1.1 TEMA 1. EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN

TEMA 1. EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ÁMBITO
DE APLICACIÓN
1.1.El
trabajo como origen y como objeto de relaciones sociales de
conflicto. Fundamento del derecho del trabajo como instrumento de
juridificación del conflicto social.
El trabajo humano es necesario para la sociedad porque es preciso transformar la
naturaleza para satisfacer las necesidades humanas, consistiendo el trabajo en la
transformación de la naturaleza por el hombre.
En este sentido el trabajo humano es útil a la sociedad, es productivo, siendo la
productividad la nota más característica del trabajo.
A lo largo de la historia, el trabajo humano productivo ha dado lugar a relaciones
sociales que surgen cuando una persona realiza un trabajo a otra a cambio de una
compensación económica.
Estas relaciones sociales son relaciones de cambio, hay un intercambio entre
prestaciones de servicios y salario.
Se regulariza mediante el contrato de trabajo, que tiene como objeto la prestación de
servicios retribuidos.
El trabajo se convierte en objeto de relaciones sociales (intercambio de servicios por
salario).
Estas relaciones son de servicio debido a la contraposición de intereses de los que
trabajan para otros y los que se benefician pagando a los primeros.
A lo largo de la historia todas las sociedades han conocido el trabajo productivo
realizado por otros y los conflictos que generan. Sin embargo, el derecho del trabajo no
aparece hasta que se hizo necesario regular jurídicamente esas relaciones de trabajo.
Ese momento está en íntima relación con el sistema de producción capitalista, momento
a partir del cual la producción de bienes y servicios se expresa mediante una relación de
intercambio trabajo salarial por salario.
Los trabajadores aportan al sistema productivo la fuerza de trabajo necesaria para
producir laos bienes demandados, y el empresario a cambio retribuye por esa mano de
obra protagonizando ambas partes intereses contrapuestos, pudiendo afirmar que en las
relaciones de trabajo subyace un conflicto social permanente o estructural.
La finalidad de la norma jurídica laboral es buscar una situación de equilibrio en estas
relaciones de conflicto. La norma no puede beneficiar a uno de los sujetos de la relación
laboral satisfaciendo sus intereses sino que tiene que encontrar el equilibrio para
satisfacer ambas partes.
Esa es la misión del derecho del trabajo, ya que el derecho es una técnica de
organización social para jurisdificar o normativizar conflictos sociales.
El conflicto es siempre previo a la norma. Dada una situación de conflicto, la norma
jurídica se elabora para imponer una vía de solución ordenada del conflicto.
1.2.Delimitación del trabajo objeto del derecho del trabajo: Trabajo
personal, libre, por cuenta ajena, dependiente y retribuido.
El derecho del trabajo no regula todo tipo de trabajo. Solamente regula el trabajo que
una persona realiza en beneficio de otra a cambio de un salario. El trabajo que es objeto
de unas relaciones sociales de intercambio de servicios.
En un determinado momento histórico se hizo necesario una regulación jurídica que es
la que proporciona el derecho del trabajo.
Notas características que permiten regular el trabajo regulado por el derecho del trabajo
(art. 1.1 E.T.), que establece el ámbito de aplicación del estatuto de los trabajadores:
 Se aplicará a los trabajadores, que voluntariamente, presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
que es el empresario.
1. Trabajo humano o personal: La idea de trabajo humano o personal significa que el
trabajador se compromete en el contrato de trabajo a realizar servicios para el
empresario personalmente, es decir, el trabajador es el que queda obligado a prestar
servicios, existiendo una inseparabilidad entre el trabajador y su trabajo. Por lo que
el contrato es personalísimo. Por tal motivo no se puede pactar en el contrato de
trabajo el intercambio o sustitución de personas.
El trabajador ha de ser persona humana, física, no puede haber un contrato de
trabajo en el que se comprometa la prestación de servicios por parte de una persona
jurídica. Además ha de quedar identificada perfectamente en el contrato de trabajo.
El empresario no contrata a un trabajador cualquiera sino que contrata a una persona
por razón de su titulación, conocimientos, cualidades, aptitudes; y es de esa persona
de la que se quiere recibir esa prestación de servicios. Es un contrato INTUITU
PERSONIS, quedando la capacidad del trabajador a disposición del empresario.
2. Trabajo libre: Las prestaciones de servicios u obligaciones no se rigen por el
derecho del trabajo. La idea de voluntad y libertad está implícita en el contrato, es
un acuerdo libre en el que el trabajador consiente libremente en prestar servicios.
Esa libertad se mantiene durante todo el tiempo de vigencia del contrato.
Art. 49 E.T. Basta con avisar al empresario de la marcha del trabajador.
Actualmente los trabajos forzosos están prohibidos en nuestro derecho por el art.
25.2 C.E. incluso como pena.
Art. 35.1 C.E. establece el derecho a la libre elección de profesión u oficio.
A nivel internacional, la libertad en el trabajo también ha sido proclamada en
normas tan importantes como en el PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS
CIVILES Y COMUNES y en el CONVENIO PARA LA PROTECCION DE
LIBERTADES ECONOMICAS Y DE TRABAJO.
3. Trabajo por cuenta ajena: Existe una separación entre la persona que presta los
servicios y la que se beneficia de ese trabajo. El trabajador trabaja para el
empresario.
Tipos de ajeneidad:

En los frutos: Todo lo producido por el trabajador es propiedad del empresario.
El trabajador no es dueño de lo que produce, naciendo los frutos directamente en
el patrimonio del empresario.

En los riesgos: El trabajador es ajeno a los riesgos de la empresa. Los riesgos los
asume el empresario. Su salario será el que se estipule en el contrato y le
corresponde por haber prestado servicios independientemente de la situación
económica de la empresa o de que esta obtenga menos ganancias de las
esperadas. La ajeneidad en los riesgos garantizan al trabajador el salario incluso
si no ha podido realizar las prestaciones imputadas a la empresa.
Art. 30 E. T.: Se tiene derecho al salario si por causas imputables a la empresa
no se puede realizar el trabajo.
 En la titularidad: Significa que el trabajador solo aportará a la empresa la
fuerza del trabajo. El resto lo aportará el empresario (instrumental y material
necesario para la realización del trabajo).
 En la utilidad patrimonial: Los beneficios generados no aportan al trabajador
un beneficio económico al mismo sino que lo obtiene el empresario, que es
el que coloca esos bienes o servicios. El trabajador solo percibe una parte en
forma de retribución del salario.
4. Trabajo dependiente: Subordinación del trabajador al empresario. La dependencia
en el trabajo es el aspecto pasivo de los poderes de cuanto que ostenta el empresario
en la relación laboral. El empresario dirige y ordena la empresa y el trabajador
obedece las ordenes del empresario.
Art. 25.3 E.T.: Deber de obediencia al empresario.
Art. 54 E.T.: Causas de despido (desobediencia).
5. Trabajo retribuido: No puede ser objeto de contrato de trabajo las prestaciones
gratuitas con ánimo de voluntad, solidaridad... En los trabajos objeto de contrato de
trabajo es elemento esencial la retribución del trabajo porque es un intercambio
entre servicios y salario. La retribución es el beneficio económico que el trabajador
obtiene, que es lo que motiva al trabajador.
1.3. Configuración técnico-jurídica del derecho del trabajo: Concepto.
Caracteres. Contenido.
Concepto de derecho del trabajo: Sistema de normas y principios jurídicos que tienen
como objeto regular las prestaciones de servicios para otros en el marco de las
relaciones de trabajo.
Caracteres del derecho del trabajo:

Autonomía: El derecho del trabajo regula un objeto propio y diferente (relaciones de
trabajo) y para ello cuenta con normas jurídicas propias con técnicas e instituciones
propias. Surge para regular un trabajo, que es el trabajo de la sociedad industrial. La
relación laboral nace de un contrato libre y voluntario. El derecho del trabajo cuenta
con un tipo de fuentes exclusivas de otra rama (convenios colectivos), que se
adaptan mejor que la ley al objeto que persigue. Cuenta con instituciones, técnicas
propias de aplicación e interpretación.

Carácter tuitivo: La normativa laboral surge con una finalidad clara de proteger a la
parte más desfavorecida en las relaciones de trabajo (trabajador).
La normativa laboral impide que las condiciones de trabajo sean impuestas por el
empresario porque es una normativa de obligado cumplimiento y por tanto, el
empresario ha de cumplirla.
El carácter tuitivo se manifiesta a través de una legislación protectora con normas
imperativas y mediante principios propios de interpretación y aplicación de normas
como el principio PRO OPERARIO (a favor del trabajador), norma más favorable o
condición más beneficiosa.

Carácter historicista: La normativa laboral vigente en cada momento es reflejo del
momento histórico, situación política, situación económica y de la situación social.
El derecho del trabajo surgió en un momento histórico en el que la presión de la
clase trabajadora (movimiento obrero) hizo necesaria la regulación de las relaciones
laborales dada la situación de conflictividad social.
Desde entonces las reivindicaciones obreras no han cesado hasta nuestros días desde
los sindicatos y la normativa laboral se ha ido modificando en función de la
situación política y económica.
Es la rama del derecho más cambiante. La normativa laboral se enfrenta al problema
de satisfacer los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios sin que pueda
optar a beneficiar a una de las partes. Por tal motivo ha de dar soluciones de
equilibrio que acaban por no satisfacer plenamente a alguna de las partes. Por ello,
las normas laborales son permanentemente cuestionadas. En cualquier caso, en los
últimos años, han sido los cambios económicos los que han motivado reformas.

El derecho del trabajo no se puede encuadrar dentro del derecho privado no dentro
del derecho público. El derecho del trabajo presenta rasgos de derecho privado toda
vez que está básicamente destinado a regular la relación individual entre empresario
y trabajador. Es una relación jurídica privada nacida de un contrato entre las dos
partes. Sin embargo no podemos ignorar el intervencionismo público en esta materia
mediante normas e instituciones en las que el estado controla e interviene
directamente (en Seguridad Social, emigración, empleo).
Contenido del derecho del trabajo:



Relaciones individuales (contrato de trabajo).
Relaciones colectivas (derecho sindical).
Intervencionismo estatal: Normativo.
Administrativo.
Jurisdiccional.
TEMA 3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
3.1. Poderes normativos y normas positivas en el derecho del trabajo.
Fuente:


Fuente de producción = poderes normativos (cortes): Grupos o fuerzas que pueden
crear normas jurídicas.
Fuentes formales/traslativas = normas positivas (ley): Instrumento jurídico que
contienen en sí mismo a las normas. Las fuentes formales son las vías a través de las
que se expresan los poderes normativos.
Hay pluralismo en las fuentes por lo que no hay un tipo normas positivas ni como
consecuencia un solo poder normativo.
Existe una jerarquía en las fuentes, por lo que no todas las fuentes tienen el mismo
valor. Hay normas que tienen más valor que otras según el poder normativo del que
procedan.
Organos con poder normativo:

El poder normativo por excelencia es el estado español que ejerce esta potestad a
través de 2 órganos:


Las cortes: Se manifiestan a través de las leyes (ordinaria y orgánica).
El gobierno: Crea normas con rango inferior a las creadas por las cortes
(reglamento). Pero el gobierno puede crear normas con rango de ley (decreto
legislativo) para tomar decisiones de urgencia o de necesidad (art. 86 C.E.).
También pueden crear otra clase de decretos (decreto ley). Los reglamentos sirven
para desarrollar una ley, que la amplía, ya que la ley da nociones muy básicas.

Comunidad Internacional: Manifiesta su poder mediante convenios internacionales.

Representantes de los trabajadores y de empresarios: Expresan su poder a través de
convenios colectivos.

Sociedad y grupos sociales: a través de los principios generales del derecho y
constitución.
Poderes normativos
Estado: Cortes
Gobierno
Comunidad internacional
Representantes
de
trabajadores
representantes de empresarios
Sociedad y grupos sociales
Normas positivas
Ley ordinaria y ley orgánica.
Reglamentos
Convenios internacionales
y Convenios Colectivos
Principios generales y constitución
3.2. Peculiaridades del sistema de fuentes en el derecho del trabajo:
normas heterónomas normas autonómicas. Normas comunes al resto
del ordenamiento jurídico y normas específicas del derecho del
trabajo. normas generales y normas sectoriales.

Normas autónomas y normas heterónomas: Son 2 formas de crear derecho.
Autonomía significa dictarse normas para sí mismo. En las relaciones laborales sería
entre trabajadores y empresarios, que dictan las normas por las que se van a regir sus
relaciones a través de sus representantes. La principal expresión de la autonomía
colectiva es el convenio colectivo.
El convenio colectivo es una norma para la regulación de las relaciones entre
trabajadores y empresarios.
Heteronomía significa que la norma procede de otro, es decir, es dictada por un
poder normativo ajeno a la relación laboral y esa norma se impone. Un ejemplo es la
ley.

Normas comunes a resto del ordenamiento jurídico y normas especificas del derecho
del trabajo. Ejemplo de normas comunes son: la ley, decretos etc. y normas
especificas son los convenios colectivos.
La costumbre en el derecho del trabajo presenta caracteres propios que la diferencia
del resto de las costumbres porque el derecho del trabajo, la costumbre tiene que ser
local y profesional. Por ejemplo: una costumbre del sector pesquero vasco no se
puede aplicar al sector pesquero almeriense.
Los convenios colectivos se adaptan mejor a la realidad social al contemplar
problemas más concretos y de interés para unos determinados sujetos y no para todo
el mundo.

Normas generales y normas sectoriales: Las normas generales son normas para
todos. Sus destinatarios son todos los sujetos de las relaciones de trabajo
(trabajadores y empresarios).
Las normas sectoriales tiene como destinatarios a un determinado grupo de
empresarios y de trabajadores. El colectivo de personas vinculado por una norma
sectorial se determina en base a 2 criterios principalmente:


Un criterio territorial (zona geográfica).
Un criterio profesional (sector de actividad).
Las normas sectoriales en derecho del trabajo son convenios colectivos y la
costumbre. El resto son normas generales.
TEMA 4. FUENTES INTERNACIONALES.
4.1. El proceso de internacionalización de la regulación jurídica de las
Relaciones laborales.
El punto de partida para la elaboración de normas laborales fue la movilización obrera
a nivel internacional. La presión ejercida por la clase trabajadora organizada a nivel
internacional fue determinante en el cambio de actitud de los estados liberales que a
finales del s. XIX y comienzos del s. XX empiezan a celebrar conferencias
internacionales para tratar sobre temas laborales.
El principal motivo para la internacionalización de las normas laborales era evitar el
riesgo de la competencia internacional que supondría la mejora de las condiciones de
trabajo de forma individual por cada estado.
Dentro del proceso de internacionalización podemos diferenciar:


La internacionalización obrera: Movilización obrera de forma internacional.
La internacionalización estatalista: Movilización estatal de forma internacional.
La internacionalización obrera: La primera asociación de trabajadores a nivel
internacional se constituyó en 1864 por sindicatos ingleses y franceses, la asociación
internacional de trabajadores (A.I.T.). Su ideología era anarquista y marxista.
Propugnaba organizar el proletariado en sus propios partidos políticos, asociaciones
obreras, reivindicar una regulación protectora de la clase protectora, acabar con las
diferencias de clase y proclamación de la paz. Funcionó hasta 1876.
La disolución de la I internacional no impide que el movimiento obrero continúe.
En 1889 se decide en París con motivo de un congreso socialista y otro sindical crear
una asociación obrera e internacional denominada oficina socialista internacional.
Ésta funcionó hasta bien entrado el s. XX llegando incluso a celebrar 8 congresos pero
se disolvió como consecuencia de la I Guerra Mundial.
Durante la guerra el movimiento obrero intensifica su actividad con la finalidad de que
se tuvieran en cuenta sus reivindicaciones con la firma del tratado de paz. Pretendían
que en el tratado de paz se incluyesen cláusulas para mejores condiciones de trabajo.
Se introdujeron 9 cláusulas:







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
El trabajo no es una mercancía: Los trabajadores no son un objeto de compra y
venta.
Garantización del derecho de asociación: Poder organizarse en asociaciones.
Prohibición de trabajar a menores de14 años.
Derecho a un salario suficiente con el nivel de vida de cada país y de cada época.
No desigualdad salarial por razón de sexo.
Descanso semanal.
Reducción de la jornada laboral a 8 horas diarias.
Igualdad de trato para trabajadores extranjeros.
Creación, por los estados, de un servicio de inspección de trabajo.
Esta tabla de reivindicaciones se incluyó en el tratado de paz aunque en este, los estados
acordaran crear la O.I.T., lo que supuso el punto de partida para el desarrollo de la
normativa laboral a nivel internacional.
En respuesta a las movilizaciones obreras, los estados fueron preocupándose en
intervenir en la regulación de las condiciones de trabajo.
La primera reunión internacional fue en Berlín en 1890 donde asistieron representantes
de 14 países donde adoptaron medidas para combatir la miseria, injusticia, etc.
En 1897 en el congreso de Zurich se plantea por primera vez crear una organización de
estados permanentes para unificar las legislaciones laborales de todos los países.
Los estatutos de esa organización se aprobaron en el congreso de Ballis para la
protección legal de los trabajadores.
A partir de este momento los contactos entre los estados intensifican, lo que impulsa y
promueve las legislaciones laborales.
Al final de la I Guerra Mundial algunos gobiernos tenían preparados proyectos para
incluirlos en el tratado de paz.
De entre los distintos proyectos, se aceptó el del gobierno británico que daba 3 razones
para justificar una legislación internacional en materia laboral:



Una razón de carácter político: Garantizar la paz mundial.
Una razón de carácter humanitario: Acabar con las condiciones de trabajo que
entrañan miseria, injusticia y privaciones a gran número de seres humanos
Una razón de carácter económico: Evitar la competencia internacional.
El contenido del proyecto formó parte de la O.I.T. Todo este proceso culmina con la
firma del tratado de paz del 28 de Junio en Versalles, y en la cláusula XIII se
comprometió a la organización de la O.I.T.
Con esta organización se desarrolla mediante normas y principios jurídicos que se
aplican en todos los estados firmantes.
4.2.
La O.I.T.: Función normativa,
recomendaciones y resoluciones de la O.I.T.
estructura,
convenios,
La O.I.T. es una organización estatalista. En la actualidad hay 150 estados miembros.
Sus fines se recogen en el preámbulo de su constitución.




El primero es lograr la paz universal, lo que requiere el bienestar de todas las clases
sociales en todos los países.
Suprimir las condiciones de trabajo de miseria, injusticia, etc.
Mejorar las condiciones de trabajo en general.
Cooperar entre todas las naciones.
La principal función de la O.I.T. es la función normativa mediante convenios y
recomendaciones convirtiéndose en un poder normativo.
También realiza funciones de:



Asistencia y asesoramiento a los estados miembros elaborando programas de
empleo, F.P., proyectos de normas, etc.
Organización de conferencias generales y conferencias regionales.
Servicio de publicaciones que recogen y de difusión.
La estructura de la O.I.T. es:



Conferencia general: Poder legislativo.
Consejo de administración: Poder ejecutivo.
Oficina internacional: Con un director general, es un órgano administrativo.


Conferencias regionales.
Comisiones técnicas.
El convenio es un tratado internacional que se adopta en el seno de la conferencia
general y tiene carácter vinculante para el estado que lo firma. Se convierte en fuente
del derecho.
La recomendación es también un acuerdo general de la conferencia general en el que se
hace una propuesta a los estados pero no es vinculante. Cada estado es libre de cumplir
o no con el contenido de la recomendación. No se convierte en fuente del derecho. Los
estados están obligados a informar de sí siguen o no la recomendación.
La resolución es un instrumento a través de los males la conferencia general ante su
opinión de un determinado tema.
El proceso para elaborar convenios y recomendaciones es el mismo:









La iniciativa surge en la conferencia general por cualquier representante.
Se comunicará al consejo de administración.
Se lleva a cabo una investigación para ver si es necesaria o conveniente por el
consejo y por la oficina.
Se prepara un proyecto sin determinar si es convenio o recomendación.
Se incluye el proyecto en el orden del día de una futura conferencia para debatirlo.
Voto del proyecto para ver si es convenio o recomendación.
Voto para aprobación del proyecto (2/3 de la sala).
Ratificación (Convenio) de los estados.
Control de la O.I.T. para ver si se cumple el proyecto a través de una memoria.
Otros mecanismos de control son:


Quejas: Por parte de los estados porque otro estado no cumple el convenio o
recomendación.
Reclamación: Por parte de los sindicatos o asociaciones obreras de que no se cumple
el convenio o recomendación.
4.3. El derecho del trabajo en el ámbito de la U. E.: Orientaciones de
la Política social y la política de empleo. Derecho a la libre circulación
de trabajadores. El fondo social europeo.
A. Orientaciones de la política social y política de empleo.
Se denomina política social a todas las medidas adoptadas en el ámbito comunitario
europeo para lograr el crecimiento y mejora del empleo y la elevación del nivel de vida
de la clase trabajadora. Ello implica la necesidad de adoptar normas que integran lo que
se denomina derecho social comunitario.
La política no ha sido tan ampliamente desarrollada como la política económica pero los
últimos 15 años ha adquirido un mayor protagonismo.
Los 2 objetivos prioritarios de la política social comunitaria han sido el fomento del
empleo y la armonización de las legislaciones sociales de los estados miembros, es
decir, que exista una legislación laboral similar en los países miembros de la U.E. con el
fin de evitar distorsiones en el mercado de trabajo.
Esa armonización se ha llevado a cabo mediante directivas, que son normas
comunitarias mediante las que se fijan unos resultados a conseguir y un plazo para
conseguirlos, dejando libertad a cada estado para conseguir el resultado impuesto en la
forma que estime conveniente.
Mediante directivas se ha logrado armonizar la legislación laboral, igualdad de trato a
trabajadores de ambos sexos, derecho de información de los trabajadores sobre el
contenido del contrato de trabajo.
La política social fue impulsada a partir de la década de los sesenta mediante programas
de acción social que han permitido adoptar mediadas como en empleo, seguridad social
o diálogo social.
Esos programas han sido en ocasiones como punto de partida para la aprobación de
directivas comunitarias en materia laboral.
En 1989 fue aprobada la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los
Trabajadores. Se trata de un documento político y su importancia radica en que se
reconoce por primera vez a nivel comunitario unos derechos fundamentales de la clase
trabajadora que todos los países miembros aceptan y se comprometen a garantizar.
Uno de los derechos reconocidos en esta carta es el derecho a la libre circulación de
trabajadores. Junto a este, el derecho al empleo, a la remuneración, a la libertad de
asociación, negociación colectiva, protección de la salud.
El principal objetivo de la política social comunitaria ha sido el fomento del empleo en
todo el territorio comunitario y para lograrlo las 2 principales medidas adoptadas han
sido la incautación y regulación del derecho a la libre circulación de trabajadores y la
creación de un organismo denominado fondo social europeo.
La política de empleo: La gran novedad en materia laboral en el derecho comunitario ha
sido la decisión a raíz del tratado de Amsterdam adoptado en 1997 de coordinar las
políticas de empleo de los estados miembros de la U.E. Hasta ahora cada estado
comunitario había desarrollado individualmente su política de empleo. Pero a partir del
tratado de Amsterdam, aunque las políticas de empleo van a ser nacionales, van a estar
coordinadas por el consejo europeo de la siguiente forma:
El consejo va a definir unas directrices para el empleo válidas para todos los estados
comunitarios. Esas directrices, que estarán basadas en el análisis de la situación el
empleo de cada momento, fijarán unos objetivos concretos que obligatoriamente tienen
que incluirse en los planes nacionales de empleo de los estados miembros.
De esta forma los objetivos comunitarios se convierten en objetivos nacionales a lograr
en cada estado. Corresponde a cada estado establecer en su plan nacional de empleo que
medidas se van a adoptar para lograr esos objetivos y en que plazo se comprometen a
conseguirlo. A continuación, cada año los estados miembros tienen que informar a la
U.E. como están desarrollando su plan nacional de empleo.
B. Derecho a la libre circulación de trabajadores.
Es el primer derecho enumerado en la carta. Está regulado desde 1968 mediante el
reglamento 1612/68 del 15 de octubre. Significa la supresión de cualquier
discriminación pro razón de nacionalidad en materia de empleo, retribución y demás
condiciones de trabajo para todos los trabajadores nacionales de cualquier estado
miembro.
Dentro del contenido del derecho a la libre circulación de trabajadores destaca:




Aceptación de ofertas de empleo: Cualquier trabajador comunitario puede aceptar
ofertas de empleo de cualquier país comunitario.
Libre desplazamiento: Posibilidad de desplazarse libremente por el territorio
comunitario con el fin de buscar empleo en otro país comunitario.
Libertad de residencia: Derecho a residir en el país en el que se trabaje en igualdad
de condiciones con los ciudadanos de ese país.
Derecho de permanencia: derecho a permanecer en el estado en el que se ha
trabajado después de finalizado el contrato de trabajo.
Los sujetos a la libre circulación son los trabajadores asalariados que tengan la
nacionalidad de cualquier estado miembro de la U.E. También el cónyuge e hijos a
cargo del trabajador. También pueden ejercer el derecho de libre circulación los
asilados.
La no discriminación por razón de nacionalidad implica una igualdad de trato para todos
los trabajadores comunitarios en el acceso al empleo, y después de contratados, a las
condiciones de trabajo.
La igualdad en el acceso al empleo conlleva que pueden utilizar los mismos servicios de
empleo que utilizan los ciudadanos del país en que se busca empleo. Significa también
que no se les puede exigir a los ciudadanos comunitarios requisitos especiales para
acceder al empleo que no se les exigen a los nacionales de ese país. Solo se puede exigir
el conocimiento del idioma si es necesario para el trabajo y también se le podrá hacer un
examen profesional solo si el empresario lo exigió así en su oferta de empleo.
Para acceder al empleo en cualquier país comunitario no se requiere un permiso de
trabajo ni un permiso de residencia. Se puede acceder a cualquier país con el D.N.I. o
con el pasaporte sin necesidad de visado.
Conseguido el empleo, ese trabajador tendrá los mismos derechos y disfrutará de las
mismas condiciones de trabajo que los trabajadores nacionales del país en que se
encuentran. Podrá también afiliarse a un sindicato, realizar cursos de F.P., etc.
Para su identificación como ciudadano comunitario tiene derecho a que se le expida
una tarjeta de residencia que les acredita como residentes en ese país. Con esta tarjeta
pueden desplazarse, trabajar y residir en todo el territorio de ese estado. Su duración es
de 5 años y le será renovada si transcurrido ese tiempo continua trabajando solamente
cuando el contrato es por un tiempo inferior a un año, la tarjeta de residencia estará
limitada al tiempo que dure el contrato y si el empleo es por menos de 3 meses no se
expide tarjeta de residencia bastando con un certificado del empresario que lo tiene
contratado.
El trabajador tiene derecho a que él acompañe su familia, lo que abarca cónyuge, hijos
menores de 21 años, hijos mayores de 21 años a cargo del trabajador y ascendientes del
trabajador o de su cónyuge que esté a su cargo. El único requisito que se exige a la
reagrupación familiar es que el trabajador tenga una vivienda normal.
Límites a la libre circulación de trabajadores:
Son las causas, razones o motivos que pueden permitir que a un ciudadano de un país
comunitario se le impida entrar en otro país comunitario o que estando dentro se le
niegue la tarjeta de residencia y se le expulse. Razones:



Razones de orden publico.
Razones de seguridad pública.
Razones de salud pública.
Constituyen una cláusula de salvaguarda de la soberanía nacional. Cualquier país
comunitario puede impedir el acceso a un ciudadano comunitario que suponga un
peligro para el orden público o la seguridad pública. No basta con que esa persona haya
sido condenada en vía penal si en el momento actual esa persona no representa peligro
alguno. El rechazo ha de basarse en el comportamiento general de es sujeto que
representa una amenaza para la seguridad ciudadana.
Las razones de salud pública hacen referencia a enfermedades peligrosas o contagiosas
que si el sujeto las padece puede crear un problema de salud general.
C. El fondo social europeo.
Es un organismo financiero destinado a fomentar las oportunidades de empleo y la
movilidad geográfica y profesional de los trabajadores. Concede ayudas económicas a
organismos públicos y privados que emprenden proyectos con el fin de facilitar el
acceso al empleo de los trabajadores, su traslado a otro estado comunitario para trabajar
allí o la adquisición de nuevos conocimientos para mejorar de oficio o profesión.
El principal objetivo del fondo social europeo es la lucha contra el desempleo
centrándose, sobre todo, en trabajadores jóvenes, aunque también se benefician otros
colectivos como parados de larga duración (más de 1 año en la oficina de empleo),
minusválidos trabajadores de más de 45 años, mujeres cuando pretenden acceder a
profesiones u oficios con escasa participación femenina, etc.
Los proyectos/acción de ayuda a estos colectivos pueden ser emprendidas por
organismos públicos o privados y pueden solicitar del fondo social europeo que financie
una parte del proyecto.
En función de las solicitudes recibidas cada año, el fondo distribuye su presupuesto,
atendiendo a las solicitudes de más importantes y de más necesidad.
En cada estado miembro de la U.E. existe un organismo que se encarga de tramitar las
solicitudes de ayuda en el fondo social.
En España es la Unidad Administrativa del fondo social europeo, que está integrado en
el Ministerio de Trabajo y tiene oficinas en todas las direcciones provinciales de trabajo.
A partir del Tratado de la U.E. (Maastricht 1992) se acordó que este organismo
destinara cantidades a facilitar la adaptación de los trabajadores a las transformaciones
industriales y a los cambios del sistema productivo mediante F.P. y reconversión
profesional.
4.4. Convenios entre estados en materia laboral.
Se puede crear derecho internacional entre convenios entre los estados. Estos convenios
suelen tener como partes a 2 estados pero puede que sean más de 2 (bilaterales o
multilaterales respectivamente).
En derecho del trabajo predominan convenios bilaterales en emigración, seguridad
social y cooperación social.
El estado español tiene firmados convenios de este tipo con países iberoamericanos
sobre todo, y antes de que España fuera miembro de la U.E. también tenía firmados
convenios con países europeos que eran punto de destino para los trabajos.
En los convenios de emigración, el objetivo es proteger a los trabajadores que tienen
que marcharse a trabajar a otro país al objeto de que en el país de recepción reciban el
mismo trato que los trabajadores nacionales de ese país.
En los convenios de seguridad social, el objetivo es que los trabajadores que tienen que
trabajar en otro país puedan recibir allí las prestaciones de la seguridad social y que todo
lo que coticen a la seguridad social en otro país les valga a su regreso en el país de
origen.
En los convenios de cooperación social, los estados se comprometen a un intercambio
de información, experiencias, asesoramiento, colaboración, etc., en estas materias.
4.5.
Eficacia jurídica interna
de las normas internacionales:
Requisitos Aplicabilidad de las normas.
A. Requisitos.
La propia constitución nos habla en los art. 93-96 de los tratados internacionales. Para
que un convenio internacional pase a formar parte de nuestro derecho interno:


Ha de ser notificado por el parlamento.
Ha de publicarse en el B.O.E. Es precisamente la publicación oficial lo que produce
la recepción de la norma internacional por el derecho interno.
Una vez publicado, tienen rango superior a la ley y ello significa que si una norma
interna contradice lo establecido en un convenio internacional. Solo la constitución
tiene rango superior al convenio internacional, sin embargo, el estado no puede dejar de
cumplir el convenio alegando que contradice a su constitución. En caso de colisión será
preciso modificar la constitución antes de firmar el convenio así lo establece el art. 95
C.E.: “pudiendo el gobierno o cualquiera de las cámaras dirige al Tribunal
Constitucional para que declare si existe o no contradicción entre el convenio y la
constitución”
Respecto al periodo intermedio entre la ratificación y su publicación en el B.O.E.
establece el art. 10.2 C.E.:
El convenio constituirá un criterio de interpretación de las normas relativas a los
derechos fundamentales y libertades públicas reconocidos en la constitución.
B. Aplicabilidad de las normas.
Los convenios internacionales pueden ser de 2 tipos:


Convenios Self-executing: Directamente aplicables. Quiere decir que una vez
publicado en el B.O.E. queda incorporado al derecho interno y puede aplicarse sin
necesidad de aprobar una ley para adaptarnos a lo que dice el convenio.
Convenios non self-executing: Requieren la aprobación de una ley interna que
regule la adaptación a lo que dice el convenio. Vienen a ser un mandato al poder
legislativo para que elabore esa ley y no se pueden alegar a los tribunales ni pueden
aplicarse hasta que no exista esa ley que los desarrolla.
Las normas internacionales no siguen este proceso y basta con su publicación en el
D.O.C.E. para entrar en vigor en cualquier país europeo.
TEMA 5. LA
ESTATALES.
CONSTITUCIÓN
Y
LAS
FUENTES
5.1. Proceso de constitucionalización
La constitución es la norma de superior rango del ordenamiento jurídico. Es la parte
fundamental del ordenamiento y en ella se establece el sistema de producción de
normas, es decir, quienes tienen potestad para crear derecho, cuales son las normas
positivas y cuales son los procedimientos para crear derecho. Por ello se dice que la
constitución es fuente de fuentes o ley de leyes.
La importancia de la constitución para el derecho del trabajo radica en que a partir del
momento en que las constituciones de los distintos países incorporan derechos y
principios de contenido laboral, el derecho del trabajo se consolida como rama
autónoma del ordenamiento jurídico, puesto que se hace preciso dictar normas para
desarrollar y tratar los derechos proclamados en la constitución y posibilitar que sean
derechos ejercitables.
La simple proclamación de derechos en la constitución no constituye en sí mismo
garantía del ejercicio de esos derechos. Lo importante es el desarrollo normativo
posterior.
Dentro del proceso de constitucionalización del derecho del trabajo se distinguen 3
etapas:
1. Liberalismo (S. XIX). Los estados eran abstencionistas en esta materia. En esta
etapa se exaltan la libertad del individuo frente al estado propugnando que el estado
no intervenga en las relaciones sociales para no limitar la libertad pretendida. En
estas constituciones se proclama la libertad de industria, de empresa, libre
competencia, libertad de contratación, sin intervención ni control estatal. Estas
constituciones solo tienen en cuenta al individuo aislado y no en su dimensión
colectiva olvidando la desigualdad de clases y favoreciendo la explotación de la
clase trabajadora al no intervenir el estado dictando normas para regular las
relaciones de trabajo.
2. Intervencionismo estatal frente al movimiento obrero (principio S. XX): Como
reacción se produjo el movimiento obrero consiguiendo que los estados
comenzasen a dictar normas para regular las relaciones de trabajo. Se inició una 2ª
etapa en la que las constituciones comienzan a incluir derechos de los trabajadores.
Los primeros derechos que se reconocen constitucionalmente son de carácter
individual: derecho al trabajo, derecho a una remuneración suficiente, al derecho
semanal, al aseguramiento social; es decir, todavía no se contempla la clase
trabajadora como clase social con intereses comunes y contrapuestos a los del
empresario.
3. Constituciones actuales con derechos colectivos de los trabajadores: La 3ª fase sé
inicia cuando las constituciones comienzan a incluir derechos colectivos como el
derecho de asociación, derecho a la huelga, derecho a la negociación colectiva,
derecho a la participación en la empresa, derecho a adoptar medidas de conflicto
colectivo. En esta 3ª etapa los estados se proclaman intervencionistas en materia
social pero admiten el derecho de asociación y la negociación colectiva,
posibilitando que los propios interesados (representantes de trabajadores y de
empresarios) puedan autorregular sus intereses no siendo el estado el único que
regula las relaciones laborales.
En España la primera constitución que protege a la clase trabajadora es la republicana
de 1931 y supuso la consolidación del derecho del trabajo español como rama
autónoma al ordenamiento jurídico. Sin embargo, la actividad normativa que se inicia a
partir de esta constitución quedó, por la Guerra Civil y el régimen dictatorial,
implantado tras la misma.
Durante 40 años el ordenamiento careció de constitución y las relaciones laborales
quedaron reguladas por el fuero del trabajo, norma que reservaba al estado la
exclusividad para regular las relaciones laborales, desapareciendo la negociación
colectiva, libertad sindical, derecho a la huelga, etc.
5.2.
Constitución de 1978: Proclamación del estado social y
reconocimiento de derechos sociales. Derechos laborales y derechos
colectivos. Derechos laborales fundamentales. Principios rectores de la
política social y económica. Protección de los derechos constitucionales.
Establece las bases del actual modelo de las relaciones laborales, que es totalmente
diferente al modelo de la dictadura. Tiene en cuenta que entre empresarios y
trabajadores existen conflictos contrapuestos y, por tanto, las relaciones laborales son
relaciones de conflicto.
En la constitución se recogen derechos relacionados con el conflicto social:


Art. 28.2: se recoge el derecho a la huelga.
Art. 37.2: Recoge las medidas de conflicto colectivo.
Además la constitución otorga medios de tutela a la parte que en dicho conflicto se
encuentra en posición de desventaja, el trabajador.
La constitución otorga 2 derechos fundamentales a la clase trabajadora (derecho a la
huelga y derecho a la libertad sindical).
La constitución potencia la autonomía colectiva determinando que sujetos pueden
representar y tutelar derechos colectivos:



Art. 7: Se refiere a sindicatos y asociaciones de empresarios.
Art. 28.1: Se expone la libertad sindical.
Art. 37.1: Se refiere a la negociación colectiva.
Esto no significa que el estado no regule las relaciones laborales sino que el estado se
limita a fijar con carácter general unos mínimos de derecho necesario permitiendo que
la autonomía colectiva pueda mejorar, complementar, desarrollar y adoptar a la norma
estatal.
Por ello en materia de fuentes del derecho del trabajo existe un pluralismo, ya que junto
a la potestad normativa del estado encontramos la autonomía colectiva de las partes
sociales que, ejercitando el derecho a la negociación colectiva, elaboran una fuente del
derecho del trabajo que es convenio colectivo.
En el art. 1 C.E., el estado se proclama intervencionista en las relaciones sociales
protegiendo a los grupos más desfavorecidos. Su importancia radica en que el estado se
compromete a garantizar los derechos reconociendo a la clase trabajadora que queda
especialmente desprotegida dada su situación de desigualdad social.
Una de las características de todo estado social es garantizar la igualdad y justicia social
para acabar con las diferencias de clase.
El principal reflejo del intervencionismo se encuentra en el art. 9.2 C.E. en el que se
encuentran los mandatos generales para que los poderes públicos defiendan la igualdad
y la justicia.
En el capítulo III se proclaman principios en el que se obliga al estado a defender a las
clases desprotegidas. Además en el texto constitucional se enumeran derechos de la
clase trabajadora.
División de la constitución en derecho del trabajo:
Título I:

Capítulo 2:
 Sección 1ª: Derechos fundamentales y libertades públicas. Art. 28 donde se
proclaman 2 derechos específicos del trabajo (libertad sindical y huelga). Estos
derechos tienen que regularse mediante ley orgánica.
 Sección 2ª: Derechos simples.

Capítulo 3: Principios rectores de la política social y económica
 Art. 35: Derechos individuales.
 Art. 37: Derechos colectivos.

Garantías/protecciones.
La libertad sindical abarca el derecho a fundar sindicatos. Los sindicatos pueden formar
federaciones, confederaciones, unirse a sindicatos internacionales, etc.
La libertad del trabajador abarca su afiliación libre a un sindicato y a la libre elección
del sindicato al que desea afiliarse.
La huelga es una medida de presión en la relación laboral. Los trabajadores presionan a
la otra parte con el fin de mantener o mejorar sus condiciones de trabajo. Es el cese
concertado y voluntario de las actividades de trabajo.
El derecho a la participación en la empresa se encuentra:


Art. 129.2 C.E.
Art. 61 E.T. y siguientes por el que los trabajadores tienen derecho a elegir
representantes, los cuales tienen encomendadas unas actividades expresadas en el
art. 64 E.T. y son unas vías de participación en la empresa.
A. Principios rectores de la política social y económica
Supone un reflejo del intervencionismo estatal propio de todo el estado social. A lo
largo del capítulo III C.E. Se utilizan fórmulas como los poderes públicos, promoverán,
garantizarán, aseguran, velará, promoverán, etc.
Se contienen mandatos a los 3 poderes del estado para que intervengan activamente en
las materias a las que se refieren en todo el capítulo III. Se trata de preceptos
programáticos que necesitan ser desarrollados por ley, de forma que no sirve en sí
mismo para fundamentar pretensiones ante los tribunales. Pero en el momento en que se
desarrolla alguno de estos principios, los mandatos contenidos en esa ley, sí permiten
fundamentar pretensiones ante los tribunales.
De todos los principios del capítulo III es fundamentalmente el art. 40 C.E. el que se
refiere a materias de índole laboral. En este art. 40 C.E. se encomienda a los poderes
públicos realizar una política orientada al pleno empleo, fomentar la formación y
readaptación profesional, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el
descanso necesario mediante la limitación de la jornada de trabajo y así mismo
garantizar las vacaciones periódicas retribuidas.
Indirectamente también guardan relación con el ámbito laboral:





Art. 41 C.E.: Obliga a los poderes públicos a mantener un régimen de Seguridad
Social.
Art. 43 C.E.: Sobre la salud.
Art. 50 C.E.: Sobre las pensiones suficientes a la 3ª edad.
Art. 42 C.E.: Se encomienda al estado velar por los trabajadores extranjeros.
Art. 49 C.E.: Sobre protección de los disminuidos físicos, precepto en el que se
encomienda a los poderes públicos la integración de estas personas n el ámbito de
trabajo.
Puede apreciarse a lo largo de todo el capítulo como es responsabilidad del estado
español, la protección de los grupos sociales más desfavorecidos.
B. Protección de los derechos constitucionales.
Art. 53 C.E.: Todos los derechos que la constitución recoge en el capítulo II del título I:
 Vinculan a todos los poderes públicos y a todos los órganos de administración del
estado.
 Se tienen que regular por ley orgánica (art. 81 C.E.)
 Se puede presentar recurso de inconstitucionalidad contra cualquier ley o norma con
tango de ley que vulnere el contenido de estos derechos.
Además los derechos fundamentales gozan de 2 garantías más:
 Se pueden invocar ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento judicial
precedente y sumario
 Pueden plantearse por la vía del recurso de amparo ante la vía del Tribunal
Constitucional. El recurso de amparo sería el último recurso previsto en la ley de
procedimiento laboral.
El art. 53 C.E. dice que informarán la legislación positiva, práctica judicial y actuación
de los poderes públicos.
Informará la legislación positiva significa que esos principios son mandatos al poder
legislativo que dictarán las leyes necesarias para garantizar los fines perseguidos y no
podrán dictar normas contrarias a esos fines perseguidos.
Informarán a la práctica judicial significa que jueces y tribunales se expresarán de forma
favorable a los fines perseguidos.
Informarán de la actuación de los poderes públicos significa que el ejecutivo tendrá que
orientar su objetivo a la consecución de estos fines.
Todos esos principios serán desarrollados por ley y solo a través de la ley que los
desarrolle posibilitarán fundamentar pretensiones ante los tribunales.
El art. 54 C.E. establecía una institución (el defensor del pueblo) al que le corresponde
defender los derechos fundamentales, supervisando la actividad de la administración.
5.3. Leyes y normas con rango de ley y normas con rango inferior a la
ley.
Potestad normativa del estado:
Potestad legislativa
ordinaria
Potestad legislativa
delegada (rango de ley)
Potestad reglamentaria
(rango inferior a la ley)
Cortes (art. 66)
Gobierno
Gobierno
Ley ordinaria
Ley orgánica
Decreto-ley
Decreto-legislativo
Reglamentos: Decretos
Ordenes ministeriales
5.4. Potestad normativa de las Comunidades Autónomas en
materia laboral.
En la propia constitución a partir del art. 143 se regula la distribución de competencias
entre el poder central y los poderes autonómicos. La constitución permite que las
Comunidades Autónomas puedan crear derecho, es decir, que tengan potestad
normativa.
Pero el art. 148 C.E., en el que se enumeran las competencias que pueden asumir las
Comunidades Autónomas no se incluye la legislación laboral.
El art. 149 C.E. que enumera las materias sobre las que el estado se reserva competencia
exclusiva.
En el Art. 147.1.7 encontramos la legislación laboral como competencia exclusiva del
estado, añadiendo sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades
autónomas. Quiere esto decir que solamente el estado podrá elaborar normas sobre
materia laboral válidas en todo el territorio nacional sin diferenciación de unas
comunidades a otras.
Lo que sí tendrán que hacer las comunidades autónomas es organizar todo lo necesario
para que en esa comunidad se realicen lo establecido en la norma estatal.
Corresponde a los órganos autonómicos adoptar las medidas necesarias para la
aplicación de la ley estatal.
Tan solo cabe una posibilidad de que las comunidades autónomas desempeñen una
función legislativa en materia laboral con al art. 150.1 C.E. que permite que las cortes
en materias de competencia estatal atribuyan a todas o a alguna comunidad autónoma en
la facultad de dictar normas dentro del marco de los principios bases y directivos que las
propias cortes rigen mediante ley. Quiere decir esto, que primero las cortes tendrían que
dictar una ley que permitiera a una o más comunidades autónomas regular una ley
laboral en la que el estado daría unas directrices a seguir por las comunidades
autónomas en su potestad normativa. Salvo en esta posibilidad, las comunidades
autónomas no pueden legislar en materia laboral.
TEMA 6. FUENTES PROFESIONALES. CONVENIOS
COLECTIVOS.
6.1.
Interés colectivo y autonomía colectiva. Instituciones de tutela
colectiva.
La contraposición de intereses que existe entre trabajadores y empresarios genera una
situación de conflicto social inherente a las relaciones laborales. Cada parte quiere
defender, promocionar y canalizar sus intereses. Sin embargo, el trabajador de forma
individual y no puede velar por sus intereses debido a la posición de inferioridad que
ocupa en la relación de trabajo.
Por ello se hace necesaria la tutela colectiva, que es posible debido a que los
trabajadores comparten entre sí intereses comunes.
La clase trabajadora integrada por personas que ocupan una misma posición en el
proceso productivo, lo que posibilita la identificación de intereses de los trabajadores.
Se puede definir el interés colectivo como aquel que identifica a personas que ocupan
una posición común determinada en el proceso productivo. En este, la clase trabajadora
representa el concepto trabajo en conflicto permanente con el capital representado por
los empresarios y además en posición de desventaja frente a los empresarios al no
detentar los trabajadores poder alguno.
Por tal motivo, la clase trabajadora ha de actuar unida de forma organizada en defensa y
promoción de sus intereses.
Ello nos permite concluir que el interés colectivo es un interés de clase y no surge
tomando en cuenta los intereses individuales de cada trabajador, sino buscando aquello
que es de utilidad común a todos los miembros del grupo.
Por tal motivo el interés colectivo es abstracto, genérico y tiene utilidad ERGA
OMNES.
Existen intereses compartidos por toda la clase trabajadora (elevación de salarios,
reducción de la jornada laboral, etc.), pero también existen intereses comunes a los
trabajadores que pertenecen a un mismo sector que trabajan en distintas empresas
pueden no compartir entre sí intereses que sí comparten los trabajadores de una misma
empresa y dentro de una empresa comparten mayor número de intereses los trabajadores
que pertenecen a un mismo grupo profesional o incluso dentro de este a una misma
categoría profesional.
Esto significa que, en la medida que se ejercitan una actividad profesional típica y
concreta, los trabajadores que la desempeñan en condiciones iguales o similares
comparten mayor número de intereses. Hay, por tanto, intereses comunes a toda la clase
trabajadora e intereses propios de colectivos propio más reducidos.
En los primeros años de la normativa laboral la tutela de la clase trabajadora procedía
del propio estado.
La norma estatal velaba por el trabajador regulando las relaciones laborales de forma
imperativa, regulación a la que no podían sustraerse las partes en el contrato de trabajo,
es decir, la norma laboral imponía condiciones de obligado cumplimiento. Se denomina
heterotutela.
Hoy día, la clase trabajadora cuenta con medios de autotutela colectivos reconocidos en
la constitución como los sindicatos, negociación colectiva, etc.
La principal institución de tutela colectiva es el sindicato, que tiene la finalidad de
defender y promocionar los intereses de los trabajadores.
A través del sindicato, la clase trabajadora se organiza y trabaja por mejorar sus
condiciones.
En el seno de las propias empresas existen también fórmulas de tutela colectiva a través
de los representantes sindicales en la empresa y a través de los órganos de
representación unitaria.
Por su parte, los empresarios también pueden constituir asociaciones para actuar
organizadamente en pro de sus intereses.
Mediante la negociación colectiva, ambas partes establecen la composición del conflicto
social adoptando acuerdos mediante los que regulan sus relaciones.
6.2. Representación y defensa de intereses colectivos en el seno de la
empresa: Representación sindical y representación unitaria: tipos,
competencia, garantías. Asamblea de trabajadores.
A. Tipos
REPRESENTANTES EN LA EMPRESA
Representación unitaria
Delegados de personal
(necesaria)
Comités de empresa
Representación sindical
Secciones sindicales de la empresa
(no necesaria)
Delegados sindicales
1. Representación unitaria.
Dentro de las empresas los trabajadores pueden organizarse y elegir representantes.
La principal diferencia es que mientras que los representantes unitarios representan la
totalidad de la empresa, los representantes sindicales representan a los trabajadores de la
empresa afiliados a determinados sindicatos aunque ello no impide que puedan
participar en la negociación del convenio colectivo de esa empresa.
Los representantes unitarios representan de forma unitaria a la empresa o centro de
trabajo en que resultan elegidos. Da igual el puesto de trabajo, tipo de contrato,
antigüedad en la empresa, si está o no afiliado a un sindicato. Los representantes
unitarios representan a todos porque son elegidos mediante votación en unas elecciones
en las que tienen derecho a participar todos los trabajadores de la empresa. Resultarán
elegidos los candidatos más votados y una vez elegidos representan a todos y no sólo a
los que los votaron.
Su principal misión es tutelar y defender los intereses de todos los trabajadores de la
empresa, para ello el Estatuto de los Trabajadores les encomienda una serie de
competencias que se pueden ampliar por convenio colectivo. El Estatuto diferencia 2
tipos de representantes unitarios en función del tamaño de la empresa:


En empresas pequeñas con menos de 50 trabajadores se eligen delegados de
personal.
En medianas o grandes empresas con 50 o más trabajadores se eligen comités de
empresa
En una empresa o centro de trabajo puede haber uno o 3 delegados de personal y en las
empresas o centros en los que se elige comité de empresa el número de representantes
del comité se incrementa cuanto mayor sea el número de trabajadores de la empresa.
Los delegados de personal actúan mancomunadamente (art. 62 E.T.). Pueden delegar
en uno, pero el que actúe tendrá que articular la voluntad de la mayoría. Un delegado de
personal no puede realizar actos que vinculen a los trabajadores de la empresa.
Previamente habrá de moverse de acuerdo por mayoría.
Por tal motivo sí hay que exigir responsabilidad al órgano por su actuación, esa
responsabilidad se exigirá a los 3 y no al que en concreto haya actuado.
El comité de empresa se elige en empresas con 50 o más trabajadores y el número de
representantes que lo integran está en función del tamaño de la empresa. En el art. 66
E.T. se establece una escala que figura un mínimo de 5 hasta un máximo de 75
representantes.
Si una empresa tiene más de un centro de trabajo, se podrá constituir en cada centro que
tenga 50 o más trabajadores un comité de centro.
Si todos los centros de trabajo alcanzan esa cifra se constituirán comités de centro en
todos ellos.
Si hay centros con 50 o más trabajadores y otros que no alcanzan este número, en los
primeros se constituirán comité y en el resto se elegirán delegados de personal si su
número de trabajadores lo permite.
El art. 63 E.T. permite que sí una empresa tiene varios centros de trabajo con menos de
50 trabajadores pero que unido en todos ellos alcanzan 50 o más trabajadores, en lugar
de elegir delegados de personal en cada uno, se constituirá un comité de empresa
conjunto. Para ello es requisito que todos los centros de trabajo se encuentren en la
misma provincia. Pero también en provincias distintas si son municipios colindantes.
En cualquier caso el centro de trabajo que por si solo tenga 50 o más trabajadores
constituirá su propio comité de centro.
Por último, si una empresa tiene varios centros de trabajo en los que se ha constituido
comités de centro se puede pactar por convenio colectivo la constitución de un comité
intercentros con un máximo de 13 componentes procedentes de los distintos comités de
centro.
Las funciones de este comité intercentros serán las que se pacten en el mismo convenio
colectivo en el que se constituye. Esas funciones estarán encaminadas a la
representación y defensa de la totalidad de trabajadores en la empresa. Es una forma de
conectar a los trabajadores de la empresa y a los comités de centro de trabajo.

Art. 66.2 E.T. establece que cada comité tendrá que elegir de entre sus miembros un
presidente y un secretario, además tienen que elaborar un reglamento de
funcionamiento interno del que se envía copia al empresario y a la autoridad
laboral.
Se reúnen como mínimo cada 2 meses y siempre que lo soliciten 2/3 de los miembros o
1/3 de los trabajadores representados.


Art. 64 E.T.: establece las competencias de los delegados de personal y comités de
empresa.
Art. 65 E.T.: se establece el deber de sigilo profesional de los representantes.
B. Garantías (art. 68 E.T.):


Garantías



Apertura de expediente contradictorio
(faltas graves y muy graves).
Prioridad de permanencia (suspensión,
extinción y traslados).
Inmunidad relativa.
Libertad de expresión (órganos).
Crédito horario
Se pueden establecer más por convenio colectivo.
Las garantías pretenden salvaguardar las funciones representativas y salvaguardar al
representante de futuras represalias. Las garantías son:





Apertura de expediente contradictorio: Si el empresario quiere sancionar por faltas
graves o muy graves a un representante, el empresario tiene que abrir un expediente
contradictorio a través de una formulación por escrito (pliego de cargos). Cuando se
recibe el pliego de cargos, el representante podrá realizar un pliego de descargos.
Prioridad de permanencia: En los supuestos de suspensión o extinción de contratos o
por traslados del representante, así los representantes se quedarían en la empresa
antes que otro trabajador.
Inmunidad relativa: El empresario no puede despedir ni sancionar al representante
por desempeñar las funciones encomendadas. El representante tiene un año más
después de finalizado el cargo, salvo por dimisión o revocación.
Libertad de expresión: Está concedida a todo el órgano representativo. Se tiene que
llevar a cabo sin perjudicar el normal funcionamiento del trabajo.
Crédito de horas: Si para desempeñar las tareas, un representante tiene que realizar
alguna función representativa sin ocupar las horas personales. Son 15 horas como
mínimo y 40 horas como máximo. Se le puede ceder horas a otro representante para
realizar el ejercicio de representación y así quedaría liberalizado de trabajar y
dedicado exclusivamente a tareas representativas. Se le denomina trabajador
liberalizado.
2. Representación sindical.
a) la sección sindical.
Una sección sindical de empresa es un conjunto organizado de los trabajadores de la
empresa o de un control de trabajo que están afiliados a un mismo sindicato. Es
indiferente el número de trabajadores que integre la sección sindical y el grado de
implantación que el sindicato tenga en la empresa. Es un derecho regulado en LOLS y
es manifestación de la libertad sindical. La LOLS establece como competencias:




celebrar reuniones.
recaudar cuotas para el sindicato.
Distribuir información a los representantes.
Negociar el convenio colectivo.
Si la sección sindical lo es de un sindicato más representativo tiene derecho a un tablón
de anuncios y si la empresa o centro de trabajo tiene más de 250 trabajadores tienen
derecho a un local para desarrollar sus actividades.
Además, las secciones sindicales con implantación en la empresa tienen derecho a
designar delegados sindicales si la empresa o centro de trabajo tiene más de 250
trabajadores.
b) Los delegados sindicales
Los delegados sindicales son representantes del sindicato en la empresa o centro de
trabajo. Solo pueden elegirlos las secciones sindicales de sindicatos con representación
en el comité en las empresas o centros con más de 250 trabajadores.
Al delegado o delegados sindicales los eligen los trabajadores que integren la sección
sindical de entre sus propios miembros.
El número de delegados sindicales que se pueden elegir por cada sección sindical
depende de 2 factores:


Número de votos obtenidos en las elecciones al comité de empresa pro los
candidatos presentados por la sección sindical.
Número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Las secciones sindicales que no haya logrado un 10% de los votos en la empresa o
centro solo podrán elegir un delegado sindical.
La que haya conseguido un 10% o más de los votos podrán elegir más o menos
delegados sindicales según el tamaño de la empresa o centro de trabajo. Así la escala es:
 Hasta 750: 1 delegado.
 De 751 a 2000: 2 delegados.
 De 2001 a 5000: 3 delegados.
 Más de 5000: 4 delegados.
Pero se puede ampliar su número por convenio colectivo o pacto de empresa.
Las competencias de los delegados sindicales son:






Pueden asistir a las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad y
salud laboral con voz pero sin voto.
Tienen derecho a que el empresario les proporcione la misma información que le
proporciona a los representantes unitarios.
Tienen derecho a ser oídos por el empresario cuando vaya a tomar una medida
colectiva.
Serán oídos por el empresario al sancionar o despedir a un trabajador afiliado al
sindicato.
Pueden participar en la negociación del convenio colectivo.
Tienen las mismas garantías que los representantes unitarios.
3. Asambleas de trabajadores (art. 77-80 E.T.).
Estos artículos desarrollan el derecho de reunión de los trabajadores reconocido en el
art. 4 E.T.
Mediante la asamblea, los trabajadores se reúnen, tratan temas de su interés, toman
decisiones, votan, se pronuncian, etc. Es un instrumento al servicio del poder colectivo
de los trabajadores de la empresa.
En los arts. 77-80 E. T. se regulan unas leyes de procedimiento.
La asamblea se tiene que realizar fuera de las horas de trabajo. Cuando en una asamblea
se tenga que votar una decisión que vincula a todos los trabajadores necesita mayoría
absoluta de los votos de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Los empresarios pueden negarse a la celebración de la asamblea por:




No respetar el procedimiento
Si no han transcurrido 2 meses de la anterior.
Si se causaron daños a las instalaciones y no han sido reparadas.
Cierre legal de la empresa.
6.3.
El derecho a la negociación colectiva en el art. 37.1 de la
constitución española.
Art. 37.1: La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios.
6.4.
Convenio colectivo: Concepto. Naturaleza jurídica. Tipos de
convenio.
A. Concepto (art. 82 E.T.)
El concepto de convenio colectivo responde a la idea de acuerdo entre partes como el
resultado de la negociación llevada a cabo por los representantes de los trabajadores y
los representantes de los empresarios, es libre, fruto de su autonomía colectiva y sin
intervencionismo estatal.
Una vez elaborado el convenio se convierte en fuente del derecho y se aplica
automáticamente a todas las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
B. Naturaleza jurídica.
Ha sido un tema objeto de debate entre quienes defendían que el convenio colectivo
tiene naturaleza contractual y quienes dicen que el convenio colectivo es una norma
jurídica.
Ambas posturas tienen argumentos a su favor porque el convenio colectivo tiene en
proceso de elaboración tiene mas similitud al de un contrato que al de una norma
jurídica. Existen 2 partes que negocian, se hacen ofertas y contraofertas y finalmente se
puede llegar o no a un acuerdo.
Una vez elaborado, su eficacia es de norma jurídica porque vincula a los sujetos
negociadores y tiene eficacia ERGA OMNES y vincula a personas ajenas a la
contratación.
“Hoy día, viene acordado que aunque el convenio tiene apariencia de contrato, sin
embargo vincula con la misma fuerza de una ley” –CarneluttiEl estatuto de los trabajadores otorga al convenio colectivo carácter de norma jurídica,
eficacia ERGA OMNES y aplicación automática a todos los contratos de trabajo.
C. Efectos.




Como consecuencia del carácter normativo del convenio colectivo, es obligatoria su
publicación en el Boletín Oficial que corresponda según su ámbito de aplicación.
Goza de exigibilidad jurídica: La infracción de un convenio se considera violación
de un derecho y se puede plantear ante los tribunales.
Tiene eficacia inderogable durante el tiempo que esté en vigor.
Tiene eficacia ERGA OMNES: Obliga a los sujetos que han negociado y a todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito territorial y funcional.
D. Tipos de convenios.
El derecho a la negociación colectiva que establece el art. 37.1 C.E. se otorga en este
artículo a todos los representantes de trabajadores y empresarios.
Ello significa que ambas partes pueden negociar entre sí y adoptar acuerdos para regular
sus relaciones.
Este derecho a la negociación se ha regulado en el Estatuto de los Trabajadores en el
que se contempla un tipo de convenios colectivos negociados por unos representantes
concretos siguiendo un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores y
que producen determinados efectos.
Ello no impide que el derecho a la negociación colectiva pueda ejercitarse de otra
forma, y que representantes de trabajadores y empresarios distintos de los que establece
el Estatuto puedan negociar y adoptar acuerdos siguiendo un procedimiento distinto al
que establece el estatuto.
Dichos acuerdos son válidos pero no producen los mismos efectos que los convenios
colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.
Distinguimos:


Convenios colectivos estatutarios: Son los que negocian los representantes de ambas
partes a los que el estatuto otorga legitimación conforme al procedimiento de
elaboración establecido en el Estatuto de los Trabajadores y con el contenido que
fija en el Estatuto de los Trabajadores.
Convenios colectivos extraestatutarios: Son el resto de los acuerdos y no se
convierten en fuente del derecho sino que su eficacia es contractual. Generan
simplemente obligaciones para las partes contractuales pero no generan derecho,
carecen de eficacia ERGA OMNES, no se publican en el Boletín Oficial, no se
aplican a las relaciones laborales sino que había que pactar en el contrato la
aplicación de dichos acuerdos.
Un convenio puede resultar estatutario por 3 razones:



Ha sido negociado por representantes que carecen de la legitimación exigida en los
artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.
Ha sido negociado siguiendo un procedimiento distinto establecido en el art. 89 E.T.
No incluye íntegramente el contenido obligatorio mínimo de todo convenio
colectivo establecido en el art. 85.3 E.T.
6.5.
Ambito de aplicación y eficacia de los convenios colectivos: Las
unidades de negociación.
Al ámbito de aplicación de un convenio colectivo se le denomina unidad de negociación
y está integrada por todo el colectivo de trabajadores y empresarios a los que vincula el
convenio colectivo.
Debido a la eficacia ERGA OMNES, este se aplicará automáticamente a todos los
integrantes de la unidad de negociación
En todo convenio hay que determinar la unidad de negociación. Eso se hace establecido
un ámbito territorial, ámbito funcional y en ocasiones ámbito personal.
El ámbito territorial es el espacio geográfico en el que se aplica, puede ser nacional, de
Comunidad Autonómica, interprovincial, provincial, local, etc.
El ámbito funcional se refiere a la actividad a la actividad a la que se dedican los
trabajadores y empresarios a los que vincula el convenio. Puede ser un sector productivo
concreto, un subsector, una empresa, un centro de trabajo, etc.
Además se puede establecer un ámbito personal: Identificación de que trabajadores van
a estar vinculados por el convenio colectivo, indicando el grupo profesional al que
pertenecen. Por eso el ámbito personal solo hay que reseñarlo cuando el convenio no va
a vincular a la totalidad de los trabajadores, bien porque excluye a algún grupo,
categoría u oficio, o bien porque se negocia con otro grupo, categoría u oficio.
La unidad de negociación está integrada por personas que tienen intereses comunes y
por tanto pueden ser objeto de una regulación uniforme. En nombre de estas personas
negocian sus representantes y a ellos mismos corresponde decidir cual será el ámbito
del convenio (art. 83 E.T.)
A la hora de elegir el ámbito para el que se va a negociar se tendrá en cuenta que es lo
más adecuado en función de las características del sector, tamaño de la empresa, etc.
Las partes negociadoras tienen que tener en cuenta:


No pueden elegir un ámbito para el que no estén legitimados.
No puede existir un convenio colectivo en vigor porque se produciría concurrencia,
prohibida en el art. 84 E.T.
Los ámbitos de aplicación son múltiples:




Empresa
Inferior a la empresa: Un centro o varios centros de trabajo.
Sección de la empresa
Superior al de una empresa: Varias empresas de un sector.
Hoy día, se tiende a que el ámbito de los convenios sea amplio, superior a la empresa
predominan los convenios de sector y que la unidad de negociación más pequeña sea la
empresa. Ello no significa no pueda negociarse convenios de ámbitos superior a la
empresa, pero no es habitual.

Art. 83 E.T. contempla la posibilidad de los sindicatos y asociaciones de
empresarios más representativos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma
puedan negociar acuerdos interprofesionales, estableciendo en dicho acuerdo pautas
de comportamiento para la negociación colectiva.
Cuando se logra un acuerdo interprofesional todos los convenios colectivos que se
negocien estando vigente el acuerdo interprofesional tendrán que respetar lo establecido
en éste.
6.6. Las partes contratantes del convenio colectivo: Legitimación para
negociar convenios colectivos.
La legitimación es la facultad que tiene un determinado sujeto colectivo para negociar
en un ámbito concreto y determinado.

Art. 87 E.T. establece que representantes pueden negociar los convenios colectivos
distinguiendo según el ámbito del convenio. Existen unos representantes
legitimados para negociar convenios de empresa o ámbito inferior a la empresa y
otros representantes legitimados para negociar convenios de ámbito superior a la
empresa.
En la empresa pueden negociar el empresario o las personas que éste designe.
Los representantes unitarios o los representantes sindicales negocian el convenio de
empresa o inferior.
El Estatuto de los Trabajadores intenta zanjarlo de la siguiente manera:


Cuando el convenio colectivo va a vincular a todos los trabajadores, como las
secciones sindicales sólo representan a los afiliados al sindicato deberán unirse, por
lo que si en conjunto suman a la mayoría de los miembros del comité podrán
negociar, y en caso contrario tendrán que negociar el comité de empresa.
Cuando el convenio no afecta a todos los trabajadores de la empresa, el art. 87 E.T.
permite que los propios trabajadores en asamblea decidan que sección sindical
consideran representativa.
A. Legitimación para negociar convenios colectivos (art. 87.2 E.T.)
1. Por parte de los trabajadores:
Podrán negociar los convenios con ámbitos superior a la empresa los sindicatos más
representativos.
También están legitimados los sindicatos afiliados, federados o confederados a un
sindicato más representativo. Pero solo pueden negociar convenios de ámbito funcional
y territorial.
Otros sindicatos que están legitimados son los sindicatos más representativos de
Comunidad Autónoma (+15% de los delegados de personal y 1500 delegados como
mínimo) cualquier convenio. Pueden participar en convenios de ámbito estatal salvo en
el caso de que el sindicato de Comunidad Autónoma esté integrado en una
confederación nacional de sindicatos porque sería la confederación la que negociaría.
También están legitimados los sindicatos afiliados, federados o confederados a un
sindicato más representativo de Comunidad Autónoma. Pero sólo podrán negociar
convenios de su ámbito territorial y funcional.
Estarán legitimados todos los sindicatos que cuentan en el ámbito territorial y funcional
que cuenten como mínimo del 10% de delegados de personal y miembros de comités de
empresas de las empresas afectadas
Todos los sindicatos o secciones sindicales en la empresa tienen derecho a formar parte
de la comisión negociadora si en una empresa hay varios representantes de sindicatos.
2. Por parte de los empresarios.
Estarán legitimados las asociaciones empresariales a las que pertenezcan como mínimo
el 10% de los empresarios del ámbito territorial y funcional que va a negociar el
convenio y afectando al 10% de los trabajadores.
También están legitimadas las asociaciones profesionales de Comunidad Autónoma que
cuenten con el 15% de empresarios siempre que estos ocupen al 15% de los trabajadores
a los que va a vincular el convenio.
Estas asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma pueden participar en
convenios de ámbito estatal, salvo que estén integrados en federaciones o
confederaciones nacionales, en cuyo caso serán estas las que negocien.

Art. 88 E.T.: Exige que para la comisión negociadora quede validamente
constituida, entre los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales y
asociaciones de empresarios tendrán que representar a la mayoría de los miembros
de la empresa, delegados de personal y empresarios que ocupen estos, a su vez, a la
mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
6.7. Elaboración del convenio colectivo.
INICIATIVA.
DEBER DE NEGOCIAR: EXCEPCIONES.
DESIGNAR LA COMISIÓN NEGOCIADORA.
DELIBERACIONES: DEBER DE BUENA FE.
FINALIZACIÓN.
6.8. Contenido del convenio colectivo. Limites (art. 85 E.T.)
Normativo: Cláusulas rectoras
Normas de configuración (art. 85.3 E.T.)
Contenido
Obligacional: Deber de paz.
Todas las materias que a lo largo de las negociaciones han ido contrayendo las partes. El
convenio mejora (y en ningún caso empeora) la norma estatal, también es una norma
más concreta basada en la norma estatal. En algunos supuestos suplen a la norma
estatal. El convenio también complementa la ley estatal.
El contenido normativo es la verdadera fuente del derecho. Se distingue en el contenido
normativo:


Cláusulas rectoras: Se fijan en los convenios pero no son obligatorias, ya que una
parte las expone y otra las acepta.
Normas de configuración si son obligatorias en todo convenio. Si no se contemplan,
el convenio no produce efectos.

Art. 85.3 E.T.: Quién ha negociado.
Ambito funcional, territorial y personal.
Ambito temporal
Formas de denuncia del convenio
Designación de una comisión paritaria: Velará por que se cumpla
En convenio de ámbito superior a la empresa: Cláusula de
descuelgue de salarios.
El contenido obligacional está compuesto por el deber de paz; que son más cláusulas
para que respeten lo que han pactado, por cauces pacíficos, pago de indemnizaciones,
etc. Mediante estas cláusulas las partes se comprometen a no plantear conflictos
colectivos durante la vigencia del convenio. Dentro del deber de paz se distingue:


Absoluto: No provocar conflictos no huelgas durante la vigencia.
Relativo: Viene impuesto por norma estatal y vincula a todos los trabajadores
incluidos en el convenio, por lo que se prohibe la huelga novatoria.
Limites del convenio colectivo:

Respeto a las leyes: En el convenio nunca podemos contradecir a una norma estatal
y que en convenio colectivo no se pueden negociar materias que han de ser
reguladas por ley.
El art. 3.3 E.T. resuelve los conflictos entre normas, e impone al convenio colectivo
respetar los mínimos de derecho necesarios impuestos por ley. Mínimos:
 Absolutos: Materias reguladas por ley estatal de las que no se puede disponer en
convenio colectivo.
 Relativos: Materias reguladas por norma estatal que se pueden mejorar por
convenio colectivo.



Condiciones más beneficiosas de origen contractual de la que disfrutan
determinados trabajadores.
No se puede pactar en perjuicio de terceros ajenos a la negociación.
Acuerdos marco.
6.9. Requisitos para la válida aplicación del convenio colectivo
A. Registro.
Una vez que el convenio colectivo se ha elaborado, este se ha de comunicar a la
autoridad laboral para su registro en el Ministerio de Trabajo (dirección general,
Autonómica o provincial del trabajo) en los 15 días siguientes al acuerdo.
B. Depósito.
Después será depositada una copia al instituto correspondiente de mediación y arbitraje.
C. Publicación.
Es obligatoria la publicación del convenio a través de la autoridad laboral en el Boletín
Oficial correspondiente. Es la forma de que el convenio tenga vigencia y sea fuente del
derecho.
6.10. Vigencia, aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
A. Vigencia (art. 86 E.T.)

Art. 86.1 E.T.: Pertenece a las partes decidir cuanto tiempo estará en vigor un
convenio colectivo.
En el propio convenio se negociará la entrada en vigor y la fecha de extinción. Pero no
basta con que llegue esa fecha tope sino que hace falta denuncia de las partes. Si no se
denuncia el convenio se prorroga de año en año salvo que el propio convenio se
disponga algo en contra.
La denuncia tiene como finalidad evitar la prorroga automática del convenio colectivo y
consiste en una comunicación dirigida por una de las partes a la otra y a la autoridad
laboral.
La denuncia se hará en la forma establecida en el convenio colectivo y se hará con el
plazo de preaviso establecido en el convenio.
En el periodo intermedio desde que se denuncia un convenio hasta que se llega a un
acuerdo en el próximo, pierden eficacia las cláusulas obligacionales y se seguirá
aplicando el propio convenio, salvo pacto contrario en el propio convenio.
B. Aplicación e interpretación (art. 91 E.T.)

Art. 91: las partes negociadoras negociarán la entrada en vigor del convenio
colectivo (posterior o anterior).
La aplicación e interpretación de los convenios colectivos al igual que las normas
laborales corresponden a los juzgados de lo social.
Cualquier conflicto empresario-trabajador será resuelto por la jurisdicción laboral
aplicando las normas que corresponden previa interpretación a los mismos.
Si la cuestión objeto de conflicto está pactada en el convenio colectivo, el juez tendrá
que aplicar éste como cualquier norma jurídica.
Además corresponde a la jurisdicción laboral realizar interpretaciones generales de los
convenios colectivo cuan se plantee un conflicto colectivo motivado por la
interpretación y aplicación del convenio, es decir, cuando las partes vinculadas en el
convenio no se ponen de acuerdo en el sentido correcto de algunas cláusulas.
En estos casos pueden plantear el problema ante la jurisdicción laboral para que se
realice una interpretación correcta de esa o esas cláusulas.
Se dictará una sentencia normativa que se incorpora al propio convenio colectivo
formando parte integrante con el mismo valor de cosa juzgada (que no se puede volver a
plantear).
Junto con esta labor de la jurisdicción laboral, también corresponde a las comisiones
paritarias que se crean en cada convenio colectivo, resolver conflictos de aplicación e
interpretación.
El medio de solución pacifica de cualquier convenio es plantearlo ante la comisión
paritaria y solo cuando no se llega a una solución, se plantea ante los tribunales. Puede
realizar funciones de mediación y arbitraje para conseguir la solución del conflicto.
6.11.
Acuerdos de adhesión y actos de extensión del convenio
colectivo.


Acuerdo de adhesión. Acuerdo entre las partes para unirse a un convenio ya
existente.
Acto de extensión: Por razón de necesidad. La autoridad laboral realiza la extensión
de un convenio de una empresa a otra.
TEMA 7. OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO.
7.1.
La costumbre en derecho del trabajo. Concepto. Caracteres.
Tipos de costumbre.
A. Concepto de costumbre.
Norma creada e impuesta por y para los grupos sociales. Se aplica donde la ley no
regula un determinado problema. En el ámbito laboral no hay casi costumbre, ya que la
relación está muy normalizada.
B. Caracteres de la costumbre.


Local: Sea propia de una zona geográfica concreta.
Profesional: sea propia de un sector productivo.
Hay un caso en que la costumbre tiene bastante relevancia: cuando una norma se remite
a la costumbre.
C. Tipos de costumbre.


Costumbres a las que de manera expresa se remite una norma de rango superior.
Costumbres llamadas o invocadas o por remisión expresa, ya que se regula una
materia que debería ser regulada por una norma de rango superior pero esta se
remite a la costumbre.
Costumbres autónomas: Se aplican sin necesidad de que otras normas se aplican a
ella. En este caso, la costumbre es una fuente subsidiaria que solo se remitirá si la
materia no está regulada por norma estatal, convenio colectivo o contrato de trabajo.
7.2.
La jurisprudencia: Concepto e importancia. Sentencias del
Tribunal Constitucional. Sentencias para la unificación de la doctrina.
A. Concepto e importancia.
La jurisprudencia nace de las sentencias judiciales, donde se plasma las opiniones de los
jueces, que de forma reiterada se dictan en las sentencias al interpretar las normas
jurídicas. No es fuente del derecho.
A través de sentencias judiciales se complementa el ordenamiento jurídico. Cuando se
plantea una demanda ante un tribunal, además de fundamentar el caso con normas
jurídicas, también se fundamentará con sentencias judiciales. Para que la jurisprudencia
exista:




Reiteración en sentencias: No basta una sola decisión judicial en un determinado
sentido para que exista jurisprudencia sino que existan pronunciamientos reiterados
en los que se recogen un mismo criterio y una misma argumentación.
El criterio que se expresa en las sentencias tiene que ser uniforme, constante y no
contradictorio.
Ese criterio ha de contenerse en la parte fundamental de la sentencia en la que se
basa la decisión judicial. No constituye jurisprudencia aquello que se alude de
pasada en una sentencia.
La jurisprudencia, propiamente dicha, es la que emana del Tribunal Supremo. Sin
embargo, en sentido amplio, se utiliza el término jurisprudencia para hacer mención
a criterios expresados de forma reiterada por otros tribunales. Por ejemplo: para los
Juzgados de los Social de Andalucía, puede tener influencia la jurisprudencia de las
Salas de lo Social de los tribunales superiores de las distintas provincias.
B. Sentencias del Tribunal Constitucional.
Son sentencias dictadas pro este tribunal, que es el máximo intérprete de la Constitución
Española, y su misión es pronunciarse sobre si existe o no violación de la Constitución
Española en determinados casos.
Según el art. 164 C.E. estas sentencias se publicarán en el B.O.E. e incluso se
publicarán los votos particulares si los hay.
Producen efectos ERGA OMNES, salvo que la sentencia se haya dictado en un recurso
de amparo.
Contra estas sentencias no se puede interponer recurso alguno y tiene valor de cosa
juzgada desde el día siguiente a su publicación en el B.O.E.
Si la sentencia declara inconstitucional una ley o una norma con fuerza de ley (Decretoley, decreto legislativo) dejará de estar en vigor la parte que sea contraria a la
Constitución.
C. Sentencias para la unificación de la doctrina.
Son sentencias dictadas por el Tribunal Supremo cuando se les plantea un recurso de
casación para la unificación de la doctrina. Esto se puede hacer cuando existen
pronunciamientos contradictorios entre las salas de los distintos Tribunales de Justicia
de CC. AA. Estos pronunciamientos contradictorios se plantean ante el Tribunal
Supremo y se les pide que se pronuncie.
Las sentencias del Tribunal Supremo tienen un valor importante porque ponen fin a las
contrariedades entre los distintos tribunales.
7.3. Los principios generales del derecho (art. 14 C.E.).
Sirven de inspiración para el Ordenamiento Jurídico. Se pueden invocar si:


Están recogidos en una norma.
Están recogidos en una sentencia judicial.
Los principios morales o religiosos no son principios generales.
7.4. Derecho común como derecho supletorio.
En el art. 4.3. C.C.: Se establece que las disposiciones de establece que las disposiciones
de este Código se aplicarán con carácter supletorio a materias regidas por otras leyes.
En el C.C. se contiene la teoría general del derecho y de los contratos. Esto es
fundamental para el derecho del trabajo porque la normativa laboral está destinada,
básicamente, a la regulación del contrato de trabajo y multitud de conceptos jurídicos no
se contemplan en el derecho del trabajo sino que se toman del derecho civil (negocio
jurídico, acto jurídico, definición de contrato, etc.).
Por este motivo, en el ámbito del contrato de trabajo, la normativa civilista tiene
aplicación pero con carácter supletorio, es decir, solo se aplicarán preceptos del C.C.
cuando esa materia en concreto no esté regulada por norma laboral.
TEMA 8. PRINCIPIOS Y CRITERIOS DE APLICACIÓN
DEL DERECHO DEL TRABAJO.
8.1. Aplicación de las normas laborales. Problemática.
La aplicación de las normas laborales se rige por las normas generales de aplicación de
cualquier norma común a cualquier Ordenamiento jurídico establecidas esas normas en
el C.C. y en los principios generales.
Sin embargo, la normativa laboral presenta peculiaridades propias, principalmente por
la existencia de los convenios colectivos y por el valor de fuente que tiene el propio
contrato de trabajo, y además el carácter tuitivo del derecho del trabajo, que hace que en
el mismo existan principios de interpretación y aplicación de las normas exclusivas de
estas ramas del derecho.
El principal problema que presenta la aplicación del derecho del trabajo se debe a la
complejidad del sistema de fuentes debido, por un lado, a la abundancia de normas
laborales, y por otro lado, a la movilidad de las normas laborales cuya duración es breve
(las normas laborales se suceden unas a otras con mayor frecuencia que con otras ramas
del derecho).
Las normas laborales no son todas iguales sino que tienen su propia naturaleza y origen.
Además las normas laborales tienen distinto ámbito de aplicación unas de otras (normas
generales y normas sectoriales, que pueden ser de aplicación en ámbitos muy diversos).
Por todo ello, determinar en cada caso cual es la norma aplicable resulta complicado.
Para determinar que norma resulta de aplicación en cada caso, existen criterios
establecidos por el Ordenamiento Jurídico y ello proporciona seguridad jurídica. Esos
criterios son comunes a todo el ordenamiento jurídico pero en el derecho del trabajo
presentan excepciones debido al carácter tuitivo de esta rama del derecho y con la
finalidad de proteger a la parte más débil de la relación laboral.
8.2.
Principios de seguridad jurídica: El principio de jerarquía
normativa.
Los 2 principios básicos y generales de aplicación de las normas son:

El principio de jerarquía normativa que rige en caso de concurrencia de normas en el
tiempo. Cuando 2 o más normas que están en vigor simultáneamente regulan una
misma materia, el principio de jerarquía otorga preferencia a la norma de rango
superior. Este principio se formula en el artículo 1.2 C.C. estableciendo que la
norma de rango superior prevalece sobre la de rango inferior, y será ilegal la norma
que contradiga a otra de rango superior.
Este principio de jerarquía proporciona seguridad jurídica porque, de ante mano,
sabemos que normas prevalecen sobre otras.
En derecho laboral el orden sería:








Constitución y derecho comunitario (U.E.)
Tratados internacionales publicados en el B.O.E.
Leyes y normas con rango de ley.
Disposiciones reglamentarias.
Convenios colectivos.
Pactos contractuales.
Usos y costumbres locales y profesionales cuando una norma de rango superior
se remite a la costumbre.
El principio de orden normativo que rige ante la sucesión de normas en el tiempo.
La norma posterior prevalece sobre la norma anterior siempre que la norma
posterior sea del mismo o superior rango que la anterior.
Las normas jurídicas se van derogando unas a otras en materias de fuentes estatales.
La problemática viene en los convenios colectivos. Si un convenio colectivo podía
derogar al anterior de forma que los derechos de los trabajadores al amparo del
anterior desapareciesen a no estar recogido en el nuevo convenio.
Esta duda fue problema doctrinal pero ha quedado zanjada con la reforma de 1994 al
introducirse en el artículo 86 E.T. el párrafo 4, quede forma tajante establece que el
convenio colectivo que sucede de uno anterior deroga en su integridad a este último,
salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Quiere decir esto que lo que no se plasme de forma expresa en el nuevo convenio
desaparece al quedar derogado el anterior.
Con esta norma ha quedado claramente establecido el principio de orden normativo
en materia de convenios colectivo.
Ambos principios presentan excepciones de derecho del trabajo debido al carácter
tuitivo del derecho del trabajo permitiendo:


Que se puedan aplicar normas de rango inferior con carácter preferente a otras de
rango superior si establecen condiciones más favorables a los trabajadores.
Es posible en derecho del trabajo que los trabajadores puedan mantener condiciones
de trabajo más beneficiosas que ya venían disfrutando aunque no queden recogidas
en la nueva norma que resulta de aplicación en virtud del principio de condición más
beneficiosa. Para ello sería preciso que esas mayores condiciones se hubiesen
pactado entre el trabajador y el empresario integrándose en el contrato de trabajo y
manteniéndose aunque no se recojan en las sucesivas normas estatales o
convencionales.
8.3. Principios de aplicación de carácter tuitivo.
A. Principio PRO-OPERARIO (a favor del trabajador).
Siempre que una norma jurídica pueda admitir interpretaciones, el juez tendrá que
escoger la interpretación más beneficiosa para el trabajador. No está recogido en la
normativa laboral pero si se recoge en las sentencias. Está en un proceso de decadencia.
B. Principio de norma más favorable.
Se utiliza en supuestos de concurrencia de normas. Cuando 2 o más normas pueden
aplicarse a un mismo caso, se elegirá la norma más favorable al trabajador
independientemente de su rango.
Por ello, para que una norma prevalezca sobre otra ha de tener prescripciones más
favorables. Para seleccionar la norma más favorable se han considerado 3 criterios:



Comparar las normas, y la que en conjunto sea más favorable, será la aplicable.
Comparar las distintas disposiciones de cada norma y seleccionar la más favorable
al trabajador.
Comparar las normas por materias o grupos homogéneos de materias.
El art. 3.3 E.T. establece el primer criterio como predilecto o utilizable. Todas las
condiciones de trabajo cuantificables tendrán que tomar como medida el año.
El principio hace como referencia a los derechos adquiridos del trabajador aunque se
produzca un cambio normativo y las nuevas normas empeoren las condiciones del
trabajador.
C. Principio de condición más beneficiosa.
Con este principio que permite comparar las condiciones de trabajo se protegen
situaciones más favorables cuando el trabajador ha incorporado dichas condiciones a
través de su contrato de trabajo, es decir, cualquier condición de trabajo pactada en el
contrato entre trabajador y empresario se mantiene aunque no se contemple en normas
jurídicas posteriores.
Por el contra, las condiciones recogidas en normas estatales o convenios colectivos se
pierden al derogarse las normas.
Es frecuente observar en los convenios colectivos cláusulas de garantías ADPERSONAN (se respetarán las condiciones personales que en su conjunto sean
superiores a las establecidas en el convenio).
Hay un sistema para que estos beneficios se vayan neutralizando a través de las
cláusulas de absorción o compensación (cualquier forma de beneficios colectivos no se
añade a los beneficios a titulo individual sino que se van compensando).
D. Principio de irrenunciabilidad de derechos.
Los trabajadores no pueden renunciar a derechos reconocidos en el convenio colectivo
salvo que el propio convenio permita la irrenunciabilidad de ese derecho (cualquier
renuncia que haga el trabajador será nula).
Con este principio se evita que el trabajador se vea forzado a renunciar en perjuicio
propio a sus derechos en virtud de la posición preeminente del empresario. La renuncia
es nula tanto antes como después de la renuncia del derecho.
Con este principio no se prohiben las posibles transacciones que puedan hacerse entre
empresario y trabajador para evitar un procedimiento judicial. Son frecuentes en los
actos de conciliación previos al juicio.
Las transacciones son válidas porque con eso se cambia un derecho dudoso por un
beneficio cierto y concreto.
8.4. Aplicación de la norma laboral en el tiempo.
Cualquier norma jurídica tiene un periodo temporal de vigencia desde que entra en
vigor hasta que es derogada y solo es aplicable ante situaciones que surgen estando en
vigor la norma.
El principio de irretroactividad impide que puedan afectar a situaciones que se
produjeran antes de la entrada en vigor de la norma. Este principio se formula como
general en el art. 2 C.C. y son válidas para todo el Ordenamiento Jurídico. Las normas
no producirán efectos retroactivos, salvo que la otra norma disponga lo contrario.
Ninguna norma jurídica puede afectar a hechos ocurridos antes de su entrada en vigor
salvo que expresamente así lo establezca la propia norma. Esta regla general establecida
en el C.C. tiene validez en el derecho del trabajo en relación de las normas estatales. Sin
embargo, en los convenios colectivos es frecuente utilizar la técnica de la retroactividad
y numerosos convenios colectivos retrotraen sus efectos a comienzos de año o a la fecha
en la que se iniciarán las negociaciones.
Ello se justifica porque el proceso de negociación es lento y uno de los objetivos es
actualizar la relación de trabajo. Por ello, aunque se tarden meses en negociar el
convenio se pueden aplicar con efectos retroactivos si el convenio lo permite.
Para facilitar el cambio de las nuevas normas se utilizan normas de derecho transitorio
que resuelven que legislación se utiliza. Las normas de derecho transitorio que
resuelven que legislación se aplicará a aquellos hechos que ocurrieron estando vigente
la ley anterior pero que produce efectos durante la vigencia de la ley nueva.
8.5. Aplicación de la norma estatal en el espacio.
Hace referencia en la determinación de que norma jurídica se aplica a aquellas
relaciones jurídicas con elementos extranjeros.
Por ejemplo: una empresa española contrata a un trabajador brasileño para prestar
servicios en Japón.
En estos casos se produce un problema de derecho internacional privado y hay que
determinar si se aplica la legislación correspondiente a la nacionalidad de la empresa,
del trabajador o donde presta servicios.
En estos supuestos lo usual es aplicar el principio de territorialidad (la legislación del
país en donde se prestan servicios), salvo que el trabajador y empresario se aplique el
principio de sumisión expresa.
Esto es posible solamente si la legislación a la que se han sometido las partes es más
favorable al trabajador que la del lugar donde se prestan servicios, ya que rige el
principio de territorialidad.
El principio de territorialidad presenta otra excepción para los supuestos en que una
empresa española contrata a un español para trabajar en el extranjero. En estos caso se
aplicará la legislación española y no la ley del país donde presta servicios.
Solo las normas de orden público que rigen en el país donde se presten los servicios
tienen primacía.