Clima y cultura organizacionales

Resumen TEMA 10. Clima y cultura organizacionales.
Trabajo presentado como requisito para homologación:
Psicología de los grupos y las organizaciones
Presentado por:
Yuliana María López Vásquez
Profesor: José Ramos
Facultad de Psicología
Universidad de Valencia
Julio de 2010
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALES:
CLIMA ORGANIZACIONAL:
La conceptualización de la organización como sistema abierto ha transformado
el interés de la psicología industrial por la satisfacción y la motivación laboral,
así como el desempeño, en un interés más general que considera la
organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales
y grupales.
La formulación del concepto “clima organizacional” fue consecuencia del haber
descubierto que la organización es un entorno psicológicamente significativo
para sus miembros.
El constructo de “clima” en psicología organizacional ha generado
malentendidos y confusiones, la principal razón ha sido la dificultad de formular
una definición adecuada. Visto desde la ciencia, el concepto de clima puede
resultar ambiguo y de utilidad dudosa, visto desde el sentido común, se puede
pensar en su utilidad para integrar el ambiente subjetivo o psicológico de una
organización.
Existe cierto acuerdo entre los autores en que los elementos básicos del
constructo clima organizacional son atributos o conjuntos de atributos del
ambiente de trabajo.
(2?) En términos generales, casi todas las definiciones de clima organizacional
se refieren a procesos perceptivos y subjetivos de los miembros de la
organización y que son socialmente compartidos.
(1?) En los últimos años diversos autores han trabajado intentando clarificar el
concepto de clima, algunos han propuesto términos alternativos que buscan ser
menos ambiguos, sin embargo, hasta el momento no existe un concepto que le
sustituya, algunos de los otros términos que se han propuesto son: “cultura
organizacional” (Argyris 1958), “prestigio organizacional” (Perrow 1961),
“personalidad” (Halpin y Croft 1963). Este último concepto es quizás uno de los
más adecuados, se centra en la siguiente metáfora: clima organizacional como
“personalidad de la organización”, a forma de analogía se puede decir que la
personalidad es para el individuo lo que el clima organizacional es para la
organización.
En palabras de Peiró (1983)… se trata de percepciones, impresiones o
imágenes de la realidad organizacional, pero sin olvidar que es considerada
como “realidad subjetivada”.
El clima de algún modo está basado en atributos del entorno de trabajo, cada
sujeto formula y realiza juicios al respecto lo que introduce factores subjetivos y
diferenciales, sin embargo, estos factores individuales se combinan con
elementos grupales como: fenómeno de mente colectiva, presiones, influencias
sociales, etc., lo que permite unificar y establecer dimensiones del clima que
son comunes a pesar de las diferencias individuales de la percepción del
ambiente de la organización.
En este sentido, es decir teniendo en claro que existen dimensiones comunes
de la percepción del ambiente o clima, diversos autores se han dado a la tarea
de establecer dichas dimensiones, lo que permitirá evaluar la organización,
diagnosticar la organización e intervenir en la organización.
En resumen se han establecido 5 dimensiones principales de clima
organizacional:
1. Autonomía individual: principalmente se refiere a la libertad del individuo
para ser su propio jefe y no tener que rendir cuentas constantemente a
los superiores.
2. El grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada (relación
supervisor-subordinado): hace referencia al grado en que los superiores
establecen y comunican los objetivos de cada puesto y los métodos
adecuados para su consecución.
3. Orientación hacia al logro y la recompensa.
4. Consideración, afecto y apoyo: tiene que ver principalmente con el
apoyo que presta el jefe al subordinado.
5. El desarrollo y el progreso en la ocupación: referente al desarrollo de
habilidades y oportunidades de aprendizaje, innovación y ensayo de
nuevos métodos de trabajo.
Algunas de estas dimensiones son similares a las dimensiones estructurales de
la organización (p.e: a la formalización, la centralización) por lo cual diversos
autores estudiaron las relaciones existentes entre estructura y clima.
La visión de clima que se ha planteado insiste en su carácter perceptivo y
subjetivo y por tanto, en su origen individual. Sin embargo como ya se ha dicho
existen fenómenos grupales que permiten establecer atributos comunes, en
conclusión para que un atributo pueda ser considerado parte del clima
organizacional tiene que existir un cierto acuerdo entre los individuos que
constituyen la organización o un subgrupo dentro de ella.
Algunos autores plantearon la existencia de diferencias en la percepción del
clima a tres niveles: organizacional, departamental e individual.
También se propuso que siendo el clima un atributo organizacional, las
diferencias debían ser más débiles que las interorganizacionales.
Drexler (1977) realizó un estudio donde confirmó la hipótesis anterior,
determinando la varianza en el clima tomando una muestra de 1256 grupos
que incluían 6996 individuos pertenecientes a 21 organizaciones diferentes.
Concluyó que “el clima tiene más varianza atribuible a la organización en su
conjunto que a las unidades organizacionales, aunque las diferencias entre
estas también existen y resultan significativas”
En este sentido el clima puede ser considerado a diferentes niveles de análisis:
individual, grupal, unidades funcionales y organizaciones.
Un modelo de clima organizacional a partir de la consideración de la
organización como sistema abierto fue propuesto por Evan en 1976. Este autor
propone que existen una serie de influencias externas que repercuten en el
clima que se crea en la organización y que al mismo tiempo este es el
resultado de procesos internos a la propia organización.
El elemento básico de partida en el modelo de Evan son los fines de la
organización que condicionan y repercuten en todos los procesos de la
organización como la toma de decisiones, desempeño de roles, desempeño
organizacional, hasta finalizar nuevamente en los fines organizacionales.
En conclusión el modelo recoge algunos aspectos determinantes del clima
organizacional, tanto a nivel individual, como departamental y de la
organización en conjunto, así mismo establece la repercusión que ese clima
tiene sobre el comportamiento de los miembros y la eficacia consiguiente de la
organización en su conjunto.
Resumen:
El concepto “clima organizacional” surge como consecuencia del descubrir que
la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus
miembros.
En términos generales, “clima organizacional” alude a atributos del entorno de
trabajo, todo esto a partir de procesos perceptivos, subjetivos y por tanto
individuales, sin embargo estos atributos llegan a ser comunes gracias a los
fenómenos grupales que le unifican.
El clima organizacional es la percepción del ambiente de la organización que
es común a todos sus miembros a pesar que existan pequeñas diferencias
entre los individuos que la componen, sus unidades funcionales y los grupos
que se constituyen.
Las dimensiones principales del clima organizacional son. Autonomía, la
relación supervisor- subordinado, la orientación al logro y la recompensa, el
desarrollo y progreso en la ocupación y la consideración, afecto y apoyo.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
El estudio de la cultura ha sido abordado especialmente por antropólogos,
desde varias aproximaciones. Rohner (1984) la ha definido como “la totalidad
de significados equivalentes y complementarios aprendidos y mantenidos por
una población humana y transmitidos de una generación a otra”.
Aspectos importantes de la anterior definición:
1. El concepto hace referencia a contenidos culturales.
2. Implica unos límites sociales o una colectividad que la configura.
3. Supone un proceso de configuración que fundamentalmente consiste en
el aprendizaje de significados compartidos.
4. Hace referencia a dimensiones históricas implicadas en la transmisión
intergeneracional de sus contenidos.
Las definiciones en cuanto a cultura organizacional suelen contemplar los
mismos aspectos, además de especificar los aspectos organizacionales sobre
los que incide.
Diversos autores han citado definiciones de cultura organizacional que
contemplan el contenido, el sujeto, los mecanismos psicosociales, los efectos o
fines y los aspectos históricos de la cultura.
Las aportaciones sobre cultura organizacional se estructuran en dos grandes
concepciones de la relación entre organización y cultura:
1. Se percibe esta como una relación de posesión:
La organización tiene una o varias culturas que han de ser tenidas en
cuenta en un análisis organizacional como elementos de contingencia que
permiten comprender más adecuadamente la conducta organizacional.
2. Se concibe como una relación de identificación:
La organización es una realidad cultural sociocognitivamente construida y
por tanto solo se entenderá adecuadamente desde la metáfora que concibe
las organizaciones como culturas.
Teniendo en cuenta esta diferenciación de concepciones, que vale la pena
resaltar, es la que ocasiona una serie de planteamientos discrepantes al
delimitar el concepto de cultura por parte de los diversos autores; explicaremos
los aspectos que delimitan el concepto de cultura ( contenidos, sujeto,
mecanismos psicosociales, impacto de la cultura, y aspectos históricos y
tradición) de acuerdo con cada una de dichas concepciones, refiriéndonos
desde su orientación epistemológica a la primera como orientación
funcionalista y a la segunda como orientación sociocognitiva.
Contenidos:
Desde una orientación funcionalista los autores insisten en aspectos de nivel
más superficial, las manifestaciones so productos de la cultura organizacional.
Desde una orientación sociocognitiva los autores hacen referencia a aspectos
más básicos como el sistema de creencias y valores.
Niveles desde los que se pueden considerar los contenidos culturales:
1. Nivel observable referido a los productos de la cultura: incluye aspectos
como el lenguaje, patrones de cultura, costumbres, símbolos, espacios
físicos, mobiliario, decoración, vestidos, recompensas.
2. Nivel apreciativo y valorativo: que permite justificar, dar razón e
interpretar los productos mencionados en el nivel anterior. Incluye
valores, filosofía, ideologías, expectativas, actitudes, predisposiciones,
sistema apreciativo, conocimiento, perspectivas, prioridades y
significados.
3. Nivel fundante integrado por supuestos y creencias básicas: aspectos no
manifiestos (bien sean los valores o las creencias básicas) esenciales
para la comprensión del fenómeno cultural.
Otra dimensión que se considera relevante para clarificar los contenidos de una
cultura es el grado de universalidad, algunos autores han abordado el problema
de análisis cultural buscando sus aspectos más universales (p.e Schein al
plantearse las grandes creencias básicas de la cultura organizacional) mientras
otros se interesan por aspectos mas específicos de una determinada cultura
(p.e los valores específicos de una organización).
En conclusión las diversas definiciones ofrecidas permiten analizar los
contenidos de una cultura desde distintas perspectivas a veces contrapuestas.
Sujeto:
Desde una orientación funcionalista se considera la existencia de una única
cultura organizacional de mayor o menor fuerza.
Desde una orientación sociocognitiva plantean la existencia de múltiples
culturas en una misma organización que puedan entrar en conflicto.
En todo caso la cultura se produce necesariamente en un ámbito social
determinado, su génesis es social, requiere un contexto social e implica una
tradición de unas generaciones a otras. La cultura es propiedad de una unidad
social definida que tiene una visión compartida del mundo, producto aprendido
de su experiencia.
Mecanismos psicosociales que posibilitan la configuración de la cultura
organizacional:
Desde el paradigma clásico se alude a aspectos como el sistema de
recompensas o el procesamiento de información.
Desde el paradigma sociocognitivo se alude mas a procesos sociocognitivos de
dinámica de grupo y de interacción social.
Los procesos psicosociales a los que ha recurrido para explicar cómo se llega a
compartir una serie de fenómenos mentales por parte de un grupo pueden ser
integrados en el concepto de aprendizaje social.
Impacto de la cultura organizacional:
Desde la perspectiva de que las organizaciones “tienen” cultura, consideran la
cultura además como un determinante más, quizás el más importante de toda
una serie de efectos y resultados de la organización y de sus miembros:
eficacia, productividad, satisfacción, implicación para el trabajo, etc.
Desde la perspectiva de la organización como cultura se analizan los
resultados y productos como elementos culturales y componentes de la propia
realidad cultural de la organización.
En suma, la cultura es considerada como elemento importante que incide sobre
los procesos psicosociales y sobre la propia conducta organizacional, aunque
no los determina totalmente.
Se puede diferenciar cuatro dimensiones del impacto de la cultura:
1. Dirección.
2. Amplitud.
3. Fuerza.
4. Sentido.
Aspectos históricos y tradición:
Las definiciones consideradas prestan relativa atención al aspecto de tradición
en la que los miembros de una generación entregan a la siguiente generación
sus contenidos, y la perspectiva que se adopta varía en cuanto al alcance
temporal que se toma en consideración.
El paradigma clásico concede menor importancia a este aspecto que el
paradigma sociocognitivo.
Con respecto a las posibilidades de cambio cultural, las funciones atribuidas a
liderazgo en relación con la cultura y su relevancia en la creación y gestión de
la misma, encontramos que también existen diferencias de acuerdo con cada
perspectiva. Clásica y sociocognitiva.
La aproximación clásica concede un gran peso al papel de los lideres y
directivos a la hora de gestionar la cultura, además mantiene que esta puede
ser diagnosticada adecuadamente. Por ello han enfatizado en la elaboración de
técnicas y estrategias de diagnostico y de intervención para el cambio.
La aproximación sociocognitiva considera que la dinámica del cambio implica
procesos sociocognitivos de negociación, de poder, de interpretación de la
realidad y de las creencias compartidas, y en esos procesos no se reconoce a
los directivos tanto protagonismo como en el enfoque clásico. No es el líder el
único que constituye la cultura, otros miembros de la organización juegan un
papel importante en ese proceso.
Resumen:
El esfuerzo por clarificar el concepto de cultura organizacional permite poner de
relieve las múltiples y contrapuestas definiciones del concepto en lo que se
refiere a contenidos, sujeto que la sustenta, mecanismos que la generan y
transmiten, como los efectos que producen en la organización y su dimensión
histórica.
Se puede entonces diferenciar dos perspectivas básicas para comprender las
distintas definiciones del concepto:
1. Quienes consideran que la organización “tiene” cultura.
2. Quienes consideran que la organización es cultura.
Esta diferenciación permite además comprender la diferencia de opiniones y
orientaciones en cuanto al papel del líder en el “cambio cultural”.
BIBLIOGRAFIA
PEIRO, J.M. (1990). Psicología de las Organizaciones (Tomo II, PP. 503-511)
Madrid: UNED, 4ª edición.
PEIRO, J.M (1990). Nuevas perspectivas psicosociológicas. (pp. 155-179)
Barcelona. PPU 1990.