Universidad del Valle de Atemajac “No son empleados, son personas”

Universidad del Valle de Atemajac
Administración de Empresas
Simulación Empresarial
“No son empleados, son personas”
De Peter Drucker
Claudia Lizbeth Dueñas Osorio
Maestro: Ramón García
Mayo 2010
La valoración de la fuente Peter Drucker (19 de noviembre de 1909 – 11 de
noviembre de 2005) fue un abogado y tratadista austríaco autor de múltiples
obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la gestión de las
organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento, área de
la cual es reconocido como su padre y mentor en conjunto con Fritz Machlup.
Este artículo nos habla de organizaciones de empleados profesionales (PEO)
fueron el servicio empresarial de más rápido crecimiento en EE.UU durante los
años 90, también nos menciona la agencias de empleos temporales,
básicamente de eso se desprende todo y nos explica el porqué es importante
que estas empresas administren a los empleados, es decir, las tareas
administrativas de recursos humanos asociados a la gestión de personal.
Me pareció que esta fuente y el autor están muy interesantes ya que nos
maneja varios ejemplos de empresas que han tenido éxito con esto, por
ejemplo Adecco es la compañía de Recursos Humanos más grande del mundo,
coloca casi 700,000 trabajadores temporales a jornada completa, de tipo
administrativo, industrial y técnico, en empresas de todo el mundo.
Como ya mencione la información contenida en este artículo se presenta con
hechos, cifras y ejemplos, el autor se involucra y se cuestiona sobre el tema,
una frase que me pareció interesante fue que “si al desprenderse de sus
relaciones con los empleados las organizaciones también pierden su capacidad
para desarrollar a la gente, efectivamente habrán hecho un pacto con el
diablo”, esto quiere decir que las empresas ya no sabrán cómo manejar y
motivar a la gente y esto llevara a una mala relación con los mismos y en
consecuencia caer en problemas de todo tipo.
Un párrafo relevante que el autor menciona es: pero son demasiados los
empleados temporales que trabajan para el mismo empleador por periodos de
tiempo prolongados –a veces durante años- como para que esa sea la única
explicación. Una explicación más plausible para la popularidad de estas
tendencias es que ambos tipos de organizaciones legalmente convierten en “no
empleados” a las personas que trabajan para una empresa, después dice el
autor que a su juicio, la fuerza motora detrás del crecimiento constante de los
trabajadores temporales y de la aparición de las PEO es la carga cada vez
mayor de normas y regulaciones para los empleadores.
Con lo mencionado anteriormente se llega a la conclusión que una razón lógica
por lo que ocurre eso es por los costos de estas normas y regulaciones
amenaza con asfixiar a las pequeñas empresas, ya que por cada empleado
que tienen según la Administración de la Pequeña Empresa de EE.UU (SBA),
el costo anual de las regulaciones gubernamentales, de los trámites requeridos
por
el
gobierno
y
del
cumplimiento
tributario
para
las
empresas
estadounidenses con menos de 500 empleados rodeaba US$ 5.000 por
empleado en 1995. Por tal razón que muchos de estos gastos pueden evitarse
del todo usando trabajadores temporales en lugar de empleados tradicionales;
esta es la explicación por la cual varias empresas están recurriendo a agencias
de empleos temporales por trabajadores.
Otro aspecto importante resaltado es que a diario se colocan al menos 8
millones, si no 10 millones, de trabajadores temporales en todo el mundo. Y no
están solamente en las secretarías o mesas de recepción; los trabajadores
temporales de hoy son metalurgistas, enfermeros anestesistas, incluso CEO.
Muchos de los empleadores incluso el dueño pasa un cuarto de su tiempo en
trámites relacionados con el empleo, por tal motivo que se quejan de que no
tienen tiempo para trabajar en sus productos y servicios, en sus clientes y
mercados, en su calidad y distribución, en pocas palabras no tienen tiempo
para trabajar en los resultados. En lugar de enfocarse en eso trabajan en los
problemas, en las regulaciones de los empleados. Esto lleva al éxito a las
agencias de empleo y al surgimiento de las PEO es que ambas permiten a los
ejecutivos enfocarse en el negocio y no andar preocupándose por cosas que
ellas pueden resolver.
Los trabajadores del conocimiento ahora componen dos quintas partes de la
fuerza laboral, y aunque pueden tener un supervisor, no son subordinados, son
asociados, ya que depende de cada área se supone que ellos digan lo que hay
que hacer. La PEO tiene el deber y el derecho de colocar a las personas en los
trabajos y empresas que mejor se ajusten a ellas, ya que debe de haber un
equilibrio de responsabilidad.
Una cosa es que una empresa aproveche el talento independiente o tercerice
los aspectos más tediosos de su gestión de recursos humanos. Otra muy
distinta es olvidar, en el proceso, que desarrollar el talento es la tarea más
importante. Esto nos quiere decir que toda organización debe asumir
responsabilidad sobre la gestión de todas las personas de cuya productividad y
desempeño depende, así sean temporales, de media jornada, empleados de la
organización o empleados de sus proveedores externos y distribuidores. Es
elemental resaltar que hoy en día se toma mayor importancia y atención a la
salud y bienestar de los trabajadores que en años anteriores.
La única manera de que los trabajadores de conocimiento sobresalgan en una
economía y en una sociedad es obteniendo mas del mismo tipo de personas,
esto quiere decir administrando a sus trabajadores del conocimiento para una
mayor productividad. Dice un típico refrán: “lograr que personas ordinarias
hagan cosas extraordinarias”, que alguien de más de lo que pueda dar y así
hacer cosas mejores o nuevas.
En una fuerza de trabajo tradicional, el trabajador sirve al sistema; en una
fuerza laboral del conocimiento, el sistema debe servir al trabajador. Esto nos
quiere decir el sistema es productivo porque permite a los trabajadores
individuales desempeñarse sin grandes conocimientos o habilidades, y el
sistema representa el conocimiento.
La clave de la grandeza es buscar el potencial de la gente y dedicar tiempo a
desarrollarlo.
Y para finalizar, nos dice que existen suficientes organizaciones basadas en el
conocimiento para decirnos cuál debe ser el supuesto básico para gestionar a
los empleados en las empresas de hoy: los empleados tal vez sean su mayor
pasivo, pero las personas son su mayor oportunidad.