TEMA 23:LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL ESPAÑOL Y LA

TEMA 23:LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL
ESPAÑOL Y LA "FLEXIGURIDAD". SITUACIÓN ACTUAL
INDICE
I) ANÁLISIS DE LOS DESAJUSTES DEL MERCADO LABORAL ESPAÑOL
1. RASGOS DEL MERCADO LABORAL ESPAÑOL
A) POBLACIÓN ACTIVA
B) POBLACIÓN OCUPADA
C) EL DESEMPLEO
2. REFORMA DEL MERCADO LABORAL (PENDIENTE DE CAMBIO:16 DE JUNIO)
II) LA FLEXIGURIDAD
1. CAUSAS DEL CAMBIO EN EL MERCADO LABORAL EN LA UE
2. COMPONENTES DE LA FLEXIGURIDAD
3. LA FLEXIGURIDAD EN ESPAÑA
I) ANÁLISIS DE LOS DESAJUSTES DEL MERCADO LABORAL
ESPAÑOL
1. RASGOS DEL MERCADO LABORAL ESPAÑOL
a) Población activa1
Lo primero que hemos de analizar del mercado laboral nacional es la relación entre la
población activa y la tasa de actividad2. Así, en el primer trimestre de 2011 la tasa de actividad fue
59,88%, tasa inferior a la que se da en otras economías avanzadas (por ejemplo, los países del norte
de Europa).
Como vemos, España tiene una muy baja tasa de actividad, lo que significa que aún hay
muchos colectivos que no se han incorporado al mercado laboral.
Por otra parte, pueden apreciarse diferencias de comportamiento dentro de la población
residente en España:
- La tasa de actividad de la población extranjera es del 75.87%, mientras que la de la
población española es del 59.88%.
- La baja tasa de actividad de las mujeres en España (52.67%), consecuencia de las trabas
que aún existen a la incorporación de la mujer al mercado laboral, mientras que la de los hombres es
de 67.43%.
- La baja tasa de actividad de los de 55 y más años en España (21,61%), consecuencia de la
baja edad media de retiro de la actividad laboral (62,3 años en 2009, según datos de Eurostat).
Otro rasgo de la población activa española es su reducida movilidad funcional
(ocupacional) y geográfica, lo cual se justifica en base a dos cuestiones:
-
De un lado, el déficit formativo que caracteriza a la población activa española.
-
De otro, el mal funcionamiento de la vivienda, que se refleja en el escaso peso de la vivienda
en régimen de alquiler, así como en el elevado precio de alquileres y viviendas.
1
Cantidad de personas que se han incorporado al mercado de trabajo, es decir, que tienen un
empleo o que lo buscan.
2
Representa la relación entre la población activa en edad legal de trabajar (mayores de 16 años) y
la población total en esa misma edad.
b) Población ocupada3
En materia de ocupación, la primera cuestión que debe señalarse es la baja tasa de empleo
de la economía española. Y es que, pese al enorme crecimiento que se produjo entre 1995 y 2007
(entre los cuales la tasa de empleo4 creció en un 46,6%, pasando de 13 millones de puestos de
trabajo a 19,1 millones), la situación de crisis actual ha supuesto un descenso significativo de los
niveles de empleo en nuestro país. De hecho, en el primer trimestre de 2011 sólo el 59,88% de la
población entre 15 y 64 años tenía empleo, lo cual se sitúa muy lejos del objetivo establecido por la
UE en la Estrategia de Lisboa (70% en 2010).
Otro rasgo que caracteriza el mercado laboral español en materia de empleo es la proliferación
de contratos temporales. Así, a principios de 2010, los trabajadores con contrato temporal
representan cerca de un 21% de la población ocupada y casi un 25% de los asalariados. Este rasgo
se configura como una deficiencia del mercado laboral y sus consecuencias pueden reconducirse a
dos aspectos:
-
-
Efectos nocivos para el mercado laboral
o
Impacto negativo en la evolución de la productividad.
o
Mayor inestabilidad del empleo.
o
Mayor incertidumbre económica.
Segmentación del mercado laboral
La temporalidad de la contratación segmenta el mercado en dos grupos: ocupados con
contrato indefinido y ocupados contrato temporal (precario), lo cual reduce la competencia
entre ambos grupos y genera discriminación (en perjuicio de los contratados
temporalmente).
3
La población ocupada es la parte de la población activa que tiene empleo.
4
La tasa de empleo es la relación entre el número de personas con empleo y el total de la
población activa.
También debe señalarse en materia de ocupación el escaso desarrollo de la contratación a
tiempo parcial en España, que en el primer trimestre de 2011 sólo afectaba al 16,9% de los
asalariados. En cualquier caso, son las mujeres las que más se benefician de este tipo de
contratación (76,04% frente al 23,96% de los varones).
El problema fundamental derivado de este rasgo es que dificulta la integración de
determinados colectivos (mujeres, jóvenes estudiantes, mayores de 55 años) que, por circunstancias
diversas (cuidado de hijos, estudios o situación personal), tienen dificultades para conciliar la vida
laboral y las circunstancias personales.
Por último, debe destacarse en este apartado la relativamente baja productividad del
empleo español y su débil crecimiento en los últimos años. Ello se debe fundamentalmente a dos
razones:
-
El fuerte crecimiento del empleo de los últimos años en ramas y ocupaciones de baja
productividad.
-
La insuficiente penetración de los cambios tecnológicos y organizativos en el conjunto de las
empresas españolas.
c) El desempleo
El elevado volumen de desempleo5 se configura como el principal desajuste del mercado
laboral español. Si bien la tasa de desempleo6 se redujo mucho entre 1995 y 2007, año en que
alcanzó el 8,3%, la crisis que arrancó en verano de 2007 ha hecho que los indicadores se disparen.
De hecho, desde entonces se ha producido un crecimiento tal que la tasa de desempleo alcanzó en el
primer trimestre de 2011 el 21,29%.
5
El volumen de desempleo viene determinado por el conjunto de personas que no
están ocupadas, pero buscan un empleo de forma activa o están esperando volver a trabajar.
6
La tasa de desempleo es la relación entre el número de personas desempleadas y
el total de la población activa.
Del alto volumen de parados (4,91 millones en el primer trimestre de 2011), cerca del 45%
son parados de larga duración (llevan más de un año buscando trabajo), lo cual pone de
manifiesto la existencia de obstáculos a la reinserción laboral en el mercado español.
Por otra parte señalar que se aprecian diferencias sociales y geográficas en cuanto a las
tasas de desempleo en el mercado laboral español.
·
Diferencias de tipo social
El paro afecta de manera desigual a los diferentes colectivos de la sociedad:
-
Los residentes extranjeros presentan una tasa del 31,99% frente al 19,33% de los
españoles.
-
Las mujeres presentan una tasa del 21,94% frente al 20,76% de los varones.
-
Los jóvenes 16 a 24 años presentan una tasa del 45,39% frente al 19,92% de la población
activa entre 25 y 54 años.
·
Diferencias de tipo geográfico
La falta de movilidad geográfica de la población activa y los obstáculos que se ponen a la
misma generan diferencias interregionales de las tasas de paro:
-
Las regiones del suroeste peninsular presentan las mayores tasas: Andalucía (29.68%),
Canarias (28.52%), Murcia (26.16%), Ceuta (26,43%) Baleares (25,35%) Extremadura
(25.06%), y Comunidad Valenciana (24,12%).
-
Las regiones del cuadrante noreste y Madrid presentan las menores tasas: País Vasco
(11,61%), Navarra (13,40%), Madrid (15,43%), La Rioja (15,44%) y Cantabria (16,37%)
2. REFORMA DEL MERCADO LABORAL
El 16 de junio de 2010 se aprobaba el Real Decreto-ley 10/2010 de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo. El fin del mismo era, según la propia exposición de motivos
contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía
española, mediante la consecución de tres objetivos: reducir la ya mencionada dualidad en el
mercado laboral español, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las
relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada y, por
último, elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los
jóvenes, reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para
hacerla más eficiente.
El Capítulo I del RD-Ley recoge una serie de medidas cuyo objetivo es la eliminación de la
dualidad del mercado laboral. Para ello se intenta, en primer lugar, restringir el uso injustificado
de las modalidades temporales de contratación, estableciendo un límite temporal máximo a los
contratos para obra o servicio determinados, a partir de los cuales se considerará que el contrato
pasa a ser permanente. También se introducen modificaciones en la norma de 2006 que
regulaba la encadenación sucesiva de contratos temporales (apartado 5 del art. 15 del Estatuto
de los Trabajadores) y se aumenta hasta 12 días la indemnización por la finalización de
contratos temporales, aumento que se implementará de manera gradual desde ocho días a los
contratos celebrados en 2011 hasta los doce en los celebrados a partir del uno de enero de 2015.
También se busca en este capítulo la utilización más extensiva del contrato de duración indefinida,
modificando para ello la regulación del llamado contrato de fomento de la contratación
indefinida, cuya regulación responde al objeto de promover el acceso a contratos de carácter
indefinido de los colectivos que más dificultades encuentran en la actualidad para obtenerlos
Con esta finalidad, se amplían los colectivos con los que se puede suscribir esta modalidad de
contrato, reduciendo a tres meses la exigencia del período de permanencia en el desempleo y
posibilitando el acceso al mismo de aquéllos trabajadores que en los últimos años solo han
suscrito contratos de duración determinada o a quienes se les haya extinguido un contrato de
carácter indefinido. También se reducen las cantidades a aportar por parte de las empresas en el
caso de extinción del contrato en el caso de los despidos económicos (no los disciplinarios), ya
sean individuales o colectivos, asumiendo el Fondo de Garantía Salarial una parte da las
mismas. Esta medida pretende, según la exposición de motivos, tener un carácter coyuntural y
servir de transición hacia un modelo de capitalización individual mantenido por el trabajador a
lo largo de su vida laboral, fondo que será hecho efectivo en el momento del despido. También
se modifica la regulación del despido por causas económicas, entendiéndose que existirán estas
cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
debiendo acreditarse estos resultados y probarse la razonabilidad de la decisión extintiva.
El Capítulo II agrupa diversas medidas que pretenden potenciar los instrumentos de flexibilidad
interna en el transcurso de las relaciones laborales, de tal manera que la aplicación de estas
medidas pueda constituir una alternativa al despido de trabajadores. Se modifican los artículos
40 y 41 del Estatuto de los trabajadores, referentes a los traslados colectivos y a las
modificaciones sustanciales de los contratos de trabajo, tratando de dotar a dichos procesos de
una mayor agilidad, declarando para ello improrrogable el plazo destinado al periodo de
consultas, proveyendo una solución legal para los supuestos en que no existan representantes de
los trabajadores en la empresa con quienes negociar y potenciando la utilización de medios
extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la negociación colectiva,
con el fin explícito de evitar la judicialización de los conflictos laborales.
Se modifica igualmente el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores con el objetivo de facilitar el
procedimiento de inaplicación salarial del contenido de los convenios colectivos de ámbito
superior al de la empresa, cuando de la aplicación del mismo pudiera derivarse el deterioro de la
situación y perspectivas económicas de la empresa. Para evitar la aparición de situaciones de
bloqueo en este procedimiento, se hace especial hincapié en este caso en la aplicación de
soluciones extrajudiciales.
Por último, en este capítulo se incluyen modificaciones que buscan favorecer la aplicación por parte
del empresario de reducción del tiempo de trabajo, con el objetivo de que el empresario pueda
adaptar su producción a la demanda del mercado a la par que el trabajador conserva su puesto
de trabajo y mantiene su nivel de ingresos mediante la percepción de parte de la prestación por
desempleo.
El capitulo III agrupa distintas medidas que se dirigen a favorecer el empleo de los jóvenes y de las
personas desempleadas. Medidas:
-
Política de bonificaciones a la contratación indefinida (art. 10):
o
Mejora de las bonificaciones para los jóvenes hasta 30 años con especiales
problemas de empleabilidad y los mayores de 45 años con permanencia prolongada
en el desempleo.
o
Se mantienen determinadas bonificaciones para la conversión de contratos
formativos y de relevo en contratos indefinidos, mejorando las cuantías de estas
bonificaciones cuando la contratación se haga para mujeres.
o
Se mantienen las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución
inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de
género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de
actividad de mayores de 59 años.
-
Mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación para elevar las
oportunidades de empleo de los jóvenes (art. 11 y 12).
-
Modificaciones respecto al contrato en prácticas (títulos que los habilitan y plazos para
realizarlos, art. 12).
El capítulo IV incluye medidas dirigidas a la mejora de los mecanismos de intermediación
laboral para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas
desempleadas. Se introducen cambios que afectan a la actividad de las agencias de colocación
con ánimo de lucro y en modificaciones referidas al principio de igualdad de trato entre los
trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los trabajadores de las empresas
usuarias. El nuevo contexto de actuación presenta las siguientes particularidades:
-
El nuevo art. 21 bis Ley de Empleo da entrada en el marco de la intermediación laboral a
una amplia gama de agencias de colocación que pueden actuar en el mercado para
responder de una manera más eficiente al desempleo: personas físicas (art. 21.bis, 2 Ley de
Empleo) o jurídicas (art.21.bis, 1 Ley de Empleo) y, dentro de estas últimas, las agencias
pueden ser públicas, privadas, con ánimo de lucro o sin él.
-
Con la reforma se amplían las funciones que pueden desempeñar las agencias de
colocación, en varios campos:
a)
Pueden desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como
orientación e información profesional (nuevo art. 21 bis.1 Ley de Empleo).
b)
Pueden centrarse en labores de selección de personal (nuevo art. 21 bis, 1 Ley de
Empleo).
c)
-
Pueden realizar actividades de recolocación de trabajadores o outplacement (nuevo
art. 20.2 Ley de Empleo)
Serán los Servicios públicos autonómicos los encargados de conceder la autorización para
que las agencias de colocación actúen como agentes intermediadores, dada la transferencia
en las materias relacionadas con el empleo al ámbito autonómico. La autorización
concedida por el servicio público de empleo autonómico servirá para el desempeño de la
actividad de intermediación en todo el territorio español.
-
Pueden actuar de dos formas:
a)
Como colaboradores de los Servicios Públicos de empleo.
b)
De forma autónoma pero coordinada con los mismos, novedad introducida por el RDLey 10/2010.
II) LA FLEXIGURIDAD
1. CAUSAS DEL CAMBIO EN EL MERCADO LABORAL EN LA UE
El mercado laboral de la UE ha experimentado en las últimas décadas una serie de cambios
que están poniendo en riesgo la sostenibilidad de los sistemas laborales nacionales, dando paso
a mercados laborales segmentados en los que coexisten trabajadores relativamente protegidos y
trabajadores desprotegidos. Todo ello se debe principalmente a los siguientes factores:
-
El proceso de globalización internacional.
-
Proceso de integración económica europea en un entorno de desarrollo de las tecnologías de
información y comunicación.
-
El envejecimiento demográfico de las sociedades europeas.
-
Bajas tasas de empleo.
-
Elevado desempleo de larga duración.
Para dar solución a estos problemas, La estrategia de Lisboa propone las siguientes
reformas de los mercados laborales:
-
Es necesario un mercado laboral más flexible.
-
Este mercado debe ir acompañado de niveles de seguridad que permitan abordar
simultáneamente las nuevas necesidades de empleadores y empleados.
-
Se deben reducir la segmentación de los mercados laborales y el número de empleos
precarios, y promover la integración sostenida.
2. COMPONENTES DE LA FLEXIGURIDAD
La flexiguridad puede definirse como una estrategia integrada para potenciar, a un tiempo,
la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral.
Siguiendo el esquema de Atkinson, dentro de la flexiguridad en el mercado laboral
se situan: 1) la flexibilidad numérica (interna y externa): 2) la flexibilidad funcional, y 3) la
flexibilidad financiera o salarial.
1.
Flexibilidad numérica
La flexibilidad numérica consiste en el ajuste de los recursos humanos a las necesidades de
la producción. Se trata de conseguir el número de empleados o de horas de trabajo
necesarios en cada momento (al menor coste posible) para hacer frente a las fluctuaciones
de la demanda. Dentro de la flexibilidad numérica se puede hacer una doble distinción:
1. 1) Interna
Para que una empresa organice su trabajo de una manera eficaz, necesita contar con
cierta flexibilidad numérica interna traducida en una adecuación óptima de las personas de
las que dispone y de la distribución de las horas de trabajo a las necesidades de producción.
Dentro de este tipo de flexibilidad pueden utilizarse medidas como:
a) la flexibilidad en el tiempo de trabajo (jornada continua, utilización de horas
extra, horario flexible, trabajo a tiempo parcial, trabajo por turnos, trabajo fijo de carácter
discontinuo, anualización de la jornada laboral, crédito de horas (conocido también como
cuenta de horas o bolsa de horas). En España, este tipo de contratación sigue siendo una
asignatura pendiente. Pese a que se ha incrementado su utilización, las estadísticas arrojan
que en el primer trimestre de 2010 en España sólo el 17% de los ocupados trabajaba a
tiempo parcial. Dentro de la Unión Europea, Países Bajos es uno de los Estados donde el
trabajo parcial se ha implantado con mayor notoriedad, alcanzando el 47% de los contratos
(Euroindice laboral IESE-Adecco, 2008).
b) la flexibilidad en el lugar de trabajo, utilizando la movilidad geográfica o el
teletrabajo. El teletrabajo se considera un modo de trabajo atípico porque rompe con la idea
de ver el trabajo como actividad que debe realizarse en un lugar concreto diseñado a tal fin.
Las empresas que ponen en marcha proyectos de teletrabajo lo hacen por diversas razones:
ahorro de costes, mejora del rendimiento y posibilidades mayores para conciliar vida
familiar y trabajo. Según los datos ofrecidos por el INE (2009-2010), casi un 15% de las
empresas tienen empleados que realizan teletrabajo al menos una parte de su jornada
semanal. Según dicho informe, el teletrabajo ha crecido en un cerca de un 20%. En este
contexto, cabe matizar que, fuera de las estadísticas, encontramos un gran número de
empresas que, sin aplicar teletrabajo come tal, dotan a los empleados de la tecnología
necesaria para que puedan trabajar en algunos mementos fuera de la oficina.
1.2) Externa
La flexibilidad numérica externa está relacionada con la forma que tiene la empresa de
contratar e incorporar nuevos candidatos:
a) Flexibilidad de entrada: contratación temporal y Empresas de Trabajo Temporal
La flexibilidad de entrada se hace posible a través del empleo de lo que se ha denominado
personal periférico. A primera vista estos mecanismos de concentración pueden no ofrecer
la seguridad deseada por el trabajador, pero permiten a la vez una rápida incorporación en
el mercado laboral.
-
Uno de los mecanismos más utilizados por el empresariado español para
conseguir flexibilidad de entrada es la contratación temporal. En España, la
utilización de este modelo es muy alta en comparación con otros poises de la
Unión Europea.
-
En cuanto a las ETT, éstas, vivieron su momento de mayor crecimiento durante
los cinco primeros años desde su regulación (1994-1999). Durante ese periodo
su facturación creció en un 100%. A partir del año 2000 se observa una
desaceleración de la contratación a través de las ETT debido a factores como la
modificación de las condiciones salariales de los empleados contratados por
aquéllas, el proceso de convergencia que equipará el salario del temporal con el
del indefinido para el mismo puesto (Ley 29/1999) y la crisis que se produjo por
el pinchazo de la burbuja económica y los atentados de Nueva York del 11 de
septiembre de 2001. En el actual momento de crisis, debido a que los primeros
trabajos a eliminar son los temporales, la actividad del sector de las ETT ha
vuelto a descender. La crisis ha tenido un impacto desfavorable en el sector. Hay
muchas personas demandando empleo en las delegaciones y muchas menos
ofertas de trabajo de las empresas cliente. Durante el primer trimestre de 2010,
las ETT gestionaron el 17,7% del total de los contratos temporales efectuados en
España.
b) Flexibilidad de salida.
La flexibilidad de salida se ha tenido en cuenta en España a través de las diferentes
reformas laborales. Además de flexibilizar los despidos, la utilización de las ERE y las
prejubilaciones, existen otras vías para la flexibilidad de salida como: las bajas incentivadas
y las excedencias incentivadas, el outplacement y el outsourcing. Las dos últimas serían las
que aportan más seguridad:
2. Flexibilidad funcional
La flexibilidad funcional tiene que ver con la adaptación de las tareas y funciones
que desempeñan las personas a las necesidades de la empresa. Dicha flexibilidad lleva
consigo una definición amplia de las tareas de los diferentes puestos, de tal manera que se
consiga el grado de polivalencia necesario para que la organización funcione de manera
ágil. Para que la flexibilidad funcional surta el efecto esperado, es requisito indispensable la
adecuación constante de las competencias de los diferentes empleados a la tecnología,
exigencias de los clientes, etc.
Las políticas de recursos humanos que posibilitan este tipo de flexibilidad son
aquellas que comprenden la importancia de centrar la atención sobre la persona y no sobre
el puesto de trabajo. De esta manera, se hace al empleado mucho más competente para
diferentes actividades.
La formación en este sentido se convierte en una fuente de seguridad para el
trabajador ya que en el caso de que se le despida siempre será mucho más fácil encontrar
otro puesto. Además las ventajas en la gestión de plantillas con la utilización de esta
medida son evidentes también para la empresa
3.
Flexibilidad financiera o salarial
Por flexibilidad financiera a salarial se entiende aquella que hace posible una estructura
salarial (retribución fija-variable) relacionada tanto con el desempeño individual y de
grupo, como con los resultados obtenidos per la empresa. La legislación española actual
ofrece la posibilidad de que dicho tipo de flexibilidad se haga patente a la hora de retribuir
a los empleados, lo que no quiere decir que lo hagan todas las empresas. El uso más
frecuente de la retribución variable en España lo encontramos en el área comercial con las
comisiones por venta, aunque cada vez es más frecuente el uso de la retribución variable
ligada a objetivos en todas las áreas de la empresa.
3. LA FLEXIGURIDAD EN ESPAÑA
En el debate de la flexiguridad en España nos encontramos con que las modalidades de
contratación flexibles y el despido libre o el abaratamiento del mismo se convierten en el
centro de las discusiones. Sin embargo, ni son estos aspectos los más importantes ni son las
únicas pretensiones del modelo de flexiguridad defendido por la Comisión Europea.
Según la comunicación “Hacia los principios comunes de la flexiguridad”, los Estados
miembros de la UE deben esforzarse por conseguir “el desarrollo de una flexiguridad
interna y externa, que ayude a los asalariados a ascender dentro de una misma empresa
(movilidad ascendente: flexiguridad interna), pero también a pasar de un empleo a otro
(flexiguridad externa.
Los esfuerzos para la puesta en marcha de ambas dimensiones deben aplicarse con
políticas dentro de las empresas (flexiguridad interna) y con políticas fuera de la empresa:
Administración pública u otros organismos (flexiguridad externa).”
Las principales vías para poder dar el cambio son:
a) Legislación laboral flexible y fiable. España dispone de legislación para contratar
de manera flexible (trabajo temporal, trabajo a tiempo parcial, empleo a través de
ETT, etc.). También cuenta con los aspectos legales necesarios para organizar el
trabajo de manera flexible a nivel funcional (flexibilidad funcional) o a nivel
numérico (adaptación del número de personas o de horas de trabajo necesarias
según la demanda, flexibilidad horaria, teletrabajo, etc.). De la misma manera,
puede utilizarse la flexibilidad salarial (retribución fija-variable). Sin embargo, no
hay un acuerdo ente patronal, sindicatos y Gobierno sobre flexibilización en los
despidos.
b) Estrategias de aprendizaje permanente que garanticen la “empleabilidad” de los
trabajadores, entendiendo por empleabilidad que el trabajador adquiera las
competencias necesarias que le faciliten el tránsito de un trabajo a otro
continuamente. En este sentido, en España podrían destinarse mayores esfuerzos
tanto desde el ámbito probado como desde el público. Sobre todo debería incidirse
en el caso de las personas con riesgo de exclusión social, como los mayores de 45
años, personas con poca cualificación o tan especializadas que son difícilmente
recolocables a menos que se les ofrezca formación, discapacitados, etc.
c) Políticas activas del mercado laboral, a fin de facilitar las transiciones a nuevos
puestos de trabajo. En políticas activas de empleo, España se sitúa a la cola de los
países de la Unión Europea. Sólo Grecia está por debajo de España en cuanto a
políticas activas de empleo.
d) Sistemas de seguridad social modernos que incluyan una amplia series de
medidas de protección social para hacer frente a responsabilidades privadas y
familiares. Éste es otro de los debates en España. Lo complicado es buscar el
equilibrio para que un sistema con fuerte protección al desempleado no incida
negativamente en la búsqueda proactiva de empleo. No obstante, la situación de la
protección social en España se podría mejorar.
Un informe realizado por AGETT y CEPREDE (2009) recoge un indicador de flexiguridad
(IFX) que mide la empleabilidad, adaptabilidad al mercado, formación profesional y
formación continua en el caso español. Los resultados medidos por dicho indicador señalan
que el nivel IFX en España era de 58,5 puntos sobre 100 en el año 2008. El nivel óptimo se
sitúa en 70 puntos. La flexiguridad se ha reducido drásticamente en España debido a los
siguientes motivos:
-
Incremento de los partes por enfermedades profesionales
-
Reducción de la tasa de empleo de los jóvenes.
-
Reducción del porcentaje de desempleados beneficiarios de prestaciones por
desempleo.
-
Reducción de la participación de las agencias privadas de empleo (ETT) en las
contrataciones e intermediación laboral.
En cuanto a Comunidades Autónomas, el informe señala que la comunidad más
flexigura es Navarra, mientras que la menos flexigura es Canarias.
La flexiguridad que pretende la Comisión Europea puede convertirse en la respuesta
a las necesidades de empleadores y empleados siempre y cuando se den dos condiciones:
por una parte, que el modelo se aplique de forma íntegra y coherente, aunque adaptado a la
cultura de España, y por otra, que exista un consenso entre los diferentes interlocutores
sociales; es decir, que tanto empresarios, como Administración como empleados y
sindicatos, sean partícipes en su puesta en marcha.
En este contexto, la aplicación de la flexiguridad en España se torna
complicada, puesto que no parece haber suficiente consenso entre los interlocutores
para aplicarlo de forma total y coherente y que surta efectos positivos.