Floranyeli González Mota.

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de contaduría y Administración.
“LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO UNA
ESTRATEGIA PARA UN LIDERAZGO EFICIENTE”
MONOGRAFÍA
Para obtener el título de:
Licenciado en Administración.
Presenta:
Floranyeli González Mota.
Asesor:
M.A. Miguel Hugo Garizurieta Meza.
Cuerpo Académico:
Análisis del cambio de las pequeñas y medianas
organizaciones.
Xalapa-Enríquez, Veracruz.
Octubre 2013
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de contaduría y Administración.
“LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO UNA
ESTRATEGIA PARA UN LIDERAZGO EFICIENTE”
MONOGRAFÍA
Para obtener el título de:
Licenciado en Administración.
Presenta:
Floranyeli González Mota.
Asesor:
M.A. Miguel Hugo Garizurieta Meza.
Cuerpo Académico:
Análisis del cambio de las pequeñas y medianas
organizaciones.
Xalapa-Enríquez, Veracruz.
Octubre 2013
Agradecimiento
A Dios:
Con gran humildad y desde lo más profundo de mi corazón, agradezco principalmente
a Dios, por estar presente en cada paso que doy, y haberme permitido culminar una
logro más en mi vida, por darme sabiduría y fortaleza a mi corazón para superar cada
obstáculo.
A mi padre:
Para el ser más importante en mi vida, quien a través de los años me enseño con sus
sabios consejos a no rendirme ante nada y perseverar a pesar de las circunstancias, así
como todo el apoyo incondicional que me brindo para lograr este triunfo y haber
confiado en mí, ya que sola nunca lo habría logrado.
A mis amigos:
A todos mis amigos que me brindaron su apoyo y amistad, por compartir sus
conocimientos y momentos, logrado ser de este viaje una de mis más grandes
experiencias.
A mis profesores:
Por todo el tiempo invertido, para lograr trasmitir con su sabiduría, conocimientos
necesarios para mi formación profesional y personal.
A mi asesor
A mi asesor el maestro MIGUEL HUGO GARIZURIETA MEZA, por su experiencia,
conocimientos, paciencia, tiempo, asesoría y por todo el apoyo que me brindo en la
realización de esta investigación, que permitieron el logro de esta meta.
Gracias a todos que directa o indirectamente me apoyaron a la realización de este
proyecto.
ÍNDICE
RESUMEN ............................................................................................................. 1
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 2
CAPÍTULO 1.- LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ................................................... 6
1.1. Antecedentes de la inteligencia emocional. .............................................. 7
1.1.1. La inteligencia. ...................................................................................... 9
1.1.2. Las emociones. ................................................................................... 12
1.2. Inteligencias múltiples. ............................................................................ 17
1.3. Que es la inteligencia emocional. ........................................................... 23
1.4. Modelos de la Inteligencia Emocional ..................................................... 25
1.5. Coeficiente intelectual. ............................................................................ 33
1.6. La inteligencia emocional en las organizaciones .................................... 35
CAPITULO 2.-LIDERAZGO ................................................................................. 36
2.1. Que es el liderazgo. ................................................................................ 37
2.2. Poder y Autoridad. .................................................................................. 41
2.3. Diferencia entre jefe y líder. .................................................................... 45
2.4. Teorías de liderazgo. .............................................................................. 47
2.5. Las 7 cualidades esenciales del liderazgo (David Ryback). .................... 52
2.6. Estilos de liderazgo................................................................................. 54
2.7. La comunicación y el liderazgo. .............................................................. 56
2.7.1 Barreras de comunicación. .................................................................. 59
CAPITULO 3.-LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIÓN CON EL
LIDERAZGO ........................................................................................................ 61
3.1. Inteligencia emocional en el líder. ........................................................... 62
3.2. El liderazgo emocionalmente inteligente. ................................................ 64
3.2.1 Competencias del liderazgo de un líder emocionalmente inteligente. . 65
3.3. Estilos de liderazgo y su relación con la inteligencia emocional. ............. 68
3.4. La inteligencia emocional y la integridad de un líder ............................... 72
ii
3.5. Como desarrollar la IE ............................................................................ 73
3.5.1. Los cuatro pilares de la IE. ................................................................. 73
3.5.2. Los 10 atributos de la inteligencia ejecutiva. ...................................... 76
3.6. Instrumentos para la medición del coeficiente emocional ....................... 78
3.7. Instrumento para calcular el coeficiente emocional de acuerdo a Robert
Cooper y Ayman Sawaf. ................................................................................ 79
3.8. Cuestionario para obtener CE. ............................................................... 82
3.9. Interpretación de resultados. ................................................................ 101
3.9.1 Resultados de indicadores ................................................................ 111
CONCLUSIONES .............................................................................................. 113
FUENTES DE INFORMACIÓN .......................................................................... 118
ANEXO I ............................................................................................................ 121
ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................ 124
ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................... 125
ÍNDICE DE GRÁFICOS ..................................................................................... 127
iii
RESUMEN
Tras las exigencias presentadas en la actualidad, dentro del mundo empresarial,
poseer los mejores grados académicos y diversos conocimientos, no llega ser
suficiente para enfrentar los retos cada vez más complejos que la sociedad
demanda. En cada organización se necesita tener un líder que sea capaz de dirigir
a su personal al éxito empresarial.
Por todo esto, en los últimos tiempos los
líderes le han apostado a las emociones mediante el modelo de la inteligencia
emocional aplicado a las empresas.
La inteligencia emocional es considerada como aquella capacidad que permite
reconocer los propios sentimientos y los ajenos, así como la habilidad que se
tiene para poder manejarlos, no ignorarlos, más bien dirigirlos y equilibrarlos.
El liderazgo es el proceso de influir en los demás, motivándolos, orientándolos al
logro de los objetivos, logrando que los demás realicen las tareas planeadas con
mayor eficiencia.
Las emociones en el trabajo, llegan a determinar en los empleados y en el líder la
manera de cómo comunicarse, comportarse, responder dentro de ámbito laboral.
La relación del líder con la inteligencia emocional, llega a impactar en la relación
de ambos. Es importante que un líder tenga conocimiento y control de sus
emociones, porque estas impactan en el equipo que tienen a su cargo.
1
INTRODUCCIÓN
Los paradigmas en el mundo empresarial han cambiado y lo seguirán haciendo.
Hoy en día los avances tecnológicos junto con la globalización obligan a las
empresas ser más competitivas y productivas en todos los ámbitos, dentro y fuera
de las propias organizaciones. Así es, como el mercado de hoy en día, demanda
empresas que requiere de trabajadores y líderes que sepan manejar y tomar
decisiones con la información.
Aunado a esto, cada organización necesita adaptarse y sobrevivir a los cambios,
ya que factores como las nuevas tecnologías , las maquinas inteligentes, entre
otros, influyen en la manera de pensar y hacer en las empresas, además de
mejorar sus procesos para ofrecer un servicio o producto de calidad y que estos
llegan a satisfacer las necesidades de los clientes. De esto deriva el cómo lograr
todo esto y no salir del mercado, si bien es cierto los métodos tradicionales sirven
o sirvieron para ciertas entidades, o en su defecto fueron útiles en su tiempo y
espacio, por todo lo anterior, es necesario que las empresas busque actualizar o
descubrir nuevas técnicas. Dar importancia de como un líder se relacione consigo
mismo y con su grupo de trabajo.
Estudios científicos dan a conocer que el éxito de la vida tanto personalmente
como profesionalmente, depende en gran parte del manejo inteligente de las
emociones, de aquí se desprende el término de la inteligencia emocional. Una de
las técnicas que ha resultado ser eficiente en los últimos tiempos, es la ya
conocida inteligencia emocional aplicada en el liderazgo.
De manera general, la inteligencia emocional es la capacidad de tomar conciencia
de nuestras emociones y poder comprender la de los demás, de igual forma
permite manejar situaciones de estrés, frustración, presiones que se presentan en
el ambiente laboral y en las demás actividades ordinarias que se realizan. La
inteligencia emocional aplicada en el centro de trabajo permite enriquecer el
trabajo en equipo y tomar un actitud empática y social que permiten mejorar en el
desarrollo profesional y personal.
3
Daniel Goleman fue quien tras diversas investigaciones desarrolla el término de
inteligencia emocional y da un giro a los enfoques tradicionales de la
administración, en su ya conocido libro “La Inteligencia Emocional en la Empresa”.
Este autor considera a la inteligencia emocional como un factor clave para el
desempeño de las personas en la organización y principalmente para un líder, el
cual lo debería tomar en cuenta para una mayor eficiencia.
Es interesante ver como existen personas que poseen un coeficiente intelectual
elevado, pero llegan a fracasar cuando se enfrenta a la realidad y tienen que dirigir
a un grupo, de ahí surge la pregunta por que existen personas con un alto valor de
coeficiente intelectual y las mejores notas académicas, y estas no llegan a tener
éxito en el ámbito profesional y en su caso hasta en lo personal. Es aquí donde la
inteligencia emocional forma parte del éxito de la persona.
Es decir, para lograr ser un líder eficiente, lo obtienen aquellos que desarrollan la
Inteligencia emocional, esto es, son capaces comprender las emociones de los
miembros del grupo y las propias y poder dirigirlos hacia un resultado positivo.
Esto no significa que los conocimientos intelectuales y las habilidades no sean
necesario, claro que lo son, tener una mente analítica e ideas innovadoras
ayudan, pero no llegan a resultar si los líderes son tímidos o muy extravagantes,
lo importante es que cada organización y en cada situación requiere de diferentes
liderazgos.
Todo aquel que dirige a una empresa tiene que tener la capacidad para resolver y
manejar situaciones complejas, en cuanto al comportamiento humano, saber cómo
abordar un conflicto, así como saber escuchar, poder persuadir, crear un vínculo
de confianza y compromiso en la gente, un líder no manda, sino que dirige y sirve
a los demás, se preocupa por las personas, comparte éxitos e inspira entusiasmo,
esto es lo que un líder debe lograr.
4
Por último en la presente investigación cuenta con tres capítulos, donde se
desarrolla toda la información obtenida, así como los datos recopilados de la
encuesta aplicada a un grupo de personas, que tiene como objetivo evaluar
diversos componentes del CE (Coeficiente Emocional). El tema es de particular
interés para toda organización, ya que todo empresario, jefe, etc. O cualquier
persona que lleve a su mando un grupo de trabajo, este ya no debe ser un jefe
autoritario, formal, que trasmita miedo, si no que este debe ser un verdadero líder.
Así mismo, en el primer capítulo se estudiara lo referente a la inteligencia
emocional, donde se expondrán sus antecedentes, el concepto de la misma, en
este comprende los términos de inteligencia, emociones, así como las
inteligencias múltiples propuestas por Howard Gardner, además los diferentes
modelos de la inteligencia emocional, cerrando el capítulo con la relación existente
de la inteligencia emocional con las organizaciones.
En el segundo capítulo se habla del liderazgo, donde se expondrá el concepto del
este, los estilos más conocidos que existen, así como la diferencia que hay entre
el poder y autoridad, entre el jefe y líder, además de lo importante que resulta la
comunicación en el liderazgo, y las barreras que se presentan durante este
proceso.
En el tercer y último capítulo se establece la relación existente entre la inteligencia
emocional y el líder, donde se explica cómo es que la inteligencia emocional
resulta necesaria para un líder y esta sea aplicada por el para obtener un liderazgo
eficiente.
Además se presentaran el cuestionario que fue aplicado a diferentes personajes,
cuyo fin es determinar componente de la inteligencia emocional, a partir de esto se
analizaran los resultados obtenidos, que permitirán determinar quienes de los
encuestados poseen mayor o menor inteligencia emocional.
5
CAPÍTULO 1.- LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.
1.1. Antecedentes de la inteligencia emocional.
Hoy en día, el término de inteligencia emocional se ha vuelto un tema de interés
para muchas organizaciones y una herramienta útil, para el logro de los objetivos
de un líder; con la finalidad de entender esta idea, es necesario retomar estudios
pasados, ya que la inteligencia emocional se origina de diversas investigaciones,
para esto fue necesario entender la evolución de la inteligencia, cuyo concepto se
le han atribuido diferentes perspectivas desde estudiosos de la medicina, filosofía,
sociología, pero principalmente se ha presentado como el argumento principal
para el estudio de diferentes psicólogos.
Uno de los principales, percusores que se interesó por entender la inteligencia
humana antes que muchos científicos fue Charles Darwin, donde en su obra “ El
origen de las especies” (1859), menciona, la evolución de las especies y el
desarrollo de los seres humanos, donde menciona el proceso evolucionista de
selección natural, además trato de explicar la diferencia de la inteligencia humana
con respecto a los animales y a través de ellos, quería encontrar elementos
propios de la inteligencia humana.
Francis Galton después de analizar las obras de Darwin y realizar sus estudios en
Psicología, aplica sus conocimientos para entender la inteligencia del hombre y
considera al factor genético como principal elemento para la existencia de dicha
inteligencia.
Este Psicólogo fue el primero en establecer un laboratorio antropométrico, su
objetivo era recopilar datos empíricos sobre las diferencias intelectuales entre las
personas, pero fue el Psicólogo francés Albert Binert que en 1905 crea la primera
prueba de inteligencia, al principio la idea fue encontrar un método para
7
determinar prematuramente la capacidades de los estudiantes, posteriormente los
test de inteligencia permitían
medir principalmente el razonamiento verbal y
matemático , el reconocimiento de las secuencias lógicas y la capacidad de
expresarse al momento de resolver problemas en la vida cotidiana. Binet junto con
Simón en 1905 crean en Francia por primera vez la escala de inteligencia, siendo
este un exitoso proyecto y llegando ser la primera herramienta para medir la
capacidad mental, más tarde en 1908, esta idea es llevada y presentada en
Estados Unidos por Goddard, y McKeen Cattell, quien por primera vez da a
conocer la prueba mental, además mencionaba que la capacidad metal se puede
estudiar de dos formas de manera práctica y mental.
Aunado a lo anterior Lewis M. en 1911 complementa la escala de Binet y Simón y
en 1916 revolucionan la escala y se publica la ya conocida escala de StanfordBinet modificada, ampliada y estandarizada.
Más tarde en 1912 el psicólogo Wilhelm Stern crea el término de “Cociente de
inteligencia” que consistía en establecer la magnitud de la edad mental y la edad
gradual de una persona.
Sin embargo tras dar a conocer estas pruebas de inteligencia, no tardó mucho en
recibir críticas de los posibles sesgos culturales, y la no confiable
prueba de
evaluar el potencial intelectual de una persona por un solo método, que consistía
en breves respuestas orales o escritas.
Estas pruebas con el tiempo se fueron desarrollando hasta ser consideradas
herramientas principales para la selección de personal en puestos académicos o
profesionales.
Antes de dar a conocer el concepto de inteligencia emocional, en 1920 el
psicólogo Edward Thorndike da a conocer la inteligencia social, está la define
como aquella habilidad que poseen los hombres para relacionarse y actuar
8
sabiamente dentro de las relaciones humanas, es decir, el mencionaba que gran
parte del éxito en el mundo laboral se debía a la capacidad de relacionase con las
demás personas, así como la estrecha relación que con el tiempo se había
forjado, dejando a un lado el CI ( coeficiente intelectual) y la personalidad de cada
persona, él propone dos tipos de inteligencias 1) la inteligencia abstracta la cual
comprende y maneja cuestiones verbales y matemáticas, 2) inteligencia mecánica
que establece una relación con las cosas. En cambio existen personajes como
Charles Spearman que aseguraba la existencia de una inteligencia a nivel general.
El autor Howard Gardner, de la Universidad de Harvard, da a conocer a través de
su libro "Frames of Mind"; la teoría de las inteligencias múltiples, donde presenta
los 7 tipos de inteligencias que las personas poseen, de las cuales más adelante
se desarrollan cada una de ellas.
Los Psicólogos Yale Peter Salovey y John Mayer de la Universidades de Yale y
New Hampshire da a conocer por primera vez el término de inteligencia
emocional, definiéndola como la capacidad de comprender las emociones de los
demás y la de uno mismo, así como saber manejarlas y controlarlas para un mejor
nivel de vida.
A partir de estas publicaciones, aparece Daniel Goleman a quien le despierta un
gran interés y comienza a escribir sobre la inteligencia emocional, siendo este,
más tarde unos de los más importante percusores de la inteligencias emocional,
publicando grandes obras acerca de este tema.
1.1.1 La inteligencia.
Desde la antigüedad filósofos como Platón y Aristóteles describían el concepto de
inteligencia, el primero de ellos decía que la inteligencia estaba relacionada con la
capacidad de guiar y dirigir, el segundo mencionaba que era la capacidad de
suministrar la fuerza motriz.
9
Etimológicamente el concepto de inteligencia se deriva de dos vocablos latinos:
inter = entre, y eligere = escoger. En el sentido metafísico es la facultad del alma
humana que supera la razón.
Se presenta muchas definiciones de inteligencia, sin tener exactamente una
definición única.
Según Siegfried Brockert (1996) define a la inteligencia como “La capacidad para
responder de la mejor manera posible a las exigencias que el mundo nos
presenta” (P.19).
El concepto de inteligencia surge de diferentes teorías, de las cuales se cuestiona
la existencia de solo un tipo de inteligencia o la variedad de esta, además, es claro
que existen personas que tienen la habilidad de resolver problemas más
fácilmente que otras.
Como definición más completa se presenta:
C. Antunes (2002).
La inteligencia es, por tanto, un flujo cerebral que nos lleva a elegir la mejor
opción para solucionar una dificultad, y se completa como una facultad para
comprender, entre varias opciones, cual es la mejor. También nos ayuda a
resolver problemas o incluso a crear productos válidos para la cultura que
nos rodea. (P. 9).
La inteligencia abarca campos tanto psicológicos, epistemológicos y metafísicos,
así mismo se le atribuye sinónimos como memoria, voluntad, entendimiento e
intelecto, en definitiva la inteligencia forma parte de la facultad humana básica,
para la capacidad de desenvolvimiento individual y social.
Robert J. Sternberg (1997) en su libro inteligencia exitosa cita a Colvin, el cual
define a la inteligencia como:
10
El equivalente a la capacidad de aprender, Primero la definió como “la
aptitud para adaptarse adecuadamente a situaciones relativamente nuevas”
y como “la facilidad de forma nuevos hábitos”.
Terma describió al hombre inteligente como “aquel que es capaz de adquirir
fácilmente información o conocimientos - la inteligencia implica dos
factores-la capacidad de conocimiento y el conocimiento poseído”
Dearborn llamo a la inteligencia” capacidad de aprender o de aprovechar de
la experiencia. (P. 57).
La clasificación de los tipos de problemas según Robert J. Sternberg es:

Académicos y técnicos.

Prácticos

Sociales
Los primeros son aquellos que se presentan dentro del ámbito académico y
laboral y los relacionados con las actividades profesionales. En segundo lugar
están los prácticos, son los problemas que se presentan de manera cotidiana en
nuestras vidas, y por ultimo encontramos los problemas sociales que surgen con
las demás personas y la manera de relacionarnos con ellos.
Sin embargo existe quien dio a conocer diferentes tipos de inteligencia las ya
conocidas “inteligencias múltiples” de Gardner las cuales serán explicadas más
adelante.
Según Robert J. Sternberg (1997). “La inteligencia puede definirse mejor como un
conjunto limitado de aptitudes independientes que actúan como un sistema
complejo” (P. 76).
Cada persona según su habilidad resuelve problemas que se le presentan día a
día. Howard Gardner define a la inteligencia como (2001). “La capacidad de
11
resolver problemas o de crear productos que son valorados en uno o más
contextos culturales” (P. 44).
De los diversos problemas que se suscitan en la sociedad, la diferencia radica en
la capacidad, que cada persona tiene para enfrentarlo y resolverlo, ya que el tipo
de problema se puede presentar de diversas clases y grados de dificultad sin
importando el medio ambiente en el que se desenvuelven, además es la aptitud,
la primera en ser utilizada para afrontar los problemas y resolverlos con éxito.
No obstante a lo largo del tiempo el concepto de inteligencia ha evolucionado, y
adquiriendo nuevos significados, es decir diversas disciplinas la han definido
enfocándola en la psicología, biología, física según la materia.
Finalmente la inteligencia implica el conjunto de procesos cognitivos, la
planificación y codificación de la información.
1.1.2 Las emociones.
Cuando se habla de emociones muchos dirán que por experiencia propia, saber
que es una emoción, sin embargo dentro del área de la psicología emociones es
uno de los problemas más discutidos.
La palabra emoción, emana del latín “MOVERE” que significa mover y el prefijo ex
(hacia afuera).
Dentro de la teoría moderna se menciona que la palabra emoción está compuesta
por dos componentes uno fisiológico y el otro cognitivo, es decir, conceptos y
creencias.
Se cree que las emociones se encuentran en nuestro interior, pero se plantea la
idea, de que las emociones no limitan a los aspectos internos, si no que se
12
presentan de manera externa, prueba de ello es la expresión mediante la
conducta, por ejemplo al experimentar el enojo podemos ofender a cualquier
persona hasta llegar agredirla.
Daniel Goleman afirma la existencia de sentimientos básicos, donde partir de
estos se originan los demás.
A continuación se presenta los sentimientos básico que propone Daniel Goleman y
Paul Ekman citados por el autor Siegfried Brockert.
Sentimientos según Daniel Goleman
•
Cólera
•
Tristeza
•
Temor
•
Felicidad
•
Amor
•
Asombro
•
Vergüenza/ Culpa
•
•
•
•
•
•
•
Sentimientos según Stavemann.
Enfado
Tristeza
Miedo
Alegría
Afecto
Repulsión
Depresión
Tabla.1.1. Sentimientos básicos. (Siegfried Brockert, 1996).
Este tipo de emociones las llega a experimentar el ser humano durante toda su
vida y como anteriormente se mencionaba, a partir de la mezcla de ciertos
sentimientos se origina otro, como es el caso de los celos producto de una
combinación de enfado, miedo y afecto.
Según Goleman (2001) “El término emoción se refiere a un sentimiento y a los
pensamientos, los estados biológicos, los estados psicológicos y el tipo de
tendencias a la acción que lo caracterizan” (P. 331).
Entre las emociones más comunes, también llamadas emociones primarias y
además están presentes en cualquier individuo son: ira, miedo, tristeza, felicidad,
amor, sorpresa, aversión y vergüenza, descritas a continuación.
Ira: La ira puede lograr ser una de las emociones más peligrosas que llega a
experimentar el hombre, esta es provoca por agentes externos como lo es el
13
impedimento de cumplir una meta o por las injusticias que son percibidas,
además, se consigue manifestar por medio de las ofensas directas e
indirectamente, por
ejemplo los gritos, el cuerpo alcanza a experimentar
adrenalina, enojo, furia, resentimiento y en el peor de los caso odio y violencia.
Tristeza: Es una de las emociones negativas, las principales causas que la origina
son por problemas personales y sociales, muestra de ello un fracaso profesional,
separación o rechazo de un grupo; cuando esta se hace presente en la vida del
hombre llega a disminuir el interés y la energía sobre lo que se realiza
cotidianamente ocasionando trastornos de sueño,
agotamiento, indiferencia y
pérdida de apetito, hasta llegar a presentarse depresión, las personas depresivas
son pesimistas, no establecen contacto social, son solitarias y sienten inseguridad
en ellas. La tristeza es una reacción de adaptación única de nuestro organismo,
pero cuando esta se presenta constantemente sin motivo alguno, es una señal de
alarma.
Miedo: Surge a partir de una situación de amenaza o de peligro,
el cuerpo
experimenta una reacción y este se coloca en estado de alerta.
El miedo crea en el hombre la motivación de defenderse o de huir, el cuerpo
tiembla, suda, percibe tensión. Circunstancias como presentar un examen, ser
rechazado, miedo a lo desconocido y demás miedos que existen en el ser
humano, llegan a despertar comportamientos en las personas como estar
irritables, preocupadas, nerviosas, angustiadas, hasta llegar a percibir fobia y
pánico.
Felicidad: Llegar a experimentar acontecimientos o resultados favorables,
despierta en las personas el sentimiento de felicidad; sucesos como pasar un
examen, un logro personal, se convierte en un resultado deseable. No obstante la
felicidad depende de cada persona y el significado que esta le dé, ya que para
unos comprar un coche produce un placer enorme y para otros solo una compra
14
más. Además la felicidad a traer consigo un cambio positivo para todo ser
humano, este se vuelve más entusiasta y activo para realizar las actividades.
Amor: La palabra amor es conocida por todo el mundo y muchos afirman conocer
el amor, pero llegar a pedir una definición exacta de este término llega a ser difícil.
Existen diferentes tipos de amor, amor a Dios, amor a la madre, amor de pareja,
amor al trabajo etc., la mayoría de las personas es claro que están familiarizados
con el tema, a pesar de que no se puede asegurar una definición exacta se cree
que el amor se presenta de manera desinteresada hacia algo o alguien que hace
feliz al individuo.
Sorpresa: La sorpresa también conocida como asombro, sobresalto, desconcierto
y admiración es originada por acontecimientos inesperados, los cuales llegan
hacer agradables y desagradables, es una de las emociones donde el asombro y
la admiración se manifiestan de manera rápida y su duración es muy poca.
Aversión: Es una de las emociones negativas que experimenta el ser humano, el
cual percibe rechazo, desprecio, asco, repugnancia por ciertas cosas, personas,
objetos o situación.
Llega hacer irracional al momento de expresado, ya que actúa de
manera
inconsciente en la mayoría de las personas que lo experimenta.
Vergüenza: La vergüenza también conocido como pudor, se relacionada con
palabras como humillación, culpa, remordimiento.
La vergüenza es una emoción que provoca culpa, por ejemplo un niño que sufre
de bullying tiene vergüenza de contárselo a sus padres por miedo a que no le
crean, siente pena y al mismo tiempo despierta el sentimiento de culpa por que
siente que merece lo que le está pasando, por haber hecho algo malo, por lo tanto
las personas que presentan vergüenza suelen herirse así mimas, con
15
pensamientos como, soy incompetente, lo merezco, soy malo, provocando en
ellos humillación.
Se presentan muchas definiciones acerca de la emoción , no obstante,
Johnmarshall Reeve , en su libro motivación y emoción, menciona que las
emociones son multidimensionales , ya que, estas se pueden manifestar por 4
formas, subjetivos, biológicos, propositivos y sociales, son subjetivas porque, cada
persona las experimenta, biológicas porque ante una emoción el cuerpo responde
,propositivos ya que cada emoción experimentada poseer un propósito , y
finalmente son sociales , debido a que nuestro cuerpo se expresa moviendo los
ojos, hombros, etc., para dejar más claro lo anteriormente expuesto se presenta
una tabla.
DIMENSIÓN
CONTRIBUCIÓN A LA
MANIFESTACIÓN
EMOCIÓN

Sentimientos

Conciencia fenomenológica
Biológica

( Fisiológica)
Subjetiva

Autorreporte
Excitación

Circuitos cerebrales

Preparación física

Sistema

Respuestas motrices
nervioso
autónomo

Sistema endocrino
(
hormonal)
Funcional

Motivación dirigida a la meta

( Propósito)
Deseo
de
comprometerse
respuestas
con
de
enfrentamiento
apropiadas
para
la
situación.
Expresiva
( social)

Comunicación

Expresiones faciales

Posturas corporales

Vocalizaciones
Tabla. 1.2. Aspectos multidimensionales de la emoción. (Marshall R., J, 2003).
16
Para este autor dar una definición de emoción lo hace al unir los 4 elementos
antes mencionados, y define la emoción de la siguiente manera.
Marshall R. J (2003). Las emociones son fenómenos subjetivos, fisiológicos,
motivacionales y comunicativos de corta duración que nos ayudan
adaptarnos a las oportunidades y desafíos que enfrentarnos durante
situaciones importantes de la vida. (P.443).
1.2 Inteligencias múltiples.
Después de investigaciones neurológicas el Dr. Howard Gardner concluye que no
puede existir solo una inteligencia, ya que el ser humano puede ser bueno para
unas cosas y para otras no, es decir, cada quien conoce y procesa al mundo de
forma diferente; a partir de esto se deduce que cada individuo posee 7
inteligencias, unos más desarrolladas que otras, por consecuencia en 1983
publica en su libro Frames of Mind la existencia de 7 tipos de inteligencias, lo que
hoy en día se le conoce como “inteligencias múltiples” y son las que a
continuación se mencionan:
1. Inteligencias lingüística o verbal.
2. Lógico –Matemático.
3. Espacial.
4. La música.
5. La cenestésica-Corporal.
6. La inteligencia intrapersonal.
7. la inteligencia interpersonal.
Por el contrario, Gardner no se condiciona solo a siete inteligencias, ni lo define
como un número preciso de inteligencias, ya que el ser humano puede presentar
diversas de estas, prueba de ello más tarde en sus publicaciones agrega la
inteligencia naturalista.
17
Hay que hacer notar que para Howard Gardner, la inteligencia emocional se deriva
de la inteligencia intrapersonal y la inteligencia interpersonal.
La diferencia reside en los prefijos derivados del latín, el prefijo “intra” significa
“dentro de”, e “inter”, cuyo significado es “entre”.
Inteligencia lógico- matemático:
Al escuchar este tipo de
inteligencia, lleva a pensar en los problemas
matemáticos, que para unos es de lo más común y los realizan sin ningún
problema, pero para otros es un dolor de cabeza.
De allí, se deduce que existen
personas que tiene más desarrollado esta
inteligencia, se les facilitan el cálculo, poseen la capacidad de distinguir la
geometría en los espacios, tienen la habilidad para resolver y comprender
operaciones aritméticas, calculan mentalmente, son buenos para los juegos de
ingenio; además esta inteligencia llega ser desarrollada por la relación existente
que tiene el sujeto con los objetos.
La inteligencia espacial:
Es aquella donde se tiene la capacidad de resolver problemas espaciales, es
decir, se caracteriza por que la persona es
capaz de percibir los objetos de
diferentes ángulos, por ejemplo jugar ajedrez permite usar la inteligencia haciendo
uso del espacio.
Así mismo, se utiliza para realizar mapas, diagramas u otra forma similar de
representación, los arquitectos son ejemplos claros, debido a que ocupan esta
inteligencia para realizar sus planos y establecer las dimensiones de los cuartos.
Además es útil para orientarse en diferentes localidades, por ejemplo cuando se
pretende llegar a un lugar específico, inmediatamente nuestra mente planea por
donde dirigirse.
18
La inteligencia espacial está localizada del lado derecho del cerebro, y al mismo
tiempo mantiene una relación con demás inteligencias como los son: la musical, la
lingüística y la cenestésica corporal.
La inteligencia lingüística:
Los que gozan de tener desarrollada esta inteligencia llegan a ser grandes
escritores, oradores, compositores y principalmente poetas, dado que, presentan
un
desarrollo
de
vocabulario
fluido;
esta
inteligencia
es
desarrollada
principalmente por políticos y líderes, además para ellos, es una herramienta clave
para persuadir a sus seguidores, en cambio existen personas que se le dificulta
entablar pláticas complejas a consecuencia de que su vocabulario es muy escaso
presentando breves comentarios y muy limitadas afirmaciones.
Muchas veces esta inteligencia, la desarrollan más aquellas personas que son
participes de ambientes con un gran uso de palabras y múltiples conversaciones,
por ejemplo;
un niño que creció en un hogar silencioso posiblemente se le
dificultara expresarse verbalmente; de aquel que se formó en una familia donde la
conversación ras fluida.
Dicha inteligencia se relaciona con la capacidad de expresar con calidad los
pensamientos y sentimientos en el momento de la comunicación, así como
descifrar significados complicados para debatir y persuadir.
Quienes se caracterizan por tener esta inteligencia, leer suele ser un gusto para
ellos, esto les permite tener la facilidad para expresarse, tanto de forma oral como
escrita. De cualquier forma esta inteligencia guarda una relación con la inteligencia
lógico- matemático y cenestésico corporal.
Inteligencia cenestésica corporal:
19
Esta inteligencia es fácil de comprender, ya que se puede entender como aquel
movimiento controlado del cuerpo, si bien es cierto la mayoría de las personas
realizan a diario este tipo de movimientos, no obstante la inteligencia corporal la
presentan aquellas personas que tiene la capacidad de mover el cuerpo de un
modo único y hábil, con la finalidad de expresar algo, pero también esta
inteligencia se distingue por la capacidad de trabajar hábilmente con los objetos ,
como lo es la motricidad de los dedos , así mismo el cuerpo presenta una relación
con las emociones, ya que percibe y emite mensajes.
Es muy usual observarla en los deportistas, actores, mimos, instrumentalista, por
mencionar algunos.
Al parecer este tipo de inteligencia se presenta en el lado izquierdo del cerebro,
pero es una teoría no del todo acertada, debido a que la posición no es igual para
todas las personas, principalmente para los zurdos.
Inteligencia musical:
Es una de la inteligencia más fácil de identificar, esta se manifiesta en aquellas
personas que se le facilitan la identificación de diferentes sonidos y la intensidad
de estos, además de percibir el ritmo o la frecuencia, el agrupamiento de los
sonidos, la facilidad de crear melodías, o el solo hecho de tocar un instrumento
con mucha facilidad.
Brites de Vila y Jenichen (2002) menciona:
La inteligencia música consisten en:

Una especial sensibilidad auditiva para captar y reconocer sonidos, ritmos y
melodías.

Habilidad para expresar y trasformar formas musicales a través de la voz o
de instrumentos musicales.

Sutileza para discriminar los matices de los distintos elementos constitutivos
de la música: tonos, timbres e intensidades.
20
Facilidad para expresar emociones a través de la música y disfrutar con
ella. (P.67).
Inteligencias personales
Inteligencia intrapersonal:
La inteligencia intrapersonal es la base de la inteligencia interpersonal, ya que,
aquel que llega a conocer a si mismo puede llegar comprender a los demás.
Es una de las inteligencias de mayor importancia para el ser humano, que
desafortunadamente pocos logran desarrollar, esta es la capacidad que posee el
individuo del autoconocimiento de sus emociones, es decir, cada persona se
observa a sí misma, reflexiona sobre sus actos; la idea es conocer, manejar, y
establecer contacto con sus emociones, con la finalidad de orientar su conducta.
Según Goleman (2001):
La inteligencia intrapersonal por su parte, constituye una habilidad
correlativa —vuelta hacia el interior— que nos permite configurar una
imagen exacta y verdadera de nosotros mismos y que nos hace capaces de
utilizar esa imagen para actuar en la vida de un modo más eficaz. (P. 29).
Contar con esta inteligencia facilita el contacto consigo mismo, y permite tener una
imagen realista de si y al mismo tiempo permite descubrir las propias necesidades.
Por lo tanto, Brites de Vila y Jenichen (2002) dice: “la inteligencia intrapersonal
consiste en la habilidad para auto-observarse, explorar los estados interiores, para
comprender el modo personal de estar en el mundo y de construirlo”. (P. 49).
Inteligencia interpersonal:
Esta inteligencia permite a muchos descifrar intenciones y deseos de los demás,
así como los estados de ánimo, motivaciones y temperamentos cuando estos son
21
ocultos, ayuda a obtener buenos resultados al momento de relacionarse con las
personas, suele darse el caso, que las personas que tienen una capacidad
intelectual elevada, fracasan en la relaciones, al grado de llegar ser percibidas
como arrogantes y odiosas.
Goleman (2001) dice:
La inteligencia interpersonal consiste en la capacidad de comprender a los
demás: cuáles son las cosas que más les motivan, cómo trabajan y la mejor
forma de cooperar con ellos. Los vendedores, los políticos, los maestros,
los médicos y los dirigentes religiosos de éxito tienden a ser individuos con
un alto grado de inteligencia interpersonal. (P. 29).
Las principales características que presentan las personas que poseen esta
inteligencia es la facilidad de socializar con las personas, son populares, se
adaptan a distintos estilos, son simpáticos, saben escuchar y trabajar en conjunto,
ayudándolas en sus problemas y conservando sentido del humor.
Inteligencia naturalista:
Este tipo de inteligencia Howard Gardner no la menciona en sus primeras
publicaciones, si no que la da a conocer más tarde en 1996 en una entrevista por
el Joval da Tarde en la cual responde:
Antunes (2002) “Ahora hablo sobre ocho tipos de inteligencia. La octava tiene que
ver con el mundo natural: Ser capaz de captar las diferencias entre diversos tipos
de plantas, de animales. Todos las tenemos en nuestro cerebro” (P. 56).
La inteligencia naturalista se encuentra ubicada posiblemente en el hemisferio
derecho del cerebro, y las personas que poseen esta inteligencia les atraen el
mundo natural y tiene una sensibilidad para identificar y entender el paisaje
natural. Las personas que destacan dentro de esta inteligencia se encuentran los
botánicos, geógrafos, naturalistas, paisajistas y jardineros.
22
Establecer una relación con la naturaleza, nos da la oportunidad de disfrutar, el sol
la lluvia, el calor y el frio. La inteligencia naturalista comprender cuidar la
naturaleza, mejorarla, conocerla, amarla y respetarla.
Acto seguido en 1996 Nilson Machado el profeso brasileño del Instituto de
Estudios Avanzados de la Universidad de Sao Paulo, agrega una inteligencia más,
a las inteligencias publicadas por Gardner, esta es la inteligencia pictórica, donde
el menciona, que a través de la pintura las personas se pueden comunicar
expresando sentimientos y manifestando personalidades.
1.3 Que es la inteligencia emocional.
Como anteriormente se mencionó el concepto de inteligencia emocional fue dado
a conocer por primera vez en 1990 por los Psicólogos Peter Salovey y John
Mayer, ellos definen este término como la capacidad de comprender las propias
emociones, ponerse en el lugar de los demás y conducir estas para mejorar la
calidad de vida, a partir de esto, surge el interés de conocer más acerca del tema,
es cuando aparece Daniel Goleman y publica su obra “ Inteligencia Emocional”,
siendo un éxito en Estados Unidos y hoy en día conocido en gran parte del
mundo, debido a las importantes aportaciones que han sido de utilidad en el
ámbito personal y laboral de los individuos, ya que anteriormente el concepto de
inteligencia emocional no era muy conocido en el mundo profesional, esto se debe
porque en el pasado era más importante el coeficiente intelectual dejando a un
lado el aspecto emocional, sin embargo en la actualidad, dentro de las
organizaciones no es suficiente contar con capacidades y conocimientos, ya que
ahora es importante que un líder controle sus emociones para poder dirigir a su
personal y al mismo tiempo le permita adaptarse al medio en que se desenvuelve ,
así como hacer frente a nuevos retos y metas por alcanzar.
Además un buen líder necesita dominar sus emociones para lograr una aceptación
de sus subordinados, interactuar con ellos sanamente logrando una participación y
satisfacción mutua.
23
Tras esta publicación, diversos autores han retomado dicho tema y
lo han
enfocarlo al aspecto profesional, así mismo se encuentras múltiples definiciones
que a continuación se mencionan:
Daniel Goleman es uno de los percusores
de la inteligencia emocional y
considera las siguientes características de la inteligencia emocional.
Daniel Goleman (2001) La inteligencia emocional : habilidades tales como
ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones ; controlar el
impulso y demorar la gratificación , regular el humor y evitar que los
trastornos disminuyan la capacidad de pensar , mostrar empatía y abrigar
esperanzas. (P. 54).
Otra de las definiciones que se presentan en el libro de comportamiento
organizacional es:
Según Robbins Stephen (2009): La inteligencia emocional es la capacidad
que alguien posee
para ser consciente de sí mismo (reconocer las
emociones propias cuando las experimenta). Detectar las emociones de los
demás y manejar claves e información emocionales. (P.264)
Se pude observar que dentro de la inteligencia emocional este autor hace uso de
las dos inteligencias de Howard Gardner la inteligencia intrapersonal y la
inteligencia interpersonal, ya que la inteligencia emocional no solo consiste en
conocer nuestros propios sentimientos también se debe se der capaz de conocer
los sentimientos de los demás.
Antonio Valls (1997):
Inteligencia emocional es el inteligente uso de las emociones: hacemos
intencionalmente
que
nuestras
emociones
trabajen
para
nosotros
utilizándolas de manera que nos ayuden a guiar nuestra conducta y
24
nuestros procesos de pensamiento, de manera que produzca mejores
resultados. (P.139).
Existe quien menciona que hacer uso inteligente de las emociones nos permite
guiar nuestros comportamientos, y como herramienta útil para obtener buenos
resultados en cualquier ámbito que el ser humano se desenvuelva, Wisinger es
que menciona lo siguiente.
Wisinger citado por Antonio Valls (1997), A partir de los estudios realizados de los
precursores reúne los conceptos de inteligencia emocional en cuatro apartados.
1. La habilidad de percibir, juzgar y expresar la emoción con precisión.
2. La habilidad de acceder o generar sentimientos a solicitud cuando pueda
facilitar la compresión de uno mismo o de otra persona.
3. La habilidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas
se deriva.
4. La habilidad de regular las emociones para promover el crecimiento
emocional e intelectual del individuo. (P. 140).
Finalmente después de años de investigación se ha llegado a concluir que la
inteligencia emocional llega ser más importante que un alto grado de coeficiente
intelectual (CI). Donde todo lo aprendido en la escuela, a veces no resulta ser útil
para triunfar en el ambiente lo laboral.
1.4 Modelos de la Inteligencia Emocional
A partir de diversos estudios de la inteligencia emocional, se han dado a conocer
distintos
modelos,
los
cuales
comprende
habilidades,
comportamiento,
competencias e inteligencia.
Estos modelos se dividen en dos tipos, el modelo mixto y modelo de habilidad.
25
Por un lado, el modelo mixto presenta una combinación de elementos de
personalidad, asertividad, optimismo y habilidades emocionales, es aquí donde
Daniel Goleman y Bar-On proponen sus modelos, por otro lado el modelo de
habilidad es propuesto por John Mayer y Peter Salovey.
Modelo de Daniel Goleman.
Daniel Goleman manifiesta que la autoconciencia, autoestima, autocontrol,
empatía y la habilidad para comunicarse, son competencias importantes para
desarrollarlas en el ámbito laboral, siendo de importancia para aquel que tenga a
su cargo a un grupo de personas, ya que le permitirán trabajar en equipo, además
ser capaz de enfrentar y resolver conflictos y así lograr mayor productividad en la
empresa y generando un ambiente laboral agradable.
Da conocer las cinco capacidades parciales de la inteligencia emocional:
1. Reconocer las propias emociones (Autoconciencia).
2. Saber manejar las propias emociones (Autocontrol).
3. Utilizar el potencial existente (Motivación).
4. Saber poner en el lugar de los demás (Empatía).
5. Crear relaciones sociales (Habilidad social).
1.- Conoce nuestras propias emociones.
Una de las claves principales para conseguir desarrollar la inteligencia emocional,
es conocer las propias emociones, realizar un análisis cuidadoso de las fortalezas
y debilidades que cada quien poseen, ya que lograr reconocer, controlar e inducir
nuestras emociones, es un acto complicado pero ideal para lograr desarrollar una
inteligencia emocional. Por lo generar cuando el ser humano reprime y evade
ciertas emociones desagradables, se pierde la oportunidad de conocerse a sí
mismo y por consecuencia no se llegan a tomar medidas correctivas.
26
El alcance de reconocer las propias emociones y determinar cuáles son los
motivos que las originan, permite descubrir, analizar las circunstancias y realizar lo
correcto, así como poder controlarlas ante reacciones inesperadas, ya que
muchas veces es común decir que las emociones suelen traicionar, provocando
situaciones desagradables y desfavorables, como lo puede ser una entrevista
laboral.
2.- Manejar las propias emociones.
La emociones que cada ser humano experimenta son únicas y jamás deben de
ser ignoradas, más bien darle la importancia que se merece, si bien es cierto,
ninguna emoción se puede evitar, ni eliminar, al contrario el ser humano posee la
capacitada de contralarlas, sin embargo, pocos son los que logran no dejarse
llevar por ellas, y saber actuar en el momento indicado.
Manejar las emociones de manera positiva trae consigo beneficios dentro de los
cuales son: poseer buena salud y relacionarse con mayor facilidad en el mundo
que nos rodea, aquellas personas que llevan una vida fructífera no significan que
nunca se le han presentado problemas, no obstante, la clave está en la capacidad
que cada quien posee, para manipular las emociones en las situaciones que estas
se presenten, buscar las soluciones y lograr un equilibrio , de lo contrario si estas
llegan a influir de manera negativa es porque en gran parte el ser humano las
permite,
hasta llegar a ocasionar enfermedades mentales o somáticas
(alteraciones físicas) .
A vista de que no es posible librarse de experimentar las emociones, se puede
ser capaz de controlar las reacciones emocionales, saber manejarlas de forma
inteligente,
esto
depende
de
la
inteligencia
emocional,
las
personas
emocionalmente inteligentes aumentan la confianza en sí mismos y no permiten
ser manejados por sus emociones.
27
Por ejemplo el lograr equilibrar las propias emociones, en el momento de percibir
miedo, ayuda a estar tranquilo y eliminar todo sentimiento negativo.
3.- Sacar partido del potencial existente.
Poseer una auto-motivación es producto de una gran fuerza de voluntad y una
actitud optimista, resulta ser importante
para el logro de los objetivos, las
personas que optan por una actitud positiva, con pensamientos racionales y llenos
de confianza en sí mismas son más productivas y eficientes.
Además, esto consiste en perseverar a pesar de los obstáculos logrando dar lo
mejor de sí mismo; experimentar la sensación de motivación no desanimarse
cuando las cosas no salen bien y ser firme en lo que pretende lograr.
Es necesario
mencionar que
las tres capacidades
antes
mencionadas
autoconciencia, autocontrol y motivación, depende totalmente de individuo y de
propio yo y las dos restantes, empatía y habilidad social se determina a través de
la relación que guardan el hombre con las demás personas.
4.- Empatía.
La inteligencia emocional no solo consiste, en reconocer y manejar las propias
emociones, también radica en percibir, interpretar y sentir las emociones de los
demás, descifrar su posición corporal, la expresión de su rostro, ver las
circunstancias de tal forma como las percibe alguien más, permite anticiparse a
sus emociones y así logra establecer fuertes relaciones y enjuiciar las situaciones
emocionales.
Cuando se es capaz de ponerse en el lugar de otro, se cree que somos capaces
de conocer nuestras emociones y no reprimirlas, ya que en la mayoría de los
casos el miedo a identificar emociones propias nos hace ignorar la de los demás.
28
5.- Crear relaciones sociales.
Este punto resulta ser útil para el trabajo en equipo, esta consiste en lograr
controlar las emociones ante la presencia de un grupo, con la finalidad de
persuadir y dirigir.
Para poder trasmitir o conocer un problema emocional es necesario establecer
una convivencia externa con las personas, este desenvolvimiento social necesita
prestar atención en las emociones, asuntos y problemas de los demás, lo cual se
tiene que invertir tiempo y esfuerzo , muchas veces se mandan señales no
verbales las cuales llegan influir en el estado de ánimo de la persona con quien se
está conversando, por ello es menester controlarla las señales que se trasmiten y
desarrollar la capacidad para percibir el lenguaje del cuerpo.
En la sociedad en la que se desenvuelve el ser humano no puede estar como un
simple espectador, ya que es necesario establecer una relación con los demás y
alegrarse por convivir con la familia, la pareja y las personas del día a día.
Modelo de Bar-On.
Bar-On proponen el modelo de la inteligencia emocional y social. Este modelo
trata de explicar cómo los individuos se relacionan con las personas que las
rodeen y el medio ambiente en el que se desenvuelven. Mencionando que la IE Y
la inteligencia social son consideradas para adaptarse a las presiones y demandas
del ambiente.
Dentro de su modelo propone cinco elementos:
1. Capacidad interpersonal: Es la habilidad de comprender y relacionarse
con los demás.
2. Capacidad intrapersonal:
29
Controlar los impulsos y las emociones fuertes de sí mismos.
3. Afrontamiento del estrés: Tener la habilidad para tolerar el estrés y
controlar los impulsos.
4. Estado de ánimo y motivación: Implica poder adaptarse a los cambios,
resolviendo problemas sociales y personales con felicidad y optimismo.
5. Adaptabilidad: Habilidades de resolución de problemas, flexibilidad y
verificación de la realidad.
Modelo de Mayer y Salovey.
Considera a las emociones como un elemento adaptativo, que permita procesar y
razonar eficazmente las emociones propias y ajenas y guiando los sentimientos
hacia la resolución de problemas.
Sosa C. M. (2008), cita a Salovey y Mayer, donde establecen las habilidades
implicadas en la IE:
a) Percepción, evaluación y expresión emocional. Incluye las siguientes
habilidades:
•
Identificar los propios estados físicos y psicológicos.
•
Identificar la emoción en los demás.
•
Expresar las emociones de forma precisa y expresar las necesidades
relacionadas con esas emociones.
•
Discriminar
entre
las
manifestaciones
emocionales
apropiadas
o
inapropiadas, honestas o deshonestas.
b) La emoción como facilitadora del pensamiento: Las emociones dirigen nuestra
atención a la información relevante, determinan tanto la manera en la cual nos
enfrentamos a los problemas como la forma en la cual procesamos la información.
Incluye las siguientes habilidades:
30
Enfocar y priorizar los propios pensamientos basados en los sentimientos
asociados a objetos, eventos o personas.
•
Generar y emular emociones intensas para facilitar juicios y recuerdos
relacionados con emociones.
•
Sacar provecho de los cambios de humor para adoptar diversos puntos de
vista y lograr ampliar nuestras perspectivas desde los diferentes estados de
ánimo.
c) Utilización del conocimiento emocional: Etiquetado correcto de las emociones,
comprensión del significado emocional, no sólo en emociones sencillas sino en
otras más complejas, incluye también comprender la evolución de unos estados
emocionales a otros. Incluye saber:
•
Comprender cómo están relacionadas las diferentes emociones.
•
Percibir sus causas y sus consecuencias.
•
Interpretar emociones complejas tales como emociones combinadas o
contradictorias.
•
Predecir las posibles transiciones entre emociones.
d) Regulación de las emociones: Consiste en la capacidad de emitir conductas
que impliquen las emociones que se desean. Mantener los estados de ánimo
deseados o utilizar estrategias de reparación emocional. Implica:
•
Estar abierto a la experiencia emocional (agradable y desagradable).
•
Controlar y reflexionar sobre las emociones.
•
Implicarse, prolongar y/o distanciarse de los estados emocionales.
•
Manejar las propias emociones y las de los demás.
(P122).
Estos elementos se ordenan de los más básicos a los más complejos.
31
Mayer & Salovey (1997)
Bar-On (1997, 2000)
“IE como un conjunto de
habilidades,
básicas
y
complejas, dirigidas a unificar
las
emociones
y
el
razonamiento, esto es, usar
las emociones para facilitar el
razonamiento y los procesos
de pensamiento, y usar
nuestro razonamiento para
pensar de forma inteligente
acerca
de
nuestras
emociones”
Componentes principales:
Percepción y expresión
emocional: identificación de
emociones propias y ajenas y
expresión en el lugar y la
forma adecuada.
Habilidad de usar las
emociones
para facilitar el
pensamiento: las emociones
dirigen la atención,
determinan la forma en que
nos enfrentamos a los
problemas y en la que
procesamos la información
de
un modo productivo.
Comprensión de las
emociones y los
sentimientos: habilidad para
etiquetar las emociones,
comprender su significado y
la evolución de unos estados
emocionales a otros.
Habilidad para manejar las
emociones: habilidad para
permanecer abierto a los
Sentimientos, regular y
manejar de forma refleja las
emociones para promover el
crecimiento emocional e
intelectual, en uno mismo y
en los demás.
Modelo de Habilidad
“IE como un conjunto de
rasgos
emocionales y rasgos de
personalidad que interactúan
de
forma constante en el sujeto
para asegurar su adaptación
al
Medio” (Bar-On, 1997).
Modelo reformulado de
Boyatzis,
Goleman y Rhree (2000)
“ IE como un conjunto de
competencias y rasgos de
personalidad necesarias para
el
desempeño efectivo dentro
del
ámbito organizacional”
Componentes principales:
Inteligencia intrapersonal:
- Autoconciencia emocional.
- Autoestima.
- Autoactualización.
- Asertividad.
- Independencia.
Inteligencia interpersonal:
- Empatía.
- Relaciones interpersonales.
- Responsabilidad social.
Adaptación:
- Solución de problemas.
- Comprobación de la
realidad.
- Flexibilidad.
Gestión del estrés:
- Tolerancia al estrés.
- Control de impulsos.
Humor general:
- Felicidad.
- Optimismo.
Componentes principales:
Autoconciencia:
- Conciencia emocional.
- Evaluación de uno mismo.
- Autoconfianza.
Automanejo:
- Autocontrol.
- Fidelidad.
- Coherencia.
- Confianza.
- Adaptabilidad.
- Orientación al logro.
- Iniciativa.
Conciencia social:
- Empatía.
- Orientación al servicio.
- Comprensión organizativa.
Manejo de las relaciones
sociales:
- Desarrollo de los demás.
- Liderazgo.
- Influencia.
- Comunicación.
- Manejo de conflictos.
- Impulso del cambio.
- Desarrollo de relaciones.
- Trabajo en equipo.
Modelo Mixto
Modelo Mixto
Tabla. 1.3. Modelos actuales de inteligencia emocional. (Sánchez, N.T, 2007).
32
1.5 Coeficiente intelectual.
A partir de los investigaciones realizadas por Binet, el Psicólogo alemán William
Stern,
designa una formula al grado de inteligencia, y por consecuencia es
considerado el creador del coeficiente intelectual (CI). Así es como para Stern el
coeficiente intelectual es “la edad mental dividida por la edad real y multiplicada
por 100”.
Tiempo atrás, se consideraba que el ser humano poseía solo una inteligencia
conocida como coeficiente intelectual (CI), donde hacía uso de la razón, y las
emociones no eran consideradas, si el hombre las tomaba en cuenta podía tomar
malas decisiones, sin embargo más adelante investigaciones han probado lo
contrario, es claro que la inteligencia que posee cada ser humano es diferente
entre sí, esta variable puede ser cuantificable , debido a que la inteligencia ha sido
evaluada con test , considerando aspectos relacionados con la razón y habilidades
lógico- matemáticas.
Como anteriormente se mencionó una de las investigaciones más relevantes
fueron las realizadas por Francis Galton primo de Darwin, donde a partir de los
estudios de libro de Darwin “El origen de las especies” propone dos cualidades
que distingue a la gente más inteligente, 1.- la energía o capacidad de trabajo,
Galton decía que las personas más inteligentes se caracterizan por hacerse notar
por sus niveles de energía. 2.- la sensibilidad, es decir mientras más inteligentes
es una persona más sensible es a su entorno. A partir de esto, Galton al prestar
sus servicios en el South Kensington Museum de Londres, realiza los test de
sensibilidad al olor de las rosas y al silbido más agudo, pero jamás para medir la
inteligencia, por sus deficientes pruebas, hubo quien quiso revolucionar estos
estudios, muestra de ello fue James McKean Cattell quien utilizando las ideas de
Galton, las aplico en Estados Unidos , considerando este las mismas pruebas solo
aplicadas de diferentes manera, pero con el tiempo estas investigaciones
terminaron siendo un total fracaso. Binet a diferencia de Galton considera que la
inteligencia dependía del juicio mental y no de la agudeza sensorial.
33
Según el autor Robert J. Sternberg (1997) dice:
Binet sugirió que el pensamiento inteligente tiene tres elementos distintos
que llamo dirección, adaptación y critica. La dirección implica saber que hay
que hacer y cómo hacerlo La adaptación se refiere a la creación de la
estrategia y adaptarla al mismo tiempo que se le aplica. La crítica es la
habilidad para criticar los pensamientos y acciones propios. (P. 59).
Más tarde se publica uno de los test más utilizados llamado Stanford-Binet
Intelligence Scale Fourth Edition (SB IV) originado de los test de Alfred Binet. Este
se dividía en subtest en el que se analizaba cuatro categorías, razonamiento
verbal, cuantitativo, figurativo/ abstracto y memoria a corto plazo.
Según la real academia española Coeficiente es

Resultado de una división matemática.

Y el cociente intelectual o de inteligencia. ‘Número que expresa la
inteligencia relativa de una persona y que se determina dividiendo su edad
mental por su edad física. (Diccionario de la Real Academia Española,
2010).
El coeficiente intelectual como se menciona en la definición anterior arroja un valor
numérico permitiendo identifican el grado de inteligencia de una persona; hasta el
momento el rango de 100 es considerado con coeficiente de inteligencia medio y
el 110 se encuentra por encima de la media. Este tipo de test debe ser aplicado
por especialistas, ya que deben ser analizados demás factores como la conducta
del individuo.
La idea de hablar de coeficiente intelectual, tiene poca relación con la vida
emocional, como lo que anteriormente se ha mencionado, con las personas que
fracasan en los negocios por no saber reaccionar, antes situaciones inesperadas
y estas no logran controlar sus emociones.
34
Hay que destacar que el coeficiente intelectual (CI) y la inteligencia emocional (IE)
son dos habilidades distintas, no opuestas, por un lado las personas que poseen
una inteligencia emocional se dicen que hacen uso del hemisferio derecho y se
relacionan con gran facilidad, sus decisiones son rápidas y espontaneas, por otro
las que tienen un coeficiente intelectual CI son muy analíticas y lógicas por lo
tanto requieren tiempo para tomar una decisión y utilizan más el hemisferio
izquierdo.
1.6 La inteligencia emocional en las organizaciones
La importancia de hacer uso de la inteligencia emocional dentro de una
organización radica en que los empleados apliquen dicha inteligencia en cada
actividad realizada.
Gran parte de los problemas que se presentan en una empresa son debido al mal
ambiente laboral en el que desarrollan los trabajadores, situaciones como una
mala comunicación con el jefe, la relación con los compañeros, proveedores, por
mencionar algunos, influyen de manera negativa en el empleado.
La inteligencia emocional permite manejar las situaciones tensas y personas
difíciles y así como enfrentar nuevos desafíos, ya que en las organizaciones los
cambios se presentan con mayor velocidad y profundidad, así mismo la
competencia toma más fuerza en el mercado y la presión por obtener mejores
resultados es mayor. La toma de decisiones, la resolución de conflictos, la
adaptación al cambio, le trabajo en equipo o cerrar un negocio importante, se
pueden llegar a tener éxito, si se es capaz de controlar las emociones que surjan
en cada situación y canalizarlas de manera positiva para el logro de cada objetivo.
Dentro de las ventajas que se presentan dentro de una organización cuando el
personal posee y hace uso de la inteligencia emocional se muestra un buen
ambiente laboral, bienestar ellos mismo y el entorno, y buena comunicación con el
jefe y compañeros, aumenta su autoestima y confianza en él.
35
CAPITULO 2.-LIDERAZGO.
2. 1 Que es el liderazgo.
Anteriormente el tema de liderazgo, dentro de las empresas no representaba un
elemento de importancia para el logro de los objetivos, ya que generalmente
hablar de liderazgo se refería a asuntos del ámbito político , militar ,religioso , sin
embargo hoy en día debido a los grandes cambios que se presentan en el mundo
empresarial, trae consigo la necesidad de dirigir a la empresa hacia la adaptación
se nuevas circunstancias, retos e innovación en todos los niveles de la
organización , así mismo, se necesita un nuevo líder que inspire nuevas formas de
visualizar el futuro y sea capaz de generar cambios de calidad dentro de toda la
empresa y así responder al mercado cada vez más exigente que día a día se
presenta con rápidas trasformaciones , el líder se debe de enfrentar a una
sociedad más compleja logrando ser un agente de cambio eficiente.
Hoy en día hablar de liderazgo, representa un fenómeno que no solo se hace
participe en una organización, también en la vida personal y social, en un partido
político, escuela etc.; todo grupo informal y formal necesita un líder y este necesita
al grupo para desempañar dicha estrategia, hoy, el llegar ejercer un liderazgo en
cualquier organización de manera eficiente es necesario, debido a los constantes
cambios en el mundo empresarial, cada vez más complejos y modernos.
Tras diversos estudios para dar a conocer lo hoy en día es, el termino de
liderazgo, se remota a pensar en los estudiosos de la administración así como
personajes importantes que formaron parte de dicha evolución; un ejemplo claro
que sin duda tuvo una gran aportación en su época fue Nicolás Maquiavelo (1469
a 1527) en su ya conocida y famosa obra “el príncipe”, donde fue el poder, el
principal elemento que prevaleció en su época y la forma de cómo debería ser la
conducta de un gobernante.
37
En cuanto la definición de liderazgo, es necesario mencionar que se presenta una
gran variedad de conceptos, algunos autores lo definen como un proceso, una
capacidad, etc.
David Casares cita a Stodgil (1995) el cual propone once perspectivas de los
distintos estudios que definen el liderazgo.
1. Como una función de los procesos de grupo.
2. Como parte de la personalidad.
3. Como el arte de buscar consenso.
4. Como la capacidad de influir.
5. Como una forma de persuadir.
6. Como conducta o comportamientos específicos.
7. Como una relación de poder.
8. Como un instrumento para obtener los objetivos.
9. Como un efecto de la interacción.
10. Como un papel o rol.
11. Como el inicio de una estructura. (P. 26)
Por todo lo anterior es claro que los conceptos que existen de liderazgo son muy
amplios.
A continuación mencionara algunas de las definiciones.
Etimológicamente la palabra liderazgo en ingles significa “to lead”, y guarda
relación con mando o dirección y conducción.
Robbins considera al liderazgo como una capacidad y lo define de la siguiente
manera.
Stephen Robbins (2009) “El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para
que consiga sus metas. La base de esta influencia poder ser formal, como la que
confiere un rango gerencial en una organización” (P. 385).
38
El líder trata de mantener colaboradores que comportan la misma visión que él, y
que estos tengan la confianza y capacidad de proponer el mejor camino de llegar
al objetivo.
Los siguientes autores definen al liderazgo como un proceso.
Berta E. Madrigal (2005) cita a Lesli W. Rues (1995) “El liderazgo es un proceso a
través del cual una persona influye en el comportamiento de los miembros de un
grupo.” (P. 19).
Así, mismo menciona Davis, Newstrom, (2003). “El liderazgo es el proceso de
influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de los
objetivos” (P.322).
Hellrielgel, Sllocum, Woodman. (2001) “Liderazgo es el proceso mediante el cual
una persona influye sobre los demás para alcanzar una meta” (P.31).
Debido a la gran velocidad en la que el mundo avanza, el líder necesita responder
rápidamente para lograr los resultados esperados.
Cotidianamente el término de liderazgo llega a confundirse con administrador, jefe,
y director, y llega entenderse como tener el poder o el mando, sin embargo todas
son diferentes entre sí. Tal vez empresarialmente muchos piensen que ser líder es
mandar a los demás y tener poder sobre ellos, pero esto no es exactamente
desempeñar un liderazgo, ya que va más allá de un mando.
Davis Casares (1995) El liderazgo es la acción de un influir en los demás;
las actitudes, conductas y habilidades de dirigir , orientar, motivar, vincular,
integrar y optimizar el quehacer de las personas y grupos para lograr los
objetivos deseados ,en virtud de su posición en la estructura de poder (P
23).
39
Hay que destacar que el líder es aquella persona que tiene la capacidad,
conocimientos y experiencia para poder influir y guiar a sus seguidores
hacia el logro de los objetivos y metas, logrando obtener el
máximo
desempeño, de igual forma este tiene que tener un paso delante de ellos,
logrando motivarlos para cumplir con el objetivo.
Debe ser una persona capaz de conocerse a sí mismo y tener empatía, el que
logra un autoconocimiento y autocontrol podrá dirigirse a sí mismo y a los demás,
así como poseer capacidad analítica, tener carisma, conocimiento de los negocios
y flexibilidad.
David Casares (1995) cita a John W. Gardner “El líder es aquel que concibe y
expresa metas que elevan a las personas por encima de sus pequeñas
preocupaciones, por encima de sus conflictos” (P. 27).
El líder ante todo es un ser humano, dado que, no siempre se logra ejercer un
liderazgo con excelencia, ya que un líder también se equivoca, pero el reto es
tener la habilidad de dirigir sus errores a la construcción de los mismos, así como
contar una actitud positiva y constructiva.
Lo más importante del liderazgo lo define Harold Koontz y Hein Weihrich. (2003).
Los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrecen los
medios para satisfacer sus metas personales. Por ello, cuanto mayor sea la
compresión de los administradores de lo que motiva a sus subordinados y
de la forma como operan estas motivaciones, y cuanto más demuestren
comprenderlo en sus acciones administrativas, tanto más eficaces serán
probablemente como líderes. (P. 535).
El líder tiene la finalidad de servir y facilitar a sus seguidores el proceso para la
superación de metas.
40
El buen líder elabora estrategias para alcanzar una visión compartida, donde los
integrantes tengan la oportunidad de proponer la mejor manera de lograr el
cumplimiento de la visión , así como lograr influir en sus subordinados utilizando
su poder personal, intelectual y emocional, no aquel que con uso de su posición
formal logra influye en los demás.
Ahora bien ser director no significa ser líder, el director es una palabra que su
origen es “ir a la cabeza” se encarga de dirigir el trabajo de los demás, mantiene el
orden, organización y control de una empresa.
Un director establece el cómo lograr las metas y después asigna recursos para
alcanzarlas, planean, organizan, crean una estructura organizacional.
2.2 Poder y Autoridad.
Poder significar en el latín posee, Robbins (2009) “El poder se refiere a la
capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B de modo que este
actué de acuerdo con los deseos de A.” (P. 451).
Del mismo modo Daniel Goleman (2001) “El poder es la capacidad de una
persona para premiar o castigar a otros. Es la potestad para imponer
coercitivamente. Lo da la organización, y se cuida mucho de hacer que todo el
mundo lo sepa.” (P.78).
El líder necesita de poder para influir en sus seguidores, pero no es un poder
físico, si no hacer uso de un poder personal que sea capaz de influir, motivar,
comunicar, convencer a los demás, así mismo, tener poder no significa ser un
líder, por ejemplo, un asaltante que amenaza a su víctima con una pistola tendrá
el poder, pero no es líder.
Eduardo Soto (2001) “Poder es otorgar la capacidad de mandar, ordenar,
disponer, señalar que hay que hacer, donde, cuando, como y quien a través de su
manifestación más típica, que es la autoridad que ejerce”. (P. 170).
41
Ya que el poder es una de las herramientas que algunas veces un mal líder utiliza
para influir en los subordinados. Y este se representa cuando las demás personas
hacen lo que no quieren, por la posición o fuerza de alguien más.
El concepto de poder llega hacer muy amplio, según Robbins divide al poder en
formal y personal. Dentro del primero se encuentra el poder coercitivo, poder de
recompensa, poder legítimo y el poder de la información, así mismo en el poder
personal se desprende el poder del experto y poder referente.
El poder formal, es aquel poder que se encuentra en la organización, es decir, una
persona puede poseer poder formal por la posición jerárquica, por ejemplo el
gerente de una organización tiene el poder para decidir en cualquier
departamento. El poder personal es una fuerza emocional que el ser humano
utiliza positivamente o negativamente.
Poder coercitivo:
Se caracteriza por el miedo que posee el subordinado, debido al temor de obtener
castigos por su superior o haciendo uso de la fuerza física.
Berta E. Madrigal (2005) “Es la capacidad de obligar, mediante el uso de la fuerza
física, a otra persona a que haga lo que se le manda. “ (P 32).
Poder de recompensa:
Se presentan recompensas como aumento de salario, bonos, ascensos, cuando
se obedecen las órdenes respectivas, este es lo opuesto al poder coercitivo.
Stephen Robbins (2009) “Las persona cumplen los deseos o instrucciones de otro
porque hacerlos les produce beneficios; entonces, alguien que distribuye premios
que otros consideran valiosos tendrán poder sobre ellos”. (P. 452)
Poder legítimo:
42
Recae en la posición formal, por ejemplo cuando un gerente, delega tareas a sus
empleados.
Stephen Robbins (2009) “En los grupos formales y organizaciones, es probable
que el acceso más frecuente a una o más de las bases del poder sea la posición
que alguien tiene en la estructura “(P. 452).
Poder de información:
Aquí es donde se aplica una de las ya conocidas
frases “La información es
poder”, este tipo de poder, lo posee aquel que tiene la información, sin embargo
hay quienes por tener acceso a ella llegan a utilizan de manera incorrecta, muchas
veces manipulándola para fines personales, lo adecuado sería utilizarla para
persuadir a los demás.
Poder de expertos:
Este tipo de poder se basa en la experiencia, conocimientos, habilidades que el
líder tiene para poder influir en sus subordinados, sin embargo ser un experto,
provoca que los subordinados llegan a depender de ellos.
Stephen Robbins (2009). “Es la influencia ejercida como resultado de la
experiencia aptitudes o conocimiento especiales”. (P. 453).
Robert Lusier, Christopher Achua (2005). “Los expertos suelen utilizar la táctica de
influencia por persuasión racional, porque la gente cree que saben lo que dicen y
que, por lo tanto, si ellos lo dicen, es correcto”. (P. 108).
Por lo general el experto se gana el respeto de los demás.
Poder referente:
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Este es uno de los poderes que un buen líder utiliza para lograr el éxito, ya que
este poder hace referencia a la relación con los demás.
Stephen Robbins (2009) “Es la influencia que se basa en la posesión por parte de
un individuo de recursos o características personales deseables “(P. 453).
Los términos de poder y autoridad se podría pensar que son similares, sin
embargo ambos son totalmente distintos, pero están muy relacionados con el
liderazgo. Para hacer funcionar a la empresa es la autoridad entendida como la
libre aceptación de las órdenes de quien dirige y la acepta.
Berta E. Madrigal (2005)
“Autoridad es el derecho de mandar, gobernar,
promulgar leyes o normas, establecer procedimientos, conducir investigaciones o
realizar innovaciones.” (P. 30).
Desde muchos años atrás el poder era la única herramienta utilizada para la toma
de decisiones, sin tomar en cuenta la opinión del personal perteneciente a la
empresa, donde solo intervenían los que poseen la autoridad de hacerlo, sin
embargo hoy en día un buen líder pretende remplazar lo anteriormente
implementado en las empresas, logrando desempeñar un trabajo en conjunto para
el logro de los objetivos.
Una de las principales diferencias entre autoridad y el poder, es que la autoridad
no la da la empresa, si no que la propia persona se lo gana por el grado de
confianza que los subordinados le otorgan por su jefatura, el poder generalmente
es dado por la empresa, existen personas que consiguen hacer que se hagan las
cosas, por el poder que estos representan y no por su autoridad.
La autoridad se consigue a base de méritos, mostrando un buen ejemplo, jamás
se puede exigir a los demás, lo que no se exige así mismo.
44
2.3 Diferencia entre jefe y líder.
Anteriormente el modelo tradicional dentro de las empresas era la representación
de un jefe y muy raras ocasiones la presencia de un líder, hoy en día a
consecuencia de un mundo tan competitivo y globalizado, no solo vasta estar a la
vanguardia con tecnología, anticiparse a los cambios, ser innovadores, ya que
detrás de todo esto debe de existir un buen líder que inspira confianza, que otorga
cierto poder a los subordinados, que sea capaz de enseñar cómo deben hacerse
las cosas, creando una visión en toda la organización.
Generalmente un jefe que siempre quiera resolver personalmente los problemas,
toma decisiones por sí solo, esto a la larga llega ser un impedimento para el
crecimiento de la empresa, ya que nunca toma en cuenta el personal e insiste en
realizar todas las actividades el mismo, para evitar posibles errores.
Ser jefe o líder son realmente dos cosas distintas, dentro de las organizaciones
existen jefes que no necesariamente son líderes y líderes que no ejercen un
puesto de carácter jerárquico, por su parte el líder dirige con entusiasmo y
motivación, orienta hacia el logro de las metas, enseña cómo deben ser la cosas,
el status del líder es informal ya que no depende de ninguna posición jerárquica,
pero existen directores, administradores que aparte se desempeñar su trabajo,
también saben ser líderes .
Cuando un jefe se dirige a sus empleados, el tono es de manera imperativo,
generando entre sus subordinados miedo y no confianza como un líder la genera.
Sin embargo, a pesar de todas las diferencias existentes entre un jefe y un líder,
es claro que la presencia de ambos dentro de una organización es necesaria, ya
que para todos los empleados necesitan una figura de jefe para coordinar las
actividades.
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JEFE
LÍDER
Tiene subordinados
Tiene adeptos
Tiene poder
Tiene carisma
Cuenta con su posición de poder
Tiene autoridad porque es el mismo
Suscita temor y pretende respeto
Inspira confianza y se merece respeto
Acusa a quien se equivoca
Indica que hay equivocado
Hace que los otros hagan las cosas
Hace que se actué de manera espontanea
Dirige a los trabajadores
Inspira a los trabajadores
Es obedecido
Es seguido
Vive el presente
Se proyecta en el futuro
Administra y mantiene
Es innovador
Le gusta controlar
Tiene gran confianza en su equipo
Hace bien las cosas
Hace las cosas que se necesitan
Determina los plazos
Determina el estilo
Si fija en pocas cosas
Tiene una visión de 360 grados
Asume lo que ocurre
Influencia y prevé lo que ha de ocurrir
Se concentra en sistemas y procesos
Es apasionado y genera pasión.
Se basa en el control
Establece relaciones autenticas
Dice yo
Dice nosotros
Es la voz principal
Es todo oídos
Siempre racional
Conduce un sueño
Tabla. 2.1. Diferencia entre líder y jefe. (Guidarelli, L., 2012).
46
2.4 Teorías de liderazgo.
Los grandes estudios sobre el liderazgo, se han plasmado en diversas teorías
mismas que han evolucionado y otras se han agregado a dichos estudios.
Dentro de los modelos más conocidos de liderazgo se encuentra los siguientes,
modelos de los rasgos, modelo conductual, modelo de contingencia, cada una de
las teorías mencionadas se desprenden ciertas estudios que en su momento se
describirán.
TEORÍA CONTINGENTE.
La teoría de la contingencia menciona que el éxito de los lideres depende de las
situaciones en las que estos se presentan, es decir, la eficiencia de líder depende
de cómo este se desenvuelva en el contexto, por esto, a continuación se
presentan los siguientes estudios: El modelo de Fiedler, la teoría situacional de
Hersey y Blanchard, la teoría de intercambio líder-miembro, y los modelos caminometa.
El modelo de contingencia de Fiedler.
Este modelo es propuesto por Fred Fiedler, el cual menciona que el éxito del líder
depende de las situaciones favorables y desfavorables.
Para determinar las actitudes del líder hacia sus compañeros de trabajo,
implemento un cuestionario llamando “cuestionario del compañero menos
preferido” (CMP), la finalidad de este cuestionario pretendía determinar el estilo
básico del liderazgo, a través de 16 adjetivos en una escala del 1 al 8, con la
persona con quien menos prefiera trabajar, además determinaba quien estaba
orientado en la tarea o la relación.
Dentro de este modelo, Fiedler describe que el líder puede estar orientado a la
tarea, al personal o en ambas.
Orientado a las tareas se tiene que lograr el objetivo sin tomar en cuenta el
descontento del personal.
47
Orientado a las personas, el líder es amistoso, empático con los empleados, pero
no tiene aumento de la productividad pero si aumenta la satisfacción del grupo.
Orientado a la persona – tarea, busca siempre mantener la satisfacción de los
empleados y el cumplimiento de los objetivos.
Finalmente Fiedler concluye que los líderes que están más relacionados con la
tarea tienen mejor desempeño en las situaciones favorables o desfavorables. Es
decir el estilo más adecuado sería orientado a la tarea.
Teoría de Hersey y Blanchard.
Propuesto por Paul Hersey, Ken Blanchard, donde el liderazgo exitoso tiene que
ver muchos con los seguidores, dado que, ellos predisponen la aceptación o
rechazo del líder.
La eficacia depende de los seguidores, a pesar de lo que haga del líder; cuando
este llega a desempeñarse con éxito, es porque llega aplicar los diferentes estilos
de liderazgo, y los empleados actúan con madurez, y laboran con la preparación
que estos tengan, para desarrollar una tarea específica.
El líder debe analizar a sus subordinados, para lograr determinar que estilo de
liderazgo implementar. Ya que las situaciones demandaban los diferentes estilos
de liderazgo.
Teoría del camino meta.
Esta teoría se le atribuye a Robert House, donde del líder trata de aclarar la ruta a
sus seguidores para que estos logren alcanzar la meta, se puede presentar la
situación de que los seguidores se sientan presionados por tener al líder
supervisándolos constantemente, pero también puede darse el caso donde el líder
apoya y se preocupa por ellos, además de tomarlos en cuenta para tomar
decisiones.
Este líder llega ser flexible y llega aplicar cualquier estilo de liderazgo si es
necesario.
48
La función del líder es obtener un grado de satisfacción al momento de cumplir
con las metas.
Teoría de intercambio líder miembro.
El líder crea dos tipos de grupos, en el cual uno de ellos los motiva y recompensa,
la atención es mayor hacia ellos, por lo que los estimula a trabajar y seguir
laborando para él, sin embargo para el otro grupo, la relación que mantienen es
estrictamente formal, sin establecer ningún vínculo afectivo.
TEORÍA DE RASGOS.
A partir de los estudios para identificar cuáles son las características que asumen
los líderes de aquellos que no lo son, surge la teoría de rasgos, partiendo además
de la pregunta si ¿el líder nace o se hacen? Esta teoría menciona que existen
líderes que poseen ciertos rasgos, principalmente pretender identificar ciertas
cualidades innatas
que tienen los grandes líderes. Los rasgos de cada líder
influyen en el tipo de liderazgo que este ejerce.
Sin embargo, a pesar de mencionar las características que debe poseer un líder,
hoy en día, se reconocer que hay quienes nacen con ciertas facultades para llegar
hacer un buen líder, pero también es cierto que hay quienes llegan aprender las
aptitudes, actitudes y habilidades competentes para desempeñar esta función.
No obstante en la práctica existen personas que no son líderes pero poseen
ciertos rasgos.
Dentro de los estudios más actuales se presentan una seria de rasgos claves del
líder.
Harold Koontz, Heinz Weihrich (2003).
Impulso: (lo que implica anhelo de realización, motivación, energía,
ambición, iniciativa y tenacidad), motivación para el liderazgo (la aspiración
a dirigir, aunque no a buscar el poder como tal), honestidad e integridad,
49
seguridad en uno mismo (incluida estabilidad emocional), capacidad
cognoscitiva y comprensión de los negocios. Menos claro es el impacto de
la creatividad, flexibilidad y carisma en la eficacia del liderazgo. (P.538)
A pesar de los diversos estudios que dan a conocer las características que un
verdadero líder debe tener, no siempre son universales, en definitiva las
investigaciones podrán dar a conocer los rasgos característicos de buen liderazgo,
sin embargo cualquier rasgo no garantiza el éxito.
TEORÍA DE CONDUCTUAL.
A diferencia de la teoría de rasgos, esta da a conocer que la conducta es el
principal elemento para definir el liderazgo en el individuo. Esta teoría menciona
que el comportamiento hace la diferencia, cuando el líder adopta una conducta
para lograr el éxito.
El comportamiento de los grandes líderes dio la pauta para investigaciones como
la de Ohio, y la universidad de Michigan, ambas universidades realizaron estudios
a grandes directivos de diferentes empresas, con la finalidad de determinar su
conducta como líder.
Los estudios de Ohio se centraron en dos dimensiones en la iniciación de
estructura y la consideración.
En la estructura el líder facilita las tareas a sus empleados para el cumplimiento de
las metas, ellos tienen que seguir los procedimientos establecidos para la
realización de la tarea, y este explica los métodos para la realización de cada
trabajo.
La consideración tomaba en cuenta los sentimientos de los subordinados, se
permitían la participación de los empleados en la toma de decisiones, además el
líder mostraba interés por los problemas que les pasan a sus trabajadores, es
amistoso y trata a los subordinados por igual.
50
Así mismo la universidad de Michigan muestra resultados, donde existen líderes
que se preocupan por los empleados, y hay otros que se preocupan por la
producción.
Se concluyó que aquellos empleados que tenían una mejor satisfacción laboral , y
por ende una mejor producción, eran porque su líder se interesaba más por ellos,
generando mejores relaciones interpersonales, mostrando un interés en las
necesidades de los subordinados, a diferencia de aquel líder que se preocupaba
más por la producción , solo observaba al trabajador como una máquina , como el
medio para lograr la tarea del grupo y por consecuencia los resultados no eran
favorables para la organización.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y LIDERAZGO TRANSACCIONAL.
Liderazgo transformacional.
El líder transformacional es aquel que hace un cambio radical en los intereses
personales y en la empresa, de manera que sus subordinados estén dispuestos a
comprometerse con la organización.
Lussier (2005) “El liderazgo transformacional sirve para cambiar el status quo,
pues articula para los seguidores los problemas en el sistema actual y una visión
convincente de lo que podría ser una nueva organización”. (P.- 356).
Este líder pretender crear una nueva visión compartida, creando una clima
organizacional favorable.
Liderazgo transaccional.
Este liderazgo consiste en que el líder establezca las tareas a realizar a través de
una motivación.
Lussier ( 2005) “Busca mantener la estabilidad, en el lugar de promover el cambio,
en una organización mediante intercambios económicos y sociales regulares con
51
los que se logran objetivos específicos tanto para los líderes como para los
seguidores” (P. 358).
Es decir gran parte de los objetivos son cumplidos por parte de trabajadores, por
las recompensas que los jefes les ofrecen, finalmente este tipo de liderazgo trae
consigo las necesidades de los propios seguidores, a través de una recompensa.
2.5 Las 7 cualidades esenciales del liderazgo (David
Ryback).
El liderazgo es uno de los temas más controversiales en la actualidad, al grado de
ofrecer herramientas que permitan desarrollar o aprender hacer líderes, algunas
piensan que el líder nacen, otras que se hacen, lo cierto es que el liderazgo
necesitan de actitudes y comportamientos que pueden aprenderse, existe un gran
número de cualidades o características que se dan a conocer para lograr un
liderazgo eficiente, mediante la capacitación gerencial y experiencia laboral.
1.- La planificación
estratégica.
2.-La
comunicación y
la alineación
3.- La
construcción
de equipos.
7.- La integridad
actualizada.
4.- El
aprendizaje
continuo
6.- Los
resultados de
sistema.
5.- La
responsabilidad
dinámica.
Fig. 2.1. Las cualidades esenciales del liderazgo. (David, R., 1999: P 215).
52
A continuación se presentan siete cualidades esenciales del liderazgo propuestas
por David Ryback, que después de numerosas estudios en grandes empresas, se
dan a conocer.
Según David Ryback (1999).
1. La planificación estratégica.
Era un instrumento que servía en un principio para aclarar las misiones de los
directivos de grado medio e inferior. Conserva sus características anteriores de
instrumento a los que antes se llamaba (planificación global), que se empleaba a
nivel de división y superior.
2. La comunicación y la alineación
La alineación significaba antiguamente la comunicación jerárquica procedente de
una fuente autocrática, pero ahora significa que la organización apoya la
potenciación individual, un sentido de participación igualitaria y planteamiento de
equipo.
3. La construcción de equipos.
La jerarquía simple como estilo de liderazgo ha muerto. Se tiende a trabajar en
equipos incrustados en una jerarquía modificada.
4. El aprendizaje continuo
Actualmente, el proceso de aprendizaje se valora menormente y se practica en
todos los niveles de la organización moderna, con “universidades” internas y con
un compromiso de educación continua.
5. La responsabilidad dinámica.
Antiguamente, la responsabilidad simple se limitaba a las cifras de resultados, a
los beneficios contables. Actualmente se extiende también a los medios utilizados
para conseguir los fines.
6. Los resultados de sistema.
Los resultados se extraían antiguamente de fuentes unidimensionales. Hoy se
extraen resultados de todas las facetas y de todos los niveles de la actividad de la
organización.
53
7. La integridad actualizada.
Actualmente, la importancia que se atribuye a la satisfacción del cliente como valor
añadido fuerza a las compañías a tener, a tener más cuidado con las cuestiones
de integridad. (P. 39, 40).
2. 6 Estilos de liderazgo.
Los estilos de liderazgo son combinaciones de rasgos, habilidades, actitudes, y
comportamiento que desarrollan los líderes. La conducta que adopta el líder le
permite guiar a sus seguidores.
Hacer uso de cada estilo de liderazgo depende de la situación en la que se
presente el líder, es decir no significa que utilice el mismo estilo para las diferentes
actividades que realiza, es necesario actuar de acuerdo a las circunstancias. Así
mismo se puede hacer uso de varias estilos para la organización o aplicarse para
solo un empleado, departamento o situación.
Es importante mencionar que se han dado a conocer una variedad de estilos de
liderazgos, sin embargo los que a continuación se mencionaran son los estilos
básicos, dentro de los cuales se encuentras el estilo autocrático, democrático,
participativo.
Estilo autocrático.
Es uno de los estilos menos preferidos dentro de una organización, dado que una
de las primeras desventajas que presentan, es que llega a generar miedo y
frustración hacia los subordinados, ya que el jefe dice que es lo que tiene que
hacer, con el tiempo se crea un ambiente negativo que genera rotación y
ausentismo en la empresa impidiendo el crecimiento de esta, además impide el
intercambio de ideas, experiencias, en el aspecto emocional el que da las ordenes
llega ser apático, concibe enemistades, se presenta enojado, descontento.
Por el contrario dentro de las ventajas se observa, que la toma de decisiones se
dan de manera rápida, así la empresa tiene la seguridad ante los empleados
incompetentes.
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El líder es quien toma las decisiones y tiene el poder y responsabilidad, esperando
que lo subordinados obedezcan a sus órdenes, y no realicen lo que ellos piensan
que debe ser, en este estilo limita la participación de los empleados, ya que se
cree que el líder es el único que toma decisiones acertadas, así mismo controla la
conducta de sus seguidores e impone su voluntad.
Berta E. Madrigal (2009) “Es dogmático, firme, y dirige mediante la capacidad de
retener o conceder recompensas, o asigna castigos. Para dirigir al grupo se apoya
en la autoridad formal que le da la organización; utiliza la autoridad que le da el
puesto.” (P. 155).
Estilo democrático.
Este estilo se caracteriza por la participación de los empleados en la toma de
decisiones, exhortándolos a
expresar sus ideas, opiniones, sugerencias. Así
mismo la retroalimentación permite
guiar a ambos elementos, por un lado al
empleado cuando el líder delega autoridad, por el otro cuando este no sabe qué
dirección tomar se retroalimenta con personal competente, en cambio, hay
quienes se reúsan a implementar este estilo por miedo a perder el control del
grupo.
Berta E. Madrigal (2009) “Este estilo de mando oscila desde la persona que no
toma acción alguna sin la cooperación de los subordinados hasta el que toma
decisiones pero no las consulta con ellos antes de hacerlo. (P 156).
Estilo laissez- faire.
Berta madrigal (2009) “El termino francés laissez-faire puede traducirse como
“dejar hacer”, o más rudamente, como “no metas la mano” (P. 156).
También conocido como liberal, se caracteriza por que el líder no se
responsabiliza de los subordinados, así mismo se les da toda la libertad de tomar
decisiones individuales y grupales, y el líder solo participa cuando se lo solicitan,
55
los grupos que se desarrollan en este estilo no logran un buen desempeño, ya que
el líder deja que hagan lo que quieran.
Finalmente cada líder es quien decide que estilo utilizar para dirigir a sus
subordinados, el estilo que el utilice influye en el éxito de este, y elementos como
inteligencia emocional, capacidades, habilidades, experiencia del líder forman
parte para el logro de los objetivos.
2.7 La comunicación y el liderazgo.
La comunicación en toda organización es una de las actividades más importantes
para determinar el buen estado de toda entidad, no puede existir una organización
si no hay comunicación, a falta de esta, los empleados no sabrían que hacer, no
se enterarían de lo que hacen sus compañeros, los supervisores, los gerentes no
proporcionarían instrucciones, la empresa sería un
caos, la excelente
comunicación en la empresa mejora el rendimiento de está, logrando los objetivos.
Como se sabe el liderazgo permite influir en los demás y esto se logra con una
buena comunicación, todo el tiempo las personas se comunican, esta
comunicación puede ser oral o escrita, el ser humano por naturaleza necesita
relacionarse con los demás.
La gran complejidad de tratar con las personas dentro de una organización se
vuelve cada vez más importante para un líder, la necesidad que tiene el líder de
comunicarse con
sus seguidores, probablemente asegura el éxito de las
empresas, la habilidad de desempeñar una buena comunicación y relaciones
interpersonales llega ser el gran motor de toda organización para lograr un buen
liderazgo.
El concepto de liderazgo fue expuesto anteriormente, antes de seguir se definirá
que es la comunicación.
56
Lussier (2011) “la comunicación es el proceso de trasmisión de información y
significado “(P. 189).
La comunicación logra el objetivo cuando esta además de trasferir la información,
llega ser comprendida por quien la recibe; la verdadera comunicación se da
cuando todas las partes entienden el mensaje.
La comunicación llega motivar a los empleados, cuando le informan lo bien que
está desempeñando sus funciones, así mismo facilita la toma de decisiones al
compartir información con grupos que evalúan las posibles opciones, se necesita
información útil y oportuna para la toma de decisiones.
Todo gerente, líder, etc., necesita del proceso de comunicación para mandar
mensajes y que estos sean entendidos de la manera más clara posible para evitar
posibles mal entendidos.
Es claro que la comunicación se da por lo menos entre dos personas (el emisor y
receptor) y se llega a completar cuando se presentan más de dos receptores, la
importancia de empeñarse en realizar una buena comunicación dentro de una
organización se representa en el momento cuando el mensaje es recibido, leído y
comprendido por el receptor , es decir el solo hecho de trasmitir un mensaje no
significa que la información se realizó con éxito, por ejemplo un gerente al
momento de mandar un correo electrónico a sus subordinados no por solo haberlo
enviado significa que se logró comunicar el mensaje, el proceso de la
comunicación se deber ser completado con la finalidad de que el receptor logro
entender el mensaje.
Dentro de los pasos más conocidos del proceso de comunicación se encuentran
ocho pasos, este es un instrumento por el cual el emisor pretender llegar al
receptor por medio de un mensaje. Primero el emisor crea el mensaje a trasmitir,
57
diseñándolo de la mejor forma posible, utilizando todas las herramientas
necesarias para dar a conocer lo que se pretende comunicar.
Segundo, dentro de la codificación el emisor hace uso de símbolos, gráficos y
demás para trasmitir el mensaje.
Después de la codificación se elige el mejor canal para trasmitir el mensaje, por
ejemplo hacer uso de correo electrónico, llamada telefónica, memorándum, etc.
tratando que el este sea lo más entendible para el receptor.
Una vez elegido el mensaje a trasmitir los puntos restantes son controlados por el
receptor,
es
decir,
la
recepción,
decodificación,
aceptación,
uso
y
retroalimentación.
La recepción es cuando el mensaje es recibido por el receptor, y este tiene la
disposición de recibirlo, la decodificación es la necesidad de comprender el
mensaje, donde el receptor necesita entender exactamente lo que el emisor envió,
ya que con el solo hecho de comunicar no significa que se entendió el mensaje, el
uso de la información permite utilizarla para la futura toma de decisiones o la
realización de tareas , finalmente la retroalimentación se da cuando el receptor
acepta el mensaje y responde al emisor y se completa el ciclo en la comunicación,
al realizar esto se logra un resultado satisfactorio y se evitan mal entendidos .
Realizar una retroalimentación de la comunicación permite determinar si los
objetivo que tenía le mensaje a comunicar se llevó a cabo.
No obstante, aun cuando se logre trasmitir el mensaje siempre se pueden
presentar problemas que impidan la comprensión, estas se llegan a presentar
como barreras de comunicación que surgen dentro del individuo o en el entorno, e
impiden que el mensaje que se envía, sea diferente cuando este se recibe, dichas
barreas de comunicación son: barreras semánticas, humanas, técnicas, físicas,
descritas a continuación.
58
2.7.1 Barreras de comunicación.
La comunicación en el mundo empresarial y en cualquier circunstancia es
necesaria, el hombre por naturaleza necesita comunicarse, lo cierto es que al ser
humano le cuesta comunicarse y esto se complica cuando existen obstáculos
como lo son la cultura, las capacidades, la lengua, fallas mecánicas, facultades
mentales, el medio ambiente entre otras; y estas llegan a obstruir el proceso de
comunicación, ocasionando que el mensaje se distorsione y los resultados
esperados no sean los planeados, este tipos de problemas presentados en la
comunicación son las barreras de comunicación .
Dentro de la clasificación general de las barreras se presentan las siguientes: las
barreras semánticas, humanas, técnicas y físicas.
Barreras semánticas:
La semántica llega a formar parte de la lingüística, esta se relaciona con el
significado que poseen las palabras, estas a su vez llegan a tener diferentes
significados, ya sean los símbolos, gestos, señales, la traducción de idiomas,
llegan a mal interpretar el mensaje, por ejemplo cuando el significado de un
símbolo no es el mismo para el recetor que para el emisor, generalmente los
medios de comunicación, televisión, revistas trasmiten mensajes que el receptor
llegan a tener un interpretación distinta a la que el emisor dio a conocer.
Por ello es necesario utilizar el símbolo en el contexto adecuado, para evitar tener
una interpretación distinta.
Barreras humanas:
Los obstáculos que se presentan en esta barrera están relacionados con los
valores, hábitos de escuchar y las emociones humanas de cada persona, estas
59
barreras llegan a distorsionar el mensaje original. Las barreras humanas a su vez
se llegan a clasificar en barreras Fisiológicas y Psicológicas.
Barreras Fisiológicas: Estas barreras se presentan en el emisor o
receptor, se refiere a las deficiencias que impiden recibir con claridad el
mensaje como sordera, voz débil, tartamudez.
Barreras Psicológicas: Cuando las personas que intervienen en la
comunicación
su
personalidad,
emociones,
sentimientos,
actitudes,
intereses, valores, y demás situaciones llegan a interferir en la
comunicación, entonces se está frente a una barrera psicológica.
Barreras técnicas:
Se refiere a las fallas físicas de diversa índole, situaciones que se encuentran en
el medio ambiente, eventos inesperados, que se presentan en algún momento de
la comunicación, interferencias físicas, espacio, distancia, fallas mecánicas. Por
ejemplo bocinas, micrófonos, cámaras, proyectores pueden llegar a fallar ante un
auditorio.
Barreas físicas:
La trasmisión y recepción del mensaje se llega a dificultar cuando en el ambiente,
se tiene la presencia del ruido, distancia física, paredes, por ejemplo al acudir
alguna una clase y suena un celular, el sonido llega a distraer a los presentes y
por consecuencia se pierde del hilo de la comunicación.
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CAPITULO 3.-LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU
RELACIÓN CON EL LIDERAZGO.
3.1 Inteligencia emocional en el líder.
Anteriormente las emociones eran poco valoradas en el ámbito empresarial,
puesto que, se consideraban como un riesgo para la organización, hoy en día
después de estudios realizados se sabe que las emociones llegan a influir en la
toma de decisiones, sin embargo, son pocas las organizaciones que las reconocer
y valoran, no obstante cuando son descubiertas y las saben manejar
adecuadamente llegan ser muy poderosas.
Con el paso del tiempo, han sido consideradas por diversas organizaciones,
trayendo como resultado el logro de los objetivos, esto es, muchas veces la mejor
motivación de los empleados, es que lo hagan sentir parte importante de la
empresa, que esta se interese por saber cómo se sienten al desempeñar su
trabajo, y reconozcan su labor, esto trae consigo más productividad.
Una de las ventajas que se presenta cuando un líder aplica la inteligencia
emocional en cualquier empresa, es poseer la capacidad, que le permite ver más
allá de las cosas, que tal vez a simple vista los demás no se da cuenta, tiene la
facultad de observar un panorama más completo de la situación evitando posibles
problemas “invisibles”, permitiendo forjar un rumbo hacia el éxito empresarial.
Debido a las exigencias que el mercado demanda, y la presión de un mundo cada
vez más globalizado las empresas necesitan ser más competitivas en su ramo,
así mismo la exigencia actualmente también es para los líderes ya que se espera
que las decisiones que estos toman a largo o corto plazo, logren alcanzar
expectativas cada vez más altas, para esto, aparte de poseer conocimientos en
recursos humanos, tecnología, marketing, fianzas etc., necesitan
habilidades
62
como saber escuchar, expresarse, influir en los demás
y sobre todo tener
inteligencia emocional .
Lograr un equilibrio entre las emociones y la inteligencia emocional en al área de
trabajo, permite mejorar la toma de decisiones ante cualquier situación.
Hablar de inteligencia emocional, en la actualidad representa una herramienta
necesaria para las empresas, ya que, no basta que una empresa sea dirigida por
un líder con un coeficiente intelectual elevado; la inteligencia emocional ha
revolucionado el concepto del líder en las empresas.
Una de las preguntas más polémicas, se deriva del, por qué aquellas personas
más brillantes intelectualmente, llegan a fracasar en los negocios y al momento de
liderar un grupo, y aquellas que no poseen las mejores notas académicas lograr
realizar una buena labor de liderazgo, esto se le atribuye al tema que ha
impactado la organización, y que anterioridad se ha venido desarrollando,
denominado inteligencia emocional.
Esto se debe porque aquel líder que logra aplicar la inteligencia emocional en la
empresa, llega ser competitiva, los problemas los resuelve más fácilmente, así
mismo tiene la capacidad para identificar disgustos en su equipo de trabajo.
Un líder necesita
tener un fuerte dominio sobre su persona, conocerse a sí
mismo, sentir y comprender sus propias emociones de modo que identifique y
reconozcan la manera en cómo afecta e influyen estas en el grupo de trabajo y
expresarlas correctamente, reconocer las emociones de los demás, y así lograr
conducir a su equipo y obtener una visión compartida.
El líder emocionalmente inteligente es aquella persona, que desarrolla emociones
positivas, generando un ambiente agradable canalizando adecuadamente las
emociones negativas, además tienen una alta capacidad mental que le permiten
63
no tomar decisiones por impulsos. Además, de esto se sabe que las emociones
son altamente contagiosas, por ello, es necesario conducirlas para generar un
buen estado de ánimo de sus seguidores y de su actuación, el hecho de
desarrollar un liderazgo eficiente trae como resultado que las personas a su cargo
trabaje en armonía y esto genere buenos resultados para la empresa,
conduciéndolos hacia la dirección correcta.
Los grandes líderes son aquellos que saben manejar sus emociones en un
determinado grupo. Así mismo un líder necesita trasmitir confianza, motivar a su
personal, controlar todo impulso y emociones, además de reaccionar y solucionar
problemas rápidamente antes situaciones conflictivas.
Finalmente los líderes más eficaces son aquellos que logran desarrollar la
inteligencia emocional, esto no quiere decir que las demás habilidades como lo
son las intelectuales no son importantes, estás y demás capacidades, llegan
hacer una herramienta, para todo aquel que inspire ser un buen líder, y como
consecuencia trae consigo el éxito de la empresa.
3.2 El liderazgo emocionalmente inteligente.
Después de diversos estudios de años atrás se han presentado teorías con
respecto al liderazgo, dando a conocer las ya conocidas
teorías
de
características, teoría de comportamiento y teorías de la contingencia, las
primeras menciona los rasgos que posee un líder, del que no lo es, la segunda sin
duda está compuesta por varias teorías, que plantean como se pueden aprender y
desarrollar un liderazgo, la última depende de la situación y características de los
seguidores , sin embargo, se sabe que hoy en día un liderazgo emocional se ha
vuelto importante en el mundo empresarial, ya que llegan a crear un clima laboral
agradable, caso contrario sucede con los que
mantienen poca inteligencia,
generando un ambiente tenso, y por general aquellos empleados que llegan a
64
trabajar en este tipo de ambientes son productivos y dan resultados solo a corto
plazo , pero a la larga estos no duraran.
El liderazgo como un proceso de influir en los demás, pretende lograr trasformar
los sentimientos, pensamientos y conductas sobre las personas. Cuando el líder
desempeña el liderazgo, este debe ser realista y estar abierto a la crítica, es decir,
la retroalimentación de sus subordinados o colegas es útil para mejorar el proceso
de aprendizaje, ya que, al desarrollar una inteligencia emocional por sí sola no
funciona, confiar en el grupo de trabajo, crea un ambiente sano, permitiendo
obtener una retroalimentación.
3.2.1 Competencias del liderazgo de un líder
emocionalmente inteligente.
Dentro de los cuatro compontes de la inteligencia emocional propuesto por Daniel
Goleman, el líder debe prestar atención a lo siguiente:
Conciencia de uno mismo.
Goleman, Boyatzis y McKee (2006) menciona que:

Conciencia emocional de uno mismo: Los líderes emocionalmente
conscientes de sí mismos suelen ser sinceros y auténticos y son capaces
de hablar abiertamente de sus emociones y de expresar con convicción la
visión que les guía.

Valoración adecuada de uno mismo: Este tipo de líder es capaz de
aprender las cosas que deben mejorar y admite de buen grado la crítica y el
feedback constructivo. La valoración adecuada de uno mismo también
posibilita que el líder sepa cuándo debe pedir ayuda y donde debe centrar
su atención para cultivar nuevas habilidades del liderazgo.
65

Confianza en uno mismo: El conocimiento preciso de sus capacidades
permite que el líder pueda apoyarse en sus fortalezas.
Son personas que suele tener una fuerte sensación de presencia y de
seguridad que les ayuda a destacar en el seno de un grupo.
Autogestión.

Autocontrol: Uno de los rasgos distintivos de esta competencia es que
proporcionan al líder la serenidad y lucidez necesaria para afrontar una
situación
estresante
y
le
permite
permanecer
imperturbable
ante
situaciones realmente críticas.

Trasparencia: En este sentido, la expresión sincera de los propios
sentimientos, creencias y acciones posibilita la integridad.
Son personas que no tienen dificultades en admitir abiertamente sus
errores y que no pasan por alto la conducta poco ética, sino que se
enfrentan abiertamente a ella.

Adaptabilidad: Son personas suficientemente flexibles como para afrontar
los nuevos retos, se adaptan rápidamente a los cambios y no tiene
problemas en cambiar de opinión cuando así lo exigen los nuevos datos o
realidades.

Logro: Los líderes que poseen este tipo de competencia tienen elevadas
ambiciones personales que les impulsan continuamente a mejorar ellos
mismo y a buscar el modo de que sus subordinados también pueden
hacerlo.

Iniciativa: Son personas que no esperan que las oportunidades se les
presenten, sino que las aprovechan o las crean.

Optimismo: Los lideres optimistas saben afrontar las circunstancias
adversas, considerándolas más como una oportunidad o un contratiempo
que como una amenaza
Conciencia social.
66

Empatía: Son líderes que saben escuchar con atención y comprender la
perspectiva de los demás.

Conciencia organizativa: Este tipo de líderes
sabe comprender
las
fuerzas subyacentes que operan en el seno de una organización, así como
las reglas tacitas que determinan las relaciones entre sus integrantes y
valores que les guían.

Servicio: Los líderes con una elevada capacidad de servicio saben generar
el clima emocional adecuado para establecer una buena relación con el
cliente o con el consumidor.
Gestión de las relaciones.

Inspiración: Los líderes que saben inspirar a los demás alientan la
resonancia
y saben movilizar a sus empleados en torno a una visión
convincente o un objetivo compartido.

Influencia: La influencia de un líder van desde la capacidad de adaptarse a
cada interlocutor hasta saber rodearse de las personas y la red de apoyo
clave para llevar a la práctica una determinada iniciativa.

Desarrollo personal de los demás: Estos líderes muestran un interés
genuino por sus subordinados y saben comprender sus objetivos, sus
fortalezas y sus debilidades.

Catalizar el cambio: Los líderes que pueden catalizar el cambio son
capaces de reconocer la necesidad de cambiar.

Gestión de los conflictos: Los líderes son personas que saben sortear los
conflictos, reconocer los sentimientos e ideales de todos los implicados y
encauzar la energía en la dirección del ideal compartido.

Trabajo en equipo y colaboración: Los líderes son personas capaces de
invertir tiempo en el establecimiento y consolidación de la relaciones que
van más allá de las meras obligaciones laborales. (P. 309-313).
67
3.3 Estilos de liderazgo y su relación con la inteligencia
emocional.
De acuerdo con Goleman, Boyatzis y McKee en su libro “El líder resonante crea
más”, menciona seis tipos de liderazgo, los cuatro primeros se refiera a un
liderazgo resonante y los últimos dos a un liderazgo disonante.
Un liderazgo resonante, equilibra los sentimientos de los empleados dirigiéndolas
positivamente, se caracteriza por el optimismo y entusiasmo que este presenta y
contagia a sus subordinados movilizándolos.
Un liderazgo disonante, este es totalmente contrario al resonante, ya que genera
emociones negativas.
Estilos del liderazgo Resonante

Visionario

Afiliativo

Democrático

Couching
Estilos de liderazgo disonantes

Autoritario

Timonel
Estilos del liderazgo Resonante.
Estilo Visionario:
Este estilo es representado por aquellos líderes que convence solo con la visión
de alcanzar una meta, estos están enamorados de la idea y convencidos de
68
lograrlo al grado de arrastrar a los demás, determina el camino que las personas
deben de seguir y los objetivos a cumplir.
Se caracteriza por la frase “camina con migo” interpretándolo como te invitó algo
que yo veo y comparto contigo por que vale la pena.
Estilo Afiliativo:
Estos líderes llegan a colocar por delante, incluso sus propios sueños, a las
personas que lo acompañan, se preocupan por sus seguidores y esto muchas
veces llega a convencerlos, tienen ideas claras, saben lo que quiere, les importa
sus trabajadores, son personas con una capacidad de empatía importante, se
ganan la confianza de la gente, y utilizan esta como una arma para atraer, crean
una importante vinculación con las demás personas.
Estos tipos de líderes no les da miedo abrir su corazón y expresar sus emociones,
así mismo valoran a las personas con las que trabajan ya que respetan sus
sentimientos, y ofrecen su apoyo emocional, crean lazos fuertes y por
consecuencia fidelidad de los empleados, además de todo esto tiene muy en
cuenta los objetivos.
Estilo Democrático:
Este tipo de líderes son los que les importa lo que los demás piensen, este
propone y está dispuesto a debatir y a discutir con sus subordinados y con
frecuencia aprovecha los puntos de vista y para enriquecer lo que ellos mismos
han visto, ya que siendo líder tiene una idea muy clara de lo que quiere lograr;
esto llega ser un buena idea cuando el líder no sabe qué dirección tomar.
Estilo Coaching:
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El líder trasmite la idea de “vamos haciéndolo juntos y veremos que si se puede”.
El coach emocionalmente inteligente pone en práctica la empatía, trasmite a los
demás esa confianza de creer en ellos y preocuparse, y esto hace a los
empleados sentirse respaldados por el líder y motivados para sumir retos. Así
mismo generar confianza en sus subordinados les permite una mejor autonomía,
desarrollan las competencias y por lo tanto mejorar el rendimiento.
Este estilo ayuda a las personas estimular su desarrollo y superación personal,
esto genera un buen estado de ánimo. Pero cuando no existe suficiente
motivación, o experiencia por parte del coach suele fracasar.
Estilos de liderazgos disonantes
Líder Autoritario:
Se describe por la frase de “hazlo porque yo lo digo “, no permiten una
retroalimentación de jefe - empleado, constantemente supervisan lo que los
demás hacen , recalcando siempre lo que está mal hecho , regañando y criticando
en público , y claro nunca reconocen lo bien que un trabajador se desempeña.
Este estilo llega ser útil para situaciones conflictivas o cambios radicales en una
organización.
Líder Timotel:
Es el líder que le gusta que las actividades las realicen como el las hace, “hazlo
como yo lo estoy haciendo “, no le gusta perder tiempo, al grado de no gustarle las
termina realizándolo personalmente. Estos dos últimos estilos suelen ser más
comunes cuando las posiciones de autoridad se ejercen entre sí, utilizando el
nombramiento que les fue otorgado para influir, teniendo el derecho de autoridad
y no por la persona que estos son.
En definitiva, para un líder es menester usar un poco de cada estilo de liderazgo.
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*Conciencia de uno mismo
*Confianza
*Empatía
Líder Visionario
Estilos
De
Liderazgo
Líder
Autoritario
*Influencia
*Logro
* Iniciativa
Fig. 3.1. Competencias de estilos de liderazgos. Elaboración propia, basada en. (Goleman,
Boyatzis y McKee, 2006: P 309-313).
71
3. 4 La inteligencia emocional y la integridad de un líder
Se sabe que el ambiente laboral en toda organización, juega un papel importante
en la productividad, por lo general las reacciones conflictivas se generan por la
poca inteligencia emocional al no saber cómo reaccionar a situaciones
estresantes.
Cooper y Sawaf (1998) definen a la integridad como: “Es adhesión a principios
morales éticos; rectitud de carácter moral; honestidad”. También se define como
“el estado de ser entero, completo y no disminuido” (P. 187)
No obstante los valores implementados por un líder forman parte de la inteligencia
emocional, es por ello que los valores en la conducta de este permiten generar
mejores relaciones humanas, siempre manteniendo congruencia en estos.
Inteligencia emocional




Conocer
las
propias
emociones, conocimiento de
sí mismo.
Controlar y dominar las
propias emociones y auto
dominarse
Conducir las emociones con
base en valores
Ser empáticos, entender y
comprender las emociones
de los demás
Integridad
Madurez
Líder
Exitoso
Fig. 3.2. Inteligencia emocional, integridad y madurez. (Oriza, Jorge, 2010: P. 94).
Hablar de integridad representa los valores de todo líder, y por ende las
competencias del liderazgo.
72
Oriza (2010) cita a Warren Bennis, nos dice que: “la integridad en el liderazgo es
la base de la confianza y se muestra en el cumplimiento de los compromisos”.
(P.81)
Por otro lado cita a Cooper y Sawaf:
Define a la integridad como la aceptación plena de la responsabilidad, a la
comunicación clara y abierta, al cumplimiento de lo que se promete, a evitar
agendas ocultas y dirigirse a sí mismo y dirigir a su grupo con honor, lo cual
implica auto conocerse y fidelidad a sus principios, no solo en la mente,
sino en el corazón. (P.81)
3.5 Como desarrollar la IE
El desarrollar la inteligencia emocional, no es algo que se aprende de la noche a la
mañana, cada día se mejora y se aprender a través de la edad y experiencia, sin
embargo, con ayuda profesional se llega
fortalecer o aprender la inteligencia
emocional , de esta manera un líder y la propia organización necesitan
comprometerse para desarrollarla, ya que, si el líder no está dispuesto a ejercitar
su IE , lo demás será inútil, además se deben de concentrar en los puntos que el
líder debe de resaltar.
Son diversas las maneras que se proponen para desarrollar la inteligencia
emocional. Unas de las más reconocidas por el profesionalismo que representan,
son los cuatro los cuatro pilares de la inteligencia emocional de Cooper y Sawaf,
cuyo propósito es proporcionar un modelo, para que el líder desarrolle y aplique la
inteligencia emocional en una organización.
3.5.1 Los cuatro pilares de la IE.
Los cuatro pilares de la inteligencia emocional son: conocimiento emocional,
actitud emocional, profundidad emocional y alquimia emocional, de manera
general se presentan a continuación los cuatro pilares.
73
74
75
3.5.2 Los 10 atributos de la inteligencia ejecutiva.
Sin duda se han propuesto numerosas opciones para aprender la inteligencia
emocional, otra propuesta es la de David Ryback, menciona que todo líder
necesita de 10 atributos para dominar la inteligencia emocional, los cuales
necesita practicarlos día a día. Estos atributos deben ser descubiertos desde el
interior de cada líder para lograr el éxito.
1. La actitud libre de juicios de valor: Sacar a relucir lo mejor de los
demás.
Acepta a los demás por lo que son, sin juzgarlos por el cargo que tienen, por su
personalidad o como sea su pasado, el líder emocionalmente inteligente debe
hacerlos sentir únicos y los exhorta a que den lo mejor de sí mismo en todo
momento, así como valorar y respetar a cada persona que trabaja con él.
2. La perceptividad: Ayudar a los demás a que se comprendan a sí
mismos.
En este punto es poner en práctica la empatía, se tiene que ser capaz de ponerse
en el lugar de los demás, para lograr entender que siente y ayudarlos.
3. La sinceridad: Fomentar la honradez genuina.
El ejecutivo logra cumplir los objetivos, cuando tiene el apoyo y ayuda de los
demás, ya que al expresar con sinceridad los propios sentimientos, no existen
engaños.
4. La presencia: Asumir la responsabilidad personal.
Este punto se caracteriza por que el ejecutivo resuelve personalmente los
problemas que le competen, resolviéndolos lo más pronto posibles, así mismo
participa directamente y asume su responsabilidad sin ninguna excusa, y toma en
cuenta todas las opiniones posibles.
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5. La relevancia: Apoyar la verdad.
El ejecutivo se centra en datos concretos, para obtener la verdad, se refiere a la
capacidad de abordar el qué, el cuándo, el por qué, el quién, y el cómo de
cualquier situación.
6. La expresividad: Producir comunicaciones regulares.
La expresión llega ser importante, este además de ser abierto y directo con sus
subordinados, los alienta a la superación, así mismo fomentar la comunicación
entre ambos, permite que los empleados se sientan involucrados, y que estos
tengan la confianza en pedir apoyo.
7. El apoyo a los demás: Fomentar la lealtad y un sentimiento de aportar
algo.
El ejecutivo no ve a su personal como un máquina de trabajo, los hace sentir un
elemento importante para
para el logro de los objetivos de la empresa,
reflejándolo en sus acciones, pero nunca permitiendo malos entendidos, y sin
rebasar la confianza entre ellos.
8. La audacia: Resolver pronto los conflictos.
El ejecutivo inteligente, debe está dispuesto a enfrentar cualquier situación
inteligentemente, enfrentado los disgustos que estos puedan ocasionar, tratando
de hacérselo responsablemente con la finalidad de resolver rápido y efectivamente
cualquier conflicto.
9. El celo: Presentar un modelo de liderazgo efectivo.
El líder inteligente le gusta servir de ejemplo para los demás, de un liderazgo
efectivo, para ello le gusta los retos, le apasiona ser parte de trabajos duros y dar
buenos resultados, además de resolver problemas, conflictos y situaciones que se
le presentan sin ningún problema.
10. La confianza en sí mismo: Animar a los demás a que acepten mayores
niveles de riesgo y logro.
77
El poseer confianza en sí mismo, permite estar convencido de las propias
capacidades para enfrentar cualquier reto, además de motivar a los demás a
confiar en sí mismo sintiéndose seguros.
Para finalizar esta investigación, se aplicó un cuestionario a diferentes personas
las cuales se caracterizan por desempeñar roles de líderes, dicho cuestionario
tiene la finalidad de medir la inteligencia emocional de cada uno de los candidatos.
El cuestionario que se utilizo fue
un instrumento de medición elaborado por
Cooper y Saway en su libro “la inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las
Organizaciones”. En este se determinara medir ambiente actual, conocimientos,
competencias, valores y creencias.
3.6 Instrumentos para la medición del coeficiente
emocional
A raíz de la importancia y el éxito que ha desarrollado la inteligencia emocional, en
diferentes aspectos, y después de la evolución de esta por parte de Daniel
Goleman, surge la necesidad de crear un instrumento para medir dicha
inteligencia, sin embargo tras los pocos intentos de desarrollar un instrumento que
permita evaluar la IE la mayoría de estos no se han considerado los
suficientemente confiables. A continuación se mencionaran algunos de estos.
Una de las primeras pruebas fue propuestas por TMMS Salovey, Mayer, Goldman,
Turvey y Palfai, en 1995, este tipo de cuestionario evalúa la inteligencia percibida,
la cual está dividida en tres apartados de la inteligencia intrapersonal. 1.- Atención
a los propios sentimientos, 2.- Reparación de las propias emociones, 3.- Claridad
emocional intrapersonal. Esta ha sido uno de los cuestionarios más aplicados
científicamente.
Los resultados de este cuestionario muestras desajustes emocionales como la
depresión, ansiedad, salud física y mental.
78
En segundo lugar está la prueba EQ-i (Bar-On 1997). Esta es considerada un
inventario para determinar las habilidades emocionales y sociales, se compone
por 113 ítems con cinco factores, compuesta con 15 subescalas.
1. Inteligencia intrapersonal: Evalúa las habilidades de autoconciencia
emocional,
autoestima
personal,
asertividad,
auto-actualización
e
independencia.
2. Inteligencias interpersonal: Comprende subescalas de empatía, relaciones
interpersonales y responsabilidad social.
3. Adaptación: Analiza comprobación de la realidad y flexibilidad y evaluación
de habilidades de solución de problemas.
4. Gestión del estrés: Evaluando tolerancias al estrés y control de impulsos.
5. Humor general: Se compone por escalas de felicidad y optimismo.
Por otro lado está la prueba ECI (Goleman 1998-2001), este se compone por 110
ítems, analizando 20 competencias, englobadas en 4 grupos que son:
autoconocimiento, automanejo, conocimiento social y habilidades sociales, lo
característico de estas encuestas es la aplicación en el ámbito laboral y
organizacional.
En definitiva tras la búsqueda de obtener un método e instrumentos para medir la
inteligencia emocional, han proporcionado muy escazas evidencias, que permitan
obtener un resultado verídico y efectivo.
3.7 Instrumento para calcular el coeficiente emocional de
acuerdo a Robert Cooper y Ayman Sawaf.
Anteriormente se mencionaba la poca confiabilidad en los cuestionario para
evaluar el CE en las personas , sin embargo, a continuación se dará a conocer el
instrumento utilizado para determinar el coeficiente emocional, cuyo herramienta
se la atribuye a Robert Cooper y Ayman Sawaf, propuesto en su obra la
79
inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones.
Dicho
cuestionario ha sido probado con muchos ejecutivos, gerentes, profesionales de
empresas de Estados Unidos y Canadá, a este se le atribuye total confiabilidad, ya
que es el primer método comprobado estadísticamente confiable.
Interpretación del cuadro de coeficiente emocional.
El cuestionario se encuentra dividido en 5 secciones: Ambiente actual,
conocimientos, competencias, valores y creencias. Este a su vez se encuentra
dividido en 21 escalas representando diferentes aspectos, para determinar el
estudio y cálculo del coeficiente emocional, dichas escalas son escala1: Sucesos
de la vida, escala 2 : Presiones de trabajo, escala 3: Presiones personales , escala
4: Conciencia emocional de sí mismo, escala 5 : Expresión emocional, escala 6:
Conciencia emocional de otros, escala 7: Intención, escala 8: Creatividad, escala
9: Elasticidad, escala 10: Conexiones interpersonales, escala 11: Descontento
constructivo, escala 12: Compasión, escala 13: Perspectiva , escala 14: Intuición,
escala 15: Radio de confianza, escala 16: Poder personal, escala 17: Integridad,
escala 18: Salud general, escala 19: Calidad de vida: escala 20: Cociente de
relaciones, escala 21:Óptimo rendimiento.
El cuestionario está diseñado con respuestas numéricas, que facilitan el puntaje
final, ya que, en cada escala se suman los puntos obtenidos de cada columna,
después de obtener el resultado de cada columna, procede la suma de los totales
de manera horizontal para obtener el resultado final de cada escala.
El puntaje final de determina a través de cuatro zonas de rendimiento que son:
óptimo, diestro, vulnerable, cautela, el cual dependiendo de la pregunta y el
puntaje de la respuesta se le asigna a la zona de rendimiento correspondiente.

Óptimo: En esta zona la persona se encuentra en el mejor estado
emocional.
80

Diestro: las personas pueden soportar los estados emocionales no
positivos, además no se les dificulta relacionarse con la gente, así mismo
tiene la capacidad de influir en los demás, tener la confianza en sí mismos y
la motivación de logro.

Vulnerable: La persona que se encuentra en este rendimiento, llega percibir
que
la confianza en sí mismo disminuye, así como sus capacidades,
talentos y habilidades.

Cautela: El individuo emocionalmente no se encuentra bien, puede estar
sometidos a situaciones de estrés muy altos.
Selección de candidatos.
Los candidatos seleccionados para la aplicación del cuestionario, fue a juicio del
investigador, seleccionando personas que ocupen puestos de mando mediano –
alto. Dicho cuestionario fue aplicado aquellas personas que poseen un puesto de
gerente, encargado, en particular que estuvieran a mando de un grupo de
personas.
Las personas encuestadas fueron 10, de las cuales 5 fueron hombres y 5 mujeres,
Dentro de los puestos considerados fueron:

3 Personas jefes de empresas públicas.

4 Administradoras de empresas privadas.

1 Encargado de obras públicas.

1 Encargado de empresas privada.

1 Jefa de departamento de una empresa privada.
Todos los cuestionarios fueron aplicados en la ciudad de Xalapa Veracruz. De
manera individual.
81
3.8 Cuestionario para obtener CE.
Sección I. Ambiente General
ESCALA1: SUCESOS DE LA VIDA
Piense en el año pasado. En la lista siguiente indique cuánta aflicción le
causó cada uno de los sucesos de trabajo y personales que se anotan.
Despedido o renunció o se jubiló.
Nuevo empleo o compañía.
Nuevo tipo de trabajo.
Reducción o reorganización en la
compañía.
Algún otro cambio en el trabajo, no
incluido en la lista anterior, que le
produjo angustia.
Pérdida económica o disminución de
ingresos.
Muerte de un amigo íntimo o miembro
dela familia.
Mudanza o traslado.
Su separación o divorcio.
Su matrimonio.
Compró una nueva casa.
Fue víctima de un crimen.
Nacimiento de un hijo, adopción,
hijastros u otras personas agregadas
al
hogar.
Complicación
en el sistema
judicial.
Seria enfermedad personal o
heridas.
Seria enfermedad o lesiones de un
amigo íntimo o miembro de la familia.
Aumento de responsabilidades de
cuidar de un pariente viejo o inválido
Cualquier otro cambio no incluido en
la lista anterior que le produjo
cuidar
de
un
pariente
angustia
viejo o inválido
TOTAL
Mucha Moderada Poca Nada/No Total
ocurrió
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
3
3
2
2
1
1
0
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
Tabla. 3.5. Escala 1: Sucesos de la vida. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)
82
ESCALA 2: PRESIONES DEL TRABAJO
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cuánta aflicción le
produjo cada una de las presiones del trabajo que se anotan.
Mucha
Moderada Poca
Nada/No Total
ocurrió
Seguridad del empleo.
Relaciones con el jefe inmediato.
Cambio de prioridades en el trabajo.
3
3
3
2
2
2
1
1
1
0
0
0
Relaciones con compañeros de
trabajo.
3
2
1
0
Oportunidad de avanzar y
desarrollar.
3
2
1
0
Exceso de trabajo.
Control de la carga de trabajo.
Falta de flexibilidad para hacer
frente a emergencias de familia o
personales.
Favoritismo o injusticia en políticas
de contratación y ascensos en el
trabajo.
Constante vigilancia de su
desempeño en el oficio.
3
3
3
2
2
2
1
1
1
0
0
0
3
2
1
0
3
2
1
0
Trabajo aburrido o poco interesante.
3
2
1
0
Especial reconocimiento o premio
por su oficio.
3
2
1
0
Presión por conflicto de fechas límite
en su oficio.
3
2
1
0
Pérdida de devoción al trabajo.
3
2
1
0
Se siente aprisionado en el papeleo
e incapaz de realizar cosa alguna.
3
2
1
0
Flexibilidad de horas de trabajo.
3
2
1
0
El transporte de ida y regreso al
trabajo.
3
2
1
0
TOTAL
Tabla. 3.6. Escala 2: Presiones de trabajo. (Cooper, R., y Sawaf, A.1998).
83
ESCALA 3: PRESIONES PERSONALES
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cuánta aflicción le
produjo cada una de las presiones personales que se anotan.
Mucha Moderad Poca Nada/No Total
a
ocurrió
Dificultades financieras.
3
2
1
0
Aumento de responsabilidades de
cuidar a un adulto viejo o un pariente
inválido.
3
2
1
0
Desavenencias con socio cónyuge.
3
2
1
0
Crianza de un hijo.
3
2
1
0
Estar separado del marido o la esposa.
3
2
1
0
Deterioro de la salud personal.
3
2
1
0
Encontrar quién cuide del niño, o
problemas con actual situación de
dicho cuidado.
3
2
1
0
No tiene tiempo suficiente pasar con
los que están más cerca de usted.
3
2
1
0
Vecindario peligroso o no seguro.
3
2
1
0
Relaciones con un pariente íntimo
(padres, hermanos, yernos).
3
2
1
0
Conflicto sexual o frustración.
3
2
1
0
Conflicto trabajo familia.
3
2
1
0
Soledad o falta de intimidad.
3
2
1
0
Cuestiones de fecundidad o
reproducción.
3
2
1
0
TOTAL
Tabla. 3.7. Escala 3: Presiones personales (Cooper, R., y Sawaf, A.1998).
84
85
ESCALA 6: CONCIENCIA EMOCIONAL DE OTROS
En la lista siguiente indique cómo describe cada renglón la manera como
usted piensa y siente sobre usted mismo actualmente.
Muy
bien
Esto me describe
Moderada- Un
Nada
mente
poco
bien
bien
2
1
0
Puedo reconocer las emociones de
otros mirándolos a los ojos.
3
Me cuesta trabajo hablar con personas
que no comparten mis puntos de
vista.
Me concentro en las cualidades
positivas de los demás.
0
1
2
3
3
2
1
0
Rara vez siento ganas de reñir a otro.
3
2
1
0
Pienso cómo se sentirían los demás
antes de expresar mi opinión.
3
2
1
0
Con cualquiera que hablo, siempre lo
escucho con atención.
3
2
1
0
Puedo presentir el ánimo de un grupo
cuando entro en un salón.
3
2
1
0
Yo puedo hacer que personas quienes
acabo de conocer hablen de sí
mismas.
3
2
1
0
Sé “leer entre líneas” cuando alguien
está hablando.
3
2
1
0
Generalmente sé cómo piensan los
demás sobre mí.
3
2
1
0
Puedo presentir los sentimientos de
una persona aunque no los exprese
con palabras.
3
2
1
0
Cambio mi expresión emocional según
las personas con quien esté.
0
1
2
3
Sé cuándo un amigo está preocupado.
3
2
1
0
Total
TOTAL
Tabla.3.10. Escala 6: Conciencia emocional de otros. (Cooper, R., y Sawaf, A.1998).
86
SECCION III. COMPETENCIAS DE CE
ESCALA 7: INTENCION
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Esto me describe
Puedo excluir toda distracción cuando
tengo que concentrarme.
Generalmente termino lo que
comienzo.
Sé decir que no cuando es necesario.
Sé recompensarme a mí mismo
después de alcanzar una meta.
Puedo hacer a un lado las
recompensas a corto plazo a cambio
de una meta a largo plazo.
Muy
bien
3
Moderada- Un
mente bien poco
2
1
Nada
bien
0
3
2
1
0
3
3
2
2
1
1
0
0
3
2
1
0
Puedo concentrarme completamente
una tarea cuando es necesario.
Hago cosas de que después me
arrepiento.
Acepto la responsabilidad de manejar
mis emociones.
Cuando me veo ante un problema,
me gusta despacharlo lo más pronto
posible.
Pienso qué es lo quiero antes de
actuar.
Puedo aplazar mi satisfacción
personal a cambio de una meta más
grande.
3
2
1
0
0
1
2
3
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
Cuando estoy de mal humor puedo
superarlo hablando.
Me da rabia cuando me critican.
No sé cuál es el origen de mi enfado
en muchas situaciones.
TOTAL
3
2
1
0
0
0
1
1
2
2
3
3
Total
Tabla.3.11. Escala 7: Intensión. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
87
ESCALA 8: CREATIVIDAD
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Muy
Esto me describe
Moderada- Un
Nada
bien mente bien poco
He recomendado proyectos
Total
bien
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
novedosos a mi compañía
Participo en compartir información
e ideas.
Sueño con el futuro para ayudarme
a pensar hacia dónde voy.
Mis mejores ideas mevienen
cuando no estoy pensando en ellas.
Tengo ideas brillantes que me han
venido de pronto y ya
completamente formadas.
Tengo un buen sentido de cuándo
las ideas tendrán éxito o fracasarán.
Me fascinan los conceptos nuevos
e inusuales.
He implementado proyectos
novedosos en mi compañía.
Me entusiasman las ideas y
soluciones nuevas.
Me desempeño bien haciendo lluvia
de ideas para generar opciones
cobre un problema.
TOTAL
Tabla.3.12. Escala 8: Creatividad. (Cooper, R., y Sawaf, A.1998).
88
ESCALA 9: ELASTICIDAD
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención
Esto me describe
Muy
bien
Moderadamente bien
Un
poco
Nada
bien
Puedo reaccionar después de
haberme sentido desilusionado.
3
2
1
0
Puedo realizar lo que necesito si me
dedico a ello.
3
2
1
0
Obstáculos o problemas en mi vida
han producido cambios inesperados
para mejorar.
Encuentro fácil esperar con
paciencia si es necesario.
3
2
1
0
3
2
1
0
Siempre hay más de una respuesta
correcta.
3
2
1
0
Sé cómo dar satisfacción a todas las
partes del mismo.
3
2
1
0
No me gusta dejar para mañana lo
que se pueda hace hoy.
3
2
1
0
Temo ensayar otra vez una cosa
que ya me ha fallado antes.
0
1
2
3
Pienso que hay problemas por los
cuales no vale la pena preocuparse.
3
2
1
0
Yo me despreocupo cuando la
tensión aumenta.
3
2
1
0
Puedo ver el aspecto humorístico de
las situaciones.
3
2
1
0
A menudo dejo una cosa a un lado
por un tiempo para obtener una
nueva perspectiva.
3
2
1
0
Cuando encuentro un problema me
concentro en qué se puede hacer
para resolverlo.
3
2
1
0
Total
TOTAL
Tabla.3.13. Escala 9: Elasticidad. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
89
ESCALA 1O: CONEXIONES INTERPERSONALES
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Muy
bien
Esto me describe
Moderada- Un
Nada
mente
poco
bien
bien
2
1
0
Puedo lamentarme cuando pierdo
algo que es importante para mí.
3
Me siento incómodo cuando alguien
se acerca demasiado a mí
emocionalmente.
0
1
2
3
Tengo varios amigos con quienes
puedo contar en caso de dificultades.
3
2
1
0
Muestro mucho amor y afecto a mis
amigos.
3
2
1
0
Cuando tengo un problema, sé a
quién acudir o qué hacer para ayudar
a resolverlo.
3
2
1
0
Mis creencias y valores guían mi
conducta diaria.
3
2
1
0
Mi familia está siempre conmigo
cuando lo necesito.
3
2
1
0
Dudo que mis colegas realmente me
aprecien como persona.
0
1
2
3
Me cuesta trabajo hacer amistades.
0
1
2
3
Rara vez lloro.
0
1
2
3
Total
TOTAL
Tabla.3.14. Escala 10: Conexiones interpersonales. (Cooper, R., y Sawaf, A.1998).
90
ESCALA 11: DESCONTENTO CONSTRUCTIVO
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Esto me describe
Muy
bien
Puedo contradecir con eficacia para
3
producir un cambio.
No expresaría mis sentimientos si
0
creyera que con ello causaría un
desacuerdo.
ModeradaUn
mente bien poco
2
1
Nada
bien
0
1
2
3
En el fondo, yo sólo puedo confiar
en mí mismo para hacer las cosas.
Permanezco en calma aun en
situaciones en que los demás se
irritan.
0
1
2
3
3
2
1
0
Es mejor no alborotar problemas si
se pueden evitar.
0
1
2
3
Me cuesta trabajo obtener
consenso de mi equipo de trabajo.
Pido retroalimentación a mis colegas
sobre mi rendimiento.
0
1
2
3
3
2
1
0
Tengo habilidad para organizar y
motivar grupos de personas.
3
2
1
0
Me gusta hacer frente a los
problemas en el trabajo y
resolverlos.
3
2
1
0
Escucho la crítica con mente abierta
y la acepto cuando es justa.
Dejo que las cosas crezcan hasta
el punto crítico antes de hablar de
ellas.
3
2
1
0
0
1
2
3
Cuando hago un comentario crítico,
me concentro en la conducta y no en
la persona.
3
2
1
0
Evito las disputas.
0
1
2
3
Total
TOTAL
Tabla.3.15.Escala 11: Descontento constructivo. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
91
SECCION IV. VALORES DE CE Y CREENCIAS
ESCALA 12: COMPASION
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Muy
bien
Esto me describe
Moderada- Un Nada
mente bien poco bien
Yo puedo ver la mortificación de los
demás, aunque no la mencionen.
3
2
1
0
Puedo leer las emociones de la gente
por sus ademanes.
3
2
1
0
Actúo con ética en mi trato con los
demás.
3
2
1
0
No vacilaría en hacer un esfuerzo
extra por ayudar a una persona que
esté en dificultades.
3
2
1
0
Tengo en cuenta los sentimientos de
los demás en mi trato con ellos.
3
2
1
0
Me puedo poner en el lugar de otra
persona.
3
2
1
0
Hay personas a quienes jamás
perdono.
0
1
2
3
Puedo perdonarme a mí mismo por no
ser perfecto.
3
2
1
0
Cuando tengo éxito en algo, me parece
que podía haberlo hecho mejor.
0
1
2
3
Ayudo a los demás a quedar bien en
situaciones difíciles.
3
2
1
0
Constantemente me preocupo por mis
deficiencias.
0
1
2
3
Envidio a los que tienen más que yo.
0
1
2
3
Total
TOTAL
Tabla.3.16.Escala 12: Compasión. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
92
ESCALA 13: PERSPECTIVA
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Muy
bien
Esto me describe
ModeradaUn
Nada Total
mente bien poco
bien
Veo el lado bueno de las cosas.
3
2
1
0
Amo mi vida.
3
2
1
0
Sé que puedo encontrar
soluciones a problemas difíciles.
3
2
1
0
Creo que las cosas generalmente
salen bien.
3
2
1
0
Continuamente me he v i s t o
frustrado en la vida por mala
suerte.
0
1
2
3
Me gusta ser el que soy.
3
2
1
0
Veo los retos como
oportunidades para aprender.
3
2
1
0
Bajo presión estoy seguro de que
encontraré una solución.
3
2
1
0
TOTAL
Tabla.3.17. Escala 13: Perspectiva. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
93
ESCALA 14: INTUICION
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Muy
bien
Esto me describe
Moderada- Un
Nada
mente bien poco
bien
A veces tengo la solución correcta
sin tener las razones.
3
2
1
0
Mis corazonadas suelen ser
acertadas.
3
2
1
0
Visualizo mis metas futuras.
3
2
1
0
Puedo ver el producto terminado o
el cuadro antes de que estén
completos.
3
2
1
0
Creo en mis sueños aun cuando
otros no los vean ni los entiendan.
3
2
1
0
Cuando me veo ante una elección
difícil, sigo mi corazón.
3
2
1
0
Presto atención cuando las cosas
no me parecen del todo bien.
3
2
1
0
Una vez que me he decidido, rara
vez cambio de opinión.
0
1
2
3
La gente dice que yo soy un
visionario.
3
2
1
0
Cuando alguien presenta una
opinión distinta de la mía, me cuesta
trabajo aceptarla.
0
1
2
3
Uso mis reacciones intuitivas para
tomar decisiones difíciles.
3
2
1
0
Total
TOTAL
Tabla. 3.18. Escala 14: Intuición. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
94
ESCALA 15: RADIO DE CONFIANZA
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Esto me describe
Muy ModeradaUn
Nada Total
bien mente bien poco
bien
Todos se aprovecharían de mí si yo
los dejara.
0
1
2
3
Confío en los demás hasta que tenga
razones para no confiar.
0
1
2
3
Tengo mucho cuidado para decidirme a
confiar en una persona.
0
1
2
3
Respeto a mis colegas.
3
2
1
0
Las personas parecidas a mí en mi
compañía han recibido más beneficios
que yo (v.gr., aumentos de sueldo,
ascensos,
oportunidades,
recompensas, etc.)
0
1
2
3
Las personas a quienes trato son
dignas de confianza.
3
2
1
0
Parece que yo siempre salgo
defraudado.
0
1
2
3
Muy poco en la vida es justo o
equitativo.
0
1
2
3
Cuando algo no funciona, yo trato de
presentar un plan alterno.
3
2
1
0
Cuando conozco a una persona
nueva, descubro muy poco de
información personal sobre mí mismo.
0
1
2
3
TOTAL
Tabla. 3.19. Escala 15: Radio de confianza. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
95
ESCALA 16: PODER PERSONAL
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Muy
bien
Esto me describe
ModeradaUn
Nada
mente
poco
bien
bien
2
1
0
Yo puedo lograr que las cosas se
hagan.
3
La suerte hace un papel muy
importante en mi vida.
0
1
2
3
Encuentro inútil luchar contra la
jerarquía establecida en mi
compañía.
0
1
2
3
Las circunstancias están fuera de
mi control.
0
1
2
3
Necesito reconocimiento de los
demás para que mi trabajo valga
la pena.
0
1
2
3
Es fácil que los demás gusten de
mí.
3
2
1
0
Me cuesta mucho trabajo aceptar
cumplidos.
0
1
2
3
Tengo la habilidad de conseguir
lo que quiero.
3
2
1
0
Siento que controlo mi vida.
Si reflexiono sobre mi vida, podría
sentir que básicamente no soy
feliz.
3
0
2
1
1
2
0
3
Me siento asustado y creo que no
tengo el control de las cosas
cuando
éstas
cambian
rápidamente.
0
1
2
3
Me gusta encargarme de una
cosa.
3
2
1
0
Yo sé lo que quiero y lo busco.
TOTAL
3
2
1
0
Total
Tabla. 3.20. Escala 16: Poder personal. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
96
ESCALA 17: INTEGRIDAD
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente indique cómo describe cada
renglón su conducta o intención.
Muy
bien
Esto me describe
ModeradaUn
Nada
mente bien poco
bien
Cuando cometo un error estoy
dispuesto a reconocerlo.
3
2
1
0
Siento que estoy engañando a
los demás.
0
1
2
3
Si no me apasionara mi trabajo,
cambiaría de oficio.
3
2
1
0
Mi oficio es una extensión de mi
sistema personal de valores.
3
2
1
0
Jamás digo una mentira.
3
2
1
0
Encuentro que me dejo llevar por
una situación aun cuando no
esté de acuerdo con ella.
0
1
2
3
Exagero mis habilidades para
poder avanzar.
0
1
2
3
Digo la verdad aun cuando sea
difícil.
3
2
1
0
He hecho en mi oficio cosas
contrarías a mis principios.
0
1
2
3
Total
TOTAL
Tabla. 3.21. Escala 17: Integridad. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)
97
98
SÍNTOMAS EMOCIONALES
Esto me describe
Nunca
Me cuesta trabajo concentrarme.
Me abruma el trabajo.
Me distraigo fácilmente.
No puedo quitarme una cosa de la
cabeza y siempre preocupado.
Me siento deprimido, desalentado o
sin esperanza.
Me siento solo.
Pierdo la memoria.
Me siento fatigado o abrumado.
Me cuesta trabajo resolverme o
tomar decisiones.
Me cuesta trabajo empezar o
tranquilizarme.
TOTAL
0
0
0
0
1o2
Todas
Casi
veces al
las
todos
mes
semanas
los
días
1
2
3
1
1
1
2
2
2
3
3
3
0
1
2
3
0
0
0
0
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
0
1
2
3
Total
Tabla. 3.24. Síntomas emocionales. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
ESCALA 19: CALIDAD DE VIDA
En la lista siguiente indique cómo describe cada renglón la manera como
usted piensa y siente sobre usted mismo actualmente.
Esto me describe
Muy
bien
Estoy muy satisfecho con mi vida.
Me siento enérgico, feliz y lleno de
Tengo
salud. sentimientos de paz interior y
bienestar.
Necesitaría hacer muchos cambios en
mi vida para ser realmente feliz.
Mi vida satisface mis más hondas
necesidades.
He obtenido menos de lo que
esperaba de la vida.
Me gusta ser exactamente como soy.
Para mí el trabajo es una diversión.
He encontrado trabajo significativo.
Voy por un camino que me trae
satisfacción.
He aprovechado al máximo mis
capacidades.
TOTAL
Moderada- Un
mente bien poco
Nada
bien
3
3
3
2
2
2
1
1
1
0
0
0
0
1
2
3
3
2
1
0
0
1
2
3
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
0
0
0
0
3
2
1
0
Total
Tabla. 3.25. Escala 19: Calidad de vida. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
99
ESCALA 20: COCIENTE DE RELACIONES
En la lista siguiente indique cómo describe cada renglón la manera como
usted piensa y siente sobre usted mismo actualmente.
Esto me describe
Muy
bien
Hay personas con quienes “me
conecto” a un nivel más hondo.
Soy franco con las personas cercanas
a mí y ellas son francas conmigo.
He amado profundamente a otra
persona.
Generalmente
encuentro personas
con quienes hacer vida social.
Soy capaz de hacer compromisos a
largo plazo con otra persona.
Sé que soy importante para los que
están más cerca de mí.
Encuentro fácil decirles a los demás
que los quiero.
TOTAL
Moderadamente bien
Un
poco
Nada Total
bien
3
2
1
0
3
2
1
0
3
3
2
2
1
1
0
0
3
2
1
0
3
2
1
0
3
2
1
0
Tabla. 3.26. Escala 20: Cociente de relaciones. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
ESCALA 21: OPTIMO RENDIMIENTO
En la lista siguiente indique cómo describe cada renglón la manera como
usted piensa y siente sobre usted mismo actualmente.
Esto me describe
Muy
bien
Estoy satisfecho con mi desempeño en el
trabajo.
Mis compañeros de trabajo dirían que yo
facilito buenas comunicaciones entre los
miembros de mi grupo.
Me siento distante en el trabajo y no
participante.
Me es difícil prestar atención a las tareas
del trabajo.
En mi equipo de trabajo participo en la
toma de decisiones.
Me cuesta trabajo cumplir los
compromisos o completar las tareas.
Mi rendimiento en el trabajo es siempre el
mejor de que soy capaz.
TOTAL
Moderada- Un
mente bien poco
Nada
bien
3
2
1
0
3
2
1
0
0
1
2
3
0
1
2
3
3
2
1
0
0
1
2
3
3
2
1
0
Total
Tabla. 3.27. Escala: 21. Óptimo rendimiento. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998).
100
3.9 Interpretación de resultados.
Escala 1: Sucesos de la Vida.
Cautela
0%
Optimo
20%
Vulnerable
60%
Diestro
20%
Gráfica 3.1 Escala 1: Sucesos de la vida. Elaboración propia.
En la primera escala el 60 % de los encuestados se presentan vulnerables, el 20
% se encuentran un estado óptimo y el 20% restante diestro, lo que se deduce
que la mayoría de los encuestados no se siente seguros en ámbitos como
laborales económicos, personal y material.
Escala 2: Presiones del Trabajo.
Optimo
0%
Diestro
0%
Cautela
50%
Vulnerable
50%
Gráfica 3.2 Escala 2: Presiones del trabajo. Elaboración propia.
101
En la segunda escala, se observa que ninguno persona se encuentra en un estado
óptimo , ni diestro , dado que 50% se posiciona en un estado cautela , lo que se
interpreta que la mayoría tiene carga de trabajo , conflictos, poco interés en su
empleo. Por consecuencia el 50 % su estado es vulnerable.
Escala 3: Presiones Personales.
Optimo
0%
Cautela
20%
Diestro
40%
Vulnerable
40%
Gráfica 3.3. Escala 3: Presiones Personales. Elaboración propia.
La tercera escala presiones personales ninguno posee un estado óptimo, por lo
que existe un equilibrio entre el estado vulnerable con el 40 % y diestro con 40 %,
y el restante se encuentra en un estado de cautela con un 20 %.
Escala 4: Conciencia emocional de si mismo.
Cautela
20%
Optimo
0%
Diestro
30%
Vulnerable
50%
Gráfica 3.4. Escala 4: Conciencia emocional de sí mismo. Elaboración propia.
102
Dentro de la escala 4 conciencia emocional de sí mismo. El 50 % se encuentran
vulnerables, el 30% diestros, y el 20 % en cautela, esto significa, que algunos les
cuesta más que a otros reconocer sus sentimientos y el impacto que estas
generan.
Escala 5: Expresión Emocional.
Cautela
10%
Optimo
30%
Vulnerable
30%
Diestro
30%
Gráfica 3.5. Escala 5: Expresión emocional. Elaboración propia.
En la quinta escala expresión emocional, el 10 % tienen dificultades para expresar
sus sentimientos, pero el 30 % se posiciona en un estado óptimo y el otro 30 % es
diestro. Algunos de ellos no tiene problemas para pedir ayuda, en demostrar sus
sentimientos, en reconocer el trabajo de los demás. Mientras que el 30 % se
encuentran un estado vulnerable.
Escala 6 : Conciencia Emocional de Otros.
Cautela Optimo
10%
10%
Vulnerable
30%
Diestro
50%
Gráfica 3. 6. Escala: Conciencia Emocional de Otros. Elaboración propia.
103
En la escala 6 conciencia emocional de otros, se observa que el 50 % de los
encuestados
se encuentran en un estado diestro, lo que significa que saben
reconocer un poco las emociones de los demás, el 30 % se encuentra en un
estado vulnerable, el10 % se encuentra en un estado crítico y el 10 % en un
estado óptimo.
Escala 7: Intencion.
Cautela
10%
Optimo
30%
Vulnerable
20%
Diestro
40%
Gráfica. 3.7. Escala 7: Intenciones. Elaboración propia.
En la escala 7, intención, nos menciona la capacidad que tiene el individuo de
manejar sus emociones y la responsabilidad de actuar ante diferentes
circunstancias. Por lo tanto, el 20 % son vulnerables, el otro 40 % son diestros, el
30 % son óptimos, y el 10% sobrante, se posiciona en el estado de cautela.
Escala 8: Creatividad.
Cautela
10%
Optimo
10%
Diestro
30%
Vulnerable
50%
Graficas 3.8. Escala 8: Creatividad. Elaboración propia.
104
El 50 % de los encuestados son vulnerables, esto quiere decir que las ideas,
proyectos, soluciones que proporcionan a la compañía en la que laboran son muy
escasos, así mismo, solo el 10 % se involucra en la organización, 30 % tiene el
interés por aportar, por el contrario 10 % no muestra interés.
Escala 9: Elasticidad
Optimo
10%
Cautela
20%
Diestro
30%
Vulnerable
40%
Gráfica 3.9. Escala 9: Elasticidad. Elaboración propia.
En la escala de elasticidad, el 40 % se encuentra vulnerable, ante tensiones, la
manera de actuar y reaccionar ante cambios inesperados, el 30 % es diestro, el
20 % se encuentran en una situación crítica, y solo el 10 % está en una situación
óptima.
Escala 10: Conexiones Interpersonales
Optimo
0%
Cautela
20%
Vulnerable
30%
Diestro
50%
Gráfica 3.10. Escala 10: Conexiones Interpersonales. Elaboración propia.
105
En la escala 10 de conexiones interpersonales, son los tipos de relaciones,
vínculos y comunicaciones que se establecen con las demás personas, el 50 % se
encuentran en un estado diestro, el 30 % son vulnerables y el 20 % en cautela.
Escala 11: Descontento Constructivo.
Cautela
0%
Optimo
0%
Diestro
30%
Vulnerable
70%
Gráfica 3.11. Escala 11: Descontento Constructivo. Elaboración propia.
En la escala 11, se observa que la mayoría de los encuestados con un 70 % son
vulnerables, para enfrentan puntos de vista, discusiones profundas, desacuerdos
que permiten mejorar situaciones. Por otro lado el 30 % acceden a intercambiar
ideas para mejorar los resultados y permanece abierto para hacer frente a la
crítica.
Escala 12: Compasión.
Cautela
10%
Optimo
10%
Diestro
10%
Vulnerable
70%
Gráfica 3.12. Escala 12: Compasión. Elaboración propia.
106
En la escala 12 de compasión, el 70 % son vulnerables, 10 % se encuentran en
un estado óptimo, el otro 10 % en diestro y por último el estado de cautela tiene un
10 %. Esta escala da a conocer la habilidad que tiene una persona de percibir las
emociones y sentimientos de los demás.
Escala 13 Perspectiva
Cautela
10%
Optimo
30%
Vulnerable
30%
Diestro
30%
Gráfica 3.13. Escala 13: Perspectiva. Elaboración propia.
En la escala 13 de perspectiva, el 30 % son vulnerables, ya que no siempre ven el
lado bueno de las cosas, el 30 % su estado es diestro y el 30 % son óptimos, y
solo el 10 % es óptimo, percibiendo las hechos positivamente.
Optimo
0%
Escala 14 : Intuición.
Diestro
40%
Cautela
40%
Vulnerable
20%
Gráfica 3.14. Escala 14: Intuición. Elaboración propia.
107
En esta escala 14, la intuición se refiere a la expectativa de que algo va a ocurrir,
los resultados llegan ser un poco favorables ya que el 40 % son diestros, sin
embargo el otro 40 % su estado es crítico , y solo el 20 % son vulnerables.
Escala 15 Radio de Confianza.
Cautela
Optimo
0%
10%
Vulnerable
30%
Diestro
60%
Gráfica 3.15. Escala 15: Radio de confianza. Elaboración propia.
La escala 15 en radio de confianza, solo el 10 % de los encuestados representa la
facilidad que tiene una persona para poder hablar de manera abierta con los
demás que no son muy cercanas a ellas y lograr ver ideas que resulten
constructivas, el 60 % de ellos son diestros, el 30 % son vulnerables.
Escala 16: Poder personal.
Optimo
10%
Cautela
30%
Diestro
40%
Vulnerable
20%
Gráfica 3.16. Escala 16: Poder personal. Elaboración propia.
108
La escala 16 poder personal, solo el 10 % sabe entender, reconocer y manejar
sus
emociones, el 40 % no presenta muchos problemas, pero el 30 % se
encuentra en cautela y el 20 % son vulnerables.
Escala 17: Integridad.
Cautela
0%
Vulnerable
30%
Optimo
40%
Diestro
30%
Gráfica 3.17. Escala 17: integridad. Elaboración propia.
En la escala 17 integridad, el mayor porcentaje es el 40 % hacia el estado óptimo,
esto se refiere a la responsabilidad de poder comunicarse, responsable y
honestamente hacia los demás, así como poder evaluar lo correcto e incorrecto y
dirigirse a sí mismo de manera respetuosa, el 30 % se posicionan en un estado
vulnerable y otro 30 % son diestros.
Cautela
10%
Escala 18:Salud General
Optimo
10%
Vulnerable
30%
Diestro
50%
Gráfica 3.18. Escala 18: Salud General. Elaboración propia.
109
En la escala 18 de salud general, donde solo el 10 % representa estar bien en
aspectos físicos, conductuales y emocionales, el 50 % se posicionaron en Diestro,
30 % vulnerable y el 10 % en cautela.
Escala 19:Calidad de Vida.
Cautela
0%
Vulnerable
60%
Optimo
10%
Diestro
30%
Gráfica 3.19. Escala 19: Calidad de vida. Elaboración propia.
En la escala 19 calidad de vida, el 30 % son diestros, esto significa que están
moderadamente satisfechos en su vida, con sus sentimientos interiores, en su
trabajo, aprovechando sus capacidades, el 60 % es vulnerable, y el 10 % restante
óptimo.
Escala 20: Cociente de Relaciones
Optimo
10%
Cautela
10%
Vulnerable
10%
Diestro
70%
Gráfica 3.20. Escala 20: Cociente de Relaciones. Elaboración propia.
110
En la escala 20 cociente de relaciones, el 10 % logra establecer relaciones
profundas con los demás, así mismo el 70 % es bueno ya que se coloca en un
estado diestro, el 10 % es diestro y el otro 10 % su estado es cautela.
Escala 21: Optimo Rendimiento.
Optimo
10%
Cautela
40%
Diestro
40%
Vulnerable
10%
Grafica 3.21. Escala 21: Óptimo rendimiento. Elaboración propia.
El 10 % se responde a un estado óptimo donde
coinciden obtener un buen
rendimiento en su trabajo, el 40 % moderadamente, pero el 40 % está en estado
de cautela y el 10 % en un estado vulnerable.
3.9.1 Resultados de indicadores
Dimensión.
Ambiente
actual
Conocimiento
Indicador.
Resultado
por
indicador.
Sucesos de la Vulnerable
vida
Presiones
del Vulnerable
trabajo
Presiones
Vulnerable y
personales
Diestro
Conciencia
Vulnerable
Emocional de sí
mismo
Expresión
Óptimo,
Emocional.
Diestro y
Vulnerable
Resultado de la
Nivel de
dimensión
inteligencia.
global.
Vulnerable
Vulnerable y
Diestro
111
Competencias
Conciencia
Emocional
de
otros
Intención
Creatividad
Elasticidad
Conexiones
Interpersonales
Descontento
Constructivo
Compasión
Perspectiva
Valores y
creencias
Resultados
Intuición
Radio
de
confianza
Poder personal
Integridad
Salud General
Calidad de vida
Cociente
de
relaciones
Óptimo
rendimiento
Diestro
Diestro
Vulnerable
Vulnerable
Diestro
Vulnerable
Vulnerable
Vulnerable
Diestro,
Vulnerable,
Óptimo
Diestro y
Cautela
Vulnerable y
Diestro
Diestro
Diestro
Diestro
Óptimo
Diestro
Vulnerable
Diestro
Diestro
Cautela y
Diestro
Tabla. 3.28. Resultados de indicadores. Elaboración propia.
112
CONCLUSIONES
Finalmente, después de la investigación realizada, a través de la consulta de
diferentes autores acerca de la inteligencia emocional y el liderazgo, así como, la
aplicación del cuestionario, cuya finalidad fue determinar el nivel de inteligencia
emocional en diferentes personas; se concluye que es necesario que hoy en día
un líder implemente nuevos maneras de ejercer su liderazgo , y no las utilizadas
en décadas anteriores, que tal vez en su momento fueron de utilidad, dado que, la
nueva época exigen mejor preparación y exigencias para hacer frente a las
necesidades de empresas modernas, se necesita algo más que las propias
capacidades y habilidades que debe poseer un líder, más allá de conocimientos
en los avances tecnológicos, en el mercado, habilidades para poder comunicarse
con los que se interactúa, dentro y fuera de la organización.
El liderazgo es el proceso, que se caracteriza en guiar, conducir, influir hacia el
objetivo, generando apoyo y confianza en sus seguidores. Si bien es cierto una
persona no necesita un puesto de alta jerarquía para ser un líder, lo cierto es que
existen gerentes o jefes que no ejercen con liderazgo su puesto, lo ideal es que
existan gerentes, que lo ejerzan con inteligencia, para que las organizaciones
sean efectivas en planear, organizar, dirigir y controlar, así mismo un verdadero
líder no necesita utilizar su poder que le ejerce su puesto, la sencillez y humildad
son necesarios.
Además de todo lo anterior, y la preparación necesaria para enfrentar todo tipo de
problemas y obstáculos que se le presentan a un líder, este debe inspirar y
conducir a nuevos valores, generar una actitud de compromiso y lealtad, dejando
una definición clara de la misión, visión y valores de cada empresa necesarios
para saber hacia dónde dirigir a la toda organización ,generar modelos de
productividad, servicio y competitividad, para ser capaz de responder a las
necesidades de los clientes y el constante cambio de los mercados.
La idea principal de la presente investigación, es dar a conocer lo importante que
resultad que un líder aplique la inteligencia emocional, como una estrategia para
114
lograr un liderazgo eficiente. Como en apartados anteriores se mencionaba que a
lo largo de los años este concepto ha evolucionado hasta ser introducido en las
empresas para la obtención de resultados, así es como, mientras más alto se
posicione una persona se vuelve necesaria la inteligencia emocional; permitirse
conocerse a sí mismo, le permite llegar a entender las relaciones humanas,
precedentemente las emociones no eran muy bien vistas en el lugar de trabajo,
ya que podrían ser consideradas como una debilidad.
En definitiva tras las diversas definiciones del concepto de inteligencia emocional,
se explica como la capacidad inteligente de manejar las emociones personales, de
manera positiva, y al mismo tiempo identificar, evaluar, las emociones de los
demás y ser capaz de equilibrar las emociones logrando una la eficiencia en lo
profesional y en las relaciones personales.
Además existen
personas que intelectualmente
pueden ser brillantes, pero
emocionalmente son incompetentes, y esto por lo general provoca problemas no
solo en el ámbito laboral sino en lo personal.
Un líder no debe permitir que sus emociones lo controle, ya que toda decisión que
este tome deben de ser de manera racional, la clave esta cuando se logra integrar
respuestas emocionales y racionales. Es decir, ejercer el liderazgo racional para la
planificación de tareas y la inteligencia emocional para el manejo del recurso
humano, el líder necesita un fuerte dominio personal, ya que, todo esto comienza
por el conocimiento de uno mismo, para conocer y conducir a los demás y así
trasmitir visión a su equipo.
Conocer nuestro comportamiento permite entender las interrelaciones humanas;
hay que hacer notar, que la inteligencia emocional la llega a desarrollar una
persona con humildad, firmeza y paso a paso, con esfuerzo y tratar de hacer las
cosas diferentes.
115
Las competencias intelectuales con ayuda de las competencias emocionales bien
desarrollada trae consigo el éxito de las organizaciones.
No obstante, implementar la inteligencia emocional en los líderes seria lo idóneo,
pero lograr desarrollarla en cada uno de los empleados llega ser necesario para
hacer frente a los nuevos modelos empresariales, de un mundo tan demandante,
competitivo, cambiante y globalizado como el de hoy.
En relación con el cuestionario aplicado y observado la tabla anterior las personas
encuestadas muestran cierta vulnerabilidad dentro de su ambiente actual,
mostrando presiones laborales y personales, así mismo no poseen seguridad en
su lugar de trabajo.
Dentro de la zona de conocimiento demostraron ser vulnerables en la escala de
conciencia emocional de sí mismo, tiene cierta debilidad por determinar sus
fortalezas, debilidades, emociones y el impacto que estos ocasiona, por el
contrario, son diestros dentro de la expresión emocional, lo cual se deduce que
son personas que no tienen miedo a expresar sus sentimiento, de igual forma son
hábiles para determinar las emociones de otros, reconociendo como pueden
responder ante determinada circunstancia.
En la zona de competencias son vulnerables en su mayoría, por lo que se refiere
a la intención, por lo general logran sus objetivos y en el aspecto de conexiones
interpersonales su estado es diestro, permitiendo tener la
habilidad para
comunicarse con los demás de una manera fluida.
Dentro del aspecto de valores y creencias a nivel general el resultado es diestro,
tiene la confianza en sí mismo y hacia los demás, logrando obtener resultados
efectivos y una comunicación abierta.
116
Finalmente después de la aplicación del cuestionario a 10 personas y los análisis
de los resultados, se concluye que la zona de rendimiento de los encuestados en
relación con sus competencias emocionales, no se encuentra muy desarrollada,
sin embargo, si ellos así lo desearan están en la posibilidad de mejorar su nivel.
Así es como, se puede observar que los encuestados a pesar de poseer un puesto
de gerente, jefe etc. no garantiza un nivel de inteligencia emocional adecuado. No
obstante existen escalas en las que son competentes.
117
FUENTES DE INFORMACIÓN
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2. Brites de Vila, G., y Jenichen A.L. (2002). Inteligencias múltiples. Argentina:
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118
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18. Lussier R. N., y Achua C. F. (2005). Liderazgo: teoría, Aplicación,
Desarrollo de habilidades. México: Thomson.
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McGrawHill.
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emocional y los valores. México: Trillas.
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(EAIE).Tesis de doctorado, Universidad Complutense de Madrid.
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México: Pearson.
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2000.
31. Real Academia Española. (2010): Recuperado el 5 de abril de 2013.
http://lema.rae.es/dpd/.
120
ANEXO I
n
Zona De Rendimiento
0
n
2
3
Diestro
Cautela
0
n
6
7
2
3
n
n
7
13
7
8
4
8
n
n
n
15
20
14
16
21
15
n
n
n
54
51
42
Ambiente Actual
33
n
29
28
n
24
23
n
19
18
n
0
27
n
39
n
20
19
n
28
27
n
17
16
n
22
21
n
13
12
n
0
Conocimiento
15
14
n
0
7
42
n
33
32
n
27
26
n
21
20
n
0
Elasticidad
6
Creatividad
5
Intensión
Conciencia Emocional de Otros
Conciencia Emocional de sí Mismo
3
0
n
Vulnerable
2
Expresión Emocional
1
Presiones Personales
PUNTAJE
Óptimo
Presiones Del Trabajo
CE
Sucesos de la vida
Cuadro De
8
9
30
39
n
n
24
23
34
33
n
n
19
18
28
27
n
n
13
14
21
20
n
n
0
Competencias
0
INTELIGENCIA
122
18
19
20
33
21
n
n
27
20
26
19
n
n
22
17
21
16
n
n
17
14
16
13
n
n
0
0
Resultados
0
n
8
9
n
18
19
n
31
32
n
96
Óptimo Rendimiento
Cociente de Relaciones
Calidad de vida
17
27
n
20
19
n
17
16
n
13
20
n
0
Salud General
14
15
16
33
30
39
n
n
n
29
26
34
28
25
33
n
n
n
23
21
29
22
20
26
n
n
n
18
16
24
17
15
23
n
n
n
0
0
0
Valores y Creencias
Integridad
Perspectiva
13
24
n
23
22
n
19
18
n
13
12
n
0
Poder personal
Compasión
12
36
n
33
32
n
29
28
n
21
20
n
0
Radio de confianza
Descontento Constructivo
11
39
n
34
33
n
27
26
n
20
19
n
0
Intuición
Conexiones interpersonales
10
30
n
28
27
n
23
22
n
18
17
n
0
21
21
n
20
19
n
17
16
n
13
12
n
0
Emocional
123
ÍNDICE DE FIGURAS
Fig. 2.1. Las cualidades esenciales del liderazgo. (David, R., 1999: P 215)……...52
Fig. 3.1. Competencias de estilos de liderazgos. Elaboración propia, basada en.
Goleman, Boyatzis y McKee, 2006: P 309-313)…………………………………..….71
Fig. 3.2. Inteligencia emocional, integridad y madurez. (Oriza, Jorge, 2010: P.
94)……………………………………………………………………………………........72
124
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla.1.1. Sentimientos básicos. (Siegfried Brockert, 1996)……………..…....…...13
Tabla.1.2. Aspectos multidimensionales de la emoción. (Marshall R., J,
2003)………………………………………………………………………………..….....16
Tabla.1.3. Modelos actuales de inteligencia emocional. (Sánchez, N.T,
2007)……………………………………………………………………………………....32
Tabla. 2.1. Diferencia entre líder y jefe. (Guidarelli, L.,
2012)……………...……………………………………………………………………....46
Tabla.3.1. Cuatro pilares de la inteligencia emocional. Esknow (Essential
Knowledge), 1999)...…………………………...........................................................74
Tabla.3.2. Cuatro pilares de la inteligencia emocional. Esknow (Essential
Knowledge), 1999)………………………….……………………………………………74
Tabla.3.3. Cuatro pilares de la inteligencia emocional. Esknow (Essential
Knowledge), 1999)…………………….…………………………………………………75
Tabla.3.4. Cuatro pilares de la inteligencia emocional. Esknow (Essential
Knowledge), 1999)……………………………..........................................................75
Tabla. 3.5. Escala 1: Sucesos de la vida. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)…….….82
Tabla. 3.6. Escala 2: Presiones de trabajo. (Cooper, R., y Sawaf, A.1998)……....83
Tabla. 3.7. Escala 3: Presiones personales. (Cooper, R., y Sawaf, A.1998)…......84
Tabla. 3.8. Escala 4: Conciencia emocional de sí mismo. (Cooper, R., y Sawaf,
A.1998)…………………………………………………………………………………....85
Tabla. 3.9. Escala 5.Expresion emocional. (Cooper, R., y Sawaf,
A.1998)………………………………………………………………………………..…..85
Tabla.3.10. Escala 6: Conciencia emocional de otros. (Cooper, R., y Sawaf,
A.1998)…………………………………………………………………………………....86
Tabla.3.11. Escala 7: Intensión. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)…………………..87
Tabla.3.12. Escala 8: Creatividad. (Cooper, R., y Sawaf, A.1998)………………...88
Tabla.3.13. Escala 9: Elasticidad. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)………………...89
Tabla.3.14. Escala 10: Conexiones interpersonales. (Cooper, R., y Sawaf,
A.1998)………………………………………………………………………….………...90
125
Tabla.3.15.Escala 11: Descontento constructivo. (Cooper, R., y Sawaf, A.
1998)……………………………………………………………………………………...91
Tabla.3.16.Escala 12: Compasión. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)…..…………...92
Tabla.3.17. Escala 13: Perspectiva. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)……………...93
Tabla. 3.18. Escala 14: Intuición. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)……………...….94
Tabla. 3.19. Escala 15: Radio de confianza. (Cooper, R., y Sawaf, A.
1998)……………………………………………………………………………….……...95
Tabla. 3.20. Escala 16: Poder personal. (Cooper, R., y Sawaf, A.
1998)……………………………………………………………………….………….…..96
Tabla. 3.21. Escala 17: Integridad. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)……………..…97
Tabla. 3.22. Escala 18: Salud general. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)………….. 98
Tabla. 3.23. Síntomas de conducta. (Cooper, R., y Sawaf, A.
1998)……………………………………………………………………………...……….98
Tabla. 3.24. Síntomas emocionales. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)……………...99
Tabla. 3.25. Escala 19: Calidad de vida. (Cooper, R., y Sawaf, A. 1998)…….......99
Tabla. 3.26. Escala 20: Cociente de relaciones. (Cooper, R., y Sawaf, A.
1998)……………………………………………………………………………………..100
Tabla. 3.27. Escala: 21. Óptimo rendimiento. (Cooper, R., y Sawaf, A.
1998)…………………………………………………………………………….……....100
Tabla. 3.28. Resultados de indicadores. Elaboración propia………………….…..111
126
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfica 3.1. Escala 1: Sucesos de la vida. Elaboración
propia……………….…..........................................................................................101
Gráfica 3.2.Escala 2: Presiones del trabajo. Elaboración propia………………....101
Gráfica 3.3.Escala 3: Presiones Personales. Elaboración propia………………..102
Gráfica3.4.Escala
4:
Conciencia
emocional
de
sí
mismo.
Elaboración
propia……………………………………………………………………………….…...102
Gráfica 3.5. Escala 5: Expresión emocional. Elaboración propia…………………103
Gráfica3.6. Escala 6: Conciencia Emocional de Otros. Elaboración propia…......103
Gráfica. 3.7. Escala 7: Intenciones. Elaboración propia………………………..….104
Grafica 3.8. Escala 8: Creatividad. Elaboración propia…………………………...104
Gráfica 3.9. Escala 9: Elasticidad. Elaboración propia………………………….....105
Gráfica 3.10. Escala 10: Conexiones Interpersonales. Elaboración propia……..105
Gráfica 3.11. Escala 11: Descontento Constructivo. Elaboración propia………...106
Gráfica 3.12. Escala 12: Compasión. Elaboración propia……………………..…..106
Gráfica 3.13. Escala 13: Perspectiva. Elaboración propia……………………..….107
Gráfica 3.14. Escala 14: Intuición. Elaboración propia………………………….....107
Gráfica 3.15. Escala 15: Radio de confianza. Elaboración propia……………..…108
Gráfica 3.16. Escala 16: Poder personal. Elaboración propia………………..…...108
Gráfica 3.17. Escala 17: integridad. Elaboración propia……………………...……109
Gráfica 3.18. Escala 18: Salud General. Elaboración propia……………………...109
Gráfica 3.19. Escala 19: Calidad de vida. Elaboración propia…………………….110
Gráfica 3.20. Escala 20: Cociente de Relaciones. Elaboración propia…………..110
Grafica 3.21. Escala 21: Óptimo rendimiento. Elaboración propia………………..111
127