La calidad de la administración pública a través de la innovación en

XXVII Concurso del CLAD sobre Reforma del Estado y Modernización de la Administración Pública
"La Innovación en la Gestión Pública"
Caracas, 2014
La calidad de la administración pública a través de la innovación
en el funcionario público de Paraguay
Autora: Delia Candia Bordón
Seudónimo: Jasy Yvoty
I - La Función Pública en el Paraguay
La función pública esta constituida por el conjunto de arreglos institucionales mediante los
que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste, en una
realidad nacional determinada. Dichos arreglos comprenden normas, escritas o informales,
estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, practicas y
actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos
humanos, en el marco de una administración publica profesional y eficaz, al servicio del
interés general.
En el ámbito público, las finalidades de un sistema de gestión del empleo y los recursos
humanos deben compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia con los requerimientos de
igualdad, mérito e imparcialidad que son propios de administraciones profesionales en
contextos democráticos.1
Señala el artículo 101 de la Constitución Nacional: “Los funcionarios y los empleados
públicos están al servicio del país. Todos los paraguayos tienen el derecho a ocupar
funciones y empleos públicos. La ley reglamentará las distintas carreras en las cuales dichos
funcionarios y empleados presten servicios, las que, sin perjuicio de otras, son la judicial, la
docente, la diplomática y consular, la de investigación científica y tecnológica, la de servicio
civil, la militar y la policial.”
Igualmente el artículo 47 del referido cuerpo legal, que se refiere a las garantías de la
igualdad, en su inciso tercero expresa: “…El Estado garantizará a todos los habitantes de la
República la igualdad para el acceso a las funciones públicas no electivas, sin más requisitos
que la idoneidad…”
La Función Pública en el Paraguay, esta compuesto por empleados públicos permanentes y
contratados, la situación jurídica de los mismos en su relación con el Estado esta regulada
por la Ley 1626/2000 “De la Función Pública”.
Según el Artículo 4º de la citada norma legal: es funcionario público la persona nombrada
mediante acto administrativo para ocupar de manera permanente un cargo incluido o previsto
en el Presupuesto General de la Nación, donde desarrolle tareas inherentes a la función del
organismo o entidad del Estado en el que presta sus servicios. El trabajo del funcionario
público es retribuido y se presta en relación de dependencia con el Estado. Y a continuación
el artículo 5 prescribe: es personal contratado la persona que en virtud de un contrato y por
tiempo ejecuta una obra o presta servicio al Estado.
1
Artículo 2 de la Carta Iberoamérica de la Función Pública.
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Según un estudio del año 2008, hecho por la Secretaría de la Función Pública, en Julio de
ese año, había 176.404 funcionarios permanentes y 36.834 contratados, dando la cantidad
de 214.316 en total. Dicho recuento no considera información sobre las Entidades
Binacionales ni sobre las gobernaciones y municipalidades.
Teniendo en cuenta que en el año 2004 existían 172.216 empleados públicos, de los cuales
145.182 eran permanentes, y 27.034 contratados, el Estado durante el periodo 2004 - 2008,
tuvo un crecimiento de 24,4%, lo que significa 42.100 empleados nuevos.
El artículo 47 numeral 3 de la Constitución Nacional vigente expresa la igualdad para el
acceso a las funciones públicas no electivas, sin más requisitos que la idoneidad. Pero, por
otra parte, de acuerdo a la información manejada por directivos actuales de la Secretaria de
la Función Publica (STP), menos del 5 % del funcionariado público ha ingresado por los
procedimientos que garantizan la igualdad y la imparcialidad en el acceso a la función pública
como son los concursos públicos de oposición.
Esto no implica que ese 95% del funcionariado que no ha ingresado por concursos deba ser
desvinculado de la función pública, pero si que tenemos por delante el desafío de establecer
los mecanismo de evaluación de desempeño y de las funciones que cumplen para optimizar
las aptitudes y habilidades de los recursos humanos del sector público para que podamos
brindar los servicios requeridos.2
Según los últimos informes proporcionados al año 2013, existen 258.000 empleados
públicos, de los cuales 50.000 han ingresado por concurso público. Esto implica que hay 1
empleado público por cada 26 habitantes, lo que representa el 8% de su Población
Económicamente Activa en el empleo público.
El organismo rector, central y normativo para la función pública y el desarrollo institucional de
las administraciones estatales es la Secretaría de la Función Pública (SFP) creada por la Ley
Nº 1626 en el año 2000, con rango ministerial y dependencia directa de la Presidencia de la
República.
Entre sus principales atribuciones está la de formular la política de gestión y desarrollo de las
personas que trabajan en el sector público; formulando y garantizando la implementación de
políticas orientadas a su profesionalización para el servicio a la ciudadanía de servicios
públicos eficientes y transparentes.
Desde su creación en el año 2000 la Secretaría de la Función Pública, ha tenido poco
protagonismo en la realización de los concursos públicos de oposición para el acceso a la
función pública, así como en programas de capacitación y actualización en sus respectivas
áreas de los funcionarios integrantes de la administración a fin de lograr la profesionalización
de los mismos. Aquello debido al poco apoyo económico y moral de los gobiernos de turno,
en implementar políticas de ingreso y profesionalización de la carrera administrativa de forma
sostenida.
2
SOTO, LILIAN., Breve diagnostico sobre la situación del funcionario público. …,ob.,cit.,pp 9
2
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El gobierno actual, que asumió en sus funciones en agosto del 2013, recientemente y
teniendo en cuenta lo anteriormente descripto y con el fin de ir paulatinamente desterrando el
nepotismo, trafico de influencias y padrinazgos, ha dado un salto cuantitativo y calificativo y
ha dictado en el ejercicio de sus funciones el Decreto Nº 1212 de fecha 10 de febrero de
2014, por el cual se aprueba la implementación del Portal Único del Empleo Publico
“Paraguay Concursa” y la puesta en funcionamiento del sistema integrado centralizado de la
carrera administrativa – SICCA.
Este Portal denominado “Paraguay Concursa”, constituye la plataforma informática que
facilitará la gestión en línea de los procesos de selección de personas, tanto para el ingreso a
la Administración Pública por Concurso Público de Oposición como para la promoción en el
empleo público por Concurso de Oposición, así como para las nuevas contrataciones por
Concursos de Méritos, conforme a los Artículos 15, 25, 27 y 35 de la Ley 1626/00 “De la
Función Pública”3. La ciudadanía podrá acceder al Portal Paraguay Concursa desde
cualquier lugar del país inclusive desde el exterior.
Este sistema será administrado por la Secretaria de la Función Pública, y la misma estará
vinculada al Sistema Nacional de Recursos Humanos del Ministerio de Hacienda, para de
esta forma garantizar la complementación interinstitucional requerida entre los sistemas, de
modo a que la ciudadanía pueda acceder a la Administración Publica, tal como lo establece
la Carta Magna en igualdad de oportunidades. Además este sistema estará vinculado con el
sistema de identidad civil de las personas y antecedentes policiales administrado por la
Policía Nacional, con el Registro Civil de las Personas administrado por el Ministerio de
Justicia, y con la base de datos de Decretos de la Presidencia de la República.
El Portal Único del Empleo Público, “Paraguay Concursa” abarcará todos los procedimientos
de selección, incluyendo la gestión de las siguientes fases: a) La planificación del proceso, b)
la homologación de las bases y condiciones, c) la Convocatoria pública del Concurso, d) la
Postulación, e) la Evaluación de los postulantes, f) la Publicación y notificaciones de las listas
de admitidos/as, preseleccionados/as, y de la persona seleccionada por terna u orden de
méritos, y f) El nombramiento o contratación.
3
Artículo 15.- El sistema de selección para el ingreso y promoción en la función pública será el de concurso público de
oposición. Se entenderá por concurso público de oposición, el conjunto de procedimientos técnicos, que se basará en un
sistema de ponderación y evaluación de informes, certificados, antecedentes, cursos de capacitación y exámenes, destinados
a medir los conocimientos, experiencias e idoneidad del candidato, expresándolos en valores cuantificables y comparables,
conforme al reglamento general que será preparado por la Secretaría de la Función Pública y aprobado por decreto del Poder
Ejecutivo.
Artículo 25.Se consideran necesidades temporales de excepcional interés para la comunidad las siguientes: a) combatir
brotes epidémicos; b) realizar censos, encuestas o eventos electorales; c) atender situaciones de emergencia pública; y d)
ejecutar servicios profesionales especializados.
Artículo 27.La contratación se efectuará por acto administrativo de la más alta autoridad del organismo o entidad
respectivo, previo concurso de méritos para los casos previstos en los incisos b) y d) del artículo 25, y por contratación
directa para los casos contemplados en los incisos a) y c) del mismo artículo
Artículo 35.La promoción del funcionario público solo se hará previo concurso de oposición en razón de las
calificaciones obtenidas y los meritos, aptitudes y notoria honorabilidad, comprobados mediante evaluaciones periódicas
realizadas con la frecuencia que establece la Secretaria de la Función Pública o, en carácter extraordinario, a requerimiento
del organismo o entidad del Estado correspondiente.
3
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Por tanto, con la citada norma descripta, que constituye un hito dentro de la Administración
Gubernamental, se busca la instalación de la meritocracia y la consolidación de la
profesionalización de la Función Pública como una prioridad entre las Políticas Públicas
promovidas por el Gobierno Nacional, siendo un eje estratégico para la modernización de la
Administración y un instrumento indispensable para la transformación del Estado con el
objeto de crear mejores servicios públicos.
II- Concepción de la Sociedad sobre el Funcionario Público
Haraganes, corruptos, planilleros, ineptos e incapaces, son algunos de los adjetivos que
generalmente se usa para calificar a los funcionarios públicos. O sino, ¿Quién es funcionario
público? La respuesta: El que no sabe hacer nada.
Los funcionarios públicos en el Paraguay son mal vistos por la mayor parte de la sociedad,
especialmente por aquella que forma parte del sector privado. Las décadas en la práctica
desmedida del clientelismo y padrinazgo durante la dictadura que vivió el país desde 1954
hasta 1989, lo cual siguió con el advenimiento de la democracia, donde se accedía a la
función pública por amiguismos, sin tener en cuenta las capacidades o aptitudes de cada
uno, ha quedado en la retina y el recuerdo de la gran mayoría aún hoy.
Durante aquella época, se terminaba la educación secundaria y se ingresaba a la función
pública si se contaba con “algún contacto” que conseguía el Decreto de nombramiento. No
hacia falta tener actitudes ni aptitudes, sino simplemente ser el hijo de, el hermano de, el
sobrino de algún político influyente. El nepotismo y el tráfico de influencia era moneda
corriente en la función pública.
Aquello derivó en que familias enteras vivieran a costa del Estado, algunos con grandes
sueldos y acumulando bienes y realizando contratos gracias a sus vínculos con el Estado.
Entonces el Estado, en vez de cumplir su rol de administrador, proveedor de servicios
públicos para los ciudadanos, se convirtió en una gran bolsa de trabajo para los adeptos al
partido de gobierno.
Es así, que para la gran mayoría de la sociedad paraguaya, el funcionario público es aquel
que marca en el reloj biométrico su entrada y salida, pero no hace nada, simplemente se
limita a cobrar cada fin de mes su salario, estigma sigue vigente aún hoy.
Para los ciudadanos que no forman parte de la Administración pública, los funcionarios que
la representan son una carga para los mismos, ya que hasta hoy, el 90% del Presupuesto
General de Gastos de la Nación (PGN), va a cubrir gastos corrientes, es decir sueldos. Ello
ocasiona la gran queja de la ciudadanía que sus impuestos se utiliza para seguir
manteniendo a todo el funcionariado público y no para obras de infraestructura o
mejoramiento de servicios públicos tan elementales como salud y educación.
III - Como se ve el funcionario público paraguayo. Una visión desde adentro
Lo expuesto anteriormente, la percepción social, acompañada del mal estigma sobre los
funcionarios, va creando en los mismos en primer lugar una concepción de rechazo hacia
4
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gran parte de la sociedad que los ve como incompetentes, y eso repercute en la calidad del
servicio que ese funcionario presta dentro de su institución.
La autoestima del funcionario público es considerablemente baja, lo que ocasiona una
desmotivación en la labor que presta, falta de entusiasmo en las capacitaciones e
innovaciones que la alta gerencia busca implementar.
Llegadas tardías, ausentismo reiterado, lentitud en las labores, mala atención a los
ciudadanos son algunas de las prácticas más comunes debido a esa concepción interna
forjado dentro de ese servidor público de que lo que realiza no es importante o relevante para
la institución y el país.
Entonces tiene la visión de que hacer bien o mal su trabajo da lo mismo, pues en ambos
casos las consecuencias serán las mismas. Si se hace bien, no habrá estimulo, y si hace
mal, no habrá castigo. Entonces, se opta por lo más sencillo, la ley del menor esfuerzo, hacer
lo justo y necesario, y nada más fuera de aquello.
Quiénes y cómo sean los empleados públicos será el primer factor determinante del mejor o
peor funcionamiento de la Administración, pudiendo señalarse en la panorámica comparada
notables diferencias entre los países con sistemas escrupulosos para la selección de sus
funcionarios y otros en los que el clientelismo o el patronazgo político predominan en estas
decisiones.4
IV- Funcionario Público estático vs. Funcionario Público dinámico. La necesaria
simbiosis entre ambos
Habíamos mencionado anteriormente que, al terminar el nivel secundario, muchas personas
accedían a la función pública. Esto derivó en que más del 90% sean “tablas rasas”, es decir,
cumplan una tarea determina, no se instaba a la profesionalización o capacitación constante
de los mismos, sino simplemente a tener una trabajo e ingreso seguro. Lo anterior derivó en
incrementar la burocracia y el aparato estatal, y creó funcionaros públicos estáticos.
¿Por qué funcionarios públicos estáticos? En primer lugar porque el único fin de los mismos
era ir a cumplir todos los días de su vida el horario laboral, hasta que un día se jubile.
Capacitación o profesionalización no era parte del vocabulario corriente, ya que profesional o
no, tenían un sueldo asegurado, único fin en aquella época.
Si le gustaba o no la labor pública que cumplía, no importaba, sólo era fundamental cobrar
cada mes. Eso si, podemos decir que la apatía de estos funcionarios, les hizo ser
profesionales “burócratas”, expertos en no dar soluciones a los ciudadanos que se acercaban
a ellos, sino en complicar todo por falta de una fecha, sello o firma, por ejemplo.
De este tipo de funcionarios “estáticos o expertos burócratas” aún existen bastantes en la
Administración Pública, pero también es real que desde hace unos años existe el funcionario
público dinámico.
4
RIVERO ORTEGA, RICARDO., La necesaria innovación en las instituciones administrativas. Organización,
procedimiento, función pública, contratos administrativos y regulación …,ob.,cit.,pp 87
5
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Llamamos funcionario público dinámico, a aquella persona que ingreso a la Administración
Pública a través de concurso de oposición, profesional o cursando los últimos años de la
Universidad, con una visión diferente de lo que significa el servicio público.
El fin de este funcionario público dinámico no es sólo percibir sus emolumentos cada fin de
mes, sino cumplir su labor de una manera dinámica y eficaz, mejorando cada día en el
servicio o función que desempeña.
El mismo se preocupa en como hacer menos burocrática la función pública, en como suprimir
trámites innecesarios o hacerlo en menos pasos cumpliendo el mismo fin. Este tipo de
funcionario entiende que la labor que realice es al servicio de todos los conciudadanos, es
por eso que pone todo su empeño en cumplirlo de la mejor manera posible todos los días y
entiende también que capacitarse constantemente en fundamental en aquello.
¿Cómo conviven diariamente ambos tipos de funcionarios públicos “estáticos y dinámicos”?
El estático ciertamente ve al funcionario dinámico como un peligro, como alguien que le
puede perjudicar o relegar y se encierra en su burocracia, no apoya ni ayuda a sus
compañeros de trabajo. Para el dinámico, el estático es un problema, ya que tranca toda
propuesta de innovación o eficacia en la administración.
Esta disgregación perjudica aún más a la ciudadanía. El funcionario estático debe entender
que la burocracia desmedida hace perder eficiencia y efectividad a la gestión pública, no
logrando resultados ni avances reales, al contrario, perjudica el acceso de los ciudadanos a
los servicios públicos, ya que se crea una maraña de procedimientos, los cuales deben ser
cumplidos a fin de obtener un servicio o acceder a un derecho.
La autoridad y el funcionario mediocres tienden a respetar escrupulosamente la ley, aunque
ello suponga un sacrificio de la eficacia, por una razón muy explicable: el cumplimiento
estricto de la ley no le produce nunca responsabilidad personal, dado que la perdida de la
eficacia se imputa entonces a la norma, no al que la ejecuta, y lo contrario sucede en el caso
inverso.
De hecho, cuando el buen gestor se encuentra en el dilema, suele acudir a una interpretación
de la ley que sea favorable a sus intereses. El Derecho, en efecto, es tan flexible que puede
torcerse – y aun retorcerse- sin dificultades por un jurista hábil. Otra cosa es que no quiera
molestarse en hacerlo, sobro todo cuando la eficiencia no lo importa. 5
El funcionario dinámico, debe aprovechar los conocimientos empíricos positivos obtenidos a
través de los años por ese funcionario estático, para que a partir de la unión de los
conocimientos de cada uno se logre que los gestores públicos respondan con más calidad y
frecuencia a la sociedad. El estático no debe ver al dinámico como una amenaza y el
dinámico no debe ver al estático como una molestia en sus labores. Sino que ambos deben
complementarse a fin de obtener un mayor dinamismo en la administración pública.
5
NETOS, ALEJANDRO., El desgobierno de lo público …,ob.,cit.,pp 262
6
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V - La concepción del funcionario público sobre la innovación, actitudes, perspectivas
y reacciones. Los cambios como una oportunidad de mejora en el servicio público que
se presta
La innovación en la gran mayoría del funcionario público no es bien vista, sabemos que todo
cambio significa salir de la zona de confort, y eso acarrea temores. Si, siempre se hizo de
una manera, ¿Para que cambiar?, es lo que muchos piensan al momento que se quiere
introducir mejoras, o sino creen que se cambia porque ellos hacen mal sus funciones.
Entonces tenemos que los funcionarios públicos personalizan las ideas y planes de cambios,
piensan que es contra ellos, cuando se busca mejorar a favor de todos, ciudadanía y
funcionario. Esta concepción hace que haya actitudes reacias y apáticas a los cambios, y por
tanto un no acompañamiento a la gestión que se busca implementar.
Así como todo evoluciona en la vida, un día no es igual a otro, los servicios públicos que se
prestan a la ciudadanía también deben evolucionar. Las necesidades de hace 20 años atrás
no son iguales a las necesidades de hoy, las herramientas tecnológicas con que contamos
no había hace unas décadas, entonces es normal que así como las cosas cambian, la forma
en que se presta el servicio público cambie y eso no esta mal, sino es algo normal.
La concepción de que el cambio es malo se debe desterrar, se cambiar por múltiples
razones, y el fin es mejorar, lograr la satisfacción del interés general, tal como esta
establecido en los preceptos constitucionales, y eso es lo que todo servidor público debe
comprender.
Si para acceder a un servicio o ejercer un derecho, el ciudadano debe realizar 10 pasos, y
con la propuesta de innovación se busca realizar en 5 pasos, porque se ha de tomar a mal la
propuesta por parte del funcionario, si se esta reduciendo en un 50% la burocracia, hay una
optimización del tiempo y una satisfacción por parte de ese ciudadano que invertirá menos
horas en obtener el servicio o ejercer el derecho que desea.
Cuando se pierde de vista la visión de que ser funcionario público significa estar al servicio
de los demás, y se encasillan solamente en la forma mecánica en que siempre se hizo algo,
se pierde la opción de ver nuevos horizontes y perspectivas, y en ese caso pierden todos, el
ciudadano y el funcionario, que son víctimas y victimario de la burocracia desmedida.
Hay que romper esquemas mentales, romper el velocímetro mental, los cambios son
oportunidades de expansión y nuevos conocimientos, los servidores públicos no deben
cerrarse a ello, al contrario, son los primeros que deben adaptarse a las nuevas formas de
prestar los servicios públicos requeridos por los ciudadanos, en involucrarse en los proyectos
de innovación. Hay que reducir procedimientos, simplificar documentos, trabajar en red y
tener una lógica cooperativa.
Igualmente, para Naciones Unidas resulta vital que los empleados del sector públicos sean
capaces de interpretar y adaptar estas tendencias a un contexto nacional y fomentar su
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capacidad de analizar tendencias futuras con el fin de adoptar una actitud activa, más que
reactiva, frente a las cambiantes necesidades de carácter tanto local como mundial. 6
VI - ¿Qué tipo de funcionarios requiere la Administración Pública Paraguaya? Perfil del
funcionario publico en el Paraguay del Siglo XXI
La administración pública requiere de funcionarios auténticos, capaces de entregar todo de sí
en aras de servir a la sociedad; se necesita el concurso de todos para moldear al funcionario
integral del siglo XXI. Es hora de avanzar hacia el futuro con la convicción de ofrecer mejores
alternativas de cambio. Es momento de huir de las conductas poco éticas y de las prácticas
corruptas, de lograr la credibilidad y el respaldo de la ciudadanía.
No hay que temer a los cuestionamientos, porque gracias a ellos podemos superar barreras
que parecen insalvables; busquemos a través del análisis de los comportamientos
individuales el sendero que conduzca al éxito. Acerquémonos al funcionario modelo con
igualdad de condiciones frente a un mercado laboral cada vez más exigente. Es el momento
de escuchar y ser escuchado, de ser participes del cambio.
Los funcionarios públicos a lo largo de los tiempos, han tenido cierto protagonismo en los
cambios sociales, de tal manera que se trata de una semilla que ha permanecido ligada a las
sociedades. Por tanto hay que lograr que florezca con el nombre de credibilidad.
Ser funcionario público implica tener vocación para servir de la mejor manera a una
colectividad de la cual hace parte; es ser humilde, honesto y sincero; es desear el bien
común sin mezquindades, desprovisto de egoísmos y resentimientos.7
El Paraguay actual necesita de funcionarios públicos que quieran un país mejor, un país
moderno, que entienda que con la labor que desarrollan cada día ayudan al progreso del
país y por tantos de sus familias. Un funcionario que entienda que cumplimiento su labor con
esmero, propiciando las mejoras, ayuda a que los planes y las políticas públicas diseñadas
en las diferentes áreas como salud, educación, transporte y telecomunicaciones se
desarrollen y sean una realidad palpable.
El funcionario público que el Paraguay necesita, es una profesional altamente idóneo, que se
capacita constantemente, que no es egoísta y capacita a sus compañeros, porque entiende
que la división del trabajo beneficia a todos y especialmente a los ciudadanos, un funcionario
que entienda que si el país marcha bien, marchan bien todos.
El Paraguay necesita de funcionarios que les guste el progreso, que no sean conformistas,
que no porque tengan el sueldo asegurado cada mes, no busquen mejorar, adaptarse o
proponer cambios. Se necesita de funcionarios que sienta lo que es el servicio público, la
satisfacción personal que genera, porque sin ello, el barco que es el Estado, navega con
oficiales que sólo lo hacen por inercia absurda.
6
RODRIGUEZ - ARANA, JAIME. El derecho a una buena Administración para los ciudadanos. Un modelo global de
Administración…, ob., cit., pp. 63.
7
CARMARGO HERNÁNDEZ, DAVID., Funcionarios públicos: evolución y prospectiva…,ob.,cit.,pp 6
8
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El Paraguay necesita de funcionarios con convicciones, no sólo con opiniones, no
preocupados, sino ocupados, que no inventen mil razones para no hacer su trabajo, sino que
encuentre una para hacerlo. Funcionarios que cuando enfrenten una tarea difícil, deban
proceder como si fuera imposible fracasar, que no teman hacer demasiado, que aprendan a
estar cómodos en medio de grandes desafíos institucionales, y que entiendan que no hay
anda más permanente que el cambio.
Es imprescindible que el directivo público, y en general cualquier funcionario, esté
enamorado de la institución pública en la que presta sus servicios, apasionadamente
enamorado en la defensa del interés general y del bien común, enamorado de estar al
servicio de sus conciudadanos.
De estar forma, ser funcionario no deja de ser una extravagancia que solo las personas de
convicciones muy sólidas y constantes deberían hacerse acreedoras de esta condición. Ser
directivo o funcionario público no es sola una profesión sino también deber ser una vocación
y un sentimiento. Sin duda hay que ser un buen profesional pero también poseer un conjunto
de valores y ética vinculados a la defensa del bien colectivo. 8
El Estado es de todos y a la vez no es de nadie y por lo que cada uno de sus integrantes
debe asumir la responsabilidad de preservarlo se trata de un ente abstracto, que se
consolida en el momento que se apersona de él y lo representan, tomando forma en aquellos
individuos que se ponen en cabeza de las instituciones y toman decisiones que afectan a
toda la sociedad.
Los servidores del Estado, son “aves de paso”, de quienes se requiere para buscar el
beneficio general, por consiguiente ellos no son otra cosa que “actores” que están presentes
en la vida nacional, de quienes va a depender que el Estado marche hacia el logro y las
realizaciones. Esos “actores” como todo lo que es perecedero, son relevados por nuevas
generaciones que deben tener como filosofía SERVIR A LA SOCIEDAD, una filosofía de la
que no se debe apartar.9
Hay que sentir lo que es servir, y esto debe ser algo bien internalizado en todo funcionario
público, a fin de lograr en el mismo una satisfacción personal en la labor que desarrolla, por
que lo hace en pos del bien general.
VII- Cual debe ser la psicología de la Alta Gerencia aplicada a los funcionarios a fin de
lograr una receptividad positiva a los cambios
Dice John Gardner “Muchas organizaciones enfermas caen en una ceguera funcional con
respecto a sus propias deficiencias. Sufren no por no ser capaces de resolver sus problemas,
sino por no ser capaces de verlos”.
La dirección publica es (o debería ser) una profesión, pero también, y fundamentalmente, un
sentimiento y una pasión. El sentimiento de sentirse participe de una institución, la dirección
8
9
RAMIÓ, CARLES. La extraña pareja, la procelosa relación entre políticos y funcionarios…, ob., cit., pp. 94.
CARMARGO HERNÁNDEZ, DAVID., Funcionarios públicos: evolución y prospectiva…,ob.,cit.,pp 8
9
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pública, que tiene por objetivo el bien común, la defensa del interés general y el servicio a los
conciudadanos mediante el liderazgo de personas e instrumentos organizativos.
La pasión por mejorar constantemente habilidades y competencias para alcanzar estos
nobles objetivos, la pasión por ser justos y cometidos en la dirección de personas y en la
utilización de los complicados instrumentos organizativos a nuestro alcance. También la
pasión por ser valientes e innovadores para regenerar sin tregua las instituciones públicas.
En definitiva, la pasión vinculada a un amor por una misión y unos actores en general difusos
pero que se encarnan en empleados públicos y en elásticos ciudadanos, que están a veces
muy lejos y en ocasiones muy cerca. 10
Ser un directivo público, implica tener una ascendencia jerárquica sobre los funcionarios que
están a su cargo, implica acceder a cargos de jefaturas y coordinación y tener potestad de
mando. En Paraguay, muchos funcionarios públicos desean el cargo por el simple hecho de
que sus ingresos mensuales se verán incrementados y que desde el mismo podrá obtener
otros beneficios para sí y su gente de confianza.
Al servidor público paraguayo no se le capacita, no se le instruye para que llegado el
momento acceda a los cargos directivos. Gerenciar una institución pública, requiere del
desarrollo de habilidades técnicas y humanas, que permitan lograr en el funcionario público
un acompañamiento a la labor que la alta gerencia buscará desplegar dentro de la misma.
Hay que partir del principio de que la competencia básica que debe poseer un directivo es su
capacidad de seducción institucional. Si uno no es seductor y no desea aprender a serlo
debe renunciar a puesto de mando y/o a no ser seleccionado nunca para ejercer estas
funciones. Así de claro y de sencillo. La lógica de la seducción sigue la senda de la jerarquía:
el alto político debe seducir a sus directivos políticos, estos a sus directivos profesionales,
estos a sus responsables administrativos y estos, a su vez, al resto de empleados. Las
instituciones somos todos pero los directivos y jefes son las caras visibles y activas de la
institución. De este modo hay que decir que no existen instituciones autistas sino que lo que
hay son muchos directivos y jefes autistas.11
El directivo público paraguayo debe no sólo hacerle sentir, sino demostrar a cada uno de sus
funcionarios que la labor que desarrolla dentro de la Institución es importante para su buen
avance. Todos y cada uno de los funcionarios son importantes. Un gerente público no puede
permitirse que sus funcionarios se desmotiven, un buen gerente público debe propiciar
ambientes que generen debates acerca de cómo mejorar los servicios que se prestan a los
conciudadanos, debe escucharlos, porque al estar ellos en el día a día del servicio público
propondrán opciones de cómo ser más efectivos. Un funcionario público que se siente parte
de la Institución, que sabe que su opinión importa y que sus ideas son tenidas en cuenta, es
un funcionario satisfecho con la labor que desarrolla, y por tanto produce y rinde para el
Estado.
Un buen gerente público debe quitar lo mejor de cada funcionario, explotar sus habilidades y
conocimientos, debe instarle a ser mejores cada día, desafiarlos con proyectos de innovación
10
11
RAMIÓ, CARLES. La extraña pareja, la procelosa relación entre políticos y funcionarios…, ob., cit., pp. 9.
Ibíd., p.p 104.
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y hacerles partícipes de su ejecución. Y por sobre todo, la alta gerencia con su equipo de
trabajo debe detectar quienes son los funcionarios dentro de su organización con actitudes
de liderazgo, que sobresalen del resto, y a ellos debe involucrarlos aún más en los planes de
desarrollo de la institución.
La innovación administrativa debe ser impulsada por los directivos públicos, dentro de su
organización, en los procedimientos, en el personal y en los contratos en general. La
innovación debe ser una actitud, estar en un estado de alerta constante para ver donde esta
la oportunidad de cambio para aprovecharla.
Si bien es cierto que la innovación en las instituciones del sector público es paulatina, no se
debe resignar y convertir a las mismas en organismos inertes que no alcancen los objetivos
de eficiencia. Un buen directivo público que escucha a sus funcionarios y analiza lo que ellos
le proponen, logrará hacerle entender a los mismos que se innova también, no porque algo
no funciona, sino porque debe funcionar mejor y adaptarse mejor al futuro.
Cuando se busca innovar, la alta gerencia no debe jamás permitirse manifestar que se
comienza un proceso de cambio porque no funciona, ya que con esa política de choque, se
empieza mal. Esto es debido a que lo que va a cambiarse se resiste y eso tiene más fuerza o
energía que la modificación que se quiere realizar. No se debe plantear la reforma en
términos adversativos.
Los directivos públicos deben ser gestores de conciencia despierta para aprovechar la
serendipia12 y la heurística13. Igualmente deben tener en cuenta a consilecia, la cual se
entiende como la disposición por la voluntad de unir conocimientos e información de distintas
disciplinas para crear un marco unificado de entendimiento.
Así, la alta gerencia debe entender que la descentralización favorece los procesos
innovadores, y que las normas administrativas no deben ser cuadriculadas; deben tener
presente los avances técnicos, y otras disciplinas en los procesos de toma de decisiones,
debe también, si quiere innovar, mantener una neutralidad política y manejarse en un
esquema de inclusión, con el fin de evitar contradicciones. Debe aprovechar la inteligencia
colectiva y las redes colaborativas, ya que el fin es convencer de la necesidad de la
innovaciones a esos agentes públicos, que forman parte de la Institución de la cual es parte.
En este sentido, trabajar en la mejora del liderazgo es capital para construir buenas
Administraciones Públicas. En este proceso hay que conseguir en los líderes administrativos
capacidad real para convertir en acciones reales las estrategias y programas generales.
Junto a la mejor capacitación que sea posible, los directivos públicos deben tener las
aptitudes necesarias para facilitar el cambio y, sobre todo, generar un ambiente positivo, de
trabajo en equipo, de sensibilidad social, de trabajo bien hecho y de ética publica.
12
Serendipia: es un descubrimiento o hallazgo afortunado e inesperado que se produce cuando se esta buscando otra cosa
distinta. También puede referirse a la habilidad de un sujeto para reconocer que ha hecho un descubrimiento importante
aunque no tenga relación con lo que busca.
13
Heurística: Es el arte y la ciencia del descubrimiento y de la invención o de resolver problemas mediante la creatividad y
el pensamiento lateral o pensamiento divergente.
11
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El liderazgo y la capacidad de planificación estratégica están compuestos por un amplio
conjunto o haz de habilidades y aptitudes. El informe de Naciones Unidas, se refiere, en
concreto, a seis: (1) una sólida capacidad de análisis y diagnostico; (2) un cuidadoso examen
del entorno en busca de posibles dificultades o nuevas oportunidades; (3) una capacidad
para integrar y movilizar apoyo en pro de los objetivos y proceso de cambio organizativo; (4)
creación de equipos y cultivo de dialogo y de la transacción; (5) una metodología orientada a
la diversidad, y (6) una forma de gestionar el cambio pacifica y eficaz. 14
VIII - La evaluación de desempeño como herramienta para la innovación
Así como todo trabajo debe ser remunerado y su gratuidad no se presume, del mismo modo
el trabajo del servidor público debe ser sujeto de evaluaciones periódicas de desempeño, a
fin de detectar falencias, hacer correcciones, obtener oportunidades de mejoras, y
herramientas que sustenten la promoción para los funcionarios públicos permanentes y
personal contratado de los organismos y entidades del Estado.
El recurso humano es el elemento fundamental, no solo para el Estado sino para cualquier
organización, por tanto, debe estar en constante evolución. La implantación de tecnologías y
las exigencias de mayor calidad y competitividad, obligan a los responsables políticos a
tomar decisiones en procura de un Estado mas eficaz que adquiera legitimidad frente a los
ciudadanos.15
Una cuestión relevante para la buena Administración Pública a la que alude el informe de
Naciones Unidas es la relativa a la evaluación de desempeño o rendimiento del trabajo
público. Y, lógicamente, la consecución de los objetivos de desarrollo del milenio dependerá
de la calidad del rendimiento de la Administración Pública.
Por ello, es necesario desarrollar técnicas para medir la eficacia, eficiencia, la productividad,
estableciendo modelos de mediación del rendimiento y programas de incentivos y de calidad.
Siempre, por supuesto, a partir de criterios objetivos que se puedan mensurar. 16
El artículo 25 de la Carta Iberoamericana de la Función Pública expresa: “La evaluación del
rendimiento de las personas en el trabajo debe formar parte de las políticas de gestión de
recursos humanos incorporadas por todo el sistema de servicio civil. Disponer de sistemas
formales de evaluación del rendimiento permite: a) Obtener informaciones necesarias para
adoptar decisiones en diferentes áreas de la gestión de las personas (remuneración,
promoción, capacitación, disciplina…) b) Validar políticas y prácticas de gestión de recursos
humanos, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el
trabajo c) Orientar el desarrollo de las personas y su crecimiento personal d) Mejorar la
motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo”
Y dentro de nuestro ordenamiento jurídico en el Articulo 35 de la Ley 1626/2000 “De la
Función Publica” se establece: “La promoción del funcionario público solo se hará previo
14
RODRIGUEZ - ARANA, JAIME. El derecho a una buena Administración para los ciudadanos. Un modelo global de
Administración…, ob., cit., pp. 64.
15
CARMARGO HERNÁNDEZ, DAVID., Funcionarios públicos: evolución y prospectiva…,ob.,cit.,pp 10
16
RODRIGUEZ - ARANA, JAIME. El derecho a una buena Administración para los ciudadanos. Un modelo global de
Administración…, ob., cit., pp. 64.
12
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concurso de oposición en razón de las calificaciones obtenidas y los meritos, aptitudes y
notoria honorabilidad, comprobados mediante evaluaciones periódicas realizadas con la
frecuencia que establece la Secretaria de la Función Pública o, en carácter extraordinario, a
requerimiento del organismo o entidad del Estado correspondiente”.
Como bien señala la norma up supra mencionada recientemente, la evaluación de
desempeño se incorpora en el año 2000 como eje para lograr la profesionalización y una
mejor eficacia en el trabajo público realizado; desarrollando políticas que garanticen el
máximo valor del capital humano disponible.
Pero, ¿Se llegó a aplicar efectivamente en las Instituciones Públicas la evaluación de
desempeño? La verdad, es que el mismo ha sido letra muerta, ya hemos mencionado
anteriormente que la Secretaria de la Función Publica, órgano rector en el área que nos
ocupa, ha tenido poca, por no decir nulo apoyo por el Poder Ejecutivo en sus comienzos, por
tanto lo que hacían o dejaban de hacer no importaba, era prácticamente una institución de
adorno.
Hace un lustro, se le empezó a impulsar al mismo, buscando que cumpla con sus funciones
legales, en primer lugar impulsando los concursos de oposición para el acceso a la función
publica en los cargos no electivos, y actualmente en el marco de las mismas ha dictado en
fecha 23 de diciembre de 2013, la Resolución SFP Nº 328 “POR EL CUAL SE APRUEBA EL
INSTRUCTIVO GENERAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO E IDENTIFICACIÓN DEL
POTENCIAL PARA FUNCIONARIOS PÚBLICOS PERMANENTES Y PERSONAL
CONTRATADOS DE LOS ORGANISMOS Y ENTIDADES DEL ESTADO (OEE)”
La citada reglamentación derivó en que muchas instituciones públicas por primera vez
comiencen a hacer una evaluación de desempeño de sus funcionarios. Es decir, y valga la
redundancia, que por primera vez en Paraguay tendremos una radiografía completa del nivel
desempeño, aptitudes y actitudes para el trabajo del funcionario público en general.
En el desarrollo de la carrera administrativa, también se hace necesario sacar mayor partido
de las actitudes profesionales de los empleados públicos muy importante es lo que el
empleado público puede acreditar inequívocamente que puede y sabe hacer perfectamente,
porque lo ha hecho muy bien o se ha preparado a conciencia para ello. 17
La evaluación del desempeño es importante, pues mide el grado de desempeño en un cargo,
identifica necesidades de desarrollo de competencias para el diseño del Plan de
Capacitación y Formación, obtiene datos para promocionar a funcionarios de la Carrera del
Servicio Civil para cargos de mayor responsabilidad y remuneración y en caso contrario para
facilitar el proceso de desvinculación de la función pública de quienes no tienen las
competencias necesarias para el ejercicio de un cargo estatal.
Por un lado, la evaluación de desempeño debe enfocarse en los conocimientos específicos
aplicables a las tareas a desarrollar, capacidad de análisis y la búsqueda de la capacitación
constante en la materia, con el fin de lograr una carrera armamentista del conocimiento. Y
17
RIVERO ORTEGA, RICARDO., La necesaria innovación en las instituciones administrativas. Organización,
procedimiento, función pública, contratos administrativos y regulación …,ob.,cit.,pp 93
13
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por otro lado, y por razones de conexidad debe servir como medio para facilitar las políticas
de promoción, ya que no es posible que un funcionario público luego de acceder a un titulo
de grado siga haciendo cosas del nivel medio.
Pero así también se debe evaluar aspectos como la puntualidad, responsabilidad, actitudes a
la hora de realizar los trabajos, la creatividad, la búsqueda de optimización de tareas
ahorrando recursos, sus aportes para el buen ambiente laboral.
Ciertamente necesitamos de funcionarios públicos instruidos, profesionales en búsqueda de
capacitarse constantemente, pero no es menos importante decir y expresar que de nada
servirá tener profesionales con títulos de grado y posgrado en las diferentes esferas de las
instituciones públicas, si los mismos son apáticos a los cambios, a crear climas laborales de
debate y construcción del conocimiento a fin de lograr mejores servicios públicos en pos del
interés de general.
Ciertamente se le debe dar la misma ponderación en la evaluación a las capacidades
intelectuales, como a las aptitudes personales de cada funcionario. Pero evaluar, por el
simple hecho de evaluar, para “cumplir” lo que manda la ley y luego guardar en el legajo del
personal, tampoco sirve, se debe evaluar para mejorar, se debe evaluar para cambiar, se
debe evaluar para tomar decisiones, y premiar a los que se merecen, y tomar medidas para
los que no entienden lo que significa ser un servidor público de su país.
La evaluación de desempeño debe servir para paliar lo que sufren las administraciones
públicas, que es la mala gestión de sus recursos humanos, se debe evaluar la cantidad y la
calidad del trabajo desarrollado.
El proceso de evaluación contiene, en verdad, una doble forma de responder a la sociedad.
De un lado, muestra a la población que el gobierno se preocupa de evaluar lo que hace y de
divulgarlo públicamente. Por otro lado, crea mecanismos para aprender y perfeccionar la
gestión pública a partir de resultados medibles. En la medida que transite por esta vía, la
administración pública iberoamericana responderá mejor tanto a los dictámenes de la
democratización como a la cualificación de la función pública.18
IX - Un elemento intrínseco esencial: la motivación
La Administración Pública trata a sus servidores como entes administrativos porque son
entidades funcionales, lo que conlleva a ignorar aspectos que tienen que ver con las
relaciones sociales y la personalidad. Casi siempre las disposiciones administrativas
suponen que cada individuo determina racionalmente su conducta mediante el cálculo
utilitarista de sus propias conveniencias.19
La motivación es definida por aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir
mediante acciones, el logro de algún objetivo, es decir alcanzar metas, pudiendo ser estas
personales o de grupo. La motivación es un elemento fundamental que debe estar presente
18
CLAD. Gestión Publica Iberoamericana para el Siglo XXI…, ob., cit., pp. 11.
Muñoz Amato, Pedro. Introducción a la Administración Publica, Relaciones Humanas y Administración del Personal.
1954. p. 9
19
14
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"La Innovación en la Gestión Pública"
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en la Administración Pública para el cumplimiento de los fines, pero lo cierto es que muchos
actores públicos, y generalmente lo que se encuentran en los cargos directivos no se han
percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no
tiene en cuenta el factor humano.
Si bien es cierto, que motivaciones financieras, como aumento de sueldo, no es algo de los
directivos públicos puedan hacer con discrecionalidad, ya que ello depende de la política
gubernamental, además de la disponibilidad y que el mismo se encuentre dentro del
Presupuesto General de la Nacional. Pero si es cierto, que la alta gerencia puede desarrollar
en el funcionariado, el sentido de pertenencia, la pro actividad, así como también un mejor
desempeño, porque esta demostrado que el buen desempeño de los trabajadores no se
relaciona solamente con el nivel de salario, sino que también influye las necesidades y
expectativas que tienen los trabajadores y que puede satisfacer la administración, se puede
entonces elevar la moral de la fuerza laboral.
Y es ahí oportuno empezar a usar las técnicas y/o programas de motivación, las cuales
tienen por objetivo poner en práctica acciones específicas que apunten a satisfacer las
necesidades del personal, para de esta forma mejorar su desempeño laboral, aumentar su
nivel de satisfacción y desarrollar sus potencialidades.
Las Unidades de Gestión de Calidad de las entidades públicas deben detectar la importancia
de trabajar en la motivación de los funcionarios, teniendo en cuenta los factores culturales, ya
que esta afecta los diversos procesos psicológicos de los individuos. Hay que entender que
la motivación no se trata solamente de que el empleado quiera obtener una recompensa,
sino de que sienta que debe llevar a cabo determinados esfuerzos para alcanzarla. La
motivación en el ámbito laboral apunta a satisfacer las necesidades de los empleados, lo cual
también los orientará su manera de actuar diariamente, buscando poner en marcha su
potencia
Un funcionario motivado, se identifica con los planes y proyectos de la Institución, y trabaja
para que éste se ejecute. El personal que no se sienta motivado trabajará sin aportar
mayores beneficios para su área, e incluso sin llegar a alcanzar los mínimos objetivos de
rendimiento del mismo
¿Por qué es efectiva la motivación? Esto es debido a que se recurre a las necesidades de
nivel superior (autoestima, desarrollo personal y profesional, afiliación, etc.) de los
funcionarios. Se trata de reforzar necesidades que nunca quedan completamente satisfechas
y cuyo apetito es infinito. Por lo tanto, la mejor manera de motivar a los empleados es crear
retos y oportunidades de logro en sus puestos.
El diseño de un Programa de Motivación implica entonces detectar las metas motivacionales
del funcionariado público, y realizar acciones destinadas a cumplirlas, para así generar un
mejor ambiente de trabajo, y lograr mayor productividad en sus tareas. Se parte de la base
de que un empleado cuyas necesidades están adecuadamente cubiertas, trabajará mejor y
más eficientemente.
Un programa que no puede tener excusas para implementar toda Institución Pública, es el de
reconocimiento a los funcionarios, trabajar sobre el reconocimiento no genera costo para la
15
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Administración, pero si genera una alta efectividad en su aplicación a los miembros. El
mismo consiste en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo
bien hecho.
Está demostrado que premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su
repetición, y repercute directamente en la forma de elaborar las tareas asignadas. Los
reconocimientos que los jefes de las Instituciones Publicas pueden adoptar tienen varias
formas, así tenemos que se puede se puede felicitar a un empleado en privado y en persona
por un buen trabajo. También se puede enviarle una nota manuscrita o un correo electrónico
señalando algo positivo que haya hecho. Para los empleados que tienen una gran necesidad
de aceptación social, se pueden reconocer en público sus logros. Para mejorar la cohesión y
la motivación de un grupo, se pueden organizar fiestas para celebrar sus éxitos.
Los efectos positivos de que las organizaciones públicas cuenten con estrategias de largo
plazo en la motivación de recursos humanos es altamente rentable, pues los agentes con
alta motivación estarán más compenetrados con su institución y con su performance
individual, estarán atraídos en elaborar políticas públicas y su compromiso con el interés
publico se vera elevado.
Si están más motivados y comprometidos, trabajarán mejor y más felices, aún en el mismo
lugar y con la misma tarea. Por eso, al trabajar sobre políticas del personal, no sólo se debe
enfocar desde una perspectiva económica, es decir retributiva, sino se debe tener un
liderazgo con inteligencia emocional que implica ayudar a los funcionarios a estar en su
óptimo estado mental para rendir al máximo, es por eso que al implementar políticas publicas
sobre recursos humanos no se debe olvidar este elemento fundamental la motivación, ya que
el mismo tiene una relación directamente proporcional en la buena gestión de los servicios
públicos.
La motivación es un elemento clave para mejorar el desempeño de la burocracia, sin
embargo ello sólo se logrará en la medida que exista una política de capacitación de los
funcionarios y gestores públicos en general. La educación continua debe ser una prioridad en
los países iberoamericanos. Invertir en formación y entrenamiento es esencial por dos
razones. Primero, porque los cambios en el mundo contemporáneo y el carácter arraigado de
ciertas prácticas en el sector público exigen la enseñanza de nuevas técnicas, competencias
y comportamientos organizacionales. Segundo, porque la capacitación puede ser una forma
de motivar a la burocracia porque los servidores públicos pueden ver en esta actividad una
forma de obtener más conocimientos y, con ello, sentirse más estimulados en su ambiente
de trabajo.20
X - Hacia una Administración Pública con Calidad
Si la Administración Pública en el Paraguay quiere ofrecer calidad en los servicios que presta
a sus conciudadanos, debe empezar a innovar en ese conjunto de personas, que en un todo,
forman el funcionariado público, que son el combustible, que al realizar sus labores, mueven
el motor estatal. De la calidad de ese combustible, dependerá el buen andar, y ese aspecto
no debe ser ignorado por las autoridades gubernamentales.
20
CLAD. Gestión Publica Iberoamericana para el Siglo XXI…, ob., cit., pp. 10.
16
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La adopción de estrategias de innovación, racionalización y mejora de la gestión pública,
orientadas por la calidad, permitirá a las Administraciones Públicas iberoamericanas
posicionarse favorablemente frente a la incertidumbre, reforzar su influencia en un entorno
dinámico y complejo y acometer el necesario desarrollo organizativo para la gestión del
cambio y la formulación de soluciones de mejora creativas, con el fin de cumplir al máximo
las expectativas de la ciudadanía, proporcionando un instrumento para lograr la coherencia
en la dirección estratégica a seguir.21
Para tener unas Instituciones Públicas fuertes y consolidadas, se necesita implementar una
cultura en la cual los agentes públicos asuman la responsabilidad de sí misma y de su
institución. La atención se debe dirigir hacia la necesidad de los trabajadores en hacerse
responsables de forma personal del logro de los objetivos y metas propuestas por la alta
gerencia en forma conjunta, una vez que la ayuda mutua, el trabajo en equipo, y el sentido
de pertenencia a la institución sea algo internalizado en los mismos.
Una de los objetivos de la calidad debe ser reducir la burocracia estatal, el cual implica algo
más que una simple reducción de tareas. Hay que tener presente que la burocracia en los
funcionarios públicos hoy es un estado mental y existe al margen del tamaño de la
organización. La esencia de la mentalidad burocrática consiste en no asumir la
responsabilidad por lo que esta sucediendo.
Es por eso que los procesos de mejora continúan, no sólo se debe enfocar hacia la
realización del servicio público, sino también de quien es la persona que lleva a cabo dicho
servicio y de que manera. Aquello es necesario sobre todo si se quiere reemplazar la
burocracia por el espíritu de emprender, la debilidad por el fortalecimiento, entonces
debemos observar con crudeza la cultura organizacional, porque ahí esta la clave para el
mejoramiento de las Instituciones Públicas. No se cambia la sociedades por decreto, por
simples planes o proyectos de calidad, el papel resiste todo, pero son las acciones las que
determinan los cambios en las organizaciones, y son los individuos, llamados funcionarios, lo
que llevaran a cabo dichas acciones teniendo en cuenta el interés general, lo que sin lugar a
dudas ira de la mano con el fortalecimiento de los cuadros que componen el sector público.
Las instituciones públicas para lograr la calidad deben tener una visión, lo cual implica tomar
posiciones con respectos a propuestas de futuro. La visión es el futuro deseado, es una
expresión de optimismo a pesar del entorno burocrático o de la evidencia contraria.
Tener instituciones públicas de calidad, con funcionarios públicos comprometidos con el
interés general, es posible, en la medida que creamos en nosotros mismos y en nuestras
capacidades personales. Que la administración pública sea efectiva, eficiente y democrática,
en primer lugar depende de ese elemento interno fundamental, el funcionario público.
21
CLAD. Carta Iberoamérica de Calidad en la Gestión Publica…, ob., cit., pp.5.
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XXVII Concurso del CLAD sobre Reforma del Estado y Modernización de la Administración Pública
"La Innovación en la Gestión Pública"
Caracas, 2014
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"La Innovación en la Gestión Pública"
Caracas, 2014
Datos de la autora
Seudónimo: Jasy Yvoty.
Autora: Delia Candia Bordón.
Cargo: Gestor Fiscal.
Institución: Ministerio de Hacienda – Abogacía del Tesoro.
Dirección: Hado Nº 103 esquina Independencia Nacional, Asunción – Paraguay.
Teléfono: + 595921 449388.
Fax: +595921 453 - 101
Email: [email protected]
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