Derecho de las Relaciones Laborales

TEMA 1. INTRODUCCIÓN
04/10/2007
NACIMIENTO DEL DERECHO
El Derecho aparece con la formación de los primeros grupos sociales. Nace para poner
orden en la convivencia, unas reglas sociales, un conjunto de normas para ordenar la sociedad.
En la sociedad, hay distintos tipos de reglas, algunas de ellas son morales, otras
económicas, otras son sociales (normas de conducta, que no forman parte del derecho porque
no son imperativas).
La característica de las normas jurídicas es que son coactivas imperativas, porque
se imponen por el poder del Estado y su incumplimiento es motivo de sanción. En base a esa
idea, se puede definir el derecho como un conjunto de normas que rige la vida social del
hombre, en relación con los otros, impuestas coactivamente con una sanción
correspondiente y que tiene como fin, ordenar las relaciones de los individuos y asegurar
una convivencia pacífica, consiguiendo fines individuales y colectivos.
El derecho se ha ido especializando y hay que hablar de dos sectores básicos:
-
Derecho Público: regula la actividad del Estados y sus relaciones con los
ciudadanos:
o Administrativo: Conjunto de normas de los entes del Estado, su
funcionamiento y su relación con los ciudadanos.
o Financiero/ Tributario/ Fiscal: regula las normas de recaudación de los
tributos y también los gastos y gestiones del Estado.
o Constitucional: el Estado español, como todos los estados democráticos,
tiene una norma suprema, que es la Constitución.
o Penal: regula las sanciones que se imponen a las faltas y delitos.
o Procesal: regula el conjunto de normas que rigen en los Tribunales.
o Laboral: es el relativo a las relaciones de trabajo.
-
Derecho Privado: regula las relaciones entre particulares. (En esta asignatura se
estudia el derecho privado del turismo):
o Civil: es el derecho que estudia las relaciones más habituales de las
personas, tanto en su aspecto personal (relaciones conyugales y paternofiliales), como en su patrimonial.
o Mercantil: regula las relaciones cuando intervienen empresarios.
En turismo, hay que tener licencias administrativas, entra el derecho tributario, el
constitucional, el penal (porque en los hoteles hay robos, delitos...), el laboral (para los
trabajadores), el derecho privados para las relaciones entre empresarios...Es decir, que en
turismo se da la mayoría de variables del derecho.
La Revolución Francesa pretendió extender el principio de racionalidad a todos los
ámbitos, y en derecho, eso se tradujo en la agrupación de toda la materia relativa a él. A partir
de la Revolución se produjo una modificación del Código Civil y en 1804 se hizo un texto
codificado ( en 1889 en España).
TEMA 2. LAS FUENTES DEL DERECHO
DEL TRABAJO
JURISDICCIÓN:
- En un supuesto de impago por parte de la empresa, al trabajador, lo primero que
hay que hacer es una papeleta de conciliación y llevarla al TAMIB (Tribunal de
Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares). Desde el TAMIB, se citarán a las dos
partes, trabajador y empresa, ante dos mediadores, uno por parte de la asociación
de empresas y otro por parte del sindicato de trabajadores. Ellos intentarán mediar
una solución para evitar tener que acudir al Juzgado de lo Social.
o Si se llega a un acuerdo entre las partes, pero la empresa incumple lo
acordado, se presentaría un escrito ante el Juzgado de lo Social y de esta
manera, se le quitaría a la empresa, la cantidad integra que se había
acordado abonar.
o Si NO se llega a un acuerdo: en este caso, el abogado del trabajador
pondría una demanda ante el Juzgado de lo Social (es casi imprescindible
acudir a un juicio con la defensa de un abogado). Los Juzgados de lo Social
en las Islas Baleares son:
 Mallorca – Palma => 4 Juzgados de lo Social (4
magistrados, 1 juez en cada uno)
 Menorca – Ciutadella => 1 Juzgado de lo Social
 Ibiza y Formentera – Ibiza => 1 Juzgado de lo Social
o Si la empresa no comparece: es muy poco habitual y supone sanción para
la empresa.
-
En un supuesto de despido, habría que hacer una papeleta de conciliación, en el
plazo máximo de 20 días hábiles (no son hábiles a estos efectos, los fines de
semana, festivos y el 24 y el 31 de diciembre). Este supuesto sería un caso con
plazo de caducidad. Existen 4 supuestos o casos en los que se aplica un plazo de
caducidad:
 Despidos
 Sanciones a los trabajadores
 Movilidad geográfica:
o Traslado: desplazamiento permanente de más de 1
año y menos de 3 años.
o Desplazamiento: inferior a un mes
 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
-
En el supuesto de que se nos debiese un salario, no existe un plazo de caducidad,
sino un plazo de prescripción (1 año).
El Juzgado de lo Social es un juzgado de una instancia, es decir, que no se puede
recurrir ante él. En caso de que se produjese la posibilidad de recurso, lo haríamos en la Sala
de lo Social del TSJIB (Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares). En este tribunal
se agotan el 95% de los casos. Dichos recursos se llaman Recurso de Suplicación, es
obligatoria la presencia de abogado y es una instancia escrita, no oral, y deciden 3
magistrados. En este punto, se agotaría el proceso, sin perjuicio de que podamos recurrir ante
la Sala de Justicia del Tribunal Supremo de Justicia de Madrid, aportando un fallo
divergente o dispar en el caso. Este sería el Recurso de Casación para la unificación de
doctrina.
2
2.1. PERSPECTIVA GENERAL DEL SISTEMA DE FUENTES
15/10/2007
Según el art. 1.1. del Código Civil, las fuentes del Ordenamiento Jurídico (OJ) son,
por este orden:
-
La Ley
La costumbre
Los principios generales del Derecho(PGD)
En el art. 1.3. del CC dice que la costumbre sólo regirá en defecto de ley aplicable,
siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y, además, resulte probada.
En el art. 1.4 del CC dice que los PGD se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin
perjuicio de su carácter informativo del OJ español.
La ley básica que regula los derechos y obligaciones de los trabajadores es el Estatuto de
los Trabajadores (ET)
Art. 3 de ET: Redacción vigente
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su
objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los
preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador
apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles
por convenio colectivo.
3
La enumeración de fuentes es incompleta porque no se alude ni a las normas internacionales,
ni a las normas comunitarias, ni a los PGD (que son fuente del Derecho Laboral).
Hay que destacar dos ideas:
1. Que el Derecho del Trabajo, a diferencia de otras ramas del OJ, tiene una fuente
propia, que son los convenios colectivos. Los convenios colectivos son específicos
del Derecho Laboral. Los convenios colectivos los pactan las asociaciones
empresariales del sector, con los principales sindicatos y esos convenios colectivos
son fuente del Derecho Laboral.
2. Se alude como fuente normativa al contrato de trabajo, cuyas obligaciones tienen
fuerza de ley entre las partes contratantes.
La virtualidad del contrato como fuente del Derecho del Trabajo queda limitada, al no
poder establecerse en el contrato, en perjuicio del trabajador, condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales ni a los convenios colectivos.
(examen). El contrato sólo puede mejorar lo dispuesto en la ley o en el convenio, pero
NUNCA empeorarlo, ya que en caso de que lo hiciera, ese contrato sería NULO de
pleno derecho.
Por ej. Según el ET, todo trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales,
pero en el convenio de hotelería, se fijan 35 días. Por lo tanto, un contrato para un
trabajador en el sector de la hotelería no podría fijar menos de 35 días de vacaciones,
aunque sí podría asignar más días e incluso mejorar otras condiciones. Para los
trabajadores “normales” se hacen contratos básicos, según convenio y ET, pero en los
contratos para directivos, las mejoras pueden ser bastante apreciables. Si por ejemplo,
un contrato empeora las condiciones a cambio de dinero, y el trabajador aceptara, ese
contrato también sería NULO, porque los pactos entre las partes no pueden incumplir
ni el ET ni el convenio.
FUENTES
DE LA
RELACIÓN
LABORAL
- La Constitución
- Normas Internacionales
- Normas Supranacionales (como las normas de la Comunidad
Europea)
- Las Leyes
- Los reglamentos
- Los convenios colectivos
- El contrato de trabajo
- La costumbre
- Los Principios Generales del Derecho
4
2.2.LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978
La Constitución que está vigente es del 27 de diciembre de 1978 y es la norma
suprema del OJ. Todas las leyes, reglamentos, convenios…deben acatar la CE.
En la Constitución se recogen una serie de principios y derechos de contenido laboral,
que se pueden dividir en tres grupos:
a) Derechos fundamentales
b) Derechos no fundamentales (derechos y libertades de los ciudadanos)
c) Principios económicos y sociales.
a) (art. 14 al 29 de la CE) Sólo hay dos derechos fundamentales que tiene un claro
contenido laboral que son, el derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga,
pero hay que tener en cuenta que otros derechos fundamentales tienen una indudable
repercusión en el terreno laboral, como son el principio de igualdad o el mandato de
no discriminación del art. 14 de la CE, el derecho a la libertad ideológica(art. 16), el
derecho a la intimidad (art.18) y el derecho a la libertad de expresión (art. 20)
b) (art. 30 al 38 de la CE) En estos artículos se contemplan entre otros, el derecho al
trabajo y a la libre elección de profesión u oficio, así como el derecho a una
remuneración individual y familiar suficiente (salario mínimo interprofesional).
También se encuentra el derecho a la negociación colectiva y a la adopción de
medidas de conflicto colectivo.
c) (art. 39 al 52) Se encuentran principios de indudable carácter laboral como el derecho
a la formación profesional, a la seguridad e higiene en el trabajo, al descanso y a
vacaciones retribuidas, el derecho a un régimen público de seguridad social para todos
los ciudadanos y, entre otros, el derecho de protección de los disminuidos.
Los derechos y libertades (fundamentales y no fundamentales) vinculan a todos los
poderes públicos: Ejecutivo (Gobierno y Administración), Legislativo (Cortes Generales) y
Judicial (jueces y Tribunales). Los principios sólo pueden ser alegados ante los tribunales
de justicia de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollan. Por lo tanto, los
derechos y libertades recogidos en la CE son susceptibles de ser aplicados directamente, sin
necesidad de una ley que los desarrolle, aunque la mayoría de esos derechos y libertades sí
tienen leyes que los desarrollan. Los principios rectores de la política social y económica
no pueden ser alegados directamente, sino que necesitan de una ley que los desarrolle. Por
ej. una ley establece a qué edad puedes jubilarte, cuánto debes cobrar, etc. y otra determina
cuando corresponde cobrar el paro.
Artículo 53 de la CE
1. Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo segundo del presente Título vinculan
a todos los poderes públicos. Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido
esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarán de
acuerdo con lo previsto en el artículo 161, 1, a).
5
TUTELA DE LOS DERECHOS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Los derechos y libertades no fundamentales y los principios sólo tienen dos
mecanismos protectores:
1. RECURSOS ANTE LOS TRIBUNALES ORDINARIOS
2. RECURSO Y CUESTIÓN DE ANTICONSTITUCIONALIDAD
Los derechos fundamentales tienen un grado de protección o tutela muy superior al
de los demás derechos y libertades. Tienen cuatro mecanismos protectores:
1. RECURSOS ANTE LOS TRIBUNALES ORDINARIOS: (aquí nos
centramos en el orden laboral). La Ley de Procedimiento Laboral (LPL)
regula un proceso ordinario o común y varios procesos especiales: de
despidos y faltas, de vacaciones, de seguridad social, de impugnación de
convenios, de elecciones, etc...)
2. RECURSO Y CUESTIÓN DE ANTICONSTITUCIONALIDAD: se
interpone ante el Tribunal Constitucional y tiene por objeto el que se aclare
la inconstitucionalidad total o parcial de una ley o de una norma con
rango de ley, ya sea anterior o posterior a la CE, con la consiguiente nulidad
de la ley o de los artículos de la ley que sean impugnados.
a. El recurso de inconstitucionalidad pueden interponerlo el Presidente
del Gobierno, el Defensor del Pueblo, 50 diputados, 50 senadores, el
Gobierno de una Comunidad Autónoma, el Parlamento de una
Comunidad Autónoma y aquellos ayuntamientos de más de 100.000
habitantes.
b. La cuestión de inconstitucionalidad sólo la puede interponer un
órgano judicial: un juez, un juzgado, un tribunal.
3. RECURSO SUMARIO Y URGENTE: (aquí nos centramos en el orden
laboral, ya que otros órdenes tienen sus propios recursos sumarios y urgentes).
La Ley de Procedimiento Laboral (LPL) regula un proceso especial para la
tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales
que tienen carácter prioritario y urgente, sobre cualquier otro proceso que
penda sobre el Juzgado.
4. RECURSO DE AMPARO: el objeto de este recurso no son leyes, sino
disposiciones (como reglamentos), actos, o vías de hecho de la
Administración y sobre todo, trata de resoluciones judiciales. Una sentencia
puede vulnerar un derecho fundamental de un ciudadano y ello, daría pie a
interponer un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional una vez
que se ha agotado la vía judicial ordinaria. Lo puede interponer toda
persona natural o jurídica que invoque un interés legítimo, el Defensor del
Pueblo y el Ministerio Fiscal. El efecto es la declaración de nulidad de lo
impugnado, el reconocimiento del derecho y el restablecimiento del recurrente
en el disfrute de su derecho fundamental.
6
LA CLÁUSULA DEROGATORIA DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
La CE contiene una disposición derogatoria 3ª, conforme a la cual, “quedan
derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en esta Constitución”. Por
tanto, todas las leyes anteriores a la CE que se opusieran a ésta, quedaron derogadas tras
la entrada en vigor de la Constitución.
En la práctica, un tribunal puede no aplicar una ley preconstitucional por estimarla
contraria a la CE, pero ello no produce efectos sino en el caso concreto de que se trate. Por
el contrario, la decisión del Tribunal constitucional en una cuestión de inconstitucionalidad
supone la anulación total o parcial de la ley cuestionada, que ya no será aplicada por
tribunal alguno.
EL PRINCIPIO DE IRRETROACTIVIDAD EN LA CONSTITUCIÓN
El artículo 9.3. de la CE dice que “La Constitución garantiza el principio de
legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las
disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la
seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes
públicos.”
El artículo 2.1 del Código Civil dice que “las leyes entrarán el vigor a los veinte días
de su completa publicación en el boletín oficial del Estado, si en ellas no se dispone otra
cosa” y en el art. 2.3. que “las leyes no tendrán efecto retroactivo, si no dispusieren lo
contrario”.
Una nueva ley que contenga disposiciones más favorables, puede tener efectos
retroactivos, si así lo dispone la propia ley. Si una ley contiene disposiciones menos
favorables, se aplica la norma general de irretroactividad. Por ejemplo, en 2006 se aprobó el
matrimonio homosexual y a partir de esa entrada en vigor, si uno de los dos fallece, el otro
tiene derecho a la pensión de viudedad, pero si eso hubiera ocurrido antes de la entrada en
vigor de la ley, no tendría efecto retroactivo porque la ley no lo dispone específicamente, En
el caso de que una ley no favorable entre en vigor (sea más restrictiva), en general, no se
aplica retroactivamente, y menos aún si es una norma no favorable.
7
2.4. LAS LEYES NACIONALES
El art. 1.2 de la CE establece que “La soberanía nacional reside en el pueblo español,
del que emanan los poderes del Estado”.
Artículo 66 de la CE:
1. Las Cortes Generales representan al pueblo español y están formadas por el Congreso de
los Diputados y el Senado.
2. Las Cortes Generales ejercen la potestad legislativa del Estado, aprueban sus
Presupuestos, controlan la acción del Gobierno y tienen las demás competencias que les
atribuya la Constitución.
3. Las Cortes Generales son inviolables.
La CE contempla la existencia de leyes ordinarias, leyes orgánicas, decretos
legislativos y decretos-leyes:
-
LEYES ORGÁNICAS: son leyes especialmente cualificadas, tanto por su
importancia intrínseca, es decir, por la relevancia de las materias que regulan, para el
desarrollo de los derechos fundamentales y la aprobación de los Estatutos de
Autonomía, como los requisitos para su aprobación, modificación, derogación y
para ello, se necesita mayoría absoluta en el Congreso. Por lo que respecta al
Derecho del Trabajo, el derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga son
derechos fundamentales y por lo tanto deben estar regulados por leyes orgánicas (el
derecho a la libertad sindical está regulado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical,
LOLS). El derecho a huelga no está regulado por una ley orgánica sino por un
Decreto-Ley. Cualquier derecho de los contemplados del 14 al 29 de la CE deben ser
regulados por leyes orgánicas, desde la entrada en vigor de la CE. (buscar este
decreto-ley)
-
LEYES ORDINARIAS: las que no son leyes orgánicas.
-
DECRETO-LEY: El Gobierno, en caso de extraordinaria y urgente necesidad,
puede dictar disposiciones legislativas provisionales (que deberán ser sometidas
posteriormente a debate en el Congreso), si bien dichas disposiciones no pueden
afectar ni a las instituciones básicas del Estado (como por ej. la monarquía), ni a los
derechos, deberes y libertades de los ciudadanos, regulados en el Título I de la CE, ni
al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general.
Nomenclatura: Por ej. el Real Decreto-Ley 1/2007 será el primer RDL aprobado
durante ese año (al igual que las leyes).
-
DECRETOS LEGISLATIVOS: presuponen una delegación legislativa de las
Cortes Generales (que tienen la potestad legislativa) en el Gobierno, para que dicte
una norma con rango de ley (aunque no pueden regular materias reservadas a ley
orgánica). Esa delegación puede ser de dos tipos:

Mediante una ley ordinaria para que el Gobierno refunda varios
textos legislativos en uno solo. (por ej. la actual ley del ET, es un texto
refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo.

Mediante una ley de bases donde se enuncian los principios básicos
que luego serán regulados por la ley.
8
2.5. LOS REGLAMENTOS
Son normas de rango inferior a la ley. La potestad reglamentaria reside en el Gobierno.
Un reglamento nunca puede contradecir ni oponerse a la ley (se declararía NULO), sino que
desarrolla la ley. Los reglamentos son fuente de la Relación Laboral (IMP).
Un reglamento no puede regular una materia sobre la que exista una reserva
legal establecida en la CE (con expresiones cono “sólo por ley”, “la ley que regule”, “la ley
regulará”) pero sí podrá concretar o completar técnicamente lo regulado por la ley en esa
materia. Es lo que se conoce como reserva material de ley.
El reglamento tampoco puede regular cuestiones ya reguladas por una ley, aunque
no se trate de materias reservadas a la ley por la CE pero sí podrá concretar o completar
técnicamente lo regulado por la ley en esa materia. Es lo que se llama una reserva formal de
ley.
Según su procedencia, el reglamento será:
o Real Decreto (RD): aprobado por el Consejo de Ministros
o Orden ministerial (OM): aprobado por un ministro concreto.
OJO, no confundir RDL, RD y OM, ya que sólo el primero tiene rango de ley.
Los reglamentos son muy importantes para el derecho laboral. Por ej. en el art. 15 del
ET se habla sobre los tipos de contrato de trabajo, pero quien los regula al detalle es el RD
que desarrolla ese artículo. Aunque en el Derecho del Trabajo hay reserva material de ley, la
legislación laboral está desarrollada en numerosos decretos.
2.6. LA POTESTAD NORMATIVA DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Las CCAA pueden disponer de poder normativo en aquellas materias que, según la
CE, sean de su competencia y que hayan asumido a través de los respectivos Estatutos. Tales
normas autonómicas (leyes o reglamentos) no se sitúan en relación de jerarquía frente a las
normas estatales. Por lo tanto, los conflictos entre normas autonómicas y normas estatales son
conflictos de competencia, no de jerarquía.
Con todo, el poder normativo autonómico en materias laborales es muy reducido.
Conforme al art. 149.7 de la CE, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la
“legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades
Autónomas”. Según el Tribunal Constitucional, el término “legislación” debe ser interpretado
en sentido amplio, abarcando las leyes y los reglamentos, por lo que las CCAA no disponen
de poder reglamentario de desarrollo de la legislación estatal. En todo el Estado Español sólo
hay un Estatuto de los Trabajadores, una Ley de Seguridad Social y una Ley de
Procedimiento Laboral. La competencia autonómica queda limitada a la ejecución de la
normativa laboral.
9
2.3. NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES (C.E.E.)
Art. 96.1 de la CE: Los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez
publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Sus
disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en
los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional.
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
España tiene ratificados numerosos tratados o convenios, de carácter bilateral, con
otros estados, referente a temas laborales (básicamente en temas de emigración y de seguridad
social de los emigrantes. También son muy importantes los convenios aprobados por la OIT
(Organización internacional del trabajo), que fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles y
que fue fruto de la internacionalización del Derecho del Trabajo. Tras la creación de la ONU
en 1945, se convirtió en un organismo especializado en la misma, con personalidad jurídica
propia. Su característica fundamental es que se trata de una organización tripartita o social
(gubernamental, sindical y empresarial). Los órganos que la forman son:
- La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT)
- El Consejo de Administración (CA)
- La Oficina Internacional del Trabajo
Por lo que respecta a la CTI, la delegación de cada Estado está integrada por cuatro
delegados (dos gubernamentales, uno sindical y otro empresarial), aunque puede estar
incompleta en el sentido de contar solamente con la presencia de los delegados
gubernamentales, pero no pudiendo darse representación patronal sin la obrera y viceversa.
PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN
RECOMENDACIÓN (EXAMEN)
DE
UN
CONVENIO
O
DE
UNA
La iniciativa legislativa corresponde a los estados miembros y a las organizaciones
profesionales con representación en la OIT. Después se consulta a los estados miembros y a
continuación, en el seno de la CIT, se discute en una primera reunión y se decide, por mayoría
absoluta, si procede elaborar un convenio o una recomendación. En una segunda reunión, se
aprueba por mayoría cualificada de 2/3, e proyecto de convenio o recomendación. Si se
aprueba un convenio, éste solamente obliga a cumplirlo a los países que lo hayan ratificado,
aunque todo estado miembro queda obligado a someterlo a la ratificación por parte de su
órgano legislativo en el plazo de un año. En caso de no ratificarlo, se debe informar a la OIT
sobre el estado de su legislación y de las razones que impiden la ratificación.
A la OIT pertenecen países con legislaciones laborales muy avanzadas (países
escandinavos) y otros con legislaciones muy precarias (África y Asia). Siempre será difícil
hacer un convenio para todos los países debido a las diferencias básicas que hay entre ellos y
ese es el motivo por el que, para aprobar un convenio, sea necesario un procedimiento tan
completo. En España, una vez ratificado el convenio, basta con publicarlo en el B.O.E para
que forme parte del Ordenamiento Interno y pueda ser aplicado por los tribunales de justicia.
El convenio 132 de la OIT es uno de los más importantes y regula las vacaciones.
Las recomendaciones se utilizan para materias no maduras o como complemento de los
convenios. Su aplicación NO es obligatoria y los estados miembros sólo están obligados a
informar a la OIT del estado de su legislación respecto a lo recomendado.
10
NORMAS COMUNITARIAS (CEE)
Las instituciones básicas de la Unión Europea son:
-
Parlamento europeo
Consejo de Ministros
Comisión
Tribunal de Justicia
Tribunal de Cuentas
El Tratado de Maastrich regula la composición y actuación del Consejo europeo,
formado por los Jefes de Estado o de Gobierno y por el Presidente de la Comisión.
El poder legislativo compete básicamente al Consejo, aunque la Comisión juega un
importante papel al poseer de manera exclusiva la función de iniciativa o propuesta
legislativa, de manera que el Consejo no puede adoptar normas sino a propuesta de la
Comisión y para modificar el contenido de la propuesta debe decidir por unanimidad.
En cuanto al papel del Parlamento Europeo, básicamente consultivo, su función
legislativa se ha visto reforzada tras el Acta Única y los Tratados de Maastrich y de
Amsterdam.
El derecho comunitario viene integrado por el llamado derecho originario (los
tratados fundacionales, los tratados de adhesión, el Acta Única y el Tratado de Maastrich o de
la Unión, el Tratado de Amsterdam y el Tratado de Lisboa (2007)) y por el derecho derivado
adoptado normalmente por el Consejo y excepcionalmente por la Comisión.
Los instrumentos normativos que integran el derecho derivado son: (EXAMEN)
-
Los REGLAMENTOS: son disposiciones de carácter general, cuyos destinatarios en
cuestiones laborales pueden ser, aparte de las Administraciones Públicas, las empresas
y los trabajadores. Son obligatorios y directamente aplicables en los Estados
miembros. En materia laboral regulan la libre circulación de trabajadores asalariados
y la seguridad social de los trabajadores (por ej si alguien ha trabajado 20 años en UK
y 10 en España, regularía qué estado debe hacerse cargo de su pensión de jubilación).
-
Las DIRECTIVAS: son disposiciones obligatorias, pero sus destinatarios son los
Estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los objetivos en ellas señalados,
aunque gozan de un margen de discrecionalidad para concretar los medios adecuados
a tales fines. No son directamente aplicables, sino que necesitan de su desarrollo
por el Estado miembro, en el plazo previsto. Con las directivas se pretende
armonizar las legislaciones de los diferentes países miembros.
-
Las DECISIONES: son disposiciones obligatorias, pero cuyo destinatario es
concreto: normalmente un órgano comunitario, como la Comisión.
-
Las RECOMENDACIONES y los DICTÁMENES: no son vinculantes. Las
recomendaciones tienen un contenido más concreto (jornada y vacaciones) y los
dictámenes lo tienes menos específico.
11
2.7. LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Los convenios colectivos son fuente propia del Derecho del Trabajo (IMP).
Son pactos entre, por un lado, una empresa o una o varias asociaciones
empresariales y, de otro, una representación colectiva de los trabajadores (representantes
del personal en las empresas o sindicatos), con la finalidad de regular las condiciones de
trabajo de un determinado sector. La finalidad de los convenios suele ser mejorar lo
establecido en la ley o regular aspectos o condiciones no contempladas en la ley. Son
pactos o contratos normativos que tienen una doble naturaleza: se dice que tiene “cuerpo de
contrato y alma de ley” (CARNELUTTI).
La CE, en el art.37.1 señala que “La ley garantizará el derecho a la negociación
colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios”.
El ET, en sus art. del 82 al 92, regula un tipo de convenios colectivos denominados
ESTATUTARIOS, que son los más relevantes. Al margen del ET, es posible la negociación
de otro tipo de convenios, que son los EXTRAESTATUTARIOS.
TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL Y SU
EFICACIA
La eficacia jurídica de los convenios estatutarios es indiscutible. Tienen eficacia
normativa en un doble sentido:
-
Lo dispuesto en el convenio regula las relaciones entre empresa y trabajador, sin
necesidad de que éstos en su contrato de trabajo se remitan a, o acepten, la aplicación
del convenio. (aplicación automática del convenio)
-
Las cláusulas contractuales contrarias a, o peores que, las establecidas en el convenio
resultan NULAS de pleno derecho. (aplicación imperativa del convenio)
En cuanto a su eficacia o extensión personal, los convenios estatutarios gozan de
eficacia general, aplicándose a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional y
territorial del convenio, con independencia de que estén o no afiliados a las organizaciones
sindicales o empresariales firmantes del mismo.
Un convenio estatutario es una auténtica ley, nacida de la voluntad de las
organizaciones sindicales y empresariales, y regula los derechos y obligaciones de
trabajadores y empresas del sector regulado. Cualquier cláusula por debajo de las condiciones
marcadas por el convenio sería nula (examen).
En cuanto a los convenios extraestatutarios, éstos no tienen eficacia normativa,
sino que tienen naturaleza de obligación (eficacia contractual, nada más). Tampoco tienen
eficacia general, sino que únicamente obliga a las partes firmantes, y a las empresas y
trabajadores representados por ellas.
12
2.9. LA COSTUMBRE LABORAL
29/10/2007
El papel de la costumbre como fuente normativa laboral es muy reducido:
-
-
El art. 3.1.d) del ET señala como fuente de regulación de derechos y obligaciones a
“los usos y costumbres locales y profesionales”. Por lo tanto, no se puede aplicar
costumbres ni de una localidad a otra, ni de una profesión a otra.
El papel de la costumbre es meramente supletorio: según el art. 3.4. del ET “Los
usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa”.
La costumbre sólo se aplicaría en defecto de ley, de convenio y de contrato de
trabajo. Prácticamente, sólo se aplica en el sector agrícola y pesquero, pero en otros sectores
es bastante raro que se aplique. Es posible que el convenio se remita a la costumbre en alguno
de sus puntos.
2.11. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo está informado por principios propios. Esto significa que
además de aplicar los principios generales del derecho, el Ordenamiento Laboral tiene unos
principios específicos. La importancia de estos principios está en franca regresión porque
la mayoría de esos principios ya están recogidos en las leyes laborales (como el principio de
norma mínima, de condición más beneficiosa, de irrenunciabilidad de derechos).
En cuanto a los principios específicamente laborales, si bien inspiran la totalidad del
ordenamiento, despliegan su virtualidad práctica en orden a la aplicación e interpretación de
las normas. Entre éstos cabe destacar el principio in dubio por operario. Este principio no se
encuentra recogido en ninguna ley, pero cuenta con una abundante aplicación jurisprudencial
(sentencias del Tribunal Supremo), es aplicable en cuanto a la interpretación del derecho
pero no respecto a la apreciación de los hechos. Según este principio, cuando una norma
sea susceptible de diversas interpretaciones, debe aplicarse la que resulte más favorable
al trabajador.(examen)
13
TEMA 3. LA APLICACIÓN
NORMAS LABORALES
DE
LAS
3.1. DETERMINACIÓN DE LA NORMATIVA APLICABLE Y NATURALEZA DE
LAS NORMAS
Las normas de derecho necesario absoluto, que se conocen como derecho
imperativo, no admiten variación en ningún sentido, ni favorable ni perjudicial. Son normas
que afectan a competencias o a derechos de terceros.
Las normas de derecho necesario relativo, son inmodificables en un sentido. Puede
tratarse de derecho necesario relativo mínimo, que admiten mejora, pero no
empeoramiento. La mayor parte de la normativa laboral, estatal o convencional (de los
convenios), constituye derecho necesario mínimo (examen). El derecho relativo máximo,
admite empeoramiento pero no mejora, aunque este tipo de normas es muy infrecuente.
Las normas de derecho dispositivo admiten variación en cualquier sentido. El
ejemplo típico sería lo dispuesto por el art. 14.1 del ET acerca de la duración del período de
prueba, que puede ser modificada por convenio colectivo.
En cualquier caso, hay que saber qué tipo de norma estamos tratando en cada
momento.
14
3.2. LAS RELACIONES ENTRE NORMAS VIGENTES: EL PRINCIPIO DE LA
NORMA MÁS FAVORABLE
En caso de conflicto entre normas vigentes, que sean contrarias entre sí, de forma que
no se puedan aplicar conjuntamente, se aplica el art. 3.3 del ET: “Los conflictos originados
entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas(por ej. en
convenios), que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”. Por lo tanto, se
prohíbe dejar de aplicar los mínimos de derecho necesario, aunque su inobservancia pudiera
estar justificada por el hecho de que la otra norma pudiera ser más favorable para el trabajador
en su conjunto.
Esto es poco aplicable en el ET y cuando hay conflicto entre normas laborales, la
solución suele ser otra:
- Conflicto entre normas internacionales y normas internas: en este caso parece
aplicable el principio de norma más favorable, pero la Constitución de la OIT en su
art. 19 señala que “en ningún caso podrá considerarse que la adopción de un
convenio o de una recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un
convenio por cualquier Miembro, menoscabara cualquier ley, sentencia, costumbre o
acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorable que las que
figuren en el convenio o en la recomendación”. Del mismo modo, se suele disponer en
las directivas de la CEE que lo dispuesto en ellas no impedirá el mantenimiento de las
normas o disposiciones administrativas más favorables existentes en los países
miembros. (la norma internacional se establece como un mínimo)
- Conflicto entre leyes y reglamentos que las desarrollan: en caso de conflicto se
aplica la ley, que es norma superior al reglamento, ya que el art. 3.2 ET señala que
“Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los
preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”.
Aunque el reglamento fuera más beneficioso en su conjunto para el trabajador,
deberá aplicarse la ley.
- Conflicto entre leyes (o reglamentos que las desarrollen) y convenios colectivos: el
art. 85 ET señala que “Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán
regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y
sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales...”. Por tanto, el derecho necesario absoluto no puede ser modificado ni
el derecho necesario relativo mínimo puede ser empeorado. El convenio sólo puede
mejorar los mínimos legales o regular aspectos no contemplados en la ley y si el
convenio se limita a mejorar esos mínimos legales no existirá conflicto.
- Conflictos entre convenios de distinto ámbito (nacional, autonómico, provincial o
de empresa): en este caso tampoco se aplica el principio de norma más favorable, ya
que el art. 84 ET señala que “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto...” y en caso de
concurrencia entre dos convenios, prevalece en principio, el más antiguo, sea más
favorable o menos. Esta regla tiene excepciones que se verán más adelante.
- Conflictos entre leyes (o reglamentos o convenio) y la costumbre: la costumbre
tiene un carácter meramente supletorio, por lo que no se aplicará aunque sea más
favorable si existe norma legal, convenio colectivo o contrato que sean aplicables.
15
CONFLICTOS ENTRE NORMAS SUCESIVAS: LA REVERSIBILIDAD DE LAS
NORMAS:
Dado que las leyes posteriores derogan a las anteriores – mediante la formula habitual:
“quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a la presente Ley”- y que tras la
aprobación de un nuevo convenio, pierde totalmente vigencia el anterior, no puede haber
conflicto entre normas laborables sucesivas en el tiempo. En la práctica, la nueva ley o el
nuevo convenio, suelen ser más favorables al trabajador en su conjunto, pero no están
obligados a respetar derecho adquirido alguno. Sin embargo, hay que tener en cuenta que
la norma posterior no puede tener efectos retroactivos si contiene disposiciones sancionadoras
o restrictivas de derechos individuales.
3.3. LOS CONFLICTOS ENTRE NORMAS Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL: LAS
CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS DE ORIGEN CONTRACTUAL
El art. 3 ET alude al contrato como fuente reguladora de la relación laboral y en el
art. 3.1c) ET se señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral
también se regulan “Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,
siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos”.
El contrato puede mejorar los mínimos legales o convencionales (del convenio)
pero no pueden establecerse condiciones perjudiciales o contrarias a la ley o al convenio, ya
que el contrato sería NULO de pleno derecho. Cuando en el contrato se establecen cláusulas
más beneficiosas, estamos ante una condición más beneficiosa de origen contractual. Las
condiciones más favorables pueden pactarse verbalmente o por escrito, como sucede en el
contrato de trabajo, pero también pueden existir condiciones beneficiosas tácitas, es decir,
mejoras derivadas de una actuación unilateral de la empresa con efectos obligatorios. En este
caso, se plantearía un problema de prueba, si después el empresario deja de cumplir la mejora,
ya que en estos casos, no sólo debe probarse que ha existido una actuación reiterada, sino
también la intención de la empresa a obligarse.
No debe confundirse la condición más beneficiosa con el error en la actuación
empresarial, como por ej. pagar salarios más altos debido a un problema informático o con
las actuaciones meramente permisivas o tolerantes en el seno de la empresa.
Las condiciones más beneficiosas pueden ser neutralizadas o modificadas por el
mecanismo de compensación o absorción. Estas condiciones más beneficiosas pueden ser
neutralizadas en la medida en que a su vez, las condiciones legales o convencionales van
siendo mejoradas por normas o pactos sucesivos.
3.4. RELACIONES ENTRE NORMAS Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL: LA
INDISPONIBILIDAD O IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.
El art. 3.1. ET prohibe que en el contrato puedan pactarse condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. En el art. 3.5. ET señala que
“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo”.Es decir, el trabajador no puede, aunque quiera, renunciar a la ley ni al
convenio.
16
3.5. PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
El ejercicio de las acciones laborales, como el de todas las acciones, debe realizarse
dentro de un plazo, pues los derechos pueden prescribir o caducar con el paso del tiempo.
Ambos institutos jurídicos, prescripción y caducidad, obedecen a una finalidad de seguridad
jurídica y se ejecutan desde la fecha en que la acción pudo ejercitarse. Por tanto, la seguridad
del tráfico jurídico exige que los derechos se ejerciten en los plazos previstos, al efecto,
en la ley, de modo que si no es así, pueden extinguirse por haber transcurrido el plazo
predeterminado para su uso.
La prescripción ha de ser invocada como excepción por quien la haga valer, es decir,
que un juez no la puede aplicar de oficio. El plazo de prescripción puede interrumpirse y
con ello empieza de nuevo el cómputo del plazo para el ejercicio del derecho por cualquier
acto del trabajador, tendente a la reclamación de su derecho o por cualquier acto de
reconocimiento de la deuda por el deudor. A este respecto el art. 59 ET señala que “Las
acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación ... o al año desde el día en que la acción pudiera
ejercitarse.”.
La caducidad viene impuesta por la ley, de modo que el juez la debe aplicar aunque
el demandado no haya alegado nada al respecto. El art. 59.3 ET señala que “El ejercicio de la
acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días
siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de
caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la
presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y
conciliación competente”. El art. 59.4 señala que “Lo previsto en el apartado anterior será de
aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad
geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará
desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la
finalización, en su caso, del período de consultas”.La caducidad sólo puede suspenderse,
no interrumpirse, en los supuestos previstos legalmente, esto es, por el intento de
conciliación administrativa, en el caso de Baleares, ante el TAMIB, por la suscripción de un
compromiso arbitral o por la solicitud de un abogado de oficio. (EXAMEN)
Por ejemplo, si te despiden un 29 de octubre, habrá que contar 20 días hábiles desde el
30 de octubre. Si se presenta papeleta de conciliación el día 8 de noviembre y debía
presentarse el día 15, los días del 8 al 15 no cuentan, pero sí los anteriores (del 30 de octubre
al 8 de noviembre) y se volverían a contar los días desde el 16 de noviembre.
17
3.6. LA ADMINISTRACIÓN LABORAL. INSPECCIÓN DE TRABAJO. ORDEN
SOCIAL DE LA JURISDICCIÓN
La legislación laboral sería inoperante si no existiera un control sobre la aplicación de
la misma y la posibilidad de acudir a los tribunales para ejercitar los derechos reconocidos en
la normativa legal o convencional:
La Administración laboral está formada por una Administración central y otra
autonómica.
La Inspección de Trabajo. El papel principal en el control de la aplicación de la
normativa laboral recae sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El sistema de la
Inspección integra a los funcionarios del cuerpo superior de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, y al de Subinspectores de empleo y Seguridad Social, que ejercen funciones
de apoyo y colaboración:
a) Cometidos:
o Vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa
o Asistencia técnica
o Arbitraje, conciliación y mediación
b) Ámbito de aplicación:
o Personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, y comunidades de bienes,
obligadas y responsables del cumplimiento de la normativa social
o Empresas, centros de trabajo y lugares de trabajo
c) Facultades o poderes:
o Entrar libremente en la empresa, comunicando su presencia, con la
autorización judicial necesaria
o Hacerse acompañar de trabajadores, representantes, peritos
o Proceder a cualquier diligencia de investigación, examen o prueba
o Adoptar medidas cautelares para evitar la pérdida de documentos
d) Medidas que pueden adoptar:
o Advertir y requerir, en vez de iniciar procedimiento sancionador, si no se
derivan daños directos
o Iniciar el procedimiento sancionador
o Otras medidas
e) En cuanto a los Subinspectores:
o Apoyo, gestión y colaboración con los Inspectores
f) La iniciación del Procedimiento puede deberse a orden superior, a petición razonada
de otros órganos, a propia iniciativa o a denuncia pública.
g) Modalidades de actuación: pueden consistir en visitas y/o requerimientos de
comparecencia. De cada actuación quedará constancia en el Libro de Visitas del centro.
En dicho libro deben reflejarse los requerimientos de subsanación y la paralización de
trabajos previstos en la normativa sobre prevención de riesgos, así como las advertencias.
18
En cuanto a la tipificación de infracciones y sanciones, el principio de legalidad
impone que toda infracción, para poder ser sancionada, debe estar prevista legalmente, así
como las sanciones a imponer. La normativa sobre infracciones y sanciones están recogidas
en el TRLISOS, cap. II y III sobre infracciones laborales y en materia de Seguridad Social y
en los cap. IV y V sobre trabajo de extranjeros y sociedades cooperativas.
Infractores según la materia:
o En materia laboral: los empresarios
o En seguridad e higiene y salud: los empresarios
o En seguridad social: empresarios, trabajadores, beneficiarios y peticionarios de
prestaciones, y Mutuas
o En empleo y desempleo: empresarios, trabajadores, solicitantes y perceptores,
otras personas físicas y jurídicas
o En emigración y trabajo de extranjeros: empresarios, trabajadores por cuenta
propia, otros
Sanciones: se clasifican en leves, graves y muy graves y suponen multas entre 5000
Ptas. y 15 millones de Ptas. dependiendo de su gravedad. Pero son más elevadas en materia de
prevención de riesgos laborales. La graduación de la multa depende de una serie de factores,
estando regulada la reincidencia, aparte de normas específicas.
En cuanto a las actas de infracción, su contenido debe reflejar los hechos, la
infracción cometida y la propuesta de sanción, entre otros datos.
Si la infracción puede ser constitutiva de delito, la Administración laboral lo pondrá
en conocimiento de la autoridad judicial y suspenderá el procedimiento administrativo hasta
que se dicte sentencia firme o resolución que termine el procedimiento penal. El expediente
administrativo sancionador también se puede suspender si se demuestra que no existía
relación laboral o si se solicita la intervención de los Tribunales laborales
19