?
Personas que tienen experiencia y entrenamiento en los procedimientos de
colección de datos entrevistas (incluidos los revisiones de archivos) deben
hacer los exámenes de la fidelidad del Empleo Apoyado. Además, los revisores
necesitan tener una comprensión de la filosofía e ingredientes críticos del
Empleo Apoyado. Recomendamos que por al menos dos evaluadores hagan las
revisiones de fidelidad para aumentar la fiabilidad de los resultados. Ambos
evaluadores deben tener entrenamiento y práctica en hacer exámenes de la
fidelidad del Empleo Apoyado. Revisores con más experiencia deben estar
emparejados con aquellos con menos experiencia. Por último, siempre que sea
posible se recomienda que equipos incluyen clientes entrenados en las visitas
de fidelidad o familiares que pueden ofrecer una perspectiva única.
Conocimientos básicos y experiencia necesaria para convertirse en un revisor
de fidelidad incluyen los siguientes:
•
Conocimiento de Empleo Apoyado. Por ejemplo, al menos el entrenamiento
de 2 días en la práctica basada en evidencias en el último año, experiencia
trabajando en un programa de Empleo Apoyado o experiencia como un
entrenador de Empleo Apoyado.
•
Ver el DVD titulado " Revisos de Fidelidad del Empleo Apoyado Exitosos. "Un
revisor de Empleo Apoyado mira el DVD completo y utiliza las hojas de
seguimiento en el Paquete de la Fidelidad del Empleo Apoyado Basada en
Evidencia para colectar información sobre los elementos individuales para
calificación.
•
Experiencia observando un examen de fidelidad de Empleo Apoyado. Un
revisor de Empleo Apoyado debe observar por lo menos una visita de
fidelidad, anotando de consenso, y revisión del reporte con una agencia de
un revisor con experiencia fidelidad. Después de esto, una persona será
calificada para hace un examen con otro con más experiencia.
La escala se puede administrar internamente por una agencia o por un grupo
externa. Si se administra internamente, es muy importante que los anotaciones
se hacen objetivamente, basada en la evidencia. Circunstancias dictará las
decisiones en esta área, pero recomendamos a las agencias que eligan un
proceso de revisión que fomenta la objetividad en las calificaciones, por
ejemplo, identificando una persona que no está centralmente involucrada en
proporcionando servicios. Con respeto a los exámenes externos, hay una clara
ventaja en el uso de evaluadores que están familiarizados con la agencia y los
servicios de Empleo Apoyado, pero al mismo tiempo son independientes. El
objetivo de este proceso es la selección de evaluadores independientes y
competentes que reciben entrenamiento y tienen práctica en haciendo
exámenes de fidelidad de Empleo Apoyado. Muchos entrenadores de práctica
basada en la evidencia han dicho que es difícil para las agencias ser objetivo
cuando lleven a cabo su propia revisa de fidelidad, y, en consecuencia,
puntuaciones son a menudo demasiado alto o demasiado bajo. Recomendamos
revisores externos siempre que sea posible. Es posible para agencias o
condados para ayudar uno a otro con acuerdos recíprocos para proporcionar
revisores capacitados para fidelidad.
Datos que Faltan
La escala está diseñada para ser llenada completamente, sin faltar datos sobre
los elementos. Es esencial que los revisores obtengan la información necesaria
para cada elemento. Es importante que los revisores graban notas de las
respuestas dadas por los entrevistados. Si no se puede obtener información en
el momento de la visita, es importante para los revisores a recogerlo en una
fecha posterior (ya sea por teléfono o en otro sitio de visita). Si un elemento
aparce que no aplica a una agencia, todavía se debe anotar el artículo. Por
ejemplo, si una agencia no tiene equipos de tratamiento de salud mental, el
artículo "integración de rehabilitación con el tratamiento de salud mental a
través del miembro del equipo frecuente contacto" debe ser clasificada como
un "1" o "2", dependiendo si los otros componentes de este criterio están
presentes, en vez de ignorarlo.
DOS
Preparación para la visita de Fidelidad
Crear un horario para el examen de fidelidad de Empleo Apoyado. Revisiones
de fidelidad requieren una coordinación cuidadosa y buena comunicación,
sobre todo si hay varios revisores. Por lo tanto, puede ser útil enumerar todas
las actividades necesarias antes, durante y después de la visita. Por ejemplo, el
horario puede incluir una nota para hacer llamadas a la agencia para obtener
un ejemplo del horario confirmando la fecha, horas, actividades, personas
involucradas y sus posiciones.
Ejemplo de un horario del examen de fidelidad de Empleo Apoyado
10 De oct
Revisor Principal: Enviar resumen de las actividades de la fidelidad a la
agencia y solicitar un horario para la visita. Incluir una solicitud de
documentación necesaria.
5 De nov
Revisor Principal: Contactar la agencia una segunda vez si el horario no se
ha enviado. Revisar el horario para asegurar que todas las actividades
necesarias se han programado. Contactar la agencia si se requieren
cambios.
11 De nov
Revisor Principal: Llamar a la agencia para estar seguro de los plances y
que la agencia está lista para la visita.
Nov 13-14
Visita de fidelidad.
16 De nov
Todos los revisores de fidelidad se reunen (por teléfono, si es necesario)
para desarrollar un consenso de la anotación final. Los revisores
completan sus propias valoraciones iniciales antes de esta reunión.
27 De nov
Primer reporte (escrito por el revisor principal) va a todos los revisores de
la fidelidad para recibir ediciones y comentarios.
2 De dic
El reporte final va a la agencia.
10 De dic
Los revisores repasan el reporte con la agencia.
Persona de Contacto de la Agencia
Establecer a una persona de contacto en el programa. Debe tener una persona
importante que organiza su visita y se comunica con el personal de la agencia
sobre el propósito de la fidelidad de Empleo Apoyado. Usualmente esta persona
el coordinador de Empleo Apoyado. Demostrar cortesía común en la
programación de la visita, respetando las exigencias de tiempo los especialistas
de empleo y otros profesionales, etc. Preguntar al coordinador de Empleo
Apoyado quien debe de recibir el reporte escrito de fidelidad. Al mínimo, la
persona que solicitó la revisión de fidelidad (por ejemplo, el director ejecutivo)
y el coordinador de Empleo Apoyado debe recibir el reporte directamente
desde el equipo de fidelidad. Agencias que han creado un equipo de Empleo
Apoyado pueden desear que los miembros del equipo reciban el reporte para
supervisar la aplicación de servicios de Empleo Apoyado e implementar
sugerencias del reporte de fidelidad.
Comprensión Compartida con la Agencia
Es esencial que el equipo de revisión de fidelidad de Empleo Apoyado se
comunica a cada persona entrevistada o observado, los objetivos de la revisión
de fidelidad. Revisores deben informar también al personal de programa sobre
quién verá el reporte, si la agencia recibirá esta información y exactamente
qué información se proporcionará. Los exámenes de fidelidad más exitosos de
Empleo Apoyado son aquellos en los que existe un objetivo compartido entre
los revisores y el sitio de servicio para entender cómo mejorar el servicio de
Empleo Apoyado de acuerdo con los principios basados en la evidencia. Si los
administradores o el personal de la agencia teme que puede perder
financiación o quedar malas si ellos no anotan bien, la precisión de los datos
puede ser comprometida. El acuerdo mejor es uno en el que todo el mundo
está interesado en obtener información precisa.
Antes del examen de fidelidad de Empleo Apoyado, póngase en contacto con el
coordinador de Empleo Apoyado para solicitar la documentación necesitará y
proporcionar una lista escrita de las entrevistas y las actividades que se va a
llevar a cabo durante la visita. Pedir el horario de la visita de fidelidad
antemano. La visita de fidelidad será más eficaz si el coordinador de Empleo
Apoyado la mayor información posible antemano. Por ejemplo, uso de
evaluaciones situacionales y valoraciones vocacionales no son parte del Empleo
Apoyado, especialmente si esas actividades se llevan a cabo regularmente.
Solicitando el coordinador de Empleo Apoyado para contar el número de
evaluaciones y valoraciones antes del examen ayuda a los revisores de fidelidad
a comenzar el examen con algunos datos objetivos y les ayudará a pensar sobre
sus preguntas.
Lista de Información Solicitada de la Agencia
Antes de la revisión, los revisores deben preguntar el siguiente:
•
Lista de personal de Empleo Apoyado y número de casos asignados (si ellos
hacen asignaciones).
•
Una lista de lugares que los clientes han trabajado durante los últimos 6
meses, incluyendo cargos, fechas de comienzo de trabajo, las fechas de
término de trabajo (si aplica), tipo de empleo (es decir, empleo
competitivo, trabajo de transición, empleo para personas con
discapacidades, trabajo de voluntario) y nombres de empresas y
empresarios. Para el reviso primero, solicitar información sobre los trabajos
correntes.
•
El número de clientes que han participado en las evaluaciones situacionales
durante los últimos 6 meses. (Evaluación situacional se refiere a la
asignación de trabajo a corto plazo que se producen en una agencia o en la
comunidad. El propósito de la evaluación es evaluar "comportamientos en el
trabajo" tales como la asistencia, capacidad de persistir en las tareas, las
habilidades sociales, etc. Estas evaluaciones pueden también evaluar la
capacidad del paciente para hacer un tipo de trabajo en particular.)
•
El número de clientes que han participado en la evaluación profesional
durante los últimos 6 meses. (Evaluación profesional se refiere a una serie
de pruebas y muestras de trabajo que miden los niveles de enseñanza,
destreza manual, memoria corto y largo plazo, interéses profesionales,
etc.).
•
Vacantes de en el personal de especialista de empleo y coordinador de
Empleo Apoyado durante los últimos 6 meses.
•
Documentación que indica la ubicación de los servicios proporcionados por
los especialistas de empleo (en lagencia, en la comunidad, etc.).
•
Folleto de la agencia.
•
Folletos (o descripciones del programa) para cada servicio profesional
disponible para los clientes de la agencia.
•
Copias de registros del desarrollo de trabajo durante el mes pasado por
cada especialista de empleo.
•
Copia del plan de acción de fidelidad del Empleo Apoyado (si está
disponible).
Lista de Actividades y Entrevistas Planeadas con la Agencia
El horario de la visita debe de incluir las siguientes actividades:
•
Reúnir con el coordinador de Empleo Apoyado (u otras personas
seleccionadas por la agencia) por una introducción breve (15 minutos).
•
Observar la supervisión del Empleo Apoyado en grupo (1 hora).
•
Observar una reunión del equipo de tratamiento de salud mental (1 hora).
•
Entrevistar a algunos de los líderes de la agencia, incluyendo al director
ejecutivo, director de control de calidad y director clínico (30 minutos).
•
Entrevistar a un psiquiatra o el director médico (15 minutos).
•
Entrevistar por lo menos 3 trabajadores sociales/terapeutas
individualmente (30 minutos). Es importante no entrevistar a los mismos
trabajadores sociales/terapeutas en cada visita de fidelidad.
•
Observar por lo menos 2 especialistas de empleo durante el desarrollo de
trabajo. (Revisores también podrían observar una actividad adicional, tales
como discusiones entre el cliente y especialista de empleo para colectar
información para el perfil profesional, sin embargo, es importante observar
por lo menos dos especialistas dirigiendo el desarrollo del trabajo para
determinar si los especialistas tienen habilidades comparables en esta área
o si hay diversidad en el equipo.) (1 hora a 90 minutos cada una).
•
Entrevistar especialistas de empleo individualmente para colectar datos no
observado (30 minutos).
•
Entrevistar a un pequeño grupo de clientes (5-7 personas) que han recibido
servicios de Empleo Apoyado (30 minutos).
•
Entrevistar a miembros de la familia (30 minutos cada uno).
•
Leer 10 archivose de personas que han recibido servicios de Empleo
Apoyado.
•
Entrevistar a un consejero vocacional y supervisor vocacional que está
trabajando con el programa de Empleo Apoyado (30 minutos).
•
Entrevistar consejero de incentivos de trabajo (Consejero de beneficios) (30
minutos).
•
Entrevistar al coordinador de Empleo Apoyadp (30 minutos).
Un ejemplo de la carta que se envía a la persona de contacto de la agencia
está incluída en el apéndice de este manual. Esta carta también proporciona
recomendaciones para las actividades que los revisores de la fidelidad deben
hacer juntos, por ejemplo la entrevista con el supervisor del Empleo Apoyado.
Nota : Es preferible desde un punto de vista de la eficiencia de tiempo que las
listas ser dibujada antemano mediante un procedimiento de selección
aleatoria. Preguntar si es posible, incluir 3 listas de clientes que están
planeadas para la entrevista. También es útil revisar un par de archivos para
las personas que ya no están recibiendo servicios de Empleo Apoyado. Esto
puede ayudar a proporcionar una comprensión de cómo el equipo ve la
divulgación comunitaria y los apoyos del trabajo.
Pueden haber algunos temas que la agencia no puede configurar. Por ejemplo,
si la agencia no integra servicios a través de un equipo, no habrá una reunión
del equipo de tratamiento de salud mental para observar. Esta información,
obviamente, se utiliza el elemento de calificación de servicios integrados (es
decir, organización # 2. "La integración de rehabilitación con el tratamiento de
salud mental a través de contactos frecuentes con miembros del equipo").
También es posible que la agencia no es capaz de localizar a los familiares que
desean ser entrevistados o que la agencia no querrá quitar a un psiquiatra de
su práctica. En algunos casos, será necesario anotar los elementos con la
información que está disponible.
Es útil programar su visita el día que el equipo de tratamiento de salud mental
se reúne. Si el equipo del Empleo Apoyado no se reúne durante su visita,
preguntar el coordinador de Empleo Apoyado si sería posible reprogramar la
reunión para que occurra durante el examen. Alternativamente, si el programa
no está muy lejos, pedir el coordinador de Empleo Apoyado si se puede visitar
la reunión justo antes o después de la visitar de fidelidad.
Pedir que el coordinador de Empleo Apoyado envíe un horario antes de la
visita. Visitas son mejores si el horario incluye las actividades específicas
enumeradas anteriormente, los nombres y posiciones de las personas
involucradas. Si el horario no está completado, ponerse en contacto con el
coordinador de Empleo Apoyado para hacer los cambios específicos en el
horario. (Los nombres de los clientes que van a ser entrevistados y los archivos
no deben estar incluídos en el horario). Debajo hay un ejemplo de un horario
para un equipo de dos revisores con experiencia.
Ejemplo del Horario de un Examen de Fidelidad de Empleo Apoyado
PRIMER DÍA
8:30 Coordinador de Empleo Apoyado y Director de la clínica. Introducción a la
agencia y al programa de Empleo Apoyado.
9:00 Observación del equipo de tratamiento de la salud mental.
10:00 Entrevistar a dos trabjadores sociales (división de revisores para entrevistas).
10:30 Entrevistar el director ejecutivo de la Agencia, director de control de calidad,
director clínico (entrevista en grupo).
11:00 Entrevistar clientes (entrevista en grupo).
Mediodía: almuerzo
1:00 Exámenes de archivos.
3:00 Entrevistar al consejero de beneficios.
3:30 Observación del desarrollo de trabajo con especialistas de empleo (división de
revisores para observaciones).
5:00 Break para el día.
DÍA DOS
9:00 Observación de del mitin del equipo de Empleo Apoyado.
10:00 Entrevistar al coordinador de Empleo Apoyado.
10:45 Entrevistar al director médico.
11:00 Entrevistar a la familia (un revisor); entrevistar al consejero de rehabilitación
vocacional (un revisor).
11:30 Entrevistar a dos especialistas de empleo (división de revisores para
entrevistas).
Preguntar al coordinador de Empleo Apoyado si los revisores deben firmar
cualquier documentación de la agencia para garantizar la confidencialidad de
la información del cliente. Eliminar nombres de clientes de todos los
documentos que lleve de la agencia (por ejemplo, la lista de trabajos).
TRES
Realización de la Visita de Fidelidad del Sitio
Visión general
La estrategia general en la realización de la revisión de la fidelidad de Empleo
Apoyado es obtener datos de tantas fuentes como sea posible. Cuando
convergen todas estas fuentes de datos, entonces uno puede tener más
confianza en la validez de las calificaciones. Sin embargo, la experiencia indica
que las fuentes a veces están en desacuerdo. Si la información de diferentes
fuentes no está de acuerdo, (por ejemplo, si un especialista de empleo dice
que hay mas servicios basados en la comunidad que está documentado en los
archivos), pídale al Coordinador de Empleo Apoyado para ayudarle a entender
la discrepancia. Tanto como sea posible, calificaciones se realizan basándose
en información objetiva de múltiples fuentes, por ejemplo, archivos,
profesionales, administradores, clientes, miembros de la familia, etc.
El primer paso en el examen de fidelidad es una entrevista con el Coordinador
de Empleo Apoyado. Los revisores de fidelidad deberían empezar por revisar el
propósito de la visita y el horario del día. Al principio de cada entrevista o la
observación de una actividad (por ejemplo, reuniones de equipo, observación
de un especialista de empleo), explique brevemente el propósito de la
fidelidad de visita. Los revisores explican que los nombres de los clientes no se
incluirán en el reporte y no se registrará información sobre profesionales
específicos por nombre. Ver el DVD, " Revisos de Fidelidad del Empleo Apoyado
Exitosos," para ver ejemplos de cómo los revisores describen el proceso de
revisión al personal de la agencia que son entrevistados o observados.
Se recomiendan las reuniones individuales. El revisor intenta obtener
información precisa y no provocar a los encuestados las respuestas deseadas
que pueden no reflejar la práctica real en el sitio. El formato de la entrevista
no es estructurado. Es como un conversación. Los revisores usan habilidades
buenas y dejan que el entrevistado habla bastante y proporciona información
útil para hacer las valoraciones. La información obtenida durante la visita de
sitio para hacer las valoraciones no se obtiene necesariamente en el orden en
que los elementos se enumeran en la escala de fidelidad de empleo apoyado.
Ejemplos de preguntas para cada elemento de la fidelidad está incluída en este
manual. Ejemplos de preguntas, organizada por grupos de partes interesadas,
está incluída en el kit de fidelidad de Empleo Apoyado. Considere la posibilidad
de llevar la lista con usted y darle un vistazo antes de terminar cada entrevista
para asegurarse de que usted ha cubierto temas importantes.
Es extremadamente útil observar especialistas de empleo cuando lleven a cabo
servicios basados en la comunidad. Si acompañan a un especialista de empleo
que está manejando a un mitin con un empresario para el desarrollo del
trabajo, es un momento oportuno para obtener más información acerca de sus
actividades diarias. Por ejemplo, pídale que le describa qué servicios le
proporcionó el día anterior, la cantidad de tiempo para cada actividad y el
local de cada actividad.
Cambios inesperados en el horario pueden ocurrir durante la visita. Por
ejemplo, alguien puede estar enfermo y no estar disponible para una
entrevista. También una emergencia clínica puede impedir al psiquiatra. Como
visitantes a la agencia, los revisores deben ser cortés y flexible cuando hay
cambios inesperados.
Guía de Discusión para Entrevistar a los Clientes y Miembros de la Familia
Los párrafos siguientes indican cómo revisores pueden iniciar su discusión con
los clientes y familiares.
"Gracias por reunirse conmigo hoy. Mi nombre es (nombre) y trabajo para
(nombre del revisor de la agencia). Estamos trabajando con (nombre del
programa A REVISARSE) para obtener más información sobre la forma de
prestación de servicios para los clientes que están interesados en el trabajo. La
información se utilizará para ayudar a proporcionar mejor los servicios de
empleo para personas que quieren trabajar. Nos reuniremos en 15 o 30 minutos
y hablaremos acerca de los servicios (usted /sus familiares) han recibido y lo
que has pensado en ellos. Su participación en la entrevista es voluntaria; no
tienes que hacerlo si no quieres. Su decisión de participar no afectará a los
servicios que (usted/ sus familiares) recibe. También, lo que hablamos hoy es
confidencial y anónima. Esto significa que ninguna información que pueda
identificarle será recopilada o incluida en el reporte de nuestra visita a esta
agencia. La única excepción a esto es si habla sobre un incidente de abuso
durante nuestra conversación, o indica que puede estar a punto de herir a
usted u otra persona. En estos casos, analizaremos la situación y puedo ser
requerido por la ley a reportarlo.
El riesgo para participar es que puede sentir incómoda con algunas de las
preguntas. Si hay una pregunta que no desea responder, no tienes que
responder y podemos parar la entrevista en cualquier momento. El beneficio de
participar es que la información que usted nos de puede ayudarnos a mejorar
los servicios de empleo para las personas que reciben servicios aquí.
¿Tienes alguna pregunta antes de comenzar?"
Adaptar la Terminología Utilizada en el Sitio
Asegúrese de preguntar acerca de la terminología utilizada en el sitio. Por
ejemplo, si el sitio utiliza el término "cliente" para la persona que recibe
servicios de Empleo Apoyado, utilizar ese término. Del mismo modo, si los
profesionales se conocen como los "médicos", utilizar esa terminología. Cada
agencia tiene títulos de trabajo específico para los papelse del personal. El
revisor mejorará la comunicación cuando usa la terminología local.
Durante la visita de fidelidad, pidale permiso a las personas que están
cumpliendo las entrevistas si está bien que usted haga algunas breves notas.
Si hay discrepancias entre las fuentes de información, consultar al Coordinador
de Empleo Apoyado, otros profesionales o clientes para obtener un mejor
sentido de la ejecución del programa en un área determinada. La discrepancia
más común ocurra cuando la entrevista con el personal del programa da una
imagen más idealista del servicio de Empleo Apoyado que los archivos,
observaciones, o las entrevistas de los clientes. Por ejemplo, organización # 6
("cero criterios de exclusión"), los especialistas de empleo pueden informar que
todos los clientes tienen acceso a servicios, mientras que algunas de los
archivos revisados documentan que personas con empeoramiento de síntomas
se desaconseja hacer planes para trabajar.
Chequear por Datos que Faltan
La escala está diseñada para ser llenado completamente. Si no puede obtener
información en el momento de la visita, será importante colectar esa
información luego. Antes de salir, deje saber al coordinador de Empleo
Apoyado que se enviará el reporte de La Escala de Fidelidad del Empleo
Apoyado dentro de 2-3 semanas. Aproximadamente una semana después de
enviar el reporte, uno de los revisores de Empleo Apoyado se pone en contacto
con el Coordinador de Empleo Apoyado (y otros identificado por la agencia)
para hablar de cualquier duda la Agencia tiene sobre el reporte.
Déle las gracias a todas las personas que ha entrevistado u observado durante
el día!
CUATRO
Puntuación de consenso
Si es necesario, completar los datos que faltan (por ejemplo, llamadas
telefónicas a la Coordinadora de Empleo Apoyado). Suponiendo que existe más
de un revisor, ambos deberían independientemente anotar La escala de
Fidelidad de Empleo Apoyado dentro de un día o dos después de la visita. Los
revisores, deben comparar sus calificaciones y resolver los desacuerdos y llegar
a una calificación de consenso dentro de unos días después de la visita.
También deben discutir sobre las fortalezas y recomendaciones para mejorar la
agencia. Al hacer las valoraciones, es importante valorar una observación sobre
la implementación del programa con el tema de fidelidad adecuada. Sumar las
puntuaciones de cada elemento y determinar qué nivel de aplicación se logró
(ver hoja de puntuación en la parte posterior de La Escala de Fidelidad de
Empleo Apoyado). Ver el capítulo sobre el consenso el DVD " Revisos de
Fidelidad del Empleo Apoyado Exitosos," para ver cómo dos revisores llegan a
consenso. Por ejemplo, los revisores inicialmente tienen diferentes
clasificaciones de "Cero criterios de exclusión".
Los revisores pueden encontrar que algunos elementos son difíciles de anotar.
Abajo hay sugerencias para puntuación precisa:
1. Releer cada elemento. No confiar en la memoria o asumir que los
elementos no son aplicables en situaciones específicas. No anotar un
programa sin tener La Escala de Fidelidad de Empleo Apoyado a su lado.
2. Cuando tiene dificultades para marcar un elemento determinado,
busque el elemento en este manual para ver si se hay un ejemplo
similar. Si no es así, leer la descripción de cada elemento para ver que si
puede ayudar a enfocar en el tema fundamental.
3. Recuerde que la diferencia entre un "1" y 2 "no es especialmente crítica
ya que estos resultados significan que el tema no ha sido implementado.
Los revisores no deberían pasar mucho tiempo deliberando entre un "1" y
"2" o un "2" y "3".
4. Es importante la diferencia entre una puntuación de "3" y "4", o "4" y "5".
Los revisores deben considerar todas las fuentes de información
disponible.
5. Utilizar información objetiva, siempre que sea posible. Por ejemplo, a
calificacar "Diversidad de tipos de trabajo", es importante no sólo
analizar la lista de trabajos. Hacer los cálculos para determinar el
porcentaje real de los tipos de trabajos que se repiten en la lista.
6. Cuando no hay disponible información objetiva, utilizar más de una
fuente de información. Por ejemplo, usted puede visitar un sitio que
reporta que un planificador de incentivos de trabajo local está
disponible para reunirse con los clientes. Si no eres capaz de observar
los informes escritos o incluso una lista de personas que han recibido
planificación de beneficios, podría usar información de clientes,
especialistas de empleo, el consejero de incentivos de trabajo y
revisiones de archivos.
7. Algunos temas requieren más de un aspecto de estar presente. Por
ejemplo, una unidad puede incluir 2 especialistas de empleo a tiempo
completo que reportan a un supervisor y que semanalmente se reúne con
ellos para discutir avances de cliente y compartir oportunidades de
trabajo. Sin embargo, a fin de recibir una puntuación alta en este tema,
los especialistas de empleo también deben proporcionar ayuda para los
clientes del otro. Todos los elementos de un tema deben estar
presentes. Si no, los revisores deben elegir una puntuación inferior.
8. Hay momentos en que es difícil marcar un elemento debido a que
diferentes fuentes proporcionan información contradictoria. Por
ejemplo, un supervisor puede informar que el proporciona tutoría en el
campo para todos los especialistas de empleo nuevos para enseñarlos el
desarrollo del trabajo. Sin embargo, los revisores de la fidelidad podrían
oír a un especialista de empleo que ha estado en su posición por 3 meses
decir que él no ha tenido ningún tutoría en el campo mientras que otro
especialista de empleo, que no tiene mucha experiencia, ha salido con
el supervisor sólo una vez. Es probable que los especialistas de empleo
recordarían salir con su supervisor para hablar con los empresarios.
También es posible que el supervisor tiene planes para proporcionar más
tutorías en el campo que el ha sido capaz de lograr. Si no existe ninguna
documentación de tutorías en el campo, revisores deben anotar "Papel
de supervisor de empleo", según lo que dicen los especialistas de
empleo.
9. Para la mayoría de los elementos de la sección de servicios, puede
encontrar que hay variación en cómo los especialistas de empleo
individuales implementan el área de habilidad. En estas situaciones,
sacar el promedio de las puntuaciones de cada especialista en empleo
para calcular una calificación general del tema.
10. Hacer valoraciones consistentes en exámenes de fidelidad que siguen
con la anterior revisión de fidelidad cuando no ha habido cambios. Por
ejemplo, si una agencia fue calificado como "3" para "Cero criterios de
exclusión" y en el próximo examen de fidelidad SE seis meses más tarde,
los revisores determinaron que no se había hecho ningún cambio, el
elemento recibiría la misma calificación de "3". Los revisores no deben
bajar la calificación porque la agencia no había hecho ningún cambio.
CINCO
Escribiendo el Reporte
El equipo de examen debe determinar qué persona va a escribir el primer
reporte de fidelidad. Normalmente, el revisor con mas experiencia toma este
papel y envía la primera versión a otros revisores de fidelidad para sus
comentarios y sugerencias. Una versión final del reporte de fidelidad debería ir
a la agencia dentro de 2 o 3 semanas después de la visita de fidelidad. Las
agenicas dicen que los comentarios más útiles vienen justo después que la
visita.
El reporte de fidelidad es el mecanismo de explicar (a la agencia) sus
puntuaciones en la escala de fidelidad y proporcionar alguna interpretación de
la evaluación, destacando las fortalezas y debilidades. El reporte debe ser
informativo, objetiva y constructiva. Los que reciben este reporte variarán de
acuerdo con los propósitos, pero normalmente incluiría los administradores
importantes involucrados en el examen de fidelidad.
El propósito del reporte no sólo es para proporcionar resultados, sino también
para ayudar a la agencia sentir bien acerca de los aspectos que están haciendo
bien y también para ayudarles a mejorar. El reporte debería ayudar a la
agencia a comprender cómo se llevan a cabo servicios y cómo son congruentes,
o no, con la filosofía de Empleo Apoyado. A tal fin, los revisores deberían
incluir información objetiva para cada elemento de fidelidad. Por ejemplo, cita
(sin nombres), una lista de tamaños de casos reales, información de archivos
como el número de visitas de la comunidad, los resultados del programa, etc.
Además, los revisores deben describir cómo serían los servicios con mejor
fidelidad en comparación a los servicios actuales.
Cada elemento con una puntuación debajo de un "5" debería incluir
recomendaciones de como la agencia podría mejorar la fidelidad en ese
elemento. A veces, también es útil incluir recomendaciones para los elementos
que se han aplicado plenamente, por ejemplo, si una agencia indica planes
para cambiar los servicios en el futuro. Recomendaciones concretas y
mensurables son a menudo más fácil para las agencias aplicar.
Finalmente, los revisores deben incluir un resumen al final del reporte. Es útil
comenzar el resumen destacando los puntos fuertes del programa o cambios
positivos desde la última revisión. Los revisores, a continuación, pueden
describir una o dos áreas para mejorar que ellos creen son pasos críticos para
el programa. Finalmente, los revisores pueden poner su información de
contacto y ofrecer ayuda a la agencia para la aplicación de las surgerencias o la
sostenibilidad.
Dos ejemplos de reportes de fidelidad se incluyen en este paquete de
fidelidad. Tómese tiempo para leer los reportes para obtener una mejor
comprensión de cómo hacer un comentario sobre situaciones diferentes y cómo
escribir recomendaciones.
Si la fidelidad de Empleo Apoyado se evalúa consistemente, es útil crear una
hoja de cálculo de Excel que puede crear un gráfico de las puntuaciones
individuales y la puntuación total de fidelidad sobre varias visitas y ponerlo en
el reporte de fidelidad.
SEIS
Siguiendo con el sitio
Agencias a menudo tienen preguntas sobre calificaciones o recomendaciones en
el reporte de fidelidad. Los revisores siempre deben planear una reunión o
llamada telefónica con el sitio que se lleva a cabo una o dos semanas después
de la entrega del reporte. Esto debería dar a individuos tiempo para leer el
reporte y pensar en las áreas que les gustarían hablar. Algunos sitios prefieren
utilizar el tiempo para concentrarse en áreas que tienen puntuaciones bajas,
mientras que otros sitios quieren hablar brevemente de cada elemento en la
escala. Es útil programar al menos 60 minutos para hablar sobre el informe.
Mientras que hablen sobre el reporte con el sitio, traten de reconocer los
esfuerzos que se han hecho para mejorar la fidelidad y también ofrezcan
sugerencias específicas de elementos. Por ejemplo:
"Nos dimos cuenta que cinco personas están trabajando para la empresa
de limpieza que tiene un contrato con el centro comercial local. Aunque
son puestos de trabajo competitivos, no parecen ser individualizado. Por
ejemplo, una persona que entrevistamos dijo que estaba feliz de estar
trabajando, pero hubiera preferido algo más que limpieza. También nos
dimos cuenta de que las metas de trabajo son genéricas. Algunas
personas estaban buscando diferentes tipos de empleos en la industria
de servicios a la misma vez y no está claro para nosotros como las
preferencias de las persona son emparejadas con los puestos de trabajo.
Nos parece que hay algo interferiendo con la búsqueda de trabajo
individualizado. ¿Tienes alguna idea acerca de lo que podría ser?"
"Observamos que sus servicios han mejorado. Parece como que el equipo
trabaja junto durante las reuniones de Empleo Apoyado en pensando en
estrategias que están basadas en fortalezas e individualizado. Ellos están
pidiendo al equipo de salud mental para ideas de como seguir. Fue un
cambio impresionante desde la última revisión de fidelidad".
"Parece que cuando los clientes son capaces de compartir sus historias
de volviendo al trabajo, muchos más profesionales y clientes son
entusiasmados acerca de trabajo. Esa es la razón por la cual el "Enfoque
de Agencia de empleo competitivo" incluye este tema. En un organismo
que visité, clientes escribieron hasta sus historias de trabajo y los fueron
laminados y colocados alrededor de salas de espera en la agencia. En
otro, los clientes fueron oradores en los grupos de tratamiento, como
grupos de habilidades sociales…"
"Su agencia no es la única que lucha con ‘los resultado basadoes en la
comunidad.’ Sabemos que este tema está relacionado con buenos
resultados y es importante seguir trabajando sobre este tema. ¿Ha
tenido oportunidad de hablar a los especialistas de empleo sobre las
dificultades que están teniendo saliendo de la oficina? Hay algunas
estrategias que han ayudado a otras agencias. Uno es para que el
supervisor de Empleo Apoyado intenta proporcionar tutoría en el campo.
Esto manda un mensaje claro de que los servicios pueden ser prestados
en una variedad de locales. Otro es para asegurarse de que los
especialistas de empleo tienen teléfonos celulares para que se puedan
conectar a la oficina cuando están fuera".
Los revisores también pueden ayudar a sitios a implementar las
recomendaciones del reporte. Por lo menos, revisores deben ofrecer revisar el
primer plan de acción de fidelidad (véanse los ejemplos incluidos en este
paquete de fidelidad). Siempre que sea posible, los revisores deben ofrecer
también a asistir a la próxima reunión del Comité Directivo para ayudar a los
miembros a pensar en estrategias para implementar las recomendaciones. Cada
sitio tiene su propia idiosincrasia y tal vez no desee aplicar recomendaciones
exactamente como está escrito. Está muy bien, incluso preferible, sitios
pueden ajustar las recomendaciones a sus situaciones específicas por lo tanto
que no varía tanto de la buena fidelidad de Empleo Apoyado. Los revisores
pueden ayudar al Comité en dejándolos saber cuando sus planes les están
moviendo lejos de buena fidelidad.
SIETE
Elementos de fidelidad de Empleo Apoyado
Esta sección incluye ejemplos de preguntas que los revisores pueden preguntar
para obtener la información necesaria para hacer valoraciones. Recuerde que
se colectará la información de una variedad de fuentes, además de entrevistas,
como reuniones del equipo del tratamiento de la salud mental, reuniones del
equipo del Empleo Apoyado, observando especialistas de empleo, y repasando
archivos.
El Personal
1. Tamaño de casos: El volumen máximo para cualquier especialista en empleo
a tiempo completo es 20 o menos clientes. Pequeño número de clientes (e.g.
15-20) es manejable y permite a que los especialistas de empleo de tiempo
para proporcionar servicios de empleo eficaz a las personas que se encuentran
en diferentes etapas del servicio (por ejemplo, contratación, desarrollo de
trabajo, apoyo de trabajo continuo).
Los revisores deben intentar descubrir si cada especialista de empleo tiene un
máximo número de casos. En algunas agencias, especialistas de empleo no
tienen un máximo número de casos. Se reúnen con personas que muestran
interés y cuando clientes dejan de mostrar interés no cumplen con ellos. Si el
especialista de empleo no tiene máximo número de casos y no cumplen
regularmente con clientes específicos, se indica una valoración de "3" o menos.
Los revisores también deberían informarse sobre el número de clientes servidos
por cada especialista de empleo (equivalente a tiempo completo). Algunos
programas diferencian entre "activo" y clientes "inactivos". Casos activos
incluyen los que están recibiendo servicios de Empleo Apoyado (es decir,
reciben por lo menos servicios de Empleo Apoyado mensualmente y están
documentados en un registro de clientes). Personas que trabajan a menudo
reciben serviciosde apoyo por alrededor de un año. Los clientes que se han sido
empleados por más de un año, pueden dejar de asistir al programa e ir a los
servicios de administración de casos. Mientras que el especialista de empleo
periódicamente puede tener contacto con estas personas, ellos no se
consideraría parte de sus casos. Personas no son incluídas como parte de los
casos activos cuando: 1) no están disponibles para recibir servicios de Empleo
Apoyado durante un período largo (e.g. si está en la cárcel o en el hospital de
largo plazo), 2) no cumplen con el especialista de empleo. Personas que no son
activas no se incluirán en los resultados del equipo de Empleo Apoyado.
Ejemplos:
Si los tamaños de casos son pequeños (por ejemplo, 10 personas), indique en el
informe de fidelidad que los especialistas de empleo están subutilizados y
formule una recomendación para aumentar el número. Sin embargo, en esta
situación, los revisores deben anotar este tema un "5".
Casi siempre es el caso que tamaños de casos varían un poco por el especialista
de empleo. Por ejemplo, se puede visitar un programa con tamaños de casos de
25, 19 y 20. El volumen promedio sería 21, por lo que el programa podría
recibir una calificación de "4".
Si un especialista de empleo pasa una pequeña cantidad de tiempo (por
ejemplo, 2 horas) cada semana llevando a cabo actividades como socio del
OneStop, y por lo tanto no enfoca en su tamaño de casos, todavía esto sería
considerado alta fidelidad.
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Con cuántos clientes está trabajando activamente?
•
¿Tiene una lista de casos que puedo ver?
•
¿Tiene algunos clientes que son "inactivos"? ¿Cómo define inactivos? ¿Eres
responsable de escribir planes de tratamiento para los clientes inactivos?
Ejemplos de preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado:
•
¿Mantiene una lista de casos para cada especialista de empleo? ¿Si es así,
podría compartir conmigo?
•
¿Existe una lista de espera?
•
¿Por qué supone que los tamaños de casos son bajos? ¿Ha hablado con los
profesionales de la salud mental sobre las razones por las cuales ellos no
están refiriendo clientes?
2. Personal de servicios de empleo: especialistas de empleo proporcionan sólo
servicios de empleo.
Cuando se reúne con diferentes personas durante la visita, escuche si los
especialistas de empleo tienen responsabilidades que no son vocacionales. Por
ejemplo, se podría oír decir de un trabajador de salud mental que la
especialista de empleo está haciendo otras tareas que no son parte del servicio
de empleo. Tiempo dedicado a actividades que no son parte de los servicios de
de empleo es tiempo que no se está utilizando ayudando a personas a
encontrar empleo.
A menudo hay una línea muy fina entre lo que es un servicio de empleo y lo
que es la administración de casos. En equipos de tratamiento comunitario
directo, especialistas de empleo mantienen al equipo centrado en el empleo,
pero pueden contribuir como los otros miembros del equipo, por ejemplo
traendo la medicación cuando el especialista de empleo está cumpliendo con
alguien sobre el apoyo de trabajo. Sin embargo, el especialista de empleo tiene
una posición protegida y no puede gastar más de 1 a 2 horas por semana (4-5%
de una posición a tiempo completo) en actividades de administración de casos.
La mayoría de especialistas de empleo dirán que en ocasiones ayudan con las
actividades de administración de casos. Es importante para los revisores hacer
preguntas para intentar obtener una idea precisa sobre cuánto tiempo se gasta
haciendo estas cosas. "¿Cuándo fue la última vez?" "¿Hizo algún trabajo para
ayudar a un administrador de casos la semana pasada? ¿Qué hizo? Esta semana?
… " Las revisiones de archivos también pueden ser útiles si los revisores hacen
un punto de leer notas de progreso por los especialistas de empleo. Otra
estrategia muy útil es pedirle a los especialistas de empleo para revisar sus
horarios de la semana anterior. Para ver un revisor utilizando esta estrategia,
ver el módulo titulado, "Obsercación del desarrollo de trabajo" en el DVD de
fidelidad del Empleo Apoyado.
Ejemplos:
Especialistas de empleo que se están llevando a cabo cualquier tipo de servicio
de empleo, incluyendo los servicios preprofesionales recibirán una valoración
de "5" si ellos no están llevando a cabo servicios que no son vocacionales. Por
ejemplo, si un especialista de empleo estaba pasando un día cada semana
escribiendo ensayos profesionales y pasa el resto de la semana en actividades
de Empleo Apoyado, el programa todavía recibiría un "5" en este tema. Sin
embargo, el programa recibiría una puntuación baja en el tema "Evaluación
basada en el trabajo".
Un ejemplo de un programa que sacaría un "5" sobre este tema podría ser uno
en el que un especialista de empleo dice que el ocasionalmente ayuda con
actividades de administración de casos (menos de 5% de su semana de trabajo)
pero que el no participa en actividades tales como ayudando a las personas
solicitar beneficios o buscan casa. Por ejemplo, él podría decir que la semana
pasada un cliente trajo alguna documentación que necesitaba para su programa
de vivienda y el le ayudó a enviar por fax a la agencia de vivienda. Una revisión
de archivos también indicaría que él dedica casi todo su tiempo
concentrándose en las actividades de empleo.
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Tiene responsabilidades en la Agencia de Empleo que no son parte de
Empleo Apoyado? ¿Por ejemplo, ayudando con grupos, tratamientose
durante el día, etc.?
•
¿Ha tenido que ayudar con la administración de casos? ¿Por ejemplo,
alguien ayudando a alguien a encontrar casa, conducir a alguien a las citas
del doctor, ayudar a alguien a solicitar beneficios de Seguridad Social, etc.?
¿Cuándo fue la última vez? ¿Con qué frecuencia ocurre esto?
•
¿Tiene algún cliente que no tiene un administrador de casos? ¿Qué sucede
cuando esta persona necesita servicios de administración de casos?
•
Estoy interesado en aprender más acerca de su trabajo y entender lo que
un día típico es para usted. ¿Puede usted mostrarme en su horario lo que
hizo el martes pasado? ¿Miércoles?
Ejemplos de preguntas para el administrador de casos/terapeutas:
•
¿Los especialistas de empleo nunca le ayudan a hacer cosas como obtener
una cita médica para un cliente, ayudar a alguien con la vivienda, etc.?
¿Cuándo fue la última vez? Ayudan regularmente?
Si revisa el archivo y las entrevistas con los especialistas de empleo y los
administradores de casos le dejaron sintiendóse seguro acerca de este tema,
usted podría intentar pedirle al Coordinador de Empleo Apoyado algunas de las
mismas preguntas que preguntó a los especialistas de empleo.
3. Generalistas vocacionales: cada especialista de empleo lleva caboa todas
las fases del servicio de empleo, incluyendo la contratación, evaluación,
colocación, entrenador y apoyo de empleo antes de pasar el apoyo menos a un
profesional de salud mental.
Es importante escuchar a lo largo de las diferentes entrevistas y reuniones de
equipo sobre lo que realmente hacen los especialistas de empleo. Algunos
programas vocacionales tienen una rutina de como asignar diferentes miembros
del personal para llevar a cabo diferentes partes del servicio de empleo. Por
ejemplo, un miembro del equipo puede proporcionar desarrollo de trabajo para
todos los clientes en el equipo, mientras que otros miembros del equipo la
hacen la entrevista primera, la planificación de servicios profesionales y
seguimiento a lo largo. Clientes a menudo abandonan los servicios de Empleo
Apoyado si esperan trabajar con muchas personas diferentes. Clientes forman
una alianza con la agencia cuando la relación no se interrumpa y se aprende
información acerca de las opciones de trabajo individualizado, búsquedas
laborales y apoyos de trabajo.
Una excepción a este enfoque es que una persona puede ser elegirda para
proporcionar la planificación de incentivos de trabajo (consejos de beneficios)
a todos los clientes de Empleo Apoyado. La razón por esto es que la
planificación de incentivos de trabajo requiere una cantidad de tiempo y de
información específica y detallada, y así ayuda al equipo para tener acceso a
una persona que se especializa en este servicio. El consejero de beneficios
puede ser empleado por la agencia o tener un acuerdo para ofrecer servicios a
los clientes de la agencia.
Ejemplos:
Si el Coordinador de Empleo Apoyado (u otra persona designada) es responsable
de reunirse con todos los clientes nuevos del programa de Empleo Apoyado
antes de asignar a la persona a un especialista en empleo, entonces la
calificación para este tema no podría ser mas queun "4" porque una persona
independiente está haciendo la contratación. La idea es que los clientes no
deberían tener que reunir con varias personas para participar en el programa
de Empleo Apoyado. La primera entrevista debería ser completada por el
especialista de empleo.
Si el programa tiene una persona que es el "líder del desarrollo de trabajo",
entonces los revisores deben escuchar atentamente. Algunos programas dicen
que una persona es el comercializador del programa, pero que todo el mundo
realmente hace el desarrollo de empleo para sus propios clientes. Trate de
determinar si cada especialista de empleo está haciendo desarrollo de trabajo
semanalmente (por ejemplo, mirar registros de contactos con empleadores, si
los hay). Si son, y los revisores creen que el comercializador simplemente está
aumentando los esfuerzos de los especialistas de empleo, el programa podría
sacar una valoración de un "5" en este tema. Sin embargo, también intenta
aprender si el comercializador está proporcionando desarrollo de trabajo
específicas para los clientes, o si está simplemente en la comunidad tratando
de encontrar posiciones abiertas. Es probablemente difícil para el
comercializador proporcionar el desarrollo de trabajo individualizado para un
gran número de personas que no conoce bien. Por lo tanto, la calificación de
"Búsqueda de trabajo individualizados" podría verse afectada por la posición de
comercialización.
Si un especialista de empleo proporciona los servicios del Empleo Apoyado a
algunas personas, pero simplemente refiere a otras personas con enfermedad
mental grave a diferentes programas vocacionales, entonces los revisores le
darían una valoración de "2".
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Si una persona se refiere a usted, es la persona del programa de empleo
que se reuniría con la persona por primera vez?
•
¿Quien hace el perfil profesional de sus clientes? ¿La búsqueda de
trabajo? ¿Capacitación en el trabajo, si eso es necesario? ¿Apoyo?
Ejemplos de preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado:
•
¿Hay cualquier puestos especializados en el equipo de Empleo Apoyado?
¿Es uno de los especialistas de empleo responsable de un un enfoque en
particular, tal como el desarrollo del trabajo?
Ejemplos de preguntas para los clientes:
•
¿Quién fue la primera persona que se reunió con usted del programa
Empleo Apoyado? ¿Quien le ayudó a encontrar un trabajo? ¿Quién
proporcionó apoyos de empleo? ¿Ha trabajado con otra persona del
programa de Empleo Apoyado?
Organización
1. Integración de rehabilitación con el tratamiento de salud mental a través
de la asignación de equipo: especialistas de empleo forman parte de 2 equipos
de tratamiento de salud mental de que al menos el 90% del empleo está
compuesto por casos del especialista.
Especialistas de empleo se esperan gastar gran parte de tiempo con los clientes
y los empleadores. También se espera que coordinan servicios con
rehabilitación vocacional, salud mental y pasan la mayor parte de su tiempo
en la comunidad. Para cumplir estas prioridades, ellos no pueden ser
responsables de encontrar los profesionales de la salud mental en una variedad
de equipos o en una variedad de agencias. En su lugar, servicios deben
configurarse para que especialistas de empleo trabajan con un número limitado
de fuentes de referencia con los cuales puedan desarrollar relaciones. Por cada
especialista de empleo, trate de averiguar acerca de todas las fuentes de
referencia posible de sus clientes.
Ejemplos:
Si un programa de Empleo Apoyado no es parte de un centro de salud mental y
recibe referencias de profesionales de la salud mental de varias agencias,
entonces el programa sacaría una valoración de un "1" sobre este tema.
Si los especialistas de empleo reciban referencias de un pequeño número de
consejeros de la rehabilitación vocacional para las personas que no están
conectadas a sus equipos de salud mental, pero el 90% de sus casos son de sus
equipos de salud mental, el programa recibiría un "5" sobre este tema.
Otro ejemplo podría ser un programa de empleo con apoyo que es parte de un
centro de salud mental que emplea a 25 profesionales de salud mental
(administradores de casos y terapeutas), pero los profesionales no están
organizados en equipos y, la agencia sacaría un "2" en este tema. Los revisores
podrían sugerir que la agencia organice en equipos y asigne a un especialista de
empleo para cada equipo.
Algunas agencias son tan pequeños que no tendría sentido separar a los
profesionales de salud mental en equipos. Por ejemplo, si una agencia tiene un
total de 7 profesionales de la salud mental, es probable que los especialistas de
empleo sería capaces de coordinar fácilmente con los profesionales. En ese
caso, los revisores podrían centrarse en averiguar si los especialistas también
reciben las referidas fuera de la agencia.
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿De dónde vienen sus referidos?
•
¿Dentro de la agencia de salud mental, quién hace referidos a su tamaño
de casos?
•
¿Cuántos clientes suyos no tienen un trabajador de salud mental de la
agencia?
Ejemplos de preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado:
•
¿Los especialistas de empleo son asignados para ayudar los equipos de
salud mental? Si es así, ¿Cuántos equipos trabajan con cada cada
especialista individualmente?
•
¿El equipo de Empleo Apoyado recibe referidos de otras fuentes?
¿Cuántos?
¿ Ejemplos de preguntas para el Director de la clínica?
•
¿Los profesionales de salud mental están organizados en equipos? Si es
así, por favor describa los equipos.
2. Integración de rehabilitación con el tratamiento de salud mental a través
de contactos frecuentes con miembros del equipo: Especialistas de empleo
participan en las reuniones semanales del equipo de tratamiento de la salud
mental (no reemplazadas por reuniones administrativas) y hablar de clientes
individuales y metas de empleo. La oficina del especialista de empleo está
cerca (o compartida con) miembros del equipo de tratamiento de salud
mental. Documentación de tratamiento de salud mental y servicios de empleo
está integrada en un archivo del cliente. Especialistas de empleo ayudan al
equipo pensar en empleo para las personas que aún no han sometido a los
servicios de Empleo Apoyado.
La esencia de este criterio es comunicación frecuente entre todos los
proveedores de todos los servicios. El objetivo es proporcionar servicios
perfecta para que los clientes reciban el mismo mensaje de todos los
proveedores.
Los revisores siempre deben intentar observar una reunión del equipo de
tratamiento de salud mental durante el examen. De hecho, es necesario
planear el examen para que los revisores estén presentes durante una reunión
del equipo de salud mental. También, haga preguntas para determinar con qué
frecuencia especialistas de empleo asisten a la reunión y si participan en toda
la reunión. Recuerde que es parte del papel dellos en el equipo para ayudar a
los profesionales de salud mental a pensar en el trabajo para todos sus
clientes, no sólo para hablar de clientes compartidos. Trate de averiguar si los
especialistas participan como miembros. Por ejemplo, observe si el equipo
utiliza la toma de decisiones compartida o si esperan que los profesionales de
salud mental tomen la decisión final. Ver si los médicos de la salud mental
nunca ayudan con oportunidades de trabajo para clientes en Empleo Apoyado y
si los especialistas de empleo nunca compartan ideas de trabajo para personas
que no son de Empleo Apoyado pero están buscando trabajo
independientemente (esto indicaría un alto nivel de integración).
Mira a ver si la documentación profesional es parte del archivo clínico regular.
Por ejemplo, comprobar si se mantiene el perfil profesional en el archivo
clínico. Incluyendo la documentación de empleo actual en el archivo clínico
ayuda a los miembros del equipo de tratamiento tener otro lugar para acceder
información acerca de los servicios de Empleo Apoyado. Asimismo, refuerza el
punto de que el Empleo Empleo se ve igual que los otros servicios. En algunos
empleos compatibles, especialistas de empleo mantienen archivos
independientes para documentación profesional (por ejemplo, el perfil
profesional/evaluación). Esta práctica tiene un riesgo potencial. A veces se
pierde la información cuando hay cambios de personal y documentación
profesional no se mantuvo en el archivo del cliente en la agencia. Además,
muchos clientes se oponen a tener que contar información relacionada al
empleo cada vez que se les asigna un nuevo especialista de empleo (debido a la
rotación del personal). Recomendamos que al mínimo, una copia del perfil
profesional (actualizado o terminado en el último año) es esté en el archivo
clínico con el plan de empleo y notas de progreso de empleo, pero las versiones
más recientes y actualizadas del perfil profesional pueden conservarse en un
archivo independiente que mantiene el especialista de empleo. Los revisores
también deberían leer las notas de progreso de los profesionales de salud
mental (incluyendo recetores de medicamentos) para determinar si personas
del equipo de salud mental están hablando a los clientes acerca de sus trabajos
o esfuerzos de búsqueda de empleo.
Ubicación de la oficina puede afectar a la frecuencia de la comunicación entre
los miembros del equipo. Si las oficinas están en edificios separados, el
programa no recibirá crédito por este tema. Incluso cuando los miembros del
personal de empleo y tratamiento se encuentran en el mismo edificio, podrían
estar en diferentes pisos o alas del edificio y terminan comunicando
infrecuentemente. El revisor puede hacer una recomendación: que los
especialistas de empleo tengan sus oficinas en el mismo edificio y cerca de las
oficinas de los miembros del equipo de tratamiento. Otra recomendación sería
reservar espacio de oficina cerca del equipo de salud mental que se utilizará de
por los especialistas de empleo.
Cuando observa la reunión de la unidad de Empleo Apoyado, escuche si los
especialistas de empleo comparten problemas con los profesionales de salud
mental. ¿Por ejemplo, si un cliente tiene problemas con la ansiedad en el
trabajo, ha hablado el especialista con el administrador de casos sobre
estrategias de como ayudar a la persona?
Ejemplos:
Si especialistas de empleo participan activamente en las reuniones semanales
del equipo de salud mental y hablan con los profesionales de la salud mental
sobre una base diaria, pero archivos profesionales son independientes de los
archivos clínicos, la calificación para este tema sería un "4".
Si los especialistas de empleo dicen que toman turnos asistiendo reuniones del
equipo de tratamiento y cubren uno para el otro en las reuniones, el programa
no podía recibir una puntuación mas que un "4" y podría recibir una puntuación
mas baja basada en los otros elementos.
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Vas a las reuniones de equipo tratamiento de salud mental? ¿Con qué
frecuencia?
•
¿Te quedas generalmente para la toda reunión o sólo parte de la reunión?
•
¿Representas cualquiera de sus especialistas de empleo compañeros
cuando vas o asisten a reuniones para sí mismos?
•
¿Cuál es el propósito de asistir a las reuniones? Son las reuniones útiles a
usted: ¿por qué o por qué no?
•
¿Cómo ven los recetores de medicamentos (psiquiatras, enfermeras) la
capacidad de los clientes para trabajar ¿Cómo se comunica con ellos? ¿Que
es una manera efectiva para colaborar con ellos?
Ejemplos de preguntas para de supervisores de la salud mental o de los
médicos:
•
¿Cómo han cambiado los especialistas de empleo las reuniones del equipo
de salud mental?
•
¿Qué sucede si un administrador de caso y un especialista de empleo
están en desacuerdo acerca de si un cliente debe salir de un trabajo, dejar
de mirar para puestos de trabajo, etc.?
•
¿Puedes recordar un tiempo cuando usted (u otro administrador de casos)
conecto a un especialista a uno de sus amigos/familiares que también era
un empresario?
3. Colaboración entre los consejeros de rehabilitación vocacional y
especialistas de empleo: el empleo especialistas y consejeros de rehabilitación
vocacional tienen contacto frecuente con el propósito de discutir clientes
compartidos e identificar posibles referidos.La evidencia está creciendo que
los clientes que reciben servicios de rehabilitación vocacional tienen mejores
resultados de empleo. Sin embargo, los servicios deben coordinarse para que
los clientes no se frustram con apoyos y mensajes contradictorios.
Hay una variedad de maneras que los sistemas de servicios pueden lograr esta
meta. Algunas agencias invitan a los consejeros de rehabilitación vocacional a
la reunión del equipo de Empleo Apoyado y otros reservan tiempo
mensualmente para hablar de clientes compartidos. Es importante que
periódicamente se han programado reuniones para que el consejero y
especialistas tengan tiempo para hablar de las barreras que enfrentan los
clientes individuales y discutir posibles soluciones. Los consejeros de
rehabilitación vocacional y especialistas de empleo tienen conocimiento y
experiencia que son importantes para ayudar a clientes avanzar y ambos deben
participar en la planificación. Una reunión se define como contacto en persona
entre especialistas de empleo y consejeros de rehabilitación vocacional con
clientes o sin el cliente.
Ejemplo:
Un ejemplo de un programa que evaluaría un "5" sobre este tema es uno en que
la Oficina de Rehabilitación Vocacional ha designado un consejero que asiste a
las reuniones del equipo de Empleo Apoyado una o dos veces cada mes. El
consejero de recibirá todos, o casi todos, los referidos del programa de Empleo
Apoyado.
Otro ejemplo de un programa que sacaría una nota de "5" sería uno en el que
los especialistas de empleo viajan a la Oficina de Rehabilitación Vocacional una
vez al mes para reunirse con los consejeros y discutir los clientes compartidos.
Ejemplos de preguntas para el equipo de Empleo Apoyado:
•
¿Con cuántos diferentes consejeros de rehabilitación vocacional trabaja?
¿Cuántas veces puede reunir con cada uno de estos consejeros? ¿Donde?
•
¿Cómo ayuda la rehabilitación vocacional con sus clinetes? (Trate de
averiguar si los especialistas entienden todos los beneficios que pueden
obtenerse en el trabajo con la rehabilitación vocacional).
•
¿Cómo funciona todo el mundo junto con el cliente para presentar el plan
de empleo?
Ejemplos de preguntas para consejeros de rehabilitación vocacional:
•
¿Con qué frecuencia se reune con los especialistas de empleo? ¿Cómo se
producen estas reuniones?
•
¿El equipo de Empleo Apoyado entiende a la misión de la REHABILITACIÓN
VOCACIONAL, las pólizas bajo las cuales se debe practicar?
•
¿Cómo funciona todo el mundo junto con el cliente para presentar el plan
de empleo?
•
¿Cómo podrían el equipo de Empleo Apoyado y REHABILITACIÓN
VOCACIONAL mejorar su colaboración?
4. Equipo Vocacional: por lo menos 2 especialistas de empleo a tiempo
completo y un líder de equipo son parte del equipo de empleo. Tienen
supervisión semanal en grupo y siguen el modelo de Empleo Apoyado en el que
se identifican estrategias y oportunidades de trabajo. Proporcionan cobertura
para los casos cuando sea necesario. Especialistas de empleo tienen sus propios
clientes pero proporcionan ayuda y apoyan a otros especialistas de empleo
según sea necesario. El Coordinador de Empleo Apoyado se reúne
semanalmente con todos los especialistas de empleo para revisar las metas de
empleo del cliente y el éxito en cumplir estas metas. Compartir las
oportunidades de empleo a través de un enfoque de equipo es clave. Vea el
módulo de "Reunión de unidad SE" en el DVD de la fidelidad de Empleo Apoyado
y considere las impresiones de los revisores.
Nota: Los títulos de trabajo del supervisor de Empleo Apoyado, líder del equipo
de Empleo Apoyado, coordinador de Empleo Apoyado y líder del programa de
Empleo Apoyado indican la misma persona.
Ejemplos:
En las áreas rurales, o en los nuevos programas que son muy pequeños, puede
ser sólo un especialista de empleo. En ese caso, valora este tema un "1".
Explique que es difícil para un especialista de empleo trabajar solo para ayudar
a resolver los problemas, compartir oportunidades de trabajo y
responsabilidades. A menos que la agencia sirve menos de 60 personas con
enfermedades mentales graves, ayude a la agencia a pensar acerca de cómo
agregar otra posición de especialista.
Cuando el progrma/agencia sirve menos de 60 personas y sólo hay 1
especialista de empleo y 1 supervisor de empleo, determine si existe un
mecanismo para el especialista de empleo para conectarse por teléfono o en
persona con los especialistas de empleo de otro programa. Por ejemplo, en un
hospital de veteranos, hay un programa residencial que atienden a 50 personas
con enfermedad mental grave y el uso de sustancia. Tienen 1 especialista de
empleo y 1 supervisor de empleo. Si el especialista de empleo se reúne 2 - 3
veces al mes con otro equipo de Empleo Apoyado en el hospital de veteranos,
el programa recibiría una nota de "4".
Si una agencia en una área rural sirve varios condados y tiene un especialista
de empleo en cada condado, recomiende a encontrar una manera de reúnirse,
ya sea por teléfono o en persona. En estos casos, los profesionales de la salud
mental puede ayudar a cubierta por el especialista de empleo cuando él o ella
tiene problemas con su horario (por ejemplo, trabajar como entrenador al
mismo tiempo que él está programado para llevar a alguien a solicitar un
empleo). También es importante para los especialistas compartir un supervisor.
En esta situación, la calificación del equipo vocacional no sería superior al "4".
Si cada semana se reúnen los especialistas de empleo, pero el foco de la
reunión es para discutir cuestiones administrativas o hablar rápidamente a
través de sus casos para cumplir con el supervisor, entonces el programa no
debe sacar una nota mas alta que un "3". Recuerde que el propósito de la
reunión es trabajar en equipo, ayudando a otros a pensar en estrategias,
compartir oportunidades de trabajo y para celebrar los éxitos.
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Quién es su jefe (pregunta cada especialista)?
•
¿Ustedes ayudan unos a otros con los clientes? ¿Me puede dar un ejemplo
de una vez que ayudó a otro especialista o que alguien le ayudó?
•
¿Con qué frecuencia se reúne con los otros especialistas de empleo? ¿Qué
hace durante esas reuniones? ¿Son útiles las reuniones?
Ejemplos de preguntas para el supervisor de Empleo Apoyado:
•
¿Cómo funcionan juntos los especialistas de empleo? ¿Aprienden juntos?
•
¿Con qué frecuencia usted programa reuniones de equipo?
•
¿Qué es una típica agenda para una reunión equipo?
5. Papel del supervisor de empleo: El equipo unidad de Empleo Apoyado es
dirigido por un líder. Habilidades de especialistas en empleo están
desarrollados y mejorados a través de la supervisión basada en resultados.
Cada uno de los claves (5 en total) del supervisor de empleo están presentes.
•
Un supervisor a tiempo completo es responsable de no más de 10
especialistas de empleo. El supervisor no tiene otras responsabilidades de
supervisión. (Los líderes que supervisan menos de 10 especialistas de
empleo pueden usar un porcentaje de su tiempo en otras actividades de
supervisión. Por ejemplo, un supervisor de empleo responsable por 4
especialistas de empleo puede ser dedicado a la supervisión de Empleo
Apoyado a medio tiempo).
•
El supervisor realiza supervisión semanal diseñada para examinar
situaciones del cliente e identificar nuevas estrategias e ideas para ayudar a
los clientes con sus vidas de trabajo.
•
El supervisor se comunica con los líderes del equipo de salud mental para
garantizar la integración de servicios, para resolver problemas, y ser un
campeón para el valor del trabajo. Asiste a una reunión para cada equipo de
tratamiento de salud mental cada tres meses.
•
El supervisor acompaña a los especialistas de empleo, que son nuevos o
los que tienen dificultad con el desarrollo del trabajo, en el campo
mensualmente para mejorar las habilidades de los especialistas.
•
El supervisor revisa los resultados de los clientes corrientes con los
especialistas de empleo y establece metas para mejorar el rendimiento del
programa cada tres meses.
Es posible que una persona con buenas habilidades de Empleo Apoyado o
buenas habilidades de supervisión no podría obtener un "5" sobre este tema.
Cuando la calificación de este tema es baja, los revisores deben mencionar que
este tema se centra en actividades específicas enfocada en la filosfía de
Empleo Apoyado y no es una evaluación de las habilidades del supervisor. Los
revisores pueden también comentar algunos de los puntos fuertes del
supervisor. Recuerde que en algunas agencias el reporte puede ser compartido
con profesionales, grupos de abogacía, etc.
Ejemplos:
Si un supervisor es responsable por 12 especialistas de empleo, la agencia no
recibiría crédito para el primer componente. Asimismo, si el supervisor fue
responsable por 10 especialistas de empleo y también fue responsable de
supervisar un equipo de la ley, la agencia no recibiría el crédito para la primera
función de supervisión. Es muy difícil para los supervisores estar a cargo de dos
programas distintos. El supervisor tiene un papel clave, y para que el supervisor
tenga éxito, la agencia debe garantizar que él/ella tiene la capacidad para
hacer un trabajo bueno.
Sin embargo, si hay sólo un especialista de empleo en una agencia, no es
razonable exigir que el supervisor no tenga otras responsabilidades. En este
caso, los revisores intentarían aprender acerca de los papeles diferentes del
supervisor en la agencia. Pedirían que los supervisores tengan tiempo para
concentrarse en la implementación del programa de Empleo Apoyado y el
desarrollo de las habilidades de los especialistas de empleo.
Si un supervisor se reúne semanalmente con especialistas de empleo
individuales para revisar sus clinetes, el programa debe recibir crédito por el
papel de supervisor de segundo, incluso si el supervisor no organiza reuniones
con ele equipo de rehabilitación vocacional. (La calificación de "Equipo
Vocacional” sí se vería afectada por la falta de reuniones).
Si los revisores observan que el supervisor no tiene un alto nivel de
conocimiento de Empleo Apoyado, habilidades de Empleo Apoyado, e
implementación de Empleo Apoyado, el programa no recibiría crédito para el
segundo papel del supervisor.
Algunos programas dicen que el supervisor no se reúne semanalmente, pero
que los especialistas de empleo y el supervisor tienen contacto diario para
examinar el progreso de los clientes. A veces, el supervisor comparte espacio
con los especialistas. Per, discusiones improvisada s diarias no reemplazan el
tiempo destinado para hablar acerca de los clientes en una forma planeada, en
lugar de reaccionar a situaciones problemáticas. Por lo tanto, el programa no
recibirá el crédito para el segundo papel del supervisor.
Un ejemplo de la buena ejecución de la tercera función de supervisor sería una
situación en la que el supervisor asiste a cada reunión de equipo de
tratamiento de salud mental cada tres meses y también asiste a una reunión de
toda la agencia para todos los supervisores clínicos. La segunda reunión no
podría concentrarse siempre en el Empleo Apoyado, pero la información sobre
los cambios en los programas clínicos son importantes para el supervisor de
Empleo Apoyado conocer. Esos tipos de reuniones de los supervisores no
siempre se llevarán a cabo en cada agencia, pero el supervisor de Empleo
Apoyado debe poder dar ejemplos recientes de colaboración con otros
supervisores con respeto a los referidos, etc.
Para recibir crédito por el cuarto componente, los especialistas de empleo
nuevos todos deben recibir entrenamiento en vivo sobre el desarrollo del
trabajo. Si los revisores observan que un especialista de empleo, en particular,
está luchando con el desarrollo del trabajo, deberían pedirle al supervisor si él
ha salido en el campo con ese especialista recientemente. Asegúrese de seguir
preguntando a especialistas de empleo sobre la última vez que su supervisor
entró en el campo para ayudarles a aprender el desarrollo de trabajo.
Un ejemplo de buena fidelidad al último componente sería un programa que
utiliza los resultados de los clientes para buscar tendencias y establecer metas
para mejorar los servicios. Por ejemplo, un programa podría informar que están
vigiliando el número de referidos al programa, el número de personas que
obtienen puestos de trabajo competitivos, el promedio de días para encontrar
empleo, el porcentaje de personas que se encuentran empleos relacionados
con sus intereses, el número de personas que mantienen puestos de trabajo por
30 días, 90 días, 6 meses y un año. También pueden estar vigilando el número
de personas que ayudan con la escuela. Un programa como este también debe
ser capaz de hablar acerca de cómo usan los datos para mejorar el programa.
Por ejemplo, "nos dimos cuenta que el número de días para encontrar empleo
ha ido aumentando durante el últimos año. Hemos hablado de eso como un
equipo y los especialistas pidieron por mas entrenamiento en el desarrollo del
trabajo. También empecé a pasar más tiempo en la supervisión hablando
acerca de las estrategias de desarrollo de trabajo utilizadas por cada cliente y
he ido en el campo con un especialista, quien parece estar luchando.
Esperamos ver el número de días para encontrar empleo disminuir en el
próximo año."
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Se reúne con su supervisor para supervisión individual (o en grupo)? ¿Con
qué frecuencia? ¿Qué hace durante esas reuniones?
•
¿Cómo aprendió cómo desarrollar trabajo? ¿Su supervisor ha salido con
usted para reunirse con los empresarios? ¿Cuándo fue la última vez?
•
¿Recibirá información sobre cómo el programa de Empleo Apoyado está
haciendo, los resultados del programa? ¿Cómo recibirá esa información? ¿El
programa tiene metas para mejorar los resultados? ¿Cómo van a mejorar ese
resultado?
Preguntas para los administradores de casos:
•
¿El coordinador de Empleo Apoyado viene a la reunión del equipo de
salud mental? ¿Es útil? ¿Cuándo fue la última vez?
Preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado:
•
¿Cuáles son sus responsabilidades en la Agencia? ¿Qué posiciones
supervisa? ¿Es parte de algunas comités? ¿Tiene otros puestos de trabajo en
la agencia? ¿Es responsable por proporcionar servicios directos?
•
¿Puedo ver un reciente reporte de los resultados del programa de Empleo
Apoyado? ¿Dígame cómo utiliza estos resultados? ¿Actualmente intenta
mejorar un resultado específico? ¿Me puede decir cómo está trabajando en
eso?
•
¿Cómo apriende especialistas de empleo nuevos sobre el desarrollo del
trabajo? (Si el líder del equipo dice que él entra en el campo con ellos,
pregunte ¿qué ocurre cuando salen juntos?). ¿Qué hace cuando un
especialista comienza a tener malos resultados para colocación?
•
¿Cómo proporciona supervisión?
•
¿Cómo coordina el Empleo Apoyado con programas de salud mental? ¿Cuál
es su relación con los otros supervisores en la agencia? ¿Cómo obtendrá las
opiniones acerca del programa Empleo Apoyado de otros programas en la
agencia? ¿Cómo se entera de cambios en los servicios clínicos de la agencia?
6. Cero criterios de exclusión: todos los clientes interesados en el trabajo
tienen acceso a los servicios de EmpleoApoyado independientemente de los
factores de preparación del trabajo, abuso de sustancias, síntomas, historial
de comportamiento violento, deficiencias cognitivas, no cumplimiento
terapéutico y presentación personal. Ésto también se aplica durante los
servicios de Empleo Apoyado. Especialistas de empleo ofrecen ayuda con otro
trabajo cuando uno ha terminado, independientemente de la razón por la que
el trabajo terminó o el número de puestos de trabajo. Si REHABILITACIÓN
VOCACIONAL tiene criterios de selección, la agencia de salud mental no los
utiliza para excluir a nadie. Los clientes no son excludídos por cualquie razón.
Muchas agencias dicen que el programa de Empleo Apoyado está abierto a
cualquier cliente que expresa un interés en el trabajo. Sin embargo, los
clientes son excluídos de una manera informal. Por ejemplo, un administrador
de casos podría descuidar a preguntar a alguien sobre su interés en el trabajo,
o podría sugerir que alguien trabaje en sobriedad antes de intentar trabajar.
Además, puede haber ocasiones cuando la recomendación es "tomar un
descanso del trabajo para concentrar en el tratamiento". Esto podría no ser
compatible con cero exclusión. Los referidos son solicitadas por muchas fuentes
dentro de la Agencia de salud mental, es decir, administradores de casos,
terapeutas, psiquiatras. En Empleo Apoyado no hay límites en el número de
puestos de trabajo con el que el programa ayudará a alguien.
Cuando el programa de Empleo Apoyado no es parte de la agencia de salud
mental, sigue siendo importante la reunión de los profesionales de la salud
mental y un supervisor de salud mental para comprender cómo los
profesionales trabajan con losclientes. Los revisores deba viajar a la agencia de
salud mental para llevar a cabo dichas entrevistas.
Ejemplos:
Algunas agencias tienen unos médicos que hacen referidas múltiples, mientras
que otros hacen muy pocas. En esa situación, es dudoso que cero exclusión está
siendo practicada a través de la agencia. Los revisores haría su mejor para
determinar el por ciento de los profesionales de salud mental que hacen
referidas regularmente. Si los especialistas de empleo fueron abiertos a
trabajar con culaquier persona, pero sólo la mitad de los profesionales de salud
mental están haciendo referidas regularmente, los revisores pueden decidir dar
una nota de "3".
Algunas agencias dependen de las finanzas de REHABILITACIÓN VOCACIONAL y
no podrán prestar servicios de desarrollo de trabajo a los clientes que no están
abiertos a recibir REHABILITACIÓN VOCACIONAL. En estas situaciones, es
importante determinar si hay algunas personas que el programa de
REHABILITACIÓN VOCACIONAL no es capaz de servir, por ejemplo, personas con
problemas de abuso de sustancias. Además, sería importante saber si el
programa de REHABILITACIÓN VOCACIONAL tiene los recursos para ayudar a
varios puestos de trabajo, según sea necesario.
Si la agencia es grande (por ejemplo, sirve mas de 1,200 personas con
enfermedades mentales graves cada año) y el programa sirve sólo 40 personas,
es dudoso que se está recomendando a todos los clientes a pensar sobre su
interés en el empleo. Si fueran, los revisores oirían de una larga lista de espera
y una crisis en la capacidad para servir. Por lo tanto el número de especialistas
de empleo va a afectar la velocidad quelas personas pueden acceder servicios
de empleo.
En algunos sitios, programas preprofesionales y experiencias de trabajo
protegido pueden existir junto al Empleo Apoyado. Cuando esto ocurre, los
revisores pueden escuchar que los profesionales de salud mental refieren
personas a los programas protegidos si no han trabajado recientemente, o si
tiene habilidades sociales pobres, etc. Esto no es consistente con el criterio de
cero exclusión. ¿Por ejemplo, si una persona no ha trabajado en el pasado o
tiene varios obstáculos al empleo, esa persona se remitirían a un taller o un
negocio de la agencia o a un equipo de trabajo para obtener experiencia
laboral? Si ese es el caso, la agencia no debe anotar más que un "3" ya que este
programa preprofesional puede proporcionar una barrera para algunas personas
que no quieren participar en un programa orientado a trabajos que no son
competitivas. Si los médicos dicen que la decisión del cliente determina el
programa profesional seleccionado, los revisores deben de escuchar con
escepticismo. Clientes a menudo sienten que los proveedores los están
moviendo en una dirección u otra, incluso cuando se ofrece diferentes
"opciones". Además, algunos clientes se han vuelto tan acostumbrados a
decisiones institucionalizados que podrán exigir recomendaciones para aplicar
por puestos de trabajo competitivos. Pida a los clientes que han utilizado los
programas preprofesionales si hubieran preferido pasar directamente a puestos
de trabajo competitivos. Además, pregúnteles cómo decidieron con que
programa ir. Una agencia con co-ocurrencia programas que requieren
abstinencia antes de iniciar los servicios de empleo no debe anotar más de un
"3".
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Por favor describa una persona que sería un referido bueno al Empleo
Apoyado? ¿Alguien que no sería un referido bueno? ¿Qué de las personas con
problemas de abuso de sustancias? ¿Las personas con una historia de
violencia? ¿Una persona que se niega a mejorar su higiene?
•
¿Si alguien dejara ir a un trabajo porque no le gustó, que haría usted?
•
¿Qué haría usted si alguien pierde el trabajo debido a que robó el
empleador, ayudaría a esa persona encontrar otro trabajo? ¿Qué pasos
recomendaría?
•
¿Puede servir a personas que no están abiertas a recibit REHABILITACIÓN
VOCACIONAL? (Si la respuesta es no, "existen referidos que la
REHABILITACIÓN VOCACIONAL no es capaz de servir?")
•
¿Parece que algunos administradores de casos o terapeutas refieren con
más frecuencia que otras personas? Su lista de casos incluye el nombre de la
persona quien lo refirió?
Ejemplos de preguntas para los administradores de casos, terapeutas y
recetores de medicamentos:
•
¿Cómo sabe cuando es el momento adecuado para comenzar a hablar con
alguien sobre el trabajo?
•
¿Cuando no recomendaría un trabajo competitivo a alguien?
•
¿Hay veces cuando una persona necesita desarrollar habilidades
preprofesionales antes de comprometerse con el programa de Empleo
Apoyado? ¿La agencia tiene programas que ayudan con estos problemas?
¿Existen programas en el área que ayudan con las necesidades
preprofesionales? ¿Con qué frecuencia ha usted referido a esos programas
en los últimos 6 meses?
•
¿Alguna vez se ha preocupado que un trabajo podría empeorar el
problema de abuso de sustancias de una persona? ¿Cómo enfrenta a este
problema?
•
¿Qué hace si está trabajando con una persona que tiene una higiene
mala, pero dice que quiere un trabajo?
•
¿Cuál es su estrategia para trabajar con alguien que dice que está
interesado en un trabajo pero no toma medicamentos regularmente?
•
¿Alguna vez ha sugerido trabajos para personas que están en los años
cincuenta, sesenta?
•
¿Si yo fuera uno de sus clientes, cómo iniciaría una conversación sobre el
trabajo conmigo?
•
¿Ha trabajado alguna vez con alguien que no tenía casa pero quería
conseguir un trabajo?
•
¿Ha habido un momento cuando sugirió que alguien deje de concentrarse
sobre el empleo para que él o ella podría concentrar en su tratamiento? Por
favor, describa.
•
¿Cuántas personas en su lista de casos están trabajando? ¿Cuántos cree
podrían trabajar?
•
¿Cuántas personas en su lista de casos están en el programa Empleo
Apoyado?
Ejemplos de preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado:
•
¿Cómo consegue clientes en su programa? ¿Cuánto tiempo tarda?
•
¿Quienes pueden hacer un referido al programa?
•
¿Cómo puede el cliente hacer un referido por si mismo?
•
¿Quién sería un buen referido a sus servicios?
•
¿Ha recibido algún referido inadecuado en los últimos meses? En caso
afirmativo, por favor, describa.
Ejemplos de preguntas para los supervisores de los profesionales de salud
mental:
Ver las preguntas para los administradores de casos, terapeutas y
•
recetores de medicamentos.
•
¿Sabe el volumen de casos de cada sus médicos?
•
¿Cómo trabaja con profesionales de salud mental que no parecen tener
un montón de clientes que están trabajando?
Ejemplos de preguntas para los clientes:
¿Usted recuerda cuando alguien en esta agencia comenzó a hablar con
•
usted acerca de trabajar? ¿Era el momento adecuado? ¿Hubiera sido
interesado en oír hablar del trabajo en un momento anterior?
•
¿Cómo se enteró del programa Empleo Apoyado?
•
¿Fue a cualquier otro tipo de programa profesional antes de reunirse con
(nombre del especialista de empleo)? ¿Cómo se enteró de ese programa?
¿Cómo decidió empezar con ese programa?
¿Le han sugerido que usted se debe demorar en empezar a trabajar?
•
Ejemplos de preguntas para los administradores de la agencia:
•
¿El programa de Empleo Apoyado es capaz de servir a la mayoría de las
personas que quieren trabajar en su agencia?
•
¿Cuántas personas con enfermedad mental grave reciben los servicios de
esta agencia?
•
¿Cuántas personas son atendidas por el programa en un año
determinado?
7. Enfoque de la agencia en el empleo competitivo: la agencia promueve
trabajo competitivo a través de múltiples estrategias. La primera entrevista
de la agencia con el cliente incluye preguntas acerca del interés en el empleo.
La agencia muestra mensajes escritos (por ejemplo, folletos, boletines,
carteles) sobre empleo y los servicios de empleo con apoyo. El enfoque debe
ser con los programas de la agencia que prestan servicios a adultos con
enfermedades mentales graves. La Agencia apoya diferentes maneras para
clientes compartir historias de trabajo con otros clientes. La agencia mide que
rápido los clientes empiezan empleo competitivo y comparte esta información
con el personal y el liderazgo.
•
La primera entrevista de la agencia con el cliente incluye preguntas
acerca del interés en el empleo.
•
La agencia incluye preguntas acerca del interés en el empleo en todas
evaluaciones anuales (o semestrales) o revisa el plan de tratamiento.
•
La agencia muestra mensajes escritos (por ejemplo, folletos, boletines,
carteles) sobre trabajo y apoya los servicios de empleo, en el vestíbulo y
otras áreas de espera.
•
La agencia apoya diferentes maneras para que los clientes pueden
compartir historias de trabajo con otros clientes y el personal (por ejemplo,
grupos de apoyo de compañeros, artículos en los boletines de la agencia,
etc.) al menos dos veces por año.
•
La agencia mide que rápido los clientes empiezan empleo competitivo
por lo menos cada tres meses y comparte los resultados con el personal y el
liderazgo.
"Cero exclusión" garantiza que todos los clientes que están interesados en el
trabajo tienen acceso a empleo con apoyo. "Enfoque de agencia de empleo
competitivo" es para garantizar que todos los clientes tienen la oportunidad de
pensar en la posibilidad de trabajo. Algunos clientes que no han trabajado en
muchos años necesitan ayuda a pensar en cómo podrían caber un trabajo en sus
vidas. Además, algunas personas necesitan desarrollar la esperanza de que
pueden tener éxito en un trabajo que les gustan. A través de este tema de la
fidelidad, se recomienda a las agencias a ayudar a los clientes a pensar en el
trabajo regularmente, en vez de una pregunta "sí o no" una vez al año.
Los revisores pueden obtener alguna información de este tema mirando
alrededor de la agencia para ver si hay carteles, folletos, etc. sobre empleo.
Otra forma de colectar información acerca de este tema es leer evaluaciones
(la primera y los anuales) y planes de tratamiento en los archivos de los
clientes. Los revisores también pueden pedir un par de datos sobre los
resultados del empleo de agencia pero también deben preguntar quién ve los
resultados y cómo se utilizan. Por último, entrevistas con clientes y personal
(ver preguntas más abajo) son importantes para este tema.
Para las agencias grandes con varios equipos de Empleo Apoyado, la valoración
se hace para la oficina/programa en el cual el equipo está conectado.
Cuando el programa de Empleo Apoyado no es parte de la agencia de salud
mental , los revisores deben pensar acerca de los componentes de este tema
con respeto a la agencia de salud mental en vez del programa de empleo
apoyado. Los revisores deben visitar la agencia de salud mental para leer las
evaluaciones de salud mental (a veces llamados evaluaciones de salud mental o
evaluaciones diagnósticos) y planes de tratamiento. Los revisores también
deben de caminar alrededor de las áreas comunes del edificio en busca de
muestras sobre el trabajo y deberían pedir al personal, los administradores, y a
los clientes si han habido oportunidades formales para los clientes compartir
sus historias de volver al trabajo. Finalmente, los revisores deberían pedir a los
administradores de salud mental si están notando el número de personas con
enfermedades mentales graves que tienen empleos competitivos.
Ejemplos:
Con respeto a los dos primeros componentes para este tema, una agencia
recibiría crédito si la primera entrevista y los exámenes anuales (o planes de
tratamiento) preguntan no sólo si el cliente fue empleado, sino también si la
persona estaba interesada en el trabajo. Por ejemplo, las siguientes preguntas:
"está empleado en este momento?" "Está usted satisfecho con su trabajo?" "¿Le
interesa a trabajar?" "¿Le interesa averiguar cómo sus beneficios podrían verse
afectados por un retorno al trabajo?" "¿Le interesa escuchar sobre servicios que
ayudan a encontrar y mantener empleos relacionados con sus intereses y
preferencias?"
Para recibir crédito por el tercer componente, no es necesario que las agencias
tengan folletos, boletines y carteles en las áreas comunes del edificio. La idea
es que debe haber algo visual sobre el empleo para que los clientes y familiares
sepan que la agencia está dispuesta a ayudar con los trabajos. Estos avisos
visuales también reforzarán a los profesionales que empleo es parte de la
misión de la agencia.
Para algunas personas que no pueden decidir si el trabajo es una buena idea,
oyendo la historia de un par puede ser especialmente útil. Se recomienda a las
agencias que trabajen con los clientes que quieren compartir sus historias de
volver a trabajar. El formato para compartir la historia puede variar por cada
agencia. Sin embargo, es importante que los profesionales, así como los
clientes desempleados, tengan oportunidades de escuchar estas historias.
Muchas agencias dicen que estas historias son una forma eficaz para generar
entusiasmo para el trabajo.
Antes de dar el crédito por el último componente, los revisores deben de estar
seguro que la agencia está midiendo que rápido los clientes empiezan empleo
competitivo y no cualquier tipo de empleo asalariado o empleo voluntario. Un
ejemplo de buena fidelidad a este tema sería una agencia que distribuye listas
de casos a los administradores de casos cada mes y pide que cada practicante
dibuje un círculo alrededor del nombre de cada persona que tenía un empleo
competitivo (profesionales de la salud mental también necesitan avisos acerca
de la definición de empleo competitivo). La agencia entonces cuenta el número
de personas trabajando y comparte esa información con los empleados de la
agencia.
Ejemplos de preguntas para los administradores de casos, terapeutas, y
consejeros:
•
¿Cómo se define "empleo competitivo"?
•
¿Cuántos clientes con enfermedades mentales graves servidos por esta
agencia tienen puestos de trabajo competitivos?
•
¿Saben algunos tiempos cuando la agencia ayudó a clientes que están
trabajando compartir sus historias de volver a trabajar (boletines, hablando en
eventos o grupos de tratamiento…)?
•
Cuando estás trabajando en la evaluación anual (o plan de tratamiento)
¿qué hace si alguien dice que quiere trabajar? ¿Si él dice que él no está seguro
si él quiere trabajar?
Ejemplos de preguntas para los administradores de la agencia:
•
¿Desde la última revisión de fidelidad, ha habido oportunidades para
clientes compartir sus historias de volver al trabajo con otros clientes y el
personal? Por favor, describa.
•
¿Cómo la agencia colecta información sobre los resultados de empleo?
¿También colecta información sobre otros tipos de empleo (por ejemplo,
puestos reservados para las personas con discapacidades)? ¿Esto está separada
de la cifra de empleo competitivo?
•
¿Cuántas personas con enfermedades mentales graves tienen puestos de
trabajo competitivos? ¿La agencia tiene metas para aumentar este número?
8. Apoyo del equipo ejecutivo para el Empleo Apoyado: los miembros del
equipo ejecutivo de la Agencia (por ejemplo, director ejecutivo, director
financiero, director clínico, director médico, director de recursos humanos)
ayuda con la aplicación de empleo y la sostenibilidad. Todos los cinco
componentes clave de apoyo de equipo ejecutivo están presentes.
•
El director ejecutivo y el director clínico demuestran conocimiento
sobre los principios de Empleo Apoyado basada en evidencias.
•
El proceso de asegurancia de calidad incluye una revisión del programa
de Empleo Apoyado o de los componentes del programa, al menos cada 6 meses
con el uso de la escala de fidelidad de empleo apoyado o hasta que logran alta
fidelidad y al menos anualmente a partir de entonces. El departmento de
asegurancia de calidad de la agencia utiliza los resultados de la evaluación de
la fidelidad para mejorar la sostenibilidad y la aplicación del Empleo Apoyado.
•
Por lo menos un miembro del equipo ejecutivo participa activamente en
reuniones de los líderes del Empleo Apoyado(reuniones del comité de
dirección) que se llevan a cabo por lo menos cada seis meses para los
programas de alta fidelidad y por lo menos cada tres meses para los programas
que no han logrado alta fidelidad. "Comité Directivo" se define como un grupo
diverso de interesados encargados de revisar el sistema de entrega de servicio,
ejecución de programas y fidelidad. El comité desarrolla planes de acción
escritos responsables por desarrollar o mantener servicios de alta fidelidad.
•
El director ejecutivo de la agencia comunica cómo los servicios de
Empleo Apoyado son parte de la misión de la agencia y establece metas claras
y concretas para el Empleo Apoyado a todo el personal de la agencia durante
los primeros seis meses y por lo menos anualmente (es decir, reuniones de toda
la agencia, boletines informativos de la agencia, etc.) Este tema no lo debe de
hacer ningún otro administrador.
•
El líder del programa de Empleo Apoyado comparte información sobre
las barreras y facilitadores de las prácticas basadas en la evidencia con el
equipo ejecutivo por lo menos dos veces cada año. El equipo ejecutivo ayuda al
líder del programa a identificar e implementar soluciones a los obstáculos.
Nota: Los títulos de trabajo pueden variar por agencia y por sistema. Por
ejemplo, en los títulos de trabajo de la administración de veteranos el equipo
ejecutivo incluyen director del hospital, director asociado, y jefes de los
departamentos (es decir, jefe de Salud Mental, jefe de línea de servicios de
salud, etc.).
El propósito de este tema es garantizar que la aplicación de Empleo Apoyado y
la sostenibilidad del programa no cae enteramente sobre los hombros del
equipo de Empleo Apoyado. Además, el Proyecto Nacional de las Prácticas
Basadas en Evidencias demostró que la ayuda del director ejecutivo fue
fundamental para la implementación exitosa de una práctica basada en
evidencia.
Es innecesario para los revisores para reunirse con cada miembro del equipo
ejecutivo. Sin embargo, los revisores deben planear tener una entrevista corta
(posiblemente una entrevista en grupo) con varios administradores, por
ejemplo, el director ejecutivo, director clínico, etc. Este grupo puede informar
sobre actividades completadas por todo el equipo ejecutivo.
En algunas agencias muy grandes puede haber más de un equipo de Empleo
Apoyado. En esos casos, el examen de la fidelidad se puede hacer
entrevistando equipos individuales de manera rotativa durante todo el año.
Sólo es necesario entrevistar al equipo ejecutivo cada 6 meses.
Cuando el programa de Empleo Apoyado no es parte de la agencia de salud
mental, algunos componentes de este tema se refieren a ambos (la agencia de
salud mental y el programa de Empleo Apoyado) mientras que otros se refieren
sólo al programa de Empleo Apoyado.
• El director ejecutivo y el director clínico demuestran conocimiento sobre los
principios claves del empleo apoyado basada en evidencias. Los directores
ejecutivos de ambas agencias deben demostrar conocimientos básicos de
Empleo Apoyado par recibir crédito por este tema.
• El control de calidad de agencia. Los revisores deben observar el proceso de
control de calidad de la agencia que alberga el programa de Empleo Apoyado.
• Liderazgo ejecutivo en las reuniones del liderazgo de Empleo Apoyado. Por lo
menos un administrador de cada agencia debe participar en las reuniones del
para recibir crédito por este tema.
• El director ejecutivo comunica cómo los servicios de Empleo Apoyado cabe en
la misión de la agencia. Ambos directores deben haber vocalizado su apoyo del
empleo competitivo para recibir crédito por este tema.
• El líder de Empleo Apoyado comparte información sobre barreras y
facilitadores con el equipo ejecutivo. Los revisores deben de aplicar este
componente a la agencia que alberga el programa de Empleo Apoyado.
Ejemplos:
No se espera que los miembros del equipo ejecutivo puedan enumerar los 7
principios claves del Empleo Apoyado o describir el programa con gran detalle.
Los revisores esperarían estos administradores a comprender lo que significa
una práctica basada en evidencias. Además, si les pregunta a describir el
programa, los administradores deben ser capaces de hablar sobre algunas de
las ideas generales detrás el Empleo Apoyado. Por ejemplo, "está abierta a
cualquier persona", "es acerca de los trabajos en la comunidad" y "buscan
empleo inmediato."
Para recibir crédito por el segundo indicador, la agencia debe de participar en
revisiones regulares de fidelidad (por ejemplo, cada seis meses durante la
aplicación y anualmente después de lograr buena fidelidad). El departamento
de control de calidad supervisa la fidelidad.
Exámenes de fidelidad son parte de un proceso para mejorar la calidad de
servicios. Por lo tanto, recibiendo reportes y seguimiento de resultados no son
suficiente. Se les pide a aas agencias que también a desarrollen comités para
examinar los reportes de fidelidad y hacer planes de acción para mejorar la
fidelidad. Idealmente, el comité incluiría un diverso grupo de partes
interesadas (por ejemplo, clientes, familiares, colegios locales, empresarios…)
peroal mínimo, el grupo debe incluir personas de la agencia de salud mental y
rehabilitación vocacional que entienden el enfoque de Empleo Apoyado y
puden hacer cambios programáticos. No es necesario desarrollar medidas de
acción para cada elemento de fidelidad que no es un "5", sino para desarrollar
un plan que sienten es manejable y les ayudará a avanzar. Los revisores pueden
pedir una copia del plan de fidelidad más reciente. En el paquete de fidelidad
hay ejemplos de planes de acción de fidelidad.
Como se mencionó anteriormente, el director ejecutivoes fundamental para la
aplicación de Empleo Apoyado. Si los administradores y profesionales no creen
que el Empleo Apoyado es importante para el director, no van a poner el
esfuerzo necesitado para implementar o mantener la práctica. Un ejemplo de
buena fidelidad a este elemento podría ser que el director de la agencia les
habló sobre el programa y la importancia del trabajo a todos los empleados de
la agencia durante el año pasado. Otro ejemplo sería que cada persona
entrevistada durante el examen de fidelidad informó que creían que fue una
prioridad para el director ejecutivo. Sin embargo, si sólo los administradores de
la agencia saben que el director ejecutivo cree en Empleo Apoyado pero los
demás son inseguros, la agencia no recibirá crédito por este tema.
Muchas agencias dirán que a pesar de que el supervisor de Empleo Apoyado no
tiene acceso directo al equipo ejecutivo, él o ella informa a alguien que puede
transmitir información acerca de Empleo Apoyado a líderes ejecutivos. Esto no
sería suficiente para la agencia recibir crédito por este componente. En su
lugar, el supervisor de Empleo Apoyado, quien conoce el programa mejor, debe
de tener acceso directo al menos un par de veces cada año para que el pueda
hablar a alguien que está en una posición muy buena para ayudarlo con
problemas. Un ejemplo de buena fidelidad a este componente sería que el
equipo ejecutivo invitara al supervisor de Empleo Apoyado a asistir en una
reunión dos veces por año para informar los líderes sobre los éxitos y desafíos
del programa. Además, el supervisor y los administradores deben ser capaces
de dar ejemplos de las maneras que el equipo ha ayudado el programa. Por
ejemplo, un director ejecutivo puede indicar que él hizo que las reuniones del
equipo de la salud mental se llevaría a cabo semanalmente en vez de
mensualmente. O el director médico podría indicar que él ha hablado con los
psiquiatras sobre la importancia del trabajo porque el supervisor de Empleo
Apoyado le dijo que los psiquiatras no estaban sistemáticamente apoyando el
trabajo. Vea el módulo "Entrevista con el Director Ejecutivo" del DVD. Los
revisores de fidelidad colectan información específica acerca de cómo el
equipo ejecutivo ayuda el Empleo Apoyado.
Ejemplos de preguntas para los miembros del equipo ejecutivo:
•
Describa el programa de Empleo Apoyado. (Revisores: traten de esperar
pacientemente durante silencio — personas a menudo agregarán pedazos de
información cuando tienen tiempo para pensar).
•
¿Qué cambios han hecho para mejorar la fidelidad? ¿Qué cambios
esperan hacer en el futuro?
•
¿Existe un plan de acción de fidelidad: un plan escrito para mejorar la
fidelidad?
•
¿(Para el director ejecutivo): ha habido oportunidades para hablar con
personal de la agencia sobre el Empleo Apoyado? ¿Por ejemplo, todas las
reuniones de la agencia u otros eventos? ¿Cómo comparte sus opiniones sobre la
práctica basada en evidencias? (Revisores: si otros responden por el director
ejecutivo sobre el trabajo que han hecho,hágale la pregunta al director
ejecutivo de nuevo).
•
(Para el director ejecutivo): ¿Alguna vez ha hablado directamente con el
supervisor de Empleo Apoyado?
•
¿El proceso de control de calidad es parte de la fidelidad? ¿Por ejemplo,
el departamento de control de calidad vigila las valoraciones de fidelidad? ¿El
departamento de control de calidad supervisa los resultados de los cliente?
¿Sería posible ver un reporte reciente del departamento de control de calidad
(o ver la sección del reporte relacionado cal Empleo Apoyado)?
•
¿De las personas con enfermedades mentales graves que son atendidos
por esta agencia, cuántos trabajan? ¿Con qué frecuencia esto se mide? ¿Cómo
se colecta esta información? ¿Empleo competitivo está separado de otros tipos
de empleo? ¿Tienes metas para aumentar el empleo competitivo?
•
¿Tienen un Comité Directivo o reunión de liderazgo para el Empleo
Apoyado? ¿Quién participa en las reuniones? ¿Cuál ha sido el foco de las
reuniones en los últimos 6 meses? ¿Con qué frecuencia se reúne el grupo?
•
¿Cómo comparte el supervisor de Empleo Apoyado la información sobre
el programa con este equipo ejecutivo?
•
¿Cómo es la relación entre la rehabilitación voacional y su agencia? ¿ El
equipo ejecutivo ha sido capaz de ayudar a construir una relación más fuerte?
Ejemplos de preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado
•
¿Tiene acceso al equipo ejecutivo de esta agencia (por ejemplo, el
director ejecutivo, director de control de calidad, director médico) para
obtener ayuda con el programa de Empleo Apoyado? ¿Cómo han ayudado? ¿Cree
que ellos tienen una buena sensación para los desafíos que enfrenta el
programa, así como los éxitos del programa?
•
¿Tiene un comité directivo o reunión de liderazgo para el Empleo
Apoyado? ¿Quién participa en las reuniones? ¿Cuál ha sido el foco de las
reuniones? ¿Son útiles? ¿Con qué frecuencia se reúne el grupo?
•
¿Existe un plan de acción de fidelidad? ¿Sería posible ver una copia?
•
¿Cuántas personas con enfermedades mentales graves son empleadas en
esta agencia?
•
¿Piensa el director ejecutivo que el empleo es un componente crítico de
los servicios de esta agencia? ¿Que fue lo que le dio esa impresión?
Ejemplos de preguntas para especialistas de empleo, administradores de casos,
terapeutas, recetores de medicamentos
•
¿ Piensa el director ejecutivo que el empleo es un componente crítico
de los servicios de esta agencia? ¿Que fue lo que le dio esa impresión?
•
¿Cuál es la diferencia entre "el empleo competitivo" y otros tipos de
empleo?
Servicios
1. Planificación de incentivos de trabajo: se les ofrece a todos los clientes
ayuda en la planificación de incentivos de trabajo individualizado antes de
empezar un trabajo nuevo. También se les ofrece ayuda en acceder su plan de
incentivos después para poder tomar decisiones sobre cambios en las horas de
trabajo y pago. Planificación de incentivos de trabajo incluye beneficios de
seguro social (SSA), beneficios médicos, subsidios de medicamentos, subsidios
de vivienda, cupones de alimentos, beneficios de esposo/a, los hijos, y los
dependientes, el retiro, y cualquier otra fuente de ingresos. Los clientes
reciben información y ayuda acerca de los informes de ganancias a la SSA,
programas de vivienda, programas de veteranos, etc., dependiendo de los
beneficios de la persona. Planificación de incentivos de trabajo (también
conocido como consejos de beneficios) es un componente importante en la
decisión del cliente. Los clientes deben tener acceso a información completa y
precisa acerca de cómo sus beneficios se verán afectados por un retorno al
trabajo.
Además, cuando los programas no ayudan a los clientes acceder buena
información, aumenta la posibilidad de que algunos clientes se terminan con
excesivos o involuntariamente pueden perder beneficios. Cuando esto sucede,
los clientes y los profesionales de salud mental en la agencia pueden desconfiar
en el empleo y el programa de Empleo Apoyado.
Ejemplos:
Si un programa de Empleo Apoyado dijo que hubo un programa en el condado
que proporcionó consejo de beneficios buenos y que han referido muchos
clientes a ese programa regularmente, pero que sólo unos pocos clientes han
ido a ese programa, entonces, la valoración de fidelidad no sería más que un
"2" en este tema. Los revisores podrían avisar a los especialistas de empleo
como mejorar el acceso a este servicio. Por ejemplo, el programa de Empleo
Apoyado podría pedirle a alguien a pasar la tarde en la agencia de salud mental
uno o dos veces cada mes. Los especialistas de empleo podrían acompañar a los
clientes cuando tengan la cita para hablar de los beneficios. No es necesario
para cada cliente reunirse con un planificador de beneficios para recibir una
valoración alta en este tema, pero cuando los clientes expresan interés en
aprender sobre incentivos de trabajo, especialistas de empleo deben de estar
seguros que los clinetes son capaces de acceder este servicio.
Planificación individualizada se refiere a proporcionar a los clientes datos de
sus finanzas. Por ejemplo, "si gana $500 mensuales, perdería sus cupones de
alimentos ($25) pero su SSDI no sería afecteda… y su ingreso mensual total sería
XXX. Si ha ganado $1,000 a month…" Si la planificación de incentivos de trabajo
consiste en solamente en explicando las reglas a la persona, el programa no
sacaría una nota más alta que un "2" en este tema.
En algunas agencias, un especialista de empleo, en particular, es responsable
por proporcionar planificación de beneficios. En estas situaciones, los revisores
deberían intentar averiguar cómo esta persona recibió entrenamiento y si hay
planes para el especialista recibir más entrenamiento. Los revisores estarían
interesados en saber si el especialista es capaz de proporcionar información
cuando los clientes reciben ingresos de una variedad de fuentes, o cuando un
cliente tiene un esposo/a o dependientes que también reciben beneficios. Los
revisores deben intentar evaluar si la información de beneficios es exacta y
completa. Entrevistando a un consejero de la rehabilitación vocacional a
menudo es útil porque normalmente ellos son muy familiarizados con los la
planificación de beneficios y pueden proporcionar información acerca de la
calidad del servicio prestado a sus clientes. Si, por ejemplo, los revisores
decidieron que los beneficios de planificación fue adecuada para las personas
que estaban simplemente interesadas en beneficios de SSI o SSDI, pero no para
personas que reciben beneficios de veteranos o múltiples fuentes de
beneficios, la nota no podría estar por encima de un "3".
Otro ejemplo podría ser un sitio que ha referido clientes a una agencia que
provee planificación individualizada y completa y también asegura que los
clientes interesados realmente asisten a la cita. Si la agencia sólo refirió a los
clientes antes de volver a trabajar y no los ayudó cuando sus ingresos
cambiaron, entonces la puntuación de este tema no podía ser más que un "4".
Asimismo, si un centro ayudó a clientes accesar planificación integral e
individualizado pero no ayudó a los clientes con reportes mensuales, la
puntuación no podía ser por encima de un "4". Ciertamente no se espera que el
programa ayude a cada cliente con los informes de ingresos porque algunas
personas pueden hacerlo por su cuenta. Sin embargo, el programa podría
proporcionar asistencia a algunas personas y proveer recordatorios a los demás.
Si los revisores observan que los clientes tiene que esperar mucho tiempo (por
ejemplo, un mes) para reunirse con un planificador de beneficios, los revisores
deben comentar que esto es problemático. Algunos clientes se pueden
desanimar y perder el interés en el empleo si no reciben información necesaria
en un plazo razonable. La puntuación no podría ser más baja, a menos que la
espera fue tan larga que los clientes estaban encontrando trabajos antes de la
reunión con el planificador de beneficios.
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Qué tipo de beneficios están disponibles para las personas en este
programa? ¿Quién proporciona la planificación de beneficios?
•
¿Cómo sabe si los clientes están recibiendo planificación de beneficios y
los clientes que no están reciebiendo este servicio? ¿Qué hace si alguien no
cumple con una cita de beneficios?
•
¿Cuántos clientes han participado en la planificación de beneficios?
•
¿Sabe usted si los clientes reciben ejemplos de lo que sucedería a su
ingreso total si trabajaron a tiempo completo o parte?
•
¿Alguna vez ha ayudado a clientes reportar sus ingresos?
•
¿Ha ayudado a alguien recibir planificación de beneficios una segunda o
tercera vez debido a un cambio en los ingresos?
Ejemplos de preguntas para el planificador de incentivos de trabajo:
•
¿Usted puede proporcionar información sobre beneficios distintos de la
Seguridad Social? ¿Por ejemplo, si alguien estaba recibiendo beneficios de la
Administración de Veteranos, podría usted ayudarlo? ¿Si un cliente tiene
un/a esposo/a o un dependiente que también recibieron beneficios, usted
sería capaz de dar buena información acerca de cómo los ingresos del
cliente afectaría a otras personas en la familia? ¿Ayuda con programas de
vivienda?
•
¿Cómo usted recibió entrenamiento en los incentivos de trabajo? ¿Ha
podido participar en mas entrenamiento durante el año pasado? Por favor,
describa.
•
¿Provee información escrita? ¿Sería posible ver una copia de la
información escrita?
•
¿Es capaz de ofrecer a los clientes información acerca de cómo se
afectaría sus beneficios si trabajan a tiempo medio o completo? ¿Usted
puede proporcionar información individualizada como ésta o sólo puede
proveer información sobre incentivos de trabajo?
Ejemplos de preguntas para los clientes:
•
¿Alguien le ha preguntado si está interesado en saber cómo se afectarían
sus beneficios por el retorno al trabajo? ¿Qué sucedió después?
•
¿La persona que le dio información sobre los beneficios y trabajo habló
acerca de todas las fuentes de ingresos que usted tiene? ¿Por ejemplo,
Seguridad Social, cupones de alimentos o asistencia de vivienda? ¿Le pidió
por la cantidad de dinero que usted recibe por cada uno?
•
¿La persona que le dio esta información también le dio varios ejemplos?
¿Es decir, le dijo lo que sucedería si usted trabaja a tiempo medio o a
tiempo completo?
•
¿La información le ayudó — era fácil de entender?
•
¿Cuando se terminó la cita, tuvo algo escrito para ayudarlo a recordar los
detalles? ¿La información fue específica a usted y a los beneficios que
reciba o fue una lista de reglas que se aplica a todos los que obtiene
beneficios?
•
¿Alguien le dijo cómo reportar sus ganancias después que volvió a
trabajar? ¿Le enseñó cómo hacerlo para cada fuente de ingreso? ¿Alguien le
ayudó, por lo menos al principio?
Ejemplos de preguntas para los administradores de casos, consejeros
•
¿ Cuando una persona termina de ser parte del programa de Empleo
Apoyado y sigue trabajando, qué hacen si hay un cambio en los ingresos de
esa persona? ¿Pueden referir a la persona a recibir consejos de beneficios?
¿Lo han hecho?
Ejemplos de preguntas para los consejeros de rehabilitación vocacional:
•
¿Cómo obtienen consejos de beneficios los clientes en el programa de
Empleo Apoyado? ¿En su opinión, hay suficiente de este servicio para ayudar
a todos los clientes que necesitan este servicio? ¿En su opinión, los clientes
reciben información útil que es específica a su propia situación?
2. Revelación: especialistas de empleo proporcionan información precisa y
ayudan a los clientes evaluar sus opciones para tomar una decisión informada
en que se revela al empleador acerca de tener una discapacidad.
•
Especialistas de empleo no requieren todos los clientes a revelar su
discapacidad psiquiátrica en el sitio de trabajo para recibir servicios.
•
Especialistas de empleo hablan con los clientes, los posibles costos y
beneficios (pros y contras) de la divulgación en el sitio de trabajo antes de
hacerlo. Los especialistas de empleo describen cómo se relaciona la
divulgación a solicitando alojamiento y el papel de la especialista en
empleo en comunicando con el empleador.
•
Especialistas de empleo hablan de información específica a revelar (por
ejemplo, decir recibiendo tratamiento de salud mental, o la presencia de
una discapacidad o dificultad con, etc.) y ofrecen ejemplos de lo que se
puede decir a los empleadores.
•
Especialistas de empleo hablan sobre divulgación más de una vez (por
ejemplo, si los clientes no han encontrado empleo después de dos meses o
si clientes se quejan de dificultades en el trabajo).
Preferencias del cliente son importantes en el Empleo Apoyado y la cuestión de
la divulgación es un elemento clave en la decisón del cliente. Este tema alienta
a los especialistas de empleo para ir más allá de una pregunta de "sí" o "no"
sobre la divulgación. En cambio, los especialistas son alentados para ayudar a
cada persona a pensar en los posibles beneficios o costos de divulgación y
también ayudar a cada persona a elegir la información específica que les
gustaría compartir (si acaso). Dada la oportunidad, algunas personas cambiará
sus mentes acerca de divulgación con el tiempo. Por lo tanto, es recomendable
que especialistas hablan frecuentemente de la divulgación si los clientes están
teniendo dificultades con las metas de empleo o si ha terminado un trabajo y
un cliente desea comenzar una nueva búsqueda de trabajo.
En algunas agencias, los especialistas de empleo dicen que sólo los clientes
pueden decidir si van a divulgar o no. Sin embargo, pueden decir que casi
ninguno de los clientes en el programa está cómodo con la divulgación. Los
revisores deben averiguar cómo los especialistas están presentando la
divulgación. Es posible que los especialistas están incómodos con la divulgación
y que están alentando (conscientemente o sin quererlo) a los clientes a decidir
en contra la divulgación. Los revisores pueden pedir a los especialistas que les
dé un ejemplo específico de una conversación de divulgación. También es
importante preguntar a los clientes si ellos tomaron una decisión acerca de
divulgación. A veces los clientes dicen que les gustarían si los especialistas de
empleo hablaran por su parte con los empresarios pero no tenían cuenta de que
era una opción.
Los clientes también tienen la decisión sobre qué se divulga. Como parte del
proceso de toma de decisiones, el especialista de empleo debe informar que él
habla con los clientes sobre la información que él comparte con el empleador y
provee ejemplos de cosas que podría decir al empleador.
Nota: Los revisores normalmente encuentran que los especialistas de empleo
proveen servicios en bastantes diferentes maneras. Colecte toda la información
posible y evalúe a cada especialista de empleo, luego calcule el promedio y
utilice el punto más cercano de la escala.
Ejemplos:
Especialistas de empleo pueden informar que no están dispuestos a contribuir
con el desarrollo del trabajo si los clientes no están dispuestos a divulgar. O
podrían decir que tomar la decisión es posible, pero que recomienden a los
clientes a divulgar. En estos casos, la agencia no recibiría crédito por este
componente.
Si los especialistas de empleo reportan que la divulgación es una opción, pero
cuando los revisores piden por ejemplos específicos, ellos encuentran que los
especialistas simplemente preguntan si el cliente está cómodo con la
divulgación o no, entonces el programa no recibiría crédito por el segundo
componente. Para recibir crédito, los especialistas ayudan a los clientes a
pensar sobre todos los costos o beneficios posibles en una manera imparcial. Un
ejemplo de fidelidad buena podría ser que el especialista ayuda a clientes a
anotar una lista de pros y contras de la divulgación. O el especialista podría
simplemente preguntar al cliente que hable sobre los pros y contras desde su
perspectiva.
Para recibir crédito por el último componente, especialistas de empleo deben
ser capaces de dar ejemplos de situaciones en las que hablaron de la
divulgación en más de una ocasión. Por ejemplo, "yo estaba trabajando con una
persona que perdió su trabajo, pero no sabía porque. Así que cuando
empezamos preparándolo para otra búsqueda de empleo, hablamos de la
divulgación otra vez y cómo podría ayudarlo a obtener comentarios adicionales
de un jefe. "Pero también le dije que si quería no usar la divulgación, todavía
le ayudaría encontrar otro trabajo".
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Si iba a ayudarme con una búsqueda de empleo, cómo me explicarí la
divulgación? ¿Y si le dije que no estaba seguro si debo divulgar o no? ¿Y se le
dije que no quería compartir información acerca de mi enfermedad mental?
•
¿Habla de la divulgación en más de una ocasión? ¿Si es así qué
desencadenaría otra discusión sobre divulgación? ¿Usted me puede dar un
ejemplo de cuando de cuando esto sucedió?
•
Me imagino que algunos de sus clientes están cómodos con divulgación y
algunos no. ¿Tiene una idea de cuántos están cómodos con la divulgación?
Ejemplos de preguntas para los clientes:
•
¿Su especialista de empleo habla con los empleadores por su parte, para
contratar con usted? ¿Por qué lo hizo? ¿Se acuerda hablando con su
especialista de empleo sobre esto?
•
¿Su especialista de empleo tiene contacto con su empleador ahora?
¿Cómo decidió que quería (o no) que su especialista hablara con su
empleador?
Ejemplos de preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado:
•
¿Cómo entrena especialistas de empleo nuevos para hablar de
divulgación? ¿Cuáles son algunas reglas importantes para los especialistas de
empleo cuando están hablando de la divulgación con los clientes?
3. Evaluación continua basada en el trabajo: la primera evaluación vocacional
se se lleva a cabo durante 2-3 sesiones y se actualiza con información de
experiencias de trabajo en empleos competitivos. Un formulario de perfil
profesional que incluye información acerca de las preferencias, experiencias,
habilidades, fortalezas, contactos personales, etc., se actualiza con cada
nueva experiencia de trabajo. Fuentes de información incluyen el cliente,
equipo de tratamiento, historias clínicas, y con el permiso del cliente,
miembros de la familia y los empleadores anteriores.
La importante de este tema es que los clientes no tiene que participar en las
actividades de evaluación profesional (por ejemplo, pruebas profesionales,
pruebas de interés, muestras de trabajo), evaluaciones situacionales (como
experiencias de trabajo a corto plazo), grupos preprofesionales, trabajos
voluntarios, experiencias de trabajo protegido a corto plazo u otros tipos de
evaluación. En su lugar, el especialista de empleo normalmente se pasa un par
de semanas conociendo el cliente. El especialista habla con el administrador de
casos del cliente, el psiquiatra, y con permiso, miembros de la familia y los
empleadores anteriores. La información colectada no se usa para determinar la
empleabilidad, sino para determinar el tipo de trabajo y apoyos necesarios
para ayudar a la persona a trabajar. ¿Qué tipo de trabajo promoverá la
recuperación y experiencias de trabajo positivo? ¿Hay alojamiento de trabajo
que también puede apoyar a la persona (por ejemplo, a tiempo medio)? Esta
información se colecta en un documento que se refiere a veces como un "perfil
profesional". El perfil profesional se actualiza con cada nueva experiencia de
trabajo para que cuando los especialistas se van de la agencia, las lecciones
aprendidas de experiencias de trabajo de la persona no se pierden. Los
revisores deben de leer un número de perfiles profesionales mientras mirando
los archivos, además de preguntar sobre el proceso de evaluación.
Nota: Los revisores normalmente encuentran que los especialistas de empleo
proveen servicios en bastantes diferentes maneras. Colecte toda la información
posible y evalúe a cada especialista de empleo, luego calcule el promedio y
utilice el punto más cercano de la escala.
Ejemplos:
Es posible que un revisor podría visitar un programa que no utiliza pruebas
profesionales o evaluaciones situacionales rutinariamente, pero el revisor
puede encontrar uno o dos casos en la cual el cliente recibió una evaluación
profesional porque oyó que la rehabilitación vocacional ofrece este servicio. El
programa todavía podría recibir un "5" en este tema. Por otro lado, si era más
rutina que el programa requiere que los clientes participe en la prueba
vocacional porque el programa piensa que los resultados de estas pruebas so
necesarios, entonces , los revisores pueden decidir darle un "2" al programa.
Algunos programas utilizan evaluaciones situacionales (por ejemplo,
organizando trabajos de corto plazo como una "prueba" con los empresarios de
la comunidad). En estas evaluaciones, los empresarios pagan los clientes por su
trabajo. Si estas evaluaciones se utilizan de forma rutinaria, el programa no
clasificaría por encima de un "2" en este tema. En algunas agencias, el
especialista de empleo usa evaluaciones situacionales como una herramienta
de colocación. Por ejemplo, al enterarse de un trabajo que sería una buena
opción para una persona, el especialista de empleo podría decirle al
empresario, "conozco una persona y creo que serí una buena opción para su
empresa. Él no ha trabajado mucho en los últimos años, pero puede confiar en
él y muy concienzuda. Para probarlo, nosotros pagaremos su salario durante las
primeras dos semanas. Si después de ese tiempo, usted acepta que él es el tipo
de persona que ha estado buscando, usted podría contratarlo como cualquier
otro empleado." Si el sitio utiliza esta estrategia para algunos clientes con los
cuales han tenido dificultades en el desarrollo del trabajo, el programa podría
todavía sacar un "5" sobre este tema ya que la evaluación fue realmente
utilizada como una herramienta de colocación de trabajo, en lugar de una
evaluación. Si el programa utiliza esta estrategia de desarrollo de trabajo para
un gran número de sus clientes, los revisores pueden decidir que los
especialistas se beneficiarían en mejorar sus habilidades de desarrollo de
trabajo y harían comentarios en la sección "desarrollo de trabajo: calidad de
contactos del empleador."
Si el programa no utiliza un formulario de perfil profesional similar a la forma
en Una vida de trabajo (Becker y Drake, Oxford University Press, 2003), o en la
caja de herramientas de Empleo Apoyado escrito por SAMHSA, entonces el
programa no clasificaría por encima de un "3" en este tema. Si el programa sólo
incluye la información del cliente y no usa la información del equipo de salud
mental, el programa no podría anotar por encima de un "3."
Por último, programas pueden descuidar y no actualizar el perfil con las
lecciones aprendidas de cada experiencia de trabajo en el programa de Empleo
Apoyado. Los especialistas deben ser alentados para actualizar el perfil con
información nueva cada vez que una persona comienza un trabajo y termina un
trabajo. Sin estas actualizaciones, el programa no clasificaría por encima de un
"4" en este tema.
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Háblame acerca de la evaluación/perfil profesional que usa? ¿Cuánto
tiempo normalmente tarda para llenarlo? ¿Qué sucede después que la llene?
¿Lo usa, sí o no? ¿Agrega información al perfil profesional?
•
¿Donde se reúne con el cliente cuando están trabajando en el perfil?
•
¿El cliente proporciona la información en el perfil o colecta información
de otras fuentes? ¿Qué fuentes?
•
¿Tiene clientes que se beneficiarían con una evaluación profesional o
evaluación situacional? ¿Qué sucede en estos casos?
•
¿En los últimos seis meses, cuántos clientes han utilizado una evaluación
profesional o evaluación situacional?
•
¿Si está trabajando con alguien que no ha trabajado en mucho tiempo,
usted le sugiere un trabajo voluntario para que pueda obtener una idea de
los comportamientos y habilidades de trabajo de la persona?
Ejemplos de preguntas para el Coordinador de Empleo Apoyado:
•
¿Usted sabe el número de clientes que han participado en una evaluación
profesional tradicional o evaluación situacional? ¿Puede compartir esa
información con nosotros?
•
¿Usted sabe el número de clientes que han trabajado de voluntario? ¿Por
qué alguien sería voluntario?
•
¿Cómo hacen los especialistas de empleo para colectar información para
determinar las ideas para los tipos de trabajo y oportunidades para los
empresarios?
Ejemplos de preguntas para los consejeros de la rehabilitación vocacional:
•
¿Usted sugiere una evaluación profesional o evaluación situacional a
alguien? ¿En qué circunstancias sería probable hacer eso? ¿Con qué
frecuencia?
Ejemplos de preguntas para los clientes:
•
¿Cuando primer se reúnio con el especialista de empleo, de qué hablaron?
¿Qué sucedió después de esa primera entrevista?
•
¿Le pidieron que hagara alguna prueba profesional o participar en una
prueba de trabajo?
4. Búsqueda rápida de trabajo para puestos de trabajo competitivos:
evaluación de empleo inicial y contacto (en persona) con el primer empleador
hecho por el cliente o el especialista de empleo sobre un trabajo competitivo
se lleva a cabo dentro de los 30 días (un mes) después de la entrada del
programa. El propósito de este tema de fidelidad es garantizar que clientes se
a ponen en contacto con los empleadores directamente sobre puestos de
trabajo, en lugar de dirigirlo hacia las evaluaciones profesionales largas, grupos
preprofesionales, etc. También asegura que la búsqueda de empleo está
activa. En otras palabras, si los especialistas de empleo se reúnen con clientes
semanalmente para darles una lista de contactos de trabajo, pero ni el
especialista ni el cliente empieza a ponerse en contacto con los empleadores,
es poco probable que el cliente encontrará trabajo.
Los revisores pueden hablar con los clientes y los especialistas de empleo para
averiguar si se produce contacto empleador rápidamente, pero también
deberían leer archivos y contar el número de días entre la primera cita del
cliente con el especialista de empleo hasta el primer contacto de empleador.
Aunque puede haber variabilidad entre los archivos, los revisores deben
observar si en la mayoría de los casos, el contacto ocurre dentro de 30 días. En
algunas situaciones, el contacto no se puede llevar a cabo porque el
especialista de empleo está trabajando en el campo tratando de contratar a
una persona. Esto no debe contarse contra el programa.
La educación apoyada es una parte muy importante del Empleo Apoyado
cuando la meta del cliente es asistir a la escuela para aumentar los
conocimientos y habilidades para un trabajo competitivo. Algunas personas
quieren ir a la escuela, específicamente para la experiencia de aprendizaje sin
intenciones de usarlo para un trabajo competitivo. Esto no es parte de Empleo
Apoyado. Frecuentemente, un administrador de casos ayudará al cliente con la
escuela. Algunas personas están interesadas en asistir a escuelas o programas
para obtener certificados que están relacionados con trabajos específicos (por
ejemplo, asistente de enfermeras, camionero, servicio de comida). En estos
casos, se cuenta el tiempo de primer contacto para la escuela o
entrenamiento.
Nota: Los revisores normalmente encuentran que los especialistas de empleo
proveen servicios en bastantes diferentes maneras. Colecte toda la información
posible y evalúe a cada especialista de empleo, luego calcule el promedio y
utilice el punto más cercano de la escala.
Ejemplos:
En la mayoría de los casos, contacto del empleador se enfocará en aplicar para
puestos de trabajo. En algunos casos, contacto incluye una persona tratando de
aprender más acerca de los tipos de trabajos que están disponibles en la
comunidad, visitando los lugares de trabajo y observando la gente en el
trabajo. Esto es consistente con una calificación de "5."
En algunos casos, el cliente hará el contacto con el empleador, en vez del
especialista. Esto es consistente con una calificación de "5" como algunos
clientes no quieren usar la divulgación y los que la usan quizás querrán hacer
algunos contactos por su cuenta. Si el cliente ha dicho que está abierto a usar
la divulgación y no hay evidencia que el especialista está haciendo contactos
con empresarios, entonces los revisores tal vez deben de incluir esta
información cuando están anotando "Búsqueda de individualizados de trabajo".
Cuando las personas hacen contacto dentro de 30 días con los programas
educativos y entrenamiento que resultará en un trabajo competitivo
específico, esto es consistente con una calificación de "5."
Ejemplos de preguntas para los clientes:
•
¿Después de la primera reunión con el especialista de empleo, cuantos
días pasaron antes de empezar a ponerse en contacto con los empleadores
acerca de un trabajo?
•
¿Si fue más de un mes: "por qué fue tan lento el proceso? Se demoró
mucho o usted lo prefirió así?"
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Qué sucede después de la primera entrevista con el cliente?
•
¿Acerca de cuánto tiempo tarda para iniciar la búsqueda de empleo? ¿Hay
algunas excepciones a? ¿Por qué hay esas excepciones?
5. Búsqueda de trabajo individualizado: especialistas de empleo hacen
contactos con empleadores tratando de emparejar las preferencias del cliente
(relativos a lo que cada persona disfruta y sus objetivos personales) y sus
necesidades (incluyendo la experiencia, capacidad, sintomatología, salud, etc.)
en vez del mercado de trabajo (es decir, aquellos trabajos que están
disponibles). Un plan de búsqueda de trabajo individualizado es desarrollado y
actualizado con información desde el formulario de evaluación/perfil
profesional y experiencias educativas/profesionales nuevas.
Especialistas de empleo deben ayudar a los clientes a buscar puestos de trabajo
que son consistentes con los intereses de la persona. También tienen otros
factores en cuenta para ayudar a la persona a pensar en un objetivo de
trabajo. Por ejemplo, deberían estar hablando con cada persona acerca de sus
experiencias anteriores con el trabajo — lo que funcionó y lo que no. También
deberían a ayudar a la persona pensar en un trabajo que va a maximizar sus
fortalezas y minimizar los problemas como síntomas, deterioro cognitivo o
abuso de sustancias.
Además, preferencia de trabajo puede no sólo estar relacionado con el tipo de
trabajo. Algunas personas tienen preferencias más fuertes relacionados con el
ambiente, sueldo o el local del trabajo. Los especialistas de empleo deben
estar escuchando lo que es más importante para cada persona.
Finalmente, un plan de búsqueda de trabajo individualizado debe estar
presente y actualizado. Si lee cada plan de empleo, "Cliente buscará un trabajo
a tiempo parcial", los planes no son individualizados. Alentar a los especialistas
de empleo que cada plan específico a las preferencias de trabajo de la persona
y las preferencias de búsqueda de trabajo. Incluso, si los nombres se quitaron
de una pila de planes de búsqueda de trabajo, los especialistas aún podrían
identificar qué plan perteneció a qué persona.
Ejemplos:
Si no hubo evidencia de planes de búsqueda de empleo, el programa no
recibiría una puntuación superior a "3."
Si los revisores quieren saber acerca de clientes individuales y cada vez los
especialistas dicen que la búsqueda de empleo fue basada en un título
específico porque "eso fue lo que el cliente quería hacer", revisores deben
preguntar preguntas relacionadas a cómo se ajustará el trabajo con la
discapacidad de la persona. Si los especialistas no están ayudando a clientes
pensar en un trabajo basado en las fortalezas de cada persona, la experiencia
adquirida en trabajos anteriores y también los síntomas, abuso de sustancias,
etc. entonces, el programa realmente no está proporcionando búsquedas de
trabajo individualizado. Ese programa no debería sacar una nota por encima de
un "3".
Por último, si los revisores observan que las personas tienen metas tales como
"servicio al cliente, cocina, o limpieza", deben de preguntar por qué la persona
está buscando puestos de trabajo tan diversos. Incluso cuando los clientes
dicen que "harían cualquier cosa", los especialistas de empleo pueden hacer un
mejor trabajo para ayudar a las personas pensar en los trabajos que les van a
traer satisfacción. Un papel clave de los especialistas de empleo es ayudar a
personas a unir sus fortalezas y preferencias a tipos de empleo específicos.
Ejemplos de preguntas para los clientes:
•
¿Cómo decidió solicitar (para el trabajo en el cual aplicó o para el
trabajo en el que tiene)?
•
¿Qué tipos de trabajos están buscando usted y su especialista de empleo?
¿Por qué cree que ese tipo de trabajo sería bueno para usted?
•
¿Cómo le ha ayudado su especialista de empleo conseguir un trabajo?
Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
•
¿Cómo decidió cuales eran los empleadores ideales para (nombre del
cliente)? ¿Cómo decidió qué tipo de puestos de trabajo?
•
Háblame de uno de sus clientes que realmente necesitaba un tipo muy
específico de trabajo. ¿Cómo ayudó a esa persona encontrar el trabajo
adecuado?
•
¿Alguna vez, usted sugiere trabajos a clientes? ¿Cómo decide qué tipo de
trabajos para sugerir?
•
¿Alguna vez ha recibido información del administrador de casos o
psiquiatra para ayudarle a usted y a sus clientes pensar en un trabajo
bueno? ¿Puede darme un ejemplo?
6. Desarrollo de trabajo — frecuente contacto con el empleador. Cada
especialista de empleo hace al menos 6 contactos en persona con el
empresario por semana en nombre de clientes en busca de trabajo. (Número
de visitas por cada especialista de empleo, calcule el promedio y utilice el
punto más cercano de la escala). Un contacto con el empleador es contado
incluso cuando un especialista de empleo cumple con el mismo empleador más
de una vez en una semana, y cuando el cliente está presente o no. Se incluyen
contactos genéricos y específicos al cliente. Especialistas de empleo utilizan un
formulario de seguimiento para documentar los contactos con los
empleadores.
Nota: En Empleo Apoyado, los clientes son alentados a buscar puestos de
trabajo tanto como sea posible. De hecho, muchas personas con enfermedades
mentales graves son mejores que nadie en conociendo las necesidades de y su
propia comercialización a los empleadores y en particular a explicar su
experiencia de recuperación cuando sea pertinente (por ejemplo, ex-convictos
con enfermedad mental grave que describe lo que han hecho para recuperar y
rehabilitar a sí mismos). Desarrollo de trabajo siempre es visto en términos de
hacer con o en apoyo de un individuo. Incluso cuando los clientes no necesitan
o no están interesados que los especialistas hagan contactos con los
empleadores por parte dellos, los especialistas de empleo deben saber los
requerimientos de puestos de trabajo diferentes y las necesidades de los
empleadores en sus comunidades. Especialistas de empleo compartan contactos
de trabajo con todos los clientes sin excepción.
Para valorar este elemento, revisores deben de pedir por formularios de
seguimiento de un mes. Dos ejemplos de registros de contacto con el
empleador (desarrollo de trabajo) están en el apéndice de este manual.
Revisores también deben de mirar las formas de cada especialista de empleo —
no sólo una muestra, ya que especialistas pueden variar considerablemente en
el número de contactos con el empleador. Antes de valorar el tema, pídale al
especialista de empleo qué tipo de contactos están contados en la hoja, y si
apuntan contactos hechos por los clientes sin el especialista. Por último, si no
hay firma del supervisor en el formulario, pregútale al supervisor la frecuencia
con que él revisa los formularios y cómo utiliza las formas de supervisión. El
enfoque del contacto con el empleador en este tema es el desarrollo de
trabajo. En este tema, no incluya contactos con el empleador después de que
la persona comienza a trabajar y está recibiendo apoyo de seguimiento a lo
largo.
Ejemplos:
Si hay dos especialistas de empleo en un programa y uno ha hecho 21 contactos
durante las últimas cuatro semanas y el otro ha hecho 18, los revisores anotan
el tema basado en un promedio de 5 contactos semanales. 18+ 21 = 39. 39/8
semanas = 4.8. (El número total de contactos fue dividido por 8 semanas,
debido a que los revisores estaban revisando dos especialistas de empleo
durante un período de cuatro semanas).
Si los especialistas están contactando empleadores semanalmente, y lo están
escribiendo en los registros, pero el supervisor no revisa los registros por lo
menos mensualmente, el programa no clasificaría por encima de un "2" incluso
si los especialistas de empleo están haciendo 6 contactos semanales. Si el reporte de los especialistas incluye llamadas telefónicas y contactos
realizados por clientes (sin el especialista), los revisores deben mirar a ver si
los registros incluyen esta información. Si no está claro qué contactos fueron
por teléfono (o se fue hecho por el cliente) entonces los revisores no deben
anotar este tema por encima de un "2". Si los revisores observan un promedio de 6 contactos semanales hecho por los
especialistas de empleo y que la mayoría de los contactos son específico al
cliente, el programa recibiría una calificación de "5." Si, sin embargo, la
mayoría de los contactos es genérica (no pertenece a un cliente
específico),entonces los revisores deben bajar la calificación a "2" y
recomendar que los especialistas se concentran en contactos específicos a los
clientes individuales. Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo: •¿Incluye contactos telefónicos en sus registros de desarrollo de trabajo
(contacto con empleador)? •¿Si un cliente se pone en contacto con un empleador sin usted, que escribiría
en el registro? •¿Su supervisor revisa sus registros con usted? Ejemplos de preguntas para los supervisores de Empleo Apoyado: •¿Revisa los registros de contactos con el empleador? ¿Con qué frecuencia? •¿Qué hace si alguien constantemente está teniendo dificultades en haciendo
contactos? 7. Desarrollo de trabajo — calidad de contacto con el empleador: especialistas
de empleo desarrollan relaciones con los empresarios a través de múltiples
visitas en persona en las cuales se apriende las necesidades del empleador, se
comunicar lo que el programa Empleo Apoyado ofrece al empresario, y se
describe las fortalezas del cliente. (Anote cada especialista de empleo, y luego
calcule el promedio y utilice el punto más cercano de la escala). Todos los
exámenes de fidelidad deben incluir una observación de especialistas de
empleo haciendo contactos con empresarios para el desarrollo del trabajo. Si
hay más de un revisor, entonces cada uno puede salir con un especialista de
empleo independiente para observar. Incluso, si el horario da tiempo para los
revisores observar el desarrollo de trabajo, es posible que el día del examen,
los especialistas querrá hacer otra actividad (por ejemplo, completar un perfil
profesional). Explique que esto es una parte muy importante del exámen y
ayuda al especialista de empleo a pensar de una persona que necesita un
trabajo y los empleadores que podrían ponerse en contacto con esa persona.
Entonces pdale al especialista de empleo si los dos pueden salir y hacer un par
de visitas que no son planeadas. Si la hora del día no es adecuada para el tipo
de empleo (por ejemplo, si es hora del almeurzo y el especialista de empleo
sabe de una persona que quiere trabajo en un restaurante) ayúdale a de una
segunda persona que está buscando trabajo. Sea persistente. Además, haga
preguntas (ver más abajo) para tener una idea de cómo otros especialistas
hacen el desarrollo de trabajo. Ejemplos: Si los especialistas de empleo casi nunca hacen contactos con el empleador en
persona (por ejemplo, 2 por mes), entonces el programa recibirá una
calificación de "1" sobre este tema, porque no importa lo bueno que son si
nunca lo hacen. Si contactos con empleadores consisten de preguntar sobre ofertas de empleo y
dejando una tarjeta con un empleador, revisores deben preguntar cuál sería el
siguiente paso. Si los especialistas no tienen planes de seguimiento
personalmente con el empleador, entonces la calificación para este tema
probablemente sería un "2". El siguiente sería un ejemplo de fidelidad buena "5": el especialista dice que él
le gusta visitar a un empleador una vez para introducir a sí mismo y hacer una
cita para volver. O, el especialista hace una reunión por teléfono. Entonces él
saca el revisor para conocer un empleador que él no conoce muy bien y hace
preguntas para obtener más información acerca de las necesidades del
empleador. Por ejemplo, "qué tipo de persona es exitosa en este trabajo? ¿Con
qué frecuencia usted contrata estas posiciones?" Si el empleador no tiene
posiciones abiertas, él especialista lo visita de vez en cuando para hablar con el
empleador y para recordarle que él está disponible para ayudarlo a encontrar a
candidatos calificados. Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo: •¿Cómo se acerca a un empleador por primera vez? ¿Qué dice? ¿Qué intenta
lograr durante ese primer contacto? ¿Qué pasaría después? •¿Hábleme de un empleador que usted ha contactado recientemente? ¿Cuál es
su enfoque? ¿Qué ha pasado? ¿Tiene planes de seguimiento? Ejemplos de preguntas para los clientes: •¿Cómo ayuda el especialista de empleo con la búsqueda de empleo? 8. La diversidad de los tipos de trabajo: especialistas de empleo ayudan a los
clientes obtener diferentes tipos de puestos de trabajo. Pedir ver una lista de
trabajos obtenidos en los últimos 6 meses. Para la primera revisión de
fidelidad, pídale por una lista de todos los trabajos. Trabajos muy similares
pueden tener una variedad de títulos, como sirvienta, ama de llaves y
conserje. Agrupar estos trabajos juntos en la "limpieza". Si un puesto de
trabajo se produce más de una vez en la lista, determinar el porcentaje de ese
trabajo. Nota: Los revisores normalmente encuentran que los especialistas de empleo
proveen servicios en bastantes diferentes maneras. Colecte toda la información
posible y evalúe a cada especialista de empleo, luego calcule el promedio y
utilice el punto más cercano de la escala.
Ejemplo: Un programa tiene una lista de trabajo de 40 puestos de trabajo en los últimos
6 meses. Cinco de los puestos de trabajo son conserjería o limpieza (13%), dos
trabajos fueron inventario pero todos los otros puestos de trabajo fueron
diversas. El resultado sería un "5". 9. Diversidad de los empleadores: especialistas de empleo ayudan a los
clientes obtener puestos de trabajo con empleadores diferentes.Si la lista de
trabajos, utilizada para "La diversidad de tipos de trabajo" no incluye nombres
de negocios, pregúntele al programa por una lista de empresas que han
empleado los clientes en los últimos 6 meses Para la primera revisión de
fidelidad, pídale por una lista de todos los trabajos. Determine la frecuencia
con que los clientes son contratados en la misma empresa. Ejemplo: En algunas ciudades, una gran empresa como una gran fábrica u hospital puede
ser uno de los principales empleadores. Si algunos clientes están trabajando
allí, sería consistente con alta fidelidad. Si varios clientes estan trabajando en
una empresa de tamaño mediano, como un Target, es posible que los
especialistas de empleo están tratando de maximizar una buena relación con el
empresario, en vez de hacer colocaciones de trabajo individualizado. 10. Trabajos competitivos: especialistas de empleo proporcionan opciones de
trabajos competitivos que tienen estatuto permanente en lugar de estado
temporal o de duración limitada (por ejemplo, posiciones de empleo
transitorio). Empleo competitivo paga el salario mínimo, son trabajos que
cualquier persona puede solicitar y no se reservan para personas con
discapacidad. (Empleos estacionales y agencias temporales que utilizan otros
miembros de la comunidad son considerados como puestos de trabajo
competitivos). Mire la lista de puestos de trabajo obtenidos en los últimos seis
meses, o todos los trabajos actuales para el primer examen de fidelidad.
Determine si estos son trabajos regulares en la comunidad que cualquier
persona puede solicitar, en lugar de empleos que se crean para las personas
con discapacidad. Si las personas trabajan para los empresarios, como
Goodwill, que contratan a alguien de la comunidad, pero también contratan un
buen porcentaje de personas de programas de empleo, entonces los revisores
deben de determinar si el programa depende en gran medida de estos
empleadores o si estos trabajos son la excepción. Autoempleo es considerado ser competitivo. Para distinguir el autoempleo del
trabajo informal, que no es considerado empleo competitivo, los revisores
deben de preguntar sobre el salario y si el trabajo se realiza con regularidad. Ejemplos: Si algunas personas están trabajando para agencias temporales, revisores
deben preguntar cómo cada persona llegó a trabajar en un empleo temporal.
Algunas personas pueden elegir trabajo estacional, porque quieren un tipo
particular de trabajo tales como jardinería. Otros pueden ser trabajos
"temporal a permanente," donde la persona va de una posición temporal a un
puesto permanente. Estos ejemplos son consistentes con una puntuación de
alta fidelidad. Pero, si más de unas pocas personas tienen empleos temporales,
los revisores deben preguntar cuidadosamente para estar seguros que el
empleo temporal se basa en las preferencias del cliente. Si los clientes en el programa están trabajando de voluntarios, los revisores
deben averiguar cómo surgió el trabajo voluntario. Si los especialistas de
empleo sugieren trabajo voluntario como una forma de ganar experiencia de
trabajo, el programa probablemente no evaluaría un "5" sobre este tema. Si
sólo unos pocos clientes pidieron trabajo voluntario, sin la sugerencia del
especialista, como un paso que sienten que necesitan tomar hacia un trabajo
competitivo, sería posible para el programa sacar una nota de "5". Los revisores
podrían alentar a especialistas a ofrecer ayuda con empleo competitivo de vez
en cuando. Personas interesadas únicamente en trabajos voluntarios no
deberían ser referido a los servicios de Empleo Apoyado. Algunos trabajos en la comunidad y pagan mas que el salario mínimo pero no se
consideran competitivas porque son reservadas para las personas con
discapacidades. Un ejemplo es un equipo de limpieza que contrata a personas
con discapacidades. Un ejemplo de un trabajo que no es competetivo es una
persona que está vendiendo libros en eBay "por su cuenta", pero que sólo había
podido vender un par de libros cada mes. Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo:
• Me di cuenta de que algunas personas trabajan en agencias temporales. ¿Me
puede hablar sobre la persona en "Ready Labor"? ¿Cómo escogió ese trabajo? ¿Y
dígame de la que trabaja en … "?
• Me di cuenta de que alguien está limpiando en una empresa llamada
"Habilidades". ¿Es un trabajo que cualquier persona puede solicitar? •¿Vi que Sue tiene un trabajo de voluntario. ¿Cómo fue? Ejemplos de preguntas para los clientes: •¿Cómo decidió trabajar de voluntario? ¿Hubiera preferido trabajar en un
empleo que le pagan? ¿Alguien le ofreció ayudarle encontrar un trabajo que le
pagan? •¿Cómo le gusta su trabajo en la agencia temporal? ¿Es el tipo de trabajo que
estaba esperando? •¿Para aquellos de ustedes que tienen un trabajo ahora, es una posición de
tiempo limitado o puede mantenerlo tan larga como su empleador está
satisfecho con su trabajo? 11. Seguimiento individualizado: los clientes reciben diferentes tipos de apoyo
para trabajar en un trabajo que se basan en el tipo de trabajo, preferencias
del cliente, experiencias, necesidades, etc. Diferentes personas proporcionan
apoyo, incluyendo miembros del equipo de tratamiento (por ejemplo, cambios
de medicación, entrenamiento en las habilidades sociales), familia, amigos,
compañeros de trabajo, y especialistas de empleo. Los especialista de empleo
también proporcionan apoyo al empleador (por ejemplo, información
educativa, alojamientos de trabajo) a la petición del cliente. Los especialista
de empleo ofrecen ayuda con el desarrollo de la carrera, con la educación,
encontrar un trabajo más deseable, etc. Mientras que esté revisando archivos,
escriba los tipos de apoyo de trabajo que se ofrecen. Al entrevistar a los
clientes, los especialistas de empleo, administradores de casos, y consejeros de
la rehabilitación vocacional, trate de aprender los tipos de apoyo de trabajo
que se ofrecen. La idea es que los apoyos deben estar relacionados con la
historia del trabajo de la persona, preferencias, fortalezas, y síntomas más que
los mismos tipos de apoyos que se ofrecen a la mayoría de la gente. Ejemplos
de apoyos podrían incluir entrenamiento en el trabajo, reuniones fuera del
trabajo para hablar sobre apoyos de trabajo y el empleador. Programas de
Empleo Apoyado pueden ofrecer otros apoyos como, por ejemplo, ayudando a
alguien reportar beneficios o reunirse con un planificador de beneficios para
hablar sobre los cambios en los ingresos, proporcionando servicio de
despertador, ayudando a alguien a pedir por una promoción del empleo,
facilitando reuniones familiares para hablar sobre un trabajo, observando a
alguien en el trabajo para desarrollar estrategias de eficiencia, proporcionando
transporte al trabajo, ayudando a alguien con ansiedad, coordinación de
servicios con la rehabilitación vocacional, ayuda con materiales de orientación,
etc. Apoyos de salud mental podrían incluir cambios en medicamentos,
presupuestación, entrenamiento en las habilidades sociales, ayudar con la
limpieza o vestido para un trabajo, etc. Ejemplos: Pregúntele a los especialistas de empleo si hablan con los profesionales de
salud mental para planificar los apoyos de trabajo. Por ejemplo, cuando
alguien obtiene una oferta de trabajo, ¿el equipo de tratamiento de salud
mental celebra el éxito e intenta anticipar los apoyos que el cliente pueda
necesitar? Los profesionales de salud mental podrían hablar con los clientes
acerca de sus puestos de trabajo para ofrecer apoyo o incluso podrían
aumentar sus contactos para proporcionar apoyo adicional si encuentran que el
trabajo es estresante al principio. Si el equipo de tratamiento cree que solo el
equipo de Empleo Apoyado tiene la responsabilidad de proveer los apoyos de
trabajo, entonces la agencia no sacaría una puntuación por encima de un "3"
para este tema. Si los especialistas dicen que los clientes "llaman si hay un problema" en lugar
de programar reuniones, el programa no debería sacar una nota por encima de
un "2". Si los especialistas utilizan este proceso con menos de la mitad de los
clientes recién empleados, entonces el programa no debería sacar una nota por
encima de un "3". Si los revisores ven que en varias situaciones en un cliente tuvo dificultades con
un trabajo pero el especialista no ofreció cambiar o intensificar los apoyos, el
programa no clasificaría por encima de un "3" ya que los apoyos no son
individualizados a las necesidades de cada persona. Un ejemplo de apoyos individualizados podría ser proporcionando transporte al
trabajo para la primera semana o dos, si una persona tenía un nivel muy alto
de ansiedad. Otro ejemplo es pidiéndole a un empresario que cambie las
responsabilidades en el trabajo de una persona para acomodar la discapacidad
del cliente. Si los especialistas de empleo fueron capaces de dar algunos
ejemplos como estos, los revisores tendrían unas ideas de los apoyos
individualizados. Los revisores deben ser conscientes de los apoyos que no son individualizados.
Por ejemplo, si el 70% de los pacientes están recibiendo entrenamiento en el
trabajo o casi todo el mundo recibe visitas en el trabajo, entonces los apoyos
no son individualizados. Especialistas de empleo deben ser capaces de dar
ejemplos de apoyos individualizados como, "Este cliente perdió su último
trabajo el primer día. Así que, a pesar de que su primer día de este nuevo
trabajo fue un sábado, hice planes con mi supervisor para trabajar ese día."
Planes de seguimiento a lo largo también deberían ser específicos a las
fortalezas y necesidades de cada persona. Si la mayoría de los clientes están decidiendo no participar en seguimiento a lo
largo, los revisores pueden preguntar a los especialistas qué pueden hacer para
que este apoyo sea mas conveniente para los clientes. ¿Por ejemplo, están
ofreciendo a reúnirse con la persona en un local conveniente o a una hora
elegida por el trabajador? ¿Además, han hablado con la persona acerca de los
servicios específicos que pueden ofrecer para ayudar a la persona tener éxito
en el trabajo y construir una carrera, o son simplemente ofreciendo un servicio
de chequeo? En esta situación, el programa no sacaría una puntuación por
encima de un "2". Por último, a menos que sea un equipo de Empleo Apoyado muy nuevo, los
especialistas deben ser capaces de dar algunos ejemplos que ayudaron a los
clientes a dejar un trabajo para encontrar un trabajo más deseable, pedir por
una promoción o un aumento en el salario, o cambiar las responsabilidadesen el
trabajo. Sin evidencia de asistencia en el avance de la carrera, el programa no
sacaría una puntuación por encima de un "4". Ejemplos de preguntas para los clientes: •¿Cómo lo ayuda su especialista de empleo con su trabajo? ¿Es el tipo de ayuda
que necesita? •¿Cómo lo ayuda su administrador de casos o terapeuta con su trabajo? Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo y el coordinador de
Empleo Apoyado: •¿Hay una persona en su volumen de casos que comenzó un trabajo en el mes
pasado? ¿Me puede decir con qué frecuencia ha estado reuniendo con esta
persona? ¿Qué otros tipos de apoyos ha ofrecido? ¿Habla con el equipo de
tratamiento acerca del tipo de apoyos que el cliente necesita o cómo ellos
podrían ayudar? •¿Qué porcentaje de personas deciden usar los apoyos de trabajo? •¿Cómo decide qué tipo de apoyo de trabajo va a ofrecer? •¿En su opinión, los administradores de casos, terapeutas, o los recetores de
medicamentos tienen sugerencias de apoyos de trabajo que son útiles? ¿Puede
darme un ejemplo? •¿Usted alguna vez ha ido al recetor de medicamentos cuando alguien estaba
teniendo problemas con los síntomas o efectos secundarios en el trabajo? •Háblame acerca de alguien en su volumen de casos que está trabajando. ¿Qué
tipo de apoyos de trabajo le están dando y con qué frecuencia? ¿Cómo le ido en
trabajos anteriores? •¿Existe alguien en su volumen de casos que va a la escuela? ¿Cómo está
ayudando con eso? •¿Ha ayudado a alguien dear un trabajo para encontrar un trabajo mejor?
¿Puede darme un ejemplo? •¿Alguna vez, ha estado en una posición para ayudar a alguien a pedir por una
promoción o una transferencia a una posición más deseable dentro de su
empresa? 12. Apoyo de seguimiento tiempo-ilimitado: especialistas de empleo tienen
contacto con su cliente en persona dentro de 1 semana antes de empezar un
trabajo, dentro de 3 días después de empezar un trabajo, semanalmente
durante el primer mes y al menos mensualmente durante un año o más,
después de trabajar constantemente y deseado por los clientes. Los clientes
reciben apoyos de trabajo proporcionado por de un trabajador de la salud
mental cuando tiene empleo estable. Los especialistas de empleo se ponen en
contacto con los clientes dentro de 3 días de aprender de la pérdida del
empleo. Los revisores deben de hablar de algunos clientes que están
trabajando, pero ya no son parte del programa Empleo Apoyado. La decisión de
transferir a alguien fuera del programa debe ocurrir porque la persona le gusta
el trabajo y tiene una posición fija en el trabajo. Además, el administrador de
casos debe estar preparado para hablar sobre el trabajo y referir a la persona
al programa de Empleo Apoyado si hay problemas. En el Empleo Apoyado, los servicios siempre son individualizados y puede haber
alguna variación acerca de cómo a menudo las personas se reúnen con sus
especialistas de empleo una vez que están empleados. Pero, si los especialistas
de empleo no siguen las reglas escritas arriba con todos sus clientes, es
probable que los clientes no están recibiendo apoyos para mantener sus
puestos de trabajo. Los revisores deben examinar tenencia de empleo de cada
cliente de los especialistas de empleo. También, cuando están revisando los archivos, los revisores debe de buscar
apoyos ofrecido en persona justo antes de empezar el trabajo y después del
inicio del trabajo. Deben de contar las reuniones semanales (si existe) durante
el primer mes de trabajo. Si ven que durante el primer mes de trabajo los
apoyos varían de persona a persona, los revisores deben determinar si se
proporcionan apoyos a más de la mitad de los clientes que trabajan. Ejemplos: Hable con especialistas de empleo y el supervisor de Empleo Apoyado para ver
si el programa tiene un protocolo sobre apoyos durante el primer mes de
trabajo. Si no hay ningún protocolo, pero archivos y entrevistas indican
frecuentes reuniones en personas antes del comienzo del trabajo, justo
después del inicio de trabajo y semanalmente durante el primer mes, el
programa todavía recibiría una calificación de "5." Si los clientes se transfieren fuera del equipo de Empleo Apoyado cuando llegan
al aniversario de un año en el trabajo, los revisores deben de cuestionar la
lógica que se utilizó en casos individuales. Un ejemplo de fidelidad buena
podría ser que el equipo transfiere algunas personas en el primer aniversario,
pero sigue proporcionando apoyo para otros cuyo rendimiento de trabajo no ha
sido estable. El equipo podría tener incluso ejemplos de una o dos personas que
permanecen en el número de casos de Empleo Apoyado después de algunos
años de empleo debido a problemas intermitentes o la necesidad de apoyos de
empleador. Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo: •¿Me puede hablar de las últimas personas que hayan obtenido puestos de
trabajo? ¿Después del cominezo de los trabajos dellos, cuando tuvo una reunión
en persona con ellos? ¿Cómo apoyó a esas personas durante el primer mes de
trabajo? ¿Había otra persona proporcionando apoyo? • ¿ Me puede hablar de las últimas personas que fueron trasladados fuera del
equipo de Empleo Apoyado? ¿Cuánto tiempo habían estado trabajando? ¿Por
qué se tomó la decisión de que era el momento adecuado para una
transferencia? ¿Cada persona fue incluida en la decisión? • ¿Cómo sabe cuándo es el momento adecuado para alguien transferir fuera el
equipo de Empleo Apoyado? Ejemplos de preguntas para los clientes: •¿Cuando empezó el trabajo? ¿Con qué frecuencia se reúne con el especialista
ede empleo? ¿Se reúnen en persona o por teléfono? 13. Servicios en la comunidad: servicios de empleo como contratación,
encontrar trabajo y seguimiento se proporcionan en contextos comunitarios
por todos los especialistas de empleo. (Califique a cada especialista de empleo
basado en sus total horas semanales de trabajo, luego calcule el promedio y
utilice el punto más cercano de la escala). Hay una variedad de maneras para determinar donde los especialistas de
empleo dedican sus horas de trabajo. Por ejemplo, los revisores pueden pedir a
la agencia si ellos notan los locales de todos los servicios ofrecidos. En algunas
agencias, es posible obtener una reporte describiendo el por ciento de los
servicios proporcionados a cada cliente. Otra estrategia consiste en mirar los
códigos del local en las notas de progreso y contar el número de contactos
hecho en la comunidad. Los revisores también pueden pedir a los especialistas
de empleo que compartan sus calendarios para la semana anterior y expliquen
las actividades de cada día y donde se hicieron las actividades (esto puede
proporcionar información para una variedad de temas de fidelidad). Algunos
revisores piden a los especialistas de empleo que mantengan un diario simple
de cómo pasan su tiempo por un mes antes del examen de la fidelidad. El
diario incluye lo que ha ocurrido, cuando ocurrió y por cuánto tiempo. Un
ejemplo de tal diario se encuentra en el apéndice de este manual. Por último,
algunos revisores miran el registros para los coches de la agencia. Registros de
millaje y el registro de coches pueden ser fuentes de información. Para determinar una puntuación de este tema, los revisores deben recordar
que para un "5", los especialistas deben dedicar 65% de sus horas trabajando en
la comunidad, que es una perspectiva diferente que un por ciento de todos los
servicios ofrecidos. Ejemplos: Ocasionalmente, las agencias han intentado mover reuniones de la unidad
vocacional y la supervisión individual a la comunidad para aumentar el
porcentaje del tiempo en la comunidad. Esto no es consistente con el espíritu
de fidelidad de Empleo Apoyado. Tiempo de viajes y reuniones en las oficinas de rehabilitación vocacional deben
contar hacia tiempo en la comunidad. Reuniones en las oficinas de satélite de
la agencia no deben contar como tiempo en la comunidad. Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo: • Gracias por traer su libreta de citas. Tenía la esperanza de obtener una
mejor comprensión de lo que es su trabajo. ¿Por ejemplo, me puede decir lo
que hizo la semana pasada? ¿Qué hizo el lunes? ¿Donde se reunió con el cliente
para trabajar en el perfil profesional? ¿Qué hizo el martes? •¿Existen clientes que prefieren reunirse con usted en la oficina? ¿Es común? Ejemplos de preguntas para el coordinador de Empleo Apoyado: • ¿Qué estrategias ha usado el equipo para aumentar el tiempo en la
comunidad? Ejemplos de preguntas para los clientes: •¿Usualmente, donde se reúne con su especialista de empleo? ¿Dónde usted
prefiere reúnir con su especialista de empleo? 14. Participación directa y la extensión por el equipo de tratamiento
integrado: terminación del servicio no está basado en citas perdidas o límites
de tiempo. Documentación sistemática de los intentos de extensión.
Participación y extensión hecho por los miembros del equipo integrado. Varias
visitas a casa/comunidad. Visitas coordinadas por el especialista de empleo
con miembros del equipo integrado. Conectar con la familia, cuando sea
posible. Una vez que está claro que el cliente ya no quiere trabajar o
continuar con los servicios de Empleo Apoyado, el equipo lo deja solo. Cuando
los clientes comienzan a faltar citas, es la responsabilidad del especialista de
empleo y de los profesionales de salud mental a tratar de averiguar la razón
por la cual la persona no ha asistido. Por ejemplo, ha tenido dificultad en
recordar las citas, falta de esperanza o confianza sobre trabajo,
preocupaciones de la familia acerca de trabajo, etc. El equipo debe hacer todo
lo posible para hablar con la persona de sus razones por desconectar y también
tratar de ayudar a la persona a resolver los problemas que pueden estar en su
camino. Si alguien dice que han cambiado de opinión y ya no quieren trabajar,
el especialista de empleo puede cerrar el caso, aunque el profesional de salud
mental debe de hablar sobre el trabajo de vez en cuando. Al final de la reunión del equipo de Empleo Apoyado, los revisores podrían
pedir al equipo que hable sobre un par de personas que se han ido del
programa. Los revisores le piden a los especialistas de empleo que describan
las estrategias que han utilizado para mantener a las personas involucradas en
el programa . Si los revisores tienen alguna duda sobre "participación directa y extensión",
deben de revisar unos archivos de las personas que se han ido del programa.
Leyendo notas de progreso durante los últimos meses del servicio puede
proporcionar información útil. Ejemplos: Algunos especialistas de empleo dicen que en respuesta a las citas perdidas,
usualmente, ellos hacen unas cuantas llamadas telefónicas, envíen una carta y
luego cierran el caso. En esta situación (suponiendo que los especialistas
documentan sus llamadas y cartas) el programa recibiría un "2". Si un programa dijo que utiliza cinco de las seis estrategias de extensión, pero
no ha podido conectar con las familias debido a la confidencialidad, los
revisores deben de pensar en cuánto tiempo ha estado operando el programa y
cuántos clientes son atendidos por el programa. Si el programa ha existido por
bastante tiempo y no tiene permiso para hablar con las familias, es probable
que los especialistas de empleo no piden a clientes si les gustaría tener un
miembro de la familia participando en el plan de empleo. En este caso, el
programa recibiría una calificación de "4". Si el programa es muy nuevo, puede
ser posible que los especialistas de empleo no tienen permiso para ponerse en
contacto con miembros de la familia. Los revisores pueden decidir clasificar el
tema un "5" y esperan ver algunos cambios en la próxima revisión. Ejemplos de preguntas para los especialistas de empleo: • ¿Qué hace cuando alguien empieza a faltar citas (o pierde su primera cita)?
¿Me puede dar un ejemplo de alguien que no ha sido consistente en mantener
citas con usted? • ¿En qué momento cierra el caso de la persona? • ¿Documenta sus esfuerzos para ponerse en contacto con la gente que pierda
citas? • ¿Puede describir cuando se pone en contacto con miembros de la familia de
los clientes? Ejemplos de preguntas para el supervisor de Empleo Apoyado: •¿El programa tiene una políza para las citas perdidas? •¿Cuando los especialistas cierran un caso, usted revisa ese caso? Ejemplos de preguntas para los profesionales de salud mental: •¿Si una persona pierde citas con el especialista de empleo, qué hace? •¿Cómo ayuda a las personas a ponerse en contacto con el especialista de
empleo por primera vez?
APÉNDICE:
EJEMPLOS de
FORMULARIOS
y DIARIOS
EMPLEADOR (DESARROLLO de TRABAJO) DIARIO de CONTACTO—EJEMPLO 1
Especialista de Empleo: ______________ Cliente: ___________________Semana que
Empezó:___________
•
El propósito de los contactos con el empleador debe ser para presentarse, conocer al
empleador, abogar por el cliente, y hablar sobre los apoyos que podía ofrecer. Otros
ejemplos de contactos con el empleador incluye observando una entrevista y hacer
contactos de seguimiento. Cada contacto con un empresario cuenta; así que si habla con el
mismo empleador dos veces en una semana, llene dos líneas.
•
Hay algunas actividades de búsqueda de empleo que no deben ser escritas en este
formulario. Estos incluyen ponerse en contacto con los empleadores sólo para preguntar
sobre ofertas de empleo y ayudar a los clientes enviar una hoja de vida o completar las
aplicaciones. Ayudando a un cliente a llenar una aplicación no cuentan a menos que usted
también habló con el empleador. Contactos hecho por el cliente sin su presencia no deben
ser escritos en esta hoja.
1.
Empleador: _____________________________
con cliente
sin client;
entrevista.
Planes de seguimiento y comentarios sobre el trabajo/empleador:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________
2.
Empleador: _____________________________
con cliente
sin client;
entrevista.
Planes de seguimiento y comentarios sobre el trabajo/empleador:
3. ___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________________
4. Empleador: _____________________________
con cliente
sin client;
entrevista.
Planes de seguimiento y comentarios sobre el trabajo/empleador:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________
5.
Empleador: _____________________________
con cliente
sin client;
Planes de seguimiento y comentarios sobre el trabajo/empleador:
entrevista.
6. ___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________________
7. Empleador: _____________________________
con cliente
sin client;
entrevista.
Planes de seguimiento y comentarios sobre el trabajo/empleador:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________
(continúe detrás, si necesita)
Firma del Supervisor de Empleo Apoyado ____________________________________
Fecha: _____________________
EMPLEADOR (DESARROLLO de TRABAJO) DIARIO de CONTACTO—EJEMPLO 2
Especialista de Empleo: ____________________
Semana que Empezó: ________________________
•
El propósito de los contactos con el empleador debe ser para presentarse, conocer al
empleador, abogar por el cliente, y hablar sobre los apoyos que podía ofrecer. Otros
ejemplos de contactos con el empleador incluye observando una entrevista y hacer
contactos de seguimiento. Cada contacto con un empresario cuenta; así que si habla con el
mismo empleador dos veces en una semana, llene dos líneas.
•
Hay algunas actividades de búsqueda de empleo que no deben ser escritas en este
formulario. Estos incluyen ponerse en contacto con los empleadores sólo para preguntar
sobre ofertas de empleo y ayudar a los clientes enviar una hoja de vida o completar las
aplicaciones. Ayudando a un cliente a llenar una aplicación no cuentan a menos que usted
también habló con el empleador. Contactos hecho por el cliente sin su presencia no deben
ser escritos en esta hoja.
1. Cliente: ________________________
Empleador:_______________________________
con cliente,
sin cliente,
entrevista. Planes de seguimineto/notas:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________
2. Cliente: ________________________
Empleador:_______________________________
con cliente,
sin cliente,
entrevista. Planes de seguimineto/notas:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________
3. Cliente: ________________________
Empleador:_______________________________
con cliente,
sin cliente,
entrevista. Planes de seguimineto/notas:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________
4. Cliente: ________________________
Empleador:_______________________________
con cliente,
sin cliente,
entrevista. Planes de seguimineto/notas:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________
5 Cliente: ________________________
Empleador:_______________________________
con cliente,
sin cliente,
entrevista. Planes de seguimineto/notas:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________
6. Cliente: ________________________
Empleador:_______________________________
con cliente,
sin cliente,
entrevista. Planes de seguimineto/notas:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________
7. Cliente: ________________________
Empleador:_______________________________
con cliente,
sin cliente,
entrevista. Planes de seguimineto/notas:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________ (continúe detrás, si necesita)
Firma del Supervisor: __________________________________
Fecha: ____________________________
Lista de Verificación del Entrenamiento en el
Campo para el Desarrollo de Trabajo
Fecha: ___________Especialista de Empleo:
_____________________________
1. Plan del supervisor para entrenamiento en el campo:
Observar,
Modelar,
con el empleador,
Ayudar Especialista preparer por un contacto
Proveer Comentarios
Otro:
____________________________________________________________
2. Metas del especialista para el
entrenamiento:__________________________
_____________________________________________________________
____
3. Actividades Planeadas (Especialista y Supervisor los desarrollan juntos):
Números de negocios que vamos a visitar: _______________
Enfoque de cada visita:
1. Empleador: _______________________________________
Cliente en mente: ___________________________________
Introducción de especialista,
por el cliente,
aprender sobre el negocio,
Abogar
Proveer información del programa Empleo Apoyado,
Continuar contacto para to reforzar relación con empleador,
Otro:____________________
2. Empleador: _______________________________________
Cliente en mente: ___________________________________
Introducción de especialista,
por el cliente,
aprender sobre el negocio,
Abogar
Proveer información del programa Empleo Apoyado,
Continuar contacto para to reforzar relación con empleador,
Otro:____________________
3. Empleador: _______________________________________
Cliente en mente: ___________________________________
Introducción de especialista,
por el cliente,
aprender sobre el negocio,
Abogar
Proveer información del programa Empleo Apoyado,
Continuar contacto para to reforzar relación con empleador,
Otro:____________________
4. Empleador: _______________________________________
Cliente en mente: ___________________________________
Introducción de especialista,
por el cliente,
aprender sobre el negocio,
Abogar
Proveer información del programa Empleo Apoyado,
Continuar contacto para to reforzar relación con empleador,
Otro:____________________
4. Comentarios:

Fortalezas observado durante entrenamiento en el campo:

Obstáculos encontrado:
¿Pudiéramos haber hecho intervenciones alternativas?

Actuamos las siguientes alternativas:
¿Qué aprendió el supervisor del especialista?

5. Plan de Seguimineto


 (Acuérdese de completer el diario del contacto con el empleador para
esta visita)
 Fecha del próximo entrenamiento en el
campo:_________________________
Diario de Actividades de Empleo Apoyado Hecho en la Comunidad
Nombre: ____________________________
Fecha
Actividad
Donde la
Tiempo
Actividad
en Min.
Ocurrió
Agencia
Com.
Página 2
Códigos de Actividades:
Evalución: Esta actividad obtiene información necesaria para comenzar a
A
llenar el perfil profesional; identificar las habilidades del cliente, intereses,
preferencias laborales, historia de empleo, limitacionesen el trabajo, etc.
Planificación de Beneficios: Esta actividad incluye cualquier reunión con
personas que están proporcionando información a los clientes con
B
relacionado a cómo sus beneficios de SSA se verán afectados por el trabajo,
ir a trabajar, o cambios de trabajo (e.g. aumento de sueldo). Personas
proporcionando este servicio podría ser de la SSA, o cualquier otro individuo
especialmente entrenado en proporcionar consejos sobre los beneficios.
Administración de Casos: Incluya todos casos relacionados con la
administración de servicios, tales como organizar la vivienda, manejo de una
CM
emergencia de medicación, solicitando beneficios de SSA, etc. Si usted llevó
a la persona a una cita médica para el tratamiento de síntomas resultado del
trabajo, eso sería un servicio de Empleo Apoyado enumerado en "otro".
DT
E
Tiempo Manejando: Tiempo pasado manejando el cliente a una cita,
conociendo empleadores, buscando trabajo, etc.
Participación: Incluye conociendo clients nuevos.
Seguimiento de un cliente trabajando: Incluye reuniones en persona para
identificar problemas, pensar en soluciones a los problemas identificados,
FASC
programar transporte, ayudar al cliente lidiar con los síntomas cuando está
trabajando, etc. Estos apoyos se pueden hacer en el lugar de trabajo o en
otro sitio.
Seguimiento para el empleador: Incluye reuniones con el empleador para
FASE
identificar algún problema el empleador pudiera tener sobre el cliente,
pensar en soluciones para resolver el problema, educar el empleador sobre
la salud mental, resolver problemas entre empleador y empleado, etc.
Desarrollo de Trabajo: Contacto en persona con el empleador con o sin el
cliente presente para establecer una relación que resultará en un puesto de
JD
trabajo. Incluye introduciendo a usted mismo, proporcionando información
sobre servicios de empleo con apoyo, hablando de un cliente que podría ser
un candidate bueno, obteniendo información sobre el negocio, etc.
Preparación de Trabajo: Incluye ayudando clientes con las habilidades de la
JP
entrevista, desarrollo de la hoja de vida, desarrollando habilidades sociales
en el lugar de trabajo, etc.
Búsqueda de Trabajo: Incluye visitando posibles lugares de empleo con el
JS
cliente, llenando aplicaciones, búsqueda de empleo en el internet, visitando
el centro de la mano de obra, etc. Esta actividad no incluye cualquier
reunión con un empleador en persona.
O-V
O - NV
R
S
Otro: Cualquier otra actividad que no se ha describido pero es un servicio
relacionado al trabajo (e.g. ayudando clientes perseguir metas educativas).
Otro-No-vocacional: Actividades como asistiendo un grupo que no es
vocacional.
Manteniendo Archivos: Incluye el tiempo pasado completando los formularios
necesarios.
Supervisión: El tiempo pasado en supervision individual.
Reuniones del equipo de tratamiento (semanales), reuniones del equipo de
TM
administradores de casos (mensuales), y reuniones del equipo de Empleo
Apoyado (mesulaes).
Rehabilitación Vocacional: Incluye reuniones con el consejero de la
VR
rehabilitación vocacional, y especialista de empleo. Esto no incluye llevando
a los clientes a sus citas médicaas/dentales autorizados por la rehabilitación
vocacional. Esto se considera una actividad de la administración de casos.
G. Smith, KSU, 2008
DIARIO de ACTIVIDADES de EMPLEO APOYADO-VERSIÓN 2
Lunes, ___________________ (fecha)
Hora
Actividad
EJEMPLO de la CARTA PARA la PREPARACIÓN del EXAMEN de la FIDELIDAD
10 de
Diciembre
Fatima Pacis
Supervisora de Empleo Apoyado
X Centro
Algo Calle
Pueblo, Ciudad, Código Postal
Querida Fatima,
Gracias por su oferta de ayudar con la preparación de la visita de fidelidad
el 15 y 16 de enero. Nick Germanotta y yo estamos muy interesados en
visitar con usted y su personal.
Antes de nuestra visita, hay cierta información que necesitamos para (vea la
lista a continuación). Por favor, háganos saber si no tiene algunos de los
documentos enumerados. Es posible que puede tener esta información en
otra forma que también sería útil para nosotros.
•
Una lista de lugares que los clientes han trabajado en los últimos 6
meses, incluidos los títulos de trabajo, las fechas de inicio de trabajo,
las fechas de término (si aplica), tipo de empleo (es decir, empleo
competitivo, trabajo de transición, trabajo voluntario, etc.) y
nombres de empresas. Elimine los nombres de los clientes antes de
enviar esta información.
•
El número de clientes que han participado en las evaluaciones
situacionales durante los últimos 6 meses. Evaluación situacional se
refiere a las asignaciones de trabajo a corto plazo que se producen en
una agencia o en la comunidad. El propósito de la evaluación es
evaluar "comportamientos de trabajo" tales como la asistencia,
capacidad para persistir en la tarea, las habilidades sociales, etc.
Estas evaluaciones también pueden evaluar la capacidad del paciente
para realizar un tipo de trabajo específico.
•
El número de clientes que han participado en la evaluación
profesional durante los últimos 6 meses. Evaluación profesional se
refiere a una batería de pruebas y muestras de trabajo que miden los
niveles académicos, destreza manual, la memoria, movimiento físico,
interés profesionales, capacidad para ordenar los elementos, etc.
•
Puestos abiertas de especialista de empleo, coordinador de empleo, y
otro personal durante los últimos 6 meses.
•
Folleto de su agencia
•
Folletos (o descripciones de programa) para cada servicio profesional
disponible para los clientes de la agencia.
•
Copias de registros de desarrollo del trabajo durante el mes pasado
por cada especialista de empleo.
•
Una copia del plan de acción de fidelidad (si está disponible).
•
Documentación disponible que indica el lugar de los servicios
prestados por el especialista de empleo (es decir, agencia,
comunidad)
Elimine los nombres de cliente antes de enviar estos documentos. Gracias.
Existen actividades específicas que necesitaremos completar durante
nuestra visita de fidelidad. Sería útil si se podría organizar las actividades y
enviar un calendario dos semanas antes de nuesrta visita (2 de enero). Las
actividades que necesitamos completar están descritas en la tabla siguiente.
Actividad
Orientación a la agencia. (El
supervisor de Empleo Apoyado
lo hace y puede incluir otros de
Tiempo
Revisores
30 minutos Dos revisores
la agencia).
Observación de una reunión del
Una hora
Dos revisores
Una hora
Dos revisores
equipo de Empleo Apoyado.
Observación de la reunión del
equipo de tratamiento de salud
mental.
Entrevista con miembros del
30 minutos Dos revisores
equipo ejecutivo (Director
Ejecutivo, Director Clínico,
etc.).
Reunión con psiquiatra, recetor
15 minutos Dos revisores
de medicamentos o director
médico.
Entrevistas individuales con, por 30 minutos Nos vamos a separar
lo menos, 3 administradores de
cada uno
para las entrevistas con
casos (que son diferentes de los
los administradores de
que entrevistamos la última
casos.
vez).
Observar 2 especialistas cuando
90 minutos Nos vamos a separar
están proporcionando servicios
cada uno
para observar los
de desarrollo de trabajo
especialistas de
(reuniones con empleadores
empleo.
potenciales)
Entrevistar 2 especialistas que
30 minutos Nos vamos a separar
no observamos.
cada uno
Entrevistar un grupo pequeño
45 minutos Dos revisores
para las entrevistas.
de clientes (5-7) que han
recibido servicios de empleo
con apoyo.
Entrevistar uno o dos familias
30 minutos Nos vamos a separar
que han recibido servicios de
para las entrevistas.
empleo con apoyo.
Leer unos cuantos archivos.
2.5 horas
Necesitamos 12-15 archivos de
Lo podemos hacer
juntos.
clientes que han recibido
servicios de empleo con apoyo.
Entrevistar un consejero de
30 minutos Lo podemos hacer
rehabilitación vocacional o un
juntos o uno de
supervisor en el programa.
nosotros lo puede hacer
solo.
Entrevistar un consejero de
30 minutos Lo podemos hacer
beneficios.
juntos o uno de
nosotros lo puede hacer
solo.
Enrevistar el supervisor de
30 minutos Dos revisores
Empleo Apoyado
Por favor, tenga los archivos separados anteriormente para que podamos
leerlos cuando tenemos tiempo durante la visita. También, nos ayudaría
tener los archivos de la gente que vamos a entrevistar.
Fátima, gracias por su ayuda con la preparación de la visita de fidelidad. Nos
damos cuenta que es un montón de trabajo duro, sin embargo, esperamos
que el examen ayudará a su programa con los esfuerzos para avanzar los
servicios del empleo con apoyo. Si tiene alguna pregunta acerca de esta
carta, por favor denos una llamada.
Sinceramente,
Ann Shapiro
Departamento de Salud Mental
(555) 024-4850
[email protected]
GLOSARIO
ACT (Tratamiento
El Centre ACT de IUPUI describe el Tratamiento de la
de la Comunidad
Comunidad Directa como “caracterizado por un enfoque
Directa)
de equipo con casos compartidos, reuniones con el
personal frecuentes, servicios intensivos en la
comunidad, y émfasis en ayudar con las habildades
diarias. ACT es un tratamiento efectivo para las
personas con enfermedades mentales graves, en
particular en la reducción en hospitalizaciones y
manteniendo una vivienda estable.” Para más
información, vaya a For more information, go to
www.psych.iupui.edu/ACTCenter.
Comité
Algunas veces, esto se refiere a los comités de manejo o
Consultorio
el liderazgo de Empleo Apoyado. Se recomienda que las
agencias hablen con gente interesada en el Empleo
Apoyado para discutir la implementación y desarrollar
metas para mejorar la implementación. Comités
consultorios pueden incluir el supervisor de Empleo
Apoyado, clientes, familiares, representantes de la
rehabilitción vocacional, administradores de la agencia,
universidades locales, etc.
Primera
La mayoría de las agenicas de salud mental evalúa la
Evaluación de la
persona cuando empieza a recibir servicios de salud
Agencia
mental. Alguna agencias realizan estas evaluaciones
cada año.
Planificación de
Refiere a ayudando a la persona revisar todos sus
Beneficios
beneficios (e.g. beneficios de Seguro Social, beneficios
médicos, sellos de alimento, beneficios de veteranos,
etc.) y determinando el impacto del ingreso sobre los
beneficios. También se llama planificación de incentivos
de trabajo.
Servicios
Servicios proporcionado fuera de la clínica de salud
Comunitarios
mental o las oficinas vocacionales. Por ejemplo, hogares
de los clientes, lugares de trabajo, biblioteca, etc.
Desórdenes Co-
Algunas veces se llama Sometimes referred to as
occurrentes
“diagnósis dual.” Enfermedad mental grave junto con
abuso de sustancias.
Empleo
Trabajos que todo el mundo puede solicitar. No son
Competitivo
para gente con descapicidades solamente. Estos
trabajos pagan, por lo menos, el sueldo mínimo (o los
clinetes reciben el mismo pago que el resto de la
gente).
Divulgación
Refiere a hablando de sus descapacidades en el lugar de
trabajo. Alguna gente deciden compartir esta
información para pedir por acomodidades (como el
apoyo del especialista de empleo) o porque están
orgullosos de sus habilidades de superar obstáculos para
poder volver a trabajar.
Enclave
También se refiere a los “equipos de trabajo.” Typically
refers to a group of people with disabilities who work
under the supervision of a person who is employed by a
vocational rehabilitation program or has connections to
a vocational rehabilitation program. These are not
considered to be competitive jobs even when the work
is performed in community settings or when the wages
are at/above minimum wage.
Prácticas basadas
Prácticas basadas en la evidencia refiere a las prácticas
en la evidencia
que son bien definidas y han demostrado resultados
(EBPs)
buenos en varios estudios. Empleo Apoyado se ha
estudioado en locales urbanos y rurales y en programas
nacionales e internacionales. Programas con fidelidad
buena tiene resultados mejores que programas con
fidelidad baja. Para mas información vaya a
http://dms.dartmouth.edu/prc/
Fidelidad
Una escala de fidelidad mide el nivel de
implementación de una práctica basada en la evidencia
(EBP). La Escala de Fidelidad de Empleo Apoyado
define los componentes más importantes para separar
los programas que usa el Empleo Apoyado y esos
porgramas que no lo usa.
Plan de Acción de
Un plan escrito para mejorar la fidelidad al Empleo
Fidelidad
Apoyado. Incluye pasos especficos, personas
responsables, y fechas importantes.
Entrenamiento en
Apoyo y entrenamiento para los profesionales para que
el campo
ellos puden hacer su trabajo. Por ejemplo, un
supervisor se puede reunir con un profesional y un
cliente quienes están trabajando en perfil profesional o
observar las habilidades del profesional haciendo
entrevistas. Se recomienda que los supervisores de
Empleo Apoyado vaya en la comunidad con los
especialistas de empleo para demostrar desarrollo de
trabajo, observar los especialistas haciendo contacto
con empleadores.
Grupos de los que
Hay mucha variedad entre estos grupos dependiendo el
están listos para
local, pero el propósito de todo estos grupos es
volver a trabajo
enseñar la gente sobre el mundo del trabajo (la
importancia de ser punctual, higiene bueno, haciendo
relaciones en el trabajo, etc.). Grupos tque se reúnen
antes de la búsqueda de trabajo no es parte del Empleo
Apoyado.
Profesiones de la
Refiere a los administradores de casos, terapeutas,
salud mental
consejeros, enfermeras, piquiatras, y otros que
proporcionan tratamiento de salud mental.
Equipo del
Un grupo de profesionales de salud mental (vea arriba).
tratamiento de
Puede incluir especialistas de empleo, rehabilitación
salud mental
vocacional, etc.
Equipo
Vea “Equipo del tratamiento de salud mental.”
Multidisciplinario
Reunión del equipo Los especialistas de empleo y los supervisores deben
de Empleo
de reuinirse por lo menos una vez a la semana para
Apoyado
celbrar éxitos, resolver problemas que están
preventando a los clientes tener éxito en el trabajo.
Empleo Protegido
También se refiere como “talleres protegidos.” Estas
empresas contratan personas con discapacidades para
completar contratos con otros negocios. Por ejemplo,
personas con discapacidades
Evaluaciones
Puestos de corto plazo que ocurren en la comunidad o
Situacionales
en una agencia. El propósito de la evaluación es para
evaluar los comportamientos en el trabajo como la
asistencia, capacidad en persistir en una tarea,
habilidades sociales, etc. Estas evaluaciones evaluan la
capacidad de una persona para hacer un tipo de
trabajo en particular.
Comité de Manejo
Un grupo diverso de partidos interesados que tienen la
responsabilidad de revisar la fidelidad de un programa.
El comité escribe planes de acción para desarrollar o
sostener servicios de alta fidelidad. Este comité
tambien se llama comité de liderazgo.
Evacuaciones
Usualmente se refiere a exámenes y muestras de
Vocacionales
trabajo que miden niveles académicos, destreza
manual, memoria, intereses profesionales, etc.
Rehabilitación
Cada estado, el Distrito de Columbia y los territorios de
Vocacional (VR)
los EU apoyan una división de rehabilitación vocacional
que tiene oficinas que proporcionan rehabilitación
vocacional para individuos con discapacidades. El
enfoque de la rehabilitación vocacional es para ayudar
a las personas encontrar empleo competitivo de
acuerdo a las fortalezas, recursos, prioridades,
habilidades, e intereses de cada persona.
Incentivos de
Reglas especiales ayudan a personas con discapacidades
trabajo
recibiendo seguro social o SSI a trabajar y recibir pagos
mensuales de Medicare or Medicaid. Para más
información vaya a www.socialsecurity.gov.