EL CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO.

TEMA 2 LA LIBERTAD SINDICAL. EL NIVEL INDIVIDUAL.
A
1
CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL
EL CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO.
El Art 7 y 28.1 de la LOLS vienen a definir la L.S, de la siguiente forma:
“La L.S es el Dº fundamentalmente de los trabajadores a agruparse
externamente para participar en la ordenación de las relaciones colectivas de
naturaleza colectiva”.
De esta definición extraemos unas consecuencias que permiten distinguir
entre la L.S a nivel individual y L.S a nivel colectivo.
A nivel individual al igual que la colectiva
cuenta con protección
constitucional y es a raíz de este instante cuando se le asigna un a naturaleza y
función propia.
La LOLS como texto legal y normativo de una parte y de otra el TC vienen a
configurar el contenido esencial de la L.S.
El TC configura la L.S desde el Art 7 de la CE el cual encomienda a los
sindicatos la función de defender y promover los intereses de los trabajadores.
Por consiguiente el contenido esencial del Dº a la L.S se configura como un Dº
de los trabajadores, individual atribuido a los trabajadores, pero cuyo ejercicio
es colectivo, sí lo establece el TC en la S 11/1981 de 8 de abril donde afirma
que el contenido esencial de la L.S lo constituye las facultades que permiten
definir a la L.S como tal.
Lo anteriormente mencionado defina para el TC la L.S, lo hace de manera
abstracta no define cual es el contenido de dichas facultades pero quizás para
definir el contenido esencial sea más que suficiente cuando consideremos que
la L.S es un principio y un fin en sí misma sobretodo si tenemos en cuenta que
la CE reconoce en su Art 28.1 en conexión con el 7 de la LOLS la defensa y
promoción de los Dº de los trabajadores pero dicha defensa y promoción
precisará de los aspectos organizativos y normativos necesarios para hacerlo
viable.
El contenido esencial no lo constituye las facultades que hacen viable el
ejercicio de la L.S, pero ¿cuáles son?.
-
Dº a afiliarse a los sindicatos
-
Dº a fundar sindicatos, bien como tales o bien en federaciones.
Así se entiende el contenido esencial, este conjunto de facultades son las que
permiten ejercitar la L.S.
Junta a esta definición tenemos algunos textos normativos encargados de
dotar de contenido a las facultades que comprenden la L.S por ejemplo el
Convenio 87 y 98 de la OIT, la Carta Social Europea, la CE, el AT, la
LOLS...todos delimitan el ámbito de las facultades del contenido esencial de
la L.S.
Conclusión;
Contenido esencial es igual a las facultades que hacen viable la L.S y que no
son otras que las definidas en las leyes.
2
DELIMITACIÓN DE OTRAS ORGANIZACIONES PROTEGIDAS
CONSTITUCIONALMENTE
Se trata de establecer el conjunto de organizaciones que permiten defender
los Dº e intereses de los trabajadores.
Estudiaremos el aspecto subjetivo del Dº.S y estableceremos que sujetos son
desde le punto de vista estrictamente sindical los llamados a negociar las
condiciones laborales de los trabajadores.
El primer grupo de organizaciones que teniendo una actividad social no
tiene para el Dº.S la condición de ser entes que defiendan los Dº e intereses de
los trabajadores, y son;
1)
Asociaciones.
Se definen por no tener una finalidad lucrativa, pretenden las mejoras de las
condiciones laborales sociales y económicas de sus afiliados (VOLUNTARIA).
Están reconocidas constitucionalmente en el Art 22 de la CE.
2)
Colegios Profesionales
Regulados en el Art 36 de la CE
3)
Organizaciones profesionales
4)
Asociaciones Profesionales
5)
Organizaciones económicas.
Todas estas organizaciones defienden Dº e intereses
pero sólo los de
aquellos que se encuentran afiliados o que son integrantes de las mismas, es
decir defienden Dº e intereses particulares de las propias asociaciones pero
que no son generales de los trabajadores.
TEMA 3 LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA DE
LA ORGANIZACIÓN
A VICISITUDES DE LOS SINDICATOS.
Los sindicatos son los entes colectivos que agrupan principalmente a
personas. Personas que parten de unos intereses y Dº comunes y que de
manera expresa o tácita afirman la voluntad de defender conjuntamente
una seria de valores, intereses o Dº.
Esta conjunción de Dº e intereses es la que permite la estructuración de un ente
colectivo dotado de personalidad jurídica y de obrar, y por consiguiente es el
instrumento que permite hacer viable la voluntad inicialmente configurada en la
defensa de los Dº e intereses que les son comunes.
Esta configuración por sí mismo sólo muestra una conjunción de intereses y Dº,
pero nuestro ordenamiento jurídico requiere que dicha conjunción se realice no de
manera tácita sino que se articula, se plasme con textos jurídicos que permitan
establecer el marco donde se desarrollarán las relaciones colectivas.
Sea cual fuere la estructura asociativa a la que nos podamos referir, lo cierto es
que nuestro ordenamiento jurídico tanto si se trata de una asociación
o de un
sindicato, en ambos casos será preciso la existencia de un acta de constitución y
unos estatutos.
A pesar de esto última, no sigue siendo suficiente la existencia de dichos
documentos. Nuestro ordenamiento jurídico exige que la perfección de dichos
documentos se alcanzan con la inscripción, depósito y publicidad de los estatutos
en el organismo público destinado al efecto. Por lo tanto el elemento que realmente
acredita la personalidad jurídica es el depósito y la publicidad del registro público y
aún cuando en el caso de las asociaciones, es necesaria la autorización, no es así
para los sindicatos, donde el principio de no intervención se hace patente siendo
sólo necesario la publicación a través del registro administrativo, sólo la autoridad
administrativa interviene si existiera algún defecto formal que impidiera la
inscripción de los estatutos sindicales en el registro administrativo.
1 ADQUISICIÓN DE LA PERSONALIDAD
Art. 4 LOLS, la cual se adquiere con el depósito de la documentación necesaria en
el organismo público destinado al efecto.
La documentación necesaria es:
-
Acta de constitución, la cual habrá de ir firmada por los otorgantes o
promotores de la entidad sindical, será necesaria la identificación personal de
todos y cada uno de los sindicatos.
-
Aportación de los estatutos del sindicato. El estatuto debe contener:

Denominación del sindicato

Domicilio y ámbito del sindicato(ejemplo: sector minero)

Dº y deberes de los afiliados

Esquema orgánico (órgano de gobierno...)

Régimen económico(financiación...)

Régimen electoral

Procedimiento para la modificación e interpretación de los estatutos

Proceso de disolución y liquidación, absorción o fusión del sindicato.
El acta de constitución y el estatuto deberán ser depositadas en la oficina pública
destinada al efecto por el promotor/es del mismo, debiendo entregar toda la
documentación por triplicado y otra si quiere para
él. Una vez entregada la
documentación, será sellada por la oficina pública, una de las copias será para el
promotor o representante y las otras se quedan en la oficina, asignándole así un nº
de registro, dejando depositada dicha documentación en la oficina pública
encargada de dicho depósito. Esta oficina pública encargada dentro del ámbito de
las CCAA corresponde al centro de mediación, arbitraje y conciliación CEMAC, allí
donde las competencias no estén transferidas corresponden al CEMAC.
El caso de la policía nacional, la oficina es la Dirección General de Policía.
Para el caso de los
jueces, fiscales y magistrados, la documentación para
constituir una asociación ante el Consejo General del Poder Judicial.
Una vez recepcionada la documentación, una copia será devuelta firmada y
sellada al que la presente, otra copia se dejará en el tablón de anuncios de la
oficina administrativa, otra copia será enviada por la oficina al BO de la provincia
para su publicación, y la última copia se dejará en la oficina administrativa.
B
REQUISITOS
DE
LA
ADQUISICIÓN
DE
LA
PERSONALIDAD
Son los ya mencionados, si bien la adquisición de la misma no se adquiere por el
mero hecho del cumplimiento de estos requisitos, sino que será necesario el
cumplimiento de inscripción en la oficina administrativa (culminación del proceso
administrativo).
Una vez que no existe defecto formal y de manera expresa o tácita lo expresa la
oficina pública o bien porque tras el requerimiento de subsanación de defectos
formales, dicha
subsanación
no se produce y se pasa al
archivo de la
documentación, lo único que puede hacer el promotor es volver a presentar la
documentación.
C
DERECHOS
Y
FACULTADES
BÁSICAS
DEL
SINDICATO
Según el Art. 4.7 de la LOLS son:
1)
Libertad para estructurarse como estimen oportuno, estatutos, reglamentos,
confeccionar el
organigrama
de la
administración
interna, constituirse,
afiliarse, federarse o confederarse.
2)
Capacidad de obrar general que tienen los miembros del sindicato. No muy
diferente a la de los representantes de otros colectivos, asociaciones,
sociedades... se trata
de que los representantes del sindicato tendrán
capacidad suficiente para llevar a cabo cualquier otro de análoga naturaleza.
3)
Así mismo se confiere a los representantes sindicales a través del organigrama
de la empresa la posibilidad dentro del ámbito de la empresa los Dº,
facultades y competencias recaudatorias de las cuotas para sus afiliados.
D DENEGACIÓN DEL DEPÓSITO E IMPUGNACIÓN DE
LOS ESTATUTOS.
El paso siguiente al depósito de los estatutos en la oficina administrativa
encargada para ello es conocer las consecuencias de tal depósito. Dichas
consecuencias aparecen reguladas en el TRLPL.
Este texto pretende tener
una posición ecléctica a la hora de tomar posición entre las 2 teorías doctrinales
existentes, es decir, entre la teoría que considera que ha de existir un control
administrativo de legalidad y aquellos otros que consideran que se ha de realizar un
control de oportunidad, los textos constitucionales que tratan esta cuestión tal
como son los convenios de la OIT, no establecen un control de oportunidad más
bien se inclinan por considerar que de existir algún control, sería de legalidad. En
cambio en el TRLPL y en la LOLS se considera que no ha de existir un control de
oportunidad ni tampoco de legalidad
En este sentido tenemos el Art. 4.3 de la LOLS donde el control que va a realizar
la oficina administrativa es el siguiente:
La oficina administrativa
estudiará la documentación presentada, y si observa
algún defecto(omisión de la denominación del sindicato, del sector de actividad, de
los derechos
y deberes...) en estos casos, la oficina administrativa resolverá
requiriendo a los promotores para que en el plazo improrrogable
subsanen
los defectos
de 10 días
y en el caso de que los promotores no subsanen los
defectos en dicho plazo, se le ofrecerá por última y única vez otro plazo de 10 días
para que los subsanen de forma definitiva.
Otras consecuencias:
-
Es que el depósito de los estatutos en la oficina administrativa, será la de su
publicación en el BO, una vez que los promotores hayan subsanado los defectos
observados en los estatutos.
-
Es la derogación del depósito de manera definitiva, si los promotores no han
cumplimentado los requerimientos dentro de los plazos definitivos, y por tanto
los estatutos siguen con sus defectos, se podrá denegar su inscripción. Ahora
bien la resolución donde simplemente se diga no se procede a la inscripción, la
resolución denegatoria debe estar motivada por la oficina administrativa, debe
decir cuales son los motivos por los cuales no se procede a la inscripción en la
oficina administrativa, o la que se conoce en términos jurídicos, la resolución
administrativa debe estar motivada o fundada.
¿Cuál debe ser el fundamento de la resolución administrativa?
La LOLS establece cuales son los requisitos que deben cumplir los promotores de
un sindicato, también establece los requisitos que han de cumplir los estatutos,
definiendo el contenido mínimo de los estatutos por lo tanto, el fundamento de la
resolución administrativa no puede ser otra que expresar en su texto los elementos
mínimos considerados por la ley y que no son cumplidos ni por los
promotores
sindicales.
¿Qué sucede en el supuesto de una presunta extralimitación de poder por parte de
la oficina administrativa?.
Esta cuestión se resuelve a través del art. 165 del TRLPL
que establece un
procedimiento que permite a los promotores del sindicato plantear una acción o
demanda
donde
tras
alegar
lo
que
estimasen
conveniente,
solicitaran
la
impugnación de la resolución administrativa, de tal manera que tras la exposición
de los puntos que considera como que la oficina administrativa se ha extralimitado
solicitará la anulación o nulidad de la resolución.
El planteamiento de esta demanda está sometida a un plazo definido en la ley de
10 días, contados desde la notificación de la resolución denegatoria de los
estatutos.
En nuestro Dº, no sólo existe la resolución expresa, es también posible la
resolución presunta, se trata de la inexistencia de una resolución por parte de la
autoridad administrativa. En principio el TRLPL y la LOLS establecen que la falta de
resolución
expresa por parte de autoridad
administrativa es igual a una
denegación presunta, los estatutos no son inscritos en la oficina, en este caso los
promotores podrán igualmente impugnar la decisión presunta de la administración.
Por lo tanto existe denegación presunta cuando haya transcurrido 1 mes desde
la fecha en la que se produjo el depósito de los estatutos.
Planteada la demanda ante el juzgado de lo social y tras la legal tramitación del
proceso judicial, cabe 2 opciones:
1-
Desestimación de la demanda, no se deposita en los estatutos.
2-
Estimación de la demanda, cabría el depósito de los estatutos, junto con toda
la
documentación
incluyendo
el
acta
de
constitución
de
la
oficina
administrativa. Se aprueban los estatutos procediéndose a la inscripción del
depósito.
-------------------
Junto a la descripción del proceso, existen elementos que pueden ser de interés
a la hora de configurar la presentación de la demanda lo son, ya que, definen los
instrumentos que tienen a su alcance a la hora de actuar;
1) La competencia  Los tribunales competentes para conocer y resolver la
denegación son del contencioso administrativo.
No en vano se trata de una resolución Administrativa emanada de un órgano de la
Administración. Sin embargo, no es así.
Cuando se plantea la demanda de impugnación se dirige al Juzgado de lo Social de
la provincia correspondiente.
2) La legitimación  ¿Quién es o son los que pueden plantear la acción de
impugnación ante una denegación expresa o presunta de los estatutos?
El art. 4.1. establece quien puede ejercitar la acción de denegación, los promotores
del sindicato, fundadores y los dirigentes del sindicato.
El objeto de la demanda sólo puede ser el incumplimiento por parte de la oficina
administrativa de resolver negativamente a la hora de establecer el alcance de los
requisitos mínimos, es decir, los estatutos tienen que cumplir unos requisitos
mínimos.
Si estos están bien es cuando se interpondrá la demanda, pues se considera que los
estatutos se ajustan al contenido mínimo establecido por la Ley, por lo tanto se
argumentará ante el tribunal que vaya a conocer de la demanda, que dichos
estatutos no carecen de los requisitos mínimos establecidos en la Ley.
Existe un supuesto especial donde es posible la impugnación de los estatutos por
no ajustarse a Dº y se establece en el art. 45 de la LOLS.
Este supuesto se define por el hecho de que el Ministerio Fiscal o cualquier
interesado pueda impugnar los Estatutos argumentando que no se ajustan a Dº.
Este supuesto es excepcional y algo marginal.
Por cuanto se trata de un supuesto que se entienda como confuso y donde los
estatutos no definan claramente una determinada situación jurídica, son contados
los ejemplos:
1.
Un sindicato que adopte una denominación confusa, así sucedió cuando la UGT
en sus primeros momentos adoptó la denominación de UGT histórica. El TS
entendió que dicha denominación pudiera ser confusa con otros movimientos
sindicales existentes con anterioridad, teniendo que modificar la actual UGT
dicha denominación.
2.
Cuando el fiscal estime que los promotores carecen de la capacidad de obrar
necesaria y por consiguiente de la legitimación a los efectos de constituir el
sindicato por ejemplo los menores de 16 años.
2. EL
PROBLEMA
DE
LOS
SINDICATOS
NO
REGISTRADOS.
El registro, deposito de los estatutos confiere al sindicato personalidad jurídica, así
lo entiende la Ley, y es a partir de ese instante cuando el sindicato adquiere la
fuerza necesaria para actuar sindicalmente y obligarse en los términos más amplios
entendibles en Dº. El problema de los sindicatos no registrados surge a partir del
instante en el cual
superados los 20 días tras el depósito, los cuales permiten
adquirir personalidad jurídica y de obrar, mientras tanto actúan los promotores
dentro del marco sindical, es decir si los promotores del sindicato actúan como tal
sindicato en el paréntesis que hay desde el momento que depositan los estatutos
hasta el momento en que transcurre los 20 días que lleva la inscripción del
sindicato o en el caso de impugnación hasta el momento de la resolución judicial
estimatoria.
¿Qué consideración tiene durante ese tiempo?.
La doctrina de autores se divide, para unos se considera sindical y para otros se
considera un simple grupo de individuos cuya fuerza de obligar alcanza mientras
tanto al grupo de promotores pero no obligaría al futuro sindicato resultante tras la
inscripción o depósito de los estatutos. El convenio de la OIT nº 87 se ocupa de
esta cuestión en términos expansivos y entiende que el colectivo de promotores de
sindicato actúan ejercitando la LS y consideran a dicho colectivo como una
organización de trabajadores.
En nuestro Dº, no sólo en el estrictamente sindical, el colectivo de promotores
puede ser considerado como una agrupación de individuos no registrados. De tal
forma que dicha agrupación de individuos tendría el máximo valor
a partir del
momento en que en nuestro ordenamiento jurídico existen figuras como las de las
Sociedades Civiles, las cuales al amparo del art.1665del CC permiten las
agrupaciones de personas con capacidad jurídica para obligarse. Por lo tanto el
sindicato como tal adquiere personalidad jurídica desde la inscripción del depósito
de los estatutos y mientras dicha inscripción se produce estaremos ante la
existencia de un colectivo de individuos que tendrán personalidad jurídica al
amparo del régimen jurídico establecido en el Art. 1665 del CC.
3. MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN
La modificación y extinción de un Estatuto es perfectamente posible a lo largo de la
vida del sindicato. Los estatutos depositados a la hora de la constitución del mismo,
no tiene por qué mantenerse a lo largo de la existencia del mismo. La modificación
y extinción de unos estatutos se realizará no por ninguna ley o norma imperativa
que lo establezca, sino porque la modificación y extinción de la personalidad
jurídica de un sindicato se considera aludiendo al principio de autonomía colectiva,
es decir libre son los promotores para constituir un sindicato e igualmente libre los
afiliados a él de modificar el contenido de los sindicatos y en su caso de disolverlo o
liquidarlo o fusionarse, unirse temporal o definitivamente a otro sindicato, en todos
estos casos se respetará la ley en lo referido a modificación y extinción de la
personalidad jurídica, la ley establece procedimientos en unos y otros supuestos.
El supuesto de modificación del contenido del Estatuto del sindicato, está regulado
en el art. 4.8 de la LOLS, el cual establece que es necesario la
tramitación del
mismo procedimiento realizado para la constitución del mismo. Lo que sucede es
que si la Autoridad Laboral Administrativa no admitiera el depósito
de la
modificación se aplicaría el art.165 y ss del TRLPL, de tal manera que si se niega la
inscripción de la modificación estatutaria la resolución judicial que recaiga ordenará
la inscripción inmediata de la modificación en el registro de la Autoridad
Administrativa.
El supuesto de extinción puede ser de 2 tipos: voluntaria o forzosa. Voluntaria es
aquella producida porque todos los afiliados del sindicato de manera voluntaria
deciden acordar en un momento dado de disolución o liquidación del sindicato, su
desaparición. Puede parecer el único supuesto de extinción voluntaria, sin embargo
es posible también cuando sus afiliados decidan voluntariamente la fusión o
absorción del sindicato por otro sindicato.
Forzosa: se produce a partir del instante en el cual existe una resolución judicial
que considere la existencia de una infracción ilegal o estatutaria, de tal manera que
la resolución judicial estime la necesidad de suspender las actividades del sindicato,
temporal o definitivamente.
Reglas comunes para ambas extinciones son aquellas normas que se aplican
cuando el sindicato haya sido disuelto y más en concreto a la liquidación
del patrimonio del
sindicato. En este caso son de aplicación las normas establecidas en el art. 39 del
CC que es el mismo régimen aplicado en la extinción de las asociaciones y
corporaciones.
Ahora bien, la aplicación de estas reglas se hacen depender del hecho de que no
exista ninguna otra regla que estatutariamente
hay sido establecida por la
voluntad de los afiliados al sindicato.
Las reglas contenidas en el art. 39 del CC actúan como supletorias en el caso de
que los estatutos del sindicato nada digan o afirmen sobre la liquidación o
disolución del mismo.
Un efecto colateral a la liquidación del sindicato, ya sea voluntaria o forzosa,es el
que hace referencia al tratamiento que han de tener los compromisos asumidos por
el sindicato con el INEM o en organismos arbitrales , en las Comisiones Paritarias o
técnicas...
¿Qué sucede con ellos?.
No existe regla específica, simplemente afirmaremos que se estará al compromiso
concreto que vincule al sindicato como organismo y en todo caso se estará por el
mantenimiento del compromiso y la continuidad del acuerdo, de tal manera que si
en un momento dado se pusiera en peligro el compromiso o acuerdo se optará por
la continuidad del mismo.
B. ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Las organizaciones sindicales no escapan a la estructura existente en otro tipo de
organizaciones de base asociativa, organizadas de ambas abajo, con estructura
piramidal con un órgano de gobierno encargado de gestionar el mandato del único
momento en el que lo afiliados son llamados a votar a la Asamblea General, la
estructura piramidal parte de un esquema orgánico que organiza en el vértice del
mismo un cuadro de gobierno encargado de gestionar un mandato.
En Dº Sindical
estructura piramidal se ve mucho más
matizada, los sindicatos no son básicamente una unidad orgánica sino que
tanto la UGT como CCOO usan parte de la existencia de federaciones que
organizan la estructura del sindicato a nivel interno siendo en las
organizaciones las llamadas estructuras orgánicas o la organización Sindical.
Este órgano piramidal supone que la participación efectiva del afiliado se
reduce a un momento concreto, es decir, su participación en la Asamblea de
Tº del mismo y de estos Asamblea surgirán mandatos y delegaciones que
han de atribuir funciones a los órganos de dirección.
Lo cierto es que los sindicatos internamente organizadas en federaciones
territoriales bien en una u otra forma los afiliados militantes del sindicato
participen en la defensa de las líneas políticas del sindicato sobre todo
cuando dichas federaciones estarán facultadas tendrán la competencia para
negociar
los
conventos
colectivos
y
acciones
colectivas
que
fueran
necesarias.
El organigrama de un sindicato es:
1. El gobierno sindical el cual vendrá dado bien por un consejo general o
por el Comité Ejecutivo o bien por un secretariado la diferente
denominación que habremos de describir no tiene porque ser las mismas
en todos los sindicatos, cada sindicato dentro de su propia autoridad
colectiva, tiene la posibilidad de fijar el órgano de gobierno que estime
más conveniente.
Lo cierto es que si aún cuando el nombre, la denominación sea diferente
en todo como se deberá respetar el organigrama establecido por la
Asamblea de Tº.
Sólo la Asamblea de Tº tiene la facultad de definir que tipo de órgano de
gobierno desean para su org. Sindical, que organizadas regionalmente en la
federación territorial o de rama de actividad y que tipo de gobierno regional
en la Confederación Sindical.
CONSEJO DE GOBIERNO
Es un órgano de carácter intermedio que cubre los períodos existentes entre
cada Consejo de tal forma que lo que hace es que en ciertas medidas cubrir los
posibles defectos que pudieran existir en la ................ de las estructuras
interpretativas en
............las lagunas que existieran en las mismas,
resolver conflictos de interpretación que pudieran sucederse.
El Comité de Gobierno es un órgano con un nº variable de miembros entre
30-150, esto ..............de miembros que pudieran existir en un momento
dado no obedece a una causa lógica o de exigencia legal, se establece pero
el nº dependerá de la voluntad de los afiliados manifestada en la Asamblea
que considera que debe existir un Comité de Gobierno más amplio o menos
amplio.
Una regla que puede servir para determinar el nº de miembros que
componen el Comité de Gobierno puede ser el nº de federaciones existentes
en el sindicato, permitiendo la participación activa de los afiliados a través
de las federaciones, asignando un nº por federación, participación en la
política que .......... el sindicato
COMITÉ EJECUTIVO
Es un órgano ejecutivo no un órgano de base asamblearia; gestiona, administra,
dirige la política del sindicato y pruebas de que es un órgano de base asamblearia
se pueden apreciar:
-
En el hecho de que los componentes del mismo oscilan entre 20-50
-
Que el régimen de reuniones que realiza el Comité Ejecutivo lo hace desde una
vez por semana o por mes.
-
El
hecho de que el Comité Ejecutivo puede salir un Secretariado o Comité
Permanente de entre sus miembros, que pueden coincidir con los secretarios de
cada una de las federaciones que se encuentran en el Comité Ejecutivo.
-
Que las funciones del Comité Ejecutivo son las de custodiar y desarrollar la
ejecución de los acuerdos tomados por los órganos superiores (Asamblea).
SECRETARIADO PERMANENTE
Tanto en la UGT como en CCOO se conoce como Comisión Ejecutiva, es un
órgano ejecutivo que cumple los acuerdos que sean necesarios desarrollar en el día
a día.
Su composición es reducida, 3, específicas. En la práctica lo definen
como un órgano compuesto por un Secretario General y por varios Secretariados
con funciones sectoriales.
Es un órgano de dirección adopta las decisiones de forma colegiada y lo hace por
mayoría.
Una
............. colateral al Secretariado Permanente es la existencia de
personas liberadas para desarrollar las funciones del mismo, es decir, personas que
cobran del Sindicato por desarrollar funciones sindicales para el Sindicato.
Funciones que deben de venir, reconocidas en los estatutos y que la Jurisprudencia
del Tribunal Central de Tº ha establecido que si bien son personas que desarrollan
funciones del sindicato, cobran del sindicato, no son trabajadores del Sindicato (S
26/2/82) ya que son a lo sumo representantes del mismo, pero no se les aplicará la
legislación laboral.
LA ASAMBLEA
Se compone de todos y cada uno de los afiliados que en caso de tratarse de un
sindicato pequeño podrán asistir todos, pero en caso de ser un sindicato ya
asentado con una implantación internacional lo que se hace es organizar la
Asamblea del sindicato a través de la figura de los Delegados, que estructuran
internamente la participación de los afiliados en el congreso de forma que en el
reglamento interno que recoge la organización del Congreso se podrá establecer la
cuota de participación por delegado, por ejemplo por cada 100 afiliados de 1
federación territorial o de rama de actividad, asistirán al congreso 10 delegados, de
esta forma se deja al reglamento de organización del congreso la facultad de
establecer 2 delegados que asistan al mismo según el nº de afiliados a nivel
territorial o sectorial.
Una consideración especial merece cuando se trata de organizaciones de 2º
grado, las confederaciones, es decir cual es la cuota de participación de las
federaciones en la Asamblea de la confederación, es decir cual es el peso de las
federaciones y si éste es mayor que el que pudiera tener un afiliado o un delegado.
La legislación no establece nada si bien es necesario ponderar para no
desequilibrar la Asamblea y se entiende que hasta un 60% de la participación de las
federaciones no supondrá el desequilibrio de la Asamblea, y así se ha ido realizando
en la UGT y CCOO.
C
GESTIÓN SINDICAL
Un sindicato al igual que cualquier persona física o jurídica necesita unos medios
bien económicos, dinerarios o de recursos humanos que le permitan desarrollar su
actividad. Por lo tanto deben aflorar los medios necesarios para el normal desarrollo
de sus acciones, ya sean medios económicos, locales, mobiliario o bien medios
dinerarios que provengan básicamente según la ley, de las cuotas de los afiliados o
también recursos humanos en cuanto grupo de personas contratadas en la plantilla
que permitan el funcionamiento del sindicato.
Para financiar todo lo anterior es necesario dinero, del capital circulante del
sindicato, es decir de las cuotas de sus afiliados, de donaciones extraordinarias de
los afiliados, de subvenciones de capital bien de la financiación ajena es decir de
prestaciones solicitadas a las entidades bancarias de forma que
permiten el
desempeño de las actividades sindicales. La administración y gestión de las mismas
corresponde en principio a los órganos de
gobierno, si bien habrá determinados
aspectos que necesitarán de la aprobación de la Asamblea General, por ejemplo:
-
Para la solicitud de préstamo que en un momento dado supere el activo del
sindicato. De tal manera que el exceso sobre el activo pudiera poner en peligro
la existencia del sindicato.
-
Para la enajenación de bienes del activo del sindicato, por ejemplo un edificio
del sindicato, coche, ordenador....o la enajenación de una subvención del
sindicato.
2. EL PRINCIPIO DEMOCRÁTICO
Aún cuando la estructura es piramidal, no debemos olvidar donde estamos, ante
un estado democrático y de Dº, art.7 de la CE, el cual exige que el funcionamiento
ya no sólo de las asociaciones y partidos políticos deban ajustarse aun nivel mínimo
de exigencia democrática,el cual se manifiesta en 2 aspectos;
-
Estructural
-
De funcionamiento y será precisamente el grado de funcionamiento democrático
de ambos aspectos lo que nos
permite concluir que el funcionamiento de un
sindicato u organización democrática o no.
Existen algunos criterios que nos pueden hacer comprender hasta que punto la
estructura y funcionamiento de un sindicato es
según:
democrático
o no, por ejemplo
-
Según la participación de sus afiliados es decir que los poderes de gestión del
sindicato estén directamente participados y controlados por los afiliados: no
existe el mismo grado de impregnación democrático si el mandato que
encomienda la gestión de los poderes es encomendado directamente por los
afiliados que en otro donde fueran los delegados quienes dieran contenido al
mandato de gestión, administración y dirección.
-
Otro criterio, las competencias atribuidas para gestionar un sindicato pueden
ser encomendadas a órganos de naturaleza colegiada donde para llevar a cabo
una decisión se precisa mayoría.
-
Referido al funcionamiento interno de los órganos del sindicato y de las formas
en que se designan aquellas personas nombradas a dirigir un órgano colegiado,
es decir no es lo mismo el fenómeno de la coaptación(designación a dedo de
una persona para desarrollar un cargo) que el de la elección de forma directa e
indirecta(elección con los mismos afiliados o indirecta elección por los
delegados).
Así mismo se puede apreciar un mayor o menor grado de democracia interna
en las reglas
que rigen el sistema de adopción de decisiones por parte de los
órganos colegiados, es decir no es lo mismo un acuerdo donde se exija
la
unanimidad que un acuerdo donde se exija la mayoría cualificada o simple.
En el primer caso entederemos
democrática tanto en cuanto
supuesto de poca impregnación
será necesaria que todos los miembros votaran a
favor ni en contra para poder negar el acuerdo hacia delante.
En el 2º caso como estaríamos ante un mayor grado de democracia, ya que
sólo se exige mayoría cualificada de 2/3 y aún cuando supone un paso adelante en
el principio democrático será necesario que en un órgano colectivo
2 partes
votaran a favor para que un acuerdo fuera aprobado.
En el caso de la mayoría simple supone un paso adelante en una mayor
impregnación democrática. Sólo se exige mayoría simple (la mitad + 1).
En nuestro ordenamiento jurídico existe un sistema mixto a la hora de regular
las reglas de adopción de acuerdos corresponden
a la adopción de un órgano
colectivo, la regla general es el de la adopción por acuerdo simple si bien existen
determinados supuestos donde la ley exige mayoría cualificada de 2/3(modificación
de la estructura, fusión, escisión, absorción, disolución o aumento de cuota).
La legislación sindical
no hace referencia específica, son las mismas
reglas que para otros órganos porque en nuestro Dº existe la máxima de que si la
legislación específica sindical no dice nada al respecto, se estará a lo que diga la
costumbre y el uso del lugar y al margen de lo ya establecido en otras legislaciones
para otros órganos, la regla existente en nuestro D ºes que con carácter general se
aplica la mayoría simple y con carácter excepcional la mayoría cualificada de 2/3.
3. Dº Y DEBERES DE LOS AFILIADOS
Establecidos en la LOLS con especial relación con los estatutos del sindicato. Serán
los estatutos del sindicato los que definan cuales son los Dºde los afiliados al
sindicato.
Aun cuando pudiera parecer que los Dºy deberes de los afiliados al sindicato no son
muy diferentes a los que pudieran tener otros afiliados a otros órganos, si bien, en
cuanto que los Dº y deberes de los afiliados a un sindicato tienen un elemento que
los hace diferente; lo diferente a la LS individual y colectiva, por tanto los Dº y
deberes de los afiliados del sindicato deberán respetar el ejercicio de la libertad
individual y colectiva de la que son titulares sus afiliados.
El art. 4 de la LOLS establece un contenido mínimo en materia de Dº y deberes el
de respetar los estatutos del sindicato.
Los estatutos del sindicato deban consignar necesariamente lo siguiente:
-
El Dº a la información sobre la situación económica del sindicato.
-
Los requisitos y procedimientos para la adquisición y perdida de la condición de
afiliado al sindicato.
-
La información sobre el estado de cuentas y de las finanzas sindicales, así como
el empleo que los órganos directivos hacen de dichas cuentas.
-
Obligación de cotizar, de estar afiliado en alta y pagando las cuotas.
-
Obligación de participar, de secundar las decisiones de los órganos directivos
del sindicato.
-
Acatamiento de las formas estatutarias.
Este es el contenido mínimo que en materia de Dº tienen los afiliados a un sindicato
y que deberán su contenido en los estatutos del sindicato
SANCIONES
Cuando sea impuesta una sanción a
un afiliado por una presunta infracción
cometida bajo el amparo de los estatutos se deberá establecer un procedimiento
estatutario que tutele los Dº de los afiliados, justo e imparcial.
4. CONTROL
JUDICIAL
ORGANIZATIVA
DE
LA
LIBERTAD
El TC ha declarado las cuestiones internas de naturaleza sindical deben quedar a
salvo de la intervención judicial, salvo que excepcionalmente se determine la
misma.
STC Nº 186/92 DE 16 DE NOVIEMBRE
Se trata de proteger la LS en su aspecto colectivo y de concurrencia con otros entes
sindicales, es decir allí donde dos sindicato actuando en el legitimo uso de la LS
entra en conflicto de tal forma que se plantean situaciones de tensión entre ambos
sindicatos.
Este es el supuesto que estudiamos, los tribunales ordinarios se resisten a entrar
en este tipo de conflictos antisindicales, y prueba de ello es la sentencia
mencionada. Por lo tanto se trata de determinar en que momento y en que caso los
tribunales ordinarios entrarían a valorar, tutelar LS colectiva.
El argumento de los tribunales ordinarios para no intervenir en este tipo de
conflictos, es ------- que se trata de conflictos internos que deben ser resueltos por
los sindicatos aplicando su autonomía colectiva.
Por consiguiente los tribunales ordinarios entrarían a valorar, a resolver el conflicto
planteado mientras no se produzcan situaciones que afecten gravemente el
ejercicio individual o colectivo de la LS.
Por lo tanto los tribunales ordinarios han admitido algunas demandas, basándose
en que son la jurisdicción competente pero también, argumentando que la LS es un
Dº en cierta medida fundamentalmente que debe ser tutelado cuando los titulares
de la misma (T) vean que la LS se ve perturbada en su ejercicio bien por una acción
sancionadora, bien por una acción disciplinaria de despido. Un supuesto de acción
sancionadora o de despido lo constituye el supuesto de que mientras de un
sindicato como consecuencia de tensiones existentes con otros vieran de que forma
su posición en el Tº se ve amenazada por una sanción o por un despido.
C. LINEAS DE REFORZAMIENTO ORGANIZATIVO.
Los sindicatos deben contar con una serie de medios que les permita el desarrollo
de sus actividades diarias y sindicales. En el mundo europeo el flujo de dinero
necesario para desarrollar dichas actividades puede venir a través de ayudas del
estado, a través
del ------- de cánones de negociación o bien a través del
establecimiento de cláusulas de convenio que refuerzan la posición económica del
sindicato.
1) Subvenciones estatales; el estado asume el mandato de la CE de la LS, lo
reconoce y además ofrece el cauce económico que hace efectivo el ejercicio del
Dºsindical ( en su faceta colectiva). Este cauce que permite financiar a los
sindicatos es el de subvención, una subvención que va a formar parte del
patrimonio sindical, tanto en cuanto la misma se encamine al ejercicio de la LS
o a la adquisición de activos fijos materiales o inmateriales. La subvención corre
a cargo del estado, anualmente a través de la LPG fijando una cuantía
determinada que permite una posterior solicitud por parte de los sindicatos de
la misma. Se trata de una subvención a fondo perdido de idéntica naturaleza
que la que se pueda dar a otras asociaciones (partidos políticos...).
Esta subvención a fondo perdido debe tenerse en cuenta que es una subvención de
capital que debe gastarse dentro del ejercicio anual y en el caso de no sea gastada
en su totalidad deberá ser devuelta a las arcas del estado.
El estado y las CCAA tienen la potestad de realizar convocatorias de subvenciones,
las cuales serán adjudicadas a los sindicatos, sin embargo estas adjudicaciones no
se realizara de manera arbitraria por la Admón., la cual en un momento dado
pudiera ser entendida como conducta antisindical.
Por tanto para no caer en dicha conducta, el estado y las CCAA fijaran como criterio
para adjudicar las subvenciones el grado de representatividad de cada sindicato, en
los términos fijados en la – de 25 de marzo de 1997.
Una cuestión que reviste cierta importancia en lo que a los bienes que integran el
activo de los sindicatos, se refiere, lo constituye una declaración normativa que
afirma que los bienes que integran el patrimonio del sindicato son inembargables,
es decir los bienes del sindicato no podrá ser embargado tanto por deudas
sindicales derivadas de proveedores organismos públicos (Hª y SS) o derivadas de
reclamaciones planteadas por lo T del mismo.
Además según el art. 5 de la LOLS en estrecha relación con este ppio de
inembargabilidiad, viene a establecer que las cuotas satisfechas por lo T no podrán
ser objeto de embargo.
Gasto de representación, es decir, de un canon de servicio que sin en términos
enunciados aparece totalmente claro, la jurisprudencia y la doctrina han venido a
establecer matices de diversa índole que han ensombrecido la visión del mismo.
Los matices vienen por el hecho de que los sindicatos cuando negocian, si bien lo
hacen para todos los trabajadores, lo cierto es que en gran medida negocian para
sus propios afiliados. Por lo tanto habría que plantearse hasta que punto es viable
el cobro del canon por parte de una central sindical, que negocian para sus afiliados
pero también para los que no lo son.
¿Tienen que pagar los no afiliado este canon?
CUESTION POLEMICA
La doctrina anglosajona “los sindicatos negocian para toda la plantilla a fin de evitar
situaciones discriminatorias”, de esta forma el canon constituye una cláusula de
gestión por quienes negocian. En nuestro Dº encuentra su regulación en el art. 11
de la LOLS en su apartado 1, estableciendo textualmente “los convenios colectivos
podrán establecer cláusulas en las que los T incluidos en su ámbito atiendan
económicamente la gestión de los
sindicatos representados en la comisión
negociadora fijando un canon y regulando la forma en la que se abona.
El Art. 11 establece un matiz de salvaguarda “se respetará en todo caso la
voluntad individual del trabajador que se manifiesta por escrito en la forma y plazo
fijado en convenio colectivo-2.
La regulación del canon establecido por dicho Art. 11 de la LOLS es:
1º.
La retención de gastos se instrumentará normativamente y ésta
deberá ser una norma
cuyo ámbito sea equivalente al ámbito para
norma
el cual se
negocia, la norma que habilite la retención deberá tener eficacia general.
¿Cuales son estas normas?.
-
Convenios Colectivos.
-
Acuerdos Colectivos
-
Pactos de eficacia limitada para el ámbito donde van a ser aplicados.
2º.
El Art.11.1 “los gastos de negociación se instrumentarán para el ámbito de
aplicación del convenio -
ya se esté o no afiliado a las entidades sindicales que
negocian”.
3º.
El consentimiento del trabajador a la retención por gastos.
La ley establece que deberá hacerse por escrito pero la ley no afirma ni habla nada
respecto al cómo se realizará dicha retención. En este sentido la STC 98/85 declara
que no puede exigirse una manifestación negativa que suponga una presión para el
trabajador.
El trabajador debe mostrar su voluntad de que está dispuesto a pagar aquello a
lo que nadie le obliga, no basta que el trabajador lo diga.
No exige que expresamente deba manifestar su voluntad altruista, donando una
cantidad X.
2 LAS CLÁUSULAS DE SEGURIDA SINDICAL Y SU
REGULACIÓN JURÍDICA.
Tienen su origen en un intento de reforzar la estabilidad y solvencia de los
sindicatos.
Nuestra CE declara la libre sindicación, libre prohibición
de oficio y la
prohibición de discriminaciones.
En sentido contrario establece determinadas cláusulas de control de empleo,
por lo tanto se puede afirmar que en nuestro marco constitucional se aleja de
determinados monopolios de carácter sindical, por consiguiente nuestro
ordenamiento establece que las cláusulas de seguridad sindical a efectos de
negociación son nulos: igualmente considera que las cláusulas de financiación o
sea la deducción así como los gastos de representación pueden ser viables. Las
cláusulas de seguridad sindical son en nuestro ordenamiento jurídico nulos
mientras que la financiación para hacer frente a los gastos de negociación son
válidos. Las cláusulas
de financiación suelen coincidir con los descuentos en
nóminas por parte de los Eº se trata de descuentos realizados por el Eº que
recaen sobre la nómina y que tiene por finalidad los gastos derivados de la
negociación colectiva. Esta posibilidad de financiación de los sindicatos viene
regulada en el Art. 11 de la LOLS para el caso de los trabajadores y en la D.A 2ª
de la Ley de funcionarios públicos para los funcionarios públicos.
En la práctica sindical han existido acuerdos que han dado soporte jurídico de
carácter negocial a este tipo de financiación originada en la recaudación
empresarial. Por ejemplo:
-
El acuerdo marco interprofesional de 1980 el cual estableció que las grandes Eª
que cuenten con implantación de sindicatos más representativos, recaudarán la
cuota sindical o descontarán la misma de la nómina ¿Cómo?.
Los afiliados al sindicato más representativos tendrán la posibilidad de remitir
a la dirección de la Eª un escrito donde establecerán la cuota de descuento que la
Eª deberá practicar en sus nóminas mensualmente.
-
Acuerdo nacional para el empleo de 1980 donde los afiliados de las centrales
sindicales firmantes de éste tendrán la posibilidad de que con el mismo
procedimiento anterior puedan detraer de la nómina una determinada cantidad
con la finalidad de atender los gastos de negociación.
El art.11 de la LOLS refuerza en cierta medida el descuento en nómina pero ya
se le ofrece una cobertura legal, es decir fija un mínimo a la hora de descontar una
determinada
cantidad en
nómina, además
establece un
procedimiento:
se
detraerán una cantidad determinada en la nómina solicitadas por el sindicato y el
trabajador si lo estima conveniente la autorizará. El art.11 de la LOLS permite por
tanto que en cualquier Eª cualquiera que sea la dimensión de la plantilla, al margen
de que hay + o – afiliados a un determinado sindicato habilitando el cauce legal que
permita el descuento en la nómina mensualmente.
Este sistema vigente en nuestro país cuente con determinadas objeciones, pegas
por parte de otros ordenamientos jurídicos.
TEMA 4 LA LIBERTAD SINDICAL COLECTICA DE ACTUACIÓN
A. PROMOCIÓN LEGAL DE LAS ORGANIZACIONES MÁS REPRESENTATIVAS.
1 CONCEPTO DE CAPACIDAD REPRESENTATIVA SINDICAL.
El concepto de organización más representativa, ya sea sindicato más
representativo o patronal más representativo, es un concepto novedoso. Hasta
hace 20 años aproximadamente, un conjunto de leyes y decretos pusieron en
marcha la configuración de unos entes jurídicos, que actuando en el ámbito
laboral permitirían canalizar las inquietudes laborales.
En 1978 una serie de decretos confieren u otorgan a las centrales sindicales
y patronales la posibilidad de ser órganos cuya finalidad es la de mediar y ser
interlocutores frente a determinados organismos públicos. Un tiempo más
tarde, el ET (L 8/80) dotó al sistema de relaciones industriales del momento de
un marco jurídico donde los sujetos sindicales o empresariales canalizaban sus
reivindicaciones. La L 8/80 del ET, configuró un sistema de relaciones
industriales cuyo centro neurálgico
está constituido por los sindicatos, los
cuales mediante representantes sindicales organizados bien en comités de
empresa o bien a través de delegados de Personal canalizarían la defensa de
los Dº e intereses de los trabajadores.
Junto al ET que ofrece la cobertura legal, existen instrumentos jurídicos que
permiten canalización de las reivindicaciones de la defensa de los Dº e
intereses de los trabajadores a través de las organizaciones sindicales, tanto a
un nivel supraempresarial como microempresarial, se trata de:
-
Acuerdos interconfederales que configuran un apoyo selectivo a los
sindicatos más representativos.
-
Por otra parte, la STC 11/81 de 8 de abril, reconoce que los Dº a los
sindicatos de cierta implantación deben ser reconocido, lo único que
sucede es que evidentemente no se da la misma configuración de Dº si nos
referimos a sindicatos de trabajadores, que en caso contrario nos podamos
referir a organizaciones empresariales o patronales.
El art. 6 de LOLS, ya se configura como un artículo que reconoce, declara el
Dº a existir de determinadas organizaciones sindicales o patronales,
concibiéndola
como
sindicato
más
representativo
o
sentido
contrario
organizaciones empresariales patronales más representativas. Por lo tanto,
este art. 6 de la LOLS reconoce la existencia de estos entes, ofreciéndole una
cobertura jurídica y además dota a los entes más representativos (sindicatos u
organizaciones empresariales patronales) de capacidad y de obrar.
La cuestión que se plantea ahora es saber que sucede para el caso de que
una entidad, organización no tengan la cualidad de más representativo sea
sindical o patrona, ¿tendrá capacidad jurídica de obrar? Según el art. 6 en
principio la capacidad jurídica y de obrar se circunscribe a las entidades más
representativas, sin embargo, teniendo en consideración que se trata de la LS
colectiva de su ejercicio, no cabe mas que realizar una interpretación extensiva
y por tanto positiva en la aplicación de la capacidad jurídica y de obrar a las
entidades que no tengan el calificativo de mas representativa.
La capacidad jurídica y de obrar se reconoce tanto a las entidades más
representativas como a las no representativas.
En cuanto a la capacidad jurídica y de obrar se entiende que se aplica en los
términos más amplios conocidos en derecho cuando una entidad más
representativa o no representativa actúen en defensa de los derechos e
intereses de los trabajadores y lo haga ejercitando la LS se entenderá que
quien así actúe, podrá desarrollar cualquier tipo de negocio jurídico o de
contrato en cualquiera de las formas conocidas en derecho.
2 DETERMINACIÓN DE LA CAPACIDAD REPRESENTATIVA
Las organizaciones sindicales más representativas se configuran en los Art.
6 y 7 atendiendo al criterio de audiencia, de tal manera que el ámbito estatal
como autonómico se constituiría en centro de operaciones de los sindicatos.
El criterio de audiencia lo que pretende es establecer el punto de referencia
a partir del cual se fija el ámbito de actuación del sindicato, otorgándole la
cualidad del sindicato más representativo en nuestro Dº S los sindicatos más
representativos se refieren a un determinado ámbito ya sea estatal o
autonómico.
Además la definición de ese ámbito de actuación se
configura de acuerdo a la regla porcentual, de tal manera que la LOLS en sus
Art. 6 y 7 establece un % mínimo que define el sindicato más representativo
tanto en el ámbito estatal como autonómico. A nivel estatal se entiende que un
sindicato es más representativo cuando acredita tener en sus listas el 10% o
más de los representantes de personal. A nivel de las CCAA se formula de
idéntica forma, pero se eleva el % necesario, que deberán las organizaciones
sindicales acreditar dicha condición de sindicato más representativo. El tipo
mínimo de las CCAA se fija en un 15 % y como mínimo absoluto se establece
una cantidad fija de 1500 representantes siempre y cuando no se encuentren
federados o confederados a un sindicato de ámbito estatal.
Esta estrecha conexión con esto se considera que tienen la consideración de
sindicato más representativo de forma automática aquellos sindicatos de todo
tipo de afiliados a los sindicatos más representativos bien federados o en
régimen de confederación. Junto a esto podemos apreciar el criterio de
audiencia pero también se puede estimar el criterio de irradiación, siendo el
criterio de audiencia de aplicación a aquellos sindicatos que superan el %
establecido estatal o autonómicamente, el criterio de irradiación se produce en
el momento en que bastará que un sindicato en principio no representativo
por el hecho de estar federado o confederado a otro sindicato que si tiene
dicha condición vendrá llamado a adquirir la condición de sindicato.
La condición de sindicato más
representativo requiere una determinada
capacidad en atención a dicha condición. El TC en conexión con la LOLS define
el cauce de la capacidad de los sindicatos más representativos, afirmando que
dicha condición, el Dº a participar en organizaciones estatales al margen de las
fronteras autonómicas, de tal manera que esta afirmación viene a establecer en
la jurisprudencia el principio de irradiación. La LOLS va en este sentido, por lo
que confiere a un sindicato no representativo por cuanto su representante se
encuentra ubicada en un nivel menor y atribuye a los mismos la facultad
idéntica que a los sindicatos más representativos. Lo que sucede es que a este
tipo de sindicatos se les va a denominar de manera diferente, sindicato
representativo.
El art 7.2 de la LOLS define la posibilidad que dentro de un determinado
ámbito funcional o territorial se pueda establecer sindicatos que teniendo un
ámbito equivalente a la provincia, localidad o empresa, le otorga las mimas
facultades que las otorgadas a los sindicatos más representativos.
De esta forma nuestro Dº S se inclina por la coexistencia de 2 tipos de
sindicatos,
según
la
representatividad
del
mismo,
el
sindicato
más
representativo y el representativo, a pesar de dicha dualidad las mismas
necesidades y facultades. Lo que acabamos de manifestar difiere en nuestro
entorno cultural y jurídico.
En EEUU sólo el sindicato tiene capacidad de negociación no entra en
mayores disquisiciones de mayor o menor representatividad. En Europa rige el
principio de representatividad y sólo en Francia tras la 2ª G.M se legisló
teniendo en cuenta el criterio mayoritario, el criterio de proporcionalidad es
un criterio que establece un mínimo porcentual que da acceso a la
participación sindical sin distinción de mayor o menor representatividad.
El criterio mayoritario lo que hace es establecer unos sindicatos mayoritarios
los cuales tendrán las facultades negociadoras.
Otra cuestión a tener en cuenta cuando hablamos de la capacidad
representativa es la que se refiere al alcance de dicha capacidad de nuestro
modelo de relación sindical establece el criterio de audiencia que coexiste con
el de irradiación y será el resultado de ambos lo que nos permitirá afirmar que
la capacidad representativa se determina a través de un % mínimo necesario y
vinculante para los sindicatos.
3 EL CONTENIDO ADICIONAL DE LA CAPACIDAD REPRESENTATIVA.
A la hora de analizar el carácter más representativo de los sindicatos lo
vamos a hacer distinguiendo precisamente a través de la coexistencia de los 2
tipos de sindicatos configurados por los Art 6 y 7 de la LOLS. De esta manera
podemos distinguir:
-
Sindicato más representativos.
-
Sindicatos representativos.
-
Sindicatos muy representativos.
1º Sindicatos más representativos.
La condición de sindicato más representativo podemos verla en el Art 6.1 de
la LOLS se trata de establecer el contenido de la condición de sindicato más
representativo. El contenido aparece recogido en el Art. 6.3 donde se relaciona
las facultades y potestades de este tipo de sindicato son las siguientes:
1. Participación institucional: los sindicatos más representativos tienen el Dº a
participar en la gestión estatal allí donde la legislación lo establezca.
Tendrá la facultad de intervenir en la política de empleo que fije el
ministerio de SS y Trabajo, también podrán participar en la distinción de la
línea de política de precios del estado y también en la política en materia de
Seguridad social.
2. Utilización de inmuebles estatales o públicos: utilización de inmuebles, Art.
6.3 LOLS establece que se cederá a los sindicatos más representativos los
inmuebles públicos que sean tanto estatales como autonómicos. Aquí en
principio puede parecer que no debe existir discrepancia lo cierto es que
se ha planteado a raíz de la devolución que el estado tenía que realizar a
los sindicatos del patrimonio sindical incautado en la guerra civil. Esta
cuestión se ha pretendido solucionar a través de la ley patrimonial sindical
la cual llamaba de reparto de patrimonio sindical acumulado y que eran de
propiedad de los sindicatos. El TC dice en
la STC 98/85 que si bien el
patrimonio sindical acumulado debía ser devuelto no es menos cierto que
la cesión de locales e instituciones públicas es perfectamente viable aún
cuando dicha utilización lo fuera de inmuebles que formen parte del
patrimonio sindical acumulado.
3. Facultad de negociar convenios colectivos de eficacia general de solución
de conflicto colectivo.
Los sindicatos participan en la creación de convenios colectivos tanto a nivel
de empresa como superior. Dichos textos articulados tendrán el carácter de
eficacia para los sindicatos firmantes.
4. Participación en sistemas no jurisdiccionales.
La LOLS sólo autoriza a los SMR para la labor de sustituir a los jueces en la
tarea de solventar los conflictos de naturaleza colectiva, de esta manera se
establece un proceso de resolución extrajudicial que estabilice y autorregula
las discrepancias o conflictos colectivos. En idéntico sentido tenemos el art. 76
del ET, el cual establece la posibilidad de elegir árbitros que solucionen los
conflictos colectivos.
5.
Elección
de
representante
representantes unitarios.
unitario.
Promoción
de
elecciones
a
La convocatoria de lecciones permite a los sindicatos muy representativos,
controlar las fechas que consideren más adecuadas a la hora de convocar las
elecciones sindicales.
De esta manera los sindicatos tendrán la posibilidad de preavisar en las
fechas que estimen convenientes para elegir a los representantes a nivel de
importancia.
6. Cualquier otra función representativa. Establece una función genérica en la
cual se podrán incluir todas aquellas facultades que teniendo alguna
relación no se pueden incluir en lo que hemos relacionado.
Se trata de una facultad que pretende dejar una puerta abierta para los
siguientes sindicatos que realicen una función no estrictamente definidas en
las anteriores pueda tener legitimidad necesaria para desarrollar la acción
sindical.
La STC 75/92 establece este tipo de facultad o el alcance de esta cláusula
abierta que define la LS.
El TC en la sentencia lo que analiza es la posición de aquellos sindicatos que
pudieran tener una situación desfavorecida, pretendiendo solventar el
problema que se asignaría si un sindicato no más representativo realiza una
función sindical que no se encuentra definida en el Art. 6.1 de la LOLS,
entendiendo el tribunal que siendo la LS un Dº constitucional la interpretación
que se ha de hacer no ha de ser restrictiva, en todo caso deberá realizarse un
a interpretación expansiva, de tal forma que el ejercicio de la LS por no sólo
los sindicatos que no tengan la condición de más representativos sino por el
contenido de la acción sindical, cualquier acto que repercuta en la defensa de
los Dº e intereses podrá ser considerado como un acto de acción sindical y por
tanto se podrá incluir dentro de la cláusula correspondiente al Art. 6.1 f).
2º Sindicatos representativos
Ejemplo de éstos lo constituyen las federaciones, confederaciones y las
uniones. Este tipo de organizaciones no son muy diferentes a los sindicatos en
sí mismos considerados como más representativos. El Art. 7.1 de la LOLS
establece que se extiende a estos sindicatos las facultades que hemos visto en
el Art.6.1 de la LOLS.
3º Sindicatos muy representativos
Suponen no un tipo de sindicato específico o
diferente, se trata de un
cambio de nombre, es la forma en que se denominan los sindicatos muy
representativos dentro de las administraciones del estado.
Los criterios para configurar a un sindicato como muy representativos no son
muy diferentes a los sindicatos llamados de importancia.
Al nivel de las administraciones se sigue el criterio de a audiencia de manera
que se considera un sindicato muy representativo a aquel que ostenta el 10% a
nivel estatal, un 15% a nivel autonómico de los representantes funcionarios de
la administración. En cuanto al contenido de las facultades no son muy
diferentes a los del Art. 6.1 que aparecen en la L9/87.
-
Promoción de elecciones a representantes unitarios en la función política.
-
Negociación colectiva(convenios colectivos, acuerdos.)
-
Designación de árbitros para resolver los conflictos colectivos.
-
Participación en instituciones públicas
4. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS
En cuanto a estas podemos decir que se trata de unas organizaciones que
defienden los intereses patronales, la D.A 6º del ET confiere a las asociaciones
patronales la facultad de ser interlocutores válidos entre las administraciones
públicas ya sea en la negociación colectiva ya sea en la firma
y acuerdos
nacionales ya sea en la participación en instituciones públicas.
Se sigue el criterio de la audiencia y según nos encontramos en el ámbito
estatal o en el autonómico se exigirá el 10 o el 15% de representantes de tal
manera que superados dichos límites porcentuales se podrán entender que
estamos ante una organización empresarial más representativo. En la práctica
se presenta el problema de saber cual es el punto de referencia que permita
saber cuando superamos el 10 o 15%.
El problema expuesto no es posible que se produzca en los sindicatos muy
representativos, ya que
los sindicatos muy representativos tras un proceso
electoral nos permite definir la condición de más representatividad una vez
que el sindicato acredite que el número de representantes
supera el 10% a
nivel estatal o el 15 a nivel autonómico. Este punto de referencia sirva para las
organizaciones sindicales pero no para las organizaciones empresariales.
¿Cuál es el punto de referencia que se debe utilizar para que una vez aplicado
el 10 o 15% tengamos una organización empresarial más representativa?. La
respuesta no es fácil, porque el sector empresarial es un sector disperso y de
difícil unión, más, cuando se trata de las PYMES, y más todavía en nuestro país,
donde la economía de las PYMES se corresponde con un 75% de la actividad
económica. Así planteada la cuestión, se trata definir
cual es el punto de
referencia.
La jurisprudencia rechaza que los datos obtenidos en una base de datos de
la TGSS, sea el punto de referencia que permita conocer a las asociaciones
empresariales
más representativas. Por otra parte la Doctrina de autores
sugiere que tendremos que ir al directorio central de empresario ---de la SS o
bien, al Registro Mercantil o bien a Hacienda y mirar el impuesto de actividades
económicas.
Lo cierto es que esta cuestión no tiene una solución satisfactoria y así lo es
porque la única asociación existente en España que asume la organización
más representativa es la
CEO E(confederación española de empresarios).
Respecto al contenido, se define en el Art. 87.3 y 2 del ET, y en los Art.52 b)
de la LOLS, en la D.A 6º del Et. Todo este conjunto de artículos se traducen en
una función que es la negociación de convenios colectivos y acuerdos, así
como la participación institucional en las administraciones públicas.
B.
ACTUACIÓN POLÍTICA
A CONCERTACIÓN SOCIAL.
Persigue el acuerdo entre los gobiernos y los sindicatos. A lo largo de
la
historia no ha existido la misma concertación.
Comienza en 1944
y en el intervalo existente entre
concertación social pretende definir la política
1944 y 1984 la
de precios y salarios, así como
un conjunto de medidas de carácter fiscal y económicas. A partir de 1984 se
produce un pequeño cambio, se pretende regularizar las relaciones de
naturaleza sectorial y regional, pero ya en esta fase los salarios y los precios
no son el único objetivo de la concertación social.
A partir de 1984 se pretende introducir una serie de pautas que regularicen
las relaciones no sólo económicas sino también las condiciones objetivas de
los centros de trabajo. En nuestro país existen 2 ejemplos de acuerdos de
concertación social:
1) El acuerdo nacional de empleo.
2)
Ambos siguen la misma línea explicada hasta ahora, definen la política
salarial y condiciones de trabajo (jornada laboral, política de revisión de
salarios, relaciones entre trabajador, Eº, política de concertación a nivel de Eª o
sectorial...). un punto de exclusión es el producido al conocer
el grado
normativo de dichos textos.
La doctrina de autores y la jurisprudencia del Trib. Central de Tº manifiestan
que son acuerdos de una fuerte impregnación política pero
de relevancia
jurídica nula, por consiguiente vinculan a las partes firmantes, gobiernos y
sindicatos pero no jurídicamente a trabajadores y Eº. Por lo tanto son
instrumentos normativos que definen las grandes líneas en materia de política
social económica del país.
B. DEFINICIÓN BASE LEGAL
Compromiso programático y privado entre el poder ejecutivo y las partes
sociales, sin virtualidad normativa directa en orden a
la ordenación de las
relaciones económicas y sociales. Esta definición tiene su base constitucional
en los Art 7 (establece que los sindicatos y patronales tiene como función
principal
la defensa y promoción de la los intereses económicos) y 9.2
(considera que los poderes públicos deberán promover la libertad o igualdad
de los individuos y grupos, facilitando su participación en la concertación
social) de la Ce y legal en el Art 4 de la L 13/95 sobre contratos
administrativos el cual considera el verbo” concertar” como si se tratase de
contratos o pactos o condiciones que tengan por conveniente la ordenación de
las relaciones económicas, sociales y jurídicas de los individuos, colectivos en
aras al orden público de la administración.
C NATURAEZA JURÍDICA
Encuentra su punto de discusión en la dualidad existente entre si se trata o
estamos ante un instrumento de naturaleza jurídica o normativa con
vinculaciones jurídicas en el mismo.
A partir de 1997 la jurisprudencia ha evolucionado a favor de la 2ª tesis,
estima que se trata de un instrumento normativo regulador de las relaciones
económicas laborales y sociales articuladas en un texto normativo con carácter
jurídico. La jurisprudencia ha comenzado a evolucionar a favor de la tesis
jurídica cuando ya los acuerdos firmados lo son con un registro determinado,
ser concretos y contener materias concretas, de tal forma que dicha concreción
permita vincular jurídicamente a las partes. Ejemplo de este tipo de acuerdos
son los siguientes;
1. Acuerdo
tripartito para solución extrajudicial de conflictos laborales
Murciano y Andaluz.
2. Pacto andaluz por el empleo y actividades productivas.
Éstos regulan materias concretas. Son considerados por la jurisprudencia
acuerdos trpartitos con vinculación jurídica, con base legal en el Art. 83 del ET,
el cual regula los acuerdos en materias concretas.
3. Sentencias.

STSJ Andalucía de 22 de diciembre de 1997

STSJ Baleares de 17 de diciembre de 1996 la cual calificaba como texto
normativo y jurídico al acuerdo interprofesional de creación del tribunal de
arbitraje de Baleares.
La doctrina no los considera textos normativos y jurídicos, sino de naturaleza
política.
2 CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL
En
España
han
existido
instituciones
que
pretendían
articular
las
macrorelaciones existentes entre Eº , sindicatos y gobierno, por ejemplo en
1940 el Consejo Ordenador de la Economía Nacional y durante la 2ª República
el consejo de Economía Nacional (dictadura), en 1978 la Ce estableció en su
Art. 131.2 el consejo Económico y social, artículo que atribuye al Consejo
Económico y social la función de elaborar los proyectos de planificación
proyectados por el gobierno, atribuyéndole a dicho órgano una función
asesora o consultiva, el cual tendrá una composición mixta entre sindicatos,
organización
de
corte
profesional
y
organizaciones
empresariales
y
económicas. En líneas generales los Consejos económicos y sociales han
tenido en Europa un papel discreto y modesto, sólo el consejo Econ. Y Soc. de
la UE ha tenido un papel decisivo con sus dictámenes.
En España junto al consejo Econ. Y Soc. surge en 1991 a través de la L21 de
17 de junio, el consejo Econ. Y Soc que no había sido creado legalmente hasta
la fecha, confiriéndole una composición heterogénea, atribuyéndole la función
consultiva mencionada: pero esta Ley 21/91 viene con retraso, porque ya las
CCAA y ayuntamientos habían creado su particular Consejo de lo Econ y Social.
El Art.7 de la L21/91 establece las competencias del Consejo Econ y social, y lo
importante es saber que la función básica del mismo es la consultiva o
asesora.
C. POSTULACIÓN PROCESAL
CONCEPTO Y CLASES
La postulación procesal de los sindicatos es cuando los sindicatos asumen la
defensa jurídica de sus afiliados ante los tribunales de Justicia en materia
laboral(normalmente los asuntos sindicales son la demanda de despido,
reclamaciones de cantidades que provienen de sus afiliados).
distinguir 3 tipos de intervenciones sindicales en un proceso:
1. Ordinaria
Podemos
Capacidad procesal de los sindicatos para defender los intereses de las
personas jurídicas, por lo tanto el sindicato como tal tendrá capacidad jurídica
y de obrar según el Art 3 y 5 del TRLPL. Ésta no sólo se reconoce a efectos
laborales, sino también para interponer demandas o acciones civiles,
criminales o contencioso administrativo.
2. Extraordinaria o sustitutoria.
Cuando un sindicato actúa en interés ajeno pero en nombre propio, es decir
el sindicato actúa con su capacidad jurídica y de obrar en defensa del colectivo
afiliado o de trabajadores afiliados al mismo. Reconocida legalmente en el Art.
163, 175 y 17 del TRLPL, no solamente cuando se trata de acciones
individuales, sino también en defensa de la tutela de la LS, allí donde se
produzcan comportamientos antisindicales.
3. Representativa.
Consiste en la actuación en interés ajeno del sindicato asumiendo la defensa
de los Dº e intereses de los trabajadores. El sindicato es habilitado para
intervenir como representante en los juicios y procesos abiertos por los
trabajadores afiliados contra sus Eª.
2 SUPUESTO ESPECIAL: REPRESENTACIÓN ADHESIVA.
Intervención que consiste en la representación sindical de intereses ajenos y
que permite hasta 3 supuestos:
a) Art 18 del TRLPL
El proceso laboral instrumenta la LPL, permitiendo que las partes puedan
comparecer por sí mismas o bien concebir su representación a procurador,
graduado social o a cualquier persona que conozca de Dº civiles. En la práctica
es muy utilizado, los trabajadores que plantean su demanda ante los Juzgados
de lo Social autorizan bien a graduado social, abogado, procurador o incluso a
la persona versada en ello que se preste a defender los Dº e intereses del
trabajador. Esta autorización se realizará ante el órgano judicial competente.
b) Art. 20 del TRLPL
Se trata de un supuesto análogo al anterior, pero éste introduce un matiz,
siempre y cuando el trabajador sea afiliado al sindicato, se presume que el
sindicato actúa en nombre del trabajador, siendo necesario una declaración del
trabajador que diga los contrario para que dicha representación no se
produzca.
c) Prevee la representación
Cuando la LPL obliga a designar un representante común, cuando se trate de
demanda donde exista una misma causa de pedir y además afecte a más de 10
trabajadores. Los Art. 19 y 146.2 del TRLPL establecen el mecanismo de
acumulación de acciones en un mismo auto(procedimiento9 y en este supuesto
se podrá designar a un representante, procurador, abogado, graduado social o
persona versada en Dº Laboral. Supuesto distinto es el de la tutela de la LS, se
trata de un procedimiento especial que se denomina tutela contra la LS o
contra comportamiento antisindicales. En este caso, es posible que nazcan 2
acciones con origen en los mismos hechos, 1 acción del sindicato en defensa
de sus afiliados y otra del trabajador agraviado por la conducta antisindical del
Eº.
La solución establecida por la LPL para un hipotético conflicto entre
trabajador y sindicato a la hora de continuar o no con el procedimiento es que
el TLPL considera que cuando las 2 acciones tienen un mismo nivel o el
sindicato es el más perjudicado por la conducta antisindical estaremos ante 2
acciones en paralelo de manera independiente, (ambas tiene vida propia) pero
cuando el principal perjudicado es el trabajador se plantea de la duda de que
hasta qué punto ambas acciones son independientes.
Esta cuestión es la de saber si en un momento determinado bien el
trabajador o el sindicato deciden cerrar el procedimiento, olvidarse del mismo
y renunciar a la acción de tutela de la LS.
Ante un caso donde el sindicato es el más perjudicado estamos ante 2
acciones independientes, sindicatos y trabajador llevarán su propia acción y
podrán seguir a no el procedimiento de manera indistinta.
Cuando el mayor perjudicado es el trabajador ambas acciones no son
independientes, por lo tanto sí en un momento dado el trabajador decide no
continuar no lo hará porque el sindicato no contará con la
legitimación
principal dado que el sindicato actuará como coadyudante procesal.
TEMA 5 RESPONSABILIDAD JURÍDICA Y PROTECCIÓN FRENTE A
TERCEROS
A RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL DE LOS SINDICATOS
1. RESPONSABILIDAD CIVIL
Los sindicatos desarrollan su actividad dentro de nuestro ordenamiento jurídico
con total libertad y así lo hacen por exigencia del principio de autonomía colectiva,
según el art. 7 de la CE establece la libertad de los sindicatos pero también se ha de
tener en consideración que la actuación de los sindicatos deben respetar el limite de
que todo derecho se encuentra en un Estado democrático, social y derecho.
El punto de conflicto surge cuando se limita de una manera indiscriminada a la LS
el convenio nº 87 de la OIT, regula lo que considera discriminaciones antisindicales
que pueden estar ocasionadas por limitaciones excesivas, ahora bien, dicho
convenio también reconoce a los sindicatos como sujetos colectivos al igual que
cualesquiera otros, de tal forma que tendrán las mismas limitaciones que se
imponen a las personas jurídicas y demás colectividades organizadas.
El Dº Español existe una completa independencia entre la responsabilidad del
sindicato y de sus afiliados. El sindicato tiene personalidad jurídica y capacidad de
obrar según el art. 4.7 de la LO LS igual que las asociaciones, sociedades
mercantiles, comunidades de bienes, colegios profesionales, partidos políticos...
pero el sindicato cuentan con un matiz, se compone de afiliados, los cuales actúan
en nombre del sindicato, pueden o no vincular al sindicato pero lo que define la
personalidad a un sindicato es el hecho de que el afiliado que actúa en nombre del
sindicato lo hace en virtud de un mandato representativo y por lo tanto cualquier
acción de representación sindical vincula al sindicato. El art. 5.1 de la LOLS define
la responsabilidad del sindicato y limita su campo de actuación estableciendo en
que supuesto se puede reclamar responsabilidad al sindicato establece que responde
en todo caso de los actos y recuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la
espera de su respectiva consecuencia, por ejemplo: si un secretario general compra
un inmueble para el sindicato o firma un acuerdo marco, se presupone que lo hace
en nombre del sindicato y por lo tanto el sindicato es el sujeto obligado del negocio
jurídico o acuerdo firmado.
La LO LS establece una serie de actuaciones irregulares, por ejemplo: que un
afiliado se irrogue, presuma ser secretario general y no lo sea, que un tesorero del
sindicato firme un talón que de lugar a una provisión de fondo que no este
autorizada, se supone que este tipo de actos carecen del apoderamiento necesario y
por tanto son irregulares ya que no esta actuando conforme a lo que previene los
estatutos.
En tales caso se estima que no exista vinculación directa del sindicato con los
actos del presunto secretario general o con la provisión de fondos no autorizada del
tesorero por consiguiente estos actos forman parte de la esfera de los actos
personales de los mismos. ¿Qué ocurre cuando de un acto sindical se demanda
daños y perjuicios a terceros?.
El art. 1.726 del CC establece que responderá los sindicatos en el ámbito del
ejercicio de sus competencias, pero también define los supuestos donde no
necesariamente queda involucrada la personalidad del sindicato. Se trata de un
supuesto donde el mandatario representante del sindicato ha actuado con dolo
culpa, no estaríamos ante una responsabilidad de la organización y por lo tanto
ante un supuesto de negligencia por parte del administrador o representante del
sindicato.
Ejemplo de responsabilidad del sindicato: cuando el secretario de prensa
propague una noticia sobre un acuerdo para desconvocar una huelga cuando ese no
se halla echo por que se ha producido un descuido.
2 RESPONSABILIDAD PENAL
Se produce cuando se actúe por parte del representante sindical con manifiesto
dolo o bien donde el representante del sindicato actuando negligentemente ha
ocasionado daños y perjuicios de difícil reparación. Supone un aumento de grado
de la exigencia de la responsabilidad de tal manera que no queda en una simple
indemnización civil por daños y perjuicios sino que los afectados podrán interponer
la acción penal oportuna a los efectos que se les imponga una sanción penal (cárcel,
multa o indemnización por daños y perjuicios).
La responsabilidad penal requiere de una actuación bien realizada en términos de
dolo, es decir, una conducta que se sabe se conoce que va a generar el daño y se
realiza hasta sus últimas consecuencias o bien una conducta negligente o culpable,
es decir, que se realiza se genera un daño pero no se tiene la consciencia de que
provocó dicho daño.
En la responsabilidad penal del sindicato no es muy diferente a la que existe con
relación a otro representante de otras entidades asociativas, en nuestro derecho
existe el principio generalmente aceptado de que las personas jurídicas no
delinquen, ahora bien, existe un matiz en este principio se trate de la existencia de
unos gerentes o administradores o representantes, los cuales se encargan de llevar
adelante una determinada acción. Los limites de estas acciones están claro cuando
se trate de acciones en principio punibles, que son realizadas pro representantes
asociativos. Sucede que los representantes de estos otros entes colectivos realizan
actividades al amparo del marco jurídico, con los limites que les impone la Ley, sin
embargo, cuando se refiere a sindicatos en limite legal sigue siendo la Ley, pero hay
que tener consideración que este limite legal esta estrechamente relacionado con el
ejercicio de un derecho constitucional, respecto a la libertad sindical lo que en
principio pudiera estar mas o menos claro, se complica de manera cualitativa
cuando la libertad sindical viene a formar parte de los criterios que modularan la
responsabilidad penal de los representantes legales de los sindicatos.
El art. 31 del CEPE establece que quienes actúen como administradores o
representantes o gerentes estarán llamados a la responsabilidad de tipo penal y en
todo caso se entenderá complementaria a la responsabilidad civil, subsidiaria a los
efectos de hacer frente a los daños y perjuicios causados, esta regla para ser aplicada
tiene que tener en consideración el mandato sindical del representante, pero
debemos analizar caso a caso para poder saber cuando el acto de un representante
sindical ha sido realizado sin tener en cuenta el ejercicio de la libertad sindical, de
esta manera el representante sindical no podrá resguardarse o protegerse tras la LS
para realizar cualquier tipo de actos en perjuicios de terceros.
3 INEMBARGABILIDAD PARCIAL DE LOS BIENES SINDICALES
En nuestro derecho existe el art. 1.911 del CC el cual declara la responsabilidad
universal, es decir un determinado ente ya sea persona física o jurídica responderá
con todos sus bienes presentes y futuros.
Esta cuestión pueda estar clara en cualquier sujeto, ya sea persona física o jurídica,
pero no está tan claro cuando nos referimos a un ente sindical. El impago de una
deuda, de una sanción, de una multa, de una indemnización deberá ser realizado
por el sindicato, para ello se ejecutarán todos los bienes muebles e inmuebles que
compongan el activo del sindicato así como aquellos Dº que se pudieran derivar
del activo circulante del sindicato, esta regla general contiene algunas matizaciones
que provienen del entorno jurídico cultural en que nos encontramos, por ejemplo
en Francia se declara que existe un mínimo inembargable, el cual nunca podrá ser
afectado por un embargo administrativo jurisdiccional, sólo las cuentas corrientes,
los valores o cartera de valores, muebles o inmuebles son los que estarán sujetos a
un presunto embargo.
Esta es una cuestión que merece especial atención, es una situación en la que un
sindicato tiene por ley la misión de desarrollar y ejercer la LS, sucede que el grado
de afiliación con el que cuenta los sindicatos españoles no es excesivamente alta,
tampoco lo es las cuotas que mensualmente pagan o se detraen se sus nóminas pero
por otro lado los sindicatos deben y estar obligados a desarrollar el ejercicio de la
LS y este ejercicio de la LS cuesta dinero, cómo hacer frente a los sindicatos a dicho
ejercicio, la respuesta no es del todo convincente ni pacífica, mientras que en unos
casos se trataría de subvencionar a través de las partidas presupuestarias de los
PGE, en otros casos estaríamos en que los sindicatos para ejercer y desarrollar la
LS debe acudir a la financiación ajena, la situación que se produciría ante el
impago de un préstamo cuando se refiere a otro tipo de persona física o jurídica
por el simple hecho que desarrolla un Dº constitucional, de aquí que la llegada la
situación donde una entidad financiera planteara la exigencia de cobrar a que se
devuelve el préstamo concedido, el sindicato se vería afectado de tal manera que se
embargaría todos y cada uno de los bienes que dicho sindicato tuvieran del mismo.
El Art. 5 de la LOLS establece una limitación a lo que acabamos de manifestar, al
igual que el ordenamiento francés establece un mínimo, una inembargabilidad
parcial, por esto se entiende que todo se mueve con dinero por lo tanto la LS
necesita para su ejercicio dinero. Tendremos que examinar cuál es el dinero que en
origen permite la LS, la respuesta es la cuota de los afiliados, la cual no podrá ser
embargada.
Sin embargo la cuota sindical ha venido a ser objeto de estudio a fin de saber en
que momento
dicha cuota no puede ser embargada, cuánto ha pasado ya al
patrimonio sindical o antes.
La doctrina de autores y la jurisprudencia son las que han estudiado esta cuestión.
La jurisprudencia del TSJ de Andalucía en la Sala de lo Social entiende que son
inembargables las cuotas salidas del patrimonio del trabajador todavía no cobradas
por el sindicato.
B. PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL FRENTE A LOS
PODERES PÚBLICOS.
El ejercicio de la LS se manifiesta no sólo frente al Eº, sino también en el
establecimiento de una normativa
que permita la viabilidad del movimiento
sindical. Nuestro texto constitucional establece que los poderes públicos
promoverán todos aquellos obstáculos que impidan el desarrollo de la LS, es decir,
promoverán cualquier obstáculo que imposibilite o limite dicho ejercicio. Los
convenios internacionales van en esta sentido, los convenios de la OIT han sido en
gran medida asumidos por las leyes ordinarias de los países que componen nuestro
entorno jurídico y cultural, sólo
de esta forma es perfectamente posible la
existencia de un marco normativo que permita lejos de las buenas declaraciones
tener las garantías suficientes que permita un adecuado desarrollo de la LS,
dotando de una serie de procedimientos específicos que tutelen judicialmente el
ejercicio de la LS, se puede distinguir 3 tipos de controles básicamente:
1. Control internacional
2. Control Nacional
3. Control frente a actos particulares
Si bien este último control es más un conjunto de procedimientos que permiten
salvaguardar la LS allí donde un Eº lo ha vulnerado.
1 CONTROL INTERNACIONAL.
A) Control de protección de la LS en la OIT.
En 1950 la OIT creo un procedimiento especial cuyo objeto era verificar el respeto
del sindicalismo por parte de los estados miembros, es decir lo que pretendías era
controlar a los estados miembros y si estos permitían realmente el ejercicio del
sindicalismo y la LS. Para cumplir este objetivo se pone de acuerdo con la ONU y
crea 2 Comisiones, el comité de LS y la Comisión de Investigación y conciliación
con la función de examinar las quejas y reclamaciones
presentadas por las
organizaciones sindicales y patronales ante los estados miembros, ahora bien las
quejas y reclamaciones deberán ser como consecuencias del incumplimiento de los
Convenios que regulan la LS.
B) El convenio europeo de derechos humanos y tribunal europeo de Estrasburgo.
En Europa se firmó el Convenio de Roma en 1950 en que reconoce el Dº a
afiliarse a los sindicatos y a fundar sindicatos, deja en un lugar ambiguo el
reconocimiento del Dº a la huelga y a los elementos de negociación colectivos. Es
necesaria la aparición de la Carta Europea para conseguir los mecanismos que
permitan reconocer a los sindicatos el ejercicio del Dº a la huelga, así como el
conjunto de instrumentos que permitan desarrollar la negociación colectiva.
El convenio Europeo de Dº Humanos era el Tribunal Europeo de Dº Humanos y
cuenta con 2 características importantes;
1.
Las personas físicas y los grupos de particulares pueden plantear litigios ante el
Tribunal de manera indirecta, dirigiéndose previamente a la Comisión
Europea de Dº Humanos que es al fin y al cabo la encargada de admitir o no
las demandas presentadas.
2.
El Tribunal Europeo de Dº Humanos puede condenar al estado a indemnizar a
los sindicatos, trabajadores o patronales en u caso si como consecuencia de la
vulneración de la LS se hubiera originado daños y perjuicios.
Tanto la 1ª como la 2ª características necesitan que el estado haya firmado el
Convenio y que la otra parte demandada haya agotado todas y cada una de las
instancias jurisdiccionales existentes en el país, es decir que se hayan adoptado
todos los recursos y que la sentencia sea firme.
C) La vigilancia de otros convenios internacionales sobre el sindicalismo libre.
Tenemos los convenios del Instituto Europeo y social, los convenios de la
Asamblea de la ONU y la Carta Social Europeo.
2.
CONTROL NACIONAL.
El ejercicio de la LS requiere no sólo de una declaración, es decir una ley que
reconozca dicho Dº, requiere no sólo de una ley que establezca los instrumentos,
requiere además unos procedimientos que permitan ante una eventual vulneración
de la LS reclamar por vía judicial la exigibilidad de la misma.
En nuestro país tenemos el art.53 de la CE que establece que la LS deberá contar
con los procedimientos tuteladores de la misma y ya en términos de Ley, tenemos
el TRLPL en su art. 175 y SS, y por otra parte tenemos la LOTC que regula los
procedimientos de inconstitucionalidad y de amparo, que permitiera ser viable ante
el TC en el caso, de una vulneración de la LS con origen en el poder legislativo,
ejecutivo y judicial de esta manera se distingue lo siguiente:
a)
Procedimiento
contra
disposiciones
legislativas
antisindicales,
se
encuentra regulada en la LOTC tiene su origen en el hecho de que existe
una Ley que contraviniendo un convenio internacional esta lesionando el
ejercicio de la LS, tiene requisitos especiales a la hora de ser removido de
tal manera que solo esta legitimado para promover este procedimiento 50
diputados o senadores, además el presidente del gobierno, el defensor del
pueblo o los órganos plurales de la CCA, este requisito de legitimación
pone de manifiesto que esta ante el recurso de inconstitucionalidad y que
solo
es
posible
cuando
unas
normas
vulneran
un
derecho
constitucionalmente reconocido.
Es posible que también el ministerio fiscal o el juez o el tribunal puedan estar
legitimados para promover una acción donde se ha lesionado el derecho a la LS.
Nos encontramos ante la cuestión de inconstitucionalidad, es decir, el juez o el
tribunal oídas las partes y al ministerio fiscal y ante de dictar sentencia deberá
elevar al TC una cuestión de inconstitucionalidad, detallando que o cual norma
considera inconstitucional.
b)
Procedimiento contra reglamento, actos o vías de hechos administrativo.
El art. 12 de la LOLS establece que serán nulos y sin efectos los preceptos
reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y
las decisiones unilaterales del Eº que supongan cualquier tipo de discriminación en
el Tº o en las condiciones de Tº, siendo adversos por razón de la adhesión o no a un
sindicato, a sus acuerdos o ejercicios.
Los órganos judiciales y los procedimientos que juzgan los comportamientos
antisindicales varían según el tipo de responsabilidad que se pretende exigir:
- Si la responsabilidad penal estaremos ante unos órganos penales, que son los que
tendrán la competencia para juzgar la conducta antisindical.
-
Si la responsabilidad es administrativa, es decir actos emanados de la
Administración Laboral la cual en el ejercicio de sus potestades administrativas
dictan actos que sanciona bien a un sindicato, al miembro de un sindicato, a un
Eº, en este caso las competencias para conocer de este tipo de actos es de los
Tribunales Contencioso administrativo.
-
Si la responsabilidad es civil es decir lo que exige es una indemnización por
daños y perjuicios es competencia de los Tribunales civiles.
-
Si se trata de una responsabilidad Laboral es decir un despido una sanción, en
este caso la jurisdicción competente para conocer de las prácticas antisindicales
lo será la Jurisdicción social.
El TC permite
la utilización la vía del recurso de amparo cuando como
consecuencia de un acto de la Administración General del Estado y la
Administración Judicial se presume que conculca un Dº fundamental en este caso
la persona afectada tendrá Dº a interponer el Recurso de amparo siempre y cuando
hubiera agotado la vía precedente, es decir que la resolución administrativa o
judicial sea firme.
c)
Procedimiento contra actos u omisiones judiciales
Se trata de un procedimiento que tiene su base legal en el art. 54 de la LOTC el cual
plantea siempre y cuando un acto judicial lesione el ejercicio de la LS de tal manera
que mediante resolución judicial deniegue el amparo procesal a un sindicato este
podrá interponer el correspondiente recurso ante el TC una vez que hubiera
agotado todos los recursos en la jurisdicción laboral, en este sentido el art. 116 del
TRLPL considera que solo cuando se hubieran agotado en la LPL se puede
permitir el ejercicio de la acción ante el TC del art. 54.
d)
PROTECCION
DE
LA
LIBERTAD
SINDICAL
ANTE
LOS
PARTICULARES.
El ejercicio de la LOLS no solo tiene sus referentes de una norma que le reconozca
los instrumentos que lo hacen viables y una norma que establezca los
procedimiento de tutelas; La LS tiene su referente más conflictivo entre Eº,
trabajadores, representantes de los trabajadores y sindicatos, por lo tanto no
estamos ante un supuesto de elección con origen en una norma sino que se trata de
una lesión que proviene de la vulneración de entre iguales, es decir entre personas
físicas o jurídicas que se encuentran en un mismo plano y que no responden desde
un punto de vista normativo a criterios de jerarquía
C PROTECCIÓN FRENTE A PARTICULARES.
1. PROCEDIMIENTO ESPECIAL ANTE LOS TRIBUNALES ORDINARIOS.
Los art.175 y 180 de la LPL recogen el procedimiento a través del cual la LS es
protegida, no de actos procedentes del poder público sino de los realizados de entre
iguales. Se trata de una protección establecida por nuestro ordenamiento jurídico
para aquellos supuestos donde un sujeto que no es poder público sino perteneciente
a la esfera privada(Eº, sindicatos, asociaciones, confederaciones, federaciones...)
realicen actos de tal fuerza que impida el ejercicio de un Dº a otro sujeto.
En nuestra esfera de Dº sindicales el Art. 180 del TRLPL define el acto que se
considera conducta lesiva a un Dº constitucional como es la LS, definiéndolo “acto
lesivo de la LS son aquellas conductas antisindicales que procedentes del empleador
de la asociación patronal, vulneran el ejercicio de la LS”, de esta manera el art. 180
define no sólo el acto antisindical como conducta antisindical sino que además
define al sujeto activo de tal conducta (Eº, asociación patronal, o cualquier otra
entidad de Dº Privado). La legitimación de los art. 175 y 180 de la LPL está
reconocida en los Art. 13 y14 de la LOLS y se entiende que puede demandar
cualquier trabajador o sindicato que considere lesionado el Dº de la LS. De esta
manera tanto el trabajador lesionado por una conducta antisindical como el
sindicato podrá actuar con los límites establecidos en la ley.
Otra cuestión es la derivada del hecho en el cual es perfectamente posible que
junto a la conducta antisindical, ésta no vaya sola, sino que se vea precisada de una
conducta antisindical. Se trata del hecho en el cual un Eº impidiera a un trabajador
el ejercicio del Dº a las vacaciones, a los atrasos cuantificables en convenio: estas
conductas aún siendo las que nos llevarían a conductas antisindicales no discurriría
en el procedimiento de tutela de la LS ante los tribunales ordinarios. Por lo tanto
precisarían que se ejercitara un procedimiento de tutela de la LS y de otro el
proceso de reclamación de la cantidad atrasada o de reclamación del Dº a las
vacaciones.
Afirmamos así que a la acción de tutela de la LS no es posible acumular otra
acción. En cuanto a los sujetos actores del presente procedimiento de tutela, están
legitimados el trabajador y el Eº. El sindicato es afectado por los límites del Art.
175.2 para el caso de que no sea sujeto principal sólo actuará como coadyudante en
el proceso abierto por el trabajador. En cuanto al trabajador la LPL exige que si
bien se puede tutelar al trabajador, éste deberá haber sido lesionado en el ejercicio
de la LS no de manera abstracta o genérica sino de manera concreta, de tal manera
que se vea perjudicado en el ejercicio de su LS.
Ejemplos:
-
Caso de inclusión de un trabajador representante sindical en una lista negra
realizada por el Eº.
-
Imposibilidad o limitación del Dº de crédito de horas a los representantes
sindicales.
-
Establecimiento de determinadas cláusulas en los contratos de Tº, de jornada
que impida al trabajador el ejercicio de la LS.
-
El trabajador sometido de manera constante y sin criterio que lo justifique a
cambios en su puesto de Tº, de forma que el constante cambio le impida rendir
igual que los demás.
-
Despido de un trabajador por la Comisión de 2 faltas leves, por desavenencias
con su jefe superior.
-
Militantes de un sindicato despedido en estado de embriaguez
de una Eª
anterior y que por dicho hecho se le impida trabajar con otra Eª.
2. ALGUNAS DIFICULTADES: VULNERACIÓN PRECONTRACTUAL Y
SENTENCIAS MERAMENTE DECLARATIVAS.
El art. 12 de la LOLS establece una causa de discriminación con origen en el
empleo o en las condiciones de Tº que se producen en el ejercicio de la LS y que se
origina en un acto de Tº que exige al trabajador la adhesión a uno u otro sindicato.
El art. 12 de la LOLS tiene su origen en el art. 17 del ET y supone un acto de
discriminación realizado por el Eº y que encuentra su realización en un momento
concreto, en el de la contratación, el Eº indaga en los antecedentes del trabajador y
si considera que de los mismos se desprende alguna militancia sindical rechaza la
contratación de dicho trabajador tenga o no-militancia sindical y en el caso de nomilitancia, lo contrata según el sindicato que considere más afín.
La doctrina y la Jurisprudencia no es clara respecto a este supuesto, pero la ley
establece de manera clara, taxativa sin lugar a dudas que debe sancionarse de forma
contundente, considerando como jurisdicción competente la laboral. El actual
TRLPL establece en su art. 2 que la competencia para conocer de este tipo de
cuestiones corresponde al orden social y además establece la sanción de este tipo de
acto antisindical, la nulidad de los actos de discriminación en el empleo a la hora de
completar y a lo largo y ancho de la relación laboral una vez empleados tal y como
establecen los art. 4.2 c y 17.1 del ET y 12 de la LOLS.
La jurisdicción social es la competente para declara cuáles son los actos
antisindicales y discriminatorios realizados por los Eº, asociaciones patronales y
entidades de Dº Privado.
Es posible la producción de lesiones y obstáculos del ejercicio de la LS no en el
momento de ser contratados sino durante la relación laboral. Según el Art. 15 de la
LOLS el órgano judicial deberá entender del ejercicio de la LS y de la violación de
la misma. Es la SOCIAL, pero si una vez trasladado el expediente al Ministerio
Fiscal esta considera que existe la posibilidad de que se haya producido una
conducta delictiva nos encontraríamos en este caso ante una conducta delictiva que
puede ser objeto de sanción penal. Si el fiscal estima que existen indicios de
criminalidad en las conductas antisindicales estaríamos ante una conducta que
tiene que ser penada y castigada por el Dº penal. Si como consecuencia de los
anterior, se entendiera que sí existen esos indicios de criminalidad, se suspendería el
procedimiento abierto en la jurisdicción social y seguiría el cauce por la vía penal.
Si como resultado de las investigaciones del tribunal penal se deduce indicios de
criminalidad llegaría hasta la sentencia que puede ser condenatoria o absolutoria.
Si es condenatoria se condena y ejecuta la misma, pero si hay condena se deja en
libertad al Eº y entonces intervendría la jurisdicción social.
Dentro del procedimiento penal es posible también el supuesto de archivo o
sobreseimiento parcial o definitivo, en estos casos igualmente se remitiría l
procedimiento a la jurisdicción social, siendo éste el encargado de eliminar la
existencia de la conducta antisindical y declararla nula.
Junto a la conducta penal se producirá también la nulidad de dicha conducta
antisindical y por tanto la indemnización por daños y perjuicios.
3
REPARTO DE LA CARGA DE LA PRUEBA.
El problema de la carga de la LS es el de la prueba, como se prueba la existencia
de un comportamiento antisindical de un acto discriminatorio contra un
trabajador. El Eº es quien controla la relación laboral, quien tiene la
documentación e información necesaria para probar y por otra parte el
problema se plantea por el hecho de que la valoración de la prueba recae sobre
el tribunal, es decir el Eº domina los elementos de prueba, los cuales pasan al
órgano judicial que enjuicia y éste es el que va atener la facultad de valorar la
prueba. Pero el problema se agrava por el hecho de que en caso de recurso el
tribunal superior va a ser quien dicte la sentencia que revoque o no la sentencia
del tribunal superior lo que suele suceder es que le tribunal superior se adapta a
las pruebas y a la valoración del tribunal inferior.
Todo lo que acabamos de decir se hace por el hecho de que el Eº es quien
tiene un trato directo con los elementos de prueba que facilita al órgano judicial,
este razonamiento nos lleva a la siguiente situación, el Eº aportará aquellas
pruebas que más le favorezcan y por consiguiente tendrá la posibilidad de
facilitar la información más adecuada a sus intereses.
Las normas procesales que han existido hasta ahora exigen que se pruebe lo
que se alega, es decir aquella persona
que acuse a otra deberá probar la
acusación que formula, es lo que establece el art. 1214 del CC. Esta interpretará
realizadas de los tribunales civiles, ha servido de soporte para los tribunales
laborales, las cuales exigían que el trabajador que acuse al Eº de realizar un a
conducta antisindical debe probarla. Un punto de inflexión lo constituye la Ley
de amnistía 46 del año 77, la cual establecía que averiguar la causa real del
despido era difícil porque si el poder de la relación laboral y de la prueba lo
tienen los Eº, la visión de la conducta causante del despido o de la conducta
antisindical se vería perturbada ante los
jueces y magistrados, los cuales
obtendrán una imagen distorsionada de la realidad. Esta
L 46/77 intenta
cambiar a la hora de establecer los mecanismos de prueba con lo que la carga de
la prueba comienza a ser discutida tanto en cuanto quien acuse no disponga de
los medios necesarios para probar su pretensión. A partir de esta Ley se invierte
la carga de la prueba con la exigencia de la OIT y la STS 38/81 de 23 de
noviembre.
Esta sentencia contempla el siguiente caso:
Unos líderes sindicales de una Eª son representantes de los trabajadores y se
presentan a elecciones sindicales y a la Eª no le gusta eso y los despide, al día
siguiente o incluso ante de haberse colocado las listas de los candidatos a 1ª
hora. Inicialmente, el tribunal que conoció de este asunto consideró que no
existía conducta antisindical, ya que no se había probado, pero consideró a
efectos formales que el despido era nulo por no cumplir los requisitos, pero no
queda probada la conducta antisindical. Llegado el asunto ante el TC y el
mismo acogiéndose a los Convenios Internacionales llega a la conclusión del
principio.
En cuanto a la normativa legal el TRLPL asume la decisión del
TC y
establece en el Art. 1792 que será el demandado, el Eº, quien deberá justificar
objetivamente la medida a adoptar y deberá justificar que dicha medida es
proporcional a la conducta que en origen llevó al Eº a sancionar (Por falta
leve,,,).
El TC en la S 90/97 estableció el ámbito en el que opera la carga de la prueba
y la teoría de la inversión de la misma. El TC afirma que no es exigible al Eº
probar aquello que no ha realizado “prueba diabólica” sino que bastará con que
el Eº mediante los medios que estime oportuno demuestre o pruebe que lo que
hizo no es diametralmente opuesto a aquello de lo que se le acusa, se trata de
que la carga principal recae sobre el demandado, distribuyéndose la carga de la
prueba entre demandante y demandado ya que el demandante deberá aportar
un indicio razonable de que el acto empresarial lesionó su Dº fundamental: en
este mismo sentido la STC 38/86 de 21 de marzo, afirmó que bastará un
indicio, una presunción para que el trabajador entienda cumplida la diligencia
mínima de prueba que se le exige.
4.LA
NULIDAD
DE
COMPORTAMIENTO
DISCRIMINATORIO:
PLURICAUSALIDAD.
EL Art. 12 de la LOLS declara nulas y sin efectos las cláusulas contractuales o
las decisiones del Eº que atenten contra la LS. No se trata de una nulidad en
términos absolutos sino más bien de una anulabilidad, es decir el magistrado que
conoce del asunto declara la nulidad a instancia de parte no de oficio, no pudiendo
declarar la nulidad porque así lo entienda, sino que es necesario que el trabajador
afectado por una conducta antisindical solicite la anulabilidad de la medida
discriminatoria de carácter sindical. En este sentido el Art.12 de la LOLS, el
180,279, y 282-3 del TRLPL establecen los efectos o consecuencias de haber
cometido una conducta antisindical, son:

Se mantiene la percepción de los conceptos salariales.

Se declara al trabajador en alta a la SS y cotización

El trabajador desarrollará las actividades propias del representante o delegado
sindical.

Declaración de la imposición de una multa por obstrucción del Eº al ejercicio de
la LS.
Estas consecuencias se producen con la declaración de anulabilidad y son las
mismas que de manera reiterada la jurisprudencia del TC ha variado, fijando por
ejemplo la STC 38/81 de 23 de noviembre, 78/83, 83/83 de 20 y 22 de diciembre
respectivamente.
Otro caso es el de la pluricausalidad STC 104/1987 de 17 de junio. Supuesto
donde el Eº tiene varios móviles(causas) a la hora de adoptar el comportamiento
discriminatorio que se le imputa. En este caso, el TC entiende que deberá aplicarse
el régimen jurídico de la antisindicalidad, de manera que el acto discriminatorio
antisindical deberá ser sancionado en los términos vistos anteriormente.
D. GARANTIAS PENALES.
Se trata de un régimen que pretende garantizar la LS imponiendo a aquel Eº
que desarrolle un comportamiento antisindical una sanción penal. De tal manera
que el CP establece la posibilidad de imponer sanciones por conductas
antisindicales. Podrá ejercitar la acción penal el trabajador el sindicato y el
ministerio fiscal. En el CP cabe distinguir dos tipos delictivos: primero, grupo que
se refiere protección del ejercicio correcto de la LS y segundo delitos que atacan el
ejercicio jurídico de la LS.
Se trata del art. 314 relación con el art. 315 y en concurrencia con el art.311.
Art. 314 del CP
Establece un ámbito antijurídico donde si se cometen los actos descritos en el
mismo serán castigados con la pena de seis meses a dos años o multa de seis meses
a doce (cuota diario o mensual). El supuesto que se contempla es aquel en el que se
producían actos de discriminación en el empleo contra alguna persona por ostentar
la representación legal de algunos trabajadores. En cuanto a los sujetos afectados
por este tipo penal están los representantes de los trabajadores y entenderemos por
ellos los representantes unitarios los enlaces o delegados como principales sujetos
pasivos que pueden verse afectados por una conducta antisindical.
Art. 315 del CP
Sancionado con tres meses a un año y multa de seis a doce meses aquellas
conductas que utilizando abusos de situación o engaños obstaculicen el ejercicio de
la LOLS. Establece que las penas aumentaran en grado superior allí donde hubiera
utilizado fuerza violencia o intimidación. El bien jurídico protegido es el Dº del
hombre y los sindicatos sean cual sea la normativa que la regule (stc 13/97).
Otra cuestión relacionada con el bien jurídico es la de conocer si se protege la LS
individual o solo colectiva. La jurisprudencia del TC entiende que se protege las
dos libertades.
En este caso cuando existan varias causas el TC entiende que deberá aplicarse el
régimen jurídico de la anti-sindicalidad de tal manera que el acto deberá ser
sancionado en los términos vistos anteriormente.
La S 91/96 de 26 de noviembre protege a la actuación de los representantes
unitarios de los representantes del Comité de Eª y Delegados de Personal, incluidos
los Delegados sindicales que pudieran ser designados a efectos jurídicos.
El Art. 315 del CC castiga la acción punible es decir la acción realizada por un
sujeto que para realizarla se vale de engaños, violencia o intimidación. En cuanto a
las sanciones que establece este artículo, son acumulativas cuando establece que se
podrá imponer ambas sanciones tanto la sanción de prisión como la económica. En
este aspecto a diferencia del 314 se impone una de las 2, no las 2 a la vez.
Una cuestión común al art. 314 y 315 es que cuando se trata de personas jurídicas
a las que se le impone la sanción. Está tipificado en el Art. 318 del C.P. es decir el
caso de que se atribuya a una conducta de las tipificadas en los Art. 314 y 315.
Dicha conducta se imputara a los administradores de las sociedades de tal manera
que estos que hayan sido responsables serán responsables penalmente.
Art. 515 del CP
En relación con el 511 establece el supuesto de que un particular encargado
deniegue una prestación a la que tenga Dº una asociación o sus miembros, el
motivo de este artículo es sancionar cualquier comportamiento sancionado por el
funcionario cual dictando un acto administrativo deniegue una prestación (por
motivos ideológicos, religiosos... etc.) la pena que se impone es de multa de doce a
veinticuatro meses y además la inhabilitación de cargo público de uno cuatro años.
E. SANCIONES ADMINISTRATIVA.
1. El elenco de faltas y sanciones del ET.
El ET regula en el 95 y 96 el régimen de sanciones e infracciones que puedan
afectar a la LS de los trabajadores y sindicatos.
De tal manera que se sancionará administrativamente a aquél Eº que actuando en
perjuicio del ejercicio de la LS impida al ejercicio de la misma.. el ET lejos de
realizar una determinación o relación de aquellas faltas que estima transcendentales
para el ejercicio de la LS lo que hace es establecer una relación de faltas
excesivamente concretas pero que no abarca todos y cada uno de los supuestos que
pudieran plantearse a la hora de sancionar al Eº cuando realice conductas
discriminatorias. El ET establece un criterio de diferenciación en función del clásico
que distingue entre Dºsindicales reconocidos sindicalmente a los trabajadores y
por otra parte Dº sindicales reconocidos a los sindicatos más representativos. El
ET hace la siguiente clasificación de las faltas:

Muy graves: sanciones entre 500.000y 15 millones.

Graves: sanciones entre 50.000 a 500.000 pts.
Primer Grupo:
Discriminación por la adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, por ejemplo: la
transgresión de cláusulas normativas.
Segundo Grupo:
Transgresión de los Dºde información, audiencia y consulta de los representantes
por ejemplo la prohibición de los Dº de audiencia.
Junto al ET podemos encontrar otros textos legales que pueden hacer referencia a
determinadas sanciones y que en un momento dado lesionan la LS. En este sentido
tenemos la LOLS y LPRL, ambos contemplan dentro del apartado correspondiente
a la potestad sancionadora un conjunto de comportamientos que son considerados
antisindicales lesionando el ejercicio de la LS y que encuentran su razón en la
ubicación de los citados textos, éstos configuran los órganos de representación
sindical bien general o específica con funciones representativas propias, las cuales
deben ser protegidas porque suponen el ejercicio de la LS.
2. ALGUNOS PROBLEMAS GENERALES
A. NE BIS IN IDEM
No podrá imponerse una sanción 2 veces con base a un mismo comportamiento.
Se trata de un principio que no es pacífico y que ha sido objeto de polémica.
Pretende dotar de seguridad jurídica a los sujetos imputados por determinados
comportamientos.
Si un comportamiento ha sido sancionado por la vía administrativa difícilmente
se abrirá otro expediente, se debe producir una única sanción.
Existe la posibilidad de que concurran varias responsabilidades, penal,
administrativa .. se trata de que un expediente administrativo sea parte en un
procedimiento penal y si bien el Ministerio Fiscal estima que existe criminalidad se
suspenderá la tramitación del expediente administrativo al objeto de impedir la
concurrencia de 2 sanciones al mismo tiempo, suspendido el expediente
administrativo se pasa a la vía penal y si tal vía estima que no existe
responsabilidad penal el expediente se devuelve a la administración para que
resuelva. En caso de si existir indicios de criminalidad y por tanto responsabilidad
penal se sanciona y ejecuta la sanción. Impuesta la sanción no hay posibilidad de
que el expediente siga su curso.
B. SENTENCIAS CONTRADICTORIAS.
Pretende dotar de solución a aquellos supuestos en los que 2 órganos ofrecen
sentencias diferentes. El TC adopta este criterio: las 2 sentencias en el tiempo
deberán ser respetadas , aunque podrán discrepar si argumentan la discrepancia.
C. RESPONSABILIDAD DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.
Es una responsabilidad que el ET define dentro del cuadro de sanciones de tal
manera que sólo las infracciones establecidas en el ET podrán ser impuestas a las
asociaciones empresariales y así lo establece la jurisprudencia, de tal forma que se
excluyen de la LISOS en el Art. 2 en lo que respecta a sanciones e infracciones
realizadas por los Eº en la relación laboral.
A los Eº se les podrá sancionar de acuerdo con el ET, la LISOS, la LOLS y la
LPRL pero a las asociaciones empresariales sólo se les puede sancionar con el
cuadro de mandos de infracciones y sanciones del ET.
TEMA
6
LA
EMPRESA
COMO
MARCO
DE
LAS
RELACIONES
INDUSTRIALES
LA REPRESENTACIÓN UNITARIA.
1. EL MODELO DE REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL ET.
LOS ÓRGANOS PREVISTOS.
El ET formuló en el 80 a través de la L 8/80 un esquema de representación de
la empresa caracterizado por ser un sistema unitario en el cual los trabajadores
participan en el organigrama de la Eª, de tal manera que designarán a unos
representantes que ejercerán sus funciones en ----------.
La L8/80 es el primer texto sindical de la historia tras la dictadura.
El
esquema de la L8/80 parte de unos órganos de representación unitaria
compuestos por aquellos representantes elegidos democráticamente en la Eª.
El Art. 64 del ET establece los siguientes órganos de representación:
-
Delegados de personal
-
Comité de Eª.
-
Asamblea de Personal
La relación de éstos órganos no es de jerarquía sino de coordinación y se
componen a partir de unos criterios numéricos establecidos en el ET, de tal
manera que el Delegado de Personal viene a estar en pequeñas y medianas
Eª, mientras que los comités de Eª se encuentran en Eª con plantillas mayores.
 DELEGADOS DE PERSONAL
Órganos de representación mancomunadas en establecimientos pequeños.
En nuestro el ordenamiento jurídico
no ocurre lo que en otros el los que
coexisten a la vez delegados de personal y Comités de Eª. El ET establece que
allí donde existan más de un Delegado de Personal tendrán un poder
mancomunado -------conjunta de tal manera que la actuación de los
Delegados de p. no será independiente y unilateral. Esta hipótesis es la que ha
seguido la jurisprudencia, en la STSJ de Madrid de 24/94 y 96 en cuanto a las
competencias , facultades y garantías se establece el mismo régimen que
tiene el Comité de Eª-------tendrán las facultades definidas en el Art. 62.2 ,68 y
81 del ET.
 COMITÉ DE EMPRESA
Órgano colegiado que suele existir en Eª con plantillas amplías.
Se trata de un órgano colegiado y entenderemos por tal aquél órgano que
ostenta la titularidad de la representación
a través de un conjunto de
personas que precisarán dotarse de unas reglas de funcionamiento que les
permita reunirse y adoptar decisiones.
 ASAMBLEA DE TRABAJADORES
Órgano residual definido en el ET. Función: deliberar, las decisiones
deliberadas y adoptadas en la misma vincularán a los órganos representativos
ya sean Delegados de p. o Comités de Eª.
ÓRGANOS AUSENTES.
El ET queda en silencio con relación a otros órganos que existiendo en la Eª
como órganos de representación realizan una función donde se delibera y se
adoptan decisiones que afectan a los trabajadores, por ejemplo el ET no dice
nada respecto a los consejeros de los trabajadores
que cuentan con un
puesto dentro del consejo de Administración bien sea en una S.L o en una S.A.
Hemos de tener en cuenta que los órganos de administración tendrán la
última palabra a la hora de llegar a un acuerdo en materia de negociación
colectiva. El ET no dice nada a lo mismo pero pretende integrar a cualquier
órgano que tenga representación dentro del esquema de la representación
unitaria de tal forma que los órganos de representación unitaria pudieran salir
pero----que actúen en representación y nombre del comité de Eª dentro del
Consejo de Administración, así cabe citar que el acuerdo de la Eª pública de
16 de enero de1986 por ej.
La función que van a desarrollar a efectos de la LS es informativa, valorativa,
pero dichos órganos no van a ser el cauce fundamental a través del cual se
desarrollará el ejercicio de la LS.
DEBER DE COOPERACIÓN DEL EMPRESARIO
El ET en su Art,75.6 y 77.1 son el resultado de un mandato constitucional. El
del Art.129 del CE el cual ordena a los poderes públicos la eficaz participación
de los representantes de los trabajadores dentro de la Eª sea pública o privada
así, los Art. 75.6, 77.1 y 78.2 concretan el deber concreto de colaboración que
tiene el Eº con los trabajadores.
Entre los deberes de colaboración cabe citar:
-
Auxilio a la celebración de elecciones de Delegado de p. y comités de Eª.
-
La cesión de locales y tablones de anuncio
-
Permitir el ejercicio del llamado crédito de horas.
Junto a los artículos citados 96.7 y 96.5. éstos lo que hacen es sancionar
aquellos casos donde el Eº bien por acción o por omisión ha dejado de
permitir el ejercicio del Dº a la LS y ha dejado de colaborar con el ejercicio de
la misma. El Art.96 habla de las acciones (impedir el ejercicio de los Dº
sindicales)u omisiones (dejar de hacer)
que son conductas sancionables
desde el punto de vista administrativo.
El TC ha reiterado el deber de colaboración del Eº con los Delegados de p. y
Comités de Eª. Considera que a los Delegados de p y a los comités les alcanza
la protección del Art.15 de la LOLS contra los actos antisindicales, de tal
manera que si el Eº no colabora para hacer viable el ejercicio de los Dº
contemplados en los Art. 75.6077.1 y 78.2 estaríamos
Ante un claro supuesto donde deberá intervenir la autoridad Judicial. El TC
aclara el procedimiento a través del cual debe intervenir la Autoridad Judicial,
es decir cuando estemos ante éste incumplimiento deberemos utilizar el
procedimiento de conflicto colectivo desarrollado en la LPL.
CARÁCTER DE LAS NORMAS REGULADORAS.
En estrecha relación con lo dicho, tenemos cual es el grado de vinculación
de las normas contenidas en el ET en relación con los representantes unitarios y
su deber de colaboración. Se trata de una cuestión que ha sido objeto de
debate y todavía no resuelta. El ET ofrece una solución fragmentaria y
podemos afirmar que ofrece diferentes soluciones según el punto concreto
que estamos examinando.
Para concluir estableceremos que la ambigüedad ----establecida en el ET
impide definir con carácter general de las normas del ET pero si coincidimos
que en todo caso ante la duda de que una norma pueda o no resultar
aplicable en caso concreto estaremos por la vinculación de dicha norma al
supuesto determinado.
2. COMITÉS DE EMPRESA EUROPEOS DE LA L10/1997
Se trata del Dº de los trabajadores ha designar representantes no sólo a
nivel de comité de Eª sino también a nivel superior al centro de Tº.
Analizaremos la representación en aquellos casos donde la Eª se agrupa
creando grupos de Eª, definidos en la L 10/97 como Eª de dimensión
comunitaria.
La D 94/95 de la UE regula el tratamiento de los Comités de Eª a la hora de
ejercer la LS dentro de los grupos de Eª, de tal manera que la L 10/97 ejecuta la
citada D y crea un órgano de Eª en las Eª comunitarias.
¿Qué entiende la Ley por Eª de dimensión comunitaria?
Existe cuando se da empleo a un nº igual o superior a 1000 trabajadores o bien
alcance el nº de 150 trabajadores en 2 o más estados miembros de la Unión.
Los comités de Eª europeos se regulan en la L 10/97 donde básicamente se
pretende regular o configurar el régimen jurídico en el cual se van a mover los
representantes de los trabajadores en aquellas Eª con un número de
trabajadores mayor a 1000. Pretende establecer un sistema de trabajadores,
representantes que puedan desarrollar con ciertas garantías el ejercicio de la
libertad sindical a nivel europeo.
La L 10/97 establece el requisito previo a la hora de constituir un comité de Eª
europeo, el de exigir a las Eª o centros de Tº tengan una dimensión
comunitario.
Las Eª que deseen contar con un comité de Eª europeo deberán tenet al
menos 1000 trabajadores en plantilla, que resultarán del cómputo de todos los
comités de Tº existentes en los estados miembros de la UE.
Este requisito se matiza por el hecho de que si la Eª tiene más de 1 centro de
Tº en más de 1 país de la UE, la L 10/97 exige que al menos y en cada uno de
cada centro de Tº de la Eª tenga un mínimo de 150 trabajadores.
La L 10/97 en conexión con la directiva 94/46 de la CEE establece requisitos
cualitativos que nos permiten establecer el conjunto de reglas, que son:
1. No es necesario tener la nacionalidad europea, por lo tanto cada Eª que
tenga centros de Tº distribuidos en la UE estarán sujetos a constituir
el
comité de Eª europeo si reúnen la dimensión comunitaria.
2. La L 10/97 reserva a las Eª y grupos con dirección central en España, la
posibilidad de establecer el régimen de garantías, prerrogativas y
mecanismos de elección de los representantes españoles en los Comités
europeos.
3. La L 10/97 en su art. 29, permite que puedan aplicarse en nuestro país
acuerdos o convenios suscritos por los comités de Eª europeo con Eª
nacionales de nuestro país. Por ejemplo el Acuerdo del grupo Renault
suscrito en París que contiene una regulación para todos los trabajadores
de Renault en todos los países de la UE pero que podrá ser de aplicación
en nuestro país, y además podrá ser alegado por los trabajadores
afectados ante los Tribunales ordinarios competentes.
Este es el régimen jurídico que rige para todos los Comités de Eª europeos,
que según la l 10/97 en conexión con la D 94/46 de la CEE, la claridad de éste
régimen queda ensombrecida por la polémica abierta para conocer que la
Ley es aplicable a una Eª o a un grupo de Eª. Se plantean dudas para conocer
la ley aplicable a una Eª que tiene su sede social en Francia, trabajadores en
Italia, con sucursales en Alemania; según la doctrina y la D 94/46
se han
marcado las pautas anteriores pero se ha dejado abierta la posibilidad de que
las Eª legislen cuando se produzcan situaciones de Eª Plurinacionales.
Aún cuando la D 94/45 de la CEE haya establecidos ciertos criterios a de la
cuestión planteada podemos extraer determinadas consecuencias jurídicas
que pueden resultar de aplicación a ésta problemática, y son las siguientes:
1.
En una Eª multinacional prevalece la legislación del país donde radica la
dirección central, si la Eª no tuviera domicilio social en un país de la UE se
establecerá como sede central, lo que designa a todos los efectos.
2.
Al grupo de Eª le resultará de aplicación la ley del país donde radique la
dirección central de la Eª.
En los casos de grupos de Eª se puede dar la situación, de que distintas Eª
tengan sus sedes
centrales en 10 o más países de la UE, entonces de
entenderá como sede central del grupo de Eª aquella que coincida con la
sociedad o Eª dominantes del grupo de Eª(Eª que tenga mayor participación,
la que fijara la dirección central del grupo de Eª).
3.
La L 10/97 establece la facultad de nombrar la mayoría de los miembros
del órgano supremo de las otras Eª.
Para los grupos de Eª la D 94/45 establece criterios para saber cual es la Eª
dominante, y son:
A.
Criterio de la mayor participación en el capital social.
B.
Criterio de los votos (aquella Eª que cuente con una mayoría de números
devotos en su Consejo de administración, será la que tenga la posición
dominante).
C.
Criterio de la Eª que tenga la facultad de nombrar a la mayoría de sus
órganos de dirección de las otras Eª, esa será la que tenga el carácter de
dominante.
En cuanto a las cuestiones de competencia y procedimiento.
Tienen competencia para iniciar el procedimiento bien de elección de los
representantes o bien de informativo:
-
Las direcciones centrales de las Eª o la Eª que dentro de un grupo de Eª
cuente con una posición mayoritaria.
-
Los propios trabajadores de las Eª, a través de la recogida de firmas de
entre los trabajadores de 2 o más países miembros, no todo proceso de
recogida de firma es válido, “sólo lo será aquél que supere como mínimo
100 firmas de entre 20 o más países miembro”.
En cuanto al procedimiento para establecer los mecanismos que procesarán
la información, ordenación de la misma, extracción de la misma y de
conclusiones que servirán para articular un texto jurídico, se creará para ello
una Comisión Negociadora compuesta por los representantes de los
trabajadores elegidos no conforme a las directivas comunitarias ni tampoco
por las normas que los mismos decidan otorgarse para negociar, sino de
acuerdo con las normas establecidas en la leyes de cada estado donde
tenga presencia la Eª u grupo de Eª.
COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA.
Tendrá las competencias atribuidas por la ley, es decir de negociar los textos
jurídicos y normativos que resulten de la aplicación a los trabajadores de las
Eª. La Comisión se regirá por la ley de la Dirección Central del grupo, por lo que
contenga ultimado un texto o acuerdo deberá notificar a la Dirección central
a fin de someterlo a su consideración y discusión.
La Comisión Negociadora deberá contar como
mínimo con las siguientes
funciones:
A. Tendrá la posibilidad de establecer la composición del comité de Eª
Europeo y la duración de su mandato.
B. Tendrá las atribuciones y establecerá un procedimiento de información y
conducta para dicho Comité.
C. Fijará el lugar así como la frecuencia de las reuniones de los Comités de Eª
europeos.
D. Establecerá los recursos materiales y ----------- con que contará el Comité de
Eª en el desarrollo de sus funciones.
L 10/97 SISTEMA PARA MULTINACIONALES QUE DECIDEN ESTABLECER UN COMITÉ
DE EMPRESA EUROPEO EN ESPAÑA.
1.
La duración del Comité de Eª europeo tendrá la duración que establezca
la Comisión negociadora.
2.
Tendrá reunión anual, cuyo coste será sufragado por la dirección central.
En dichas reuniones podrá asistir con voz pero no
con voto el
representante de los trabajadores en centros de Tº no europeos.
4.
Con carácter previo a la reunión existirá otra reunión sin la presencia de los
representantes empresariales.
5.
Podrán realizarse reuniones excepcionales cuando las circunstancias se
produzcan y con motivo de las mismas sea necesario protegen los intereses de los
trabajadores.
6.
El objetivo de las reuniones es la información y consulta, es decir no será
una reunión que constituya un marco de obligaciones que vinculen a ambas
partes, sino una reunión para discutir, para hablar sobre la situación económica y
financiera así como la productividad entre otros asuntos que afecten a la
actividad de las Eª e intereses de los Trabajadores.
ASAMBLEA DE LOS TRABAJADORES
1. RÉGIMEN JURÍDICO.
La Asamblea de los Trabajadores( a partir de ahora A.T) es un órgano
instruido en el ET pero con carácter residual. Se trata de un órgano regulado
en los Art. 77 y ss del ET y aparte de ser un órgano donde el legislador pretende
que sea un órgano soberano del personal y al cual se subordinan los otros
órganos que surgen de la misma, no tienen competencias específicas y es un
órgano que tiene que hacer la función supletoria en cuanto instrumentos que
cierran la gestión colectiva de los intereses de los trabajadores.
Es un órgano tutelado, presidido por los representantes de los trabajadores
según el Art. 77.1 del ET, será a partir del un número mínimo necesario para la
elección del delegado de personal, cuando se permita la existencia de este
órgano.
La convocatoria de la A.T puede realizarla:
-
Los delegados de personal.
-
Los comités de Eª
-
1/3 de la plantilla de los trabajadores.
Y en dicha convocatoria se establecerá el orden del día, dirigidas ambas
por el Eº con al menos 48 horas de antelación y en el caso de que no se
cumplan estos requisitos el Eº podrá entender que carece de legitimación y
por tanto negarse a colaborar. En caso de celebrarse se considerarán
inválidos los acuerdos adoptados.
¿Lugar?
Será el centro de Tº, si las condiciones lo permiten, de tal manera que sólo en
el caso de que el Eº estime no adecuado el centro de Tº por defectos en el
mismo bien por cierre legal o por impago de los daños producidos en una
reunión anterior serán supuestos suficientes para motivar la decisión del Eº en la
no cesión del local del centro de Tº para dicha Asamblea.
¿Cuándo?
En horas de Tº que no coincidan con la jornada de Tº y en todo caso se
adaptará a lo que en principio el convenio establezca.
Los convenios colectivos han venido a ser instrumentos de desarrollo de los
Art. 77 y ss del ET, hasta tal punto que vienen a establecer que las Asambleas
no podrán utilizar los locales más de una vez cada 2 meses pero si se trata de
informar sobre la evolución que toma la negociación de un convenio
colectivo podrán hacerlo tantas veces como sea necesario y sin límites de
tiempo.
Celebración de la Asamblea aunque la jornada laboral,........ el matiz que
introducen los convenios colectivos es aquél que se refiere a establecer y la
reunión de la asamblea
dentro de una jornada podrá determinar que el
tiempo utilizado en el desarrollo de la misma sea retribuido. No está claro,
según la legislación germánica como regla general podrán reunirse hasta 3
veces al trimestre durante la jornada laboral con abono del tiempo utilizado y
además pagándoles los gastos de desplazamientos y cualquier otro gasto que
pudiera derivarse de la celebración de la asamblea dentro de la jornada.
En cambio el ET no establece una contestación clara al respecto,
simplemente afirma que serán los convenios colectivos quienes digan algo al
respecto.
DESARROLLO DE LA ASMBLEA
La presidencia y dirección de los debates compete a los miembros del
comité de Eª o Delegados de Personal mancomunadamente, todos por igual
asumirán el mismo grado de responsabilidad.
Todos son igualmente responsables del buen orden
de desarrollo de las
deliberaciones y sobre todo del buen estado físico en que debe quedar el
centro de Tº o local donde se esté realizando, de tal manera que en caso de
producirse daño alguno al local o centro todos y cada uno de ellos en la
condición de representantes serán responsables.
2. ASAMBLEAS ESPECIALES
No es que sean especiales según el ET sino que es una cuestión de fondos un
motivo que lleva a considerarlas como especiales. Existen 2 tipos:
1.
A. Especiales cuyo motivo sea la revocación de los Delegados de Personal
o miembro del Comité de Eª.
El ET le concede el carácter especial a este motivo porque articula este
tiempo de Asamblea considerando que la misma se ha de ajustar a
determinados requisitos, que según el mismo han de ser suficientemente rígidos
como para impedir que se convoquen asambleas especiales
de manera
constante y periódicas. Requisitos de convocatoria y quorum: además la A. de
T que pretenda la revocación de los mandatos habrá de convocarse a
instancia de al menos 1/3 de sus electores.
En cuanto al quorum de decisión exige que la decisión de revocación
sea por mayoría absoluta, además el Et establece un límite adicional, que la
decisión de revocación adoptada de los mandatos no podrá producirse
durante la negociación de un convenio colectivo ni replantearse hasta
transcurridos al manos 6 meses.
2.
Asambleas especiales cuyo objetivo es la declaración de la huelga
regulada en el art. 3.2 .b) del Decreto ley 17/77, el cual establece la
declaración de huelga podrá hacerlo directamente en votación secreta y
por mayoría simple de los trabajadores del centro de Tª afectados por el
conflicto.
La decisión adoptada en la Asamblea constará en el Acta de la misma.
3. Referendum y derecho de reunión.
Aparece regulado en el ET con carácter residual.
Es un instrumento que pretende básicamente ser utilizado a los efectos de
conocer la decisión u opinión de los trabajadores referentes a temas
concretos.
Se trata de un instrumento excepcional del que el ET huye dado que el
sistema asambleario no es el más adecuado para la vida de una Eª y
argumenta diciendo que no será bueno para la salud de la Eª estar
consultando diariamente al referendum para conocer la opinión de los
trabajadores sobre determinados temas que pueden ser solventados a través
de los órganos de representación unitaria.
DERECHO DE REUNIÓN
Está regulado en el Art. 81 del ET de forma que conecta dicho Dº a la
comunicación que los representantes unitarios han de tener con los
trabajadores en los locales habilitados.
Así mismo el art. 8.2.c9 al referirse a la actividad sindical de los representantes
bien para informar, consultar, decidir...dentro de los locales cedidos por la Eª
para ello.........
TEMA 7 LA REPRESENTACIÓN UNITARIA I.
ÓRGANOS Y PROCEDIMIENTOS ELECTORALES
DELEGADOS Y COMITÉS DE EMPRESA
1. IMPLANTACIÓN Y COMPOSICIÓN.
Regulados en el art. 62.1 del ET parte del reconocimiento de la figura de los
Delegados de Personal en las Eª o centros de Tº que tengan una plantilla establecida
entre 11 y 49 trabajadores, será a partir de 11 trabajadores cuando se dará lugar a la
elección de los Delegados de personal, aunque también es posible la elección para
plantillas de entre 6 y 10 trabajadores si se decide de manera mayoritaria.
Su existencia se produce en aquellas Eª que cuenten entre 11 y 49, y
excepcionalmente en Eª con plantillas de entre 6 y 10 trabajadores.
La reforma del ET no distingue entre trabajadores fijos y temporales de tal manera que se
asimilan a los fijos siempre y cuando cumplan los requisitos establecidos en la ley.
En orden a la elección de los Delegados de Personal nada que ver la categoría
profesional o la localidad donde se desarrolle la actividad de la Eª, el ET toma como
referencia el centro de Tº de la Eª, es decir la Eª en sí mismo considerada, tal como lo
afirma el art. 62.1 del ET.
En cuanto a número de delegados de personal variará en función del tamaño de la Eª,
de tal manera que será 1 delegado de personal si no supera 30 trabajadores en
plantilla y 3 si la plantilla se encuentra comprendida entre 31 y 49 trabajadores en
plantilla.
Los Comités de Eª son el otro órgano que permite la representación laboral de los
trabajadores en la Eª, si bien ello se produce en Eª con una cierta dimensión dentro
de su plantilla, es decir será necesario que la plantilla esté compuesta como mínimo
por más de 50 trabajadores, por consiguiente si el límite cualitativo para los Delegados
de personal está en 49 trabajadores en plantillas será a partir de 50 cuando la ley exija
la constitución de los Comités de Eª.
Existen algunas diferencias apreciables con relación a la figura de los Delegados de
personal.
Si los Delegados de personal son elegidos para la Eª tomando a la misma como
punto de referencia (1 o 3 delegados de personal para una Eª) los Comités de Eª no
siguen este criterio, se considera que por cada
centro de Tº será necesario la
constitución de un Comité de Eª, de esta manera cabe decir que habrá tantos Comités
de Eª como centros de Tº existan y en sentido contrario existirá 1 o 3 delegados de
personal para uno o varios centros de Tº que pudieran existir la Eª siempre que la
plantilla no supere los 49 trabajadores este es el sentido del art.63.2 del ET en el cual
se prevé la posibilidad de que exista también un comité de Eª para varios centros de
Tº de tal manera que el ET en su art.63.1 configura la existencia de tantos centros de
Tº por tantos centros de Tº existentes y en el art.63.2 configura la existencia de un
Comité de Eª y varios centros de Tº, lo hace en los siguientes supuestos:
1º. Eª con varios establecimientos en la misma provincia o en municipios limítrofes
que sumen en total 50 trabajadores
conjuntamente, pero sin alcanzarlos por sí
mismos en este supuesto se constituye un Comité de Eª conjunto.
2º.
Cuando una Eª alcanza en varios establecimientos de la provincia 50
trabajadores pero en otros establecimientos de la misma no lo alcanza, por ejemplo es
el caso de los Bancos, Cajas de Ahorro... que en unos pueblos cuenta solamente con 4
o 5 trabajadores y en la capital con 50 o más.
3º.
Cuando existe
una Eª que se decide por la constitución de un Comité
intercentro, es decir un comité de 2º grado que una a varios comités primarios.
La composición de los Comités varía numéricamente según como sea la plantilla así
será el número de miembros, aumentando de 4 en 4 a partir de una composición
mínima de 15, por lo tanto serán comités de composición variable que contarán con 5,
9,13,17,o 21 representante si la plantilla suma hasta 100, 250, 500, 750 o 1000
trabajadores.
5 representantes-----------------100 trabajadores
9 representantes-----------------250
“
13 representantes-----------------500 trabajadores
17 representantes----------------750
“
21 representantes----------------1000.
“
A partir de 1000 aumentará el nº de representantes en 2 miembros por cada 1000
trabajadores hasta llegar a un máximo de 75 representantes.
C) REGLAS ESPECIALES PARA DETERMINADOS COLECTIVOS.
Las reglas especiales parten de la existencia del reconocimiento de que existe la
temporalidad en los centros de Tº y por lo tanto es necesario articular un conjunto de
reglas que permitan la representación en los casos en que las Eª cuenten con un
mayor nº de trabajadores afectados por este tipo de contratos(de temporalidad9.
Estas reglas sociales se establecen en los casos de los trabajadores temporales y
fijos discontinuos, de tal manera que lo que hacen es determinar el nº de
representantes que van a estar en el Comité de Eª partiendo de trabajadores afectados
por contratos de este tipo, es decir cuantos representantes van a estar en el comité de
Eª según el nº de trabajadores y contratos temporales existentes en la plantilla.
Considerando los contratos de duración determinada en los términos del Art. 15 del
ET, es decir distinguiendo en función del tiempo de Tº contratado, si lleva en la Eª
más de 1 año y el contrato supera el año se considera como trabajador fijo a efectos
de cómputo en el proceso electoral. Si se trata de contratos inferiores al año natural el
ET establece un cómputo medio anual que resulta de la suma de los días trabajados
según los contratos durante el período de un año a la fecha de las elecciones.
Así mismo lo anteriormente mencionado lo que hace es computar a un trabajador
fijo por cada 200 jornadas naturales o fracción de dicha suma.
El ET configura la contratación temporal existente a los 12 meses previos a la
contratación
2.
PROCEDIMIENTO ELECTORAL
A) PRINCIPIOS BÁSICOS.
En cuanto a los principios básicos que rigen el sistema electoral sindical se establece
en el ET, que en su versión del 80 establecía unos principios que partían de la
existencia de una estructura sindical en nuestro país, de tal manera que en el período
electoral legal era cada 3 meses cada 4 años, de esta forma todas las elecciones
sindicales se celebrarían en el mismo trimestre cada 4 años.
¿Pero cuáles son los principios rigen el procedimiento electoral?.
1º.
La representación se computa en el mismo instante en que se producen las
elecciones sindicales, según la D.A 1ª de la LOLS.
La D.A 1ª de la LOLS establece que la condición de representatividad de un
sindicato se comunicará en el momento de ejercer las funciones o facultades
correspondientes siempre y cuando el representante sindical aporte la certificación que
acredite su condición de representante.
2º.
Se establece el principio de la descontratación en la estructura administrativa u
oficinas públicas encargadas de la certificación que permite el inicio, desarrollo y
conclusión de las certificaciones del proceso electoral.
Significa que las certificaciones deben emanar de la oficina pública, en este caso el
CEMAC, que es la encargada de emitir las mismas, de tal manera que las
certificaciones emanadas por dicho órgano lo será apelando a su condición de órgano
autónomo no jerarquizado y en todo caso tendrá en consideración el principio de
cooperación que rige en la L 30/92 de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas.
3º.
Se establece la privatización del sistema de reclamaciones para la validez de los
conflictos que tengan su origen en el proceso electoral.
El principio de privatización del sistema de reclamaciones significa que los conflictos
y controversias surgidos en la contienda electoral sindical podrán ser resueltos por un
órgano de naturaleza privada que pueda ser fácilmente reconducible hacia la figura del
arbitraje la cual, por medio de una persona independiente denominado árbitro
resolverá las cuestiones litigiosas y emitirá un laudo arbitral vinculante para las partes
del conflicto.
4º.
Establece el principio de primacía de las elecciones sindicales por parte de los
sindicatos más representativos.
Los sindicatos más representativos podrán convocar elecciones sindicales, siempre y
cuando tengan dicha condición en el sector: ahora bien también podrán convocarlas
aquellos sindicatos que cuenten con al menos un 10 % de los Delegados de personal
aún cuando no tengan ni un ----------militante en la Eª o centro de Tº y siempre y
cuando voten a favor la mayoría absoluta del personal del establecimiento.
En cuanto al momento de convocar las elecciones los sindicatos promoverán las
elecciones al menos con un mes de antelación.(con 1 mes de antelación en la oficina
del CEMAC con la peculiariedad de que a la oficina se le comunicará la fecha en que
tendrá lugar la elección a representante).
Una vez promocionada y comunicada la elección a la Eª y a la oficina pública se llega
a la constitución de la mesa electoral, la cual tendrá que constituirse en los 3 meses
siguientes a la comunicación de las elecciones tanto al Eº como a la oficina pública.
Este es el procedimiento que básicamente y de manera simplificada se sigue en
cualquier proceso electoral y que se ha seguido desde el año 86 cuando se celebraron
las 1ª elecciones sindicales en España.
C) ELECTORES Y ELEGIBLES.
Tienen Dº a voto todos los trabajadores del establecimiento en edad laboral y que
tenga al menos una antigüedad de 1 mes en la Eª, según los art. 64 y 67 del ET y el
art. 16 del RD 1382/80 de 1 de agosto, se ha establecido una estrecha relación entre
los electores y elegibles y de la duración del contrato de Tº: así mismo dicho RD
establece el ámbito den el cual se podrán establecer las condiciones de elección, así
para ser elegibles establece que en los supuestos donde no se tenga la mayoría de
edad si el menor cuenta con la mayoría de edad civil, podrá presentarse para ser
representante y además debe contar con la antigüedad mínima en la Eª de 6 meses.
Así mismo el RD establece un listado de quienes pueden ser elegidos y contesta a
esta pregunta afirmando que serán elegibles todos aquellos que hubieran sido
presentados por el sindicato tengan o no implantación y que además hubieran sido
avalado
por un determinado nº de electores y posteriormente hayan votado su
candidatura.
En el RD se establecen reglas específicas respecto a los trabajadores fijos periódicos
y fijos discontinuos, la de no negarle el Dº al voto y a ser elegibles y en el caso de que
resultara elegibles tuvieran un contrato de Tº temporal, la duración máxima del
mandato lo será por el tiempo que dure en la Eª.
En cuanto a las relaciones especiales de carácter laboral el TS ha venido a considerar
que los representantes de Comercio por ejemplo siempre y cuando no sean altos
cargos tendrán Dº al Dº de sufragio pasivo (votar) y además Dº al Dº de sufragio
activo(a ser elegibles).
D)
CELEBRACIÓN DE LAS ELECCIONES.
El Art. 75.1 del ET regula este punto partiendo de la comunicación realizada
o
formulada por los promotores para celebrar las elecciones, es decir, los promotores
comunicarán al Eº y a la oficina pública el inicio del proceso electoral con un mes de
antelación a la fecha de las elecciones.
Para desarrollar el proceso electoral es necesario facilitar a los representantes
sindicales todos los medios necesarios para el buen desarrollo de la misma según el
art. 75.1 del ET, así se exige y además se establece la necesidad de que le Eº dentro
de esos medios proporcionados, entregue a los representantes sindicales el censo
electoral y constituya la mesa electoral dentro de los 3 meses
comunicación de las elecciones.
siguientes a la
La celebración de las elecciones parte de la constitución de la mesa electoral la cual
se compone del más antiguo en la Eª que será el presidente y a su vez el mayor
y el
menor de edad, que serán los vocales en la mesa electoral.
El art. 74 del ET establece que allí donde existan plantillas de una cierta dimensión
se podrá organizar 2 colegios electorales.
El ET ofrece un punto de referencia a la hora de organizar estos 2 colegios
electorales, considerando que se podrá constituir colegios electorales para cada 250
trabajadores en plantilla o en aquellos casos donde exista colegios electorales
compuestos por 250 trabajadores se podrá articular la viabilidad de que por cada
fracción se organice otro colegio electoral.
En cuanto a la mesa electoral tendrá en sus funciones a parte de
su propia
constitución, la de fijar el censo electoral, dar publicidad a la fecha de las elecciones,
organizar la celebración de las elecciones en el día previsto, establecer el nº de
representantes que puedan ser elegidos y una vez producida la jornada escrutará los
votos emitidos y fijará en las actas de escrutinio
a los representantes o personas
elegidas y comunicará a la oficina pública y al Eº los resultados de la jornada electoral
y de las personas elegidas en las mismas.
E) RECLAMACIONES EN MATERIA ELECTORAL. EL ARBITRAJE.
El ámbito que es susceptible de reclamación en materia electoral es el siguiente.
Según sea uno u otro se estará ante una autoridad u otra a la hora de determinar las
consecuencias de las posibles reclamaciones o incumplimientos detectados
1.
Reclamaciones
por comisión de deberes por parte del Eº. La autoridad
competente es la autoridad laboral, es la encargada de imponer la multa y en su
caso remitirá a la jurisdicción social.
2.
Reclamaciones contra la mesa electoral por defectos del procedimiento. La
autoridad competente en este caso es el árbitro.
3.
Reclamaciones contra la delegación de registro por la oficina pública. En este caso
la jurisdicción social es la encargada de dilucidar la reclamación.
EL ARBITRAJE
Se trata de un procedimiento establecido en el art. 76.5 y 76.4 del ET, los cuales
definen quienes pueden ser los árbitros y quienes pueden impugnar.
Podrán ser árbitro los licenciados en derecho, los graduados sociales y los titulados
que tengan una cierta equivalencia a las titulaciones mencionadas. Además el Art. 76
del ET establece que la competencia para actuar los árbitros es provincial.
Además en este mismo artículo se dice como se elige a nombra al árbitro y afirma
que se efectúa mediante una declaración unánime de los sindicatos más
representativos
en el ámbito provincial, en el caso de que no haya acuerdo será la
jurisdicción administrativa o autoridad laboral la encargada de resolver la designación
del árbitro a través de una lista que cuenta con el triple nº de candidatos respecto al
nº puestos a cubrir y los sindicatos elegirán por mayoría a los que estimen más
idóneos.
En cuanto a quienes pueden impugnar, lo podrán hacer todos los que tengan un
interés legítimo.
La impugnación se realizará ante la mesa electoral donde el interesado planteara las
reclamaciones que estimase conveniente para ser rectificadas por la mesa
electoral(recurso de reposición).
En el caso de que no se rectifique llegaremos a la jurisdicción arbitral para que
resuelva las reclamaciones dentro del plazo que los sindicatos reclamantes hubiesen
establecido.
Hay 4 causas de impugnación:

Las que hacen referencia a vicios graves de tramitación que afecten al
procedimiento y al resultado.

Las que hacen referencia a vicios que afecten ala proclamación de candidatos no
idóneos.

Aquellas reclamaciones que afectan a las Actas por no adecuarse a lo realmente
sucedido en la mesa.

Aquellas referidas al censo electoral por considerarse abultado y desproporcionado.
Planteada la reclamación la oficina pública dará traslado al árbitro, quien citará a las
partes interesadas para la comparecencia y prueba: y en el plazo de 3 días dictará un
Laudo arbitral razonado y vinculante para las partes del litigio.
TEMA 8
A.
LA REPRESENTACIÓN UNITARIA II
LAS FUNCIONES DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS DEL
PERSONAL LABORAL
1. CONTENIDO.
Las funciones de los representantes de los trabajadores se reducen a un
conjunto de competencias que pretenden básicamente otorgar un contenido a
la función representativa de los representantes.
El ET tanto en la regulación de la L 8/80 como en la nueva regulación de la Ley
de Reformas del año 94, establece una equiparación entre las competencias
entre los Comités de Eª y la de los Delegados de personal.
De esta manera se produce una equiparación entre ambos tipos de
representación y cuyo conjunto de competencias se relacionan en el art. 64.1
del ET. Éste realiza una afirmación tangante, “ Los Comités de Eª tendrán las
competencias, serán los titulares de las mismas, siendo estas competencias las
establecidas en ele Art. 64 .1 del ET. Y son.
1ª COMPETENCIAS EN MATERIA DE INSPECCIÓN Y CONTROL
Pretenden realizar un cierto marcaje al comportamiento del E, un control
alternativo al que ya se realiza por parte de otras instituciones como por
ejemplo la inspección de Tº.
Si bien el control realizado por la inspección de Tº recae sobre las condiciones
laborales de los trabajadores y en diferentes momentos más o menos
puntuales, por el contrario el control de los comités de Eª y de los Delegados
de Personal pretenden realizar un control de las condiciones de Tº de una
forma más continuada casi diaria. Los Comités de Eª y Delegados de Personal
controlarán las condiciones de contratación y en las que los trabajadores lleven
a cabo su prestación.
El art. 64.1. 8 del ET atribuye a los representantes de los trabajadores la
vigilancia que deberán realizar de las normas, serán ellos los llamados a vigilar
que efectivamente se cumplen las normas laborales tanto legales, como las
emanadas de los Convenios colectivos y los pactos, condiciones y usos de Eª
que existan.
La vigilancia de los representantes de los trabajadores supone un control sobre
las tareas a realizar en las instalaciones donde se presta el Tº. Deberán influir
de manera que donde sea necesario modificar determinadas condiciones
laborales pueda provocar dicha modificación ya que la competencia de
vigilancia y control sino lleva consigo la necesidad de influir sobre el Eº
quedaría reducida a una mera información en lo que a ejercicio y prestación
laboral se refiere.
El ET contempla algunos casos donde se puede ver el control que los
representantes de los trabajadores deberán realizar, pero éstos supuestos son
por defectos mínimos de tal manera que otras leyes o instrumentos normativos
estarán llamados a desarrollar la vigilancia y control que deberían desarrollar
los representantes laborales. Por ejemplo el ET establece supuestos de control
presencial en 2 casos:
1. El del Art. 18 donde los representantes de los trabajadores deberán estar
presentes en los registros de las taquillas donde los trabajadores tienen
sus pertenencias.
2. En los referidos al cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene. Por
ejemplo de la necesidad de desarrollar la competencia de vigilancia y
control es el referido al cumplimiento de las medidas de seguridad y salud
laboral, donde el ET establece un control mínimo, al cual habrá que sumar
el control y vigilancia de la L 30/95 de PRL.
2ª COMPETENCIAS EN DERECHOS DE INFROMACIÓN
Núcleo de
competencias que suponen el núcleo fundamental de las
prerrogativas de los representantes laborales.
1. INFORMACIÓN DE TIPO ECONÓMICA
Información a la que pueden acceder los representantes laborales a fin de
conocer la evolución económica y financiera de la Eª.
¿Qué tipo de información económica?
La información económica a la que tienen Dº los representantes laborales es:
-
Balance de situación de la Eª
-
Cuenta de Pérdidas y Ganancias
-
Producción en cuanto a las ventas de la Eª
-
Compras realizadas a proveedores de la Eª
-
Memoria anual depositada en el Registro Mercantil anualmente
-
Presupuestos anuales realizados
-
Cumplimiento que a lo largo del año se realicen de dichos presupuestos.
-
Situación financiera de la Eª(créditos de la Eª con bancos o entidades
financieras) de tal forma que se suministre a los representantes laborales
cuántos préstamos, pólizas de crédito y descuento tiene la Eª además se
deberá hacer constar la deuda pendiente en los préstamos las cantidades
que han sido utilizadas de las pólizas de crédito así como los efectos
negociados en las líneas de descuento concretando los descubiertos en el
caso de que existieran.
De esta forma la Eª deberá suministrar la misma información económica,
contable y financiera a los representantes de los trabajadores que a los socios,
accionistas o participantes de la sociedad.
Sobre esta cuestión existe una sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de
junio del año 90, la cual equipara la posición de los representantes laborales
de socio que se confiere a los mismos por la aplicación de la Ley de S.A o de
R. Limitada.
2. INFORMACIÓN DE TIPO LABORAL
La relativa a los contratos de Tº suscritos por la Eª con los trabajadores. De tal
manera que se les permite conocer los modelos que vayan a suscribir los
trabajadores con la Eª: pero ésta información de carácter laboral no se reduce a
un mero conocimiento de los modelos de contratos sino que la Eª tiene la
obligación de facilitar a los representantes de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos celebrados por escrito entre el trabajador y el Eº.
El contenido de esa copia básica es:
“Todos los datos del contrato excepto los personales del trabajador(DNI,
domicilio, estado civil...) que pudieran afectar a la intimidad del trabajador”.
La entrega de esta copia básica a los representantes es obligación del Eº pero
no estática sino que el Eº deberá entregar las prórrogas firmadas a lo largo de
la relación laboral.
3ª COMPETENCIAS EN MATERIA DE OPINIÓN Y PROPUESTA.
Es una competencia nada pacífica por cuanto de ésta se deduce un papel más
o menos activo de los representantes laborales en la vida de la Eª, es decir
¿hasta qué punto la opinión de los representantes de los trabajadores puede
influir sobre el Eº y ser tenida en cuenta por éste?.
La L 8/80 que regulaba el primer ET, establecía un conjunto de obligaciones
que se reducían a un mero suministro de información y en todo caso los
representantes de los trabajadores emitían una opinión que podría o no ser
vinculante, esta situación no se ha modificado excesivamente pero sí se ha
permitido que determinadas decisiones empresariales sean debatidas en el
Comité de Eª, teniendo que ser considerada por el Eª es decir basta con que
sea oída por el Eº, pues todavía hoy ese informe tiene carácter consultivo no
vinculante.
Tiene entre sus contenidos la obligación del Eº en la aportación de los datos de
siniestralidad, es decir datos que afectan a los accidentes de Tº existentes en
la Eª, sucede que con la LPRL se impone al Eº la obligación de informar y
también de conocer la opinión de los representantes laborales en cuanto a las
incidencias laborales que pudieran suceder en la Eª.
De esta forma el Eº y en aplicación de la LPRL tendrá en esta materia de ser
informado
y
además
de
tener
en
consideración
la
opinión
de
los
representantes laborales en materia de PRL. La L 30/95 establece en sus
artículos 33.2 y 36.1.c un conjunto de competencias en materia de PRL.
Así mismos el Art. 22 establece que .............. el requisito necesario a la hora
de conocer la salud del mismo....... informe.
De esta forma el ET en la L 8/80 de Reforma del 94 y por último sobretodo en
la necesidad de que los informes del Comité de Eª será tenido en cuenta por el
Eº , en el plazo de 15 días desde que fue solicitado por el Eº, y además el Eº
deberá observar lo estipulado en dicho informe de manera escrupulosa.
La objeción a lo que acabamos de decir viene del hecho de que la LPRL y el ET
no parecen decidirse a la hora de exigir que el informe sea prerrogativo y
vinculante.
4ª COMPETENECIA EN MATERIA DE DERECHO DE VETO E IMPUGNACIÓN
Se constituye por la necesidad de que ante determinadas decisiones los
representantes sindicales pudieran reaccionar y pugnar e impugnar la decisión
adoptada.
El ET establece la posibilidad de que se exija una cierta participación de los
representantes
sindicales en determinadas materias, por ejemplo sobre
condiciones de Tº, suspensiones o extinciones colectivas(regulación de
empleo), decisiones sobre horarios, sobre circunstancias que determinen la
existencia de un riesgo grave o inminente, fecha de disfrute de las vacaciones
en caso de discusión... en todos estos casos, se puede decir que allí donde
afecte a un conjunto de trabajadores estaremos ante supuestos donde la
intervienen de los representantes de los trabajadores podrá conllevar al Dº de
veto o impugnación de las decisiones empresariales referidas a tales materias.
El Dº a veto no sólo está recogido en el ET sino también en otras leyes donde
juega también un papel importante, por ejemplo en la L 31/95 de PRL, donde
se atribuye a los representantes legales de los trabajadores bien sea Comité de
Eº o Delegado de Personal, la posibilidad de que en un momento dado y ante
circunstancias excepcionales que pudieran conllevar riesgo grave o inminente
se acordara por los mismos, la paralización de la actividad laboral. Éste es el
caso más claro en nuestro ordenamiento jurídico y donde los representantes
de los trabajadores podrán ejercitar ya no el Dº a veto sino llegar a la
paralización de la actividad laboral ante circunstancias que pudieran poner en
peligro a los trabajadores.
5ªCOMPETENCIAS EN MATERIA DE DERECHO DE COESTIÓN
Según el art. 64.1.9.a) los representantes de los trabajadores tendrán Dº a
gestionar conjuntamente con el Eº la dirección de la Eª. Si bien se trata de una
competencia que a simple vista nos llevara a la conclusión de que los
representantes de los trabajadores tienen poder para administrar la Eª, ello no
es del todo así.
Se trata de una mera declaración de voluntad realizada por el ET, ya que no
desarrolla mucho más dicha competencias y lo único que hace es remitirse a
los convenios colectivos para que éstos sean los que definan si éstos estiman
convenientes la posibilidad de gestionar la Eª.
Por tanto el ET desvía el desarrollo de dicha competencias a los convenios
colectivos.
6ª COMPETENCIAS EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN Y CONFLICTO.
Atribuida por el ET, conferida a los representantes legales de los trabajadores
y que establece la posibilidad de que éstos puedan llegar a ............dotándolos
de capacidad legal para negociar.
B.
EJERCICIO
DE
SUS
FUNCIONES
REGLAMENTOS,
REUNIONES, CAPACIDAD DE OBRAR.
El ejercicio de la actividad sindical se realiza a través de los representantes
legales de los trabajadores quienes
a su vez son los llamados a realizar y
ejercer las funciones descritas anteriormente.
La ley les atribuye la titularidad del poder tener la capacidad de obrar que les
otorgue un abanico de Dº de representación y de poder actuar en nombre de
los trabajadores.
El modelo de nuestro ordenamiento jurídico es el de la representación unitaria,
en el cual coexisten Delegados de personal, Comités de Eª y Delegados o
enlaces Sindicales.
Estos 3 tipos
son titulares de los Dº de representación y el hecho de adoptar
nomenclatura diferente o que sean órganos colegiados no impide que sean
titulares de dichos Dº, lo único que sucede es que la forma en la que se van a
ejercitar variarán según quien se trate.
Este ejercicio de las funciones sindicales conlleva a una regulación en nuestro
ET tanto en lo referido a las reuniones como al ejercicio de las acciones que
pueden llevar a cabo.
Con relación a las reuniones:
Deberán ser más o menos periódicas, 1 al menos cada 2 meses y podrán ser
convocadas extraordinariamente si lo solicitan 1/3 de los miembros o
trabajadores existentes en la plantilla sean fijos o temporales.
El carácter que se le atribuye al mandato de los representantes sindicales es de
imperativo y ejercido durante un periodo temporal.
Con relación al ejercicio de las acciones que pueden desarrollar los
representantes legales a la hora de hacer frente a las competencias y funciones
reconocidas en el ET. El art. 65 .1 del ET les reconoce la posibilidad de ejercitar
acciones civiles, criminales, administrativas y judiciales de todo orden siempre
y cuando tengan relación con las funciones atribuidas por el ET.
En este sentido la jurisprudencia se ha manifestado a favor de que los
representantes legales de los trabajadores bien como Comités, Delegados de
Personal, Sindical o enlace puedan actuar con capacidad jurídica y de obrar
propia a la hora de ejercer las acciones anteriores.
STSJ de Madrid de 15 de enero de 1997
STSJ de Murcia de 16 de enero de 1997
STCo nº 74/96 de 30 de abril
STCo nº 1911/96 de 26 de noviembre
En todas ellas se permite que los representantes legales de los trabajadores
en el ejercicio de sus competencias y funciones puedan plantear las acciones
que estimen conveniente.
C.
LÍMITES.
1. DURACIÓN DEL MANDATO Y EXTINCIÓN ANTE TEMPUS.
El mandato de los representantes de los trabajadores tiene una duración
temporal, que se puede apreciar en la regulación establecida en el art. 63.3. c
del ET. Éste art. Viene a tasar la duración del mandato estableciendo un plazo
de 4 años de tal manera que la duración del mandato de los representantes no
será superior a 4 años pero se establece la posibilidad de que dicho mandato
puede ser prorrogado hasta la celebración de las elecciones.
Llegado este momento, los representantes de los trabajadores podrán volver
a presentarse a las elecciones someter----------o la consideración de su Tº y
en el caso de que los trabajadores se sientan satisfechos por dicho -----podrán volver a ser elegidos por otro mandato de idéntico tiempo es decir por
4 años.
El Art. 67.5 del ET establece una serie de supuestos
excepcionales que
ponen en tela de juicio la duración de los 4 años que por ley tienen de
duración el mandato.
Se trata de:
1. La dimisión
2. La sustitución
3. La revocación del mandato
En estos casos se da una nota común y es que se produce la extinción del
mandato, lo cual se hace a través de una serie de requisitos formales
contemplados en la ley.
Según la ley en estos supuestos donde se extingue el mandato deberá
comunicarse dicha extinción a la oficina publica y al empresario, y además
deberá cumplir con el requisito de la publicidad, este consiste en la exigencia
establecida por la ley de publicar en los tablones de anuncios de la empresa de
la decisión extintiva.
Requisito que resulta discutible a lo que a efectos se refiere, es decir,
¿cuándo surte efecto la decisión de extinguir el mandato concedido en su día a
los representantes de trabajo?.
Mientras hay quien afirma que los efectos comienza a surtir desde el
momento de la publicación en el tablón, otros en sentido contrario dicen que
los efectos se manifiestan a partir de cuando se comunique a la oficina
electoral.
Esta cuestión ha sido debatida por la jurisprudencia y tenemos varias
sentencias, por ejemplo la STS de 12 de mayo de 1990, la STSJ de Valencia de
4 de marzo de 1997, en ellas se estima que bastará con que el Eº tenga
conocimiento de la extinción del mandato de los representantes de los
trabajadores, por lo tanto bien sea sustitución, revocación o decisión extintiva
surte efectos en todo desde que el Eº lo conoce.
a)
REVOCACIONES.
Quiere decir que un mandato otorgado a los representantes de los
trabajadores podrá ser revocado por aquellos mismos que en su día otorgaron
dicho mandato.
El ET establece algunos supuestos donde se da vía libre a la revocación del
mandato: se trata de los supuestos donde los representantes de los
trabajadores hubieran actuado con dolo o negligencia o
capacidad o ineptitud no haya
que así mismo con
querido --------- las funciones de
representación laboral.
En cuanto al instrumento que permite revocar el mandato de los
representantes de los trabajadores no es otro que el de la Asamblea, será una
asamblea convocada solo y para la revocación del mandato, la única que podrá
extinguir el mandato previamente otorgado.
b) CAUSAS ATINENTES A LA PERSONA DEL TRABAJADOR.
Dimisión; son causas que extinguen el mandato de representación y lo hace
por que el propio trabajador así lo estima y lo decide, también es posible que
el mandato se vea extinguido por el propio representante pero por una causa
ajena a la voluntad del trabajador, se trata de las causas de traslado a otro
centro de trabajo, de despido y también de fallecimiento.
jueves, 03 de febrero de 2000
En cuanto a los efectos de la decisión voluntariamente -------------
y
manifestada por el representante de no seguir siéndolo no son mas que la
extinción si bien las situaciones de suspensión de la representación pudiera
afectar al mandato de los representantes, es decir, el caso de la IT en ningún
momento extingue o suspenderá el mandato, así mismo tampoco lo hace una
falta disciplinaria cometida por el representante del trabajador, y así lo estima
la jurisprudencia y el art. 67.4 del ET
C) CAUSAS ATINENTES A LA EMPRESA.
Son las siguientes:
-
Desaparición del centro de trabajo
-
Reducción de la plantilla
-
Expediente de regulación de empleo
-
Cierre de la empresa
-
Sucesión de empresa.
De todos estos supuestos, cabe destacar el referido a la sucesión de empresa
cuando una empresa sube o se fusiona a otra. La Directiva 67/187 de 14 de
febrero contempla que en estos supuestos de sucesión de empresa se deberán
celebrar nuevas elecciones para renovar el mandato y así originar la elección
de otros representantes.
2. SIGILO PROFESIONAL
Entre las competencias de los representantes de los trabajadores se
encuentra la facultad o el derecho de dichos representantes de informar pero
también de ser informados.
Pero este derecho no es ilimitado y esta regulado por el art. 64.1.2, en
contra posición a dicho derecho el art. 65 establece la obligación de exigir a
los representantes de los trabajadores a guardar el máximo sigilo posible
sobre las informaciones que le hayan llegado y de los cuales sean conocedores
a través de la información suministrada por la empresa.
El art. 68 del ET establece que los representantes unitarios tendrán derecho a
expresar colegiadamente si fuera el comité de empresa todas las opiniones
que estimaran necesarias incluso podrán llegar a la publicación de la
información facilitada por la empresa todo esto puede parecer contradictorio y
que entra en conflicto con el deber de sigilo y discreción que se le exige de
acuerdo a su situación.
La cuestión que se plantea no esta exenta de posiciones contradictorias. La
doctrina y jurisprudencia han ofrecido distintas visiones sobre esto la
legislación de nuestros países jurídicos - cultural ofrece situaciones diversas,
es comprensible pues estamos un punto donde confluye el derecho a la
intimidad de los trabajadores si nos referidos a la información laboral y por
otra parte el derecho a la intimidad de la empresa y el derecho a la libertad de
expresión, y a ser informados al objeto de desarrollar con eficacia las
funciones representativas que les encomienda la ley.
Simplemente reseñar la STCo 6/1988 de 21 de enero, la STCo 204/97 de 25
de noviembre y la STCo 1/98 de 12 de enero. En estas sentencias el TC
considera que la libertad de expresión que los representantes de los
trabajadores se verán en
todo como limitada por el deber d sigilo y de
prudencia que se le exige
3. INFORMACION AL PERSONAL Y RESPONSABILIDAD LABORAL YCIVIL
Se trata de las obligaciones establecidas en el art. 64 del ET el cual recoge un
abanico de obligaciones que afectan directamente al comité de empresa, el
cual deberá informar a sus representados de todos los temas relacionados
directa o indirectamente con su relación laboral.
El alcance de estas obligaciones no se reduce a una dación de cuentas en lo
que a la ----------comité de empresa se refiere, tiene un alcance que llega a
definir dicho conjunto de obligaciones a todo cuanto afecta a la relación
laboral del trabajo dentro de su puesto de trabajo o sea condiciones
contractuales, forma que se presta la relación de trabajo, el modo y el tiempo
en el que se desarrolla la prestación de trabajo, las condiciones objetivas, de
salud laboral etc.
Este conjunto de obligaciones genera un ámbito de responsabilidad centrado
en el comité de empresa y que tienen que venir definido por la información
que con carácter periódico deberá comunicar el comité de empresa a los
trabajadores.
Consecuencias de esta responsabilidad es que el art. 58 del ET considere
como supuesto de infracción y sanción el hecho de que los representantes de l
Comité de Eª no informen de las materias que definen el art.64 del ET
Lo que acabamos de ver es la responsabilidad laboral, a continuación se
trataría de examinar la responsabilidad en lo que pudiera caer el C.Eª, es decir
una responsabilidad administrativa, civil o penal.
La responsabilidad administrativa y penal ha sido recogida por nuestra
jurisprudencia, los
Tribunales establecen que existe responsabilidad por
partes de los representantes del C.Eª cuando y como consecuencia de la
actuación del C.Eª se hayan ocasionado daños a 3º.
Por lo tanto la responsabilidad tiene que formar parte de las competencias
que cada persona tiene dentro del estado de Dº pero también se trata de saber
hasta que punto el C.Eª puede situarse en cuanto a receptor de acciones sino
en una situación activa en cuanto sujeto capaz de interponer demandas civiles
Administrativas y penales por haber sufrido daños de difícil reparación.
La contestación a esto viene del Art. 65 del ET y también de la Jurisprudencia
quien afirma que el C.Eª puede y debe ejercitar cuantas acciones estime
oportunas dado que dicho ejercicio está reconocido en las competencias del
Art. 65 del ET.
Otra cuestión es el hecho de cual es el alcance de la responsabilidad del C.Eª,
quien por actos propios o ajenos ha originado daños y perjuicios.
La jurisprudencia considera que en el C.Eª el responsable directo a la hora de
responder de los daños y perjuicios que la actuación hubiera originado; si bien
dicho responsable no será con carácter solidario, o sea el C.Eª responde por sí
mismo, los miembros responden tanto en cuanto son miembros de dicho C.Eª
pero no responden solidariamente de actos originados por el C.Eª.
TEMA 9: LA REPRESENTACIÓN UNITARIA (III). PRERROGATIVAS Y
GARANTIAS.
A. PRERROGATIVAS EN EL EJERCICIO DEL MANDATO.
1.
CRÉDITO DE HORAS
Los representantes de los trabajadores tienen unas competencias a desarrollar, dichas
competencias habrán de ser desarrolladas dentro de un tiempo y de un espacio. La carencia de
estos dos elementos supondría hacer inefectivas las competencias de los representantes sindicales.
Así lo entiende nuestra legislación, nuestro ordenamiento jurídico, y aquellos llamados a legislar
sobre esta materia. Para regular esta materia sindical la norma utilizada es por vía de DECRETO,
este supone una menor tramitación que la Ley, y la rapidez del mismo dio lugar al nacimiento del
crédito de horas.
Fue el D. 1878 del año 71 el cual señalaba que se establecía un crédito de horas de 40 horas
mensuales.
Estas 40 horas mensuales se ponían a disposición del representante sindical pudiéndolas distribuir
de la forma que estime conveniente de manera que si en principio se establecía un crédito de 40
horas al mes se podía distribuir semanalmente.
CONTENIDO DEL CRÉDITO DE HORAS.
Se pueden dedicar a:

Formación sindical

Dirigir, captar y distribuir información laboral de distinta índole.

Realización de gestiones ante la administración laboral.

Realización de gestiones ante la administración no estrictamente laboral

Solicitud de información financiera, económica y contable de la empresa.

Supervisión de los medios que utilizan los trabajadores en la prestación de trabajo, así como las
medidas de salud adoptadas manifestando las carencias y defectos detectados.
El ET como norma mas evolucionada considero que era excesivo el número de horas otorgado a los
representantes de los trabajadores por el D 1878/71. Como consecuencia de esta apreciación,
adaptó el crédito de horas a la circunstancia laboral y vigentes de las relaciones laborales de cada
empresa.
 Un crédito de 15 horas para una plantilla de hasta 100 trabajadores.
 Un crédito de 20 horas para una plantilla de hasta 250 trabajadores.
 Un crédito de 30 horas para una plantilla de hasta 500 trabajadores.
 Un crédito de 35 horas para una plantilla de hasta 750 trabajadores.
 Un crédito de 40 horas para una plantilla de más de 750 trabajadores.
Otra cuestión es la referida a la utilización del crédito de horas. La jurisprudencia y la Ley viene a
establecer que el crédito de horas deberá ser utilizado dentro del tiempo de la relación laboral,
nunca fuera de esta, dentro del horario en que se presta el trabajo, es importante esta consideración
porque el crédito de horas que ha sido utilizado dentro de la jornada de trabajo será retribuido.
Por el contrario y como afirma la STS de 3/7/89 nunca abonara el empresario las actividades
desarrolladas dentro de su jornada excepto aquellos trabajadores que siendo representantes
prestan su trabajo en turno de noche y se establece como excepción en base al siguiente argumento:
Los representantes deben acudir a las reuniones del comité de empresa; deberán realizar gestiones
y efectuar mandatos, no podrán ser realizados si solo lo realiza por la noche, ya que no hay
reuniones y los organismos públicos no están abiertos.
STS 18/3/86
Existen también otras excepciones por ejemplo la asistencia a juicio (STSJ de la Rioja 18/3/97 y
STSJ de Cataluña de 29/10/97).
2 LOCAL Y TABLÓN DE ANUNCIOS
El art. 81 ET establece que los centros de trabajo siempre que lo permitan se pondrá a disposición
de los delegados de personal o comité de empresa un local adecuado donde puedan desarrollar sus
actividades, así como uno o varios tablones de anuncio. Ha de ser un local idóneo para el desarrollo
y contacto con los trabajadores respecto al tablón de anuncios, se establece que se dispondrá en los
locales o centro de trabajo en la empresa de un tablón de anuncios a través del cual se permita
comunicar al comité de empresa o a los delegados de personal, a los representantes de los
trabajadores o representados. Deberá ser un tablón de anuncios adecuado, de tal manera que estén
defendidos por un cristal y que además tengan una llave para protegerlos de cualquier acto
bandálico. Se exige que los contenidos expuestos en el tablón de anuncios vayan autenticados, es
decir, que vayan firmados y sellados por el comité de empresa
3.
LIBRE EXPRESIÓN Y COMUNICACIÓN.
Los representantes de los trabajadores, tendrán derecho a expresar opiniones en aquellas materias
que sean competentes según su representación, de tal forma que pueda distribuir y reproducir
cualquier asunto que tenga interés laboral para los trabajadores. La libertad de expresión, afecta al
comité de empresa, que tiene naturaleza colegiada, pues colegiado es el órgano que las emite, de tal
forma, el comité de empresa tendrá libertad de expresión en tanto en cuanto las declaraciones
emanadas sean adoptadas por mayoría.
Si estos requisitos no se cumplieran, estaríamos ante una mera declaración individual y personal de
algún representante del comité de empresa.
4.
MEDIOS MATERIALES Y FINANCIEROS
El comité de empresa o los delegados de personal, deben contar con financiación a efectos de
desarrollar las actividades sindicales. Por lo tanto, deberán contar con los medios económicos y
dinerarios oportunos al objeto de resarcir los gastos que pudiera ocasionar la función
representativa.
Nuestro ordenamiento jurídico, prohibe la percepción de
contribución obligatoria entre el
personal, y en todo caso se establece con cierta obligatoriedad, que el empresario en un cierto grado
los gastos de representación, así nuestro ordenamiento se sitúa dentro de los existentes en nuestro
entorno jurídico. Por ejemplo el ordenamiento francés dice que el empresario subvenciona en un
0,2 % de la masa salarial, los gastos de representación sindical, es decir, un 0,2% de los salarios de
toda la plantilla se aplicarán para hacer frente a los gastos de representación del comité de
empresa.
En nuestro ordenamiento jurídico, a parte de la obligación mencionada, no existe regla al respecto,
se deja a la voluntad del empresario a que subvencione una parte de los gastos, pero sin decir
cuanto, pero se le obliga a que se le subvencione.
B) GARANTIAS DE ACTUACIÓN
1.
NORMAS GENERALES
El mandato de los representantes de personal exige la existencia de un conjunto de reglas que
permitan y garanticen a los representantes que van a poder desarrollar, con las debidas garantías
sus funciones sindicales. El art. 68 ET, establece la existencia de un conjunto de medidas, frente a
las injerencias patronales. Es una norma mínima, una norma que podrá ser desarrollada por
convenio colectivo, y establecerá mecanismos que garanticen la actuación de los representantes. El
art. 68 ET deberá ser completado con el art. 10.3 LOLS, de esta conexión entre ambos arts. , se
establece el alcance de protección que tienen los representantes. La conclusión a la que llegamos
como consecuencia de esta conexión es que las garantías de que son titulares los representantes de
personal, las alcanzan con el mero hecho de serlo, pero también las alcanzan al momento anterior a
la adquisición de su representación, ósea, cuando están siendo candidatos en las elecciones y hasta
la proclamación de candidatos electos.
Así se protege a los futuros representantes de los trabajadores, y lo que es más importante, el acceso
a la función representativa sindical que tiene los representantes de los trabajadores.

NATURALEZA
DE
LAS
GARANTÍAS
DE
QUE
SON
TITULARES
LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
Se trata de una garantía ad personam, es decir son garantías estrictamente personales, es decir,
protegiendo al representante contra los actos que pudieran perjudicarles, y proteger a su vez el
mandato representativo del que son titulares.
2.
CLASIFICACIÓN
a) Prioridad de permanencia
Existen dos reglas:

Sustantiva

Objetiva

La sustantiva es aquella que prohibe taxativamente al empresario, despedir o sancionar a los
representantes durante el ejercicio de sus funciones, es decir, el empresario no podrá despedir
ni sancionar al representante sindical durante el mandato de sus funciones sindicales y
tampoco podrá hacerlo durante el año siguiente al ejercicio de la función representativa, aún
cuando haya acabado el mandato representativo, la protección se prorroga un año más.
 La adjetiva es una protección que permite al trabajador tener una garantía procesal, es decir,
no se podrá despedir ni sancionar al representante de forma arbitraria porque lo quiera el
empresario, sino que, el representante tendrá derecho a que se siga un procedimiento, el cual
podrá acabar con una resolución de despido ó sanción. Se trata del procedimiento del art. 55.1
ET, por expediente contradictorio.
Este expediente tiene una tramitación y esta garantiza el ejercicio de la función representativa.
La tramitación consiste en que se deberá dar audiencia al interesado para que alegue lo que
estime oportuno, y a los delegados de personal ó comité de empresa. Entre los requisitos
formales nos encontramos con que deberá designarse un instructor y un secretario aunque
esta designación no tiene carácter determinante u obligatoria. Así mismo la resolución que
conlleve la propuesta de sanción podrá ser impugnada ante los juzgados de lo social, juzgados
que dirán mediante resolución judicial de sentencia la legalidad o ilegalidad de la sanción
impuesta.
La protección del expediente se aplica a las sanciones graves y muy graves incluidas el despido
disciplinario, y decimos incluido el despido disciplinario porque la tramitación del expediente
contradictorio no tiene carácter previo a la hora de calificar como procedente el despido, de
tal forma que si el expediente contradictorio no se tramita estaríamos ante un despido
improcedente, con las consecuencias que de dicha improcedencia se derivan, bien la
readmisión, bien la indemnización.
Esta calificación de improcedente no siempre fue así, antes la consecuencia jurídica era la
nulidad, ¿y porqué era eso?, era la nulidad porque si
no se tramitaba el expediente
contradictorio existía un requisito de forma y la nulidad de un despido tiene como supuesto de
hecho que el despido adolezca de requisito de forma, con lo cual es la readmisión obligatoria.
Esta diferencia entre la improcedencia y la nulidad ante la inexistencia de un expediente
contradictorio, tiene las siguientes consecuencias jurídicas:

En un despido improcedente la empresa decide si opta por la readmisión ó por la
indemnización, en el caso de un representante esto no puede ser así, porque nos
encontraremos ante un supuesto donde se ejercite la libertad sindical y este no puede
quedar en manos del empresario a la hora de optar. En aplicación del art. 56.4 ET y 280
LPL, será el representante sindical el que decide si desea ser admitido o indemnizado.

Cabe la posibilidad de que el representante decida ser readmitido y que el empresario no lo
quiera readmitir, en este caso se abriría un nuevo expediente llamado Incidente de no
readmisión, el cual consiste en que tras un breve trámite, el juez condenaría al empresario
al empresario a readmitir al trabajador al trabajo con la misma situación y en las mismas
condiciones con anterioridad al despido condenando al empresario a que permita
desarrollar la actividad sindical del representante. (art.282 LPL).
b) Prioridad de permanencia
Los representantes de los trabajadores gozan de un tratamiento específico ante determinadas
situaciones donde se adoptará una decisión empresarial basada en la movilidad geográfica o en
suspensiones colectivas del empleo
Con respecto de la extinción de la relación laboral a través del expediente de regulación de empleo.
El hecho que apuntamos significa que se le da al representante del trabajador una determinada
garantía, ésta es la de posibilitar que el representante del trabajador puede permanecer en el
puesto de trabajo ante decisiones que conlleva la extinción de la relación laboral, esta situación se
regula en el ET y lo hace de manera que afecta a toda decisión empresarial donde se den las
siguientes situaciones:

Suspensión de la relación laboral

Extinción de la relación laboral por medios colectivos

Movilidad geográfica

Transmisión de empresa
Estas situaciones son suspensiones específicas donde el representante del trabajador goza de un
determinado privilegio. La jurisdicción si bien reconoce este carácter a la prioridad de
permanencia, también analiza el alcance que se ha de dar a este tipo de situaciones. Por cuanto se
trata de un privilegio que se da a los representantes de los trabajadores por ejercitar la libertad
sindical.
La jurisdicción asimila el argumento este entendiendo que debe otorgarse dicho privilegio a los
representantes de los trabajadores, pero el alcance que debemos dar a este privilegio ha de ser
restrictivo, es decir, la interpretación que hagamos ante un eventual conflicto de deberes y derechos
donde está en juego el derecho de permanencia de los representantes de los trabajadores, pues bien
se trata de interpretar restrictivamente este derecho (STSJ Cataluña 13/11/97).
c)
La igualdad de trato
Se trata del ejercicio del principio de igualdad entre todos, el representante legal del trabajador no
debe encontrar en la representación que ostenta un obstáculo a la hora de ejercitar derechos
laborales, o sea, el representante de los trabajadores estará en igualdad al resto de la plantilla en lo
que se refiere a la promoción económica y profesional; por ejemplo en derecho a antigüedad,
ascensos, al derecho de realizar exámenes de formación al ejercicio de una formación profesional, el
derecho a ejercitar una carrera de
........... profesional, el derecho a la no-discriminación.......
d) La ausencia de una norma genérica de protección
El art. 68 ET establece que determinados comportamientos ilícitos del empresario serán nulos de
pleno derecho, éste articulo tras sancionar con esta consecuencia jurídica habla de un conjunto de
situaciones donde el representante del trabajador por el mero hecho de realizar una función
sindical tendrá derecho a una protección específica, esta protección la hemos tratado en los
epígrafes anteriores, lo que queremos decir, es que ni el ET, ni la LPL, proclaman una norma que
con carácter genérico establezca la protección legal de los representantes legales de los
trabajadores.
La doctrina de autores y el TC vienen a identificar la función de representación con la función
sindical, precisamente esta asimilación es la que serviría para establecer una protección genérica de
los representantes legales de los trabajadores pero esta asimilación no se encuentra articulada en
un texto de carácter legal y tampoco está desarrollado en un texto, pero si lo encontramos en textos
jurídicos y como norma programática de la CE. En este sentido los arts. 28 y 129 establecen que es
más la asimilación entre la función representativa y acción sindical, igualmente sucede con el art. 14
CE pero de forma indirecta, donde se prohiben las conductas discriminatorias basándose en la
igualdad existente entre todos los españoles.
A nivel legislativo no existe protección genérica solo supuestos donde de producirse los mismos
conllevaría una protección para el representante,
Solo la doctrina de autores, el TC y los arts. 14, 28, 129 CE establecen una asimilación entre función
representativa y acción sindical y por lo tanto una cierta protección genérica
TEMA 9: LA REPRESENTACIÓN UNITARIA (III). PRERROGATIVAS Y
GARANTIAS.
B. PRERROGATIVAS EN EL EJERCICIO DEL MANDATO.
2.
CRÉDITO DE HORAS
Los representantes de los trabajadores tienen unas competencias a desarrollar, dichas
competencias habrán de ser desarrolladas dentro de un tiempo y de un espacio. La carencia de
estos dos elementos supondría hacer inefectivas las competencias de los representantes sindicales.
Así lo entiende nuestra legislación, nuestro ordenamiento jurídico, y aquellos llamados a legislar
sobre esta materia. Para regular esta materia sindical la norma utilizada es por vía de DECRETO,
este supone una menor tramitación que la Ley, y la rapidez del mismo dio lugar al nacimiento del
crédito de horas.
Fue el D. 1878 del año 71 el cual señalaba que se establecía un crédito de horas de 40 horas
mensuales.
Estas 40 horas mensuales se ponían a disposición del representante sindical pudiéndolas distribuir
de la forma que estime conveniente de manera que si en principio se establecía un crédito de 40
horas al mes se podía distribuir semanalmente.
CONTENIDO DEL CRÉDITO DE HORAS.
Se pueden dedicar a:

Formación sindical

Dirigir, captar y distribuir información laboral de distinta índole.

Realización de gestiones ante la administración laboral.

Realización de gestiones ante la administración no estrictamente laboral

Solicitud de información financiera, económica y contable de la empresa.

Supervisión de los medios que utilizan los trabajadores en la prestación de trabajo, así como las
medidas de salud adoptadas manifestando las carencias y defectos detectados.
El ET como norma mas evolucionada considero que era excesivo el número de horas otorgado a los
representantes de los trabajadores por el D 1878/71. Como consecuencia de esta apreciación,
adaptó el crédito de horas a la circunstancia laboral y vigentes de las relaciones laborales de cada
empresa.
 Un crédito de 15 horas para una plantilla de hasta 100 trabajadores.
 Un crédito de 20 horas para una plantilla de hasta 250 trabajadores.
 Un crédito de 30 horas para una plantilla de hasta 500 trabajadores.
 Un crédito de 35 horas para una plantilla de hasta 750 trabajadores.
 Un crédito de 40 horas para una plantilla de más de 750 trabajadores.
Otra cuestión es la referida a la utilización del crédito de horas. La jurisprudencia y la Ley viene a
establecer que el crédito de horas deberá ser utilizado dentro del tiempo de la relación laboral,
nunca fuera de esta, dentro del horario en que se presta el trabajo, es importante esta consideración
porque el crédito de horas que ha sido utilizado dentro de la jornada de trabajo será retribuido.
Por el contrario y como afirma la STS de 3/7/89 nunca abonara el empresario las actividades
desarrolladas dentro de su jornada excepto aquellos trabajadores que siendo representantes
prestan su trabajo en turno de noche y se establece como excepción en base al siguiente argumento:
Los representantes deben acudir a las reuniones del comité de empresa; deberán realizar gestiones
y efectuar mandatos, no podrán ser realizados si solo lo realiza por la noche, ya que no hay
reuniones y los organismos públicos no están abiertos.
STS 18/3/86
Existen también otras excepciones por ejemplo la asistencia a juicio (STSJ de la Rioja 18/3/97 y
STSJ de Cataluña de 29/10/97).
2 LOCAL Y TABLÓN DE ANUNCIOS
El art. 81 ET establece que los centros de trabajo siempre que lo permitan se pondrá a disposición
de los delegados de personal o comité de empresa un local adecuado donde puedan desarrollar sus
actividades, así como uno o varios tablones de anuncio. Ha de ser un local idóneo para el desarrollo
y contacto con los trabajadores respecto al tablón de anuncios, se establece que se dispondrá en los
locales o centro de trabajo en la empresa de un tablón de anuncios a través del cual se permita
comunicar al comité de empresa o a los delegados de personal, a los representantes de los
trabajadores o representados. Deberá ser un tablón de anuncios adecuado, de tal manera que estén
defendidos por un cristal y que además tengan una llave para protegerlos de cualquier acto
bandálico. Se exige que los contenidos expuestos en el tablón de anuncios vayan autenticados, es
decir, que vayan firmados y sellados por el comité de empresa
5.
LIBRE EXPRESIÓN Y COMUNICACIÓN.
Los representantes de los trabajadores, tendrán derecho a expresar opiniones en aquellas materias
que sean competentes según su representación, de tal forma que pueda distribuir y reproducir
cualquier asunto que tenga interés laboral para los trabajadores. La libertad de expresión, afecta al
comité de empresa, que tiene naturaleza colegiada, pues colegiado es el órgano que las emite, de tal
forma, el comité de empresa tendrá libertad de expresión en tanto en cuanto las declaraciones
emanadas sean adoptadas por mayoría.
Si estos requisitos no se cumplieran, estaríamos ante una mera declaración individual y personal de
algún representante del comité de empresa.
6.
MEDIOS MATERIALES Y FINANCIEROS
El comité de empresa o los delegados de personal, deben contar con financiación a efectos de
desarrollar las actividades sindicales. Por lo tanto, deberán contar con los medios económicos y
dinerarios oportunos al objeto de resarcir los gastos que pudiera ocasionar la función
representativa.
Nuestro ordenamiento jurídico, prohibe la percepción de
contribución obligatoria entre el
personal, y en todo caso se establece con cierta obligatoriedad, que el empresario en un cierto grado
los gastos de representación, así nuestro ordenamiento se sitúa dentro de los existentes en nuestro
entorno jurídico. Por ejemplo el ordenamiento francés dice que el empresario subvenciona en un
0,2 % de la masa salarial, los gastos de representación sindical, es decir, un 0,2% de los salarios de
toda la plantilla se aplicarán para hacer frente a los gastos de representación del comité de
empresa.
En nuestro ordenamiento jurídico, a parte de la obligación mencionada, no existe regla al respecto,
se deja a la voluntad del empresario a que subvencione una parte de los gastos, pero sin decir
cuanto, pero se le obliga a que se le subvencione.
B) GARANTIAS DE ACTUACIÓN
3.
NORMAS GENERALES
El mandato de los representantes de personal exige la existencia de un conjunto de reglas que
permitan y garanticen a los representantes que van a poder desarrollar, con las debidas garantías
sus funciones sindicales. El art. 68 ET, establece la existencia de un conjunto de medidas, frente a
las injerencias patronales. Es una norma mínima, una norma que podrá ser desarrollada por
convenio colectivo, y establecerá mecanismos que garanticen la actuación de los representantes. El
art. 68 ET deberá ser completado con el art. 10.3 LOLS, de esta conexión entre ambos arts. , se
establece el alcance de protección que tienen los representantes. La conclusión a la que llegamos
como consecuencia de esta conexión es que las garantías de que son titulares los representantes de
personal, las alcanzan con el mero hecho de serlo, pero también las alcanzan al momento anterior a
la adquisición de su representación, ósea, cuando están siendo candidatos en las elecciones y hasta
la proclamación de candidatos electos.
Así se protege a los futuros representantes de los trabajadores, y lo que es más importante, el acceso
a la función representativa sindical que tiene los representantes de los trabajadores.

NATURALEZA
DE
LAS
GARANTÍAS
DE
QUE
SON
TITULARES
LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
Se trata de una garantía ad personam, es decir son garantías estrictamente personales, es decir,
protegiendo al representante contra los actos que pudieran perjudicarles, y proteger a su vez el
mandato representativo del que son titulares.
4.
CLASIFICACIÓN
e)
Prioridad de permanencia
Existen dos reglas:

Sustantiva

Objetiva

La sustantiva es aquella que prohibe taxativamente al empresario, despedir o sancionar a los
representantes durante el ejercicio de sus funciones, es decir, el empresario no podrá despedir
ni sancionar al representante sindical durante el mandato de sus funciones sindicales y
tampoco podrá hacerlo durante el año siguiente al ejercicio de la función representativa, aún
cuando haya acabado el mandato representativo, la protección se prorroga un año más.
 La adjetiva es una protección que permite al trabajador tener una garantía procesal, es decir,
no se podrá despedir ni sancionar al representante de forma arbitraria porque lo quiera el
empresario, sino que, el representante tendrá derecho a que se siga un procedimiento, el cual
podrá acabar con una resolución de despido ó sanción. Se trata del procedimiento del art. 55.1
ET, por expediente contradictorio.
Este expediente tiene una tramitación y esta garantiza el ejercicio de la función representativa.
La tramitación consiste en que se deberá dar audiencia al interesado para que alegue lo que
estime oportuno, y a los delegados de personal ó comité de empresa. Entre los requisitos
formales nos encontramos con que deberá designarse un instructor y un secretario aunque
esta designación no tiene carácter determinante u obligatoria. Así mismo la resolución que
conlleve la propuesta de sanción podrá ser impugnada ante los juzgados de lo social, juzgados
que dirán mediante resolución judicial de sentencia la legalidad o ilegalidad de la sanción
impuesta.
La protección del expediente se aplica a las sanciones graves y muy graves incluidas el despido
disciplinario, y decimos incluido el despido disciplinario porque la tramitación del expediente
contradictorio no tiene carácter previo a la hora de calificar como procedente el despido, de
tal forma que si el expediente contradictorio no se tramita estaríamos ante un despido
improcedente, con las consecuencias que de dicha improcedencia se derivan, bien la
readmisión, bien la indemnización.
Esta calificación de improcedente no siempre fue así, antes la consecuencia jurídica era la
nulidad, ¿y porqué era eso?, era la nulidad porque si
no se tramitaba el expediente
contradictorio existía un requisito de forma y la nulidad de un despido tiene como supuesto de
hecho que el despido adolezca de requisito de forma, con lo cual es la readmisión obligatoria.
Esta diferencia entre la improcedencia y la nulidad ante la inexistencia de un expediente
contradictorio, tiene las siguientes consecuencias jurídicas:

En un despido improcedente la empresa decide si opta por la readmisión ó por la
indemnización, en el caso de un representante esto no puede ser así, porque nos
encontraremos ante un supuesto donde se ejercite la libertad sindical y este no puede
quedar en manos del empresario a la hora de optar. En aplicación del art. 56.4 ET y 280
LPL, será el representante sindical el que decide si desea ser admitido o indemnizado.

Cabe la posibilidad de que el representante decida ser readmitido y que el empresario no lo
quiera readmitir, en este caso se abriría un nuevo expediente llamado Incidente de no
readmisión, el cual consiste en que tras un breve trámite, el juez condenaría al empresario
al empresario a readmitir al trabajador al trabajo con la misma situación y en las mismas
condiciones con anterioridad al despido condenando al empresario a que permita
desarrollar la actividad sindical del representante. (art.282 LPL).
f)
Prioridad de permanencia
Los representantes de los trabajadores gozan de un tratamiento específico ante determinadas
situaciones donde se adoptará una decisión empresarial basada en la movilidad geográfica o en
suspensiones colectivas del empleo
Con respecto de la extinción de la relación laboral a través del expediente de regulación de empleo.
El hecho que apuntamos significa que se le da al representante del trabajador una determinada
garantía, ésta es la de posibilitar que el representante del trabajador puede permanecer en el
puesto de trabajo ante decisiones que conlleva la extinción de la relación laboral, esta situación se
regula en el ET y lo hace de manera que afecta a toda decisión empresarial donde se den las
siguientes situaciones:

Suspensión de la relación laboral

Extinción de la relación laboral por medios colectivos

Movilidad geográfica

Transmisión de empresa
Estas situaciones son suspensiones específicas donde el representante del trabajador goza de un
determinado privilegio. La jurisdicción si bien reconoce este carácter a la prioridad de
permanencia, también analiza el alcance que se ha de dar a este tipo de situaciones. Por cuanto se
trata de un privilegio que se da a los representantes de los trabajadores por ejercitar la libertad
sindical.
La jurisdicción asimila el argumento este entendiendo que debe otorgarse dicho privilegio a los
representantes de los trabajadores, pero el alcance que debemos dar a este privilegio ha de ser
restrictivo, es decir, la interpretación que hagamos ante un eventual conflicto de deberes y derechos
donde está en juego el derecho de permanencia de los representantes de los trabajadores, pues bien
se trata de interpretar restrictivamente este derecho (STSJ Cataluña 13/11/97).
g) La igualdad de trato
Se trata del ejercicio del principio de igualdad entre todos, el representante legal del trabajador no
debe encontrar en la representación que ostenta un obstáculo a la hora de ejercitar derechos
laborales, o sea, el representante de los trabajadores estará en igualdad al resto de la plantilla en lo
que se refiere a la promoción económica y profesional; por ejemplo en derecho a antigüedad,
ascensos, al derecho de realizar exámenes de formación al ejercicio de una formación profesional, el
derecho a ejercitar una carrera de
........... profesional, el derecho a la no-discriminación.......
h) La ausencia de una norma genérica de protección
El art. 68 ET establece que determinados comportamientos ilícitos del empresario serán nulos de
pleno derecho, éste articulo tras sancionar con esta consecuencia jurídica habla de un conjunto de
situaciones donde el representante del trabajador por el mero hecho de realizar una función
sindical tendrá derecho a una protección específica, esta protección la hemos tratado en los
epígrafes anteriores, lo que queremos decir, es que ni el ET, ni la LPL, proclaman una norma que
con carácter genérico establezca la protección legal de los representantes legales de los
trabajadores.
La doctrina de autores y el TC vienen a identificar la función de representación con la función
sindical, precisamente esta asimilación es la que serviría para establecer una protección genérica de
los representantes legales de los trabajadores pero esta asimilación no se encuentra articulada en
un texto de carácter legal y tampoco está desarrollado en un texto, pero si lo encontramos en textos
jurídicos y como norma programática de la CE. En este sentido los arts. 28 y 129 establecen que es
más la asimilación entre la función representativa y acción sindical, igualmente sucede con el art. 14
CE pero de forma indirecta, donde se prohiben las conductas discriminatorias basándose en la
igualdad existente entre todos los españoles.
A nivel legislativo no existe protección genérica solo supuestos donde de producirse los mismos
conllevaría una protección para el representante,
Solo la doctrina de autores, el TC y los arts. 14, 28, 129 CE establecen una asimilación entre función
representativa y acción sindical y por lo tanto una cierta protección genérica
TEMA 11. EL DERECHO A HUELGA
A. EL MODELO DE LA C.E.
1. La función del derecho de huelga
El derecho de huelga se configura como un derecho fundamental, su configuración
responde al conjunto de elementos de los derechos sociales, económicos y políticos, y
conforme a esta configuración, se le ha realizado y desarrollado un conjunto de
normas que permiten la fijación en el ordenamiento jurídico.
Nuestro ordenamiento jurídico encuentra en el derecho de huelga
un derecho económico y político y lo hace partiendo de la
configuración preexistente en otros ordenamientos
de nuestro
entorno jurídico – cultural.
El derecho de huelga no encuentra su nacimiento por primera vez
en nuestro ordenamiento jurídico, sino que podemos encontrar su
origen en el ordenamiento francés, donde la Constitución francesa
establece el derecho de huelga, también se aprecia el origen del
derecho de huelga en el Título 2º de la Constitución Italiana,
donde se configura dentro del marco regulador de los derechos
sociales, económicos y políticos.
Es a raíz del reconocimiento de esas Constituciones, y de largas
décadas donde el derecho de huelga no se regulaba, cuando surge
para nuestro ordenamiento jurídico un derecho nuevo, es el art.
28.2 CE, en la sección de derechos fundamentales donde se
reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses.
Este art. dice el medio que va a permitir realizar su configuración,
este medio según el art. 28.2 CE, es la LEY. Será una ley orgánica
la llamada a fijar el ejercicio del derecho a huelga pero también tal
y como dice el art. 28.2 CE, la ley deberá definir el contenido, las
garantías para el ejercicio del derecho a huelga, así como aquellos
servicios que deberán ser respetados por ser esenciales en los
momentos en que se ejercite el derecho de huelga.
El art. 28.2 CE, dice que el derecho de huelga se reconoce para los
trabajadores, para la defensa de sus intereses por lo tanto
debemos analizar dos cuestiones:
1. La ubicación del derecho de huelga en la CE.
2. Cuáles son las funciones del derecho de huelga.
1. El derecho de huelga se reconoce en el art. 28.2 CE, encuentra
su origen en nuestro texto constitucional, en el preámbulo de la
CE y en el art. 1 CE pues tanto en uno como en otro se
establecen
como
valores
superiores
en
el
ordenamiento
jurídico, la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político. El derecho de huelga se configura como un derecho a
la libertad sindical que deberá ser ejercido en condiciones de
igualdad por una pluralidad de sindicatos, de esta manera la CE
regula nuestro derecho de huelga dentro del preámbulo de la
CE y es este preámbulo el que más adelante permita que los
legisladores de la CE ubiquen en la sección correspondiente a
los derechos fundamentales el derecho de huelga, por lo tanto
el derecho de huelga se ubica en la sección de derechos
fundamentales y se hace como un derecho de naturaleza social
y económica.
2. Afirmaremos que el derecho de huelga es un
derecho
fundamental, como tal derecho fundamental acudimos a la
teoría del derecho constitucional. Los derechos fundamentales
según la teoría del derecho constitucional no permite que se
establezcan un conjunto de funciones para cada derecho
fundamental, lo que hace es establecer dentro de una sección
determinada un conjunto de derechos que van a calificarse de
derechos
fundamentales,
precisamente
la
ubicación
ya
analizada con anterioridad es la que permite considerar al
derecho de huelga como derecho fundamental y como ni la CE
ni la teoría constitucional no establecen relación de funciones
es por lo que decimos que en todo caso el derecho de huelga
tendrá un contenido esencial que deberá ser respetado de
acuerdo con su naturaleza jurídica.
3. Naturaleza jurídica: Derecho de participación.
El derecho de huelga se configura como un derecho que pretende
la defensa de los intereses de los trabajadores. Se trata de un
derecho que permite a los trabajadores ejercer el derecho a huelga
por medio de instrumentos participativos, es decir, la participación
de los trabajadores en la configuración del derecho es básica, ya
que el derecho de huelga es de titularidad individual, se atribuye a
todos los trabajadores, pero el ejercicio que se realice, se hará por
unos instrumentos participativos donde jugarán un papel activo
los sindicatos y las representaciones unitarias de los trabajadores
en las empresas y en sus centros de trabajo.
El derecho de huelga es un derecho participativo, y lo es dentro de
una lógica de conflicto, de tal manera que los intereses de los
trabajadores y sus representantes interactuan a lo largo del
proceso de huelga, es esta razón por la que algunos autores
laboralistas consideran que el art. 9.2 CE, permite definir en cierta
medida la naturaleza del derecho de huelga, afirma el art. 9.2 CE
que se pretende con el derecho de huelga facilitar la participación
de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y
social. Este reconocimiento del derecho de huelga no sólo está
respaldado por los autores laboralistas, sino que el TC en su
sentencia 11/81 de 3 de abril en su fundamento jurídico 10º,
viene a incidir en la naturaleza económico y social del derecho de
huelga pero también establece un elemento que define la lógica
del conflicto que mencionábamos antes, así dice el TC: el derecho
de
huelga
es
el
derecho
de
los
huelguistas
a
incumplir
transitoriamente el contrato de trabajo y además es un derecho a
limitar la libertad del empresario.
Esta naturaleza jurídica que tanto la doctrina de autores como el
TC considera que tiene el derecho de huelga, un derecho
económico y social de base participativa y con una lógica de
conflicto.
B. LA TITULARIDAD
1. ¿ Titularidad individual y ejercicio colectivo, o titularidad
colectiva y ejercicio individual?
Se trata de establecer los términos más o menos precisos en que
se configura el derecho de huelga, es decir, si nos encontramos
ante la titularidad individual desde un punto de vista de nuestro
texto constitucional el art. 28.2 CE reconoce el derecho de huelga
a los trabajadores, además el texto constitucional encuentra su
respaldo en algunos textos internacionales, por ejemplo en
convenios de la OIT, leyes reguladoras del derecho de huelga en
Alemania, Gran Bretaña, Suecia y USA.
Esta regulación coincide con otros textos jurídicos de nuestro
entorno, hemos de manisfestar que existían sensibles diferencias,
ya que en los piases mencionados el ejercicio del derecho de
huelga sólo es posible a través de los Sindicatos.
Esta regulación colectivista que se realizaba de esta materia en
otros países obedecía al contexto social existente en la época
donde las Leyes reguladoras del derecho de huelga vieron la luz, o
sea en dichas épocas las relaciones laborales eran relaciones
colectivas,
no
individuales,
las
relaciones
industriales
se
articulaban entorno a los sindicatos u organizaciones de trabajo, el
ejercicio de las acciones ya fueran de huelga ó negociación
colectiva lo eran a través de los sindicatos u organizaciones de los
trabajadores.
En la actualidad el marco de las relaciones industriales ha
cambiado, las relaciones industriales existentes hoy en día nada
tienen que ver con las existentes en aquella época, nuestras
relaciones industriales son más individuales y como consecuencia
de esta individualidad el derecho de huelga va a poder ser
utilizado o ejercitado a través de organizaciones no sólo
mayoritarias
sino
a
través
de
organizaciones
sindicales
minoritarias pero con fuerza en determinados sectores y también
sucede que en la actualidad no es o no se produce un ejercicio del
derecho a huelga lineal, es decir, el derecho de huelga se ejercitó
según los sectores económicos de manera diferente según a su
vez dependiendo de la existencia de organizaciones minoritarios
según sea el sector a que nos estamos refiriendo.
Por ejemplo esta situación se refleja en un ordenamiento que tiene
cierta
raigambre en esta materia, se trata del ordenamiento
italiano donde el sector mayoritario es el sector servicio público.
Lo que ha hecho relacionar al legislador italiano y establecer o
regular la ley de servicios especiales de la comunidad, y llama la
atención esta ley debido a que viene a sindicalizar los ------ de
ciertos sectores de tal manera que impide el ejercicio del derecho
de huelga en estos sectores sindicalizados ---.
La OIT ha indicado que no es lógico que el hecho de reserva
exclusiva a las organizaciones sindicales el derecho de declarar
una huelga si sea incompatible con el convenio nº 87 donde se
dice la posibilidad de reconocer individualmente el derecho a
huelga.
En nuestro país la titularidad del derecho corresponde a los
trabajadores individualmente considerados, a cada trabajador le
corresponde decidir si se abstiene o no de trabajar, si suspende o
no su relación laboral para con el empresario, así la STC 11/81
viene a establecer la distinción entre titularidad y ejercicio, es
decir, quien ostente la titularidad del derecho de huelga y quienes
tienen las facultades para ejercitarlas.
La primera cuestión ya la hemos resuelto, los trabajadores son
titulares del derecho de huelga y las facultades que permiten
ejercitar el derecho a huelga viene a formar parte de la acción
colectiva por lo tanto serán los representantes de los trabajadores
quienes a través de las organizaciones sindicales ejercerán el
derecho de huelga.
2. Trabajadores en sentido estricto.
El derecho de huelga se ejercita tal y como acabamos de ver a
través de aquellas organizaciones de trabajadores llamadas a
desarrollar la acción sindical de huelga.
Se trata de conocer cual es el alcance que tiene afirmar que la
titularidad de las facultades que permiten ejercer el derecho de
huelga es colectivo.
Según la ley y la CE, los sindicatos, una coalición de sindicatos ó
una asamblea de trabajadores estarán legitimados para ejercer el
derecho de huelga, lo que interesa saber es si un grupo de
trabajadores sea cual sea su forma de organización van a poder
ejercer el derecho de huelga.
La contestación a esta pregunta viene de la mano de la distinción
entre titularidad y ejercicio, y encuentra relativa contestación
cuando el RD ley de ----- de trabajo habla de los requisitos
legales para ejercer el derecho a huelga, pues bien, este RD
configura la titularidad individual, reconoce legitimadas para
ejercer el derecho de huelga a los trabajadores, ya sea a través de
los representantes o directamente.
La jurisprudencia así lo entiende, lo admite, ya que consideró que
un grupo de trabajadores sea cual sea su forma de organización
tendrán un protagonismo a la hora de iniciar la relación laboral. A
esta regla general que acabamos de mencionar surgen algunas
puntualizaciones:
 Los menores de edad pueden ejercer por sí mismo el derecho
de huelga sin necesidad de que se produzca autorización por
parte de su representante legal (padres) para ejercer el derecho
de huelga.
 Extranjeros que tengan empleo en territorio español tendrán el
derecho a huelga en iguales condiciones que las tendría un
trabajador español según la LO de extranjería 7/85.
 Trabajadores que tienen una relación especial al amparo del ET
en su art. 2.2, aquellos trabajadores que tengan una relación
especial de trabajo gozarán del derecho a ejercitar el derecho a
huelga y son:
-
Altos cargos
-
Deportistas
-
Artistas
-
Servicio doméstico
-
Estibadores...
C. PROTECCIÓN
1. Garantías legislativas
a) Ley orgánica.
Aquellas garantías que desde un punto de vista legislativo permiten garantizar el
derecho de huelga. Se trata de conocer cual es la norma que va a permitir ejercitar el
derecho de huelga con las debidas garantías.
En nuestro ordenamiento jurídico existen varios tipos de normas,
que van desde ley orgánica hasta los reglamentos, por lo tanto
será una de estas normas la que vendrá llamada a definir el
reconocimiento del derecho de huelga de todos los tipos
normativos que hemos mencionado, hay algunos que ofrecen más
garantías jurídicas que otras entendiendo por garantías jurídicas el
principio de seguridad jurídica o lo que es lo mismo la seguridad
que los trabajadores y sus representantes van a tener en que el
derecho de huelga es el que es, y no va a ser modificado en
función de las circunstancias socio – políticas ó por actos
arbitrarios de la administración.
La garantía y seguridad jurídica que referimos viene de la mano de
la Ley Orgánica, por lo tanto será esta el tipo normativo que
permitirá ----- el reconocimiento y el ejercicio del derecho de
huelga, y ¿porqué la Ley Orgánica?, el argumento que contesta es
el siguiente:
Será la Ley Orgánica porque tanto para su aprobación como para
su modificación como para su derogación precisará de que sea
aprobada por el Congreso de los diputados el cual realizará una
votación en su conjunto de todo el texto, y no artículo por artículo,
de tal manera que se votará el texto en su integridad, aprobándose
o no; además la LO que regula el derecho de huelga deberá ser
aprobada por la mayoría absoluta del Congreso.
Por lo tanto el derecho a huelga se realizará por medio de LO.
b) Respeto al contenido esencial del derecho
Regulado en el art. 53.1 CE.
Se complica con respecto al carácter de LO necesario para regular
el reconocimiento del derecho de huelga, se complica por el hecho
de que el art. 53.1 CE no regula un derecho fundamental, no se
encuentra en las secciones de derechos fundamentales, y no
precisa de que su regulación tenga ------ del ----- ----- de la
LO.
El TC en la S. 8 de abril de 1981 intentó dar contestación a la
cuestión que acabamos de mencionar, y lo hace entendiendo que
si el contenido esencial del derecho afecta a las facultades o ----- de un derecho fundamental sea por lo tanto una LO, la llamada
regular
el
contenido
esencial,
por
consiguiente
tanto
el
reconocimiento del derecho como las facultades ó ------ que
componen el contenido esencial del derecho de huelga, estarán
regulados por Ley orgánica.
En cuanto al contenido esencial que acabamos de mencionar,
vamos a definir que es el contenido esencial del derecho de
huelga. STC 8/81 en cuyo fundamento jurídico ------- afirma que
el contenido esencial del derecho de huelga no es ni más ni menos
que las facultades o ----- que permiten la actuación o ejercicio
del mismo; esta expresión genérica del fundamento ------- -----, merece concreción y para ello acudiremos en ayuda del ----------- quien nos dice que dichas facultades consisten en la
cesación de toda forma de trabajo y además en la realización de
todo tipo de ------ al objeto de conseguir las reivindicaciones
obreras, el contenido esencial del derecho de huelga es poder
cesar en todo tipo de trabajo y además en la utilización de todos
los medios habidos en derecho que permitan a los trabajadores
conseguir sus pretensiones laborales.
Junto lo anterior, tenemos ¿cómo es posible que si nuestro
ordenamiento jurídico considera que el derecho de huelga debe
venir por una LO, que actualmente venga regulado por un RD?
La respuesta es que no encuentra contestación y obedece a
consideraciones socio – políticas y como -------- examinaremos
si el RD Ley respeta el contenido esencial del derecho al que se
refiere el art. 53.1 CE y la STC 8/81.
Afirmaremos que el RD Ley si respeta el contenido esencial por lo
tanto la constitucionalidad del RD queda salvaguardada, además el
hecho de que el derecho de huelga se regula por una LO posterior
al RD no obliga a dicha LO ya que el RD podrá ser derogado por la
misma, y además dicho RD no establece condiciones mínimas,
condiciones mínimas, que sólo competen a la LO.
2. Garantías procesales.
a) Procedimientos urgentes ante los tribunales ordinarios.
Art. 181 LPL, establece una forma que permite tutelar derechos
fundamentales y libertades públicas que se planteen dentro del
ordenamiento laboral, atribuye la competencia a todos aquellos
conflictos que afecten a derechos fundamentales y libertades
públicas a determinados órganos que entienden exclusivamente
de demandas sociales (Juzgados de lo Social). También viene a
establecer el procedimiento a través del cual se tutelan dichos
derechos, este procedimiento no es otro que el proceso de tutela
de derechos sindicales.
El derecho de huelga puede ser visto por el juzgado de lo social,
pero también puede ser estudiado ante los juzgados contencioso –
administrativo
Cuando como consecuencia del ejercicio del derecho a huelga se
hubieran producido lesiones en materia de servicios mínimos, es
decir, cuando la administración a la hora de establecer cuáles son
los servicios mínimos o esenciales hubiera lesionado el derecho al
ejercicio de huelga, en este caso la competencia sería del juzgado
contencioso – administrativo, se la aplica el procedimiento de la
Ley
62/78
de
protección
jurisdiccional
de
los
derechos
fundamentales.
b) Procedimientos ante el TC.
El TC se dirige a resolver los conflictos donde el ejercicio de los derechos
fundamentales esté en juego. La intervención del TC cuando se producen estos
conflictos no es inmediata, será preciso la intervención de los juzgados de lo social o
contencioso – administrativo para que el TC conozca la materia.
Primero debemos plantear la demanda en materia de huelga ante
el juzgado de lo social o contencioso – administrativo, cuando se
den los supuestos contemplados en LOTC para que este pueda
intervenir será el momento en que se produzca su intervención.
Supuestos:
-
Cuestión de inconstitucionalidad
-
Recurso de amparo.
c) Otras garantías
Se trataría de ver si existen otras garantías, en principio las garantías que hemos visto
son las únicas. Desde un punto de vista de derecho positivo, es decir, garantías que
están en --------- y que aparte de reconocer un derecho establecen la forma de su
ejercicio, no obstante existe otro tipo de garantías de naturaleza declarativa, es decir,
textos jurídicos que reconocen el derecho de huelga. En este sentido tenemos la Carta
Social Europea, Convenios de la OIT, proceden ante el Consejo Económico y social de la
ONU.
3. Garantías penales
La garantía penal pretende reforzar el ejercicio del derecho de huelga, lo hace
imponiendo una sanción penal a aquel empresario o persona física o jurídica que
hubiera atacado al derecho de huelga. El ataque debe producirse para que entre en
juego la garantía penal es el contemplado en el art. 315 CP, expone un supuesto que
de producirse originaria sanción penal.
El supuesto contempla es aquel que se refiere a quienes de una u
otra forma impidieran, limitaran el ejercicio del derecho a huelga.
La pena a estas personas será de prisión de 6 meses a 3 años y
multa de 6 a 12 meses si existe engaño, además este art.
establece
un
supuesto
específico
para
cuando
se
hubiera
producido fuerza o intimidación, si se dan estos dos elementos se
elevará en un grado con respecto a la anterior.
Junto a este supuesto referidos a los derechos de los trabajadores
afectados por una
relación laboral tenemos el caso de los
funcionarios para los cuales si se produjera alguna de las
situaciones descritas en el art. 315 CP, el art. 542 CP viene a
establecer una sanción especial si dichas conductas se cometieran
por funcionarios. La sanción que se impone es la de inhabilitación
especial para el empleo de cargo público de 1 a 4 años y si existe
engaño, violencia o intimidación, se elevará un grado.
4. Garantías menores (Laborales, civiles y administrativas)
a) Sanciones al empresario por la Autoridad laboral.
El art. 57 ET viene a configurar de una forma más bien tenue el
régimen de infracciones y sanciones que afectan al empresario.
Establece una sanción para el caso que el empresario realizara
algún tipo de acción que afectara al ejercicio del derecho a huelga,
el ET considera como conducta muy grave la sustitución de
trabajadores de un centro de trabajo por otros de otro centro de
trabajo. También considera como falta muy grave la conducta del
empresario que implica discriminación cuando estos trabajadores
hubieran firmado un convenio de adhesión con el sindicato en
términos del art. 96 12 ET.
b) Expediente disciplinario por extralimitaciones en el servicio.
Es un supuesto específico que afecta a los funcionarios públicos,
los cuales en determinados momentos, por actos sindicales se
pudieran ver discriminados en su carrera profesional, así el E.T.
establece un sistema por el cual se sancionarán los actos de
discriminación de unos funcionarios con respecto a otros o bien
cuando se realicen actos que impidan o limiten el ejercicio del
derecho a huelga.
STC 28/83 y 37/98 vienen a establecer la apertura de un
expediente en el caso de que en la Administración se produjeran
actos restrictivos que lesionara el ejercicio del derecho a huelga.
c) Tutela interdictal.
Plantea una situación de dinamismo tal que en una negociación
origine acuerdos y ----------- entre empresario y representantes
sindicales de tal forma que unos anulen a otros mientras unos
permiten cerrar acuerdos otros los anulan.
Cuestión peculiar es la referencia a la negociación de los servicios
mínimos, composición y establecimiento de los mismos, en este
caso si se negociará dicho servicio y el empresario para no seguir
negociando o imponer sus condiciones contrata a trabajadores que
no tienen nada que con la huelga o esquiroles, en este caso
nuestro ordenamiento laboral acude a la LEC la cual establece un
procedimiento que se aplica al derecho de propiedad artículo
1.657 y 1.654 LEC, es el interdicto de recobrar o retener la
posesión, en nuestro caso no se recobra una propiedad, lo que se
trata de recobrar es el puesto de trabajo. Este procedimiento suele
quedar visto en el plazo de una semana.
TEMA 12 LÍMITES DEL DERECHO A LA HUELGA.
A. LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD.
1. CONCEPTO DE SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD.
Se encuentran vinculados al Dº de Huelga, el Dº de huelga se
ejerce a fin de establecer unos mecanismos o instrumentos
que equilibre el poder del Eº, es un contrapoder.
El Dº a la huelga se reconoce a los trabajadores en orden a la
reivindicación de sus derechos e intereses, ahora bien el
reconocimiento que hace la CE y que se desarrolla en la ley n
es un Dº exento de límites. Se trata de un Dº que cuenta con
una limitación fundamental, la existencia de unos servicios
mínimos
o
garantizados.
esenciales
que
deberán
ser
respetados
y
¿Cuáles son?.
El Art. 28 de la CE reconoce el Dº de huelga y lo condiciona a
que se adopten las medidas garantizadoras
para el
mantenimiento de los servicios de la comunidad.
Este artículo se limita a reconocer la existencia de servicios
esenciales de la comunidad pero nada dice del concepto ni de
que tipo de servicios esenciales se trata. Por lo tanto se
trataría
de
determinar
que
entendemos
por
servicios
esenciales de la comunidad.
La CE y la LOLS no ofrecen un concepto dogmático, se puede
decir que lo que hacen es describir una serie de supuestos
que van a ser considerados servicios esenciales de la
comunidad, es decir la LOLS y la CE establece un conjunto de
causas que nos van a permitir definir en cada caso concreto
que entendemos por servicios esenciales para la comunidad.
La STCo 11/1981 de 8 de abril así como define la STS y de la
A.N afirman que una aproximación al concepto de servicios
esenciales pasa por lo establecido en el Art.10 del RDL de
relaciones laborales, el cual afirma que cuando la huelga se
declare en empresas encargadas de la prestación de servicio
público o de reconocida o inaplazable necesidad y concurren
circunstancias de especial gravedad la Autoridad Gubernativa
acordará
las
medidas
necesarias
para
asegurar
el
funcionamiento de los servicios.
Como se aprecia no estamos ante una definición que defina
que se entiende por servicios esenciales para la comunidad,
de esta forma la jurisprudencia viene a coincidir con la ley,
tanto en cuanto tendremos que estar al caso concreto a la
hora
de
determinar
los
servicios
esenciales
para
la
comunidad.
A priori podemos establecer los siguientes supuestos:
- Los
servicios
Públicos
y
los
servicios
Públicos
reconocido e inaplazable necesidad.
- Los Dº y bienes constitucionalmente protegidos.
- El Dº fundamental de la persona.
de
Estos 3 supuestos que van a permitir aproximadamente a un
concepto de servicio esencia para la comunidad.
El art.10 del RDL de Relaciones de trabajo establece por una
parte que los servicios públicos prestados por el Eº que
intervienen en la economía del país y por otra parte los
servicios públicos que intervienen en servicios necesarios
para la comunidad siendo estos inaplazables por su urgencia
y necesidad.
En estos 2 supuestos la Autoridad Gubernativa podrá
intervenir
estableciendo
unos
servicios
esenciales
que
aseguren el funcionamiento de los servicios, así mismo, el
Gobierno
podrá
intervenir
a
fin
de
garantizar
el
funcionamiento de los servicios.
De lo anterior, habría que analizar el alcance de la
intervención que realiza tanto la Autoridad gubernativa como
el Gobierno, es decir, en que medida intervienen ambos a la
hora de establecer los servicios esenciales de la comunidad.
Esta cuestión que planteamos encuentra su respuesta en el
art.10, es decir la Autoridad Gubernativa y el Gobierno
intervendrán, tanto en cuanto los servicios públicos de
funcionamiento se vea alterado de tal manera que impida el
funcionamiento ante situaciones de necesidad y de gravedad.
Esta es la repuesta que ofrece el art. 10, no obstante los
sindicatos a través de la competencia de libertad sindical
entiende que la intervención del Gobierno y la Autoridad
Gubernativa debe ser restringida por cuanto considera que el
art.10
del
RDL
establece
una
consideración
abstracta,
considera que el Comité de libertad sindical que la mención
del art. 10 referido a cualquier tipo de servicio esencial de la
comunidad es una mención abstracta que debe interpretarse
restrictivamente, ya que. Dicha consideración referida a
cualquier servicio esencial de la comunidad nos puede llevar a
confusión, es decir se puede confundir un servicio público y
un servicio esencial de la comunidad.
Los servicios esenciales de la comunidad encuentran su
definición, sus límites cuando estemos o nos encontremos
ante el ejercicio de bienes
y Dº constitucionalmente
protegidos.
Legalmente la existencia de este límite no encuentra una
ubicación clara, es decir no encuentra en las leyes sindicales
una regulación que establezca que el Dº a la huelga se verá
afectado por los Dº y bienes constitucionalmente reconocidos
que determinan estos bienes y Dº para el establecimiento de
un servicio esencial para la comunidad.
La jurisprudencia del TCo ha cogido la tesis estudiada y
barajada por la doctrina jurisprudencial italiana, ¿Y qué dice?.
Esta jurisprudencia dice que se considera servicio esencial de
la comunidad toda la Administración Pública así como
las
escuelas y centros d enseñanza, los medios de comunicación
de masas, los Dº reconocidos como fundamentales en la CE,
el Dº de registro de Asociaciones y sindicatos, las relaciones
con la Iglesia, los Tº de oposiciones, y los servicios de Tº
Penitenciarios.
La doctrina jurisprudencial italiana que ha sido seguida por el
TCo considera que todo movimiento que afecte a estas
instituciones afectan en los servicios esenciales de la
comunidad y por lo tanto deben ser protegidos por la
Administración.
Estamos ante en una situación donde la doctrina de autores y
la jurisprudencia han debatido estrechamente, al igual que las
fuerzas
sindicales,
ya
que
entendiendo
bienes
y
Dº
reconocidos como supuestos protección incluidos dentro del
ámbito de
encontramos
los servicios esenciales de la comunidad nos
ante
un
supuesto
amplio
donde
la
administración intervendrá para fijar dichos servicios.
La STCo de 26/1981 de 17 de julio viene a matizar y a fijar
los términos de lo que se entiende por servicio esencial de la
comunidad en su reconocimiento con los bienes y Dº
constitucionalmente protegidos, y dice así:
“Lo esencial es el ejercicio libre de un Dº constitucional y el
libre disfrute de los bienes constitucionalmente protegido”.
Esta definición viene a constatar la existente en el TS, ya que
el TCo con la matización que acabamos de exponer estaría
considerando que todo Dº constitucional sería susceptible de
protección y que por lo tanto prevalecería frente al Dº de
Huelga.
Y decimos que constata por cuanto este Tribunal ha
considerado que el Dº a la Huelga prevalece sobre los
servicios esenciales de la comunidad.
Así
ha
sucedido
en
numerosos
ocasiones,
donde
la
Administración Estatal o Autonómico ha fijado servicios
esenciales y que con posterioridad dichos servicios esenciales
de la comunidad se han visto limitados tanto por los
Tribunales de lo social como por los tribunales superiores por
el TS.
Se trata de un supuesto que ha sido tratado por el TCo ya la
sustenta el TCo en base al art.28.2 de la CE.
En sentido contrario el TS establece una jurisprudencia
diferente
utilizando
comunidad o
cuerpo
otros
criterios,
afirmando
que
la
social puede recibir las prestaciones
esenciales para la mismo, en cuanto la doctrina del TCo
entiende que los Dº fundamentales de las personas deben
interpretarse de forma extensiva y no restrictiva.
Una interpretación que entienda y condicione su ejercicio a
una mera cuestión de prestación que pudieran o no recibir los
miembros de la comunidad.
Las posturas del TS ha sido mantenida de manera reiterada y
cuando la tesis del Tco también lo ha sido la realidad es que
los convenios Internacionales.
La doctrina de autores y los casos resueltos por los tribunales
llevan a entender que los Dº fundamentales de la persona son
un criterio importante tenido en cuenta pero no debe
condicionar
el
ejercicio
del
Dº
a
la
Huelga
ni
el
establecimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Tenemos el Convenio de la OIT nº 87, la carta Social Europea.
La interpretación realizada por el cauce de la libertad sindical
que afirma que la esencialidad de los servicios
cuya
interrupción pudiera afectar a los servicios públicos y
ocasionan graves perjuicios tanto a la
sociedad como a la
persona deberán evaluarse según el caso concreto y la forma
en que pudiera afectar la esencialidad de los servicios al
funcionamiento de la comunidad.
Esta definición genérica facilitada por el Comité de Libertad
Sindical de la OIT merece ser concretada en cuanto a lo que
pudiera considerarse servicio esencial de la comunidad de
esta forma y tras una lectura del Art.27-28-37 de la CE
consideran servicios esenciales a los siguientes:
- Alimentación básica, es decir la obtención y distribución de
productos alimentarios y bebidas básicas.
- Sector de la energía, es decir la producción y distribución
de energías eléctricas la distribución y producción de
petróleo así como de otras fuentes de energías.
- Medios de comunicación, teléfono, correos y telégrafos,
transportes de personas y mercancías por carretera, líneas
aéreas y marítimas, ferrocarriles, transporte urbano.
- La protección contra enfermedades, sanidad, atención
médico- farmacéuticos, extinción de incendios, seguridad
de los ciudadanos, defensa y justicia.
2.LAS GARANTÍAS PRECISAS PARA ASEGURAR SU MANTENIEMIENTO, EN
CONCRETO LA DESIGNACIÓN GUBERNATIVA DE SERVICIOS MÍNIMOS COMO
GARANTÍA HABITUAL.
El art.28.2 de la CE establece la limitación de los servicios
mínimos al Dº de Huelga, ahora bien esta limitación al Dº a la
Huelga viene establecida a través de una serie de garantías
que permiten el establecimiento de servicios esenciales y
servicios mínimos de manera reglada y no de forma arbitraria.
Podemos establecer los siguientes sistemas garantizadores:
- Garantías Precisas: Se trata de una garantía que respetan
básicamente el interés general del Estado y el colectivo de
aquellos que desarrollan la huelga, pero lo que acabamos
de manifestar planteo la siguiente pregunta. ¿Cómo se
garantiza los servicios esenciales de la comunidad y el
interés colectivo de los huelguistas?.
Esta cuestión se responde entendiendo que se habrá de estar
al caso concreto, a las circunstancias que motivan el ejercicio
a la huelga y el establecer servicios esenciales de la
comunidad.
Según el caso concreto que se manifieste se podrá establecer
de entre las medidas que puedan utilizarse aquellas que
puedan conseguir un cierto equilibrio entre los intereses en
conflicto.
Este equilibrio precisará de que las medidas adoptadas sean
proporcionales a la necesidad a adoptar, es decir
que se
adopte la medida limitadora del Dº a la huelga adecuada al
caso concreto sin exagerarla pero que sea garantizadora de
los servicios esenciales de la comunidad, por ejemplo en las
reiteradas
Gubernativa
huelgas
en
los
aeropuertos
la
Autoridad
y el gobierno ponderarán las circunstancias,
valorarán el ejercicios del Dº a la huelga pero dentro de un
cierto equilibrio que garantice
el servicio esencial del
transporte.
Y lo hará adoptando las medidas oportunas estableciendo
servicios mínimos o esenciales, adoptando las medidas
necesarias
para
su
eficaz
cumplimiento,
es
lo
que
entendemos por una postura proporcionada y por un uso
adecuado en la garantía de los servicios esenciales de la
comunidad: más bien al contrario resultaría totalmente
proporcionado si se decidiera en un momento determinado la
militarización del servicio.
Esta medida no responde a un criterio proporcional, sino que
rompe el equilibrio de intereses contrapuestos haciendo
ineficaz el ejercicio del Dº a la huelga por parte de los
trabajadores.
Es lo que sucedió en el sector aéreo de Ronald Reagen.
- Garantías para asegurar el mantenimiento
del Dº a la
Huelga.
No equivale a decir pleno funcionamiento del servicio esencial
se trata de establecer una cobertura mínima que permita la
satisfacción de las necesidades
que tales servicios están
llamados a satisfacer.
El establecimiento de servicios mínimos que reduzcan el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad a
una
mínima
parte
entendiéndolo
por
mínimo
al
funcionamiento del servicio público a todo aquello que no se
puede aplazar y que sea de urgente funcionamiento por
ejemplo: una huelga en correos – telégrafos donde sólo se
entregan envíos urgentes y se deja para después de la huelga
la entrega del correo ordinario.
- Garantías que afectan al servicio y prestación.
Aquí nos referimos a una garantía volátil en el sentido de que
cuando se produce una paralización de un servicio esencial se
compense con el funcionamiento de otros servicios similares
por ejemplo una huelga de ferrocarriles que habiéndose
realizado para desapercibida entre
ciudades que tuvieran
buenas líneas de autobuses, aquí se compensa un servicio
público con otro.
El poder público debe garantizar los servicios esenciales de la
comunidad y su intervención será necesario allí donde las
partes intervinientes no sean capaces de ponerse de acuerdo
sobre qué servicio mínimo han de fijarse a la hora de
mantener funcionando el servicio esencial durante lo que dure
la huelga o también allí donde mediante la fórmula de la
conciliación o arbitraje fuera posible ponerlos de acuerdo o
en su caso llevar adelante la ejecución del acuerdo adoptado
en la conciliación – arbitraje, en este sentido el Art.10 es
claro,
establece
la
posibilidad
de
que
la
Autoridad
Gubernativa y el gobierno intervengan a la hora de implantar
los servicios mínimos considerados esenciales, a lo que
deberá añadirse la competencia que tienen las CCAA para
asignarlos en su propio ámbito territorial tal y como a
reconocido la STCo 33/81.
B. LOS LÍMTES DE LA DELEGACIÓN.
Los servicios esenciales encuentran limitaciones que vienen
de mano de la ley.
Desde el punto de vista genérico los servicios esenciales
encuentran su límite en el Dº de huelga, pero los servicios
esenciales encuentran ciertas limitaciones en normas no
estrictamente legal y regulan las relaciones laborales por
ejemplo el Art.10.2 del RDL de Relaciones de Tº, donde se
establecen los servicios mínimos
deben contar con una
autorización de la Autoridad Gubernativa, es decir el RDL
autoriza a la Autoridad Gubernativa a que establezca los
servicios
mínimos
y
los
servicios
esenciales
para
el
funcionamiento normal de la comunidad.
El art.10.2 del RDL de Relaciones de Tº tiene un artículo que
confiere a la Autoridad Gubernativa un poder amplio a la hora
de decidir cuando y como se establecen los servicios mínimos
y los servicios esenciales
Ello es así tanto en cuanto se han producido decisiones por la
Autoridad Gubernativa con pronunciamientos excesivamente
genéricos de una parte o mínimos, es decir establece límites
tan mínimos que no aseguraban el establecimiento de
servicios mínimos o servicios esenciales.
También ha sucedido que se han producido pronunciamientos
donde la decisión de la Autoridad Gubernativa se dirigía a un
sector esencial no siendo así.
El TCo en diversas sentencias ha establecido como requisito
básico el de establecer como requisito esencial el de exigir a
la Autoridad Gubernativa que motive suficientemente su
decisión, es decir exige que la Autoridad Gubernativa que
decida el establecimiento de los servicios esenciales justifique
la decisión adoptada, ya que de su decisión se derivan
consecuencias que puedan restringir el Dº de huelga.
El TCo considera que la decisión de la Autoridad Gubernativa
podrá ser en todo memento controlada por los Tribunales de
Justicia.
Otra cuestión que plantea los servicios mínimos es el hecho
de conocer las funciones, el contenido de los servicios
esenciales por un lado y por otro conocer la forma de
ejecución de dichos servicios mínimos, es decir se trata de
saber si la ejecución
de los trabajos encargados de hacer
valer los servicios mínimos adoptados tienen unas funciones
precisar legalmente establece dos:
- Tienen las
funciones establecidas en las resoluciones
administrativas de la Autoridad Gubernativa.
- Y de otra parte hasta que punto las funciones -----llamados a ejecutar la decisión de la Autoridad Gubernativa
cuentan con cierta autonomía de decisión o al contrario del
ejercicio de las funciones, es un ejercicio delegado. Y por
consiguiente son el brazo ejecutor de la decisión de la
Autoridad Gubernativa.
En nuestro país existe la posibilidad de que se establezcan
Decretos
mínimos
que
permitan el establecimiento
de
competencias sobre una base que viene a considerar como
mínimo los servicios esenciales que afecten a la comunidad y
en todo caso lo que hace es autorizar el establecimiento de
determinadas competencias que podrán ser ejercidas por
aquellos
trabajadores
Gubernativa.
llamados
a
ejecutar
la
decisión
El TCo en esta materia ha venido a entender que la S 26/81
de 17 de julio que por autorización administrativa o
gubernativa se entiende al gobierno y a cualquiera otro
órgano de Estado que ejerzan potestades de gobierno, meses
más tardes la STCo nº 33/81 de 5 de noviembre venía a
considerar
si
los
gobiernos
autonómicos
podrían
ser
Autoridad Gubernativa y por consiguiente designar servicios
mínimos en conflictos que estuviesen dentro de su ámbito: el
Tco acudía en busca del art. 10.2 del RDL de Relaciones de Tº
y venía a decir que se reconocían las facultades al gobierno de
la CCAA y por lo tanto si podía establecer los servicios
mínimos que afectarán a sus servicios esenciales dentro de su
comunidad.
Otra cuestión que deriva de la naturaleza de la decisión
adoptada por la Autoridad Administrativa lo es el hecho de
conocer cual es la naturaleza del acto que emana de dicha
Autoridad y cuyo contenido es el establecimiento de servicios
mínimos que afectan a los servicios esenciales de la
comunidad.
Desde punto de vista de la Teoría Administrativa se trata de
un acto político de Gobierno y lo es porque
dicho acto
procede de una Autoridad con poder político no en vano del
gobierno de las CCAA, órganos eminentemente políticos de
los cuales emanan actos políticos por consiguiente los actos
políticos van a revestir las decisiones de la Autoridad
Administrativa en materia de servicios mínimos que afecten a
los servicios esenciales.
C. REQUISITOS DE LA DESIGNACIÓN.
Más que una regulación específica que legal o reglamentaria
se hubiera establecido en la Jurisprudencia la que ha venido a
establecer los requisitos necesarios que permiten designar los
servicios mínimos de los servicios esenciales.
1º- La designación se realiza para cada caso de huelga en
concreto de tal forma que la designación afectará a una
huelga en concreto, a unos sujetos colectivos en concreto, se
corresponderá a unas reivindicaciones y sectores concretos,
estará para un ámbito temporal en concreto y por lo tanto la
decisión de la Autoridad Administrativa como acto político
que será una decisión adoptada en base a unos criterios de
oportunidad y por lo tanto deberá considerar cada proceso de
huelga concretamente entendido.
El Tco así lo entiende y en opinión del mismo considera que
cada designación se agota en sí misma y por lo tanto nace
para un momento y conflicto determinado.
2º-
Los trabajos designados para cubrir los servicios
mínimos deberán ser en la medida de lo posible personal no
huelguista.
3º-
La decisión de la Autoridad Gubernativa deberá estar
plenamente justificada de forma que aquellas personas
afectadas
por
los
servicios
mínimos
cuenten
con
los
elementos necesarios que le permitan recurrir la decisión de
la Autoridad Administrativa.
4º- La designación debe comunicarse a los trabajadores por
el ejercicio del Dº a la Huelga.
5º-
Existe un requisito que más que ser fijado, concretado
por la ley o la Jurisprudencia, es un requisito o un criterio a la
hora de establecer la designación de lo Servicios Mínimos: se
trata del siguiente:
La decisión de la Autoridad Administrativa deberá por un lado
ponderar los sacrificios que vayan a realizar los trabajadores
con el establecimiento de los Servicios Mínimos y por otro
lado deberá tener en cuenta que el ejercicio del Dº a la huelga
no perjudique el funcionamiento de los Servicios Esenciales
de la Comunidad, es decir, la decisión de la Autoridad
Gubernativa
deberá
ser
equilibrada
y
que
tenga
en
consideración ambos bienes jurídicos protegido, es decir un
equilibrio entre el ejercicio del Dº a la Huelga y el
funcionamiento de los Servicios Mínimos de la Comunidad.
B. BIENES ILÍCITOS.
2. SUPUESTOS DE ILICITUD.
1º. Intención puramente política.
2º. Intención puramente solidaria.
3º. Intención modificativa del convenio o laudo en vigor.
Estos 3 supuestos configuran un comportamiento contrario al
ejercicio del Dº a la Huelga, y también el establecimiento del
Servicio Mínimo que afectan a los Servicios Esenciales de la
Comunidad.
A) INTENCIÓN PURAMENTE POLÍTICA.
El Art. 11.a) del RDL se Relaciones de Tº establece que la
huelga que se inicie, se desarrolle y tenga una finalidad
exclusivamente política o que tenga cualquier otra finalidad
que no coincida con las reivindicaciones de intereses de Tº
será ilegal.
Es lógico que se establezcan estos supuestos dentro del RDL
de Relaciones de Tº ya que por motivos políticos existen otros
instrumentos que caen al margen de la órbita sindical, se
trata de un supuesto que además se ha revestido de cierta
controversia tanto en cuanto el concepto por motivos
políticos es exclusivamente amplio de tal forma que el Comité
de Libertad Sindical de la OIT ha venido a considerar que
quedan excluidas las huelgas estrictamente política pero por
otra parte estima que entre dentro de la protección de los
Convenios de la OIT las huelgas económico – política y las que
tengan alguna transcendencia laboral.
Se trata de saber definir que entendemos por huelga
puramente política, y entendemos que aquella que no tenga
ninguna motivación profesional o que de la huelga se
deduzca que la reivindicación formulada no es transcendente
laboralmente hablando.
B). INTENCIÓN PURAMENTE SOLIDARIA.
El Art.11 b) del RDL de Relaciones de Tº considera que las
huelgas
que
se
organicen
con
motivos
de
apoyar
solidariamente a otro sector económico profesional será
considerada ilícita.
Se trata al igual que en el otro supuesto de un concepto
genérico, cuya concreción y definición ha estado sujeta a
debates doctrinales. Aunque podemos afirmar que la Doctrina
española considera la existencia de un interés de corte
profesional en la huelga de solidaridad convocadas por
organizaciones similares en sus reivindicaciones
aquellas
convocadas
en
apoyo
de
y por
federaciones
internacionales que tienen su ámbito de actuación en sectores
similares a la organización que decida enjuiciar el proceso de
huelga.
Un caso concreto puede ser el de una huelga de solidaridad
cuyo objeto es el apoyo de un trabajador despedido, este es
un supuesto de Huelga Interesada, que ha sido considerada
por la Jurisprudencia una Huelga Ilícita.
C) INTENCIÓN MODIFICARTIVA DEL CONVENIO O LAUDO EN
VIGOR.
Es de vital importancia por cuanto
un proceso de
huelga
pudiera derivarse de un convenio o laudo arbitral.
El Art.11 del RDL de Relaciones de Tº considera inaceptable
esta posibilidad por cuanto estima que durante el tiempo de
vigencia del Convenio colectivo o aplicación del Laudo no es
comprensible la ruptura del mismo sea cual sea el medio
utilizado.
A
la largo de del Dº Sindical han existido momentos
históricos que influyeron en uno u otro sentido a la hora de
considerar el grado de respetabilidad del convenio colectivo o
Laudo, y por lo tanto hasta que punto un proceso de huelga
se podría llevar a la ruptura de lo pactado.
En los ordenamientos jurídicos derivados del Dº romano ha
existido
y
existe
el
Poder
Jurídico
de
“PACTA
SUM
SERVANDA”.
Es decir, los pactos adquiridos serán respetados nuestro CC
así lo ----------entienden y por tanto cualquier Convenio
colectivo suscrito entre las partes suponen un pacto que
deberá ser respetado e igualmente un laudo arbitral cuyo
árbitro ha sido aceptado por las partes no podrá ser
suspendido al presionarlo en el
ejercido de un proceso de
huelga, así lo ha establecido también la STCo 11/81 de 8 de
abril.
No obstante este principio tiene determinados supuestos
donde no se aplica
según la sentencia anterior 11/81 del
Tco. Y son en los siguientes supuestos:
- Una vez denunciado el convenio colectivo.
- Cuando existan conflictos de aplicación del convenio
colectivo o laudo.
- Cuando se trate de reivindicaciones que no tengan que ver
con el Convenio colectivo o con el Laudo, por ejemplo una
huelga que afecte a las Negociaciones referidas para
adoptar determinadas medidas de seguridad en los centros
de Tº.
C. MODALIDADES ILÍCITAS O ABUSIVAS.
1. ARTÍCULO 7.2 DEL RDL DE RELACIONES DE Tº.
Este artículo considera que las huelgas rotatorias, que han
sido adoptadas por trabajadores que presten sus servicios en
sectores estratégicos con intención de interrumpir el proceso
productivo y así mismo con la huelga del centro----- y que
adopten
cualquier
forma
de
alteración
colectiva
serán
consideradas huelgas ilícitas o abusivas.
Estos casos son entendidos por el Tco en su sentencia 11/81
de 8 de abril, huelgas abusivas, entendiendo que se dan una
serie de comportamientos que están lejos del Dº a la Huelga y
que están más cercanos a la obstrucción de los servicios de
asistencia a la comunidad.
Para ello el Tco con objeto de aclarar el ámbito de este tipo de
huelgas entiende que deberán darse lo siguientes criterios a
la hora de entender una huelga como abusiva.
Considera que estaremos ante una huelga abusiva cuando en
el ejercicio del Dº a la Huelga éste se ejercite con un
verdadero
abuso
de
Dº,
rompiendo
el
principio
de
proporcionalidad que debe existir a la hora de ponderar los
sacrificios mutuos y recíprocos que los trabajadores y el Eº
deben realizar, es decir, un equilibrio entre el mantenimiento
del proceso productivo en la Eª y el ejercicio del Dº a la
huelga, por lo tanto una huelga que obstaculice el proceso
productivo haciéndolo inviable no respeta el principio de
proporcionalidad y por lo tanto es considerada abusiva.
Entiende también el TCO que en los supuestos del Art.7.2 del
RDL son supuestos de Dº tasados por la Ley, establecidos en
la misma y que pretenden fijar 4 supuestos totalmente claros
y nítidos donde vemos ejemplos claros de huelgas abusivas.
3.LAS MODALIDADES PRESUNTAMENTE ILÍCITAS DEL ART.7
Las modalidades del art.7 son 4:
3º. Huelgas de celo o reglamento
4º. Huelgas sin cesación del Tº.
Caso específico, diferenciado de los anteriores -----------aquí huelgas que con carácter colectivo alteran el régimen de
Tº pero que no son consideradas como tales.
1º. HUELGAS ROTATORIAS.
El Art.7 del RDL de Relaciones de Tº estima que la Huelga
Rotatoria es aquella que tiene un efecto multiplicador que
encadena a todas las ramas de Tº que puedan extinguir un
proceso productivo, por ejemplo el paro producido en una
central de automóviles donde en la cadena de montaje existan
determinados Tº que secundan un huelga pero que a su vez
arrastran a otros Tº que no se ven afectados directamente por
la misma, en este caso se produce un efecto dominó, de
manera que un
proceso de huelga en un eslabón de la
cadena hace que los demás se vean indirectamente afectados
por la huelga.
2º. HUELGAS NEURÁLGICAS O EN SECTORES ESTRATÉGICOS.
Son huelgas neurálgicas aquellas que se desarrollan en
sectores estratégicos de manera que una huelga que afecte al
centro de mayor transcendencia en la Eª, que a su vez es el
centro que tiene mayor número de trabajadores sería una
huelga que se califica se neurálgica porque afecta al grupo
vital en la Eª.
Se diferencia de la huelga rotatoria en que no se produce un
efecto en cadena aunque al principio pudiera parecerlo sino
que se produce una huelga en un estamento que es el que
declare en la Eª y que afecte a una gran parte de la plantilla.
3º.HUELGA DE CELO O REGLAMENTO.
Es una huelga donde se sigue trabajando pero de forma que
generan desorganización en la Eª.
Son aquellas que pretenden cumplir celosa y estrictamente
los preceptos reglamentarios que rigen en la Eª, no a favor de
la agilización, rapidez y eficacia del proceso productivo sino
que más bien lo contrario, el cumplimiento exacto de los
reglamentos conlleva
un cierto retardo en la ejecución del
proceso productivo impidiendo que el proceso productivo sea
eficaz y rentable.
4º. HUELGAS SIN CESACIÓN DE TRABAJO.
Podrían ser una variante de las huelgas de celo o reglamento
por cuanto no se produce un cese en la actividad laboral lo
que produce en este tipo de huelgas, es un bajo rendimiento
lleva a configurar una huelga pasiva.
El Tco ha establecido que estas huelgas son ilícitas y lo ha
establecido de forma relativa, ya que, considera que la ilicitud
de las huelgas sin cesación de Tº son una variante de las
huelgas activas en la forma que es conocida por todos.
SUPUESTO ESPECIAL
DETERMINACIÓN FORMAL
Establecen
una determinada alteración colectiva en el
régimen de Tº pero que no es una huelga estrictamente
considerada, se trata de la realización de una asamblea
durante la jornada de Tº esta asamblea altera el ritmo del
proceso productivo y distrae a la plantilla de las funciones y
tareas que tiene encomendada.
Es una alteración colectiva que viene a configurar como un
tipo de huelga impropia sin cesación de Tº aún cuando se
trate de la realización de un acto puntual en un momento
concreto de la jornada laboral. Art.7.2 del RDL de Relaciones
de Tº.
TEMA 13. EJERCICIO Y EFECTOS DE LA HUELGA
A. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
1.
EL RESPALDO DE LOS SUJETOS COLECTIVOS Y LA DECLARACIÓN DE HUELGA
El RDLRT establece el derecho de huelga para todos aquellos trabajadores que decidan plantear
un proceso de reivindicaciones, las cuales podrán ser o no negociadas con el empresario, pero
que si no hay acuerdo satisfactorio para los trabajadores podría acabar con un proceso de huelga
que requeriría de una previa declaración de huelga.
El art. 3 RDLRT faculta para que se adopte el acuerdo de huelga a las asambleas de
trabajo y a los representantes de personal, además de estos sujetos, el TC en su
sentencia 11/81, estima que también estarán facultados para adoptar el acuerdo de
huelga, las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito del conflicto
colectivo.
Manifestamos que estos son los sujetos que tienen el poder de iniciar un proceso de
huelga, declarándola de acuerdo con el art. 3 RDLRT.
Estos son los sujetos que tienen esta facultad, pero el RDLRT, establece que en el
hipotético caso de que los trabajadores decidan iniciar el proceso de huelga a través
de la declaración correspondiente, estos sujetos que acabamos de mencionar deberán
transferir el protagonismo, las competencias atribuidas por el RD a un Comité, que
será a la postre el portavoz de la voluntad colectiva, surgiendo de aquí 3 cuestiones:
a) La voluntad mayoritaria y sus efectos.
La voluntad mayoritaria adoptada por los sujetos anteriores viene a generar un proceso de
huelga, aquí se plantean 2 situaciones diferentes o bien que la huelga tenga como objeto la
plantilla de una empresa, en cuyo caso esta claro cuales son los sujetos llamados a formular la
voluntad mayoritaria de la huelga. Si bien es perfectamente posible que se produzca un
procedimiento de huelga en una empresa, que tenga diversos centros de trabajo o que
simplemente se produzca dicha huelga en un determinado sector, es decir, una huelga de ámbito
superior al de la propia empresa, en este caso nos encontramos con un problema, los sujetos
llamados a realizar la declaración de huelga son los que acabamos de ver, pero sucede que los
sindicatos, si plantean un proceso de huelga, lo van a hacer en ámbitos superiores al de la
empresa, y decimos esto porque el sindicato tiene sus propias reglas a la hora de adoptar
acuerdos en base a sus estatutos y que van a afectar a las empresas del sector en su dimensión
sectorial pero también afectan a aquellas empresas que están a nivel inferior.
Las reglas a las que nos referimos vienen en los arts. 62 y 80 ET, y mientras que estos
arts. Han sido confirmados por la jurisprudencia tenemos al RDLRT que no ha tenido
aquí desarrollo jurisprudencial.
Hemos dicho que el sindicato tiene sus propias reglas, mientras que estas reglas se
regulan en los arts. 62 y 80 ET, se exige la decisión de huelga por mayoría simple,
mientras que, para los sujetos contemplados en el art. 3 del RDLRT se exige que la
decisión sea mayoritaria.
Por lo tanto existen 2 regímenes juriprudenciales diferentes según sea el sujeto o
sujetos a los que nos estemos refiriendo para formular la declaración de huelga.
Si son los sujetos del art. 3 RD estaremos ante una decisión mayoritaria y si son los
del art. 62 y 80 ET, la decisión ha de ser adoptada por los sindicatos en decisiones que
tienen su ámbito superior a la empresa, la decisión que se adopte será por mayoría
simple. Así lo ha entendido el TC en el fundamento jurídico 15 de la sentencia 11/81,
de tal manera que si existe una declaración de huelga y la voluntad de la mayoría se
recoge en dicha declaración, ésta voluntad no se podrá imponer a la minoría de los
huelguistas, ya que el TC entiende que un derecho no puede imponerse, ya que dejaría
de serlo y se convertiría en una obligación.
b) Poderes de control sobre el comité de huelga.
Como hemos dicho los sujetos que son del art. 3 RDLRT son los que declaran la voluntad de
huelga y son los que constituyen un comité a los que van a otorgar los poderes de representación
durante el tiempo que dure el proceso de huelga.
De esta forma se articula un nuevo sujeto que va a ser llamado a ejecutar la voluntad
del trabajador a lo largo del proceso de huelga en sus negociaciones con el
empresario.
El art. 3 RDLRT viene a configurar el régimen jurídico de este comité, el TS ha venido a
integrar el art. 3 RDLRT, de forma que entre ambos establecen cuál es el proceso que
se ha de seguir, de este modo el art. 3 exige comunicar al empresario y a la autoridad
laboral, la composición del comité de huelga.
El TS entiende y el RD también que se ha de comunicar la composición, no sólo los
nombres de la organización, se deberá comunicar quienes son los sujetos que
componen el comité, quienes son los legitimados para intervenir en dicho comité y en
que medida y en base a que título o competencia interviene el sujeto en dicho comité.
También el RDLRT en su art. 5 establece un elemento importante a la hora de
configurar el comité y la comunicación que se ha de realizar al empresario y a la
autoridad laboral, o sea, estamos hablando de que el art. 5 del RDLRT exige que en
dicha comunicación se establezca si el comité de huelga es el sujeto que tiene la
capacidad de terminar con el conflicto de huelga.
De esta forma se configura el comité de huelga, como un comité a ejecutar de la
voluntad de huelga y además se le capacita para que pudiera terminar el proceso de
huelga en un momento determinado.
Como vemos al comité de huelga se le confiere una serie de facultades que en menor o
mayor medida influye de manera decisiva en el proceso de huelga, tanto que si tiene la
facultad para finalizar el proceso de huelga, podría hacerlo, pero la cuestión que se
plantea a continuación es la de conocer hasta que punto el comité de huelga se
encuentra controlado por los trabajadores a los que dice defender la huelga.
El TS pretende dar contestación a esto, y lo hace de manera taxativa, afirma que los
poderes otorgados al comité de huelga podrán ser revocados en cualquier momento y
cuando este suceso se produzca, estaremos ante una nueva declaración que deberá
ser comunicada al empresario y a la autoridad laboral.
Es una nueva declaración que genera, un nuevo comité de huelga que resultará
designado tras la revocación de poderes del comité de huelga anterior.
c) Los sujetos colectivos facultados para convocar. (por el libro)
2. Procedimiento orgánico del ejercicio del derecho
El RDLRT establece requisitos a la hora de ejercer el derecho de huelga, el comité de
huelga es el órgano llamado a llevar hacia delante el proce4so de huelga, pero deberá
cumplir unos requisitos previos:

Nombramiento del comité de huelga

Preaviso y comunicación

Establecimiento de un servicio de mantenimiento

Establecimiento de un sistema de negociación.
a) NOMBRAMIENTO DEL COMITÉ DE HUELGA.
En cierta medida lo hemos visto antes en el art. 5 RDLRT. Establece que el comité de
huelga se designará entre los sujetos del art. 3 RDLRT adonde el art. 5 RDLRT
establece tanto el momento como las competencias del comité de huelga. Entendemos
por el momento de designación precisamente a cuando se entiende designado. Este
momento se regula en el RDLRT y afirma la designación del nombramiento del comité
de huelga se produce con posterioridad a la declaración de huelga, pero antes de la
comunicación al empresario, pero además el art. 5 establece un requisito formal a la
comunicación que se realiza al empresario y a la autoridad laboral deberá incluir
necesariamente el nombre de los integrantes del comité.
La competencia del comité de huelga, el art. 5 dice qué competencia tiene este comité,
correspondiendo al comité de huelga participar en ciertas actuaciones sindicales y
administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto, lo que genera
para el comité de huelga es un cierto apoderamiento que le permite administrar las
decisiones del proceso de huelga, incluidas la de terminación del mismo; y el proceso
de huelga competencia que establece el art. 5 y que viene a definir la responsabilidad
de dicho comité en el proceso de huelga, en el establecimiento de un servicio de
mantenimiento, y además el establecimiento de un sistema de negociación con la
contraparte o empresario.
Una cuestión que plantea la doctrina y la jurisprudencia es saber hasta que punto
están facultados los comités de huelga, es decir, si los comités de huelga van a tener
solo y exclusivamente las facultades que hemos referido anteriormente o van a tener
unas facultades de actuación más amplias.
El art. 5 RDLRT establece las competencias y funciones en los derechos que acabamos
de ver y por lo tanto se puede decir que la competencia atribuida al comité de huelga
se establece para los casos contemplados en el art. 6.7 y 5 y 8.2 RDLRT, de esta
regulación se deduce que las competencias del comité son sólo as que acabamos de
mencionar. Si bien la STCT 27 de octubre 86 contempla que ele comité de huelga está
facultado para intervenir en todo caso, en toda cuestión que afecte al procedimiento
de huelga esté o no contempladas en las competencias o funciones anteriormente
mencionadas.
El art. 5 RDLRT viene a establecer y la STC 11/81 a confirmar que el comité de huelga
ha de estar integrado por los trabajadores del centro de trabajo y su número no puede
estar excedido en más de 12 personas, de esta forma el TC viene a contestar a una
cuestión donde se plantea la posibilidad de que
personas extrañas al centro de
trabajo y al conflicto pudieran estar en dicho comité de huelga.
El TC afirma que existe libertad para designar las personas que lo componen pero
dicha libertad se encuentra limitada, porque sólo los trabajadores del centro de
trabajo, son los llamados a estar en el comité de huelga.
Otra cuestión que se plantea es la de saber si los sindicatos pueden o no estar en el
comité de huelga la STC 11/81 viene a facultar a los sindicatos y a otros sujetos
colectivos, y es perfectamente posible la existencia de sindicatos en el comité de
huelga.
b) PREAVISO O COMUNICACIÓN
La declaración donde se manifiesta el deseo de los trabajadores de ir o no a la huelga,
debe comunicarse al empresario, autoridad laboral o contraparte.
Esta comunicación la realizan los representantes de los trabajadores y en dicha
comunicación a parte de establecer el comité de huelga deben mencionar también
cuáles son los objetivos de la huelga, cuáles son las gestiones que se han realizado
para superar la huelga y la fecha de inicio de la huelga y si el comité de huelga está
facultado para resolver y terminar el conflicto.
Esta comunicación se realizará como mínimo con 5 días naturales de antelación o 10 si
se trata de servicios públicos.
c) SERVICIOS DE MANTENIMIENTO
El derecho a huelga de configura la posibilidad de que se establezca un instrumento de
vigilancia y conservación que permita conservar las instalaciones del centro de trabajo,
además establece que deberá adoptarse cualquier otra medida que permita la
recaudación de la empresa una vez superado el proceso de huelga. Con objeto de
establecer este servicio de mantenimiento se designará a uno o varios trabajadores
que permita garantizar dichos centros de trabajo en las condiciones óptimas y
adecuadas para su vuelta al trabajo.
La STC 11/81 así la configura, y dice además que la designación de dichos
trabajadores, se designará por acuerdo entre el comité de huelga y el empresario, por
consiguiente, los servicios de mantenimiento a los que nos estamos refiriendo adoptan
una forma consensuada, de tal manera que empresarios y trabajadores a través del
comité de huelga deberá ponerse de acuerdo en la existencia del servicio de
mantenimiento, ahora bien, ¿qué entendemos por servicio de mantenimiento?, la Ley y
el TC en la sentencia 11/81 no dice mucho mas de lo que nosotros hemos acabado de
manifestar, se limita a afirmar que existirá dicho servicio de mantenimiento por
acuerdo de ambas partes pero nada dice del contenido de dichos servicios de
mantenimiento; en todo caso y por remisión al RDLRT en su art. 8.2 se puede entender
que por servicio de mantenimiento se considerará aquellos servicios mínimos que
permiten el funcionamiento del centro de trabajo o de la empresa de tal manera que lo
garanticen una vez concurrido el proceso de huelga. Los servicios de mantenimiento lo
designan por acuerdo interparte entre el comité de huelga y el empresario.
d) CESACIÓN COLECTIVA Y HUELGA DE UN SOLO TRABAJADOR
El proceso de huelga se caracteriza por la existencia de un conflicto colectivo, por lo
tanto se trata de una situación en la cual una serie de trabajadores se abstienen de
realizar la prestación de trabajo que configura el derecho al trabajador.
La STC 11/81 viene bien a establecer, qué es el núcleo identificador de la huelga, y lo
hace coincidir con el cese de la prestación de trabajo. Además considera que el cese
en la prestación de trabajo habrá de ser colectiva, ya que la huelga en nuestro
ordenamiento jurídico e históricamente se define como una situación donde un
conjunto de trabajadores deciden dejar de trabajar para de esta forma defender los
derechos e intereses que le son legítimos.
Por lo tanto, es condición sin la
cual no existe la huelga la cesación colectiva del
trabajo por parte de toda la plantilla de trabajadores, es decir la huelga deberá ser
secundada por un conjunto de trabajadores.
Otra cuestión es la existencia de que se produzcan determinados procesos de huelga
no de forma colectiva, masiva, tal y como lo hemos configurado, sino que el proceso
de huelga venga determinado bien por la huelga de varios trabajadores (5,6,7,8,10) o
bien que se produzca la huelga de un solo trabajador.
La contestación a éstas preguntas vienen de la mano de la jurisprudencia y de la
doctrina de autores, es decir se trata de una cuestión polémica que no cuenta con
respaldo legal, aún cuando el art. 7 del RDLRT se refiera a las huelgas estratégicas que
suelen definirse como huelgas de pocos trabajadores, pero que tiene su trascendencia
a otros trabajadores, bien de la empresa o bien de la comunidad.
Echando un vistazo a la jurisprudencia constitucional nos encontramos con la SRC
13/86 de 30 de enero el caso que relata esta sentencia es de un trabajador despedido
por la empresa, y el trabajador decide ponerse en huelga frente al empresario y frente
a la decisión de despido.
El TC viene a entender que efectivamente la huelga realizada por este trabajador es
lícita, y por lo tanto considera que el trabajador debe ser readmitido.
Se trata de un supuesto aislado que responde a una situación donde la que define la
huelga es una situación individual y por lo tanto atípica para la naturaleza del derecho
de huelga.
De esta forma la atipicidad de la STC 13/86 ha sido única y no se ha vuelto a repetir en
la jurisprudencia del tribunal constitucional.
Dado que el TC nos ofrece una línea jurisprudencial donde establece que el derecho de
huelga se caracteriza por la existencia no de interés individual, sino de un interés
colectivo.
Por lo tanto la huelga equivale a decir cesación colectiva de la prestación de trabajo.
En base a este interés colectivo que reside en la cesación de la prestación de trabajo,
podemos entender a la huelga y así lo entiende el art. 151 del TRLPL que viene a
establecer el proceso judicial que entenderá de las demandas planteadas en materia de
derecho de huelga y que no es otro que el proceso de conflicto colectivo.
Este proceso de conflicto colectivo tendrá por objeto dilucidar no sólo las cuestiones
de aplicación, interpretación de un convenio colectivo, sino que también tendrá que
considerar la cesación colectiva de la prestación de trabajo dado que esta cesación
colectiva tendrá como centro neurálgico de sus reivindicaciones al convenio colectivo.
La cesación colectiva se articula procesalmente a través del art. 151 del TRLPL. Se basa
en la existencia del presupuesto de que quien convoca una huelga es un sujeto
colectivo, es decir un sindicato.
De tal manera que será un sindicato, un comité de huelga o incluso pudiera ser una
asamblea el sujeto que permita la articulación de un procedimiento del art. 151. El
cual exige la existencia de un sujeto colectivo que se define por los siguientes
elementos:

Cese colectivo de la prestación de trabajo.

Articulación del cese colectivo a través de un sujeto colectivo (sindicato, comité de
huelga o incluso asamblea).
Una cuestión atípica es la existencia de que se pudiera articular a través del art. 151
TRLPL que un sindicato iniciara un conflicto colectivo basándose en la defensa de un
interés singular de un trabajador.
Esta cuestión recibe contestación por parte de la jurisprudencia, por ejemplo la STSJ de
Castilla y León de 22 de abril de 1997. La cual entiende que aquellas huelgas
convocadas por un sujeto colectivo pero que reivindican o se plantean en defensa del
interés de un solo trabajador, tendrán la consideración de huelga de solidaridad, y por
lo tanto el procedimiento articulado en el art. 151 del TRLPL, servirá para la
articulación de la defensa judicial del conflicto colectivo planteado en estas
circunstancias.
3. Negociación permanente: el acuerdo de la terminación de huelga.
El RDLRT establece un procedimiento que permite articular un proceso de huelga, es decir, se
inicia el proceso de huelga con el preaviso, la comunicación, la designación del comité de
huelga, y continuará con la configuración de una comunicación al empresario donde a la vez
que se le comunica la existencia del comienzo del proceso de huelga, se le informa de la
existencia de un órgano que dirá cuando termina el proceso de huelga tras las negociaciones
establecidas con el empresario.
El art. 8.2 del RDLRT manda que dentro del proceso de huelga se delibere y discuta
con el empresario al objeto de obtener un acuerdo que permita terminar con el
proceso de huelga y para ello podrán surgir las siguientes posibilidades:
1) Desconvocatoria de la huelga encaminada a evitar represalias con el compromiso
de “No” sancionar y de readmitir a los trabajadores despedidos.
2) Compromiso de comenzar en un determinado plazo las negociaciones sobre el
tema objeto del conflicto colectivo.
3) Satisfacción de las reivindicaciones planteadas por los trabajadores en la huelga.
4) Plasmación de un instrumento de negociación colectivo del acuerdo que no pudo
alcanzarse en el proceso de negociación ordinario del convenio.
Estas 4 posibilidades configuran acuerdos que afectan a las negociaciones entre
empresarios y trabajadores, y que, suponen acuerdos que rubrican (terminan) el
proceso negociador. Pero habrá que conocer la eficacia de estos acuerdos, dado que
salvo el 4º supuesto, los otros 3 no acaban en la plasmación de un convenio colectivo.
De tal forma que las primeras tres posibilidades, son acuerdos no articulados bajo la
forma de negociación o convenios colectivos.
A la hora de discutir la eficacia de estos convenios, se trata de saber el grado de
vinculación del empresario con los mismos y de los representantes de los trabajadores
con el acuerdo alcanzado y que sirve para acabar con el proceso de huelga.
El RDLRT se limita a decir simplemente que tendrá la eficacia de un convenio colectivo
sin exigir ningún requisito de carácter formal o procedimental.
Esto supone una laguna legal, dado que se nos dice que equivalen a convenio
colectivo, pero no se nos dice que requisitos han de cumplir, cómo se negocian dichos
acuerdos, es decir, si hace falta algún tipo de comunicación escrita al empresario, a la
autoridad laboral, a sindicatos participantes en el proceso de huelga.
La reforma del año 94 sobre el ET viene a dar un cierto giro a lo que acabamos de
manifestar, es decir, a todas o aquellas posibilidades que no acaban en convenio
colectivo se aceptan en derecho, tendrán libertad de forma y se le atribuye una eficacia
automática, pero ¿cuál es esta eficacia automática atribuida por el ET?.
No es la de un convenio colectivo como era anteriormente, les da libertad de forma
pero no es un convenio colectivo. Le atribuye la eficacia atribuida a un contrato de
trabajo. Quiere decir que los acuerdos derivados de negociaciones que ponen fin a un
proceso de huelga, serán eficaces y válidos entre las partes, excepto en el supuesto
que acaba en convenio colectivo, y como tendrán eficacia entre las partes sólo afectará
y vinculará su contenido a las partes.
Otra cuestión derivada de la anterior, es la referida a sí estos acuerdos que ponen fin
al proceso de huelga, que tienen eficacia entre las partes y considerados pactos
extraestatutarios, tiene algún tipo de eficacia general.
Esta cuestión no está clara, ni en la jurisprudencia, ni en la doctrina de autores, porque
si estamos hablando de que son pactos extraestatutarios sólo vincula a las partes
firmantes, y por lo tanto no puede afectar a la generalidad, es decir, a los sujetos que
no lo firmaron.
En este sentido la Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de octubre de 1990, estima
que no es posible atribuirle a estos pactos extraestatutarios que no acabe en convenio
colectivo, eficacia general. Pero hay un supuesto donde si es posible ese que pacto
alcanzado y suscrito por ambas partes pueda tener eficacia y alcance general, es el
caso donde las partes firmantes poseen la mayoría absoluta en el ámbito sectorial al
que afecta (EXAMEN).
B). EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA.
1) Principio de separación de responsabilidades.
El RDLRT considera que responden por la falta de tramitación de requisitos orgánicos
los sujetos colectivos, y por otra parte, considera que responden los huelguistas
individuales en el caso de que se ejerciten los derechos demandados de la huelga por
los trabajadores, que ejerciendo el derecho de huelga sean sancionados por el
empresario por irregularidades de su relación laboral, es decir, un huelguista no puede
ser despedido si la huelga se realiza sin haberse comunicado debidamente al
empresario por parte de la organización colectiva.
Mientras que el trabajador huelguista podrá ser despedido, en el caso de que la huelga
no hubiera estado convocada ni se produjera la decisión de comunicar el proceso de
huelga al empresario.
Esta distinción tiene su origen en la comunicación que deberá realizarse al empresario
por parte de las organizaciones sindicales convocantes de la huelga.
2. Efectos jurídicos de la huelga lícita.
El RDLRT establece a los efectos que se corresponden con una huelga lícita, el efecto principal
consiste en calificar la huelga como la ausencia justificada desde un punto de vista legal, es
decir, será una causa de justificación que reconoce la ley, el RDLRT, de tal manera que un
colectivo que decide en un momento determinado acudir a una huelga contará con respaldo
legal, de tal manera que este respaldo legal permite justificar la ausencia al trabajo, por lo tanto
se trata de saber cuales son aquellos efectos que en un momento determinado tiene ésta ausencia
al lugar, a la realización de la prestación de trabajo.
Los efectos de la huelga lícita no son muy diferentes a otro tipo de situaciones, donde
se permite la inasistencia al trabajo, es decir, donde se permite dejar de trabajar.
Como por ejemplo, en las situaciones de IT, de servicio militar, de maternidad o fuerza
mayor.
El art. 6.2 del RDLRT afirma textual y literalmente, “durante la huelga se entenderá
suspendido el contrato de trabajo, y el trabajador no tendrá derecho al salario”, por lo
tanto este art. 6.2 configura las consecuencias jurídicas de una huelga lícita,
estableciendo un régimen jurídico que define los elementos en los que se apoya la
huelga lícita.
1) Suspensión del contrato de trabajo.
2) No tendrá derecho a retribución salarial.
1)
Se trata de un estado temporal donde dejan de cumplirse las prestaciones que
vinculan a ambas partes, así lo dice la LEY, el RDLRT, y se trata de saber cuál es el
alcance de la suspensión. Hablamos de una suspensión de las obligaciones de
ambas partes, es decir, no de una suspensión unilateral donde bien el trabajador
o bien el empresario dejan de cumplir sus obligaciones contractualmente
asumidas; estamos en una situación donde tanto el empresario como el
trabajador dejan de cumplir el contrato laboral.
Por un
lado el empresario no paga salario, por otro lado el
trabajador deja de prestar su trabajo en la empresa.
De tal forma que éste incumplimiento durará a lo largo del proceso
de huelga y cesará en el preciso instante en que cesa la huelga
lícita.
¿Qué sucede con las obligaciones contractualmente asumidas, o
contraidas a nivel de negociación colectiva a lo largo del tiempo de
suspensión que se produce en un proceso de huelga?, es decir, que
sucede por ejemplo con el deber de secreto, de no concurrencia, de
prohibición, de soborno, el computo de antigüedad.
La contestación a estas preguntas viene de la jurisprudencia. La
STCT de 29/9/86 responde afirmativamente en un supuesto
específico, en el supuesto de que el empresario tiene la obligación
de abonar los domingos y festivo de la semana o semanas, que haya
durado la huelga.
Por lo tanto el deber de secreto, no concurrencia, prohibición de
soborno, o el computo de la antigüedad, permanecerán vigente
durante el proceso de huelga y no se verá afectado por la
suspensión de la relación laboral.
2)
No percepción de salario
Efectivamente se deja de percibir un salario según el RDLRT, pero la
jurisprudencia y la realidad practica se ha encargado de matizar
esta afirmación; por ejemplo con el pago o abono de los domingos
y festivos de la semana/s de huelga y este es un caso puntual y
específico que mereció la atención del TCT.
Pero en sentido contrario, la jurisprudencia ha venido a matizar la
posición de este tribunal, entendiendo que el empresario podrá en
un momento dado no sólo dejar de pagar el salario, sino también
descontar los días festivos y domingos que en un momento dado no
se hubiera trabajado.
Lo que viene a confirmar es que el empresario podrá descontar el
salario correspondiente a los días de huelga que se hubiera
producido, de tal forma que si hubiera 10 días de huelga, éstos
serán descontados de la nómina.
Al
margen de
la
cuestión salarial,
existe
un concepto no
estrictamente salarial, pero que hay que tenerlo en consideración a
la hora de enfocarlo dentro del proceso de huelga, se trata del
disfrute de huelga.
La jurisprudencia contesta a esta cuestión, entendiendo que el
disfrute de las vacaciones no se ve afectado por la suspensión de la
relación laboral ni por la huelga. Es decir, la jurisprudencia
considera que los días de huelga no se descuentan del periodo en
que hubiera durado la mencionada huelga.
Esta posición de la jurisprudencia viene a coincidir con el Conv. Nº
132 de la OIT referido a las suspensiones de las relaciones laborales
y en concreto de las vacaciones anuales. Por lo tanto los
trabajadores tendrán derecho a que no se le descuente ya no sólo la
parte económica correspondiente al concepto vacaciones, sino que
además derecho a disfrutar plenamente de sus vacaciones anuales.
Junto a la suspensión de la relación de trabajo, existen otras cuestiones:
1) La libertad del derecho de huelga.
2) La publicidad de la huelga.
3)
La suspensión del poder de dirección del empresario durante la
huelga.
3) la suspensión del poder de sancionar durante la huelga.
1) Libertad del derecho de huelga.
Se contrapone a la libertad de trabajo, de tal manera que sólo los trabajadores que deciden
acudir a la huelga deberán hacerlo, pero deberán dejar plena libertad de decisión para
aquellos trabajadores que no decidan hacer la huelga no la hagan y por tanto permitirle
acceder a su puesto de trabajo.
Frente a esta libertad de huelga en el trabajo, existen determinados
tipos de huelga que limitan y coartan que una huelga se realice con
plena libertad, hablamos de las huelgas neurálgicas, donde la
realización de la misma conlleva a que un grupo de trabajadores
obligue de manera irreversible a que otros trabajadores se vean
afectados por la huelga, es decir, si un grupo de trabajadores que se
encuentra en una posición mas o menos dominante, central en el
esquema de la empresa se ponen en huelga y conllevan que por puro
efecto dominó otros trabajadores se vean afectados por la misma, en
este caso la libertad de huelga o de acceder al trabajo se ve limitado.
Fruto del derecho de huelga y fruto del derecho a trabajar lo
constituye el hecho de que el empresario deberá respetar el derecho
de huelga libremente ejercido por los trabajadores, ello es así por
cuanto el empresario no podrá sustituir a los trabajadores, pero ¿qué
sucede
si
un
empresario
decide
unilateralmente
trasladar
al
trabajador a otro centro de trabajo no afectado por la huelga?. No
está claro en la Ley, y sólo el art. 96.10 ET ofrece cierta solución, a
través del cuadro de sanciones e infracciones del orden laboral.
Art. 96.10 ET: “ se sancionará al empresario que sustituya a los
trabajadores declarados en huelga”, y además añade “ igualmente se
sancionará la sustitución de los trabajadores en huelga por otros
trabajadores no vinculados, no adscritos al centro de trabajo, en el
libro de matricula del centro al momento de ejercerse el derecho a
huelga”.
El empresario por tanto no puede sustituir a los trabajadores que
ejercen el derecho de huelga y además tampoco podrá trasladar,
vincular a trabajadores huelguistas a otro centro donde no figuren en
el libro de matricula no estando dado de alta.
2) Publicidad de la huelga.
El efecto de la publicidad conlleva a que los trabajadores puedan realizar publicidad de la
huelga de manera pacífica, sin coacción.
3) Suspensión del poder de dirección del empresario durante la huelga
Queda en suspenso parcialmente, sólo para los trabajadores
huelguistas no para aquellos trabajadores que decidieran
continuar trabajando, salvo que el empresario suspendiera
también el poder de dirección para estos llegando a un acuerdo
para iniciar vacaciones en ese mismo momento.
4) Suspensión del poder de sancionar durante la huelga
El art. 6.1 del RDLRT que aplica a su vez el art. 7.2 del mismo texto legal, en ambos
arts. Se viene a poner de manifiesto la situación en que quedarían aquellos
trabajadores que por el simple hecho de acudir a la huelga se ven sancionados por el
empresario. La respuesta que ofrecen ambos arts. Es contundente porque afirma que
el empresario no podrá sancionar a los trabajadores huelguistas mientras que ejerzan
el derecho de huelga lícita. La cuestión contraria es la que se refiere a los trabajadores
que ejercitan ilícitamente el derecho de huelga, o bien a realizar cualquier actuación de
naturaleza colectiva, pero lo hace a través de un régimen distinto al de la huelga .
Con
relación a esto cabe destacar, de una parte los incumplimientos de
contrato realizado por los trabajadores, y por otra parte el
ejercicio de poder de dirección en su faceta sancionadora que
realiza el empresario, es decir, el RDLRT viene a comentar la
situación ilícita de la huelga que se ha creado de una parte con los
incumplimientos contractuales de los trabajadores, y de otra parte
con el poder de dirección o sancionador del empresario, con lo
cual podemos afirmar siguiendo el tenor literal de la Ley, que sólo
el empresario podrá sancionar mientras tanto exista alguna de las
situaciones que suponen un incumplimiento contractual del
trabajador, por ejemplo, ofensas verbales, transgresiones físicas al
empresario, compañeros o familiares, o transgresión de la buena
fe contractual, por tanto el incumplimiento de los deberes básicos
de
los
trabajadores,
conlleva
una
sanción
empresarial,
el
empresario está facultado para ejercer el poder sancionador
mediante los cauces establecidos por el ET, incluso aún cuando
estamos en una situación de huelga ilícita.
¿Porqué el RDLRT entiende que se puede sancionar de acuerdo a
los incumplimientos contractuales pero deja una cierta duda a la
hora de sancionar aquellos actos que provienen de la huelga
ilícita?
La respuesta distingue, si consideramos que la huelga es ilícita a
los ojos de la Ley no existe, por lo tanto, sino existe
evidentemente el empresario no podrá sancionar, pero lo cierto es
que se producen situaciones de ilicitud e incluso la Ley habla de
los efectos de la huelga ilícita.
Por lo tanto definiremos la situación de huelga ilícita, como
cualquier acto colectivo que redunde en una paralización de la
actividad productiva, de tal manera que la característica de un
cierto movimiento colectivo es la que define a la huelga ilícita,
siendo este
carácter el que permite dividir si el acto podrá ser
calificado y reconducido hacía una huelga ilícita, o si por el
contrario, la conducta de los trabajadores, la llevamos hacía un
mero
incumplimiento contractual
insistiendo en
el carácter
colectivo del conflicto, diremos que la situación de huelga ilícita se
caracteriza
por
un
conflicto
colectivo
donde
existe
una
coordinación de todos aquellos que intervienen en el conflicto.
Por lo tanto, una vez definido el presupuesto de hecho que califica
la huelga como ilícita, ¿cuáles son sus efectos?.
Art. 16.1 RDLRT establece que cualquier forma de alteración
colectiva del régimen normal del trabajo, podrá conllevar el
despido si la participación en la misma hubiera sido activa. El
RDLRT parece utilizar como criterio que permite imponer la
sanción del despido cuando se hubiera participado activamente. Lo
que desde un punto de vista lógico y jurídico roza el absurdo, ya
que según este criterio en las situaciones de huelga ilícita se
despedirán a los líderes que
hubieran encabezado
el conflicto
colectivo, y no cuando se tratase de trabajadores que hubiesen
participado de forma asidua.
Por lo tanto, esta cuestión viene a enlazar con otra no menos
relevante, la responsabilidad cuando se produzca una situación
irregular de conflicto colectivo que encuentra su razón de ser en
una huelga lícita.
El RDLRT desde la lectura del art. 16.1 alude de la responsabilidad
en los conflictos colectivos lícitos y lo hace entendiendo que la
responsabilidad debería definir previamente el elemento de la
personalidad jurídica con la que actúan los organizadores, es
decir, si la huelga ilícita se ve realizada por una asamblea general,
los responsables son la asamblea general, si lo es un sindicato la
cuestión
se
complica;
si
en
la
asamblea
general
salen
determinadas personas encargadas de llevar el proceso de huelga
adelante, con lo cual definimos a la persona concreta, en el
sindicato no sucede lo mismo ya que en este nos encontramos
ante un sujeto con personalidad jurídica propia y en nuestro
derecho
los
entes
jurídicos
(sindicatos,
sociedades,
ayuntamientos....) no delinquen, solo las personas físicas lo hacen.
Por lo tanto, deberíamos definir el régimen jurídico referido a la
responsabilidad de aquellos que siendo personas jurídicas realizan
un proceso de huelga ilícita.
La responsabilidad en este caso, viene a definirse desde una óptica
civilista, es decir, aquellos actos que hubieran perjudicado la
producción, las instalaciones, equipos de la empresa, llevará una
penalización civil, es decir, indemnizarán de los daños y perjuicios
en que hubieran incurrido aquellos que convocaron el proceso de
huelga ilícita.
A pesar de que las personas jurídicas con personalidad jurídica
propia no delinquen, como principio no, la reciente reforma del
código penal 95, viene a establecer que las personas jurídicas no
delinquen
pero aquellos que en un momento dado fueran
administradores o gerentes o gestores de la sociedad o ente con
personalidad jurídica si delinquen. Lo cual quiere decir que en la
huelga ilícita los gestores del sindicato, a través de la acción del
sindicato hubieran dado lugar a una situación delictiva tipificada
en el código penal. Ello es igualmente considerado si son sujetos a
los cuales se les podrán sancionar.
Otros efectos aleatorios producidos en los casos de huelga ilícita
es el hecho de cual es la situación en la que se encuentran los
trabajadores afectados por un proceso de huelga ilícita, es decir, el
trabajador o trabajadores se encontrarán tanto en una huelga lícita
como ilícita, en una situación de alta especial en la Seguridad
Social, de tal forma que continuarán en alta pero las cotizaciones
se suspenden, tanto las referidas a la cuota obrera, como a la
patronal, es decir, durante el periodo de huelga el empresario no
pagará seguridad social por los trabajadores huelguistas (ni obrera
ni patronal) en cambio los trabajadores continuarán en alta
especial.
CÓMO SE CONSIGUE EL ALTA ESPECIAL.
El art. 6.3 del RDLRT regula la comunicación de la empresa
afectada por la huelga que deben guiar a la seguridad social a los
efectos de elegir que trabajadores han estado en huelga.
El art. 6.3 del RDLRT dice que los empresarios presentarán una
lista de trabajadores en huelga incluyendo el número de afiliación
del trabajador, el motivo del paro y la fecha de iniciación, esta
comunicación se hará en los cinco días siguientes al inicio del
proceso de huelga. De esta forma los trabajadores incluidos en la
lista continuarán en alta y los trabajadores podrán ante una
situación de emergencia tener derecho a asistencia sanitaria; los
empresarios no tendrán que pagar seguridad social.
IV.-
¿ES POSIBLE LA DECLARACIÓN JUDICIAL PREVIA SOBRE LA
LICITUD DE LA HUELGA?
POR EL LIBRO.
TEMA 14 LAS MEDIDAS CONFLICTIVAS PATRONALES.
AUTORREGULACIÓN
A. CIERRE PATRONAL EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL.
1. ARTÍCULO 37.2 DE LA CE.
Sobre medidas de conflicto colectivo, pero este artículo es desde
su discusión bastante polémico.
No es claro a la hora de definir lo que entiende por medidas de
conflicto colectivo, quienes son los sujetos legitimados para la
adopción de dichas medidas, en lo único que sí parece claro es en
el instrumento encargado de establecer el contenido de lo que
llamamos medidas de conflictos colectivos.........
A parte de esta cuestión el Art.37.2 de la CE también establece que
la ley se encargará de fijar los límites que tendrán las medidas de
conflictos colectivos.
Por lo tanto este art.37.2 de la CE se sintetiza en los siguientes
elementos:
1. El cierre patronal es correlativo al Dº de huelga y se reconoce
tanto en cuanto existe el Dº a la huelga.
2. El Art.37.2 establece el Dº del Eº a suspender la actividad
productiva.
3. El Art.37.2 viene a configurarse como un Dº constitucional y
por lo tanto se le reconoce rango constitucional.
Por lo tanto estos son los elementos básicos que definen el Dº a
cierre patronal por parte de los empresarios a suspender la
actividad productiva.
2.
RÉGIMEN
DEL
CIERRE
PATRONAL
EN
LA
LEGISLACIÓN
ORDINARIA.
El Art.12 hasta el 14 del RDL de Relaciones de Tº, expone el Dº a
cierre patronal de manera congruente y en paralelo con el Dº a la
huelga.
La STCo 11/81 también mantiene esta correlación entre la huelga
y cierre patronal.
Ahora bien, dicha sentencia introduce una serie de restricciones a
la hora de operar el cierre patronal.
Por lo tanto el TCO sí reconoce el cierre patronal, entendiendo que el RDL de
Relaciones de Tº introduce los requisitos de modo y procedimiento necesarios para su
ejercicio.
Asimismo establece la causa, el motivo que permite ejercer dicho
Dº.
Ahora bien, con relación a la causa que permite el ejercicio del
cierre patronal, debemos poner en conexión la STCo 11/81 con la
S 191/87, ya que aunque inicialmente de la lectura del Art.12 del
RDL de Relaciones de Tº se pudiera deducir una causa genérica,
debemos afirmar y afirmamos que en lo que se refiere a una
huelga lícita se puede entender que no es necesaria una causa
concreta y que bastará cualquiera y con carácter genérico.
Ahora bien en relación a las irregularidades de naturaleza colectiva
incluibles en la huelga ilícita estamos ante una situación donde el
cierre patronal puede no operar automáticamente, no será válida
una causa genérica, una causa cualquiera, sino que es necesario
una causa concreta, debiéndose acudir a cada caso concreto a la
hora de determinar la presunta legalidad del cierre patronal.
Por ejemplo, ¿Sería legal un cierre patronal que venga determinado
por una huelga ofensiva o de solidaridad?.
En estos 2 supuestos en principio no se daría lugar a un cierre
patronal, ya que significaría una medida que bloquearía
el
ejercicio del Dº a la huelga y provocaría que le Eº se situara en una
posición de cierta superioridad a la hora de negociar con
los
trabajadores, anulando los efectos del Dº a la huelga o dicho de
otro modo anulando la fuerza
que tendría la huelga que los
trabajadores plantean ante el Eº.
Esta cuestión es neurálgica, vital a la hora de reconocer el Dº a
cierre patronal, teniendo en cuenta
que la huelga en sí misma
considerada pretende equilibrar las fuerzas con el Eº a la hora de
negociar las reivindicaciones de los trabajadores, por consiguiente
si el Eº de manera arbitraria ante cualquier huelga que se le
presenta decide cerrar estaríamos desequilibrando las fuerzas
existentes entre trabajadores y Eº en el momento de negociar la
resolución de la huelga.
Por lo tanto el cierre patronal no podrá ser utilizado de manera
indiscriminada, tanto si es legal como si precisara de una causa no
genérica.
En cuanto a las situaciones que pueden plantar un cierre patronal
son las siguientes:
1. Se puede dar un cierre patronal simplemente cerrando las
puertas de la Eª, pero también es posible llegar a él, de manera
simulada, por ejemplo: se puede utilizar el hecho de descontar
las vacaciones, los días de huelga...
Se puede considerar cierre patronal:
- Cuando un permiso retribuido se convierta en no retribuido.
- Cuando a través del proceso de huelga se cierra la Eª
argumentando una crisis económica.
REQUISITOS DEL CIERRE PATRONAL
1. Notorio peligro de violencia para las personas o grave daño
para las cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de Tº o de cualquiera de sus
dependencias.
3. Peligro cierto de que se produzca una situación de ocupación
ilegal (Expectativa).
4. Producción de un volumen de inasistencia o de irregularidades
originadas
por
la
inasistencia
de
manera
que
impida
gravemente el proceso normal de producción
La STCo 11/81 establece estos requisitos que vienen a configurar
el cierre patronal sólo y exclusivamente cuando se den los
mismos, de tal manera que restringe el reconocimiento del Dº a
cierre patronal por parte del Eº al cumplimiento de dichos
requisitos.
No sólo el TCO se ha ocupado del cierre patronal, el TS y el T.
Central de Tº también lo han hecho en el mismo sentido que ha
entendido el TCO, es decir deberá existir un notorio peligro, una
ocupación ilegal o un volumen de inasistencia que impida el
proceso normal de producción, igualmente ha sucedido con los
TSJ, que han venido a establecer que dichos requisitos o
situaciones son las que permiten el cierre patronal.
De tal manera que cualquier cierre patronal que no se encuentre
incluido en las situaciones o requisitos establecidos anteriormente
será un cierre patronal EXCESIVO.
STSJ de Castilla y León de 2 de junio del97
STSJ Madrid de 29 de enero del 96.
B. EL CIERRE EN LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD.
El supuesto que se señala no está regulado, la doctrina y la
Jurisprudencia no coinciden en cuáles han de ser sus requisitos y
cuando opera.
Afirmaremos que su regulación constitucional se encuentra en el
Art.37.2 de la CE
el cual establece que la Ley regulará las
diferentes modalidades de conflictos colectivos, entendiendo por
el conflicto colectivo el cierre patronal.
En el plano legal el art.10 del RDL de Relaciones de Tº establece
que se podrá establecer aquellas medidas de convenio colectivo
que sean necesarias, pero salvaguardando las exigencias de los
servicios mínimos que son necesarios
para garantizar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El
cierre
patronal
se
deja
en
manos
de
la
Autoridad
Administrativa, la cual podrá acordar las medidas necesarias para
asegurar el funcionamiento de los servicios, tal y como se aprecia
en la misma regulación y premisa existente para la huelga pero
aplicado al cierre patronal.
Por consiguiente, afirmamos que el funcionamiento de los
servicios públicos, el establecimiento de los servicios mínimos
para
los mismos podrán ser establecidos por la Autoridad
Gubernativa de acuerdo con el Art. 10 y 12 del RDL de Relaciones
de Tº, incluyendo el cierre patronal, STCO nº 27 del año 89 de 3
de febrero.
C. SUPUESTOS DE ILICITUD.
El RDL de Relaciones de Tº regula de manera más o menos
exhaustiva aquellos supuestos donde el cierre patronal no es
procedente, y de manera paralela
a los supuestos de ilicitud ya
estudiados para la huelga, es decir, son los mismos supuestos.
En cuanto a los trámites, se trata de realizar la misma
comunicación que para la huelga, es decir comunicar a la
Autoridad Laboral del cierre patronal.
La no comunicación previa lleva a calificar el cierre patronal como
ilícito.
EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL
1.Deber del Eº de abonar los salarios aunque exista cierre
patronal.
2. La obligación de cotizar del Eº permanece aún cuando exista
cierre patronal.
3. La Autoridad Laboral establece que en el caso de que el Eº no
hubiera comunicado a la Autoridad Laboral el cierre patronal
será sancionado.
En este sentido y según el Art.96.9 del ET decimos que se
establece como falta muy grave la reincidencia del Eº de la
negativa de ------------ el contrato de Tº cuando fuera
requerido por la Autoridad Laboral.
B. AUTORREGULACIÓN
DE
LAS
MEDIDAS
CONFLICTIVAS.
1. LAS INICIATIVAS ESPAÑOLAS.
Nuestro Dº Sindical
viene a ser un sistema que introduce
instrumentos de mediación de resolución de aquellos conflictos
que
pudieran
plantearse,
así
pues
las
centrales
sindicales
reconocen la existencia de la resolución de conflicto colectivo al
margen de la vía judicial, lo asumen y firman acuerdos que
permiten establecer una regulación específica en materia de
regulación extrajudicial de resolución de conflictos:
Acuerdo firmado por las Confederaciones más representativas.
El 25 de enero de 1996 se acuerda el Reglamento que desarrolla la
Resolución Extrajudicial de Conflictos colectivos con vigencia
hasta el año 2.000.
Este acuerdo viene a desarrollar el Art.83.3 del ET, entendiendo
que aún cuando la ley establezca la fuerza que tienen los
convenios colectivos si bien es cierto que es necesaria la existencia
de un cuerpo normativo donde Eº y trabajador acuerden la
Resolución Extrajudicial de forma que cuando surja un conflicto
colectivo no haya que acudir necesariamente a los jueces y
tribunales, en todo caso a través de las Comisiones que existiesen
en los convenios colectivos (Campo de aplicación e interpretación)
o Comisiones creadas al efecto de resolver la situación de conflicto
colectivo planteada en un momento determinado nos llevaría al
establecimiento
de
Comisiones
creadas
para
la
resolución
Extrajudicial de conflictos siempre con ámbito superior al de las
CCAA.
El Acuerdo firmado el 25 de enero de 1996 se denomina ASEC.
- Establece la existencia de un mediador público llamado Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
- Es gratuito, al ser financiado por el Estado.
- Adopta la forma jurídica de fundación tutelada por el Ministerio
de Tº.
- Es creado a través de la negociación.
- Su finalidad es la Resolución Extrajudicial de
Conflictos
colectivos.
- Se
caracteriza
por
ser
un
organismo
asumido
por
la
organización estatal a la hora de obtener informes de
negociación sobre el grado de conflicto colectivo en los
distintos sectores.
COMPOSICIÓN
Está instrumentarizado a través del SIMA.
Un número a partes iguales de trabajadores y Eº, es decir es un
órgano paritario donde ambos participan de igual forma.
También podrán participar en la Junta de gobierno del SIMA
representantes de la administración a título de ser sujetos cuya
voz podrá ser tenida en cuenta pero que no tienen voto.
¿Qué conflictos son los que el SIMA puede resolver?
 Conflictos que hagan referencia:
- A norma estatal.
- A convenio colectivo.
- A pacto o acuerdo colectivo.
- A una decisión de Eª.
 Conflictos colectivos de naturaleza económica derivado de la
negociación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo.
 Conflictos colectivos
con huelga convocada y que guarden
relación con la designación de servicios de seguridad y
mantenimiento.
 Conflictos colectivos derivados de discrepancias en el período
de
consulta
abierto
entre
Eº
y
representantes
de
los
trabajadores con carácter previo a las medidas de conflicto
colectivo, como en materia de traslado, suspensiones, despidos,
expedientes de regulación de empleo. . .
PROCEDIMIENTO SIMA
Los procedimientos del SIMA se someten a los siguientes
principios:
1. Principio de Audiencia de las partes.
2. Principio de imparcialidad.
En base a estos principios se presume que el SIMA es un órgano
imparcial, independiente de los sujetos colectivos actuantes en un
conflicto colectivo y al margen de las tensiones existentes en las
relaciones entre los sujetos negociadores.
El SIMA es un organismo mediador, es un organismo de arbitraje,
si bien puede designar árbitros para determinadas cuestiones pero
como----------- parte procesal
colectivos
en todos aquellos conflictos
se establece como presupuesto previo al ejercicio de
acciones judiciales que los sujetos intervinientes en un conflicto
colectivo vayan obligatoriamente al mismo con carácter previo.
De esta forma antes de ir a los tribunales, las partes negociadoras
se someten a la Mediación del SIMA.
---------------Es obligatorio y previo al ejercicio de actuaciones
judiciales en materia de conflictos colectivos.
¿Qué sucede cuando existe un conflicto colectivo y las partes
negociadoras del mismo acuden al SIMA? ¿Puede concurrir en el
tiempo la existencia de un conflicto colectivo para una parte y la
existencia de un procedimiento ante el SIMA?.
Los Art.17-18 del RDL de Relaciones de Tº considera que no, de
forma
que si existiera un convenio colectivo y este desease
someterse al SIMA, deberá suspender dicho proceso o viceversa,
se suspende el proceso ante el SIMA si permaneciera la existencia
del conflicto colectivo, lo que quiere decir que es incompatible un
procedimiento ante el SIMA con la adopción de medidas sobre
conflictos colectivos (como la huelga y el cierre patronal).
¿Cuáles son los efectos de un Acuerdo alcanzado por el SIMA con
los sujetos que llevan adelante el conflicto colectivo?
 El Acta del Acuerdo tendrá eficacia general siempre y cuando la
firma lo fuera de los representantes mayoritarios del ámbito
del convenio, si el acta del acuerdo ha sido firmado por los
sindicatos o entidades sindicales más representativas del
ámbito del convenio sí tendrá eficacia general.
 En cuanto a los requisitos de forma, deberán ser depositados,
registrados y publicados.
El reglamento que regula los acuerdos sometidos al SIMA no
establece un órgano específico, afirma sin embargo que sus
requisitos son obligatorios, por lo tanto teniendo en cuenta el
ámbito en el que nos movemos ahora será el SIMA el organismo
encargado de esos 3 requisitos.
TEMA 15 HETEROCOMPOSICIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
A.EL INTERVENCIONISMO ESTATAL Y LA PAZ SOCIAL
Nuestro Derecho Sindical se configura básicamente como un sistema
donde la autonomía colectiva juega un papel de vital importancia, desde
la autonomía colectiva surgen los agentes sociales, el modelo de
representación, los medios de conflictos colectivos y se desarrolla una
gran parte de las instituciones del sistema de representación.
Otro elemento que juega cierta importancia en el sistema sindical es el
Estado, hasta qué punto el estado tiene carta de naturaleza a la hora de
intervenir en el sistema de relaciones laborales, es decir cómo y en qué
medida el Estado tiene capacidad de intervenir en los conflictos
colectivos que se presentan.
Históricamente el Estado penetraba en el sistema de relaciones laborales
desde la negación total y absoluta de la existencia del sistema sindical:
más adelante evoluciona la intervención estatal pasando a un sistema
más flexible donde se permitía la existencia de determinados conflictos
colectivos.
Más recientemente a partir de 1980, se configura un sistema de
relaciones laborales donde la autonomía colectiva juega un papel de
vital importancia, pero la pregunta que surge tras reconocer el principio
de autonomía colectiva es, ¿Cómo, de qué manera interviene el Estado
en los conflictos colectivos?.
El Estado interviene no condicionando el sistema de relaciones laborales,
no estableciendo que sujetos han de negociar, no fijando directrices o
pautas que han de seguirse en el conflicto colectivo.
Desde un punto de vista positivo el Estado interviene de una manera
testimonial, es decir el Estado da fe de la existencia de un sistema
donde la autonomía colectiva juega un papel más importante, y lo hace
estableciendo cauces de mediación, arbitraje mediante las cuales se
permite la resolución de los conflictos colectivos.
La intervención estatal se reduce al establecimiento de organismos de
mediación, conciliación y arbitraje que al apostre
servirán para dar fe
pública de la resolución o no resolución del conflicto colectivo.
Por lo tanto se trata de definir cuáles son los organismos estatales de
mediación y sus características
a) SERVICIO DE MEDIACIÓN ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN
Organismo creado en 1979, como su nombre indica pretende mediar,
conciliar los intereses contrarios existentes entre los sujetos colectivos.
Este SMAC también se conoce como “Instituto de Mediación arbitraje y
Conciliación” o como “Centro de Mediación arbitraje y Conciliación”
surgido a raíz de la transferencia de competencias a las CCAA realizado
por el RD 530/85 de 8 de abril.
Características:
1. Dar fe pública de los acuerdos e instrumentos colectivos.
Se trata de una característica que viene a establecer la revisión de os
estatutos de las entidades patronales y sindicales, así como de cualquier
actividad que tuviera relación con el ejercicio de la representación,
entendiendo ésta desde el mismo momento de las elecciones hasta la
extinción del mandato de representación.
Asimismo
estará
es un órgano que en ejercicio de la función de fe pública
facultado
para
expedir
documentación que obra en su poder.
certificaciones
relativas
a
la
2. Ser un órgano de conciliación obligatoria.
El RDL de Relaciones de Tº establece como premisa en todo conflicto
colectivo lo siguiente:
“Será requisito previo al ejercicio de acciones con contenido de
conflicto colectivo o individual acudir al CEMAC y después si se estima
conveniente a la Jurisdicción Social”.
La conciliación obligatoria tendrá lugar en el CEMAC adscrito a la
Conserjería de Tº, ante la
presencia de un letrado de la Junta de
Andalucía, en nuestro caso, quien dará fe del contenido del acuerdo
tanto si el acuerdo es con o sin avenencia, es decir
el letrado del
CEMAC no influirá en las partes y simplemente se limitará a reflejar si ha
habido o no acuerdo.
3. Ser un órgano de mediación voluntaria en determinados conflictos
colectivos.
¿Cuándo?.
Se produce en un determinado momento, es decir a lo largo del
desarrollo de una negociación colectiva.
El procedimiento a seguir en este supuesto es la designación de un
mediador que podrá ser o no un funcionario adscrito al CEMAC o un
letrado que lo es del CEMAC y de la Junta de Andalucía en este caso.
El funcionario o letrado tendrá todas las facultades necesarias para
alcanzar el acuerdo, desde reunir tantas veces como sea necesario a las
partes, hasta recabar la información necesaria para llegar al acuerdo.
Pero dicho funcionario o letrado tendrá la obligación de guardar secreto
del proceso de las negociaciones.
Una vez, alcanzado un borrador de la resolución por parte del letrado,
recibirá el nombre de PROPUESTA y será ofrecido a las partes sociales.
Las partes sociales lo aceptarán o no: si la aceptan dicha aceptación
tendrá la misma validez y eficacia que si se tratase de un convenio
colectivo.
De tal forma que la propuesta se hará definitiva con la aceptación por
parte de las entidades o sujetos sociales que han promovido el conflicto
colectivo.
Otra cuestión derivada de la anterior es ¿Qué sucede con aquellas
propuestas realizadas por el funcionario o letrado que no han sido
aceptadas?.
Evidentemente la aceptación por las partes sociales es lo que permite
dar validez y eficacia de convenio colectivo a la propuesta.
Por consiguiente y en sentido contrario sino existe aceptación, no
tendrá dicha validez ni eficacia de convenio colectivo.
Otra pregunta ¿Tendrá alguna validez y eficacia?. Sí, pero ¿Qué tipo de
validez y eficacia?, será la de un acuerdo entre las partes diferentes al
convenio colectivo, que podrá ser considerado como un pacto
extraestatutario.
De tal manera que sólo aquellas partes
que hubiesen suscrito la
propuesta se verán vinculadas a la misma.
4. Ser un órgano de arbitraje voluntario de toda controversia individual
o colectiva.
Arbitraje voluntario realizado por el CEMAC con las mismas notas
características que la figura del arbitraje.
La resolución que emana del mismo tendrá la consideración de LAUDO
ARBITRAL
b) LOS CONSEJOS AUTONÓMICOS DE RELACIONES LABORALES.
Se trata de órganos de composición paritaria, donde existen igual
numero de representantes, ya sea de las centrales sindicales como de
las patronales.
Se trata de un órgano nuevo que ha ido surgiendo con el desarrollo del
estado
de
las
autonomías,
de
tal
manera
que
todas
aquellas
autonomías(hoy ya todas) con poder legislativo, han introducido entre
sus organismos a los Consejos Autonómicos de Relaciones Laborales.
Se trata de órganos que han surgido con el desarrollo de los estatutos
de autonomías, por lo tanto tienen una cierta carga política, manifestada
en una cierta carencia de regulación específica por una parte, y por otra
en el hecho de que estos entes no tienen personalidad jurídica propia.
A pesar de ello, se les ha dotado de una existencia dentro del
organigrama autonómico, de unas funciones, que son las siguientes:
1ª. Función Técnica.
De apoyo especializados en materia de competencias laborales de los
comercios autonómicos, así como a la hora de elaborar estadísticas en
materia de negociación colectiva y conflictos colectivos.
2ª. Función Política.
Son órganos de interlocución social, intentando buscar la máxima
fluidez en las relaciones laborales de ámbito comunitario.
Tendrán apoyo en la negociación y en el debate de los conflictos que
pudieran afectar a las CCAA y podrán ofrecer una cierta función
conciliadora ante estos conflictos.
Se trata de un organismo de una cierta carga política, su desarrollo no
es uniforme en todas las autonomías, de tal manera, que no todas las
autonomías cuentan con él.
c) LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS.
Se trata de una Comisión creada por la D.T 2ª del ET, en conexión con
la D.A 2ª del mismo.
Se trata de una Comisión paritaria, es decir, compuesta a partes iguales
por la administración, las centrales sindicales y las asociaciones de tipo
patronal.
FUNCIONES:
1) Función asesora, que pretende realizar una labor de información y
consulta
respecto
a
los
convenios
colectivos
que
se
estén
negociando.
2) Función de estadística, tiene que elaborar, catalogar las actividades
existentes en los distintos sectores, y asimismo los convenios
colectivos que pudieran o se estén negociando en cada sector.
3) Función técnica, (art. 92 ET) referida a la adhesión o extensión de
los convenios
colectivos.
Se
trata
de
una técnica un tanto
sorprendente, ya que la reforma del 94 le encomienda una función
de adhesión y extensión de los convenios colectivos en vigor
incluyendo situaciones de arbitraje o bloqueo a la hora de decidir la
existencia o negociación de un convenio colectivo.
Se le atribuye a esta comisión la legitimación para negociar en
idéntico sentido a la existente para las partes ya legitimadas para
negociar convenios colectivos.
2. EL PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO.
Se trata de un procedimiento de naturaleza jurídico – publica. Pretende
ser un procedimiento heterónomo, es decir, un procedimiento donde las
partes legitimadas para negociar convenios colectivos tendrá la
posibilidad de negociar convenio colectivo pero en el instante donde
surja un conflicto colectivo podrá existir una fase de conciliación,
mediación administrativa.
Se trata de un procedimiento donde los empresarios y trabajadores lo
han usado con relativa frecuencia, que se inicia ante la autoridad
administrativa o también ante la autoridad judicial que corresponda, es
decir, este procedimiento de conflicto colectivo podrá comenzar ante el
órgano competente de las CCAA que tenga atribuido la competencia de
mediación, conciliación y arbitraje, pero también cabe la posibilidad que
ante la autoridad judicial, el tribunal social, se pueda ejercitar esta labor
de mediación, pero ¿cuándo?:
Dicha mediación se ejercitará una vez planteada la demanda, admitida a
trámite por el tribunal, y fijada en el juicio. Siempre con carácter previo
a la celebración del juicio, y será entonces cuando el juez arbitrará una
solución para el conflicto colectivo.
Por lo tanto nos encontramos ante un procedimiento heterónomo,
afirmamos que se trata de un procedimiento que se deja en manos de
las partes en conflicto, estos son los que decidirán negociar sus
reivindicaciones consensuándolas o bien podrá decidir la imposibilidad
de dicho consenso y acudir a la autoridad judicial para poner fin a sus
litigios.
 REQUISITOS DEL PROCEDIMIENTO HETERÓNOMO O CONFLICTO
COLECTIVO.
1) Debe de existir un conflicto colectivo de interese entre trabajadores y
empresarios.
2) Debe haber una solicitud por parte de las partes en conflicto donde
dichas partes decidan someterse a tal conflicto y excluyendo en
cierta medida el ejercicio del derecho a huelga. De tal forma que el
procedimiento de conflicto colectivo y huelga puede no ser
compatible, pero si
podrá darse que en diferentes momentos
temporales se plantee a continuación el procedimiento de conflicto
colectivo.
3) El conflicto colectivo, será un conflicto que deberá existir, pero
existirá en una identidad jurídica de derechos, de reivindicaciones y
de intereses tanto si se utiliza en exclusiva el procedimiento de
conflicto colectivo, como si el procedimiento de conflicto colectivo va
precedido del ejercicio de huelga.
a) DETERMINACIÓN DEL OBJETO: EL CONFLICTO COLECTIVO.
Se trata de que un conflicto colectivo afecte a un grupo de trabajadores,
que a su vez les enfrenta a sus empresarios.
Por lo tanto se trata de una reivindicación de tipo plural, de suma de
intereses, donde los trabajadores se ven obligados a acudir, de tal
manera que los mismos tendrán un interés genérico, y por lo tanto no
necesitan concretar la causa del proceso de conflicto colectivo. Sólo se
establece la necesidad de saber cuál es en abstracto la reivindicación de
los trabajadores, y en todo caso se exige que la reivindicación no sea
individual y sí se corresponda con un interés común a los trabajadores o
a las organizaciones convocantes.
La jurisprudencia viene a coincidir, se inclina con dicho carácter
abstracto de conflicto colectivo. La jurisprudencia resta importancia al
grupo de trabajadores que convoca el conflicto colectivo o que se inician
el proceso de conflicto colectivo. Tan sólo exige el interés común de los
trabajadores, de la suma de todos los trabajadores.
En el sentido que acabamos de afirmar, se muestra también el art. 25 a)
del RDLRT, el cual afirma que el interés basta con que sea genérico e
indivisible, de tal manera que el proceso de conflicto colectivo se
termina por el carácter plural e indivisible del interés/es que se
reivindica y negocian.
Lo mismo sucede si analizamos cuál es el procedimiento que guía la
resolución del conflicto colectivo, ya sea ante la autoridad administrativa
o judicial.
La LPL coincide con lo manifestado, la idea que se tiene en
consideración a la hora de desarrollar las diferentes partes del
procedimiento de conflicto colectivo a la hora de fijar los requisitos
exigibles al procedimiento de conflicto colectivo vienen marcados por la
existencia del
componente anteriormente mencionado, el interés
común, plural e indivisible.
Tanto es así, que señalaremos como botón de muestra el art. 151 LPL, el
cual dice que el objeto del procedimiento de conflicto colectivo se
restringe en su fase judicial a sólo las demandas de un grupo genérico
de trabajadores que tengan por objeto la aplicación e interpretación de
una norma estatal o de convenio colectivo.
Por lo tanto este art. nos indica que incluso desde un punto de vista
procesal, el interés común, plural e indivisible deberá existir, y además
lo concreta, “deberá estar conectado con la interpretación y aplicación
de una norma estatal o de un convenio colectivo”.
b) LEGITIMACIÓN PARA INSTAR EL PROCEDIMIENTO
DISTINGUIREMOS 2 FASES:
1) FASE ADMINISTRATIVA.
EL ART. 18 RDLRT establece la legitimación en este tipo de proceso de
conflicto colectivo. establece quienes son los QUE PUEDEN EJERCER,
iniciar este tipo de proceso, y son:
 Empresarios o sus representantes legales, con relación a esto es
conveniente concretar qué tipo de representantes; la jurisprudencia
concreta que son tanto las representaciones unitarias como las
sindicales, pero no podrán las asambleas de trabajadores ni las
comisiones paritarias de interpretación de convenio colectivo ni
tampoco los comités de huelga que hubiera seguido el proceso de
huelga.
 Los representantes legales de los trabajadores
2) FASE JUDICIAL
Art. 151 LPL, el cual precisa quienes son a nivel judicial los competentes
para establecer un procedimiento de conflicto colectivo. No es muy
diferente al art. 18 RDLRT. Por lo tanto es necesario hacer coincidir
tanto la legitimación en la fase administrativa como la exigida en la fase
judicial.
Es decir, es la misma;
-
representantes de los empresarios
-
representantes de los trabajadores
tanto sindicales como unitarios con exclusión:
-
asamblea de trabajadores
-
comités paritarios de interpretación y aplicación de convenio
colectivo
-
comités de huelga
FASE ADMINISTRATIVA: regulada en el art. 21 del RDLRT, en el cual
podemos ver la formalización de este procedimiento ante la autoridad
competente(provincial, autonómica o central).
El procedimiento iniciado se hace a través de un expediente dirigido a la
resolución del conflicto colectivo y deberá verificar que no modifica lo
pactado en convenio colectivo o establecido en laudo arbitral.
El procedimiento ante la autoridad administrativa se inicia por una
cualquiera de las partes legitimadas para ello (representantes de los
trabajadores o empresarios), instado por una de las partes se remite el
expediente a la otra parte.
Remitido a la otra parte el expediente, se convocará a las 2 partes ante
la autoridad administrativa en el plazo de 3 días.
Llegado el día en el cual se ha fijado la comparecencia, se intentará
conciliar y la autoridad administrativa mediará para intentar llegar a un
acuerdo entre las partes.
Este acuerdo deberá ser adoptado por mayoría simple, de tal manera
que tendrá eficacia de convenio colectivo.
El art. 154.2 del TRLPL matiza la equivalencia entre el acuerdo adoptado
por mayoría simple y el convenio colectivo, y lo hace estableciendo un
criterio que permite saber cuando realmente el acuerdo tendrá dicha
eficacia de convenio colectivo; siempre y cuando las partes que concilian
ante la autoridad administrativa tengan la misma legitimación y adopte
el acuerdo con los mismos requisitos legales que se exigen para el
convenio colectivo.
¿Porqué se exige este requisito de contar con la misma legitimación y
cumplan los requisitos necesarios para un convenio colectivo? Porque la
ley quiere evitar situaciones de abusos de derechos, que una
representación sindical o empresarial minoritaria negocie un convenio y
éste, adoptado ante la autoridad administrativa por mayoría simple
tenga eficacia de un convenio colectivo. Esta situación significaría
rebajar los requisitos establecidos para la negociación colectiva. De tal
suerte que una asociación empresarial minoritaria en un sector, una
representación minoritaria de los trabajadores en un sector pudiera a
través del procedimiento del art. 21 y con el requisito de la mayoría
simple, conciliar por mayoría simple un texto que tendría los mismos
efectos que los convenios colectivos y afectarían al sector del convenio
colectivo que corresponda.
Para evitar esta situación, es por lo que el art. 154.2 TRLPL exige que se
negocie con los requisitos exigidos para convenio colectivo, de
legitimación y de capacidad.
Por otra parte, hay que tener en consideración la STC 11/81, que anuló
en
parte
el
RDLRT,
anuló
la
parte
correspondiente
a
la
fase
administrativa por cuanto consideraba que dicha fase podía incurrir en
un abuso de derecho, de tal manera que un proceso de conflicto
colectivo nos llevaría a una situación donde existiendo ya un convenio
colectivo y con unos requisitos inferiores se podría establecer un
convenio para todo un sector.
FASE JUDICIAL: regulada en los art. 152-6 TRLPL, los cuales regulan
todos los procedimientos de conflictos colectivos en la forma procesal
que la Ley contempla. Se presenta una demanda ante el Juzgado de lo
Social, ésta con sus copias correspondientes para que puedan ser
enviadas a la contraparte, puedan estudiar el asunto. La demanda se
admite a trámite por el Juzgado de lo Social, y la autoridad laboral tiene
la posibilidad de establecer un previo acto de conciliación, de tal manera
que si no hay avenencia, estaríamos directamente en la vista oral o
juicio.
 Legitimación, los criterios no son muy diferentes a los vistos en la
fase administrativa, es decir, los sindicatos, las asociaciones
empresariales, representantes legales de los trabajadores e incluso el
art. 153 TRLPL, establece un supuesto específico que permite que
sean las partes del procedimiento de conflicto colectivo, aquellos
sindicatos u organizaciones sindicales más representativas en el
sector que aún no habiendo promovido el conflicto colectivo, decidan
acudir al mismo personándose en el procedimiento judicial abierto.
“Personal, no es acudir simplemente, estar presente, sino que se hace
referencia a la presentación de un escrito donde las partes
manifiestan su interés en estar presentes en el procedimiento.
De esta forma podrá acudir por sí misma o por medio de
representantes
a
las
actuaciones
que
pudieran
procedimiento de conflicto colectivo planteado.
derivarse
del
 Ámbito procesal del procedimiento de conflicto colectivo.
Art. 25 RDLRT y Art. 151 del TRLPL, los cuales regulan, pero no de la
forma más clara que es exigible. La jurisprudencia ha tenido que
intervenir interpretando e intentando aclarar dichos artículos.
En cuanto al objeto procesal, diremos que se trata, del objeto del
proceso de conflicto colectivo anterior, un interés común, plural e
indivisible.
A efectos procesales, esta locución mencionada ofrece dificultades y
es la que la jurisprudencia ha intentado aclarar sin conseguirlo, ya
que a efectos procesales sea cual sea el proceso es necesario tener
claro la materia objeto de discusión. Por tanto afirmaremos que el
objeto del procedimiento del conflicto colectivo en la fase judicial,
será un conflicto colectivo común, plural e indivisible que afecte a la
interpretación y aplicación de una norma estatal o de convenio
colectivo.

Eficacia de la resolución judicial, tendrá efectos generales, a todo el
sector bajo, el cual se encuentra la norma estatal y/o de convenio
colectivo que sea objeto de debate.

CUESTIÓN PROCESAL
El proceso en sí mismo considerado, nos encontramos con un intento
previo de conciliación previo al juicio, donde las partes afectadas
intentarán llegar a un acuerdo.
Sólo en el caso de no llegar a un acuerdo, entraríamos en el juicio de
vista oral donde tras el examen de las alegaciones y de las pruebas que
las partes aportaron en la vista oral del juicio, el órgano judicial emitirá
una sentencia o resolución donde estimará o desestimará la demanda de
proceso de conflicto colectivo presentada por una de las partes.
La conclusión del procedimiento de conflicto colectivo nos lleva a varías
cuestiones. La más importante es saber cuál es la naturaleza de la
resolución judicial que emana del juzgado de lo social que ha conocido
del procedimiento de conflicto colectivo planteado.
d) Conclusión del procedimiento y resultado normativo.
Viene a resolver la pregunta anteriormente mencionada, y lo hace
entendiendo de que saldrá del mismo una resolución judicial que tendrá
efectos normativos. Esta conclusión ha sido debatida jurisprudencial y
doctrinalmente, ya que se ha considerado que los efectos de la
resolución judicial han de tener como punto de referencia la autonomía
colectiva de los sujetos litigantes en el procedimiento de conflicto
colectivo, de esta forma la resolución del conflicto colectivo quedaría en
manos de los agentes sociales que serían los que accionarían,
demandarían la resolución por vía judicial con los riesgos que dicha
conllevaría al poder ser considerado su resultado como normativo.
De esta forma surgen 2 cuestiones:
1. ¿Cuál es la eficacia de la avenencia del consenso alcanzado ante la
autoridad judicial?
2. ¿Cuál es la eficacia cuando lo que hace la autoridad judicial es
interpretar un convenio colectivo?.
1. los efectos son los mismos que en la fase administrativa, de tal
manera que el consenso alcanzado entre las partes deberá ser
adoptado por mayoría simple, y por consiguiente, este acuerdo
alcanzado por mayoría entre las partes legitimadas y capacitadas,
para ello daría lugar a un texto normativo que vinculará a las partes
con los mismos efectos que si se tratara de un convenio colectivo,
ahora, eso sí las partes deberán estar legitimadas y capacitadas
judicialmente para ello.
2. Tanto la doctrina como la jurisprudencia establece que aceptan la
eficacia general de la sentencia que va a resultar del procedimiento
judicial que vinculará a empresarios y trabajadores, tanto si son o no
parte de los sindicatos en el procedimiento de conflicto colectivo, es
decir, tanto si el sindicato ha sido el que ha iniciado el
procedimiento de conflicto colectivo como si no lo hubiera iniciado.
e) Ejecutividad de las sentencias colectivas
La ejecutividad de las sentencias colectivas aparece regulada en los art.
157.2 y 301.
Lo que queremos decir con esto es que la sentencia colectiva va a
ejecutarse al margen de que se plantee o no recurso contra la misma, de
esta manera se consigue
que la sentencia no quede pendiente de la
resolución judicial que surja del tribunal que resuelva el recurso.
Lo que acabamos de manifestar es lo que dice la Ley, pero también es lo
que dice el TC donde en la sentencia nº 92/88 de 23 de mayo, así como
en la S nº 3/94 de 17 de enero, se considera que la sentencia judicial
recogida en un procedimiento de conflicto colectivo, tanto si se trata de
una cuestión e interpretación como si no lo es, nos encontramos con
una sentencia directa e inmediatamente ejecutable y por consiguiente
no habrá que esperar a la resolución del procedimiento judicial del
recurso para pedir que la sentencia se haga realidad, es decir que se
ejecute.
PUNTO 3. NO
B. LA COMPOSICIÓN PRIVADA DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Nuestro sistema de derecho sindical se basa en el principio de
autonomía colectiva y por lo tanto, los agentes sociales deberán regular
y autorregularse los conflictos colectivos que pudieran emanar a lo largo
de la vida del convenio colectivo, ahora bien, es conocido que en la vida
laboral existen tensiones de difícil solución y será necesario un impulso
externo que lleve a la solución del conflicto bien mediando en el mismo,
o bien designando a un árbitro que será que dará la resolución
extrajudicial al conflicto.
Dentro de la resolución extrajudicial de los conflictos colectivos, el
arbitraje juega un papel interesante, un tercero no afectado por las
tensiones ni intereses que tienen las partes, será quien ofrezca la
solución al conflicto y lo hará en base a un compromiso específico de
arbitraje.
1. Compromiso específico de arbitraje
Art. 24 del RDLRT articula como se formula la resolución extrajudicial,
establece un procedimiento de tal manera que las partes litigantes del
conflicto colectivo comparezcan ante la autoridad laboral con un doble
compromiso colectivo, bien para conseguir un acuerdo, bien para
designar a uno o varios árbitros, quienes al fin y al cabo emitirán una
resolución llamada laudo arbitral de eficacia general y que resolverá el
conflicto.
Pues bien, esta designación realizada ante la autoridad laboral permitirá
delimitar dos elementos, de una parte la designación de un arbitro entre
dos o más, y en segundo lugar se establecerá cual es el papel del arbitro
en la resolución del conflicto colectivo.
De tal manera que él arbitro tendrá la obligación de solucionar todas y
aquellas cuestiones que habiéndosele planteado afectan a la resolución
del conflicto colectivo.
De tal manera que deberá contestar a todas las cuestiones no pudiendo
salirse del mandato que los agentes sociales le han encomendado.
Este mandato constituirá el compromiso específico del arbitraje.
Se trata de saber la eficacia y alcance de este compromiso.
Para ello, debemos acudir a la Ley de Arbitraje Privado 36/88, la cual
ante autoexcluye al arbitraje laboral, nos permite mediante una
interpretación analógica la eficacia de este compromiso. Será una
eficacia de carácter general, de tal manera que afectará a todos aquellos
sujetos que firmaron el compromiso específico del arbitraje, por lo
tanto, su eficacia se extiende a lo largo y ancho de las relaciones futuras
entre empresarios y trabajadores que lo suscribieron.
Otra cuestión es la planteada de sujeto y agentes sociales que se
descuelga del arbitraje o bien no participan del mismo, en este caso los
efectos ------- tanto en cuanto los trabajadores y empresarios decidan
extender los efectos del laudo arbitral a todos los trabajadores de la
plantilla de la empresa.
2.
PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS
POR
LA
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
a)
La Comisión Paritaria de Interpretación del Convenio.
Regulado en el art. 85.2 ET.
Se trata de una Comisión Paritaria, una Comisión compuesta por partes
iguales entre representantes de trabajadores y empresarios.
Se trata de una Comisión recogida generalmente
en los convenios
colectivos. Son estos los que la crean y definen el numero de personas
de la misma que deberá respetar el carácter paritario de la ------
La función parital es interpretar aquellas cuestiones que pudiéndose
plantear afectan a la aplicación del convenio colectivo, tanto en su parte
dispositiva como normativa.
La función principal es la interpretación del convenio colectivo, pero la
ley asigna otra función adicional, conocer y resolver los conflictos
derivados de la aplicación del convenio colectivo.
Podemos distinguir las siguientes comisiones paritarias:
1.
Comisiones con competencia para resolver conflictos colectivos e
individuales.
2.
Comisiones
con
competencia
para
resolver
conflictos
de
interpretación y de intereses novatorios, es decir, de intereses que
no estando recogidos en los convenios surgen y son nuevos,
debiéndose insertar a través de la comisión paritaria en el
convenio colectivo.
Eficacia de las Resoluciones de las Comisiones Paritarias
La jurisprudencia considera que la eficacia de las resoluciones de las
comisiones paritarias tienen carácter vinculante, y por tanto tienen una
cierta ------ a las partes afectadas por el Convenio.
Este carácter vinculante ha sido objeto de polémica jurisprudencial y
doctrinal.
Frente a los que consideraban que no tenían dicho carácter hay quien si
se lo otorga, argumentando que si la resoluciones de la comisión no son
vinculantes, quedarían reducidas a un mero informe o dictamen.
Otra parte de la jurisprudencia, muy débil, le atribuye a dichas
resoluciones el valor de cosa juzgada ya que consideran que dichas
resoluciones deben tener eficacia erga omnes.
b)
Cláusulas de tregua.
Reguladas en el art. 82.2 ET.
Entendemos por cláusulas de tregua aquella autorización que el art. 8.2
del ET realiza para que las partes pacten la paz laboral mediante
cláusulas que las obliga a dicha paz laboral, lo que se realiza en los
convenios colectivos.
Los convenios colectivos han institucionalizado este tipo de cláusulas,
estableciendo obligaciones que limitan el ejercicio del derecho de
huelga o también permiten que la huelga sea un instrumento usado por
las partes sociales, pero sólo en el caso de haberse incumplido las
cláusulas de tregua establecidas en el convenio.
Otra orientación que cabe darle a las cláusulas de tregua, es la de
constituir
un
compromiso
entre
las
partes
sociales,
donde
se
comprometan a abstenerse de convocar una huelga.
Este compromiso de abstención de recurrir a la huelga no es una
renuncia al derecho, no es un acto de eliminación del derecho, sino que
es un acto donde las partes sociales van a disponer del derecho de
huelga para aquel momento que consideren adecuado.
En cuanto al incumplimiento de las cláusulas de tregua se establecen
sanciones en el RDLRT.
Pero la consecuencia a destacar en caso de incumplimiento, estaríamos
ante un supuesto de huelga lícito, ante una irregularidad colectiva que
no podrá ser calificada como huelga legal y por consiguiente lícita. Este
tipo de cláusula desde el año 97 han dejado de aplicarse.
c)
Procedimientos establecidos al máximo nivel negociable.
Los
Convenios
Colectivos
vienen
llamados
a
regular
aquellos
procedimientos de consenso, mediación, arbitraje que permitan resolver
las controversias de aplicación e interpretación que pudieran surgir.
El art. 83.2 y 3 del ET, en conexión con el 91alude al régimen que tienen
aquellos instrumentos colectivos que en un momento determinado han
sido negociados al máximo nivel y que han adoptado la fórmula de ser
un convenio colectivo de carácter sectorial.
Aquellas controversias surgidas de la interpretación y aplicación de
estos convenios, podrán solventarse a través de la clásica mediación o a
través de la fórmula del arbitraje.
Por lo tanto, los instrumentos de solución de conflicto colectivo para
este tipo de convenios ya sean sectorial u suprasectorial, no difiere de
otros textos o normativos vistos anteriormente. Las partes que deciden
articular un procedimiento arbitral de conciliación y mediación, deberán
ser partes legitimadas de acuerdo con los criterios de legitimación y con
capacidad jurídica para ello.
El régimen no es muy diferente al de un convenio colectivo normal;
ahora bien, existe diferencia en lo referente a los medios de
impugnación.
A los convenios colectivos de ámbito sectorial o suprasectorial se le
aplicará los artículos 161 y ss del TRLPL, es decir, los laudos arbitrales y
acuerdos por mediación serán textos que pueden ser impugnados de
acuerdo a los motivos establecidos en el art. 161 y 163 del TRLPL:
Los motivos son:
1) Que el convenio colectivo sectorial o suprasectorial carezca de los
requisitos y formalidades atribuidos a los convenios colectivos.
2) Que el laudo arbitral sea una resolución que lesione gravemente de
manera individual a un trabajador o a un empresario.
Sujetos Legitimados para negociar
1) Sujetos o agentes sociales legitimados y capacitados para ello.
2) Conforme al art. 163 TRLPL, aquél trabajador o empresario que se
hubiera visto perjudicado gravemente.
¿ Es posible que un tercero que no tenga vinculación alguna con los dos
sujetos anteriormente mencionados puedan impugnar el acuerdo
alcanzado o el Laudo arbitral?
En principio esta cuestión ha sido debatida por la jurisprudencia y la
doctrina de autores, los cuales consideran que sí, pero acotada por la
jurisprudencia a la redacción establecida en el art. 163 TRLPL, es decir,
sólo y exclusivamente para trabajadores y empresarios, que sintiéndose
gravemente perjudicado por el acuerdo alcanzado o Laudo arbitral
decide impugnarlo por dicho motivo.
Contenido del procedimiento establecidos en el art. 82.2 y 3 del ET en
conexión del 91.
El contenido es el de ser un procedimiento que pretende dilucidar
conflicto colectivo de interpretación.
Por lo tanto serán cuestiones colectivas las resueltas mediante este
procedimiento.
¿Es posible que una cuestión individual se resuelva mediante este
procedimiento?. Sí, pero con la condición, que las partes afectadas por
el conflicto individual se someta de manera expresa a la resolución de
dicho conflicto individual a través del art. 91 del ET.
d)
Los procedimientos de solución de discrepancias en el seno de la
Comisión de Interpretación.
Se trata de un procedimiento regulado en el art. 85.2 e) ET que pretende
resolver que un conflicto surgido en una comisión de interpretación
tenga una salida, de tal forma que la comisión de interpretación no
quede bloqueada.
El régimen jurídico se encuentra un poco en la oscuridad del art. 85.2 e)
del ET, el cual no define el régimen jurídico, en cuanto a cómo, qué
motivos, que tipo de resolución surge del proceso y cual es la eficacia
de la resolución que soluciona el bloqueo al que ha llegado la comisión
en un punto concreto.
El ET apuesta por la autonomía colectiva, es decir, esta es la encargada
de decidir el procedimiento que solucione la discrepancias existentes
dentro de una comisión, y en todo caso si dicho consenso surgido por la
aplicación de la autonomía colectiva no tuviera lugar tendríamos que
acudir al C.M.A.C.
El resultado del acto celebrado C.M.A.C. es vinculante para las partes,
para la comisión.
Sólo en caso de que tras la celebración del acto de conciliación si llegara
a un acuerdo el carácter vinculante se rompería, y tendría primacía la
aplicación del acuerdo alcanzado por las partes frente al acuerdo del
C.M.A.C.
e)
Los procedimientos de solución de discrepancia en las consultas
sobre regulación de la crisis.
Los convenios colectivos podrán regular procedimientos que permitan
solucionar los conflictos que en un momento dado se planteen en los
periodos de consulta. Por ejemplo expedientes de regulación de empleo,
suspensiones colectivas de empleo y sueldo, expediente de ---- ,
despidos
------
modificación
sustancial
de
las
condiciones
de
trabajo....
El procedimiento más utilizado es el del arbitraje, un laudo arbitral con
la eficacia atribuida por la Ley.
3.
REGIMEN JURÍDICO DEL ARBITRAJE PRIVADO (NO EXAMEN)
Se trata de un arbitraje, que si bien, se vinculan con el que ya hemos
visto,
contiene
unas notas específicas en función del
tipo de
procedimiento al que nos refiramos.
1)
Los
procedimiento
de
los
artículos
85
y
91
del
ET
de
procedimiento de solución de conflictos colectivos surgidos en
periodos de consulta y el procedimiento establecido al máximo
nivel negocial,
el legislador considera que para estos tipos de
procedimientos el arbitraje no tiene eficacia general.
2)
Referidas a la aplicación del procedimiento del art. 24 RDLRT, el
cual establece que este procedimiento es aplicable a todos los
procedimientos ya visto.
3)
Los convenios colectivos y los acuerdos tendrán la eficacia de los
laudos arbitrales, siempre que el art. 85.91 se la reconoce el
acuerdo y conforme a los procedimientos que regulan.
TEMA 16 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SU
ESTRUCTURA
A
EL MARCO CONSTITUCIONAL
1.
1.EL ARTÍCULO 37.1 DE LA CONSTITUCIÓN.
El Dº Sindical tiene como piedra angular la autonomía colectiva, sobre
la
que
se
asienta
la
negociación
colectiva
que
permitirá
la
autorregulación de las condiciones de Tº entre Trabajadores y Eº.
La CE configura el Dº a la negociación colectiva, como un Dº, donde
se ejercita la autonomía colectiva y se permite la negociación colectiva
laboral entre los representantes de los trabajadores y los Eº.
De esta manera el art.37.1 de la CE reconoce el Dº a la negociación
colectiva como un instrumento de autorregulación entre Eº y
trabajadores.
Del art.37.1 de la CE extraemos los siguientes enunciados:
1º. El Dº a la regulación colectiva como instrumento culminante de la
autonomía colectiva está recogida ya no sólo en las normas con rango
inferior a la CE sino también en normas de carácter internacional que
viene a ordenar la estructura de la autonomía colectiva entorno a la
negociación colectiva.
2º.
Equiparación de los convenios colectivos a normas de carácter
vinculante, dotándose así a los convenios colectivos de una fuerza
vinculante que les permitirá a quienes negocien fijar sus posiciones
en un texto articulado con validez y eficacia jurídica.
Este reconocimiento a los convenios colectivos de la fuerza vinculante
aparece en la CE, en el ET y en otros instrumentos o textos
articulados donde el carácter vinculante viene a fijar condiciones de
Tº
cuyo
origen
es
la
autonomía
colectiva,
por
ejemplo
las
negociaciones en los períodos de huelga que terminan con su
resolución bien de manera consensuada o a través del arbitraje.
3º. Afirmación de que el Dº a la negociación colectiva se garantiza
por ley, es decir, sólo la ley es la única norma capacitada para ordenar
y establecer las condiciones del ejercicio de la negociación colectiva.
“Sólo y exclusivamente la ley es la norma capacitada a la negociación
colectiva de donde excluimos a las normas reglamentarias”.
No obstante, leyes hay de diferentes tipos, sobre las cuales el art.37
de la CE no dice nada y al no especificar entenderemos que por lo
menos la negociación colectiva debe ser regulada por la ley ordinaria.
¿Se
descartan
las
leyes,
orgánicas,
textos
refundidos?.
Necesariamente no.
El art.37 de la CE establece simplemente que por ley, y por tanto
como mínimo la ley ordinaria, es decir la ley ordinaria es el último
tipo de norma habilitada para regular la negociación colectiva, por
debajo de la ley ordinaria se encuentra las normas reglamentarias y
éstas sí están ya excluidas.
Otra cuestión es qué tipo de normas es la que deberá regularse por
ley al objeto de garantizar el ejercicio de la negociación colectiva, en
definitiva la plasmación de la autonomía colectiva.
Nuestro sistema de fuentes se fija en el CC el cual establece las
fuentes de nuestro sistema jurídico y la ley ordinaria que regula la
negociación colectiva deberá referirse a una de las normas de dicho
CC.
El CC en el momento de su promulgación, debido al contexto social
en que surgió, sólo estableció las fuentes de Dº que son aquellas que
desde un punto de vista estatal están llamadas a organizar y ordenar
la convivencia social y política.
Años más tarde, surgió el Et, el cual además de las fuentes recogidas
en el CC, estableció nuevas fuentes de Dº, como por ejemplo el
Convenio colectivo.
El ET es la normas jurídica que concreta las fuentes del Dº que
deberán regular las condiciones
determinadas y sean fruto de la
negociación colectiva.
Así que la negociación colectiva es igual que convenio colectivo. Y el
convenio colectivo es la plasmación de la voluntad colectiva
correspondiente a la autorregulación ejercitada por la autonomía de
los agentes sociales.
4º. El reconocimiento del Dº a la negociación colectiva viene atribuido
a los representantes de los trabajadores y Eº, a ambos.
La negociación colectiva difiere de otros Dº reconocidos dentro del Dº
Sindical como por ejemplo el Dº a la huelga. El Dº a la huelga es un Dº
ejercitado y reconocido sólo a los trabajadores.
Según el Art.37.1 de la CE “Serán titulares del Dº a la negociación
colectiva tanto los representantes de los trabajadores como de los Eº”.
2.
EL
CONTENIDO
ESENCIAL
DEL
DERECHO
A
LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El
art.37.1 de la CE reconoce el Dº a la negociación colectiva
entendiendo que se trata de un Dº Básico dentro de la estructura
sindical y además de reconocer la titularidad que corresponde a los Eº
y trabajadores parte de la eficacia vinculante y aparte de ser un Dº
garantizado por la ley no dice nada sobre lo que debemos de
entender por negociación colectiva.
Para saber que es lo que debemos entender por negociación colectiva
debemos
interpretarlo
sistemáticamente,
uniendo
2
bloques
normativos el Art.37.1 y 53.1 de la CE ambos, y así podremos saber
cual ha de ser el contenido esencial de la negociación colectiva.
El art.53.1 de la CE reconoce el contenido esencial del Dº a la
negociación colectiva, pero éste reconocimiento es peculiar, pues
reconoce el contenido esencial de la negociación colectiva pura y
simplemente.
¿Pero cuál es el contenido esencial de la negociación colectiva?.
El art.53.1 de la CE sólo reconoce el contenido esencial de los Dº
contenidos en el Título 1º Capítulo II de la CE, entre los que se
encuentra el Dº a la negociación colectiva, pero no dice nada sobre el
contenido.
La jurisprudencia es la encargada de definir y concretar lo que ni el Et
ni la CE han definido. De esta forma el TC es el encargado de fijar el
contenido esencial del Dº a la negociación colectiva.
En la STC 11/81 dice: “Consiste
en la libertad para regular las
condiciones de Tº mediante instrumentos
colectivos que tengan
preferencia en eta materia sobre la regulación pública y supremacía
sobre la regulación individual”.
Así y con la STC 58/85 de 30 de abril, el Tc consagra el carácter
imperativo de los instrumentos colectivos frente a los contratos de Tº.
Por lo tanto deducimos:
1º. La negociación colectiva regulará todas las condiciones de Tº que
afecten a Eº y trabajadores, que van desde la jornada laboral hasta
las condiciones de salud laboral pasando por salud y vacaciones.
2º. La negociación colectiva está llamada a tener su propio espacio,
fruto de la autonomía colectiva y será una norma situada por encima
de la normativa estatal y con carácter preeminente frente a los
contratos de Tº.
3º.
La negociación colectiva tendrá una eficacia inderogable e
imperativa frente a las condiciones de Tº establecidas en los contratos
e Tº.
4º. El art.37.1 de la CE establece la eficacia vinculante de los
convenios colectivos, es decir, afectarán a todos los trabajadores y Eº
correspondientes al ámbito de negociación del sector al que se
refiera. Dentro de éste ámbito tendrán eficacia general.
3. EL
PLURALISMO INSTRUMENTAL EN LA LEGISLACIÓN
ORDINARIA.
A) LA APORTACIÓN DEL ET.
El
ET
resolvió
una
serie
de
lagunas
existentes
en
nuestro
ordenamiento jurídico, lagunas que se hacían aún mayores cuando
tenían relación con el sistema laboral.
La normativa pre existente al ET no era otra que el CC, donde lo más
parecido al contrato de laboral era el contrato de arrendamiento de
servicios, a través del cual se reconducían las relaciones entre Eº y
trabajadores.
El ET resuelve estas lagunas a través del Art.4 del mismo, el cual
contempla el Dº a la negociación colectiva estableciendo un
instrumento novedoso, el convenio colectivo.
El ET en su art.4, establece el Dº a la negociación colectiva desde el
propio sistema de fuentes que regula al instituir a los convenios
colectivos como fuentes del Dº.
El ET no sólo se limita a configurar los convenios colectivos en los
términos de entenderlo como fuente del Dº sino que además
considera a los convenios colectivos del Art.82.3 del ET como tales
pero no serán los únicos existentes en el sistema de Dº Sindical, pues
el ET no es la única ley llamada a configurar los instrumentos de la
negociación colectiva, es decir el ET no se considera que es la única
norma capacitada para establecer los tipos de convenios colectivos:
de tal forma que, potras leyes podrán establecer los convenios
colectivos que consideren oportunos con el objeto de regular las
condiciones de Tº .
Deducimos entonces, que le ET no es la única norma que establecerá
los tipos de convenios colectivos, y por lo tanto existirán convenios
colectivos que amparados en otras leyes puedan tener vigencia y
eficacia en el sistema de relaciones laborales, pero en todo caso,
deberán respetar los requisitos y estructuras que exige el ET.
B) INSRTUMENTOS COLECTIVOS. LA REFORMA DEL 94.
La reforma del 94:
1. Estableció una serie de convenios colectivos que tendrán eficacia
general y a los cuales se les exigirá el cumplimiento riguroso del
procedimiento que el ET exige para su aprobación (Título III).
2. Consideró que los convenios colectivos tienen la máxima validez y
eficacia jurídica.
3. La jurisprudencia así lo entiende, y les atribuye la consideración
de ser fuentes del Dº y además los considera supletorios a la hora de
interpretar las lagunas del Dº existente.
De esta forma se reviste a los convenios colectivos de una eficacia y
validez jurídica con la que no contaban hasta entonces.
Se excluye cualquier intención que pudiera surgir como consecuencia
de que los trabajadores y Eº bien en un contrato de Tº o bien
mediante algún convenio colectivo suscrito verbal o por escrito, si los
requisitos del ET pudiera cuajar y ser revestido como un convenio
colectivo.
Los convenios colectivos surgidos al amparo del Título III del ET y
tras la reforma del 94 son considerados convenios estatutarios, y así
todos los convenios que fueran negociados e inicialmente suscritos
entre Eº y representantes de los trabajadores, que no cumplan los
requisitos del Título III del ET serán calificados de convenios
colectivos extraestutarios, cuyo régimen de aplicación no es el ET sino
el CC.
 La reforma del 94 configura también otro tipo de
norma que
podrá establecer condiciones de Tº, regulada en el Art.41.2 del ET. Se
trata de los acuerdos
o pactos
colectivos. No son convenios
colectivos, sino normas que definen las condiciones laborales para un
ámbito inferior al sectorial, regulan las condiciones laborales que han
de regir en una Eª.
Su eficacia se reduce a dicho ámbito, no es general sino limitada y
su validez queda reducida al ámbito de la Eª.
El Art.41.2 del ET les reconoce su existencia, los califica acuerdos de
Eª.
REQUISITOS NECESARIOS A EFECTOS DE QUE EL ET LOS CALIFIQUE
COMO ACUERDO DE EMPRESA.
El único,
es estar firmado por la mayoría de los representantes
unitarios o de los representantes sindicales que sumen la mayoría de
los representantes unitarios.
Se exige
el requisito de que por lo menos estén legitimados, una
legitimación en origen, es decir que venga dada por la que ya tienen
como Comité unitarios y un legitimación final, que esté aprobado por
la mayoría de dichos representantes.
El ET les da libertad de forma.
CONCLUSIÓN REQUISITOS
1.
Legitimación
mayoritaria
de
los
sujetos
negociadores(representantes unitarios).
2.
Libertad de forma.
3.
Eficacia general para el ámbito de la Eª.
 Otro tipo de instrumento establecido en ET tras la reforma del 94
son los acuerdos Inter- profesionales.
Se trata de acuerdos extra- estatutarios, es decir que no se les exige
los requisitos de los convenios colectivos.
Los requisitos que sí deben cumplir para su validez y eficacia es uno
“el de ser firmado por las organizaciones más representativas de
carácter estatal o de las CCAA”.
El Art. 83 del ET configura un tipo de instrumento negociador a través
del cual permite aplicar en un texto normativo la voluntad de un
sector profesional a fin de fijar las condiciones laborales de un ámbito
sectorial o profesional.
 Otro instrumento establecido por nuestro sistema sindical tras la
reforma del 94 ha sido el de lo Acuerdos De Conflicto establecidos
en los art.8 y 24 del RDL de Relaciones de Tº.
No se les exige ningún requisito para su validez y sin embargo se les
reconoce eficacia de convenio y aunque la jurisprudencia les exige
tener los requisitos del título III para que tengan eficacia general, lo
cierto es que en la práctica no se ha exigido dicho requisito por parte
de la Autoridad Laboral, sólo se exigen los siguientes:
1º. Notificación al Eº y a la Autoridad Laboral.
2º. La notificación deberá realizarse por escrito.
3º. No establecido en la ley pero que en la práctica sí se exige, es
dejar un espacio temporal de 30 días al objeto de que se pueda
contestar a la comunicación formulada por le Comité de Huelga.
 Otro tipo de instrumento colectivo es el Acuerdo de Adhesión a un
convenio colectivo a los cuales se les exige venir firmado por
aquellos sujetos legitimados con capacidad para negociar y si se
cumplen los requisitos del Título 3º del ET tendrán eficacia general.
B. INSTRUMENTOS COLECTIVOS INTERNACIONALES
En el momento actual observamos un fenómeno que compatibiliza los
instrumentos
tradicionales
que
permiten
regular
las
relaciones
sindicales, incluidos aquellos que afectan a la regulación colectiva con
las nuevas tendencias de globalización de la economía.
El actual sistema de relaciones económicas apuesta claramente por la
globalización económica, lo cual hace que las relaciones laborales de
nuestro sistema superen la lógica del mercado ya que las actuaciones
producidas no están centradas en torno a las fronteras de un país sino
que normalmente las empresas realizan operaciones económicas que
atraviesan las fronteras de los países.
Todo esto ponen entredicho el modelo tradicional de la negociación
colectiva de las
consecuencia
relaciones económicas sino que también y como
de lo anterior no todos los estados poseen el mismo
sistema de relaciones y es aquí donde surgen los conflictos entre las
normativas de aplicación en las relaciones laborales de aquellos países
donde los sindicatos o trabajadores carecen de representación sindical.
La OIT ha pretendido dar respuesta a través de los convenios y fruto de
estos convenios apreciamos que en determinados sectores se ha
realizado una paulatina regulación jurídica en materia de negociación
colectiva.
Al margen de los convenios de la OIT nos encontramos con la normativa
procedente de la UE, la cual ha regulado determinados instrumentos
colectivos pero no utilizando el poder normativo de la UE aunque sí
desde el máximo respeto a la -------------ha dado validez a los
acuerdos bilaterales
que hayan sido suscrito entre las asociaciones
Sindicales y Patronales.
Esta iniciativa donde la------------europeo juega su papel, es el
llamado Diálogo social Europeo.
Dentro del ámbito europeo se ha dado importancia al diálogo Social
pero también hay otros textos normativos que en menor o mayor
medida pretenden configurar un cierto nivel de negociación colectiva, y
son los siguientes:
1.
Los instrumentos inter- colectivos e inter- profesionales cuyo
origen está en el Tratado de Maastrich.
2.
Los instrumentos inter- profesionales que podemos calificar como
atípicos y que tiene cierta equivalencia a los convenios colectivos ya
existentes en los países.
3.
Acuerdos de empresa que equivalen en nuestro Dº a los acuerdos
extra- estatutarios y que se configuran a través de los Comités de
Eª Europeos.
2.LAS MODALIDADES TÍPICAS EUROPEAS.
El Tratado de Maastrich de 1992 reconoció la existencia de una política
social y a partir de este reconocimiento reconoció los instrumentos de
negociación colectiva.
De forma que distingue los siguientes:
A. PACTOS REFORZADOS.
Se trata de un tipo de pacto que tienen su origen en el Tratado de
Maastrich. Su aplicación opera a petición conjunta de los sujetos
firmantes mediante una decisión del Consejo y será esta, la que venga a
conferir eficacia normativa de carácter directa, estos acuerdos son los
llamados EUROACUERDOS.
Los euroacuerdos nacen con una eficacia limitada ya que su aplicación
sólo se realizará sobre los afiliados de las organizaciones pactantes,
Además están llamados a tener eficacia relativa ya que permanecen en
función del Acuerdo firmado por las organizaciones sindicales y
empresariales que lo hubieran suscrito.
Los euroacuerdos son una modalidad típica europea que adquieren la
máxima fuerza a partir del momento de que una decisión del consejo le
otorga eficacia directa. El hecho de que la decisión europea
les hay
otorgado dicha eficacia no quiere decir que automáticamente se hayan
convertido en una decisión comunitaria, sino que se trata de una norma
de Dº derivado y hay que entenderlo como tal su publicación en el DOCE
podrá realizarse.
Los Tribunales de los Estados miembros deberán reconocerlo como Dº y
tendrán que aplicarlo incluso en aquellos países donde todavía el
contrato de Tº se encontrara en una situación de cierta prevalencia
sobre el convenio colectivo.
2. ACUERDOS SUSTITUTORIOS
Se trata de un pacto
que pretende paralizar un proyecto de norma
comunitaria de manera que lo que pretende es regular la materia que
en principio iba a regular la normativa comunitaria dentro de 9 meses.
PROCEDIMIENTO
Si la Comisión tiene la intención de regular una determinada materia de
carácter social podrá hacerlo pero previamente deberá consultar a los
interlocutores sociales sobre la propuesta de la normativa comunitaria
que pretende sacar adelante la Comisión.
Una vez que los interlocutores sociales han conocido la propuesta de la
Comisión podrán informar sobre su parecer sobre la misma y será en
este momento cuando los interlocutores sociales podrán ejercer una
opción; decidir si se adhieren a la propuesta formulada por la Comisión
o si por el contrario deciden iniciar un proceso de negociación que
conduzca en el plazo de 9 meses o la regulación de la materia que la
Comisión pretendía.
Con
independencia
del
proceso
anteriormente
mencionado
se
desprenden una serie de trámites que van a dar cierta fluidez a las
relaciones entre la Comisión y los interlocutores durante el período que
dure la negociación del instrumento colectivo por ejemplo la consulta e
información entre la Comisión y los interlocutores antes de llegar al
pacto, también es posible que se produzca un plazo de exclusividad
para que los negociadores que son los interlocutores sociales europeos
negocien y una vez otorgado y utilizado dicho plazo se adopte la
regulación oportuna previo trámite de consulta o información de la
Comisión.
No
existen
instrumentos
específicos
que
clasifiquen
los
pactos
sustitutorios a lo largo de la existencia de los mismos. Han existido
muchos y de diversa naturaleza y denominación.
Los especialistas en relaciones laborales sólo se ponen de acuerdo en
afirmar que se trata de un una forma de acuerdo en el que dichos
pactos
son
unos
instrumentos
reguladores
de
algunos
rasgos
fundamentales y en todo caso son los Acuerdos Nacionales los llamados
a desarrollar la materia en cuestión.
No tienen eficacia general y en todo caso son unos pactos a los que se
les aplicará el principio de subsidiariedad con relación a la aplicación de
la normativa comunitaria y/o nacional.
C,ACUERDOS TRANSPOSITIVOS.
Se trata de un tipo de pacto que pretende asumir el contenido de una
directiva dentro de un país miembro, donde los interlocutores sociales
actúan por delegación de los estados y a petición de los interlocutores
nacionales y europeos de tal forma que el pacto lo que hace es
transponer una norma comunitaria a una norma que tendrá naturaleza
colectiva configurando un instrumento colectivo que se aplicará en
determinados países según afecte o no a la materia que el pacto regula.
3.LAS MODALIDADES LIBRES DE INSTRUMENTO COLECTIVOS EUROPEOS
En cierta medida los pactos reforzados son instrumentos libres tanto en
cuanto son negociados entre las Confederaciones Europeas más
representativas.
El hecho de que una directiva , decisión refuerce dicho pacto viene a ser
un obstáculo a la calificación de la modalidad libre, ya que hasta hoy los
pactos reforzados han impedido conocer cual sería la situación que se
plantearía si el refuerzo de la directiva no existiera, es decir, si el pacto
alcanzado por las organizaciones colectivas tendrían la misma fuerza
para el caso de que no existiera el respaldo de la directiva.
Es a partir de lo anterior cuando surgen una serie de cuestiones que
afectan de manera directa al ámbito de la negociación colectiva, es
decir, que sucede cuando se ------------negociación colectiva a nivel
europeo y pacta una organización empresarial la regulación de
determinados aspectos que afectan a las relaciones laborales. ¿Cuál es
entonces la naturaleza jurídica y la validez y eficacia de los Acuerdos y
pactos alcanzados por las organizaciones sociales europeos cuando
hayan negociado un instrumento colectivo?.
En cuanto a su naturaleza jurídica nos encontramos con que gran parte
de la doctrina considera que el Acuerdo alcanzado por los interlocutores
sociales europeos son acuerdos que equivalen en todo a una mera
recomendación, dirigida a las organizaciones nacionales afiliadas para
que éstas organizaciones nacionales afiliadas a la organización europea
reconduzcan o lleven el contenido de dichos acuerdos a la negociación
colectiva que en su país respectivo realicen a nivel de norma
comunitaria.
Los
sindicatos
nacionales
utilizarán
los
acuerdos
alcanzados a nivel europeo para incluirlo en los convenios colectivos
que estén negociando o vayan a negociar.
En cuanto a la validez y eficacia, la validez de este acuerdo es el de que
se trate de un Acuerdo que vinculará a las partes firmantes tanto en
cuanto se den 2 requisitos:
1. Que se dé el requisito de la capacidad y legitimación necesaria para
negociar conforma a la ley nacional.
2. Que la forma del instrumento colectivo venga dada por ser y reunir
los mismos requisitos formales que se exigen a los contratos y por lo
tanto conforma a los requisitos que el CC exige para los contratos.
En cuanto a la eficacia ésta viene determinada por la posición que este
tipo de pactos tiene dentro de la configuración del sistema laboral, es
decir, es un pacto extraestatutario de eficacia limitada y que por tanto
no tendrá eficacia general. Su aplicación es directa y preferentemente
por aquellas
organizaciones sindicales o empresariales que lo
suscriban.
Convenios suscritos por las compañías aéreas españolas cuya aplicación
pedía para los pilotos contratados en el extranjero, que dicho convenio
se les aplicara tanto si estuviesen en suelo español como si estuviesen
en suelo extranjero. STS de 16 de noviembre de 1994.
TEMA 17. EL OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A. TEORÍA DE LAS PARTES OBLIGACIONAL Y NORMATIVA.
Los convenios colectivos cuentan con dos partes. Se pueden
distinguir, la parte normativa y la dispositiva, esta distinción,
arranca de tiempo atrás, donde la doctrina germánica del siglo XIX
distingue dentro de los instrumentos colectivos dos partes:
-
Normativa
-
Obligacional
De tal manera, que la parte obligacional, comprende los derechos
y obligaciones de las partes firmantes, mientras que la normativa,
se refiere a aquellas normas que serán de aplicación a las
relaciones individuales de trabajo, tales como ámbitos a los que se
refiere el convenio, acción sindical.....
Esta distinción, que es perfectamente visible, no lo es tanto a nivel
práctico, ya que en los convenios no existe desde un punto de
vista estructural, una diferencia clara y nítida de ambas partes, de
tal forma que aspectos que se corresponden con la parte
normativa se mezclan con otros aspectos de la parte dispositiva.
Actualmente, esta distinción
más técnica que práctica, se sigue
con cierta unanimidad en Alemania e Italia, y en el ordenamiento
jurídico español, existe una situación en que se afirma que los
instrumentos
sistemático,
colectivos
de
forma
no
que
contemplan
la
más
distinción
que
entre
un
las
valor
partes
obligacional y normativa, no es un criterio a seguir a la hora de
ordenar internamente el contenido de un convenio. Si bien, el
legislador, al momento de dar a la luz el ET, se permite hablar y
distinguir entre una parte normativa y obligacional, distinción ésta
que a nivel práctico no se produce, de tal forma que tanto la Ley
de Convenios de 1973, como el RDLRT, como el ET, vienen a
establecer desde un punto de vista legal de ambas partes. No en
vano el art. 86.3 ET viene a hablarnos de esta distinción de las
partes obligacional y normativa en los convenios.
Este art. es el que a efectos de estructura negocial el entorno al
que al fin el objeto de la negociación colectiva no podemos
desdeñar; otros artículos que de una u otra forma hacen referencia
a ambas partes, son por ejemplo, el art. 93 que considera que sólo
serán sancionables las infracciones de las cláusulas normativas de
los convenios colectivos que afectan a la materia laboral o la de
seguridad y salud laboral. Siguiendo esto el art. 96.8 ET, establece
que será falta muy grave la transgresión de las cláusulas
normativas en materia sindical establecidas en convenio.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia, afirman que la teoría
entre parte obligacional y normativa, tiene determinado lo
siguiente:
La parte obligacional comprende a los compromisos que hubiera
adquirido las partes negociadoras, y la normativa, serán aquellas
reglas dirigidas a todos los integrantes que componen la
negociación colectiva.
La jurisprudencia se limita a un estudio logístico de manera que
según el caso concreto de análisis nos encontraremos que ante un
mismo caso una cláusula pudiera ser calificada como obligacional
o normativa.
B. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS
1. Delimitación territorial, funcional y personal
El ET establece el régimen jurídico que se ha de aplicar en los
convenios colectivos, lo hace entendiendo que se trata de
instrumentos que permiten regular sistemas laborales donde los
sujetos que forman parte de dicha negociación son interlocutores
sociales que amparados en la autonomía colectiva, deberán contar
con
los
requisitos
necesarios
de
capacidad
y
legitimación
necesarios para que el texto resultante de la negociación pueda
ser considerado válido y eficaz en su aplicación a las relaciones
laborales existentes.
De esta forma, el convenio colectivo va a tener una naturaleza
propia con su propio régimen jurídico donde lo más importante es
el carácter colectivo que se le atribuye de manera que este carácter
colectivo es el que permite diferenciar el régimen jurídico que les
será de aplicación, es decir, el ET y no el CC, tanto en cuanto este
texto (CC) regula las relaciones individuales y no colectivas.
Lo que acabamos de manifestar nos introduce en el ámbito, es
decir ¿cuál es el terreno donde los interlocutores sociales se
mueven permitiendo negociar todo aquello que sea negociable
dentro de la delimitación del terreno que tienen para negociar?.
Este terreno es la parcela donde los sujetos legitimados van a
poder establecer y fijar las condiciones de trabajo, tanto si se trata
de una condición de trabajo de naturaleza normativa como si es de
carácter obligacional, por lo tanto esta parcela de terreno nos va a
permitir conocer los movimientos de los agentes negociadores, ya
que les pondremos límites que no podrán franquear. Estos límites
son los siguientes:
1. Delimitación geográfica o territorial
2. Delimitación funcional
3. Delimitación personal.
1. Delimitación de tipo territorial
Toda norma requiere de un ámbito territorial donde poder
aplicarse y éste viene definido en cierta medida por la delimitación
que se realiza del propio poder estatal, es decir si el territorio de
aplicación de la norma coincide con el estatal, la norma será la
estatal, si el ámbito de aplicación coincide con el ejercicio del
poder autonómico la norma es autonómica, igual sucede cuando el
ejercicio del poder recae bien sobre la provincia o bien a nivel
local, en estos casos el ámbito de aplicación de la norma, lo es
provincial o local.
Al
margen
de
esta
clasificación
que
puede
resultar
algo
simplificada, existen situaciones donde es perfectamente posible
que la aplicación de la norma se vea interferida cuando una
empresa tiene más de un centro de trabajo en diferentes puntos
territoriales, será este el momento en el que se plantea una
cuestión importante ¿qué sucede con aquellas empresas que
tienen establecimientos fuera de la provincia, localidad, ámbito
autonómico o fuera del propio estado?
En estos casos se puede afirmar que si los establecimientos tienen
una vigencia permanente o temporal fuera de su sede central
resulta de aplicación el principio de territorialidad, se aplicará la
norma del territorio según el cual donde se encuentre. También
esta situación tiene una excepción. La aplicación del principio de
norma más favorable que podrá ser aplicado para el caso en el
cual la norma del territorio donde se encuentra, bien la sede
central de la empresa o bien la sucursal temporal sea la norma
más favorable aquella que resultará de aplicación, de tal manera,
que si la norma más favorable a la de la sede central se aplicara
ésta, pero si fuera allí donde radique la de la sucursal será la
norma de este ámbito la que resultará de aplicación.
2. Delimitación funcional
¿Qué actividades son las que resultan de aplicación a la norma o
instrumento que colectivamente ha sido negociado por las partes
firmantes?
Se trata de establecer las categorías en las cuales dicha norma
colectiva resulta de aplicación y todo ello según la actividad de la
que se trate no es lo mismo definir las categorías estableciendo
una para el sector sanitario, que por otra parte las categorías
profesionales que comprende el sector aéreo, o incluso dentro de
éste a los controladores aéreos, de tal manera que será preciso
definir la actividad del convenio colectivo, y una vez definido éste
se definirán todas y cada una de las categorías a las que se refiera
dicha actividad y convenio.
En cuanto a la definición de la actividad se deberá designar la rama
de la actividad a la que se refiere incluyendo la designación del
sector de la actividad, es decir, ya sea el sector químico,
metalúrgico, construcción enseñanza....., y a partir de aquí
debemos seguir definiendo las distintas ramas u oficios, o
profesionales a los que afecta el convenio colectivo.
De la misma forma que anteriormente en el ámbito territorial
veíamos la posibilidad de que la empresa pudiera tener varios
centros de trabajo en otros tantos puntos territoriales, aquí el
ámbito funcional se puede dar en un caso parecido, es decir, una
empresa que se dedique a una o más actividades, la jurisprudencia
ha venido a resolver esta cuestión, y entiende que resulta de
aplicación el convenio colectivo que comprenda a la actividad
principal cuando todas las distintas actividades se encuentran
relacionadas en un mismo establecimiento y con elementos
comunes, es decir, se aplica el convenio de la actividad principal
mientras exista una relación entre las distintas actividades de la
empresa y además existe una misma organización para dichas
actividades, es la STSJ de Extremadura de 17 de noviembre del 97,
STSJ de Valencia de 29 de abril del 97.
3. Delimitación del ámbito personal
Lo que se hace es delimitar cuales son los sujetos sometidos al
acuerdo desde un punto de vista individual como colectivo.
En principio nos ofrece dudas, ya que los sujetos firmantes del
convenio colectivo deberá reunir los requisitos de capacidad y
legitimación.
2. Delimitación temporal. Retroactividad, prórroga, ultractividad.
Lo que se analiza es cuando y cómo se aplica el convenio colectivo
a las partes firmantes para las categorías que en el mismo se
definen y para el ámbito territorial al que afecta.
El CC en sus arts. 86 y 85 establecen reglas no ya para los
convenios colectivos, sino para todas las normas que en derecho
tienen alguna aplicación, esta aplicación de los arts. 85 y 86 CC
puede darse dentro del ámbito laboral pero habrá que tener en
cuenta determinados matices, ya que la autonomía colectiva de las
partes viene a fijar sus propios términos y plazos. De lo dicho
anteriormente
resulta
que
los
convenios
colectivos
pueden
aplicarse con una duración mínima prorrogable por alguna de las
partes si así lo dispone, o también se podrá establecer un plazo
máximo, si no prefieren establecer un plazo indefinido.
Lo que pone de manifiesto que las partes tendrán una libertad
absoluta a la hora de fijar el término y los plazos que rigen el
convenio, de igual manera que existe en el art. 86.1 CC.
De otra parte el art. 90.4 ET viene a establecer que el instrumento
colectivo que resulte de aplicación tras la negociación de las partes
podrá establecer cuando comienza a aplicarse y cual ha de ser el
periodo de su vigencia.
Esta delimitación que acabamos de ver es básica, en cierta medida
sin prisa tanto en cuanto existen situaciones que vienen a
introducir matices según las situaciones en que nos encontremos,
por ejemplo ¿qué pasaría si aplicamos una norma con carácter
retroactiva?
Dentro de un punto de vista civilista esta cuestión sería difícil ya
que, los acuerdos se alcanzan en el momento en que así se
acuerdan y para el periodo que en el mismo se define, pero desde
un punto de vista laboral lo normal es establecer que un convenio
colectivo tiene eficacia retroactiva, pero esta eficacia retroactiva
no es porque así lo establezca la Ley, sino por el hecho de que las
partes negociadoras han acordado establecer como fecha de
efecto de dicho convenio a una fecha anterior.
De
esta
forma
el
convenio
colectivo
podrá
aplicarse
retroactivamente cuando las partes hayan establecido que se
aplique con anterioridad, es decir, si hoy 10 de Abril se negocia
un convenio colectivo, y en concreto el periodo de aplicación se
podrá fijar que la fecha de inicio de dicho periodo no es el 10 de
abril, no a partir de la firma del convenio colectivo sino que podrá
establecerse que la fecha a partir de la cual se aplicará el convenio
colectivo será el 1 de enero del 00.
Esta cuestión plantea otras tantas situaciones que pueden resultar
conflictivas, por ejemplo ¿qué sucede con la indemnización que se
ofrece a un trabajador cuando es despedido y esta indemnización
se calcula conforme a la tabla salarial del anterior convenio?
¿Qué sucede si un trabajador es jubilado y durante el periodo de
retroactividad recibe un complemento de mejora de la pensión
estatal y el nuevo convenio la aumenta?
Con relación a la primera cuestión se puede afirmar que existirán
diferencias de abono para el trabajador indemnizado, ya que la
base que toma para el calculo de la indemnización es superior
conforme al nuevo convenio, y en cuanto al trabajador jubilado la
jurisprudencia no es unánime ya que existen sentencias donde
afecta la aplicación del convenio colectivo que se está negociando
con carácter retroactivo, existe al contrario otra que entiende lo
contrario.
Otro punto que se ha de considerar es ¿qué sucede si existe un
termino donde las partes consideran por tiempo indefinido la
fijación del ámbito temporal del convenio o al contrario existe un
determinado plazo?
Con relación a la primera de las posiciones, el hecho de que un
convenio se establezca con carácter indefinido no quiere decir que
deba mantenerse en el tiempo, es perfectamente posible una
renegociación del mismo siempre y cuando una de las partes
denuncie la eficacia del mismo
En cuanto a la segunda posición en principio no es necesaria la
denuncia ya que el propio acuerdo alcanzado por las partes
establece el periodo para la cual dicho convenio esta pensado.
Dentro del ámbito temporal una de las cuestiones que suelen
plantearse es la que hace referencia al hecho de que las partes no
hayan establecido absolutamente nada con respecto al carácter
indefinido o no hayan dicho nada respecto al periodo de vigencia
del convenio colectivo. Para este supuesto podemos regirnos por
el art. 86.2 ET donde se establece la necesidad de denunciar en
todo caso por cualquiera de las partes el convenio colectivo
firmado, pero ¿cuándo surte efectos dicha denuncia?.
Hay que tener en cuenta que el ET cuando regula el término de las
normas lo hace estableciendo diferentes reglas, pero una de ellas
se refiere a las normas que fijan un determinado término, una
determinada fecha, de tal manera que llegada dicha fecha se
considera prorrogada si previamente no existe un preaviso de un
mes de antelación, esta es precisamente la regla que aplicamos
cuando las partes nada han establecido con respecto al término,
de tal forma que llegado el año de vigencia entendido de fecha a
fecha si no se ha preavisado con un mes de antelación se entiende
prorrogado por otro año más.
Lo que acabamos de manifestar pone de manifiesto ciertas
diferencias con arreglo al orden civil, es decir, si el orden civil
establece que la
denuncia podrá ser tácita o expresa, el orden
laboral, establece que la denuncia deberá ser sólo, exclusiva y
necesariamente expresa.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia han prestado cierta
atención a una cuestión que deriva de la denuncia del convenio, es
decir, un convenio se denuncia, pero ¿ en qué situación queda el
convenio vigente hasta la fecha de la denuncia?. La jurisprudencia
y la doctrina vienen a coincidir en que las cláusulas obligacionales
del convenio denunciado pierden eficacia, pero contrariamente a lo
que acabamos de decir, las cláusulas normativas se mantienen y el
argumento que ofrecen tanto la jurisprudencia como a doctrina es
el siguiente, si las cláusulas normativas no se aplicaran estaríamos
ante una situación de vacío normativo, donde precisamente es más
necesaria la aplicación de una norma, es decir, nos encontraríamos
en una situación donde no existirían normas a aplicar a las
condiciones de trabajo, de tal manera que las partes quedarían
libres y exoneradas de los compromisos previamente adquiridos
en el convenio colectivo previamente negociado.
C. CLAUSULAS
PARA
LOS
SUJETOS
FIRMANTES:
LA
PARTE
OBLIGACIONAL.
1. Valoración y tipología
Nos
encontramos
con
aquellos
instrumentos
que
permiten
establecer aquellas cláusulas que permitan perfectamente fijar el
contenido obligacional de los convenios, es decir, permiten
estructurar cual es el grado de compromiso y la aplicación de
dicho compromiso por las partes firmantes.
Nos encontramos con la existencia de diferentes tipos de cláusulas
sin entrar en la evolución histórica que dichas cláusulas han
tenido, afirmaremos que existen los siguientes tipos:
1. Cláusulas de organización de la actividad contractual
2. Cláusulas de administración
3. Cláusulas que afecten directamente a las organizaciones
sindicales y patronales intervinientes en la negociación.
4. Cláusulas institucionales
1. Cláusulas de organización de la actividad contractual.
Afirmamos que son cláusulas que lo que pretenden es organizar la
actividad contractual de forma que por medio de acuerdos marco
o acuerdo preliminares van a fijar los términos de la futura
negociación, tenemos así el art. 83.2 que viene a establecer que
las partes negociadoras ya sea a nivel autonómico o estatal
deberán establecer la estructura de la negociación colectiva
estableciendo las reglas que van a permitir el desarrollo de la
misma, estableciendo las reglas que van a permitir la resolución de
los conflictos, estableciendo las reglas que van a permitir resolver
la concurrencia de los convenios colectivos, etc....
2. Cláusulas de la administración.
Lo que viene a establecer son los órganos encargados de articular
la negociación y la voluntad negociadora de las partes, por
ejemplo las comisiones paritarias de interpretación y vigilancia,
órganos de conciliación y arbitraje, pero desde un punto de vista
normativo es perfectamente posible fijar normas que permitan
definir los gastos de negociación, como se van a distribuir, cuales
son los ingresos que les van a hacer.....
3. Cláusulas
que
afectan
a
las
propias
organizaciones
negociadoras
Lo que pretenden es fijar lo que va a suceder para el caso de que
las partes negociadoras incumplan el convenio colectivo, es decir
se trata de normas que lo que vienen es a sancionar la violación
del convenio colectivo bien por parte de los propios afiliados a las
negociaciones.
4. Cláusulas institucionales
Se refieren a aquellos órganos ya institucionalizados en la
representación colectiva, por ejemplo normas que afectan a los
delegados de personal, comités de empresa, etc.
Esta es la clasificación que desde un punto de vista doctrinal
permite establecer una sistematización de las cláusulas que
afectan a los sujetos firmantes pero el ET establece en el art. 85.2
su propia clasificación, clasificación que ha de ser necesariamente
incluida en los convenios colectivos como contenido mínimo y de
derecho necesario, es la siguiente:
 Determinación de las partes que negocian
 Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
 Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen
salarial establecido en el propio convenio.
 Forma y condiciones de denuncia del convenio
 Establecimiento de una comisión paritaria con la finalidad de
interpretación y aplicación del propio convenio.
2. El deber de paz y las cláusulas de tregua
a) Las obligaciones inmanentes del acuerdo y el deber de paz.
El deber de paz y las cláusulas de tregua son un instrumento que
permite a los representantes de los trabajadores establecer un
compromiso que va a permitir evitar o llegar a la huelga.
Estas cláusulas han evolucionado, y actualmente cabe decir que
tan sólo es posible hablar de obligaciones intrínsecas del acuerdo
del deber de paz, y por otra parte de un deber de paz negociado.
Con relación al primer supuesto cabe afirmar que se trata de un
acuerdo colectivo donde las partes negociadoras acuerdan el fin de
las hostilidades y viene a ser un acuerdo de paz. Sin embargo el
RDLRT ha establecido una excepción en este tipo de acuerdo;
excepción que ha sido ratificada por el RDLRT en la STC 8 de abril
1981 viene a manifestar que el acuerdo de paz para ser legal
deberá tener un contenido intrínseco, es decir, deberá especificar
una obligación de tregua.
El RDLRT no define ese deber legal de tregua, ahora sí el art. 11 c)
declara de forma expresa que aquellas huelgas cuyo contenido sea
alterar lo pactado en un acuerdo serán ilegales, así pues y con
respaldo legal se establece un deber de paz durante el tiempo de
vigencia del convenio o durante el tiempo de aplicación del laudo
arbitral.
El RDLRT prohibe la huelga como medio de alteración de lo
pactado en convenio o de lo fijado en laudo arbitral, pero ¿podría
plantearse cualquier otra medida de conflicto colectivo que no sea
la huelga?. En principio sí, y decimos en principio porque el RDLRT
no dice nada al respecto por lo que tendremos que hacer una
interpretación analógica para llegar a esta conclusión, o lo que es
lo mismo, si el RDLRT prohibe la huelga, igualmente prohibe
cualquier otro tipo de medida o de procedimiento de conflicto
colectivo.
¿Cuál es el objeto de las obligaciones del deber de paz?.
El objeto es proteger lo pactado en convenio o lo establecido en
laudo arbitral, ahora bien, ¿es posible que este deber de paz
alcance a otro instrumento colectivo que no sean convenios?. No
es posible.
Otra cuestión que se plantea es la que hace referencia a las
condiciones contenidas en el convenio colectivo. No es posible
plantear una huelga o cualquier otra medida de conflicto colectivo
para alterar lo pactado en convenio o lo establecido en laudo, pero
¿para siempre?. No tanto en cuanto no cambien sustancialmente y
radicalmente las circunstancias que llevaron a la firma del
convenio.
Otra cuestión es la de los sujetos afectados por el deber de paz, el
RDLRT nada dice por lo tanto no existe en dicho decreto una
obligación legal para los sujetos pero desde un punto de vista
interpretativo y contextual cabe afirmar que afecta a los sujetos
firmantes del acuerdo establecido en convenio o a los sujetos a los
que afecte el laudo arbitral.
b) El deber de paz negociado: las cláusulas de tregua
Se trata de una serie de procedimientos que van a permitir la
fijación de una forma de actuar a la hora de hacer frente a la
resolución de conflictos colectivos. El art. 82.2 ET viene a
establecer la regulación de la paz laboral a través de la obligación
suscrita en convenio, en conexión con este art. y como límite al
mismo el art. 11 d) del RDLRT considera ilegales aquellas huelgas
que pretendan alterar lo pactado en convenio colectivo, pero
¿cuáles son los procedimientos, las cláusulas que permiten
establecer el deber negociado?, son las siguientes:
El ET establece la siguiente clasificación:
 Compromiso de no ejercitar ninguna o alguna de las acciones
conflictivas que tengan que tengan relación con lo pactado y
durante la vigencia del mismo.
 Compromiso de no ejercitar ninguna acción conflictiva sea cual
sea la causa durante el tiempo de vigencia de lo pactado.
 El compromiso de las partes de recurrir a acciones de carácter
conflictivo pero siempre y cuando se hubiera intentado
previamente sin éxito un procedimiento de acuerdo o un
procedimiento de mediación y arbitraje.
 Aquel que se refiere a la ultractividad del deber de paz, es
decir, las partes u organizaciones firmantes se abstienen de
realizar acciones conflictivas al concluir la vigencia del convenio
colectivo pero por un tiempo determinado.
 Compromiso
de
no
contestar
determinadas
decisiones
adoptadas por el empresario.
 Compromiso al establecimiento de reglas que permitan respetar
las materias que hubieran sido tratadas previamente en un
acuerdo
Estos son los diferentes tipos de compromiso que en un momento
dado las partes van a poder configurar en el convenio colectivo
que estén negociando, con ello se garantiza un deber de paz que
se negocia por las partes y que implica una cierta tregua a la hora
de interpretar a la contraparte (empresario) con determinadas
medidas de conflicto quedando en un segundo lugar estas
medidas frente a este deber de paz negociado.
Anteriormente hemos calificado a dichos compromisos como
cláusulas de tregua, pero ¿son realmente cláusulas de tregua? La
pregunta que acabamos de realizar nos lleva al estudio de la
naturaleza de este tipo de compromiso, un determinado sector
doctrinal
las
tacha
de
inconstitucionales
ya
que
dichos
compromisos entendidos como cláusulas de tregua los mismos
estarían limitando el derecho efectivo al ejercicio de acciones
colectivas, sin embargo la doctrina no es unívoca y existen autores
que consideran el establecimiento de determinados compromisos
que regulan un deber de paz no implica la renuncia al ejercicio del
derecho a huelga y de otras medidas de conflicto colectivo. Esta
doctrina considera que más bien se trata de un acto de disposición
del derecho de ejercer medidas de conflicto colectivo trasladando
el ejercicio del mismo en el tiempo y cuando las partes así lo
hubieran establecido.
El derecho español se inclina por esta última tesis, se regula la paz
laboral, la cual será regulada por los propios actores o agentes
sociales de manera que se autoriza a ello argumentando que a la
hora de establecer dichas cláusulas lo que hacen las partes es
ejercer la autonomía colectiva que el ET les reconoce.
A partir de aquí otro tipo de cuestiones nos llevarán a considerar si
todas
las
cláusulas
donde
se
establece
un
determinado
compromiso de deber de paz son válidas, esta cuestión no es
pacífica entre la doctrina, de tal manera que la interpretación en
función de las propias tesis doctrinales van a configurar una
postura en torno a decidir si todas las cláusulas de tregua son
válidas.
D. CLÁUSULAS PARA TERCEROS: LA PARTE NORMATIVA
Es un epígrafe donde analizaremos el contenido normativo del
convenio, aquellas cláusulas que van a regular las condiciones de
trabajo, es decir aquellas cláusulas que van a establecer el
contenido que va a vincular no sólo a las partes negociadoras sino
también a terceros, entendiendo por terceros las comisiones
mixtas que pudieran crearse tras la negociación de los convenios
colectivos
El modelo existente en nuestro país permite conocer cual es ese
contenido normativo que dependerá de la regulación legal
existente en España por ejemplo la Ley de convenio del año 73
viene a establecer una delimitación del modelo normativo de la
negociación colectiva, si bien es cierto que esta Ley lo realiza
desde un punto de vista subjetivo por cuanto se considera que las
condiciones normativas constituirán el centro de la negociación
colectiva, pero establece determinadas prohibiciones relacionadas
con el poder del empresario.
El art. 37 CE, configura el derecho a la negociación laboral, lo hace
de manera amplia, sin concretar el alcance de dicha negociación
laboral, pero el art. 85.1 ET viene a concretar precisamente el
vacío constitucional, y entiende que los convenios colectivos serán
el instrumento que especifique, matice, aclare la negociación
colectiva de tal forma que podrán establecer, regular cualquier
materia que tenga relación con el ejercicio de lo derechos de los
trabajadores en relación de los derechos laborales, económicos,
sindicales de naturaleza asistencial y de cualquier otro tipo que
pudiera afectar a las condiciones de trabajo de los trabajadores en
la empresa.
Por lo tanto el contenido normativo de los convenios colectivos
tendrá como punto de referencia cualquier materia que afecte a las
condiciones de trabajo, que se encuentre vinculada con el ámbito
de los representantes de los trabajadores y sus organizaciones
sindicales más representativas, cualquier vinculación de los
trabajadores con las organizaciones de corte representativo que
los empresarios tuvieran para ejercer sus derechos e intereses.
De todas formas, esto es excesivamente amplio no existe una
definición ni doctrinal, ni legal que concrete el contenido
normativo, ahora sí, existe la prescripción legal de que la
autonomía colectiva será la encargada de establecer a través de la
negociación colectiva las condiciones de trabajo que en función de
la actividad sectorial afecte a los trabajadores.
TEMA 18 EL CONVENIO COLECTIVO. SUJETOS NEGOCIADORES.
A.CAPACIDAD CONVENCIONAL.
1. CAPACIDAD CONCRETA.
El ET establece una determinada capacidad a la hora de exigir que unos
sujetos determinados se dediquen a la Negociación Colectiva. Se trata
de una legitimación procesal donde los sujetos legitimados para
negociar son los titulares para iniciar el proceso de negociación
El ET hace referencia a esta capacidad en su Art.87 y distingue entre los
colectivos de tal manera que así permite realizar una delimitación de
cuáles son los sujetos que tiene dicha capacidad según el ámbito al
que afecte dicha negociación, por tanto podemos diferenciar según se
den las siguientes situaciones:
A. Convenios de Eª o de ámbito inferior
B. Convenios de ámbito superior.
En función de que estemos en una Eª que negocie su propio convenio o
de una Eª que se encuentre en un ámbito superior así serán los sujetos
legitimados para negociar.
A. CONVENIOS DE EMPRESA O DE ÁMBITO INFERIOR.
El ET considera que tiene capacidad para negociar los Comités de Eª,
los Delegados de Personal y los representantes sindicales si los hubiera.
El Art.87 del ET precisa además los requisitos exigidos a las Secciones
Sindicales a la hora de negociar, según se trate de convenios que
afecten a la totalidad de los trabajadores de la Eª ,situación donde el
Comité de Eª es el legitimado para negociar y el convenio deberá ser
adoptado por mayoría del Comité o que tengan un ámbito inferior y no
afecten por tanto a la totalidad, en este caso los convenios necesitan
de la convocatoria de una Asamblea de Trabajadores convocada
siguiendo los requisitos del Art.80 del ET.
Con relación al ámbito de Eª o ámbito inferior hay que definir EMPRESA
a los efectos de delimitar el ámbito de negociación.
“Entendemos por EMPRESA, entendemos el centro de Tº tanto en cuanto
es la unidad mínima que corresponde a la Eª dentro de su estructura
organizativa y es el ámbito en torno al cual se organiza el Comité de Eª”.
Además habrá de tenerse en consideración otras estructuras tal y como
son los Delegados de personal, las Secciones Sindicales que vienen a
configurar modelos de representación.
En estas estructuras se sigue manteniendo el Centro de Tº tanto en
cuanto se puede establecer
sumas de las diferentes Secciones
Sindicales y Delegados de Personal que existieran en el centro de Tº, es
decir resultaría un comité que aglutinaría a los Delegados de Personal y
representantes de las Secciones sindicales del centro de Tº.
Cuando se negocie un convenio que no afecte a la totalidad y respecto
al requisito de la convocación de la Asamblea de Trabajadores, tenemos
que decir que estamos ante un supuesto atípico ya que estamos en un
caso donde no existe representación unitaria y sin embargo sí
trabajadores, que organizados por categorías negocian un convenio
para los mismos, es decir se trata de un convenio----franjo que
establece condiciones laborales para los trabajadores según las
categorías. En estos casos la composición de la legitimación, del Comité
que ha de negociar encuentra dificultades y legalmente no se ofrece una
fórmula concreta salvo que el convenio resultante deberá ser adoptado
por la Asamblea de trabajadores.
Un supuesto que afecte a la definición de Eª en cuanto a su delimitación
a efectos de capacidad negociadora es cuando hay Eª con varios Comités
y es así porque existen varios establecimientos, como
sucede
para
supuestos de Comités Intercentros, pues bien, en este caso donde
existen varios establecimientos que no están organizados ni siquiera
por Comités Intercentros será necesario que el convenio que se negocie
lo sea por aquellos que están capacitados en cada uno de los centros de
los diferentes establecimientos de la Eª. Además será necesario que la
aprobación del convenio se realice por mayoría en todos y cada uno de
los centros de Tº de la Eª.
Otro supuesto es el que hace referencia a los Delegados de Personal allí
donde existe más de un Delegado de personal será necesario la mayoría
entre todos ellos.
2.SUJETOS LABORALES CAPACITADOS
Son convenios más definidos que los de ámbito inferior y que son
celebrados por las organizaciones representativas de ambas partes
según la legitimación que cada uno de ellos tienen y en función del
ámbito territorial, personal y funcional a que se refiera.
Hacemos esta mención porque los sindicatos más representativos,
aquellos que han superado el 10% y el 15% suelen contar en su
estructura interna con una vertebración
según el tipo de actividad,
según el tipo de ámbito funcional y personal al igual que territorial, y lo
hace de tal manera
que se organiza en torno a federaciones
territoriales, las cuales a su vez se clasifican según la actividad con la
que estén relacionados, por ejemplo
la Federación andaluza de la
Metalurgia.
De esta manera serán las Federaciones quienes intervengan en la
negociación de convenios, pues ya cuentan con el respaldo que la
legitimación del 10 o 15 % les ofrece, y así lo ha entendido la legislación
vigente y el Tco.
En la STCO nº 4/83 de 28 de enero y nº 12/83 de 22 de febrero se ha
debatido un caso donde si
una coalición de representantes unitarios
tenían la posibilidad de ser titular de la capacidad para negociar. Ambas
sentencias
vienen
a
coincidir
en
que
las
negociaciones
de
representantes o las Federaciones de Sindicatos o las Confederaciones
son perfectamente legítimos por cuanto cuentan con la legitimación del
10 o 15%.
Al margen de esto, dentro del ámbito superior se plantean otras
cuestiones: las coaliciones que no han sido registradas, a la cual
respondemos con la 2ª sentencia (nº12/83 de 22 de febrero), en el
sentido de entender que carecen de legitimación y capacidad, de tal
manera que si no están registradas no pueden negociar convenios de
ámbito superior.
El Art.87.4 del ET establece que en el ámbito estatal, aquellos sindicatos
que hubieran obtenido la condición de más representativos a nivel
autonómico estarán legitimados para negociar a nivel estatal salvo que
pertenezcan a Federación o Confederación de Sindicatos que hubieran
obtenido la condición de más representativos a nivel estatal.
Respecto a la legitimación de las Eª y grupos de Eª a efectos de
convenios
supraempresariales,
el
ET
hace
alguna
referencia,
entendiendo que aquellas asociaciones empresariales que cuentan son
el 10% de la afiliación de la Eª estará capacitada para negociar los
convenios colectivos.
4. EXCLUSIONES TOTALES Y PARCIALES.
Del concepto de capacidad a la hora de negociar convenios colectivos, el
ET realiza exclusiones, es decir una serie de sujetos que se van a
considerar privados de la capacidad de negociar y son:
1. Las corporaciones de Dº Público que no pueden intervenir ni como
sindicato ni como patronal.
2. Funcionarios Públicos.
3. Asociaciones Patronales y Profesionales.
4. Relaciones de carácter especial del ET.
B.
LEGITIMACIÓN CONVENCIONAL.
1. LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN
Aquella negociación que confiere a los sujetos el Dº a negociar y que
coincide con la capacidad de negociación.
El Art.83 del ET se refiere a la unidad de negociación y hace extensivo el
concepto de legitimación al ámbito del mismo, de manera que los
convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación
que las partes
acuerden.
Se trata de una libre elección concedida a las partes negociadoras y que
fue prohibida en la dictadura, donde las partes elegían el ámbito de
aplicación que estimasen más convenientes.
La unidad de negociación cuenta con una objeción, allí donde se
establece la libertad para definir el ámbito ¿Cuál es la legitimación y
cómo se define ésta?.
La Doctrina del Tco ha venido delimitando esta cuestión, dejando dentro
un cierto margen de penumbra otras cuestiones, como qué sucede
cuando los sujetos firmantes del convenio colectivo pierden su
representatividad,
y
sin
embargo
Negociadora: o por otra parte deben
continúan
en
la
Comisión
ceder su puesto a los que lo
tuviesen posteriormente.
Esta cuestión debatida en la S 73/84 considera que las mesas
negociadoras conservan su legitimación aún cuando se perdiera la
legitimación inicialmente adquirida, de esta forma las Comisiones
Negociadoras mantendrán la representatividad a pasar de que los
sujetos
firmantes
hubieran
en
algún
momento
perdido
la
representatividad.
TEMA 19. LA NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
A. EL PROCEDIMIENTO LEGAL
1. Negociación estática y negociación dinámica
El ET establece el derecho de los representantes sindicales a la
hora de negociar, lo hace desde el reconocimiento a la autonomía
colectiva, a partir del momento en que entiende que sólo aquellas
entidades con representación mayoritaria son las facultades para
negociar.
De tal manera que sólo las centrales sindicales con representación
mayoritaria son las que pueden comunicarse entre sí y con la
contraparte a la hora de entablar un proceso negociador.
El art. 89 ET establece la comunicación que habrá de enviarse a la
contraparte negociadora (empresarios) para iniciar un proceso
negociador, que también tendrá que dirigirse a la autoridad
laboral.
Esta comunicación es la que viene a vincular a las partes en un
proceso de negociación, de tal manera que esta vinculación
significa una relación entablada con carácter más o menos
duradero.
Cabe destacar la naturaleza de este tipo de relación, si se trata de
una negociación de carácter estático o contractual con unos
derechos y deberes asumidos y vinculante para las partes o más
bien se trata de una naturaleza institucional o dinámica.
Esta cuestión ha sido debatida por la jurisprudencia y la doctrina
de autores, no ha sido la misma naturaleza a lo largo de la
historia, en unos momentos concretos se les ha reconocido el
carácter contractual o estático y en otros institucional. Por
ejemplo, durante la dictadura tuvo carácter institucional, ya que
con la existencia de un único sindicato vertical, se reconocía a la
relación negociadora de las partes una naturaleza institucional.
El TC clarifica y la adapta al contexto histórico en el que nos
encontramos, y la considera que nuestro sistema negocial es un
sistema que tiene carácter híbrido, que ha ido evolucionando
desde un sistema dinámico hacía uno estático.
Sin embargo la existencia de determinados procedimientos que
pretenden modificar o rectificar los convenios vigentes, ha llevado
a considerar al TC que realmente no encontramos ante una
estructura dinámica de negociación.
Contenido del deber dinámico de negociación
El art. 89.1 ET considera que viene dado por la tramitación de un
convenio colectivo iniciado con una oferta de negociación dirigida
a la entidad que promueve dicha negociación, dirigiéndosele una
comunicación escrita desde una forma más o menos detallada se
establecerán
procedimiento
las
condiciones
negociador,
que
permiten
condiciones
que
establecer
van
desde
el
la
legitimación hasta la resolución de los conflictos que pudieran
plantearse a lo largo de la negociación colectiva.
De esta forma las partes van a partir de la libertad negociadora,
podrán disponer de los elementos que configuran el proceso
negociador.
El art. 89.1 ET establece que la parte negociadora de la
comunicación sólo podrá negarse a la comunicación de las
negociaciones, es decir, a su iniciación, bien por una causa legal o
establecida convencionalmente en convenio, o cuando se trate de
un convenio concluido.
Se trata de una materia donde lo que se analiza ya no es sólo la
libertad de negociación, sino cuales son los límites de dicha
libertad,
es
decir,
cuales
son
los
deberes
de
las
partes
negociadoras a la hora de negociar.
El art. 89.1 reconoce la libertad de negociación y los arts. 83 y 84
del ET establecen una serie de reglas que permiten definir cual es
el contenido de dicha libertad de negociación, define los deberes
de las partes negociadoras de un convenio colectivo.
Los arts. 83 y 84 ET: “sólo podrá negarse a la iniciación de las
negociaciones por causa legal o convencional”, pero ¿qué es “sólo
podrá negarse?, es que sólo podrán negarse pero desde un punto
de vista positivo. La aceptación del inicio de las negociaciones es
libre salvo que exista un impedimento legal o convencional.
Conclusión
Por lo tanto, el deber de negociar parte de la libertad de
aceptación a las negociaciones salvo impedimento legal o
convencional.
Definición de impedimento legal o convencional
Desde un punto de vista positivo se entiende que está obligado a
negociar cuando existe una relación previamente ya constituida
entre las partes, es decir, ya con anterioridad se ha negociado un
convenio colectivo, ha concluido, y debe volver a negociarse otro.
Existen supuestos especiales que escapan a la tesis expuesta, es
decir, existen otros convenios donde se está previamente obligado
a negociar como los Convenios Marcos del art. 83 del ET, también
los convenios que afectan a sujetos colectivos afiliados a las
organizaciones pactantes, que han pactado un convenio franja,
mientras que los afiliados a dichas centrales sindicales continúen
afiliados a la misma.
La jurisprudencia lo afirma, sin embargo hace una interpretación
extensiva y considera que el deber de negociar es a su vez un
derecho donde las partes negociadoras están llamadas a llegar a
un acuerdo.
Esta interpretación extensiva, consiste en que la jurisprudencia en
tiende que el deber de negociar afecta no sólo a los convenios de
ámbito superior, no en vano hemos hecho referencia a centrales
sindicales
con
representación
mayoritaria,
sino
que
la
jurisprudencia incluya dentro del deber de negociar a los
convenios colectivos de ámbito inferior firmados y negociados por
partes
negociadoras
que
no
cuentan
con
representación
mayoritaria en el sector, pero si cuentan con representación en las
empresas.
Desde un punto de vista negativo, se trata de saber en qué
consiste la facultad de rechazar la negociación; la facultad de
rechazar viene dada por una causa legal o convencionalmente
establecido por lo que el deber de rechazar una negociación debe
estar justificada.
Las causas que permiten rechazar el inicio del procedimiento
negociador, son desde una falta de capacidad de negociación
hasta de la inexistencia de una unidad de negociación a la hora de
definir cuáles son las centrales y quienes son los representantes
que han de componer dicha unidad de negociación.
Esta es una postura que mantiene el TS en su S 20 de octubre de
97.
Afirmaremos que la facultad de rechazar la negociación deberá ser
receptiva, es decir, la parte receptora de la comunicación con la
oferta de negociar podrá decidir lo que estime más conveniente en
el plazo de un mes, dentro del cual dará una respuesta que se
contará a partir del momento en que se reciba la comunicación, ya
que a partir de este momento se comenzará la constitución de la
Comisión Negociadora, a la cual deberá dirigirse la parte receptora
para comunicar la contraoferta y el calendario o plan de
negociación.
Un supuesto excepcional es aquel en el cual la respuesta de la
parte receptora (empresario) fuera negativa lo justifique a su vez
con una causa legal o convencional, establecida o simplemente
ofrezca una aceptación parcial.
Si partimos de la libertad de negociación, en principio desde un
punto de vista dogmático es perfectamente posible que el
empresario negocie sólo en determinadas condiciones, en este
caso el empresario establece un límite al deber de negociar, sólo
negocia aquello que le interesa, excluyendo aquellos que interesan
a la parte que inicia el proceso negociador, a todo esto la ley y la
jurisprudencia estiman que el contenido del anterior convenio es el
que va a delimitar realmente la negociación que se plantee por la
Comisión Negociadora y no será límite alguno la contrapropuesta
formulada por el empresario, estableciéndose en la Comisión
Negociadora junto a la contraoferta del empresario los puntos a
negociar y el calendario a seguir.
3.La Comisión Negociadora
Es una comisión compuesta por aquellos que forman parte de
entidades sindicales con representación. Se compone por personas
con capacidad civil afiliados o no a un sindicato o patronal.
En la práctica la Comisión Negociadora se compone de aquellos
que forman parte del comité de empresa o son delegados de
personal, con lo cual se aprovecha la capacidad y la legitimación
convencional de estos órganos.
No tiene que ser paritaria. Puede estar compuesta de manera
indistinta
sin
que
ello
signifique
que
una
de
las
partes
negociadoras se encuentre en desventaja a la hora de votar los
acuerdos.
La contraparte que pudiera estar en minoría tiene la posibilidad de
intervenir personalmente con uno o varios directivos de su
confianza ya que el voto de las dos partes (trabajadores y
empresarios) tiene idéntico valor, con independencia del número
de personas que integren la Comisión Negociadora (1 a 1). Así se
ha establecido jurisprudencialmente STCT de 10 de febrero de
1988.
El organigrama de la Comisión Negociadora es el siguiente:
 UN PRESIDENTE, que podrá ser designado por ambas partes de
entre los miembros de la Comisión o bien podrá ser un tercero
bajo el acuerdo de ambas partes.
 SECRETARIO, es el que da fe del contenido, debate, de la
adopción del acuerdo, y de las reuniones producidas en la
comisión.
En cuanto a los acuerdos el art. 89.3 ET establece el régimen para
la adopción de acuerdos en la Comisión Negociadora, es decir
“deberán adoptarse el voto favorable de la mayoría de cada una de
las dos representaciones, mayoría de carácter absoluto, es decir, la
mitad más uno.
4. Adopción de Acuerdos
Existen una serie de supuestos que afectan a la adopción de
acuerdos en la Comisión Negociadora.
Hace referencia a la mayoría de las representaciones y otra a la
mayoría absoluta.
Son dos cuestiones distintas ya que mientras que la mayoría de las
representaciones se establece como punto de referencia a la hora
de iniciar el procedimiento de negociación, la mayoría absoluta,
hace referencia a la adopción de acuerdos que afectan al
compromiso de las partes.
La Comisión Negociadora debe tener legitimación para negociar, y
deberá contar con el 50 % para adoptar acuerdos que afecten al
nuevo convenio, es decir la Comisión Negociadora deberá contar
con la mitad más uno de las representaciones negociadoras, ya
que en el régimen de acuerdos, estos acuerdos deberán ser
adoptados mediante mayoría de los presentes.
La exigencia del 50 % de l0os votantes nos podría llevar a una
mayoría virtual, es decir un convenio colectivo se aprueba no con
la mayoría de las representaciones de la Comisión Negociadora
sino que en función del número de personas presentes en el
momento de votar. Esto genera un problema de legitimación del
propio convenio resultante, el cual se soluciona exigiendo la
mayoría de los representantes de la Comisión Negociadora. El
valor de los votos es de 1 a 1.
B. DEBER DE BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN
Se presupone la existencia de la buena fe contractual y por
consiguiente a la hora de negociar.
Esto ha tenido su traducción legal en los arts. 40, 41, 47, y 51 del
ET.
El legislador exige la buena fe en las partes negociadoras en la
representación de los trabajadores y de los empresarios, el cual
afecta desde el momento en que se inicia el periodo de consulta
del nuevo convenio pero también es un deber con vigencia en otro
tipo de negociaciones que no se corresponden estrictamente con
la negociación colectiva como por ejemplo: expedientes de
traslado, de regulación de empleo, de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo.....
La normativa comunitaria en su D 75/129 de la CEE sobre
despidos colectivos recoge el deber de buena fe.
El art. 89 ET sanciona textualmente; “ambas partes están obligadas
a negociar bajo el principio de la buena fe”.
Nada nuevo descubre el ET, es un principio básico de nuestro
ordenamiento jurídico que hunde sus raíces en el derecho romano,
y éste basa sus obligaciones contractuales en el principio de buena
fe contractual.
Este principio ha tenido su traducción al derecho del trabajo no
sólo en nuestro país sino también en ordenamientos tan diferentes
como el de EEUU donde se alude al deber de buena fe de los
convenios colectivos.
ELEMENTOS DEL DEBER DE BUENA FE NEGOCIAL
1) Deber de negociación estrictamente (misma)
2) Deber de información a la contraparte
3) Prohibición de la violencia
1) Deber de negociación misma
El ET viene a configurar dentro de su régimen de sanciones en el
art. 95.10 la negociación colectiva que no se lleva a cabo conforme
a los criterios de la buena fe, es decir, la negociación colectiva
donde la buena fe no existe, lesiona a la misma negociación y para
el caso de que esta negociación se vea lesionada por el manifiesto
del principio de buena fe se podrá ejercitar el procedimiento de
tutela de los derechos de libertad sindical de los arts. 175 y ss. De
la LPL.
En cuanto al contenido del deber de buena fe en el ámbito de la
negociación, comienza con el inicio de las negociaciones en el
periodo de consultas y acaba con la firma del convenio. Se puede
extender a la comisión Paritaria que tiene entre sus funciones la de
interpretación y aplicación del convenio colectivo.
2) Deber de información a la contraparte.
Habrá de suministrarse a las partes negociadoras. Es un deber
recíproco que afecta a las dos partes encargadas de negociar, pero
además es una facultad que tienen incluso los afiliados del
sindicato negociante cuando solicitan información de cuántos
extremos se estén discutiendo en la Comisión Negociadora.
Definición del deber de información
Es un deber recíproco, que exige conocimiento de no sólo los
puntos que se están negociando, sino también de los que afecten
económica, financiera, contable a la empresa. Pues un proceso de
negociación de un convenio exige un conocimiento de la situación
real de la empresa en todos sus aspectos.
De manera que los sujetos negociadores tienen derecho a solicitar
cualquier información que afecte al proceso negociador y a la
contraparte a facilitárselo.
3) Prohibición de violencia
El ET condena el uso de la violencia en las negociaciones, tanto
sobre las personas como sobre los bienes de la empresa.
En el caso de que se comprobara la existencia de violencia, el art.
89.1 del ET, establece la suspensión de la negociación mientras
que la violencia exista, y se reanudarán las negociaciones una vez
que desaparezca dicha violencia.
En el caso de que se constatase lesiones a las personas o daños a
las cosas se podrá interponer denuncia por amenaza, coacción,
lesión... en el ámbito penal o civil.
C. POLÍTICA DE RENTAS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA. (POR EL
LIBRO).
NO ENTRA.
TEMA 20 PERFECCIÓN, EFICACIA,ADMINSTRACIÓN E IMPUGNACIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO.
A.PERFECCIÓN DEL CONVENIO.
1.LOS REQUISITOS EXIGIDOS.
Existe la posibilidad de que se produzcan determinados acuerdos cuyo
contenido sea limar aquellos aspectos que las partes entiendan
dificultoso para la negociación colectiva, se trata de los preacuerdos, los
cuales tienen una naturaleza “Ad hoc” tanto en cuanto son unos
instrumentos de las pares que se agota en sí mismos y cuyo contenido
no necesariamente tiene que ser incluido en el convenio.
Está regulado en elart.92.1 del ET dentro de los Convenios franja, por
cuanto éstos permiten establecer las bases que encauzan la negociación
colectiva.
El Ar.92.1 del ET establece que los preacuerdos tiene
una función
complementaria y meramente instrumental.
Hay que examinar la existencia de pactos reservados, es decir de
compromiso alcanzado por las partes negociadoras, que de una u otra
forma se traslada posteriormente al convenio.
Estos pactos reservados quedan fuera de la negociación y su
cumplimiento no genera consecuencia jurídica alguna, salvo que fuese
alegado dicho pacto como causa de resolución o de incumplimiento del
convenio, ambos casos cuentan con el apoyo del ordenamiento jurídico,
ya que el convenio no puede verse afectado por dichos pactos no genera
resolución del convenio ni sanción por incumplimiento.
3
LA FORMALIZACIÓN DEL CONVENIO
Ha de hacerse por escrito bajo sanción de nulidad.
La escritura es un requisito sin el cual no es posible la existencia del
convenio.
El carácter escrito no sólo se circunscribe al hecho de exponer en un
texto escrito más o menos articulado el acuerdo alcanzado en la mesa
negociadora sino que la escritura se exige también para otro tipo de
textos que continuidad del convenio y que surge a fin de poder
desarrollarlo dentro de la vida del mismo, son las revocaciones del
convenio, las modificaciones que afecten al convenio de las prórrogas,
reuniones salariales de los convenios.
De esta forma el requisito de la escritura se convierte en un requisito
básico, hasta tal punto que aquellos condiciones negociadas y
plasmadas por escrito son perfectamente válidas pero igualmente serán
válidos aquellas otras condiciones o cláusulas no estampadas por
escrito porque se presume que esas condiciones negociadas en la mesa
negociadora se encuentran redactadas por escrito salvo prueba en
contrario.
Otro requisito es el de ser registrado o presentado ante la Autoridad
Laboral Competente dentro del plazo de 15 días a partir del momento
en que las partes negociadoras lo firma.
La autoridad Laboral competente es el órgano estatal encargado de la
Conciliación Mediación y arbitraje o en su caso allí donde las
competencias se encuentren transferidas a las CCAA el órgano que la
asuma.
Una vez que la autoridad Laboral Competente ha recibido el convenio.
Éste se depositará en una unidad administrativa habilitada sólo y
exclusivamente a la recepción y depósito de los convenios.
Recibido el convenio la unidad administrativa lo enviará para su
publicación al BO correspondiente BOE o BOJA.
B. EFECTOS DEL CONVENIO.
El Art.37.2 de la CE en conexión con los Art.3 y 82.3 del ET afirman
taxativamente la fuerza vinculante de los convenios, entendiendo por
ello la inderogabilidad de los mismos.
La inderogabilidad consiste en 3 elementos:
1. Inmediatabilidad.
Se trata de un principio a través del cual se imponen las cláusulas y
condiciones establecidas en el convenio sin necesidad de que exista un
acto de recepción por las partes que intervienen en la relación laboral,
es decir no será necesario que el trabajador o el Eº declaren su voluntad
de acogerse al convenio, es el convenio una norma válida y eficaz por sí
mismas que está
por encima de las relaciones individuales y por lo
tanto también frente a otras normas sobre relaciones individuales como
son los contratos.
2. Imperatividad.
Se trata de considerar al convenio como una norma imperativa, no una
norma de Dº Dispositivo(no permite a los individuos disponer de la
misma salvo en aquellos casos donde la ley lo permita).
Así, si en un contrato de Tº se articula y redacta cláusulas pretendiendo
excluir el convenio tanto en la parte normativa como en la dispositiva no
tendrá eficacia alguna. En este sentido los Art.3.1.c) y 3.5 y 20.2 del ET
dice: “No surte eficacia los contratos de Tº, directivas del Eº o las
reuniones del trabajador al contenido del convenio colectivo y de existir
reían nulos”.
3. EFICACIA GENERAL O ERGA OMNES.
Se trata de un principio que pretende garantizar la aplicación del
convenio colectivo a todos los trabajadores y Eº incluidos en el ámbito
de aplicación del convenio y durante toda su vigencia.
Este principio en sí mismo considerado no ofrece mayor polémica, sin
embargo distinguiremos entre la aplicación de este principio bien a la
parte normativa o bien a la parte obligacional, ya que el principio de
eficacia general o erga omnes se predica SÓLO y EXCLUSIVAMENTE para
la parte normativa.
La pregunta sobre qué ocurre con las cláusulas de contenido mixto
queda resuelta con la aplicación de éste tanto en cuanto beneficie a los
trabajadores y no genere su aplicación obligaciones especiales para los
trabajadores.
Por ejemplo las obras sociales que pudieran establecerse en un convenio
seguirán teniendo validez y eficacia siempre y cuando se financien con
recursos propios de la Eª.
Otra cuestión es la referente a la unidad negocial, es decir si el convenio
colectivo se aplica con efectos generales entre organizaciones de una
provincia o puede excluir a alguna localidad.
Esta cuestión entra en relación con el principio de legitimación.
El ET lo solventa dejando libertad a las partes a la hora de determinar la
unidad negocial del convenio, es decir los límites territoriales y
funcionales del convenio, es decir las partes negociadoras podrán
excluir la aplicación del convenio a una o varias localidades desde el
punto de vista territorial o a una o varias categorías profesionales desde
el punto de vista funcional.
Un criterio especial es el de la inderogabilidad relativa, hasta que punto
es posible que exista determinadas derogaciones que constituyan un
empeoramiento se las condiciones laborales de los trabajadores.
El ET establece un mínimo, delimitado por el hecho de que se podrá
negociar
para
mejorar
las
condiciones
laborales
pero
no
para
empeorarla.
Es la aplicación de los Art.3.1.c9 y 3.3 del ET del Principio de Norma
más Favorable.
C. ADMINISTRACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO.
1. COMISIONES
PARITARIAS
CREADAS
POR
EL
CONVENIO.ESTRUCTURA, FUNCIONES Y FUNCIONAMIENTO
Las Comisiones Paritarias son un instrumento que pretende garantizar la
paz negocial una vez que el convenio colectivo ya ha sido suscrito, es
decir administra el convenio suscrito en su día por las partes
negociadoras.
Por lo que tendrá que resolver los posibles conflictos planteados en su
aplicación o interpretación.
El Art.85.2 del ET exige nombrar una Comisión Paritaria a fin de poder
resolver cuantas cuestiones se presenten al objeto de evitar las
discrepancias surgidas en la aplicación del convenio.
La Comisión Paritaria se constituye al objeto de dar respuesta a la
exigencia legal del contenido mínimo, dar cumplimiento a la exigencia
de que en todo convenio colectivo deberá existir con carácter mínimo y
obligatorio una Comisión Paritaria con una estructura compuesta de un
nº igual de representantes de los trabajadores y de la Eª.
El nº de representantes de las partes negociadoras oscila entre 2 y 9 de
cada parte y es aconsejable no obligatorio que los miembros de la
Comisión Paritaria sean distintos a
aquellos que participaron en la
negociación en la Comisión.
En la práctica sí coinciden. los miembros de la Comisión paritaria lo
serán con voz y voto y a su vez podrán haber otras personas que con
una función de simple asesoramiento tendrán voz pero no Dº a voto,
pudiendo acudir cuantas veces se les llame.
La asistencia de estas personas es por tanto esporádica y no habitual.
El ORGANIGRAMA de la Comisión Paritaria se articula en torno a un
Secretariado, es decir existirá un Secretario que representará a la
Comisión y a su vez la Comisión se organizará en tantas Subcomisiones
como sean necesarias para el buen funcionamiento de la misma ya sea
desde le punto de vista territorial, funcional
como causal(según la
materia de que se trate).
Sobre los GASTOS de la Comisión Paritaria no se establece nada
específico, pudiéndose asignar unos gastos que están en estrecha
relación con el crédito de horas retribuido para los miembros de la
Comisión, de manera que la asignación dependerá de dicho crédito de
horas y que deberá ser pagado por la organización empresarial.
La FUNCIÓN de la Comisión Paritaria es la vigilancia del cumplimiento
del convenio, función ÚNICA y EXCLUSIVA de aplicar e interpretar el
convenio, resolviendo las dudas planteadas en torno a la aplicación de
un determinado artículo o concepto, además de solventar los conflictos
planteados a la hora de interpretar la aplicación colectiva de un
determinado precepto ya ea éste de naturaleza salarial o de cualquier
otra naturaleza en relación con la relación laboral.
FUNCIONAMIENTO. La reunión de sus miembros será dentro de los
términos que la propia Comisión haya fijado o también cuando un nº de
representantes de la propia Comisión soliciten la reunión de la misma al
objeto de dilucidar una cuestión de interpretación o aplicación del
convenio.
El QUORUM de ASISTENCIA es del 50% mínimo a fin de que se pueda
debatir los temas que componen el orden del día.
El QUORUM de VOTACIÓN exigido es la mitad más 1 de los votos es
decir mayoría absoluta.
INTERPRETACIÓN POR LA COMISIÓN PARITARIA
La interpretación de la Comisión paritaria se regula en el Art.85 del ET,
su función es básicamente interpretativa en los términos del Art.85.1 en
conexión con el 91 del ET.
Las reglas de interpretación a seguir por la Comisión Paritaria son las
reglas de la hermenéuticas, las establecidas en el CC, las mismas que se
utilizan en el Dº de obligaciones y contratos establecidas para las
relaciones civiles.
Estas reglas se corresponden con unas reglas de corte generalistas y
son las que permiten la realización de los diferentes tipos de
interpretación existentes en Dº y que van desde la interpretación
general hasta la analógica pasando por la aplicativa.
Por lo tanto la pauta a seguir por la comisión Paritaria en su labor de
interpretación será las de aquellas reglas ya establecidas en el CC
aplicadas a la negociación colectiva y tan sólo en el caso de que la
Comisión paritaria encontrase dificultades en su interpretación se podrá
acudir al arbitraje de equidad.
La Comisión Paritaria resolverá conforme a su leal saber y entender con
el apoyo de las reglas del CC.
El convenio colectivo establece la existencia de la Comisión Paritaria
pero tenemos que saber si el convenio colectivo puede delimitar la
existencia de la labor de interpretación de la Comisión paritaria.
La respuesta es si ya el convenio puede establecer un mandato donde se
le diga a la Comisión cuál es el ámbito de interpretación, estableciendo
unas
tareas a realizar por la Comisión Paritaria en materia de
aplicación, interpretación, fijación o clarificación del texto.
Es decir, el convenio colectivo puede asignar tareas a la Comisión
paritaria. ¿Qué ocurre si el convenio no dice nada?
Que la Comisión paritaria desarrollará su labor de interpretación
conforme a su leal saber y entender apoyadas por las reglas del CC y en
todo caso, allí donde ofrezca alguna duda la interpretación de la
Comisión se podrá designar un arbitraje de equidad o plantear una
interpretación judicial.
3.INTERPRETACIÓN JUDICIAL.
El control judicial realizado por parte de los Tribunales Sociales sobre un
convenio es un control de legalidad es decir, si el convenio colectivo
firmado por las partes negociadoras se ajusta o no a los requisitos
predeterminados por la ley.
Los tribunales sociales tienen reconocidas la labor de interpretación de
los convenios colectivos a través del procedimiento establecido en la
LPL referente a la impugnación de los convenios colectivos.
El Art.91 del ET realiza un “reparto de Papeles” entre la Comisión
paritaria y la Jurisdicción Social decimos que parece, pues asigna a la
Comisión Paritaria la interpretación general del convenio y a los
tribunales sociales se les da la competencia de intervenir en los
conflictos colectivos tanto individuales como colectivos con origen en la
interpretación y aplicación del convenio.
La regla seguida por los tribunales sociales son similares a la Comisión
Paritaria, interpretar conforme al buen saber y entender teniendo en
cuenta las reglas del CC art.1281 y ss.
D.IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO.
1. EL PROCEDIMIENTO DE LOS Art.90.5 del ET y 161 del TRLPL
El TRLPL
establece un procedimiento referido a la impugnación del convenio en
conexión con el ET, pretendiendo así garantizar desde la
jurisdicción social la
existencia misma del convenio en su relación con la ley, es decir garantizar que el
convenio se ajuste a la ley.
El Art.90.5 del ET en conexión con el Art.161 y ss de la LPL establecen el mecanismo
que permite ajustar a la ley un determinado convenio colectivo por una doble vía de un
lado una impugnación de oficio y de otro una impugnación directa realizada por la
parte interesada.
a)IMPUGNACIÓN DE OFICIO.
La autoridad Laboral momentos antes del registro del convenio, los
representantes de los trabajadores o de los Eº pueden dirigirse a la
autoridad laboral para impugnar el texto del convenio y aquí la
Autoridad Laboral realiza la impugnación del convenio.
Esto pone de manifiesto que la Autoridad Laboral debe esperar a la impugnación de las
partes negociadoras, pero no es así la autoridad laboral no tiene que esperar a que las
partes negociadoras soliciten la impugnación del convenio por considerar que es ilegal
sino que puede actuar por propia iniciativa sin esperar a las partes.
Por lo que en la impugnación de oficio existe una doble vía:
-
Que la impugnación venga solicitada por las partes negociadoras y la autoridad
Laboral realiza la impugnación de oficio.
-
Que la propia Autoridad Laboral considera que el convenio contiene elementos de
ilegalidad y procede a su impugnación. En este caso la Autoridad Laboral no queda
vinculada por las partes negociadoras y puede bien realizar la impugnación o bien
oponerse a dicha solicitud.
B) IMPUGNACIÓN DIRECTA DE LAS PARTES
Las partes interesadas son las que directamente van a demandar ante los Tribunales
sociales a través del procedimiento de conflicto colectivo sin esperar la resolución de
la Autoridad Laboral, en estos 3 casos:
1) Que la Autoridad Laboral no contestara a su solicitud.
2) Que la Autoridad Laboral desestimara su solicitud.
3) Que el Convenio hubiera sido registrado por la Autoridad Laboral.
El TRLPL ofrece el mecanismo que permite la tramitación del procedimiento de
impugnación
en función de los 2 supuestos mencionados, de tal manera que en
función de que nos encontremos ante una impugnación de oficio o directa se articulará
un procedimiento distinto.
La tramitación se inicia cuando el encargado de la oficina de registro observa algún
tipo de defecto en el texto o en el acta.
Se trata de un control de legalidad de estricto control administrativo que pretende
exigir el cumplimiento de los requisitos establecidos por la ley a la hora de hacer un
convenio colectivo.
Fuera de este control de legalidad es posible realizar otro tipo de control ejercido por
la Autoridad Judicial.
Una vez que la Autoridad Administrativa ha observado algún defecto administrativo
remitirá a las partes un texto o carta donde emplazará para que subsane en un plazo
que no queda establecido por el ET, por lo que tendremos que acudir a la LP Común, la
cual establece un plazo de 10 días.
Otro control posterior es el realizado por la jurisdicción laboral o social. La autoridad
Laboral podrá impugnar dicho convenio ante la autoridad Jurisdiccional en un plazo
tampoco establecido por el ET sino por la LP Común de 10 días.
Respecto a las causas de impugnación el ET y el TRLPL no hace mención a unas causa
específicas sino que
será a través de una interpretación analógica la forma a través
de la cual conoceremos las causas.
Se trata de una interpretación analógica con respecto a los Art 6 y 7 del CC, los cuales
establecen como causa de impugnación de los contratos:
-
La conculcación (ir en contra) de la legalidad vigente.
-
Lesión grave al interés de terceros.
Están LEGITIMADOS PARA IMPUGNAR:
-
La Autoridad Laboral por sí misma.
-
Las partes negociadoras del convenio.
Tipos de procedimientos. Diferenciaremos 2 situaciones.
1.
Se trata del momento anterior al registro del convenio, en este caso el
procedimiento es el ORDINARIO.
2.
Tras el registro del convenio colectivo por la Autoridad Laboral, el procedimiento
es el ESPECÍFICO DE CONFLICTO COLECTIVO.
Otra cuestión es la referida a las cláusulas de vinculación a la totalidad. Materia en
especial relación con las causas de impugnación.
Distinguiremos 3 tipos de CLÁUSULAS DE VINCULACIÓN
1. Las que consideran la revisión parcial de aquellas condiciones del convenio
modificadas por el órgano competente.
2. Las que consideran ineficaz el convenio debiendo renegociarse en su totalidad.
3. Las que consideran nulo e inaplicable el convenio.
Cláusulas relacionadas con 2 conceptos jurídicos, la nulidad y la anulabilidad, tanto en
cuanto ambos conceptos afectan al convenio colectivo en su totalidad en relación con
las cláusulas de vinculación a la totalidad.
Cláusulas que consideran al convenio colectivo como un todo, una norma única en su
estructura y contenido.
De manera que si tuviera que ser revisada o modificada a alguna de sus partes fueran
anuladas o nulas, caería el convenio en su totalidad y no podría renegociarse aquellas
partes del convenio afectadas por la nulidad o anulabilidad.
Esta cuestión ha sido objeto de debate por la jurisprudencia y la Doctrina, las cuales
ofrecen una solución intermedia al considerar que le convenio debe tener una cláusula
de pa que permita en un momento la renegociación del mismo sin que la modificación
que origine la renegociación afecte a la totalidad.
2.SUSPENSIÓN DE EFECTOS.
Cuestión que viene a considerar la situación originada cuando las partes han
negociado el convenio sin llegara acuerdo, lo han impugnado y la Autoridad Judicial ha
de determinar si dicho convenio colectivo tiene algún tipo de efecto jurídico mientras
tanto recae sentencia definitiva.
La solución viene dada por el Art.164.2 de la LPL, el cual afirma que los efectos del
convenio lo serán tanto en cuanto afectan de manera ejecutiva al desarrollo del
recurso.
Por lo tanto la sentencia que resulte de la impugnación del convenio colectivo
ejecutable inmediatamente, es decir la sentencia es ejecutiva en un solo efecto.
La consecuencia es ¿Surte efecto el convenio colectivo con carácter previo a la
sentencia emanada del órgano judicial?.
En principio el TRLPL considera que sí, estimando que de no aplicarse el convenio
conllevaría a grandes pérdidas de carácter económico.
Por lo tanto el Tribunal podrá disponer suspender los efectos del convenio mientras
tanto las partes rectifican las anomalías y hubieran advertido.
3.NULIDAD.
El Art.164.3 de la LPL considera que cuando la sentencia sea anulatoria en todo o en
parte, ésta deberá publicarse en el BO correspondiente y se exigirá a las partes la
modificación de las anomalías observadas.
La nulidad estima nulo todo aquello a lo que afecta.
La Jurisprudencia estima en aplicación del principio general del Dº de la Conservación
del negocio jurídico, que deberá conservarse en la medida de lo posible y la nulidad
afectará en la medida que fuera posible a aquella parte que realmente tenga que ser
objeto de subsanación o rectificación.
CONCLUSIÓN: la nulidad podrá afectar a todo el convenio o a una parte del mismo, con
carácter restrictivo de manera que afecte al convenio lo menos posible previa sentencia
del órgano judicial competente.
4. ANULABILIDAD
En sentido contrario a la nulidad, la cual estima que en un determinado artículo o
cláusula nunca ha existido, se puede apreciar la existencia de otro instituto jurídico
denominado ANULABILIDAD.
La anulabilidad no niega la existencia del precepto jurídico en la forma en que lo hace
la nulidad.
Lo que determina la anulabilidad es la existencia de determinados defectos que
pueden ser subsanados y por tanto no se declarará su inexistencia sino que mientras
persista el error o defecto no podrá aplicarse.
La anulabilidad al igual que la nulidad debe ser declarada con carácter previo por la
Autoridad Judicial.
TEMA 21. REACCIONES ESTRUCTURALES ANTE EL CONVENIO
A. MIMESIS Y REPUDIACIÓN
Tienen estrecha relación con la eficacia de los convenios
colectivos. De manera que la eficacia general de los convenios
colectivos se aplicará con carácter general y a todos aquellos
sujetos que de una manera voluntaria o no estén bajo la cobertura
del mismo.
Tanto
la
mimesis
como
la
repudiación
son
2
fenómenos
antagónicos en sí mismos, que configuran 2 actividades diferentes
ante un convenio colectivo.
Mientras que la mimesis es un concepto de atracción hacia el
convenio, la repudiación es todo lo contrario.
No obstante ambos conceptos se definen por las siguientes
características:
 Son 2 conceptos independientes de la voluntad de las partes
que negociaron el convenio, de forma que son aplicados a otros
sujetos distintos a los negociadores del convenio, pero que
están afectados y generan un movimiento a favor (mímesis) o
en contra (repudiación).
 Ambos de penden de convenio que inicialmente les da vigencia,
es decir, dependen del término, plazo establecido en el
convenio original, ya que en el caso de la mimesis se ha hecho
una copia del convenio original y en el caso de la repudiación se
ha hecho otro convenio excluyendo al de origen.
 Su naturaleza jurídica es la de ser un instrumento de eficacia
general, por lo que deberán tener los requisitos básicos de los
convenios, que en caso de no cumplirse los llevará a la nulidad
y en todo caso serán acuerdo de eficacia limitada.
B. ADHESIÓN AL CONVENIO
1. Sujetos
La adhesión es un instrumento que permite que un convenio se
aplique de manera unilateral por un empresario o un sindicato, de
tal manera que se declara que desea la aplicación de un convenio
de eficacia general. Esta es la adhesión unilateral bien de un
empresario o un sindicato que -----.
También es posible la aplicación bilateral de un convenio, es decir,
aquellos sujetos con legitimación y capacidad deciden aplicar un
convenio que tiene eficacia general al objeto de que los
trabajadores de dicho ámbito o sector se vean cubierto por dicho
convenio colectivo.
El ET no establece restricción alguna de manera que los sujetos
(sindicatos o empresarios) podrán incorporarse al convenio
colectivo que decidan en todas sus partes absorbiendo la
estructura del convenio colectivo. Sólo se establece por el art. 92
ET un único límite, y es que las partes que se adhieren al convenio
colectivo no se encuentren afectadas por otro convenio.
2. Objeto
En cuanto al objeto, se establece por parte del ET, que la recepción
de los convenios colectivos por parte de aquellos sujetos que
deciden adherirse deberá ser total, no de una parte.
La Ley de Convenios, exigía que la recepción debía ser pura y
simple, es decir, la adhesión será a la totalidad sin que en ningún
momento se pueda excluir determinados artículos o partes del
convenio.
3. Forma
En cuanto a la forma de la adhesión el art. 92 ET exige la
comunicación del acuerdo registrador a los solos efectos de
quedar registrada y a los efectos de que la adhesión al convenio
tenga eficacia general.
En cuanto al momento de entrada en vigor, lo será en el momento
en que las partes decidan acoger el punto de partida a través del
cual la adhesión adquiere vigencia.
REQUISITO DE ADHESIÓN
Deberá realizarse por sujetos legitimados y capacitados, de no ser
así la adhesión será un acuerdo limitado.
C. LA EXTENSIÓN DE CONVENIOS
Instrumento que permite al Ministerio de trabajo extender las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas
empresas y colectivos de trabajadores.
Esta facultad que se concede al Ministerio de Trabajo, lo es tanto
en cuanto se den determinadas circunstancias que hagan inviables
la negociación.
El art. 92.2 ET considera que en caso de que la negociación
colectiva no prospere, el Ministerio de Trabajo podrá hacer uso de
esta facultad.
La D.A. 7ª del ET establece que la extensión es un procedimiento
prioritario frente a otro instrumento existente hasta hace poco
como son las Ordenanzas Laborales.
1. requisitos de la extensión
1) Existencia de un supuesto de hecho
2) La aplicación a determinadas empresas y trabajadores
3) El objeto de la extensión lo sea un convenio colectivo vigente
4) La extensión sólo se permite previa solicitud a las centrales
sindicales y/o patronales más representativas.
El supuesto de hecho que desencadena la aplicación por extensión
de un convenio colectivo vigente, es decir la existencia de una
especial dificultad a la hora de negociar, de forma que se produce
una situación de crisis colectiva en un sector determinado.
En cuanto a la definición de esta situación el ET no establece un
contenido específico, teniendo que acudir al RD 572/82 de 5 de
marzo, donde se considera a la dificultad negociadora en relación
con la grave crisis colectiva, una situación que generaría perjuicios
graves para empresas y trabajadores, de forma que para evitar
esta situación se extiende un convenio en vigor.
Se trata de un instrumento atípico, que ha encontrado serias
críticas, ya que en nuestro derecho sindical, el principio de
autonomía colectiva es el que permite la regulación sectorial.
Sólo realizando una interpretación sistemática (de varios artículos)
de los arts. 37.1, 9.2, y 55.1 CE con el art. 92.2 es la que viene a
legitimar y dar viabilidad a la extensión de un convenio vigente en
determinadas circunstancias.
El supuesto de hecho debe estar conectado con el segundo
requisito, ya que el convenio aplicado por extensión lo será a
determinadas empresas y trabajadores de lo cual parece deducirse
del ET la realización de la siguiente exigencia que se defina en la
extensión del convenio, es decir, una concreción nominal,
mencionando nombre por nombre de las empresas afectadas por
la extensión del convenio.
El RD 572/82 considera que no es necesario ya que es posible la
aplicación por extensión de un convenio a empresas a los cuales
se la aplica un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa
o a varias empresas ubicadas en un mismo sector.
Tanto el supuesto de hecho como las empresas definidas en el
ámbito de aplicación de la extensión verán concretada la extensión
del convenio en su objeto, es decir, “sólo será posible la extensión
de un convenio colectivo en vigor, y no lo será ni a un pacto
colectivo ni a un acuerdo colectivo ni a un laudo, sólo a un
Convenio Colectivo vigente”.
Se cierra la extensión de un convenio, mediante un requisito
formal
“se
comunicará
a
las
representaciones
sindicales
y
empresariales con implantación en el sector de la extensión del
convenio colectivo.
Se trata de un requisito que proviene del art. 4 RD 572/82, no del
ET.
2. La resolución extensiva y sus efectos.
La resolución administrativa que resuelve la aplicación por
extensión de un convenio colectivo, se trata de un resolución
configurada dentro de los actos administrativos, por lo tanto se
aplica la legislación administrativa.
Es un acto recurrible conforme a la legislación administrativa.
La resolución administrativa que resuelve la extensión ha sido una
cuestión objeto de debate por cuanto viene a poner de manifiesto
la intervención de la administración dentro del ámbito de la
autonomía colectiva.
El TC resuelve la concurrencia de ambos principios cuando estima
que la existencia de la resolución extensiva afecta a la negociación
colectiva pero es perfectamente compatible con la autonomía
colectiva, de forma que no altera el régimen de la autonomía
colectiva.
Los efectos de la resolución son de carácter normativo, es decir es
una resolución ejecutiva, no es un acto legislativo, es un acto que
proviene de la administración con potestad reglamentaria.
La
resolución
resolverá
el
tiempo
de
permanencia
de
un
determinado sector a un convenio colectivo que le es ajeno.
“Se considera que permanecen los efectos mientras la resolución
no diga otra cosa”, es decir, si la resolución dice que un
determinado convenio a los controladores aéreos durante los tres
mese de verano, ese es el término de su duración.
D. DESAFECTACIÓN
1. Antecedentes y características estructurales
Es un instrumento nuevo introducido por la reforma del 94 del ET,
y que en cierta medida interfiere en la negociación colectiva, y lo
hace porque se trata de un medio que permite negociar en un
ámbito superior al del empresario, al de los sindicatos y
asociaciones empresariales que cuenten con los requisitos de
legitimación del art. 88 ET.
Es novedosa también porque sin acuerdo ó convenio que van a
afectar a otros convenios de ámbito superior siempre y cuando la
decisión de afectar a ese convenio obtenga los requisitos exigidos
para la comisión negociadora en el momento de constituirse como
tal para negociar un convenio colectivo.
Este instrumento jurídico va a afectar a las materias de un
convenio de ámbito superior, pero tiene limitaciones en cuanto a
las materias que puede afectar, se refiere a que no podrá tocarse
aquellas materias relativas al periodo de prueba, a las modalidades
de contratación, al régimen disciplinario, o a las normas que con
carácter mínimo se establecen para la Seguridad y Salud laboral y
las categorías profesionales.
La naturaleza jurídica de estos convenios que afectan a convenios
de ámbito superior desafectando materias de ese convenio y
otorgándole su propia negociación y su propio régimen jurídico.
NATURALEZA JURÍDICA CARACTERÍSTICAS
 Instrumento de eficacia general tanto si se articula como
convenio como si lo hace como acuerdo colectivo.
 El ámbito territorial es el regional o incluso a nivel local.
 Es un convenio que rompen el principio de Prior in tempore que
rige en materia de concurrencia de convenios y por lo tanto un
convenio posterior podrá ser aplicado pese a lo ya establecido
en un convenio anterior.
 Es un convenio con un contenido limitado porque hay materias
exceptuadas.
3.Ambito objetivo
¿Cuál es el ámbito al que se refieren este tipo de convenios?
Son las siguientes materias las que definen el ámbito objetivo de
este convenio:
1)
-
La movilidad funcional
-
La productividad
-
La jurídica laboral
-
Los salarios
-
Las horas extra
-
Las vacaciones
-
Los permisos y licencias
-
Las materias sindicales y de SS
Son las materias que son reguladas por este tipo de convenios
colectivos.
2) en cuanto a la movilidad geográfica, el ET establece que las
materias que afecten a la movilidad geográfica del trabajador. Se
entenderá con carácter mínimo, cuando un trabajador se vea
obligado a ser trasladado a otro punto geográfico se aplicaran
mínimamente las normas de los convenios colectivos y se aplicará
preferentemente aquellas normas que hagan referencia a la
seguridad y salud laboral.
3) Con carácter negativo resaltan las materias exceptuadas de
antes,
excepción
que
no
significan
que
no
puedan
ser
desarrolladas simplemente, lo que significa es que la regulación
que se realice por los nuevos convenios que desafecten a aquellos
de ámbito superior ceden ante las reglas contempladas en el
convenio de ámbito superior en caso de concurrencia.
E. INAPLICACIÓN SALARIAL
1.Antecedentes y regulación
La inaplicación salarial está regulada en el art. 82.3 ET en conexión
con el art. 85.2 c ET.
Es un instrumento que pretende sentar las bases para permitir una
cierta estabilidad salarial dentro de las empresas. Esta es la
premisa que rige cualquier negociación colectiva y que permite la
posibilidad de que de que se introduzca dentro de la negociación
colectiva revisiones salariales que en base al IPC sirvan de
aumentos conforme evoluciona el nivel de vida.
Es también posible la existencia en los convenios colectivos de
cláusulas de inaplicación salarial, es decir, donde empresario y
trabajador en función de su sistema económico permitirá la
inaplicación del convenio en materia salarial.
Aquí la existencia de estas cláusulas suele estipularse dentro del
contenido necesario o mínimo de determinados tipos de acuerdos
supraempresariales, como ejemplo de Acuerdo supraempresarial
tenemos el Acuerdo Económico y Social de 1984 y este Acuerdo
alcanzado a nivel nacional entre empresario y representantes
sindicales permiten introducir unas cláusulas en el texto del
Acuerdo que van a servir de autorización que permitirá que las
empresas no apliquen la tabla salarial del convenio colectivo.
Es un instrumento jurídico que debe ser acordado a nivel de
Acuerdo supraempresarial pero que la aplicación concreta del
mismo se deja a la representación unitaria de los representantes
de los trabajadores en los contratos de trabajo; esta aplicación se
realizará por dichos representantes con el empresario quien en
caso de decidir la inaplicación salarial deberá aportar toda la
documentación a fin de que los representantes sindicales o
unitarios puedan valorar la crisis económica por la que atraviesa la
empresa.
El art. 82 ET permite este tipo de Acuerdo Supraempresarial, la
jurisprudencia ha seguido de cerca esta cuestión pero sólo deben
en
estos
casos
de
reducción
de
plantilla
es
cuando
la
jurisprudencia autoriza la inaplicación del convenio en materia
salarial.
Esta
inaplicación
salarial
ha
sido
argumentada
por
la
jurisprudencia, considerando que sólo en la reducción de plantilla
se justifica la dicha inaplicación salarial ya que el salario constituye
uno de los elementos que con carácter mínimo ha de existir en el
ET.
Junto a este sistema, donde a nivel supraempresarial se establecen
cláusulas de inaplicación salarial, cabe preguntar si es posible la
inaplicación salarial en el caso de que no exista una cláusula que a
nivel sectorial autorice la inaplicación salarial. Esta cuestión se
contesta de la siguiente forma, es posible pero será necesaria la
autorización por medio de acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores a nivel de empresa.
El art. 85.2 c ET exige como contenido mínimo de los convenios
colectivos que se establezca como cláusula de inaplicación salarial
dentro del contenido mínimo, en el convenio colectivo se haga
constar los supuestos en los que sería factible la inaplicación
salarial del convenio.
Las cláusulas de inaplicación salarial se conocen también cláusulas
de descuelgue salarial.
2. Su configuración en los convenios sectoriales
Las cláusulas de inaplicación salarial van a permitir que las
empresas puedan en un momento determinado dejar sin efecto la
aplicación de determinadas cláusulas salariales y es esta situación
la que permite el ET.
Lo que viene a configurar una realidad predeterminada por las
circunstancias
económicas–financieras
circunstancias
económicas-financieras
de
la
que
empresa.
determinan
Estas
una
situación de crisis va a establecer una situación de hecho que nos
dirige hacia un expediente de inaplicación salarial el cual consta de
las siguientes fases:
a) La existencia de una situación de necesidad económica por
parte de la empresa.
b) Solicitud de descuelgue o de inaplicación salarial que debe
presentarla la empresa interesada ante la comisión paritaria del
convenio sectorial y los representantes de los trabajadores. Tras
la discusión en la comisión paritaria, contestará a la empresa en
los 30 días siguientes.
c) La solicitud de la empresa deberá ser acompañada de la
documentación económica contable y financiera de la empresa
d) La comisión paritaria decide el importe de la reducción salarial
pero también es posible que se entre en negociaciones para
llegar a un acuerdo donde en un determinado plazo la
inaplicación salarial va a tener efecto.
e) La inaplicación salarial que haya sido acordada por la comisión
paritaria entrará a aplicarse inmediatamente en un plazo que
podrá oscilar entre 15 y 30 días.
Esta es la situación donde es posible que exista una inaplicación
salarial con relación al convenio, pero no es posible que no exista
acuerdo, en este caso se aplica el art. 82 ET, donde la comisión
paritaria del convenio resolverá en un determinado plazo la
apertura del expediente de inaplicación salarial, citará a las partes
(empresario y representantes de los trabajadores) y emitirá una
resolución de inaplicación salarial.
En el caso de que esta resolución no sea del agrado de las partes,
se podrá recurrir a un arbitraje que emitirá un laudo arbitral que
vinculará a las partes.
F. MODIFICACIÓN
La modificación de un convenio se regula en el art. 41.2 ET, y este
viene a configurar un régimen jurídico que define por una parte las
materias que pueden ser objeto de modificación, y por otra el
procedimiento que se ha de seguir para que la modificación pueda
ser realizada.
Las materias objeto de modificación son las siguientes:
El art. 41.2 ET establece, los horarios como materia para ser
modificada, también el régimen de trabajo a turnos, sistema de
trabajo, rendimiento de trabajo, así mismo el art. 41.2 permite la
modificación de convenios del título 3, es decir tanto convenio
sectoriales como de empresa.
Las materias mencionadas pueden ser objeto de modificación,
pero ello no quiere decir que se puedan modificar libremente, que
se deje a libre voluntad de las partes negociadoras. Se establece
una configuración que va a exigir a las partes negociadoras una
justificación, la cual es la siguiente: que existan circunstancias
probadas
y
razonadas
de
carácter
económico,
técnicas,
organizativas y de producción, que exija la modificación del
convenio colectivo.
Una modificación de un convenio colectivo exige que existan
circunstancias
técnicas,
económicas,
organizativas
y
de
producción, pero ¿en qué grado?, el ET no lo dice, la doctrina sí,
por lo que bastará con que exista una determinada intensidad o
gravedad en dicha circunstancia para que sea justificada la
modificación del convenio.
PROCEDIMIENTO
La
modificación
exige
el
acuerdo
entre
empresario
y
representantes de los trabajadores, los cuales han de ponerse de
acuerdo en el alcance de la modificación, ¿es posible que un
convenio de ámbito superior pueda modificar a otro de ámbito
inferior?, el art. 41.2, establece que sí.
La modificación precisa del acuerdo a nivel de representación
unitaria para que se pueda realizar, pero para ello será necesaria la
mayoría del comité de empresa dentro del ámbito sectorial al que
afecte.
En el caso de que no se dé dicho requisito de mayoría, ¿es posible
la modificación?, en principio sí, pero si no cumple el requisito de
la mayoría, los efectos de la modificación se ven perturbados, ya
que los efectos de la modificación no adquieren fuerza de eficacia
general, sino limitada a los contratos de trabajo a los que se
refiera.
DURACIÓN
La modificación tiene una limitación temporal, que viene dada por
el propio convenio que modifica, es decir, mientras tanto dure el
convenio colectivo que pretende modificar, la modificación tendrá
vigencia.