TEMA 9: SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

TEMA 9: SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1-La suspensión del contrato:
El principal efecto de la suspensión consiste, por lo general, en que los servicios laborales dejan
de prestarse, y la empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligación de pagar los
salarios.
2- Causas de suspensión: enumeración y análisis.

Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los contratantes.
En el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable se pueden pactar cláusulas que
prevean circunstancias productoras de un periodo de suspensión contractual. Pero, si no se ha
dispuesto ninguna cláusula de este tipo, el empresario y el trabajador siempre tienen la
posibilidad de llegar a un acuerdo para concertar un periodo de suspensión del contrato.
Una vez finalizado el plazo de suspensión contractual, el trabajador tiene derecho a
reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente.

Incapacidad temporal y maternidad:
La incapacidad temporal (IT) comprende una serie de supuestos generales en los que el
trabajador se encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia de la Seguridad Social por una
de las siguientes causas:
- Padecer enfermedad común o profesional.
- Haber sufrido un accidente sea o no de trabajo.
- Encontrarse un periodo de observación por enfermedades profesionales, durante un
máximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el trabajador haya sido dado de baja
por el médico.
En los supuestos de enfermedad común o profesional y de accidente, la IT dura hasta doce
meses, prorrogables por otros seis más cuando se presuma que durante este periodo el trabajador
puede ser dado de alta por curación. Durante este periodo, la Seguridad Social abona una
prestación económica y el contrato de trabajo se encuentra en situación de suspensión.
Si la incapacidad para el trabajador persiste una vez trascurridos los 18 meses, el Servicio
Público de Salud formula el alta médica por curación o por agotamiento de la IT; en este último
supuesto se califica a la persona como incapacitada permanente y se le reconoce el grado de
incapacidad que le corresponda.
Causas y efectos de la suspensión:
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a. Mutuo acuerdo de las partes.
b. Las consignadas válidamente en el contrato.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
d. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción
o acogimiento, pre adoptivo o permanente de menores de seis años.
e. Ejercicio de cargo público representativo.
f. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
g. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
h. Fuerza mayor temporal.
i.
j.
k.
l.
m.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Por decisión de la trabajadora que vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el
trabajo.
En los casos de maternidad, la suspensión del contrato tendrá una duración de 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo, a partir del
segundo. La interesada distribuye el periodo de suspensión, pero con la condición de que
descanse durante las seis semanas inmediatamente posteriores al parto.
Cuando tanto la madre como el padre trabajan, la mujer podrá optar porque el hombre disfrute
de parte del mismo, de forma simultánea o sustituyéndola cuando vuelva a su actividad.
En el supuesto de adopción y acogida pre adoptiva o permanente de menores de seis años, se
producirá una suspensión del contrato de trabajo equivalente a la anterior. Si el menor tuviese
más de seis años y fuera minusválido, discapacitado o tuviese especiales dificultades de
adaptación acreditadas por los servicios sociales, el plazo de suspensión será de la misma
cuantía.
La Ley de Igualdad crea un nuevo descanso por paternidad de trece días ininterrumpidos de
duración, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple. El contrato de
trabajo queda suspendido y se percibe la correspondiente prestación de la Seguridad Social. A
dicho periodo se añade la parte de descanso por maternidad que puede ceder la mujer al padre
en caso de que ambos trabajen.

Ejercicio de cargos públicos:
En el supuesto de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le impida asistir al
trabajo, se produce un supuesto de suspensión en su contrato de trabajo conocido como
excedencia forzosa.
Los cargos públicos que producen la suspensión del contrato, la consecuente reserva del puesto
de trabajo y el carácter temporal de origen político o sindical.
El trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 días naturales
siguientes a la finalización de la actividad que se origino la situación de suspensión.

Sanciones y privaciones de libertad del trabajador.
En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del poder de dirección
que tiene el empresario y responde a una falta laboral cometida por el trabajador, prevista en
alguna norma o en el convenio colectivo.
Las sanciones impuestas por la dirección pueden ser revisadas ante el juez – si el trabajador no
está de acuerdo con ellas – y en ningún momento pueden consistir en una reducción de la
duración del derecho al descanso o en una multa de haber.
La otra modalidad de suspensión en el contrato de trabajo a la que nos referimos, la privación de
libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde a la detención
policial y dictamen judicial de prisión provisional ante un presunto delito cometido, en tanto se
celebra el juicio y se emite sentencia definitiva. Para que en este supuesto se produzca de forma
efectiva la suspensión del contrato y, por tanto, se mantenga la reserva del puesto de trabajo, el
empleado debe avisar a la empresa de la situación en que se encuentra, salvo que de forma
evidente le sea imposible; si lo hace, la jurisprudencia considera su actitud equivalente a la
dimisión, lo que acarrea la extinción del contrato.
Una vez que se emita la sentencia definitiva de la causa penal, si esta es condenatoria con
privación de libertad, si el empresario puede extinguir el contrato de trabajo.
Si, por el contrario, la sentencia absuelve al trabajador o le impone una pena no privativa de
libertad, este se reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspensión de contrato.

Causa económicas, técnicas, organizativas o de producción y de mayor fuerza.
El contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando
la situación coyuntural de la empresa puede mejorar reduciendo el empleo, durante cierto
periodo de tiempo, y cuando esta situación este originada: a) por motivos económicos. b)
técnicos. c) organizativos. d) de producción.
El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto en la mitad en estos
casos de suspensión.

Conflictos laborales.
Las situaciones laborales conflictivas en el trabajo pueden conducir a la huelga por parte de los
trabajadores, es un derecho de estos elevado a rango constitucional de primer orden. La huelga
supone el cese pacifico de la actividad laboral, lo que conlleva la ausencia de remuneración en
dicho periodo por parte de la empresa. El cierre patronal se configura en la legislación española
con un carácter defensivo, y solo puede ser decretado por las empresas cuando existen riesgos
de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de
suspensión, que supone el cese del trabajo y de la remuneración, es meramente cautelar en
nuestro Derecho y no goza del reconocimiento constitucional que tiene la huelga.
3-Las excedencias
Esta institución sirve para que el trabajador que cese en su puesto por determinadas causas
puede volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la
excedencia o el periodo por el que se constituyo.
3 tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares.
Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservado el puesto de trabajo que ocupaban
anteriormente, y la antigüedad en la empresa una vez una vez que vuelven a la misma; estos han
de solicitar el reingreso en la entidad dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

La excedencia forzosa:
Es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a aquella
persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente para ocupar un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo. Son los de carácter político y de duración
temporal, no los de naturaleza administrativa; de modo que si una persona obtiene una plaza de
funcionario, no tiene derecho a excedencia forzosa en su anterior empleo.
Los cargos sindicales de ámbito provincial o superior, excluida la pertenencia al comité de
empresa, se consideran a los efectos de excedencia como cargos públicos.

La Excedencia voluntaria:
El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa puede solicitar excedencia
voluntaria por un plazo comprendido entre cuatro meses y cinco años y la empresa esta obligada
a concedérsela. Si se ha ejercido ya una vez, solo puede ser solicitado otra, siempre que haya
transcurrido, al menos, cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Esta modalidad de excedencia no está condicionada a que el asalariado se dedique a una
actividad concreta, y solo le concede un derecho preferente a reingresar en la entidad donde
trabajaba si existen o se producen vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba.

Excedencia para dedicarse al cuidado de hijos y de familiares:
Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para
dedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento.
Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años para
ocuparse del cuidado de familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o
enfermedad, no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia, originado por el
mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por motivos de
funcionamiento de la compañía.
Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempeña el trabajador,
durante el primer año; en el curso de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de
antigüedad, y el trabajador tendrá derecho, mientras permanezca en esta situación, a participar
en cursos de formación profesional que organice la empresa, a cuyos efectos deberá ser
convocado por la misma.
4-Extinción del contrato: los despidos
 Extinción por voluntad del trabajador:
Cualquier contrato nace por consentimiento de los contratantes y se puede romper por un
acuerdo de los mismos.
* Dimisión del trabajador: la validez y cumplimiento de los contratos no pueden dejarse
al arbitrio de uno de los contratantes.
El trabajador no puede marcharse de la empresa sin el consentimiento del empresario o sin una
causa legal que lo justifique para evitar que el trabajo se convierta en una servidumbre perpetua,
la ley permite al trabajador dimitir de su puesto y dejar la empresa mediando el preaviso que
señale el convenio colectivo, el preaviso es una de las cosas legales que facultan al trabajador
para romper su contrato de trabajo.
Alcance de variación
Indemnización que puede solicitar el
trabajador al romper el contrato
- Modificaciones sustanciales en perjuicio de
La prevista para el despido improcedente: 45
la formación profesional o menoscabo de la
días por año de servicio, máximo 42 meses,
dignidad del trabajador.
prorrateándose mensualidades los periodos
- Falta de pago o retrasos continuados en el
inferiores al año.
abono del salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave por
parte del empresario
- Jornada
20 días por año de servicio, máximo 9
-Horario
mensualidades, prorrateándose por meses los
- Régimen de trabajo a turnos; otras formas de periodos inferiores al año.
modificación sustancial no daría derecho a
indemnización.
Que exija cambio de residencia
20 días por año de servicio, máximo 12
mensualidades, prorrateándose por meses los
periodos inferiores al año.
Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso, estamos ante un supuesto de abandono
del puesto de trabajo, considerando como un incumplimiento del trabajador, que rompe su
contrato sin mediar acuerdo con la otra parte o sin causa legal que ampare dicha ruptura. La
empresa puede demandarle por daños y perjuicios, en caso de que estos se hayan producido.
Normalmente, el abandono del puesto de trabajo suele suponer la deducción en la liquidación,
de los días de salario equivalentes al plazo preaviso.
* Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario:
El trabajador puede resolver el contrato y solicitar a la empresa una indemnización en los
términos fijados por la ley; si la empresa no accede a dicha solicitud se podría interponer la
oportuna demanda en el juzgado.

Extinción por causas técnicas, organizativas, económicas, de producción y de
fuerza mayor.
Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar despidos
individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extinción del contrato de
trabajo.
Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es preciso
que, si son económicas, la reducción de plantilla sirva para superar la situación económica
negativa en que se encuentra la empresa, y si son técnicas, organizativas o de producción, dicha
reducción permita garantizar la viabilidad futura de la misma. En ningún caso los despidos
pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una medida ineficaz para mejorar la situación
de la empresa en sus aspectos económico, técnico, organizativo o de producción.
* Despidos colectivos: La extinción de contratos de trabajo basada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afectan
como mínimo:
Plantilla de la empresa
1 a 99
100 a 299
300 o mas
Trabajadores afectados
10
10%
30
* Despido no colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción:
El despido no se considera colectivo, y se incluye dentro del de causas objetivas, cuando está
basado en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción y afecta a un número
menor de trabajadores que los señalados en los umbrales de la tabla.

El despido por causas objetivas:
Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a una serie de
circunstancias, previstas en la ley, que se producen de forma ajena a la voluntad del trabajador y
que suponen una situación lesiva para la empresa o una notable dificultad para mantener el
empleo, de modo que el legislador ha optado por autorizar el despido, indemnizado, de la
persona que incurre en una de estas circunstancias legales, para no dañar a las empresas
haciéndoles mantener trabajadores que ya no les son útiles.
El contrato de trabajo podrá extinguirse:
 Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa, es decir, una vez transcurrido el periodo de prueba, si existió.



Un ejemplo seria el del conductor de un camión a quien hubiese quitado el carnet de
conducir.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como
mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. En estos casos las empresas
suelen impartir cursos de adaptación y, mientras estos duren, el contrato queda en
suspenso y el trabajador tiene derecho a cobrar su salario. Los cambios técnicos no
pueden ser tan profundos como para suponer el ejercicio de una nueva profesión.
Cuando exista necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior a los
previstos para el despido colectivo.
Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses de forma
discontinua en un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la
plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos intervalos de tiempo.
No se computan como faltas de asistencia a estos efectos determinadas ausencias, como
huelgas legales, faltas por representación de los trabajadores, accidentes de trabajo,
maternidad, licencias, vacaciones y enfermedad o accidente no laboral, cuya baja haya
sido acordada por servicios sanitarios oficiales con duración superior a 20 días
consecutivos. Esta causa objetiva de extinción de contratos ha sido creada para evitar
faltas por pequeñas indisposiciones reiteradas que pudieran encubrir un abuso por parte
del trabajador, aunque este último extremo no pueda ser probado.
* Formas y efectos del despido por causas objetivas: el despido por causas
objetivas se inicia con una carta de la empresa en la que se indican los hechos concretos
que constituyen la causa objetiva en la que se basa el despido.
Junto con la carta de despido se entregara a la persona afectada una indemnización de
20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con
máximo de 12 mensualidades.
Desde la comunicación escrita al trabajador hasta que el contrato se extinga ha de
mediar un plazo de 30 días; durante este periodo, el trabajador tendrá derecho, sin
pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo
empleo. Si el empresario no respeta el plazo de preaviso, deberá abandonar, además de
la indemnización, un importe equivalente a los salarios del mencionado periodo.
Cuando la persona despedida no esté de acuerdo con la decisión tomada por la empresa,
podrá reclamar ante el juez.
Se considera que el despido por causas objetivas es nulo:
o Cuando la empresa no cumpla los requisitos de comunicación.
o Cuando el despido se realice por causas de discriminación.
o Si tienen lugar durante el periodo de suspensión del contrato.
o Cuando afecte a embarazadas.
o Cuando la trabajadora o el trabajador hayan solicitado permiso de lactancia, de
guarda de un menor o excedencia por cuidado de familiares.

El despido disciplinario:
Cuando la forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede
extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Exige que sea culpable, es decir, que
el trabajador tenga conciencia de que obra de forma indebida, o al menos que el incumplimiento
negligente que podría haberse evitado con un poco de diligencia.
Las dos primeras conductas que cita el artículo 54, faltas e indisciplina, son manifestaciones
claras de incumplimientos contractuales. Por lo que respecta a las faltas, han de ser
injustificadas, lo que denota la actuación culpable del trabajador, y mientras que la indisciplina
o desobediencia se produce ante las órdenes legítimas del empresario dadas dentro del poder de
dirección que le otorga el contrato de trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza violan las bases del contrato
de trabajo que, como cualquier otro, se basa en una relación de confianza entre las partes y en la
buena fe con que se establece su relación mutua. Las conductas de esta naturaleza son múltiples:
hurtos, apropiaciones indebidas, revelación de secretos, engaños y, en general, diversas
conductas desleales.
La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en relación con lo pactado, si existe
algún acuerdo al respecto. De no existir dicho acuerdo, el rendimiento de referencia será el
habitual en un trabajador medio, teniendo en cuenta las circunstancias personales del individuo
afectado, de forma que la eventual causa de despido denote una cierta voluntariedad
obstruccionista por su parte.
La embriaguez o toxicomanía han de influir negativamente en el trabajo para que puedan ser
causas de despido. Estos problemas nacen de conductas culpables del trabajador, ya que si
fuesen considerados como meras enfermedades deberían haber sido incluidas dentro de las
causas objetivas de extinción contractual.
Despido disciplinario:
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se consideraran incumplimientos contractuales:
a. La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b. La indisciplina o desobediencia del trabajo.
c. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado.
f. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el
trabajo.
g. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de
sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
* Forma y efectos del despido disciplinario:
El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido) en un
documento en el que se harán figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Se citaran las circunstancias concretas que generan el despido.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe oír, de forma previa al
despido, a la sección sindical de dicho sindicato en la empresa, que evidentemente se encargara
de defender al trabajador.
Cuando la persona a la que se quiere despedir es un representante legal del personal o un
delegado sindical, se abrirá un expediente contradictorio, en el que serán oídos no solo el
interesado, sino también los restantes miembros de la representación a que pertenece.
Si el despido se realiza sin observar alguna de las formalidades que acabamos de citar, el
empresario podrá efectuar un nuevo despido basándose en las mismas causas que el anterior,
durante un plazo de 20 días a contar desde el siguiente al que se realizo el primero; en este
nuevo despido se corregirán los defectos formales que se cometieron antes.
Si en el citado plazo no se vuelve a despedir, los incumplimientos del trabajador que constituían
la causa de extinción de su contrato ya no podrán ser alegados por la empresa en el futuro.
Los días transcurridos entre los dos despidos deberán ser abonados por la empresa, que además
mantendrá de alta al trabajador en la Seguridad Social durante el plazo que medie entre ambos.
* Actitud del trabajador ante el despido disciplinario: una vez que el despido es
efectivo, el trabajador tiene dos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su contrato queda extinguido
sin indemnización, o rechazarlo; en este supuesto debe reclamar contra el mismo y demandar a
la empresa en un plazo de 20 días hábiles, excluidos domingos y festivos.
Transcurrida dicha etapa sin mediar reclamación, se entiende que el trabajador ha aceptado la
extinción de su contrato y que ya no puede actuar contra la decisión de la empresa.
La demanda contra el despido se formula ante el juzgado o de lo Social del lugar donde se
prestan los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante. Las partes que
intervienen en el litigio pueden acudir al mismo de forma personal o bien representadas por
procurador, graduado social o cualquier otro individuo en pleno uso de sus derechos civiles.
Además, en este tipo de juicios la defensa de abogado es facultativa, de modo que el
demandante puede prescindir de él y realizar su propia defensa. Si el demandante o el
demandado quisieran estar representados por un procurador o un graduado social y defendidos
por un abogado, han de indicarlo así en la demanda o comunicarlo al juzgado, y correrán por su
cuenta los honorarios de estos profesionales.
Antes de formular la demanda es preciso realizar un acto de conciliación previo al juicio, que se
celebrara ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Consejería de Trabajo de
Comunidad Autónoma.
El acto de conciliación es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso;
para tratar de lograr dicho acuerdo, los potenciales litigantes se han de reunir ante la autoridad
administrativa citada, la cual intentara conseguir la avenencia de las partes.
Si esta se produce, el pacto logrado tendrá la misma fuerza que la sentencia del juez; si, por el
contrario, no hay acuerdo o no se celebra el acto por no comparecer el demandado, se tendrá por
intentada la conciliación y se abrirá la vía del proceso. Si quien no comparece es el demandante,
se considerara no presentada la solicitud de conciliación.
Desde el momento de la presentación de la solicitud de conciliación, el plazo de 20 días para
demandar al que hicimos referencia se suspende hasta que finalice el acto de conciliación. El
cómputo de dicho periodo se reanuda al día siguiente del intento fracasado del acto de
conciliación o a los 15 días de haber presentado la solicitud del mismo sin que este se haya
celebrado.
* El proceso de despido disciplinario: su calificación en la sentencia:
El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del trabajador, de su
representante o del sindicato al que está afiliado si este le concedió autorización para ello.
Una vez presentada la demanda, el órgano judicial advierte a la parte de los defectos, omisiones
o imprecisiones que haya cometido y le da un plazo de cuatro días para subsanarlos.
En caso de que el demandante, debidamente citado, no comparezca ni alegue justa causa que
motive la suspensión del juicio, se supondrá que ha desistido de su pretensión; si, por el
contrario, es el demandado el que no comparece, el juicio continua en su ausencia.
Al final del proceso, el juez emitirá su sentencia, en la que calificara el despedido como
procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente: el despido se considerara procedente cuando quede
acreditado el incumplimiento o incumplimientos alegados por el empresario en
la carta de despido. Es preciso destacar que existe una presunción a favor del
trabajador en el sentido de que ha obrado correctamente; esta presunción debe
ser rota por el empresario mediante prueba en contra que demuestre el
incumplimiento grave y culpable de aquel para que el despido sea calificado
como procedente.

Despido improcedente: cuando el empresario no pueda demostrar en el
proceso que los incumplimientos, graves y culpables, que atribuye al trabajador
son ciertos, el despido será calificado como improcedente. Tendrá la misma
consideración aquellos despidos que hubiesen vulnerado los requisitos de forma
exigidos por la ley: ausencia de carta de despido o defectos en la misma.
Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco
días desde que se le notifique la sentencia, podrá optar entre readmitir al
trabajador, pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido
o despedirlo, en cuyo caso deberá abonarle, además de los citados salarios de
tramitación (desde el despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que
hubiese encontrado otro empleo), una indemnización de 45 días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a una año, con
un máximo de 42 mensualidades.
Si la calificación de improcedente en la sentencia hubiera correspondido a un
despido por causas objetivas de una persona con contrato para el fomento de la
contratación indefinida, la indemnización seria de 33 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24
mensualidades.

Despido nulo: será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Supuestos de esta clase de despido son los que se realizan por razones de sexo,
raza, ideas, religión…