Documento completo - Banco Central del Ecuador

NOTA TÉCNICA 38
Preparada por
Martín Rama**
Donna MacIsaac
REDUCCIÓN DE PERSONAL EN EL BANCO CENTRAL:
INGRESO Y BIENESTAR DE LOS EX-EMPLEADOS *
1. Introducción
La reducción del empleo, vista frecuentementeredundancia, l decomo la única forma duradera de reducir
el déficit fiscal y de aumentar la productividad laboral en el sector público, se ha constituido en una
prioridad de la política económica, tanto en países industrializados como en países en desarrollo. La
necesidad de reducir el empleo en el sector publico es obvia en las economías previamente planificadas,
pero también es importante en América Latina, donde una prolongada historia de políticas económicas
populistas ha dado lugar a burocracias pletóricas y a empresas de propiedad estatales sobre-pobladas. El
Banco Central del Ecuador (BCE), que tenía 5.800 empleados relativamente bien pagados a comienzos de
la década de los 90, constituye un buen ejemplo. En la aactualidad sus funciones son realizadas por 2.700
empleados (mejor pagados). Pero son muchas las instituciones y empresas del sector público que a lo
largo y ancho del mundo necesitan moverse en esa dirección.
El problema es la pérdida de bienestar que pueden sufrir los trabajadores desplazados a raíz de la
reducción de personal en el sector público. Típicamente, algunos de estos trabajadores pasan largos
períodos desempleados o fuera de la fuerza laboral. Otros se mueven hacia actividades caracterizadas por
menor remune-ración, menor seguridad y mayor esfuerzo que el sector público. La magnitud de las
pérdidas de bienestar varía según el la naturaleza tipo de las alternativas que estos trabajadores tienen
fuera del sector público, según el valor que le dan a la seguridad y según su aversión al esfuerzo. Pero;
estas características varían de un individuo a otro. Idealmente, si la pérdida de bienestar de cada
trabajador pudiera preverse de antemano, sería posible compensar a cada uno de ellos a través de un
esquema apropiado de indemnización. A falta de esta información y con el deseo de aliviar la resistencia
a la reducción del empleo público, los gobiernos terminan por conceder paquetes de indem-nización
excesivamente generosos. Conse-cuentemente, muchos potenciales perdedores se transforman en
ganadores, y la reducción de personal en el sector público se vuelve una operación muy costosa.
En este documento medimos las pérdidas individuales experimentadas por empleados separados de su
cargo y las relacionamos con características observables de dichos empleados, tales como su salario
mientras se encontraban en el sector público, su edad, educación, sexo y estado civil. Aunque este
ejercicio se refiere a un grupo específico de trabajadores, a saber los empleados del BCE que perdieron
sus cargos entre febrero y marzo de 1994, retirados entre febrero y marzo de 1994el alcance de esta
investigación es mucho más amplio. A la fecha hay pocos estudios sobre las pérdidas que experimentan
los trabajadores públicos desplazados, de modo que los gobiernos carecen de elementos para diseñar los
correspondientes paquetes de indemnización tienen poco en que basarse. Es más, estoslos estudios
disponibles difícilmentese refieren raramente a empleados "de cuello blanco" de países de ingreso medio,
aunque quizás sea este el grupo que enfrentará pérdidas laborales más significativas en los próximos años.
En la medida que este grupo tiende a ser políticamente influyente, el nivel apropiado de compensación
será un tema ciertamente importante.
Este documento no debe verse sin embargo como un argumento en favor de la compensación perfecta.
Los empleados del sector público generalmente no pertenecen a los segmentos más pobres de la
población. Un gobierno que se preocupa por la pobreza podría encontrar mejor uso para sus escasos
escasos recursos presupuestarios que compensar a este grupo en particular. Por otra parte, muchos
empleados del sector público tienen mejores salarios y condiciones de trabajo que sus pares del sector
privado, y estos privilegios son pagados por el resto de la sociedad. Por justicia, se podría esperar que este
grupo cargue con una parte del costo del ajuste. Pero aún si sólo quisiera compensarse parcialmente a los
empleados desplazados, sería necesario saber a cuánto equivaldría una compensación perfecta. Esta
información sería relevante para predecir cuán fuerte podría ser la resistencia a la reestructuración. Por
otra parte, hay países en que los empleados del sector público no pueden ser legalmente despedidos, lo
que implica que el gobierno debe "comprar" su retiro. En dichos países, una estimación adecuada de las
pérdidas de bienestar a que daría lugar la separación del cargo ayudaría a reducir el costo de la
reestructuración.
La principal contribución de nuestro documento es metodológica. Los intentos de estimación de las
pérdidas de bienestar de los trabajadores desplazados generalmente involucran la comparación de
ingresos en dos diferentes estados, tales como dentro y fuera del sector público, o antes y después de la
separación. Pero aunque la diferencia de ingresos es importante, sólo representa un aspecto de la pérdida
de bienestar. También se deben tener en cuenta las consecuencias de una menor seguridad en el empleo,
de un mayor esfuerzo cotidiano y, para los que se retiran de la fuerza laboral, utilidadde un mayor tiempo
disponible para la familia. Para captar estas otras dimensiones de la pérdida de bienestar, efectuamos una
encuesta de los empleados desplazados del BCE que incluyó evaluaciones subjetivas de su bienestar,
además de datos sobre su actividad e ingresos. Con esta información, pudimos medir la pérdida de
bienestar experimentada por dichos trabajadores y comparar los resultados con las evaluaciones
habituales, basadas únicamente en la variación de los ingresos.
Otra contribución metodológica del documento deriva del hecho que cerca de la mitad de los exempleados podría haber elegido quedarse en el BCE, mientras que el resto no tuvo opción. Uno de los
problemas claves en cualquier evaluación de la pérdida de bienestar resultante del desplazamiento es el
sesgo de auto-selección. Aquellos que aceptan una indemnización de despido y dejan el sector público
son, en general, los que tienen las mejores alternativas fuera del sector público o se caracterizan por una
menor aversión al riesgo y al esfuerzo. Por lo tanto, utilizar las pérdidas experimentadas por estos
trabajadores para predecir las pérdidas de aquellos que aún permanecen en el sector público puede ser
engañoso. Enfrentamos este problema analizreplicando?anaanando las pérdidas de bienestar
separadamente para aquellos ex-empleados del BCE que tuvieron la posibilidad de elegir y para aquellos
que no. Las diferencias observadas entre estos dos grupos proporcionan una indicación de la amplitud del
la naturaleza del sesgo de auto selección.
El documento se organiza de la siguiente manera: la sección 2 narra el proceso de reducción de personal
en el BCE, incluyendo los mecanismos utilizados para compensar a los empleados desplazados, así como
para decidir quiénes debían renunciar necesariamente y quienes podrían optar por quedarse en el BCE. La
sección 3 describe la encuesta implementada para obtener información acerca de la actividad, los ingresos
y el bienestar de los empleados desplazados de la matriz Quito del BCE; esta encuesta fue realizada entre
15 y 18 meses después de la separación de sus cargos. La sección 4 analiza la manera en que los exempleados utilizaron la compensación recibida y evalúa la tasa de retorno de las inversiones que
efectuaron gracias a ella. La sección 5 reconstruye la evolución de la actividad y los ingresos después de
la separación; muestra que las tasas de desempleo fueron relativamente bajas pero que la "calidad" de los
nuevos empleos fue baja también. Las secciones 6 y 7 desarrollan y analizan indicadores de las pérdidas
en ingreso experimentados por empleados desplazados del BCE, mientras que la sección 8 se centra en
indicadores de pérdida de bienestar; todos estos indicadores sonestos indicad relacionados de manera
sistemática con las características observables de los empleados desplazados. En la sección 9 se
bosquejan las consecuencias de política económica que se desprenden del análisis; se muestra que las
perdidas en ingreso y de bienestar están débilmente correlacionadas, y que una compensación diseñada
"sobre medida" puede reducir significativamente el costo de la reducción de personal en el sector público.
En la sección 10 se presentan las conclusiones del documento.
2. El proceso de reducción de personal
A principios de la década de los 90 se volvió evidente que el BCE se encontraba sobre-dimensionado.
Parte del crecimiento en sus niveles de empleo era el resultado del clientelismopatronPADRINAZGO O
CLIENTISMO?? político particularmente intenso de la década de los 80., Pero parte de la responsabilidad
también recaía sobre unapor mala administración de los recursosy también por una mala administración.
A lo largo de los años, unidades que no funcionaban eficientemente no habían sido reestructuradas o
suprimidas, sino replicadas por otras unidades con los mismos cometidos. Por otra parte, algunas de las
actividades tradicionalmente desarrolladas por el BCE, tales como el control del crédito, habían perdido
su razón de ser después de la liberalización del sistema financiero. Una estimación muy gruesa sugería
que la mitad de los 5.800 empleados que tenía el BCE en 1991 eran de hecho
superfluos.excesivos.redundantes. Gradualmente, la administración del BCE aceptó que una reducción de
personal se justificaba. Esta reducción tuvo lugar en dos fases muy distintas.
La primera fase, iniciada en 1992, condujo al retiro de 1.400 empleados, sobre una base estrictamente
voluntaria. En aquel entonces no existía un marco legal para la reducción del empleo público. En
consecuencia, el mecanismo de compensación fue establecido por regulación de la propia Junta
Monetaria (RJM). El paquete de indemnización considerabao dos factores: salario y antigüedad. Más
concretamente, la compensación ofrecida a aquellos que quisieran renunciar era 1,7 veces el salario
mensual promedio de 1992 multiplicado por el número de años de servicio en el BCE. El monto
resultante no podía ser inferior a 5 millones de sucres ni superior a 50 millones. Este paquete fue ofrecido
durante tres meses a todos los empleados que no tenían causal jubilatoria. Al mismo tiempo, se creó un
comité especial con autoridad para rechazar las candidaturas de los empleados considerados
indispensables.
El resultado fue caótico. Muchos empleados consideraron que la compensación ofrecida era demasiado
generosa para durar mucho tiempo, lo que dio lugar a renuncias en masa. Por otra parte, el esfuerzo en el
trabajo declinó significativamente, dado que estos empleados empezaron a hacer planes para su inminente
alejamiento del BCE. Mientras tanto, la Asociación de Empleados del BCE trataba de mejorar aún más la
compensación ofrecida, y los empleados con causal jubilatoria intentaban acceder a ella. Este último
grupo vio sus esfuerzos recompensados menos de una semana después posterior al del anuncio del
paquete, a condición de renunciar a su jubilación. Sin embargo, más tarde, miembros de este mismo
grupo demandaron al BCE para tratar de recuperar el derecho a la jubilación. Por último, los empleados
cuya candidatura fue rechazada por ser considerados indispensables (en particular, los cajeros) trataron de
presionar políticamente a la administración del BCE para tener acceso al programa de retiro voluntario.
No obstante, no todoos los grupos políticos apoyaron el programa de reducción del BCE. El Congreso
cuestionó la legitimidad del mecanismo implementado por la JRM, y la siguiente campaña electoral puso
al programa de reducción del tamaño del sector público en el centro del debate. Una comisión
parlamentaria fue creada para investigar sobre la materia, y el gerente del BCE enfrentó la posibilidad de
ir a juicio por malversación de fondos públicos. El Ministerio de Finanzas, por su parte, decidió que los
ex-empleados debían pagar impuesto a la renta sobre las indemnizaciones recibidas, lo que condujo a otra
demanda judicial contra el BCE. Mientras tanto, la productividad declinó aun más, debido a la falta de
selectividad en la reducción de personal. Cuando finalmente se produjo el cambio de gobierno, el gerente
del BCE fue separado de su cargo.
La segunda fase de reducción de personal tuvo lugar en 1994, en un contexto muy diferente. Bajo el
nuevo gobierno, más liberal en materia económica, una la ley de modernización del Estado fue fue
aprobada por el Congreso. Esta ley incluía un marco para la implementación de los paquetes de
indemnización de despido. Por otra parte, la administración del BCE decidió que la segunda fase de
reducción debía basarse explícitamente en su papel y funciones, tal como las establecía la ley de Régimen
Monetario y Banco del Estado, de mayo de 1992. En consecuencia, un objetivo deliberado del ejercicio
fue disminuir la sobreposición de unidades y la duplicación de esfuerzos. Al final de cuentas, se decidió
que el BCE debía volver a su tamaño de antes de la expansión de la década de los 80, lo que requería la
separación del cargo de unos 1.500 empleados adicionales.
En los hechos, la segunda fase se inició con una clasificación de todo el personal del BCE en tres grupos,
llamados A, B y C. El grupo Aa comprendía a los empleados que el BCE no podía permitirse perder, por
lo que se les negaba el acceso al paquete compensatorio. En el otro extremo, los empleados del grupo C
eran claramente sobrantesrsuperfluosedundantes. Pero el problema es que no podían ser legalmente
despedidos. Caso por caso, hubo que convencerlos entonces que nuevas leyes en preparación preveían la
eliminación de la seguridad laboral para los empleados públicos, y que en la próxima oportunidad la
compensación ofrecida sería mucho menos generosa. Esta amenaza resultó suficientemente creíble como
para que todos los empleados del grupo C aceptaran renunciar al BCE. Finalmente, los empleados del
grupo B tuvieron la oportunidad de permanecer en el BCE o tomar su indemnización e irse. En lo que
sigue, nos referimos a empleados del grupo B como aquellos que "podían elegir" y a los del grupo C
como aquellos que "no podían elegir".
En esta segunda fase, la compensación establecida por la RJM fue equivalente al doble del salario
mensual promedio de 1993, multiplicado por el número de años de servicio en el BCE. El valor resultante
no podía ser inferior a 10 millones de sucres, ni superior a 400 veces el salario mínimo, lo que equivalía a
poner un límite máximo de 26 millones de sucres por persona. Se acordó desde el principio que el pago
por indemnización no se contaría como ingreso a los efectos del impuesto a la renta. El costo total de la
operación fue del orden de 35 mil millones de sucres (unos 17 millones de dólares), que fueron
recuperados bajo la forma de ahorros salariales en aproximadamente 20 meses. Al igual que en la primera
fase, la administración del BCE fue presionada por la Asociación de Empleados y por algunos grupos
políticos. Pero en conjunto, el proceso se desarrolló con muchos menos sobresaltos que en la primera
fase.
La compensación por separación del cargo fue el principal componente del programa de reducción de
personal de 1994, pero no el único. También fue puesto en práctica un mecanismo de entrenamiento, para
facilitar la transición de los empleados fuera del sector público. Se ofrecieron cursos, sin costo para los
ex-empleados, de administración de micro empresas y de inversiones financieras. Adicionalmente, a
pedido de algunos de los empleados, se organizaron cursos de corredor de seguros. Para aquellos que se
quedaron, se inició la revisión de la estructura salarial y de las condiciones laborales. Se introdujeron
descripciones de puestos de trabajo y evaluaciones de desempeño. Con el objeto de reagrupar físicamente
al personal, nueve de un total de 14 edificios de propiedad del BCE fueron vendidos. Aparentemente la
motivación de los empleados que permanecieron en el BCE mejoróo gracias a estos cambios.
3. Una encuesta de ex-empleados
Entrevistamos a una fracción importante de los empleados desplazados del BCE con el objetivo de
evaluar los cambios que experimentaron en materia de ingresos, situación laboral y bienestar. El estudio
se concentró únicamente en los empleados que dejaron el BCE en la segunda fase del proceso de
reducción de personal. En la época en que iniciamos este proyecto de investigación, los empleados
desplazados durante la primera fase ya habían estado fuera del BCE por más de dos años. Dado el tiempo
necesario para implementar y correr la encuesta, las limitaciones naturales de la memoria podían
habilidades recordatorias limitadas,conducir entonces a una imagen distorsionada de la historia de empleo
e ingresos. Más importante aún, la primera fase de reducción de personal no combinaba separaciones
voluntarias e involuntarias, a diferencia de la segunda, y esta combinación es clave para corregir el sesgo
de auto-selección. Debido a los limitados recursos disponibles para esta investigación, decidimos
encuestar únicamente a los empleados retirados de la matriz Quito. Para este grupo, el objetivo fue
encuestar a la totalidad de los ex-empleados.
La administración del BCE amablemente nos proporcionó copias de sus propios registros para los 1.380
empleados separados de su cargo en febrero y marzo de 1994, incluyendo a 455 de la matriz Quito. Estos
registros contienen información sobre sexo, edad y años de experiencia, tanto en el BCE como antes de
ingresar a él, así como información sobre ingresos totales en 1992 y 1993. La administración del BCE
también nos ayudó a identificar a la persona apropiada para llevar a cabo la encuesta. Esta persona se
desempeñaba como trabajadora social en el BCE y había sido clasificada en el grupo C durante la
segunda fase de reducción personal. En los hechos, uno de los cuestionarios de la encuesta fue el suyo. Su
conocimiento personal de muchos de los empleados de la matriz Quito fue crucial para asegurar un alto
porcentaje de respuestas al cuestionario. Sin embargo, para minimizar el riesgo de que su propia
percepción del proceso de reducción de personal del BCE sesgara las respuestas de los entrevistados, en
lo posible se utilizaron influenciar preguntas de elección múltiple.
En total, 366 de los 455 ex-empleados de la matriz Quito fueron entrevistados. Aproximadamente la
mitad de ellos eran de sexo masculino, tres cuartas partes estaban casados o vivían en unión libre, su edad
promedio era 37 años, y el tamaño promedio de sus familias era ligeramente inferior a cinco. La
escolaridad promedio resultó muy elevada (14 años), ya que casi dos tercios de los entrevistados habían
cursado estudios superiores. De hecho, sólo un 4% de ellos tenía enseñanza secundaria incompleta. La
experiencia laboral promedio era de 11 años, y alrededor de un 70% de la muestra no había trabajado
antes de incorporarse ral BCE. Un 98% de los ex-empleados pertenecía a la Asociación de Empleados
mientras trabajaban en el BCE. Finalmente, alrededor de 53% de los entrevistados declararon que no
habían tenido otra opción que retirarse del BCE, mientras el resto podría haberse quedado, si así lo
hubiera deseado.
4. El paquete compensatorio y su utilización
El paquete compensatorio percibidorecibido por los empleados que abandonaron el BCE en 1994 incluyó
un máximo deo tres componentes. El más importante fue el pago de indemnización establecido por la
RJM, basado en salario y antigüedad. Pero también hubo otros. A todos los ex-empleados entrevistados se
les rembolsaron sus contribuciones al fondo de pensiones del BCE. Y muchos de ellos también
recuperaron sus contribuciones al fondo de reserva administrado por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social. La parte superior de la Tabla No. 1 indica el número de entrevistados que tuvo acceso a cada
componente, y cuan importante fue ese componente en promedio, en millones de sucres a precios
constantes de 1995.
TABLA No. 1
El paquete de compensación y su asignación
Estrictamente hablando, sólo los pagos por indemnización representan una compensación por separación
del cargo. Los otros dos componentes del paquete, podría argumentarse, realmente pertenecían a los
empleados del BCE y simplemente cambiaron de manos al momento de la renuncia. Pero para que ello
fuera cierto, dos condi si yciones deberían cumplirse. Primero, las pensiones a la vejez y los beneficios
del fondo de reserva deberían basarse en las contribuciones efectuadas, incluyendo los intereses
devengados. Segundo, los empleados del BCE deberían tener acceso irrestricto al crédito. Bajo estos dos
supuestos, la riqueza neta de los ex-empleados permanecería intalterado al recibir las contribuciones
pasadas a la seguridad social. Sin embargo, ninguno de estos dos supuestos parece válido. Es
comúnmente aceptado que los trabajadores asalariados tienen un acceso muy limitado al crédito de largo
plazo, y no hay razón para pensar que Ecuador es una excepción en este sentido. Más importante, en
Ecuador los programas de seguridad social se caracterizan por la debilidad del nexo entre contribuciones
y beneficios.
Hay varias razones que explican la debilidad de dicho nexo. En un plano puramente formal, en Ecuador
las pensiones se basan en los años de trabajo y el salario al momento de jubilarse, y no en contribuciones
individuales pasadas. Pero además, ni siquiera en promedio existe una relación entre beneficios y
contribuciones, porque el sistema de seguridad social ecuatoriano no es financieramente viable. Es por lo
tanto probable que los beneficios reales disminuyan a medida que la población envejece. La pérdida que
implica renunciar hoy a una pensión a la vejez es, por lo tanto, mucho menor que el valor presente de las
contribuciones que habrían sido requeridas para acceder a dicha pensión. En cuanto al fondo de reserva,
los recursos depositados en él probablemente carecían de valor para los empleados del BCE, debido a la
seguridad laboral de por vida de que disfrutaban. Pero este tercer componente es menor en comparación
con los otros dos, de modo que la decisión de considerarlo o no como parte de la compensación recibida
no afecta el análisis.
La manera en que nuestros entrevistados utilizaron su paquete de compensación se describe en la parte
inferior de la Tabla No.1. La desagregación se refiere a la suma de todos los pagos en efectivo recibidos
como resultado de la renuncia, incluyendo la indemnización, las contribuciones pasadas al fondo de
pensiones y, cuando corresponde, las contribuciones al fondo de reserva. La primera columna de la tabla
indica cuántos entrevistados gastaron al menos parte de su paquete en cada uno de los rubros. La segunda
columna reporta el gasto promedio por rubro. Dado el largo período transcurrido entre la separación del
cargo y la encuesta, la desagregación resultante probablemente refleja una asignación de equilibrio, más
que un punto en la transición hacia el equilibrio.
Las inversiones físicas, que incluyen la compra de un auto, casa o departamento, así como la reforma de
una propiedad existente, fueron la colocación preferida de los ex-empleados del BCE. Este tipo de
colocación fue elegido por casi el 70% de la muestra y su monto ascendió en promedio a más del 40% de
la compensación recibida. Una fracción similar de la muestra realizó inversiones financieras o canceló
deudas anteriores, pero en promedio la cantidad gastada en este rubro fue inferior (menos de 30% del
paquete). La proporción de ex-empleados que utilizó su compensación para iniciar o expandir negocios
fue también considerable. Para aquellos que incurrieron en este tipo de gasto, la colocación promedio fue
el equivalente de casi un año de salario en el BCE. Finalmente, cerca de la mitad de los entrevistados
utilizó parte de su compensación para solventar gastos de consumo corriente. En promedio, este tipo de
gasto representó cerca de un cuarto del ingreso que los ex-empleados habrían recibido desde la fecha de
separación si no hubieran sido separados de su cargo.
Se pidió a los encuestados que indicaran los ingresos derivados de la compensación invertida. Por la
forma en que fue formulada la pregunta, las repuestas no incluyen la renta imputada a inmuebles
comprados o construidos para uso propio, ni el valor de los servicios proporcionados por otros activos
físicos adquiridos gracias a la compensación. Tampoco incluyen ganancias o pérdidas de capital. En
consecuencia, las respuestas se refieren únicamente al retorno monetario de las inversiones. En el caso de
las inversiones financieras, dado que la inflación era elevada en Ecuador en la época de la encuesta, hubo
que efectuar un ajuste para estimar retornos reales a partir de los retornos nominales. Dado que dicho
ajuste requeriría supuestos heroicos en el caso de portafolios diversificados, los ingresos reales derivados
de la compensación recibida fueron evaluados sólo para ex-empleados que realizaron inversiones físicas o
financieras, pero no ambas.
La distribución de los retornos reales de la compensación invertida se muestra en el Gráfico No. 1. El
panel de la izquierda representa la tasa de retorno sobre activos físicos de aquellos entrevistados que no
hicieron inversiones financieras. El panel de la derecha corresponde a la tasa de retorno sobre activos
financieros de aquellos que no hicieron inversiones físicas. La distribución permanece inalterada si
"pequeñas" inversiones (de menos de 1 millón de sucres a precios de junio de 1995) se dejan de lado. Las
tasas de retorno reportadas corresponden a un período de 12 meses, suponiendo que los retornos
mensuales observados a la fecha de la entrevista permanecen constantes en el tiempo. Como resultado de
este supuesto, la varianza de los retornos está probablemente sobre-estimada.
A pesar de que la tasa promedio de retorno sobre la compensación invertida es alta, la tasa mediana es
más bien moderada. En realidad, es igual a cero en el caso de inversiones físicas, lo que significa que
éstas se hicieron mayoritariamente para uso privado. La tasa mediana es igual a 17.5% en el caso de
inversiones financieras. Si se consideran intervalos de 10 puntos, como se hace en el Gráfico No. 1, la
mayoría de los ex-empleados que recibieron ingresos monetarios de sus inversiones obtuvo retornos
reales de entre 10 y 20%. Si bien ésta no es una cifra despreciable, sugiere claramente que la renta
generada por los paquetes de compensación fue insuficiente para financiar los gastos de consumo de los
ex-empleados del BCE. Por lo tanto, su capacidad para trabajar y generar ingresos sigue siendo clave.
GRAFICO No. 1
5. Actividad e ingresos después de la renuncia
Los mecanismos de apoyo implementados por el BCE para facilitar la transición laboral de sus exempleados tuvieron escasa aceptación. Sólo un 12% de ellos tomó los cursos de capacitación ofrecidos,
pese a que eran sin costo. Por otra parte, sólo una persona indicó haber recibido ayuda del BCE en la
búsqueda de un nuevo empleo. Esa persona resultó ser la trabajadora social identificada por el BCE para
ayudarnos con la encuesta. La Asociación de Empleados del BCE tampoco parece haber facilitadoo la
transición, dado que ninguno de los entrevistados recibió ayuda de ella. En síntesis, luego de la renuncia
los ex-empleados del BCE tuvieron que arreglárselas por su propia cuenta.
Las actividades desempeñadas por los ex-empleados del BCE en los quince meses siguientes a su
separación del cargo se indican en la Tabla No. 2. Los totales mensuales de la Tabla son mayores que el
tamaño de la muestra porque se permitieron respuestas múltiples. De hecho, la brecha creciente entre esos
totales y el tamaño de la muestra indica que la multiplicidad de actividades, y más precisamente el multiempleo, se volvieron más frecuentes a medida que pasó el tiempo. Una tendencia aún más marcada se
observa en la composición de los empleos, según que sean públicos o privados. Muchos entrevistados
seguían realizando trabajos para el BCE de un modo u otro, aún después de haber renunciado
formalmente a su cargo. Pero prácticamente todas estas extensiones se terminaron en los 8 meses
siguientes. El número de entrevistados con trabajos asalariados en el sector privado se incrementó
concomitantemente. La expansión del trabajo por cuenta propia fue aún mayor, como lo atestigua el
movimiento de más de la mitad de la muestra hacia esta categoría en el primer año de la separación del
cargo.
TABLA No. 2
Actividad en los 15 meses posteriores a la separación
Nota: El total es de más de 100% debido a respuestas múltiples por parte de algunos de los entrevistados.
Los nuevos trabajos realizados por los ex-empleados se caracterizan por su mala "calidad", más que por
su escasez. La tasa de desempleo, medida como el cociente entre el número de desempleados y el número
de activos (es decir, aquellos que tenían o buscaban trabajo) no sólo no superó el 15%, sino que cayó a
10% en los seis meses posteriores a la separación, y a 6,5% al final del período considerado. Ello refleja
una alta capacidad de los ex-empleados del BCE para reinsertarse laboralmente. Pero por otro lado,
menos de un cuarto de los que tenían un empleo recibían los "décimos" previstos por ley. Un porcentaje
igualmente pequeño estaba afiliado a la seguridad social y sólo un 5% pertenecía a un sindicato. Estas
cifras no son sorprendentes, dado que la mayoría de los entrevistados estaba trabajando por cuenta propia.
Pero contrastan fuertemente con las características de los empleos en el BCE.
Los ingresos laborales anuales después de la separación del cargo se calcularon en base a datos del mes
en que tuvo lugar la entrevista. El cálculo incluyó tanto ingresos monetarios como ingresos en especies,
pero excluyó los ingresos provenientes de inversiones realizadas con la compensación recibida. Los
beneficios de ley fueron agregados a la cifra resultante cuando los entrevistados declararon recibir los
"décimos" de ley. Asimismo, las contribuciones a la seguridad social fueron sustraídas para los que
declararon estar afiliados a ella. La razón para tratarlas como un impuesto, más que como un pago
diferido, es la debilidad del nexo entre contribuciones y beneficios a la que se hizo referencia en la
Sección 3. Teniendo en cuenta todos estos ajustes, el ingreso laboral promedio de los que tenían un
empleo ascendía a 12,3 millones de sucres por año (a precios de junio de 1995), lo que equivale
aproximadamente a un 55% de lo que percibían en el BCE.
Además de preguntar sobre los ingresos efectivos a la fecha de la entrevista, se pidió a los ex-empleados
que compararan sus ingresos familiares en cada uno de los meses posteriores a la renuncia con los
ingresos familiares cuando todavía trabajaban para el BCE. En lo que sigue, esta evaluación subjetiva es
identificada como el ingreso "percibido". Más concretamente, se pidió a todos los entrevistados que
clasificaran sus ingresos familiares del 1 (muy inferiores a cuando trabajaban para el BCE) al 5 (muy
superiores), con el 3 correspondiendo a una situación básicamente inalterada. Las familias sin ingresos en
un determinado mes debían reportar un 0. Las respuestas a esta pregunta proveen una indicación de la
distribución de los ingresos durante los 15 meses posteriores a la separación del cargo. Dichas respuestas
se resumen en la Tabla No. 3.
Aunque la proporción de ex-empleados que declara carecer de ingresos familiares es baja y relativamente
estable, el ingreso familiar promedio exhibe una tendencia claramente decreciente. Ello podría reflejar
una memoria selectiva, que hace que todo tiempo pasado parezca mejor. Pero es más probable que esta
tendencia resulte de la desaparición gradual de los trabajos en el sector público reportados en la Tabla No.
2. Efectivamente, la proporción de los que declaran tener ingresos familiares superiores a cuando
trabajaban en el BCE cae a la mitad en los primeros ocho meses después de la separación, que es el
tiempo aproximado en que finalizaron las tareas pendientes en el BCE. Pero a pesar de la tendencia
decreciente, los ingresos familiares "percibidos" son en promedio cercanos a los ingresos anteriores a la
separación, mientras que los ingresos individuales efectivos son mucho menores.
TABLA No. 3
Ingresos en los 15 meses posteriores a la separación
Nota: El promedio de ingresos se obtiene multiplicando la proporción de la muestra en cada categoría de ingreso por el número asociado a
dicha categoría, que se reporta en paréntesis en la primera columna.
Puede discutirse si los ingresos después de 15 meses de separación, ya sea efectivos o percibidos, proveen
una buena indicación de los ingresos futuros. Estudios realizados sobre trabajadores desplazados en los
Estados Unidos sugieren que hay una caída inicial de los ingresos, seguida por una gradual recuperación
(ver Hamermesh, 1989, Topel 1990 y Jacobson et al, 1993). Si una tendencia similar se dieran en el caso
de los ex-empleados del BCE, los datos de ingreso de la encuesta podrían conducir a sobre-estimar las
pérdidas resultantes de la separación del cargo. Sin embargo, hay dos razones para pensar que la
recuperación de los ingresos podría ser modesta o incluso nula en el caso de los ex-empleados del BCE.
La primera es que no se observan signos de recuperación transcurridos 15 meses de la separación, a pesar
de la baja tasa de desempleo. En cambio, los ingresos de los trabajadores desplazados en los Estados
Unidos aumentan rápidamente en los seis trimestres posteriores a la separación. La segunda razón es que
los salarios que paga el BCE son más altos que los del sector privado, lo que hace que les resulte difícil a
los ex-empleados encontrar trabajos equivalentes.
6. La pérdida de ingreso efectiva
El indicador más directo de la pérdida experimentada por ex-empleados es el cambio en su ingreso anual,
excluyendo los retornos de la compensación invertida. El utilizar Pero podreía objetarse que los ingresos
antes de la separación no constituyen la referencia adecuada. En términos estrictos, deberían compararse
los ingresos efectivos de los ex-empleados con los ingresos que habrían recibido si no hubiera existido la
reducción de personal. Si la situación previa a dicha reducción era insostenible, podría argumentarse, los
ingresos en el BCE habrían tenido que ser reducidos de todos modos. Pero por otro lado, si la situación
era sostenible, algunos de estos empleados podrían haber tenido ascensos y aumentos de salarios en los 15
meses considerados. Más generalmente, la comparación apropiada es entre el perfil de ingresos de por
vida después de la separación y el correspondiente perfil de ingresos en caso de no separación. Dado que
esta comparación requeriría demasiados supuestos heroicos, parece más prudente tomar como referencia
los ingresos observados alrededor del tiempo de la separación.
La pérdida de ingreso efectiva del ex-empleado i (AELi) se define como:
AELi = Log EGi - Log EPi
donde EGi es el salario anual promedio en el BCE en los dos años previos a la separación y EPi representa
los ingresos laborales anuales 15 a 18 meses después de la separación (ambos expresados a precios de
junio de 1995). Conviene señalar que cuando EGi y EPi son valores similares, AELi puede interpretarse
como la variación porcentual de los ingresos. Tanto EGi como EPi dependen posiblemente de
características individuales tales como educación, experiencia o sexo. Si Xhi es la característica
observable h del ex-empleado i, se pueden suponer las siguientes especificaciones Mincerianas???:
Log EGi = a G0 + a G1 X1i + ... + a Gk Xki + uGi
Log EPi = a p0 + a PI X1i + ... + a PK Xki + uPI
Donde los términos u resumen el efecto sobre los ingresos de características individuales no observables.
Desafortunadamente algunas de las características más relevantes, tales como el talento o la aversión al
esfuerzo, no son observables. Se puede asumir, sin embargo, que los efectos de las características
inobservables sobre los ingresos antes y después de la separación están correlacionados. Esta hipótesis se
puede escribir de la siguiente manera:
uPI = r uGi + e i
donde e i es un error estocástico. Reemplazando más arriba, se obtiene:
AELi = b 0 + b G Log EGi + b 1 X1i + ... + b k Xki - e i
con b jj= r a Gj - a Pj si j ¹ G y b G = 1 - r
La pérdida de ingresos efectiva puede por lo tanto escribirse como una función del tipo de características
individuales generalmente consideradas en las ecuaciones Mincerianas, a las cuales se agrega el ingreso
antes de la separación. No se descarta a priori la posibilidad que el coeficiente de correlación r sea nulo.
Esta ecuación no puede estimarse tal cual, sin embargo, porque casi la mitad de los ex-empleados del
BCE no percibían ingresos a la fecha de la encuesta. Desde un punto de vista estrictamente matemático, la
pérdida de bienestar AEL no está definida en su caso, ya que involucra el logaritmo de cero. Este
problema puede resolverse utilizando la variación relativa de los ingresos (EGi - Epi )/ EGi como una
aproximación de AEL para todas las observaciones, independientemente de si el ingreso Epi es positivo o
nulo. Los resultados obtenidos utilizando esta aproximación se reportan en la Tabla No. 4. Otra
posibilidad es estimar la ecuación en su forma logarítmica únicamente para aquellos empleados que
declararon ingresos a la fecha de la encuesta. Las estimaciones correspondientes se encuentran en la
Tabla No.5.
TABLA No. 4
Pérdida de ingreso efectiva (1)
Variable dependiente:
salario en el BCE menos ingresos después de la separación
en proporción del salario en el BCE
Nota: Estimaciones por mínimos cuadrados ordinarios, con valores t indicados en paréntesis. Coeficientes significativos al nivel de 10 y 5
por ciento se indican con uno y dos asteriscos respectivamente.
TABLA No. 5
Pérdida de ingreso efectiva (2)
Variable dependiente:
log del salario en el BCE menos
log de los ingresos después de la separación
Nota: Estimaciones por mínimos cuadrados ordinarios, con valores t indicados entre paréntesis. Coeficientes significativos al nivel de 10 y 5
por ciento se indican con uno y dos asteriscos respectivamente.
Un problema fundamental es que la falta de ingresos no representa otro nivel de Epi, sino que refleja
desempleo o salida de la fuerza laboral. Podría argumentarse entonces que el cambio en ingresos
experimentado por aquellos que no tenían trabajo no pertenece a la ecuación presentada.
Los resultados en las Tablas 4 y 5 son bastante similares. Aunque el poder explicativo de las regresiones
es algo menor que el que se obtiene habitualmente al estimar ecuaciones de ingresos, el modelo
econométrico en su conjunto es aceptado. Los resultados muestran que la pérdida de ingreso efectiva, en
términos relativos, no fue afectada significativamente por el nivel de salarios en el BCE. En
consecuencia, el valor del parámetro r es cercano a la unidad. La pérdida fue mayor para aquellos con
mayor experiencia laboral, particularmente en el BCE. En un contexto Minceriano, la variable de
experiencia laboral puede interpretarse como un indicador de la edad. Sin embargo, la experiencia en el
BCE es penalizada más fuertemente que la experiencia previa al BCE en casi todas las especificaciones,
lo que sugiere que hay aquí algo más que un mero efecto de edad. Una posible explicación de la brecha
entre los dos coeficientes de experiencia es que carreras más largas en el BCE estén asociadas con
mayores inversiones en conocimientos específicos a un banco central, que tienen escasa utilidad en el
sector privado. Otra posibilidad es que el hecho de trabajar en un organismo sobre-dimensionado dé lugar
a una depreciación del capital humano. La pérdida también fue mayores para los empleados casados y
para las mujeres, pero el número de dependientes parece ser irrelevante. Por último, la pérdida de ingresos
fue menor para los ex-empleados con mayor nivel educativo.
Los efectos de las características individuales sobre la pérdida de ingreso efectiva tienen el mismo signo
para todos los ex-empleados, independientemente de si podían elegir quedarse en el BCE o no. Pero
cuando la muestra se divide entre retiros voluntarios e involuntarios, la hipótesis que los coeficientes b
que multiplican a las características observables son iguales para ambos grupos es rechazada. Entre exempleados con las mismas características observablesOtras cosas igual, la pérdida de ingresos fue mayor
para los que no tuvieron elección. Si se introduce en las regresiones una variable ficticia para la
posibilidad de elección, su coeficiente es negativo y estadísticamente significativo. Interpretado
literalmente, este coeficiente indica que la pérdida de ingreso efectiva de los ex-empleados que pudieron
elegir fue, en promedio, 20 puntos porcentuales menor que la experimentada por aquellos que no
pudieron elegir.
7. La pérdida de ingresos percibida
Las evaluaciones subjetivas del ingreso familiar después de la separación del cargo pueden ser utilizadas
para construir un segundo indicador de las pérdidas experimentadas por los ex-empleados del BCE. Tal
como se discutió en la Sección 5, dichas evaluaciones dan una imagen más favorable de los ingresos
después de la separación del cargo que las evaluaciones objetivas, basadas en cifras de ingreso efectivas.
La diferencia entre ambas evaluaciones podría reflejar únicamente errores de medición en uno de los dos
indicadores de ingreso, o en ambos. De ser así, la utilización de las evaluaciones subjetivas permitiría
asegurarse de la robustez de los resultados obtenidos en base a cifras de ingreso efectivas. Pero las
evaluaciones subjetivas también pueden reflejar de manera más precisa la forma en que los ex-empleados
se sienten después de la separación de su cargo. En consecuencia, este segundo indicador de la pérdida de
ingresos podría resultar tanto o más relevante que el primero, pese a ser menos preciso.
La pérdida de ingreso percibida por el ex-empleado i (PELi) puede ser definida en base a su evaluación
del ingreso familiar en cada uno de los 18 meses posteriores a la separación del cargo, de la siguiente
forma:
PELi = 3 - PEi
donde PEi = promedio (PEit) , PEit Î { 0, 1, 2, 3, 4, 5} , t = 1, 2, ..., 18
PEit es igual a cero cuando no hay ingresos, e igual a 5 cuando los ingresos familiares son muy superiores
a los de la época en que el entrevistado todavía trabajaba para el BCE. El caso en el cual PEit = 3
corresponde a una situación básicamente intalterada. Por lo tanto, un valor positivo de PELi corresponde a
una pérdida de ingresos, y un valor positivo a una mejoría de los ingresos. Nótese que por la manera en
que está definido, el indicador PELi mide la pérdida en ingresos en términos relativos al ingreso familiar
antes de la separación, y no en términos absolutos. Nótese también que al basarse en un promedio sobre
18 meses, este indicador toma una multitud de valores, y no sólo valores enteros como PEit. El indicador
PELi es por lo tanto comparable con AELi. Por otra parte, aún cuando PEit pueda ser igual a cero en
algunos meses, su promedio para el conjunto del período considerado es estrictamente positivo en casi
todos los casos. La pérdida de ingresos percibida PELi no es por lo tanto ni una variable truncada (como
AELi) ni una variable multinominal (como PEit).
Por analogía con la pérdida de ingreso efectiva AELi, se asume la siguiente relación entre PELi y las
características observables del ex-empleado i:
PELi = g o + g G Log EGi + g 1 X1i + ... + g k Xki - n i
Existe sin embargo una diferencia entre esta ecuación y las que fueron estimadas en la sección previa. En
la medida que PELi constituye una evaluación subjetiva, no existe un nexo directo entre los coeficientes g
y aquellos de las ecuaciones Mincerianas de ingresos dentro y fuera del sector público. Esto significa, en
particular, que g G ya no es igual a 1 - r .
Los resultados que se obtienen cuando se estiman los coeficientes g por mínimos cuadrados ordinarios
pueden encontrarse en la Tabla No.6. De manera nada sorprendente, existen similitudes entre los
determinantes de la perdida de ingreso efectiva y los de la pérdida percibida. Al igual que antes, la
pérdida es mayor para empleados con carreras más largas en el BCE, para aquellos con menor escolaridad
y para las mujeres. Pero también existen diferencias. Ahora, se observa una asociación positiva entre la
pérdida de ingresos y el número de dependientes (cuanto mayor es la familia, mayor es la pérdida de
ingresos percibida). También hay una relación negativa, estadísticamente significativa, entre la pérdida de
ingreso percibida y el salario mientras se trabajaba en el BCE. Esto significa que los empleados que
tenían cargos más elevados en la jerarquía del BCE perdieron menos, en términos relativos, que los
empleados con cargos de menor rango. El carácter más igualitario de la distribución de ingresos en el
sector público, comparado con el sector privado, explica este resultado. Por último, conviene notar que la
hipótesis que los coeficientes g son idénticos para todos los ex-empleados, independientemente de si
pudieron elegir, no puede ser rechazada.
8. La pérdida de bienestar implícita
El cambio en el bienestar de los ex-empleados a raíz de su separación del cargo tiene dimensiones que no
son necesariamente capturadas por los cambios en su ingreso, ya sea efectivo o percibido. La pérdida de
bienestar puede ser mayor que la sugerida por las correspondientes pérdidas de ingreso si se requiere un
mayor esfuerzo para alcanzar el mismo nivel de vida que antes. La pérdida de bienestar también puede ser
mayor si la variabilidad de los ingresos aumenta como resultado de la separación del cargo, o si las
perspectivas de aumento del ingreso a lo largo del tiempo son menos buenas fuera del BCE que en él.
Pero inversamente, la pérdida de bienestar puede ser menor que la pérdida de ingresos si esta última
refleja un retiro voluntario de la fuerza de trabajo. Por todas estas razones, una evaluación de las
consecuencias de la separación del cargo es necesariamente parcial si sólo presta atención al cambio en
los ingresos. En este documento, en vez de intentar "corregir" las cifras de ingresos por los diferentes
niveles de esfuerzo o por las diferentes tasas de crecimiento del ingreso a lo largo del tiempo, nos
esforzamos en medir la pérdida de bienestar directamente.
Más concretamente, solicitamos a los encuestados que evaluaran la situación de sus familias en
comparación con la situación previa a la separación del BCE. El cuestionario indicaba de manera
explícita una serie de elementos que debían tomarse en cuenta al responder a esta pregunta.
TABLA No. 6
Pérdida de ingreso percibida
Variable dependiente:
pérdida de ingreso familiar promedio sobre
un período de 18 meses (entre 3 y -2)
Nota: Estimaciones por mínimos cuadrados ordinarios, con valores t indicados entre paréntesis. Coeficientes significativos al nivel de 10 y 5
por ciento se indican con uno y dos asteriscos respectivamente.
La lista incluía los ingresos laborales y la satisfacción en el empleo (para aquellos que trabajaban), el
tiempo disponible para la familia, la posible necesidad para algunos miembros del hogar de tener que salir
a trabajar o emigrar a otra ciudad, y el monto de y migraciónla compensación recibida. La respuesta a esta
pregunta, identificada de aquí en adelante como la pérdida de comodidad percibida (PSLi) verifica:
PSLi Î { -2, -1, 0, 1, 2}
donde PSLi es igual a 2 cuando el nivel de comodidad de la familia es mucho menor que antes de la
separación, y a -2 cuando es mucho mayor. El caso en el cual PSLi es igual a 0 corresponde a una
situación básicamente inalterada.
La pérdida de comodidad percibida puede vincularse a las mismas características individuales que la
pérdida de ingresos, ya sea efectiva o percibida. Pero a diferencia de la variación en los ingresos, la
pérdida de comodidad percibida también se ve afectada por el monto de la compensación recibida (Ci).
Por lo tanto, la siguiente especificación es utilizada:
PSLi = d o +d G Log EGi + d C C1i +d 1 X1i + ... + d k Xki + h i
Los resultados que se obtienen cuando esta ecuación se estima por mínimos cuadrados ordinarios se
indican en la Tabla No.7. La utilización de mínimos cuadrados podría objetarse sobre la base que PSLi es
una variable ordenada, de modo que la distancia entre valores adyacentes no es necesariamente constante.
Por ejemplo, la brecha en comodidad entre 1 y 2 podría ser mayor que la brecha entre -2 y -1. Sin
embargo una estimación logit de la misma ecuación arroja valores prácticamente idénticos para todas
estas distancias.
La principal dificultad cuando se comparan los resultados de la Tabla No.7 con los obtenidos
anteriormente surge de la relación positiva que existe entre la comodidad de la familia y el monto de la
compensación recibida. Esta relación implica que la pérdida de bienestar resultante de la separación del
cargo es menor que la pérdida de comodidad reportada. Sin embargo la primera puede ser inferida a partir
de la segunda. Para explicar cómo, puede ser conveniente utilizar un experimento conceptual. Supóngase
que existe un ex-empleado cuyo paquete compensatorio Ci es tal que la comodidad de su familia se ve
inalterada (PSLi = 0). Para este ex-empleado en particular, el monto de la compensación recibida provee
una medida monetaria de la pérdida de bienestar resultante de la separación del cargo en el BCE (dado
que la pérdida de bienestar y la compensación se anulan mutuamente). Obviamente, no hay demasiados
ex-empleados para los cuales PSLi sea igual a cero, de modo que esta medida no se encuentra disponible
en general. No obstante, los valores estimados de los coeficientes d nos permiten predecir el monto de la
compensación que se requeriría para preservar la comodidad de las familias de cada uno de los exempleados, dadas sus características observables.
En términos analíticos, definimos la pérdida de bienestar implícita del ex-empleado i (IWLi)como el nivel
de Log Ci para la cual la perdida proyectada en comodidad PSLi es igual a 0, lo que implica :
IWLi = q 0 + q G Log EGi + q 1 X1i + ... + q k Xki
con q j = d j /d C
donde d j representa el valor estimado de d j. La interpretación de los coeficientes q en esta expresión es
similar a la de los coeficientes b y g en las expresiones de las pérdidas de ingresos efectivas y percibidas
respectivamente. Los valores estimados de estos coeficientes se indican en la Tabla No. 8.
TABLA No. 7
Pérdida de comodidad percibida
Variable dependiente:
pérdida de comodidad percibida (entre 2 y -2)
Nota: Estimaciones por mínimos cuadrados ordinarios, con valores t indicados entre paréntesis. Coeficientes significativos al nivel de 10 y 5
por ciento se indican con uno y dos asteriscos respectivamente.
TABLA No. 8
Pérdida de bienestar implícita
Variable explicada:
log de la compensación requerida para mantener
la comodidad percibida inalterada
Nota: Cálculos basados en Tabla No. 7. La pérdida de bienestar implícita se estima como el logaritmo de la compensación requerida para que
la pérdida de comodidad percibida sea igual a cero. La significación de los coeficientes de la Tabla No. 7 se reproduce aquí, con uno y dos
asteriscos correspondiendo a los niveles del 10 y del 5% respectivamente.
Los determinantes de la pérdida de bienestar implícita son similares a los de la pérdida de ingresos
percibida. Al igual que antes, la pérdida es menor para los ex-empleados más educados y mayor para
aquellos con mayor antigüedad, sobre todo en el BCE. La pérdida también es mayor para los exempleados con familias numerosas. Donde las pérdidas de ingreso y bienestar difieren es en relación al
sexo. Aunque las mujeres experimentaron caídas más significativas en sus ingresos (efectivos y
percibidos) que los hombres, las pérdidas de bienestar implícito parecen ser similares en ambos casos.
Este resultado se explica si la caída en el ingreso femenino se debe a una decisión deliberada de retirarse
de la fuerza laboral. Existe evidencia casual que muchas empleadas mujeres vieron en la reducción del
empleo len el BCE una oportunidad en el BCE como una oportunidad para pasar a ocupar un papel más
tradicional como madres y amas de casa. Finalmente, importa señalar cuánto menor es la caída de
bienestar de los ex-empleados que pudieron elegir, comparado con los que no tuvieron opción.
La desazón por haberse ido del BCE provee otra manera de medir la pérdida de bienestar resultante de la
separación del cargo, al menos en principio. Se preguntó a todos los ex-empleados encuestados si,
mirando hacia atrás, no habrían preferido permanecer en el BCE. Puede suponerse que la respuesta a esta
pregunta varía en función de las características de los ex-empleados, incluyendo su salario antes de la
separación y el monto de la compensación recibida. Si esta función pudiera ser estimada, sería ser posible
predecir, para cada ex-empleado, el monto de compensación necesario para no sentir desazón. Un modelo
de variable dependiente binaria se utilizó para realizar esta estimación, siendo las variables explicativas
las mismas que en el caso de la pérdida de comodidad percibida. Desafortunadamente, el ajuste del
modelo así estimado fue insatisfactorio, excepto en el caso de los empleados que pudieron elegir. Los
coeficientes obtenidos no resultaron por lo tanto lo suficientemente confiables como para deducir el
monto de compensación que habría dejado a los empleados indiferentes entre quedarse en el BCE o
dejarlo.
9. Implicaciones de política económica
A pesar del reducido tamaño de la muestra utilizada, nuestro análisis de los cambios en el ingreso y el
bienestar de los ex-empleados del BCE tiene consecuencias para el diseño de operaciones de reducción de
personal en general. Dichas consecuencias se refieren al uso de información sobre las características
individuales de los trabajadores para predecir la pérdida de bienestar que experimentarían en caso de ser
separados de su cargo. Predicciones de este tipo son particularmente importantes cuando el despido de los
empleados públicos está prohibido por ley, lo que implica que hay que "comprar" sus renuncias. También
pueden resultar importantes cuando consideraciones de justicia o de viabilidad política vuelven necesaria
la compensación plena de los trabajadores separados de su cargo. Sin embargo, en ninguno de estos casos
existen razones válidas para sobre-compensar a los trabajadores desplazados. En consecuencia, esperamos
que nuestro análisis sea útil para reducir el costo de los programas de reducción de personal en el sector
público.
En alguna medida, la discusión de las consecuencias de política de nuestro análisis también podría ser
interpretada como una evaluación del proceso de reducción de personal en el BCE. Sin embargo, dicha
evaluación sería intrínsecamente parcial. En primer lugar, cuando comenzó ese proceso, la administración
del BCE no tenía al alcance de la mano una perspectiva como la que proporciona nuestra encuesta. Sería
totalmente injusto juzgar las decisiones tomadas en aquella fecha en base a información que no estaba al
alcance de quienes tuvieron que tomarlas. Más importante aún, nuestro análisis únicamente puede decir
sinos indica únicamente los empleados separados de sus cargos fueron sobre-compensados o no, y cuánto
dinero podría haberse ahorrado si el paquete de indemnización hubiera sido diseñado "sobre medida".
Pero no puede decir si eran esos realmente los empleados que había que separar de sus cargos. Para
abordar este otro problema, sería necesario contar con información sobre la productividad individual
dentro y fuera del BCE, información de la que carecemos (ver Levy y McLean, 1996).
Una primera advertencia resultante de nuestro análisis se refiere a la utilización de la pérdida de ingresos
como indicador de la pérdida de bienestar a la hora de diseñar los paquetes compensatorios. Como se
muestra en la Tabla No.9 la correlación entre la pérdida de ingresos efectiva y la pérdida de bienestar
implícita es débil (aunque estadísticamente significativa) para aquellos empleados que no tenían elección
y es apenas significativa para aquellos que podían elegir. Tal como se discutió anteriormente, estas
correlaciones son bajas debido en parte a la salida voluntaria de muchas mujeres de la fuerza laboral,
después de su separación del BCE. Estas empleadas experimentaron una caída en sus ingresos, pero no
necesariamente una reducción importante en su bienestar.
TABLA No. 9
Correlación entre indicadores de pérdida de ingreso y bienestar
Nota: La pérdida de bienestar implícita se calculó en base a los coeficientes de la Tabla No.8
La baja correlación entre pérdidas de ingresos y de bienestar tiene implicaciones para la compensación de
los trabajadores que salen de la fuerza de trabajo después de la separación. La pérdida de bienestar de
estos trabajadores debe ser aproximada por la brecha entre su salario en el sector público y su salario de
reserva (es decir, el valor de su tiempo libre), y no por la brecha entre su salario en el sector público y sus
ingresos fuera de él. La primera es probablemente menor que la segunda para grupos específicos de
trabajadores que obtienen de hecho una prima importante de salario en el sector público. También es
probable que sea menor que la segunda para todos los trabajadores cuando el sector público se caracteriza
por mayores salarios, mejores condiciones laborales y más seguridad en el empleo que en el sector
privado. Pero cualquiera sea la razón, para estimar la perdida de bienestar de quienes salen del mercado
laboral, debe utilizarse información sobre su salario de reserva toda vez que ello sea posible.
Una segunda implicación de política económica de nuestro análisis se relaciona con las características de
los trabajadores que hay que tener en cuenta a la hora de diseñar un paquete compensatorio. En el caso
del BCE, el monto de la indemnización ofrecida fue función de sólo dos de esas características, a saber:
salario y antigüedad en el sector público. En otros casos de reducción de personal, sólo se toma en cuenta
el salario en el sector público. Y casi siempre, los parámetros que definen la regla de compensación se
basan en meras conjeturas. Pero la utilización de este tipo de "recetas" no es necesariamente es buena
idea. Las pérdidas de ingreso y bienestar dependen de una variedad de características individuales, y no
sólo de las dos más comúnmente utilizadas. Por ejemplo, nuestro análisis muestra lo relevantes que
pueden ser la educación, el estado civil y el número de dependientes.
Aún en el caso particular del salario y de la antigüedad en el sector público, no hay garantía que las
"recetas" habituales sean apropiadas. Nuestros resultados muestran que la pérdida de bienestar percibida
por los empleados fue menor, en términos relativos, para aquellos que recibían mayores salarios antes de
la separación. En un caso como este, la utilización de las "recetas" habituales podría crear un incentivo
para que los trabajadores más calificados (que son los que generalmente tienen mayores ingresos) acepten
el paquete de compensación ofrecido y renuncien. En cambio los menos calificados, entre quienes el
sobre-dimensionamiento es más evidente, podrían encontrar la indemnización poco atractiva y preferir
quedarse. Por supuesto, la compensación debería contrarrestar la pérdida de bienestar y no la pérdida de
ingresos, por lo que este ejemplo es meramente hipotético. Pero el hecho que las características de los
trabajadores tengan un impacto diferente sobre sus pérdidas de ingreso y de bienestar no hace más que
enfatizar los riesgos implícitos en las "recetas" habituales.
Una mala adecuación entre la compensación ofrecida y las características individuales de los trabajadores
tiene consecuencias importantes para el costo total de las operaciones de reducción de personal. Esta es la
tercera implicación de política económica de nuestro análisis. Como se muestra en la Tabla No.9, los
coeficientes de correlación entre la compensación recibida y la pérdida de ingreso efectiva fue baja,
especialmente en el caso de los trabajadores que no tuvieron elección. Los coeficientes de correlación
entre compensación y pérdida de bienestar implícita fueron aún menores. El problema es que en un
contexto de separaciones voluntarias del cargo, la brecha entre compensación y pérdida de bienestar tiene
efectos asimétricos. Supóngase por un momento que los empleados tienen expectativas correctas acerca
de su perspectivas fuera del sector público. Bajo esta hipótesis, aquellos empleados para quienes la
compensación supera a la pérdida de bienestar implícita dejarán el sector público, mientras los otros se
quedarán en él. El primer error conduce a gastar más de lo estrictamente necesario, pero el segundo no
genera ningún ahorro puesto que la oferta de separación es rechazada.
En la Tabla No. 10 se compara el costo efectivo de la reducción de personal del BCE con el costo de
pagar a cada empleado separado de su cargo el equivalente de su pérdida de bienestar implícita. Los dos
costos no son muy distintos para los empleados que no tuvieron elección. Pero tal como podía preverse, si
el paquete compensatorio hubiera sido mejor diseñado, el costo de la reducción de personal podría haber
sido menor en el caso de aquellos empleados que sí pudieron elegir. En promedio, la compensación
recibida por estos últimos, incluyendo el reembolso de las contribuciones pasadas a la seguridad social,
fue el equivalente de 2,3 años de salario. Sin embargo, nuestras estimaciones sugieren que un promedio
de 1,9 años habría sido suficiente para compensar la pérdida de bienestar resultante de la separación del
cargo. El costo total del componente voluntario del proceso de reducción de personal habría sido entonces
20% menor de lo que realmente fue.
TABLA No. 10
El costo de reglas alternativas de compensación
(promedio por empleado)
Nota: La pérdida de bienestar implícita fue calculada en base a los coeficientes de la Tabla No.8. La fila (a) incluye el reembolso de
contribuciones al fondo de pensión y al fondo de reserva, a demás del pago de indemnización.
10. Conclusiones
La reducción de personal en el sector público va a convertirse en los próximos años en un importante
objetivo de la política económica. En el caso de los países en desarrollo, los esfuerzos en esta dirección
van a afectar a grupos organizados e influyentes de trabajadores, de modo que el pago de compensaciones
apropiadas va a volverse crucial. Sin embargo, es relativamente poco lo que se sabe sobre la naturaleza y
la amplitud de las pérdidas que estos trabajadores pueden experimentar. Debidoada a esta ignorancia, y
debidodada, también ,a la necesidad de desactivar la posible resistencia a la reestructuración del sector
público, los gobiernos alrededor del mundo pueden verse tentados por un enfoque excesivamente
generoso. Un problema con este enfoque es que puede exacerbar la selección desfavorable de trabajadores
que caracteriza a la mayoría de los programas de reducción de personal. En efecto, es bastante común que
los empleados más competentes dejen el sector público, y que los menos trabajadores y capaces se
queden. Pero incluso si los únicos trabajadores separados de su cargo fueran aquellos indudablemente
superfluos, la sobre-compensación podría conducir a un aumento significativo del costo de la
reestructuración del sector público. Típicamente un programa "grande" de reducción de personal puede
costar cientos de millones de dólares. Si la ignorancia acerca de las pérdidas que pueden experimentar los
trabajadores desplazados condujera a pagar 10% más de lo necesario en materia de compensación, el
costo total aumentaría en varias decenas de millones de dólares. Lo que sugiere que una cuidadosa
evaluación de las pérdidas que pueden experimentar los trabajadores desplazados sería altamente rentable.
En este documento analizamos un episodio concreto de reducción de personal en el sector público, pero
nuestros resultados tienen consecuencias más generales. Primero, mostramos que las pérdidas de ingreso
y de bienestar de los trabajadores desplazados están débilmente correlacionadas entre sí. Dado que
muchos de estos trabajadores (particularmente las mujeres y las personas de más edad) pueden retirarse
de la fuerza de trabajo, la comparación relevante en su caso no es entre sus salarios en el sector público y
sus ingresos fuera de él, sino entre sus salarios en el sector público y sus salario de reserva. Segundo,
mostramos que las pérdidas de ingreso y de bienestar están relacionadas con una serie de características
individuales observables, tales como el nivel de educación y el número de dependientes, y no sólo con los
salarios y la antigüedad en el sector público, como suponen las "recetas" habituales. En el caso particular
de estas dos últimas variables, su impacto sobre las pérdidas experimentadas puede ser muy distinto del
que suponen dichas recetas. Y tercero, mostramos que el ahorro resultante del diseño de paquetes de
compensación "sobre medida" pueden ser muy significativo, sobre todo en el caso de los trabajadores que
pueden elegir si permanecen o no en el sector público.
El episodio concreto que analizamos en este documento es destacable, ya que la sobre-compensación fue
moderada en el caso de los empleados que pudieron elegir, y ligeramente negativa en el caso de los que
no pudieron. Es probable que el crédito por este buen resultado pertenezca a la administración del BCE,
más que a la suerte. En efecto, la segunda fase del proceso de reducción de personal, a diferencia de la
primera, se caracterizó por la atención prestada a los detalles. Lo que dicho sea de paso sugiere que el
mecanismo de clasificación de los empleados en diferentes categorías según que fueran indispensables o
superfluos también puede haber sido exitoso. Pero sería un error suponer que la segunda fase de
reducción de personal del BCE puede ser fácilmente imitada en otros lados. Lamentablemente, a falta de
una preparación adecuada, una operación típica de reducción de personal en el sector público puede
asemejarse más bien a la primera fase.
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