modelo integral de gestión del potencial humano

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Grupos de interés y
objetivos de la actividad regulatoria
Gobierno
Garantizar
las
inversiones
OR
Empresas
Proteger a
los
consumidor
es
Consumidores
Promover la eficiencia
económica
Fuentes: Smith (1997), Estache y Martimort (1999), Ugaz (2003), Parker y Kirkpatrick (2002), Makaya (2001), Smith y
Klein (1994), Gray (2001), IEA (2001) y Chisari et al (2001)
MISIÓN
Regular y supervisar los sectores de energía y minería con autonomía y
transparencia para generar confianza a la inversión y proteger a la
población.
VISIÓN
Que la sociedad reciba un adecuado abastecimiento de energía y que las
actividades supervisadas por OSINERGMIN se realicen de forma segura y con
el cuidado del medio ambiente.
Misión y Visión de OSINERGMIN
Perspectiva Stakeholders
Tema 1: Desarrollo energético continuo
C1. Impulsar un abastecimiento energético suficiente, eficiente y de calidad
Tema 5: Imagen y comunicación
C2. Fortalecer la imagen institucional
Tema 3: Transparencia y autonomía
C4. Mejorar la protección a la población
Propuesta de valor
Seguridad y MA
Usuario actual y potencial
Cobertura
Calidad
Suficiencia Sostenible
Tarifa Equitativa
P1. Optimizar los procesos de supervisión y fiscalización
P2. Optimizar los procesos
de regulación tarifaria
P8. Contribuir a la mejora
de la gestión de las empresas menos eficientes que supervisamos
A1. Contar con capital humano de alto desempeño
Derechos
Acceso a OSINERGMIN
Reglas claras / Transparencia
Proceso regulatorio técnico
Solución oportuna
Otros stakeholders
Inversionista Autonomía
Imparcialidad
F1. Incrementar la eficiencia en el uso de recursos
Autoridad técnica
P6. Desarrollar un proceso integrado de comunicación oportuna y de relacionamiento con los grupos de interés
P4. Mejorar el marco
normativo para impulsar
el abastecimiento de energía
Tema 4: Excelencia operacional
C3. Generar confianza a la inversión
Población
Información / Comunicación
Perspectiva Procesos internos Tema 2: Protección a la población
P3. Optimizar la resolución de controversias, reclamos, denuncias y sanciones
P5. Asegurar la autonomía y transparencia institucional
A2. Implementar sistemas de TIC que soporten los procesos
P7. Mejorar los procesos de soporte
4. Gestión
por
Competencias
5. Gestión
por
Resultados
3. Compromiso
1. Valores y Ética
6. Alto
Desempeño
2. Planeamiento
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL
HUMANO – ALTO DESEMPEÑO
Plan Estratégico, BSC
Encuesta de Cliente Interno
Indicadores
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO ALTO DESEMPEÑO
Fortalecimiento
de Valores
Promoción
Comportamiento Ético
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO ALTO DESEMPEÑO
Plan Estratégico, BSC
Encuesta de Cliente Interno
Indicadores
Perfiles - MOF
Selección
Incorporación
Evaluación
por Competencias
Capacitación por
Competencias
Clima Laboral
Bienestar del Personal
Modelo de la Excelencia
Reconocimiento
Fortalecimiento
de Valores
Promoción
Comportamiento Ético
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO ALTO DESEMPEÑO
Plan Estratégico, BSC
Encuesta de Cliente Interno
Indicadores
Perfiles - MOF
Selección
Incorporación
Evaluación
por Competencias
Capacitación por
Competencias
Evaluación y
Desempeño de
Metas Individuales
Administración
de Personal
Clima Laboral
Bienestar del Personal
Modelo de la Excelencia
Reconocimiento
Fortalecimiento
de Valores
Promoción
Comportamiento Ético
Plan Estratégico, BSC
Encuesta de Cliente Interno
Indicadores
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO ALTO DESEMPEÑO
Clima Laboral
Bienestar del Personal
Modelo de la Excelencia
Reconocimiento
Fortalecimiento
de Valores
Promoción
Comportamiento Ético
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO ALTO DESEMPEÑO
Fortalecimiento
de Valores
Promoción
Comportamiento Ético
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO ALTO DESEMPEÑO
Selección
Incorporación
Evaluación
por Competencias
Capacitación por
Competencias
Evaluación y
Desempeño de
Metas Individuales
Administración
de Personal
Clima Laboral
Bienestar del Personal
Modelo de la Excelencia
Reconocimiento
Fortalecimiento
de Valores
Promoción
Comportamiento Ético
Alto Desempeño
Plan Estratégico, BSC
Encuesta de Cliente Interno
Indicadores
Perfiles - MOF
Objetivos Estratégicos
1.
Optimizar la eficiencia en el uso de los recursos del área de Recursos Humanos.
2.
Convertirse en el empleador preferido y referente en temas de recursos humanos, en
el sector gubernamental.
3.
Asegurar personal competente, alineado a los valores y de alto desempeño.
4.
Promover un comportamiento socialmente responsable en la fuerza laboral.
5.
Fomentar y mantener la motivación del personal.
6.
Mejorar los procesos de capacitación y desarrollo.
7.
Mejorar los procesos de administración de personal, bienestar y comunicación.
8.
Contribuir a la optimización de los servicios brindados por terceros (Objetivo
compartido con las gerencias de línea y logística.
9.
Fortalecer el área de RRHH (competencias y difusión, monitoreo y control del Plan
Estratégico).
10.
Mejorar la gestión del conocimiento y de sistemas de información en RH.
12
Visión: Ser considerado el aliado estratégico de todas las áreas de OSINERGMIN, aplicando prácticas modernas de gestión del talento
humano, logrando cimentar una cultura de valores, y apoyando a la Institución a ser el empleador preferido del sector gubernamental.
APRENDIZAJE
PROCESOS
INTERNOS
CLIENTE
Empleador Preferido
C1: Convertirse
en el empleador
preferido y referente
en temas de RH, en
el sector gubernamental.
P1: Promover un
comportamiento socialmente
responsable en la
fuerza laboral
P3: Mejorar los
procesos de capacitación
y desarrollo
A1: Fortalecer el
área de RRHH (competencias
y difusión, monitoreo y
control del Plan Estratégico)
Alto Desempeño
FINANCIERA
C2: Asegurar
personal competente,
alineado a los
valores y de alto
desempeño
F1: Optimizar la
eficiencia en el uso de
los recursos
de la Oficina de RRHH
P2: Fomentar y
mantener la motivación
del personal
P4: Mejorar los procesos
de administración de
personal, bienestar y
comunicación
Excelencia
Operacional
P5: Contribuir a la
optimización de los servicios
brindados por terceros
A2: Mejorar la
gestión del
conocimiento y de sistemas
de información en RH
Servicio a la Sociedad
PROGRAMA DE VALORES
DIFUSIÓN
APLICACIÓN
VALORES INSTITUCIONALES Y CÓDIGO ÉTICA
INTERIORIZACIÓN
SENSIBILIZACIÓN
Comité de Ética, normas y procedimientos
DIFUSIÓN
SENSIBILIZACIÓN
ENTREGA DE CÓDIGO DE ÉTICA
JORNADAS INFORMATIVAS Y CHARLAS
VALORES INSTITUCIONALES Y PRINCIPIOS ÉTICOS
LINK WEB
PERIÓDICO MURAL
EVENTO INSTITUCIONAL CENTRAL “NOCHE DE VALORES” Valores Institucionales
INTERIOZACIÓN
VALORES INSTITUCIONALES
CONDUCTAS OBSERVABLES
GESTION POR COMPETENCIAS: EVALUACIÓN POR COMPENTENCIAS –
BRECHAS – PLAN DE CAPACITACIÓN
Excelencia
APLICACIÓN
APLICAR LA ÉTICA EN LA FUNCIÓN DIARIA
PROMOVER PROYECTOS DE MEJORA
Noche de Valores 2008
RECONOCIMIENTOS
Compromiso
Servicio
COMPROMISO
Clima
Reconocimientos
Medimos nuestros Clima
Laboral con WPTW, desde el
año 2007 a la fecha
Mejorando
Nuestra Calidad
de Vida
Plan de
Bienestar
A la Excelencia
Internos
Fortalecimiento de Valores
Responsabilidad
Social
Creatividad
Empresarial
Seguridad y
Salud
Ocupacional
Externos
2008 - Mención Honrosa
2009 - Medalla de Oro
2010 - Premio Nacional de la Calidad
2011 – Postulación al Premio Iberoamericano
de la Calidad
Ciudadanos al día 2005 al
2010
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
360º
BRECHAS
PLAN DE CAPACITACIÓN puesto
persona
PERFIL
Competencias
Institucionales
•Programa de
institucionales.
Competencias
(Genéricas)
VS.
90º
EVALUADO
Competencias
Técnicas del
Puesto
(Conocimientos)
•Capacitación
en
mejoras
brechas Técnicas del Puesto.
GESTIÓN POR RESULTADOS
Desarrollo del Despliegue
Plan
Estratégico
Meta
General
Plan
Operativo
Meta
Específica
Meta
Individual
Estructura de Formulación de las Metas
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Evaluación de
Competencias
Medición del nivel de Desarrollo de
habilidades, destrezas,
conocimientos.
•Permite acciones de Desarrollo del
Potencial del Personal.
1.- PERFIL (MOF)
COMPETENCIAS
Trabajo en equipo
A
Interés por el cliente
A
Mejoramiento permanente
A
Obtención de resultados
A
1.- Institucionales
2.- Del Área
Conocimientos
3.- Del
Puesto
Destrezas /
Habilidades
Nivel
Se define evidencias
de Conductas por
Niveles Jerárquicos:
• N. Directivo
• N. Jefatural
• N. Profesional
• N. Técnico
Diseño de la Evaluación
de Competencias:
COMPETENCIAS
Evaluación
360º
Institucionales
Del Área
Evaluación
90º
Conocimientos
Del
Puesto
Destrezas /
Habilidades
Nivel
Trabajo en equipo
A
Interés por el cliente
A
Mejoramiento permanente
A
Obtención de resultados
A
Proceso Formativo
de Competencias
Competencias
de la persona
Competencias
del puesto
Nivel de Desarrollo
BRECHA
Actual
CAPACITACIÓN /
ENTRENAMIENTO
Nivel ideal
PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Necesidades de desempeño laboral
Necesidades de aprendizaje
Programa
Estratégico
SIG
Objetivos de impacto
Programa
Específico
Gerencia
Objetivos de aplicación
Programa
C. Genérica
C. Técnicas
Objetivos de aprendizaje
Nivel 4
Nivel 3
Nivel 2, 1
Plan de Capacitación General - Plan Puesto Persona
Consolidación
y Validación de la información
Necesidades de la institución
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Planes Operativos
Brechas de
Competencia
Formulación Plan de Capacitación
Plan Estratégico
Institucional
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Insumo 1: Plan Estratégico Institucional
Acciones
Identificación de
necesidades
Formulación
Propuesta
Definen
Desempeños
esperados
• Rev. de instrumentos
estratégicos.
• Reunión Alta Dirección.
• Reunión Oficina de
Planeamiento.
Revisión Resultados
Clima laboral
• Identificamos problemas
y oportunidades de
mejora
Mejorar la comunicación
con nuestros equipos,
de liderazgo, de gestión etc.
Proponen los
programas de
capacitación.
Programa
Habilidades Gerenciales
Establecen
indicadores.
Subir % en la dimensión de
Credibilidad: comunicación,
habilidades gerenciales,
Integridad (Clima Laboral)
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Insumo 2: Planes Operativos de las Gerencias
Reuniones con los gerentes
Rev. Plan Operativo.
Rev. Metas anuales.
Reducir en 70% el índice
de rectificación de
informes técnicos.
Identificación de
necesidades
• Identificamos problemas
y oportunidades de
mejora
Mejorar las habilidades
de redacción técnica
Formulación
Propuesta
Proponen los
programas de
capacitación.
Programa
Redacción Informes
Técnicos
Establecen
indicadores.
Reducir a 50% el índice de
Rectificación de informes
Técnicos.
PROGRAMA ESP. GERENCIA
Acciones
Definen
Desempeños
Esperados
* Retos
DNC - GERENCIA DE FISCALIZACIÓN MINERA
RETOS
Desempeño Esperado:
Disminuir a cero documentos pendientes
2006-2007
Disminuir documentos pendientes del 2008
en un 70%
Mejorar en un 90% el estado hidrográfico de
las cuencas
Reducir accidentes por derrumbes y
emanación de gases por explotación de
dinamita
Identificación de riesgos en 40 depósitos
de relaves
Determinar la eficiencia de ventilación en
25 unidades mineras subterráneas
Conocer y supervisar de forma efectiva temas a fiscalizar.
Observar y aplicar buenas prácticas en otros países
Desarrollo del pensamiento analítico
Administrar proyectos de forma efectiva
Realizar 50
Calidad y entrega a tiempo de informes técnicos
monitoreos
ambientales
Competencias:
Genéricas: Trabajo en equipo, Obtención de resultados, Mejoramiento
permanente e Interés por el cliente
Del área: Trabajo bajo presión.
Técnicas:Preparación de informes y documentos, conocimiento de normas
de medio ambiente, manejo de archivos , conocimiento del entorno, Normas
de seguridad e higiene minera.
PLAN DE CAPACITACIÓN PROPUESTO - GFM
Unida
Prioridad
d
1
2
3
Indicador
GFM
Revisión de
acuerdos de
interacción
de equipos.
GFM
Porcentaje
de informes
técnicos
revisados
con las
especificacio
nes de
calidad
establecidas
.
GFM
90% de
plan de
acción
completo
Desempeño
Esperado
Mejorar el
desempeño
individual y
grupal ante
situaciones de
presión
Lograr informes
técnicos de
calidad según
requerimientos
del cliente
Elaborar plan de
acción para
mejorar la
gestión de
calidad, medio
ambiente y
seguridad
Necesidades
de
aprendizaje
Nombre de la
Actividad
Objetivos del
curso
Institució
n
Duració
n
Manejo
emocional ante
Aprender y
situaciones de
aplicar
presión
técnicas para
Capacitar al
el control
personal en
emocional
técnicas para
ante
control emocional
situaciones de ante situaciones
UPC/
presión
de presión.
CENTRUM
20
Redacción de
informes
Aprender y
técnicos
aplicar las
técnicas y
Capacitar al
recomendacio
personal en
nes para la
técnicas y
realización
recomendaciones
exitosa de
para la
informes
elaboración de
Consultor
técnicos
informes técnicos
a
20
Interpretación
de normas de
Conocer y
calidad ( ISO
aplicar las
Capacitar al
9000, ISO
normas de
personal en
14000, OSH y
gestión de
normas de
responsabilidad
calidad,
gestión de
social)
medio
calidad, medio
ambiente y
seguridad
ambiente y
seguridad.
Consultor
a
20
Número de
Trimestr participante
e
s
Nivel
ROI
Costo
TOTAL
aprox.
2
1
Del área:
Trabajo
bajo presión
S/.
12.000.00
20
Técnica:
Preparación
de informes
y
documentos
2
1
S/.
10.000.00
22
3
2
20
Competenci
a
Técnica:
Conocimient
o de normas
de medio
ambiente
S/.
10.000.00
PARTICIPANTES POR ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
Redacción de informes técnicos
COMPETENCIA
Técnica:
Preparación de informes y documentos
PARTICIPANTES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
Caballero Cuadros Enrique Fernando
Chahua Jara Israel
Chiriboga Rodríguez Winston
Chirinos Cubas José Augusto
De la Vega Franco Antonio
Díaz Lazo, Joel Hulmer
Ferrando Perea Ivàn
Herrera Rojas, Nancy Rosario
Huarancca Apolinario Ricardo
Lavado Huyhua Cesar
Malpartida Reynoso Milagro del Rocío
Mendieta Espinoza Hugo
Merino Montero Ericka Roxana
Misari Chuquipoma Fidel Sergio
Nikaido Hokama Eliana
Perry Lavado Mario Augusto
Pinto Najar Juan Carlos
Romero Troncoso Carlos Javier
Valenzuela Narvaez Daniel
Vidal Gonzales Orbegoso Silvia Adriana
Villegas Campos Ana Elizabeth
Formulación del Plan de Capacitación
Nivel ROI:
III, IV, V
P
L
A
N
Programa
Estratégico
Impacto
EVALUACIONES
Nivel ROI:
II
Programa
Institucional
SIG
Metodología
ROI
Nivel ROI:
III, IV, V
Programa
Transversal
Impacto
Gerencial
Programa
Nivel ROI:
III, IV
Esp. Gerencia
Programa
Nivel ROI:
III
C. Genérica
Impacto
Nivel ROI:
II, III
P
U
E
S
T
O
Programa
C. Técnica
Individual
Metodología ROI
alineada al
modelo de
Gestión por
Competencias
P
E
R
S
O
N
A
METODOLOGÍA ROI
La metodología ROI es una herramienta utilizada para
mejorar la efectividad y la eficiencia de los programas de
capacitación y desarrollo. Es una estrategia sistemática y
contínua de planificación, control y mejoramiento de los
programas de capacitación orientada a potenciar el
capital humano e incidir en los logros de la institución.
METODOLOGÍA ROI (Return on Investment)
Nivel 1: Reacción
Mide
satisfacción
de
los
participantes con el programa y
captura planes de acción.
Nivel 2: Aprendizaje
Mide los cambios en conocimientos,
habilidades, actitudes.
Nivel 3: Aplicación
Mide
los
cambios
comportamiento en el trabajo.
Nivel 4: Impacto
Nivel 5: Retorno sobre la
inversión
de
Mide los cambios de las variables
de impacto.
Compara los beneficios
programa con los costos.
del
Modelo Plan de Capacitación Puesto-Persona
PLAN DE CAPACITACIÓN 2009-2010
PROGRAMAS DE COMPETENCIAS
PR.
Programa Estratégico
1
Competencia relacionada
PROGRAMA DE COMPETENCIAS
INSTITUCIONALES
-
Eval.
-
Actividades de Capacitación
programadas
Según necesidades de la
Institución
1
Creación de Equipos / Trabajo en Equipo
B
Interés por el Cliente
B
Mejoramiento Permanente
B
Obtención de Resultados
B
2
Competencias Institucionales
(Reforzamiento)
Taller Institucional
3
4
Competencias Institucionales
(Reducción de Brechas)
PROGRAMA SIG
1
1
Mejoramiento Permanente
1
PROGRAMA TRANSVERSAL
-
2
3
-
Según Necesidades de la
Institución
-
Redacción y elaboración de
informes técnicos
-
Interacción de Equipos
-
Programa de Gerenciamiento del
tiempo y la rutina
Preparación de Informes técnicos
Trabajo en equipo
Conocimiento del proceso
Modelo Plan de Capacitación Puesto-Persona:
PLAN DE CAPACITACIÓN 2009-2010
PROGRAMAS DE COMPETENCIAS
PR.
PROGRAMA ESPECIFICO DE GERENCIA (ACTUALIZACIONES)
1
Competencia relacionada
Eval.
Actividades de Capacitación
programadas
Programa de planificación
Organizacional
Conocimiento del proceso
-
2
Curso sobre diseño/optimización
de redes de Gas Natural.
Conocimiento del mercado de gas natural
-
Conocimiento Técnico
Especializado
Programa de microeconomía (*)
3
Conocimiento del proceso
-
4
Curso de teoría de la información
y decisiones (*)
Conocimiento de teoría de juegos
-
Curso de licitaciones y subastas
(*)
5
Conocimiento sobre licitaciones y subastas
-
Liderazgo Personal
-
-
Oportuna toma de decisiones
-
-
-
Programa de ejecución de
cambios
1
Competencias del área
2
1
Obtención de resultados
Otras Competencias
2
Compromiso, liderazgo
-
Modelo Plan de Capacitación Puesto-Persona:
PLAN DE CAPACITACIÓN 2009-2010
PROGRAMAS DE COMPETENCIAS
Conocimiento
(Actualizaciones)
PR.
Competencia relacionada
Eval.
Sin
Evaluación
1
Gas natural
PROGRAMA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
Conocimiento
(Reducción de Brechas)
Destrezas/Habilidades
(Actualizaciones)
1
2
1
2
Destrezas/Habilidades
(Reduccion de Brechas)
1
Soporte
1
Capacitación de
Perfeccionamiento
1
-
Regulación de hidrocarburos líquidos
C
Regulación de gas natural
C
Pensamiento analítico
B
Monitoreo y control
A
Atención a detalles
C
-
-
-
-
Según Necesidades del Puesto
Según Necesidades del Puesto
Según Necesidades del Puesto
Según Necesidades del Puesto
Según Necesidades del Puesto
Maestría en Administración de
Negocios Globales y Energía
Según Necesidades de la
Institución
1
Capacitacion Institucional
Actividades de Capacitación
programadas
Según Necesidades de la
Institución
2
-
-
3
-
-
Según Necesidades de la
Institución
EJEMPLO: EVALUACIÓN DE REACCIÓN
EJEMPLO: EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE