Gestión del Capital Humano

1.- DATOS DE LA ASIGNATURA
Nombre de la asignatura:
Gestión del Capital Humano
Carrera:
Clave de la asignatura:
Ingeniería en Gestión Empresarial y
Gastronomía
AEG-1075
(Créditos) SATCA1
3-3-6
2.- PRESENTACIÓN
Caracterización de la asignatura.
Para que las organizaciones respondan de manera efectiva a las demandas del entorno,
requieren generar espacios de trabajo propicios para el desarrollo del potencial creativo y
de innovación de sus colaboradores, diseñando planes para su gestión integrada; es decir
no solo la identificación del talento individual sino la integración con todos los recursos de
la organización en su conjunto, por lo que esta asignatura aporta al perfil del Ingeniero en
Gestión Empresarial, la capacidad para articular la gestión del capital humano con la visión
estratégica de la organización, permitiendo incrementar la productividad y competitividad de
las mismas.
La gestión del capital humano debe abordarse desde un enfoque de sistemas y de proceso,
contemplando la planeación, la integración, el desarrollo, la compensación, la remuneración
y la evaluación del Capital Humano, sin olvidar el énfasis en las competencias.
Intención didáctica.
En la primera unidad se analiza el papel estratégico de la gestión del capital humano y su
contribución a la creación de la ventaja competitiva de la empresa, así como el estudio de
los modelos organizacionales formales del departamento de Gestión del Capital Humano, o
la denominación que éste reciba.
A pesar de que ésta materia se ofrece dos semestres previos a Gestión estratégica, se
consideró necesario iniciar con éste tema, ya que responde al enfoque que se pretende
desarrolle el Ingeniero en Gestión Empresarial, es decir, que conciba la gestión de capital
humano más allá de la parte operativa, por lo que se sugiere se inicie estudiando de manera
general el concepto y proceso de gestión estratégica.
En la segunda unidad se examinan las etapas del proceso de planeación del capital humano
dentro de una organización, la cual tiene como objetivo anticipar las necesidades de
personal, en función de las competencias que la organización requiere en cada momento y
lugar, según sus estrategias y el impacto de los cambios en el entorno.
1
Sistema de asignación y transferencia de créditos académicos
En la tercera unidad, se inicia con el estudio del análisis y descripción de puestos por
considerarlo como elemento de entrada para el proceso de Integración del Capital Humano,
al estudiar funciones, responsabilidades y competencias que cada puesto demanda y su
inserción dentro de la estructura organizacional ya que sin estos temas es difícil pensar en
iniciar el reclutamiento y selección, ¿Cómo iniciar una convocatoria a trabajar en nuestra
organización si no sabemos que competencias requerimos en los candidatos potenciales?
La permanencia y el involucramiento del personal dependen en gran medida de una
adecuada inducción en el puesto y en la organización así como de un adecuado manejo de
la contratación. Para estudiar el proceso de contratación se recomienda analizar los
diferentes tipos de contratos que existen, así como los requisitos que son necesarios para
dar de alta a un nuevo trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Es importante el abordar de manera teórica y práctica cada uno de estos procesos, con el
apoyo de investigaciones de campo y la invitación de personalidades del sector empresarial
La quinta unidad “Desarrollo del Capital Humano”, se inicia con un breve recorrido por los
antecedentes de la capacitación, recuperando los aspectos legales de la misma, estudiados
en la materia de marco legal de las organizaciones. De manera obligada se estudia el
proceso de detección de necesidades de capacitación y desarrollo, indispensable para la
integración de los planes y programas y su posterior evaluación.
La evaluación del desempeño, se maneja con el firme propósito de que el alumno integre
los elementos necesarios para realizar una evaluación integral del personal, que
proporcione una descripción exacta y confiable de la manera en que los empleados se
desempeñan en el puesto.
Se cierra éste curso con una revisión del tema de retribuciones, no con la idea de generar
expertos en la administración de sueldos y salarios, sino que el estudiante entienda cuales
son los factores que se deben tomar en cuenta para definir los niveles salariales.
Así mismo, reflexionar sobre el impacto que las remuneraciones tienen en los costos
laborales y su influencia para atraer, mantener y motivar al personal dentro de una
organización.
3.- COMPETENCIAS A DESARROLLAR
Competencias específicas:
Competencias genéricas:
Integrar la gestión del capital humano con Competencias instrumentales
las
estrategias
de
la
organización,  Capacidad de análisis y síntesis
permitiendo incrementar la productividad y
 Capacidad de organizar y planificar
competitividad de las mismas.
 Comunicación oral y escrita
 Habilidades básicas de manejo de la
computadora
 Habilidad para buscar y analizar
información proveniente de fuentes
diversas


Solución de problemas
Toma de decisiones.
Competencias interpersonales
 Capacidad crítica y autocrítica
 Trabajo en equipo
 Habilidades interpersonales
Competencias sistémicas
 Capacidad de aplicar los conocimientos
en la práctica
 Habilidades de investigación
 Capacidad de aprender
 Capacidad de generar nuevas ideas
(creatividad)
 Habilidad para trabajar en forma
autónoma
 Búsqueda del logro
4.- HISTORIA DEL PROGRAMA
Lugar
y
fecha
de
elaboración o revisión
Instituto Tecnológico de
San Luis Potosí, 29 de
marzo al 2 de abril de
2009.
Participantes
Observaciones
(cambios y justificación)
Representantes de los
Institutos Tecnológicos de:
Pinotepa, Apizaco, San
Luis Potosí, San Juan del
Río, Tlalnepantla, Cerro
Azul, Mulege
Instituto Tecnológico de Representantes de los
Puebla del 8 de Junio al Institutos Tecnológicos de:
Querétaro, Zacatepec y
12 del 2009.
Tlaxiaco
Instituto Tecnológico de Representantes de los
Aguascalientes, del 15 al Institutos Tecnológicos de:
Aguascalientes, Tlaxiaco,
18 de junio de 2010.
San Luis Potosí, Cd.
Juárez
y
Cd.
Cuauhtémoc,
Reunión de Consolidación del
Diseño e Innovación Curricular
para
el
Desarrollo
de
Competencias Profesionales de
la Carrera de Ingeniería en
Gestión Empresarial.
Reunión
Nacional
de
Implementación Curricular de la
Carrera de Ingeniería de
Gestión
Empresarial
y
Fortalecimiento Curricular de
las asignaturas comunes por
área de conocimiento para los
planes de estudio actualizados
del SNET
5.- OBJETIVO(S) GENERAL(ES) DEL CURSO (competencia específica a desarrollar en
el curso)
Integrar la gestión del capital humano con las estrategias de la organización, permitiendo
incrementar la productividad y competitividad de las mismas.
6.- COMPETENCIAS PREVIAS






Aplicar el proceso administrativo en el diseño de estructuras administrativas
Identificar los artículos de la ley federal del trabajo que regulan la Gestión del Capital
Humano
Identificar diferentes teorías de motivación y su aplicación dentro de las
organizaciones
Usar técnicas y herramientas para una comunicación organizacional efectiva
Asociar el proceso de dirección de la asignatura de fundamentos de gestión
empresarial en su etapa de integración, con el proceso de Gestión del capital
humano, para que el alumno analice y aplique de forma teórica y práctica el
proceso de gestión del capital humano, en todas sus etapas.
Manifestar una conducta ética durante el desarrollo de las actividades académicas
que realice en el aula y en los trabajos de campo
7.- TEMARIO
Unidad
Temas
Subtemas
1.1.
¿Qué es la Gestión estratégica?
1.2.
El proceso de la Gestión Estratégica
1.3.
El papel de la Gestión del Capital Humano
en la creación de una ventaja competitiva
1.3.1. Administración estratégica de la Gestión del
Capital Humano
1.3.2. Desafíos estratégicos de la Gestión del
Capital Humano
1.4.
Creación del sistema de Gestión del capital
humano
1.4.1. El sistema de trabajo de alto desempeño
1.4.2. Traducción de la estrategia en políticas y
prácticas de capital humano
1.4.3. Uso del tablero de control
1
2
La Gestión estratégica del
Capital Humano
Planeación estratégica
Capital Humano
1.5.
1.6.
Modelos de organizaciones formales del
departamento del Capital Humano
Desafíos Competitivos de la Gestión del
Capital Humano
del 2.1 Concepto e importancia de la planeación del
Capital Humano
2.2Etapas del proceso de planeación del capital
humano
2.2.1Premisas y pronósticos
2.2.2Evaluación y perspectivas a futuro
2.2.3Planes de desarrollo del capital humano
2.2.4Inventario de competencias del capital
humano
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y
reemplazo
2.3Desarrollo del capital humano
3.1. Análisis y descripción de puestos
3
Proceso de integración de
personal
3.1.1. El puesto
desde la perspectiva de la
organización
3.1.2.Concepto y utilidad del análisis de puestos
(tradicional y con base en competencias)
3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal
3.1.4Usos de la información del análisis de puestos
3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar
información
3.1.6 Pasos del análisis de puesto
3.1.7
Redacción
de
descripciones
y
especificaciones de puesto
3.1.8 Los trabajadores flexibles
3.2 Reclutamiento
3.2.1 Proceso de reclutamiento
3.2.2 Fuentes y Medios de reclutamiento
3.2.3 Costo del reclutamiento
3.2.4Elaboración de la hoja de solicitud y
currículo vitae
3.3.Selección
3.3.1. Aspectos legales
3.3.2. Elementos y proceso de selección
3.3.2.1.Tipos de pruebas
3.3.2.2. Entrevista a candidatos
3.3.2.3. examen médico
3.3.2.4. otros
3.4 Contratación
3.5 Inducción
3.5.1 Importancia
3.5.2 Aspectos Jurídicos
3.5.3.Programa de Inducción
4
5
Capacitación y Desarrollo de 4.1 Antecedentes de la capacitación y desarrollo
capital humano
4.2 Aspectos legales
4.3 Detección de necesidades de capacitación y
desarrollo
4.4 Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo
4.5 Técnicas modernas de capacitación y
desarrollo
4.5.1 Capacitación y desarrollo en la diversidad
4.5.2 Capacitación y desarrollo a distancia
4.6 Elaboración de planes y programas de
capacitación
Evaluación del desempeño 5.1 Beneficios de la evaluación del desempeño
del capital humano
5.3 Proceso de evaluación
5.2 Métodos de evaluación
5.4 Consecuencias de la evaluación del
desempeño
5.5. Gestión, análisis y retroalimentación del
rendimiento
Compensaciones
o
6
remuneración
6.1.
Factores
básicos
para
determinar
remuneración
6.2. Pasos para el establecimiento de las
remuneraciones
6.3. Remuneración basada en competencias
6.4. Otros criterios de remuneración
6.5. El impacto de las remuneraciones en el clima
organizacional y en los costos laborales.
8.- SUGERENCIAS DIDÁCTICAS (desarrollo de competencias genéricas)









Propiciar actividades de investigación de los procedimientos más actualizados de los
temas de la materia.
Solución de estudio de casos en trabajo de equipo.
Fomentar la exposición de temas por equipo, que le permitan al estudiante integrar
los contenidos de la asignatura, y entre distintas asignaturas para su análisis.
Propiciar el desarrollo de prácticas de reclutamiento y selección que permitan en el
alumno el desarrollo de habilidades en estos procesos.
Realizar grabaciones de las prácticas con el objetivo de que el alumno se pueda
observar, y considere si debe modificar su comportamiento.
Propiciar que el alumno acuda a empresas de la localidad a realizar trabajo de
investigación y se dé cuenta cual es la situación real en la práctica.
Realizar entrevistas a expertos de la gestión del capital humano de la localidad, para
conocer cuáles son las exigencias de conocimientos, habilidades ya actitudes para
ingresar a una empresa.
Relacionar los contenidos de la asignatura con los fenómenos del medio ambiente,
así como con las prácticas de una cultura laboral.
Fomentar la participación de los alumnos en eventos académicos, que les permitan
ir adquiriendo experiencia en el mundo laboral.
9.- SUGERENCIAS DE EVALUACIÓN
La evaluación debe ser continua y cotidiana, por lo que se debe considerar el desempeño
en cada una de las actividades de aprendizaje, haciendo especial énfasis en:
o Reportes escritos de las ideas y soluciones creativas encontradas durante el
desarrollo de las actividades.
o
o
Reporte de la actividad metacognitiva, que consiste en el registro de las
observaciones hechas durante las actividades, así como de las conclusiones
obtenidas de dichas observaciones.
Presentación ejecutiva del portafolio de evidencias
10.- UNIDADES DE APRENDIZAJE
Unidad 1: El sistema de Gestión del Capital Humano
Competencia
específica
a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar
 Reconocer el papel estratégico
 Realizar un mapa conceptual que
de la
Gestión del Capital
contemple el concepto y el proceso de la
Humano para el logro de los
Gestión Estratégica
objetivos de la dentro de la
 Investigar que es la ventaja competitiva
organización.
 A través del análisis de un caso práctico,
identificar el papel de la Gestión del Capital
Humano en la creación de una ventaja
competitiva.
 Presentar, a través de un mapa conceptual,
un ejemplo de la vinculación de las
estrategias de Capital Humano, con el plan
estratégico de la empresa.
 Presentar ejemplos de cada uno de los
desafíos de la Gestión del Capital Humano
 A través de un diagrama representar los
componentes del sistema de Gestión del
Capital Humano
 Identificar la relación entre el sistema de
Gestión del Capital Humano y los demás
sistemas de una empresa
 Analizar “el modelo básico para ajustar la
estrategia y las acciones de recursos
humanos con la estrategia de negocios”



que propone el autor Gary Dessler, en la
bibliografía sugerida.
Investigar, en tres empresas de diferente
tamaño,
cómo
se
conforma
el
Departamento de Gestión del Capital
Humano
Realizar una investigación para determinar
la problemática existente en la Gestión del
Capital Humano, considerando empresas
locales,
regionales,
nacionales
e
internacionales.
Ejemplificar y explicar cada uno de los
pasos del tablero de control para crear
sistemas de administración de capital
humano.
Unidad 2: Planeación del Capital Humano
Competencia
específica
a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar
 Realizar la planeación del
 Investigar el concepto de planeación del
Capital
Humano
en
una
capital humano y su relación con las demás
organización,
aplicando el
funciones de Gestión del Capital Humano
proceso correspondiente.
 Identificar el proceso de planeación
estratégica del Capital Humano
 Investigar en un empresa mediana los planes
estratégicos de Recursos Humanos
 Realizar en el grupo un inventario de
competencias
 Realizar una gráfica de reemplazo potencial,
considerando cuatro niveles jerárquicos en
una empresa.
 Realizar sumario de reemplazo potencial,
tanto a nivel medio como ejecutivo
Unidad 3: Proceso de integración del Capital Humano
Competencia
específica
a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar
 Diseñar
un
proceso
de
 Investigar la necesidad legal y social del
integración
de personal
análisis de puesto
detallando las técnicas a
 En plenaria discutir los diversos usos que
utilizar
acordes
a
las
se le dan a la información del análisis de
características
de
la
puesto
organización seleccionada
 Analizar las diferentes técnicas y métodos
para recolectar información para la
realización de un análisis de puestos
 Analizar, en mesas de trabajo, los pasos
para la realización del análisis de puesto
 Realizar ejercicios prácticos del análisis y
descripción de puesto
 Desarrollar una investigación en empresas
de la región, donde apliquen perfiles de alto
desempeño con base a competencias
laborales
 Investigar el concepto y ejemplos de “los
trabajadores flexibles”
 Analizar y representar en un esquema, el
proceso de reclutamiento y su relación con
la planeación de Recursos Humanos
 Investigar y discutir en grupo los aspectos
legales que se relacionan con los procesos
de reclutamiento, selección e inducción.
 Analizar los elementos contenidos en una
solicitud de empleo, así como elaborar su
currículum vitae
 En plenaria discutir las ventajas y
desventajas del reclutamiento interno y
extremo
 Filmar una práctica relacionada con la
entrevista, para su análisis en clase.
 Realizar un diagrama de flujo del
procedimiento de contratación de personal
indicando la documentación necesaria.
 Analizar, en equipos de trabajo, diferentes
manuales de bienvenida, haciendo una
crítica de su contenido.
Unidad 4: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano
Competencia
específica
a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar
 Diseñar
un
plan
de
 Tomando como base los conceptos
capacitación y desarrollo para
adquiridos en Legislación laboral, realizar
una empresa, que contemple
un esquema de los aspectos legales que
los
elementos
básicos,
influyen en la elaboración y registro de
administrativos y legales, para
planes y programas de capacitación y
su adecuada aplicación
desarrollo
 Analizar los métodos para la detección de
necesidades de capacitación y desarrollo
 En equipos de trabajo, analizar y comparar
las diferentes técnicas y métodos de
capacitación y desarrollo, indicando
ventajas y desventajas
 Analizar el diseño de un programa de
capacitación y desarrollo
 En clase, simular la aplicación de un
programa de capacitación para personal
operativo
 Realizar un ensayo respecto a las
perspectivas de capacitación y desarrollo
en los diferentes niveles jerárquicos de la
organización
 A partir de un caso práctico, evaluar la
eficiencia y eficacia de un programa de
capacitación.
 Resolver un caso práctico donde se vea el
impacto de la capacitación y desarrollo en:

Las funciones
de capital
humano

Las funciones de la empresa
Unidad 5: Evaluación del Desempeño del Capital Humano
Competencia
específica
a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar
 Diseñar un proceso para la
 Realizar un cuadro comparativo de los
evaluación del desempeño
diferentes métodos de evaluación del
aplicable en una empresa,
desempeño
empleando algunos de los
 Desarrollo y simulación de la implantación de
métodos estudiados
un método de evaluación de acuerdo a las
necesidades de una organización.
 Presentar un cuadro de los errores màs
comunes que se presentan al evaluar el
desempeño
 Realizar una investigación en una empresa de
la región para determinar los principales
factores que influyen en las promociones y
transferencias.
 Llevar a cabo una dramatización relacionada
con el análisis, retroalimentación y gestión del
desempeño.
 Resolver un caso práctico relacionado con la
evaluación del desempeño
Unidad 6 Compensaciones o remuneración
Competencia
específica
a
Actividades de Aprendizaje
desarrollar
 Explicar los factores y pasos
 Discutir sobre la equidad interna y externa
para
determinar
la
en
el
establecimiento
de
las
remuneración
de
los
remuneraciones
empleados
en
las
 Enumerar los factores básicos para
organizaciones, atendiendo a
determinar la remuneración
aspectos
legales
y
 Explicar cada uno de los factores básicos
administrativos
para determinar la remuneración
 Analizar un ejemplo de encuesta salarial
 Definir que es valuación de puestos y los
métodos que se emplean
 Analizar
las
diferencias
entre
remuneraciones con base en el puesto y
con base en competencias”
 Realizar una investigación documental y de
campo sobre el impacto de las
remuneraciones en el clima organizacional
y en los costos laborales.
11.- FUENTES DE INFORMACIÓN
Bibliografía básica
1. Dessler. Gary (2009). Administración de Recursos Humanos. 11ª ed México:. Pearson.
2. Werther y Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill
3. Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill
4. Gòmez.Mejìa, Luis, David Balkin, Robert Cardy. (2008) Gestión de recursos humanos. 5ª
ed. España: Pearson, Prentice Hall.
Bibliografía complementaria
5. Arias Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos. Ed. Trillas
6. Arias Galicia, Heredia Espinosa. Administración de Recursos Humanos, para el alto
desempeño. Ed. Trillas
7. Bateman, T. Y Scott A. Snell. Administración. Una ventaja competitiva. Mc Graw Hill
8. Brayton, Bowen R. Sepa recompensar a su equipo. Mc Graw Hill
9. Chruden Sherman. Administración de Personal. Ed. CECSA
10. Heneman, Schwab Fossum y Dier. Administración de Recursos Humanos y Personal. Ed.
CECSA
11. Hernandez, Suerdik, Chruden, Sherman. Administración de Personal, Organización,
Contratación y Remuneración en el trabajo. Ed. Iberoamericana
12. Kenneth L. Murnnel, Nerdth. Empowerment para su equipo. Ed. Mc Graw Hill
13. Kotter, John. El factor: Liderazgo. Ed. Norma
14. Rodríguez, Valencia Joaquín. Administración Moderna de Personal. Ed. Thomson
15. Sanchez Barriga Francisco. Técnicas de Administración de Recursos Humanos Ed. IPN
16. Sikula y Mc Kenna. Administración de Recursos Humanos, conceptos prácticos. Ed.
Limusa
17. Córdoba Largo alejandro, El reto de la Gestión Empresarial,Ed. Deusto
18. Chiavenato, Idalberto, Gestión del talento Humano, Ed. Mc. Graw Hill
19. Fernandez López Javier, Gestión por Competencias, Un modelo estratégico para la
Dirección de Recursos Humanos, Ed. Prentice Hall
20. Fitz-enz, Jac, Cómo medir la Gestión de los recursos Humanos, Ed.Deusto
21. Alles Martha, Desarrollo del Talento Humano basado en competencias, Ed. Gárnica
Páginas electrónicas
www.admonhoy.com
www.stps.gob.mx
http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml
12.- PRÁCTICAS PROPUESTAS









Visitar una empresa de comida rápida, y a partir de ésta experiencia resolver en
equipos de trabajo un caso práctico, de u en donde elaboren un esquema general de
una estrategia de recursos humanos el cual deberá incluir: una estrategia básica de
negocios y competitiva, identificar las competencias del personal para ésta estrategia;
especificar las políticas y actividades de Capital Humano para el desarrollo de las
competencias necesarias y sugerencias de indicadores que podrían utilizarse para
medir el éxito de la estrategia de Capital Humano.
Desarrollar un programa para determinar transferencias, promociones, despidos,
liquidaciones y reubicaciones que vaya de acuerdo a la problemática existente en
empresas de la región.
Visitar una empresa e investigar cómo llevan a cabo los procesos de reclutamiento,
selección e inducción, exponer y comparar ante el grupo.
Elaboración de un análisis de puestos por nivel jerárquico.
Elaboración de perfiles de alto desempeño con base en competencias laborales en
empresas de la localidad
Elaborar un manual de bienvenida.
Realizar una práctica que comprenda los procesos de reclutamiento y selección.
Asistir a una empresa y entrevistar al responsable del proceso de capacitación y
desarrollo sobre: el proceso que sigue para desarrollar y capacitar al personal y las
actividades relacionadas con dicho proceso.
“De manera individual o en equipos elaborar políticas de remuneración para el puesto
de cajero de un banco local. Suponga que hay cuatro cajeros: dos fueron contratados
en mayo y los otros dos en diciembre. Las políticas de remuneración deben abarcar
los siguientes temas: evaluaciones, incrementos, días festivos, salario por
vacaciones, salario por tiempo extra, método de pago, retenciones y tarjeta de
registro de horario” (Dessler, Gary. Administración de Recursos Humanos. pág. 453.)
El docente puede optar por integrar éstas prácticas para desarrollar un proyecto final,
aplicado a una empres de la región, en donde se estructure un departamento de
Capital Humano y se diseñen los procesos aquí analizados.