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Senado de la Nación
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VERSION PRELIMINAR SUSCEPTIBLE DE CORRECCION UNA VEZ
CONFRONTADO CON EL ORIGINAL IMPRESO
(S-0023/13)
PROYECTO DE LEY
El Senado y Cámara de Diputados,...
Artículo 1.- Sustitúyese la denominación del Título VII de la Ley de
Contrato de Trabajo número 20744, por la siguiente: “Título VII –
Igualdad de derechos (artículos 172 a 186)”.
Artículo 2.- Sustitúyese la denominación del Capítulo II del Título VII
de la Ley de Contrato de Trabajo número 20744, por la siguiente:
“Capítulo II – De la protección de la familia trabajadora (artículos 177 a
179 bis)”.
Artículo 3.- Sustitúyese el artículo 177 de la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, por el siguiente:
“Licencia prenatal por maternidad propia o de la compañera.
“ARTÍCULO 177.- La licencia prenatal por maternidad corresponde a
la trabajadora mujer embarazada, durante los cuarenta y cinco (45)
días anteriores a la fecha presunta de parto; y a su cónyuge o pareja
durante los diez (10) días anteriores a dicha fecha, salvo que se trate
de la pareja de la gestante por sustitución.
“Queda prohibido el trabajo de la embarazada durante los cuarenta y
cinco (45) días acordados en el párrafo anterior. Sin embargo la
interesada puede optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto la cual, en tal caso, no puede ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total se acumula a la licencia por cuidado de hijo/a
que establece el artículo 178. Asimismo, en caso de nacimiento pretérmino se acumula a dicha licencia todo el lapso de la prenatal no
gozada antes del parto o cesárea.
“Tanto la trabajadora embarazada, como su pareja o cónyuge en su
caso, deben comunicar fehacientemente el embarazo al empleador,
con presentación de certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto o requerir su comprobación por el empleador. La
trabajadora, y su pareja o cónyuge en su caso, conserva/n su/s
empleo/s durante los períodos indicados, y goza/n de las prestaciones
que le/s confiere la seguridad social, que deben garantizar la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponde al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que surgen de las reglamentaciones respectivas.
“Garantízase a toda mujer, y a su pareja o cónyuge en su caso,
durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. La
estabilidad es derecho adquirido a partir del momento en que se
practica/n la/s notificación/es a que refiere el párrafo anterior.
“En caso de permanecer la trabajadora ausente de su trabajo durante
un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que, según
certificación médica, debe su origen al embarazo, parto o cesárea y la
incapacita para reanudarlo vencidos los plazos de las licencias
acordadas en este capítulo, la mujer es acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley”.
Artículo 4.- Incorpórase, como artículo 177 bis, a la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, el siguiente:
“Embarazo de alto riesgo.
“ARTÍCULO 177 bis.- La trabajadora mujer que cursa un embarazo de
alto riesgo puede ampliar la licencia anterior al parto por el tiempo que
los profesionales de salud le recomienden. Dicha ampliación de
licencia es cubierta por la seguridad social en los términos y
condiciones previstos en el artículo anterior. El alto riesgo se acredita
con la presentación de copia fiel del diagnóstico clínico de los
profesionales tratantes.
“En su caso, el/la trabajador/a cónyuge o pareja de la embarazada
tiene derecho a retirarse del lugar de trabajo en el momento y por el
tiempo que a criterio del profesional de salud tratante sea necesario
para acompañarla y/o asistirla, a condición de que no supere las diez
(10) horas semanales. Tales permisos se conceden con goce de
haberes”.
Artículo 5.- Incorpórase, como artículo 177 ter, a la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, el siguiente:
“Aborto. Interrupción de embarazo.
“ARTÍCULO177 ter.- La trabajadora mujer cuyo embarazo se
interrumpe por aborto, tiene derecho a una licencia especial de treinta
(30) días. Si se trata de una interrupción de embarazo posterior a la
vigésimo segunda (22°) semana de gestación, la trabajadora tiene
derecho a optar por extender esta licencia hasta cuarenta y cinco (45)
días.
“En su caso, el/la trabajador/a cónyuge o pareja goza de una licencia
especial de 10 (diez) días, para acompañarla y/o asistirla.
“En los casos contemplados en los dos párrafos precedentes las
licencias se conceden con goce de haberes”.
Artículo 6.- Incorpórase, como artículo 177 quater, a la Ley de
Contrato de Trabajo número 20744, el siguiente:
“Despido por causa de la familia. Presunción.
“ARTÍCULO 177 quater.- En el marco del presente capítulo se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido del/la trabajador/a
obedece a las razones de la política protectoria de la familia
trabajadora, cuando es dispuesto:
“a) dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores a la
fecha presunta de parto o del nacimiento –lo que ocurra primero- o
posteriores a la fecha del nacimiento, siempre y cuando se haya
cumplido con la obligación de notificar y acreditar en tiempo y forma
los extremos correspondientes. Lo dispuesto para el tiempo posterior
al nacimiento no se aplica en caso de que la embarazada sea gestante
por sustitución;
“b) dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses posteriores al
inicio del trámite judicial de guarda con fines de adopción o a la fecha
de otorgamiento de la misma, siempre y cuando se haya cumplido con
la obligación de notificar y acreditar en tiempo y forma los extremos
correspondientes.
“En caso de matrimonio o unión convivencial, las presentes
disposiciones alcanzan a ambos/as trabajadores/as.
“En tales condiciones, el despido da lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.
Artículo 7: Incorpórase, como artículo 177 quinquies, a la Ley de
Contrato de Trabajo número 20744, el siguiente:
“Descansos diarios por lactancia.
“ARTÍCULO 177 quinquies.- Toda trabajadora madre de lactante debe
disponer de dos (2) descansos de una (1) hora para amamantar a su
hijo/a, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a los dos (2) años posteriores a la fecha del nacimiento. En
los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determina la reglamentación, el empleador debe
habilitar salas maternales y guarderías para niños/as hasta la edad y
en las condiciones que oportunamente se establezcan”.
Artículo 8.- Sustitúyese el artículo 178 de la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, por el siguiente:
“Licencia por cuidado de hijo/a.
“ARTÍCULO 178.- La licencia por cuidado de hijo/a corresponde a
todo/a trabajador/a durante los ciento ochenta (180) días posteriores al
nacimiento con vida de hijo/a o al otorgamiento de la guarda con fines
de adopción, de conformidad con lo que prevén los dos artículos
subsiguientes.
“Los/las trabajadores/as conservan su/s empleo/s durante los períodos
de esta licencia, y goza/n de las prestaciones que le/s confiere la
seguridad social, que deben garantizar la percepción de una suma
igual a la retribución que corresponde al período de licencia legal, todo
de conformidad con las exigencias y demás requisitos que surgen de
las reglamentaciones respectivas”.
Artículo 9.- Sustitúyese el artículo 179 de la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, por el siguiente:
“Cuidado de hijo/a en caso de nacimiento.
“ARTÍCULO 179.- En caso de nacimiento, se aplican las siguientes
reglas:
“1) Si se trata de trabajadora soltera y sin pareja, le corresponden por
este concepto ciento ochenta (180) días de licencia.
“2) Si la filiación se produce en el ámbito de un matrimonio o unión
convivencial, el derecho corresponde a la pareja, la cual acuerda el
usufructo conjunto, alternado o sucesivo de los días de licencia, y
acompaña a su solicitud el acta conteniendo el convenio, debiendo
cumplir las siguientes condiciones:
“a) garantizar por lo menos cuarenta y cinco (45) días a la gestante, a
partir del nacimiento, quedando prohibido su trabajo durante dicho
período. Si la criatura nace muerta la trabajadora puede optar entre
tomar toda o parte de esta licencia o reintegrarse al trabajo;
“b) entre ambos/as trabajadores/as no deben superar el total conjunto
de 180 días.
“3) A los efectos de esta licencia, es indistinto que se trate de
embarazo mediante el empleo de técnicas de reproducción humana
asistida.
“4) Esta licencia no es aplicable a la gestante por sustitución, la cual
se reintegra al trabajo en el momento indicado por el equipo de salud
tratante”.
Artículo 10.- Incorpórase, como artículo 179 bis, a la Ley de Contrato
de Trabajo número 20744, el siguiente:
“Cuidado de hijo/a en caso de adopción.
“ARTÍCULO 179 bis.- En caso de adopción, se aplican las siguientes
reglas:
“1) El plazo de la licencia comienza a correr el día en que se otorga la
guarda con fines de adopción.
“2) Si la filiación se produce en el ámbito de un matrimonio o unión
convivencial, el derecho corresponde a la pareja, la cual acuerda el
modo de gozar esta licencia en forma conjunta, alternada o sucesiva, y
acompaña a su solicitud el acta conteniendo el convenio. Entre
ambos/as trabajadores/as no deben superar el total conjunto de 180
días.
“3) Sin perjuicio de la licencia, cada adoptante tiene derecho a
retirarse del lugar de trabajo para realizar los trámites o
procedimientos propios de la adopción en el marco de un expediente
judicial. Se permiten a este efecto, durante el primer año, hasta dos (2)
días al mes, no acumulativos; y hasta doce (12) días en el año,
debiendo acreditarse las justificaciones del caso. Tales permisos se
conceden con goce de haberes”.
Artículo 11.- Sustitúyese el artículo 183 de la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, por el siguiente:
“Distintas situaciones - Opción en favor de la persona trabajadora.
“ARTÍCULO 183.- La persona trabajadora que, vigente la relación
laboral, tiene o adopta un/a hijo/a y continúa residiendo en el país,
puede optar entre las siguientes situaciones:
“a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en
que lo venía haciendo.
“b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
“En tal caso, la compensación es equivalente al veinticinco por ciento
(25%) de la remuneración, calculada en base al promedio fijado en el
artículo 245, por cada año de servicio, la que no puede exceder de un
salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.
“c) Quedar en situación de excedencia por un período no superior a
tres (3) meses.
“Se considera situación de excedencia la que asume voluntariamente
la persona trabajadora y que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeñaba en la empresa a la época de la filiación, dentro del
plazo fijado. La persona trabajadora que, en situación de excedencia,
formaliza nuevo contrato de trabajo con otro empleador, queda privada
de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
“Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de
aplicación en el supuesto justificado de cuidado de hijo/a enfermo/a
menor de edad a cargo, con los alcances y limitaciones que establece
la reglamentación.
“Tratándose de matrimonio o unión convivencial, el derecho
corresponde a la pareja, la cual acuerda el usufructo conjunto,
alternado o sucesivo del tiempo de excedencia, y acompaña a su
solicitud el acta conteniendo el convenio, debiendo cumplir con la
condición de no superar en total el plazo máximo estipulado”.
Artículo 12.- Sustitúyese el artículo 184 de la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, por el siguiente:
“Reingreso.
“ARTICULO 184.-El reingreso de la persona trabajadora en situación
de excedencia debe producirse al término del período por el que optó.
“El empleador puede disponerlo:
“a) En cargo de la misma categoría que tenía al inicio del usufructo de
este derecho.
“b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común
acuerdo con la persona trabajadora.
“Si la misma no es admitida, debe ser indemnizada como si se trata de
despido injustificado, salvo que el empleador demuestre la
imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se
limita a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
“El tiempo de excedencia no se computa como de servicio”.
Artículo 13.- Sustitúyese el artículo 185 de la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, por el siguiente:
“Requisito de antigüedad.
“ARTICULO 185.- Para gozar de los derechos que otorgan los incisos
b) y c) del artículo 183, la persona trabajadora debe tener un (1) año
de antigüedad, como mínimo, en la empresa”.
Artículo 14.- Sustitúyese el artículo 186 de la Ley de Contrato de
Trabajo número 20744, por el siguiente:
“Opción tácita.
“ARTICULO 186.- Si la persona trabajadora no se reincorpora a su
empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por los
artículos 177 y 178, y no comunica a su empleador dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos,
que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la
percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b)
párrafo final.
“El derecho que se reconoce a la persona trabajadora en mérito a lo
antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la
misma por aplicación de otras normas”.
Artículo 15.- Derogase el inciso a) del artículo 158 de la Ley de
Contrato de Trabajo número 20744.
Artículo 16.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Osvaldo R. López. – María E. Labado. –Sonia Escudero. – María Rosa
Díaz. FUNDAMENTOS:
Señor presidente:
El presente proyecto modifica la Ley de Contrato de Trabajo 20744 en
materia de ‘licencias especiales’, estableciendo un régimen integral de
‘protección de la familia trabajadora’.
La propuesta recepta las novedades contemporáneas del matrimonio
igualitario y del esquema que en materia de filiación plantea el
proyecto de nuevo Código Unificado de Derecho Privado, ampliando e
igualando derechos en la perspectiva de la igualdad de género.
Así, asumimos ‘la constitucionalización del derecho civil’ como un
proceso en el cual esta rama del derecho privado hunde sus raíces en
el bloque constitucional y en los Tratados de Derechos Humanos, lo
cual proyecta consecuencias que imponen adecuaciones a nivel del
desenvolvimiento de la vida de las personas y de las familias en el
campo del trabajo.
Sobre la base de los principios de igualdad y no discriminación,
corresponde equiparar plenamente los derechos de los trabajadores y
de las trabajadoras, transformando las actuales licencias por
maternidad y por paternidad y ampliando el plexo protectorio a la
familia como concepto y como sujeto, en todos sus nuevos y diversos
modelos.
La contingencia o el momento vital de las personas y de las familias
que esta iniciativa asume es la incorporación de un hijo o de una hija y
el cuidado en las primeras y decisivas etapas de la crianza, todo en
una propuesta armónica con el esquema sustitutivo de la patria
potestad que implica el nuevo proyecto de código citado en tanto
instituye el régimen de la responsabilidad parental.
La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer expresa por su introducción, como una
preocupación de importancia vital para la mujer, el derecho de
procreación. Afirma en el preámbulo la pauta de que el papel de la
mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación.
Consecuentemente, el artículo 5 aboga por una comprensión
adecuada de la maternidad como función social, lo que requiere que
ambos sexos, en su caso, compartan plenamente la responsabilidad
de criar los hijos. Así, las disposiciones relativas a la protección de la
maternidad y al cuidado de los/las hijos/as se proclaman como
derechos esenciales y se incorporan en todas las esferas que abarca
la Convención, ya traten éstas del empleo, o del derecho familiar de
atención de la salud o la educación.
Asimismo la Convención, en su Artículo 11, establece que los Estados
Parte adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de
asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los
mismos derechos.
Se desprende claramente la idea de fomentar las responsabilidades
compartidas en el ámbito de la crianza de los/as hijos/as. El fin es
posibilitar que ambos progenitores asuman responsabilidades en el
ámbito de la vida pública, sin discriminación de género.
La Convención sobre los Derechos del Niño prevé que los Estados
parte pondrán el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del
principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en lo que
respecta a la crianza y al desarrollo del/la niño/a, y además afirma que
los Estados prestarán asistencia a los padres y representantes
legales, para el desempeño de sus funciones en relación con su
crianza y velarán por la creación de instituciones, instalaciones y
servicios para su cuidado.
A su turno, el Convenio Nº 156 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares,
reconoce en su Preámbulo que los problemas de los trabajadores con
responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias
relativas a la familia y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta
en las políticas nacionales; y relativas a la necesidad de instaurar la
igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores de
uno y otro sexo con responsabilidades familiares, al igual que entre
éstos y los demás trabajadores.
Dicho Convenio recomienda, por su artículo 3.1, con miras a crear
igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras, que cada Estado incluya entre los objetivos de su política
nacional el de permitir que las personas con responsabilidades
familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan
su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida
de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y
profesionales.
Es así que los países debemos garantizar que las responsabilidades
familiares no constituyan obstáculos a la hora de elegir libremente un
empleo. Para esto es necesario impulsar medidas respecto a las
licencias que armonicen los ejercicios del trabajo y de la familia como
derechos sociales e igualitarios.
La OIT se ha expresado sobre estos temas desde su misma creación,
a través del Convenio número 3 del año 1919. Luego dictó los
Convenios número 103 en 1952, el Convenio número 156 ya citado, el
Convenio número 183 del año 2000.
En 2006 emitió en Lima el Documento “Promoviendo la Igualdad de
Género – Convenios de la OIT y Derechos Laborales de las Mujeres”.
En él señala que, no obstante algunos avances, los países del Cono
Sur no cuentan, todavía, con normativas muy desarrolladas destinadas
a promover un mayor equilibrio de las responsabilidades entre
hombres y mujeres; y que la mayor parte de la legislación se concentra
en la protección de la maternidad, contribuyendo así a que las
responsabilidades familiares sigan recayendo, principalmente, sobre
las mujeres.
Otro instrumento Internacional fundamental de los que integran la
parte dogmática de nuestra Constitución es el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC). Éste
establece en su artículo 10 que los Estados deben brindar protección y
asistencia a las familias para el cuidado y educación de los hijos.
A nivel de la legislación nacional, un hito significativo en la temática
que nos ocupa es la Ley 26485, de “Protección Integral de las
Mujeres”, sancionada en 2009.
Dicha norma, estableciendo principios rectores de las políticas
públicas, prescribe por su artículo 7 que los tres poderes del estado,
sean del ámbito nacional o provincial, adoptarán las medidas
necesarias y ratificarán en cada una de sus actuaciones el respeto
irrestricto del derecho constitucional a la igualdad entre mujeres y
varones.
La importancia de las regulaciones legales es que ponen en los padres
y las madres la responsabilidad de cuidar a los hijos, tanto biológicos
como adoptivos, y de satisfacer necesidades de manutención,
educación, salud, vivienda y vestimenta. Esto significa dedicación,
afecto, energía, tiempo y recursos económicos.
En la formación integral de los hijos es indispensable contemplar a
ambos progenitores bajo el principio igualitario de los tratados de
derechos humanos. Así, una preocupación es encontrar estrategias
para articular la vida familiar y laboral, lo que implica cambios en las
dinámicas familiares y la acción mancomunada del Estado y del
mercado (Conf. Cecilia Grosman –CONICET- en “El valor de legislar
sobre el cuidado infantil”).
Estamos convencidos de que establecer y ampliar las licencias
remuneradas para padres y madres, incluyendo las familias
monoparentales, tanto para hijos/as biológicos/as como adoptados/as,
conservando en los casos correspondientes las licencias maternales
(prenatal, post parto, etc.), es un avance que contribuye al cambio de
paradigma imperante en la República Argentina.
Para evitar que la llamada “economía del cuidado” termine siendo un
dilema que expulsa a las mujeres del mercado laboral, nos parece
interesante mejorar las condiciones de trabajo para la pareja, poniendo
el énfasis en definitiva en demostrar que los temas de la crianza de
hijos, del cuidado y de la maternidad, no son exclusivos de las
mujeres, sino que son responsabilidades a compartir en el ámbito de
la familia. Y esto exige mejorar las condiciones laborales de los
varones y/o parejas de las madres en general.
Hay muchos trabajos de investigación referidos a la desigualdad a la
hora de cuidar a niños, niñas y adultos mayores, como una tarea
invisibilizada del trabajo femenino.
Así, se afirma que simbólicamente es importante incrementar la
licencia por paternidad, calificándose de anacrónico que los varones
tengan dos días, y destacándose la necesidad de cambios para que
los varones participen más de la crianza de los hijos (Laura C.
Pautassi –CONICET- y María Nieves Rico –CEPAL- “Licencias para el
cuidado infantil. Derecho de hijos, padres y madres”, publicado en
“Desafíos, Boletín de la infancia y adolescencia sobre el avance de los
Objetivos de Desarrollo del Milenio”, Número 12, julio de 2011).
Se afirma también que las licencias son para el momento del
nacimiento, en tanto al nene o a la nena hay que cuidarlos muchos
años, destacándose las necesidades de revisar las condiciones del
mercado de trabajo y de disminuir las jornadas laborales, que son muy
extensas (ídem).
Hay quien acentúa que el mercado de trabajo funciona como si ni
madres ni padres tuvieran responsabilidades de cuidado. El esfuerzo
de cubrirlas queda del lado de las madres. Pero se necesitan horarios
menos extensos y un mercado de trabajo que reconozca que madres y
padres tienen responsabilidades de cuidado porque si no, de nuevo,
se enfatizan los horarios reducidos para las madres y se vuelve,
simbólicamente, a decir que el cuidado es responsabilidad de las
madres, cuando no es así (ídem).
Consideramos imprescindible garantizar los actuales 90 días (45 antes
y 45 después del parto) a la mujer que ha transitado el embarazo, en
virtud de que es quien soporta en su propio cuerpo los procesos
anatómicos, biológicos y psicológicos que imprimen en la subjetivad
esta situación, y además porque la recuperación en la etapa del
puerperio, así lo requiere.
No obstante, nos parece desproporcionada la diferencia temporal
establecida actualmente entre hombre y mujer, por lo que entendemos
necesario transformar las actuales licencias por maternidad post parto
y por paternidad, en un sistema integral y ampliado de licencia por
cuidado de hijo/a, contemplando a la vez todas las hipótesis posibles a
la luz de las reformas en materia de matrimonio igualitario, identidad
de género, Código Civil, etc.
Es así que derogamos el inciso a) del artículo 158 de la LCT (dos días
de licencia por paternidad), trasladando y reformulando el derecho
dentro de un nuevo sistema familiar integral que sucintamente
exponemos a continuación.
Sustituimos la denominación del Título VII por la de “igualdad de
derechos”.
Sustituimos el Capítulo II del Título VII, sobre ‘Protección de la
maternidad’ (artículos 177 a 179 inclusive), por uno sobre la
‘protección de la familia trabajadora’ (artículos 177 a 179 bis).
El actual esquema del artículo 177 (Prohibición de trabajar –
Conservación del Empleo) lo reemplazamos por la “licencia prenatal
por maternidad propia o de la compañera” previendo, juntamente con
los históricos cuarenta y cinco (45) días para la embarazada, diez (10)
días para la pareja o cónyuge, siempre anteriores a la fecha presunta
de parto. Se adecua en general el artículo conservando en esencia el
resto de su contenido, y se extiende la estabilidad en el empleo
durante la gestación, también a la pareja o cónyuge de la embarazada.
Entendemos que el proceso biológico de transitar un embarazo y el
posterior período de recuperación del cuerpo de la madre, así como el
vínculo materno en esos primero días y fundamentalmente para
propiciar la lactancia materna, deben ser defendidos y conservados en
el plexo normativo. Sin embargo consideramos necesario ampliar e
igualar derechos abarcando a la pareja o cónyuge en la clave
planteada por los instrumentos internacionales referenciados.
Contemplamos en el propuesto artículo 177 bis algunas situaciones
particulares que pueden plantearse como “embarazo de alto riesgo”,
tanto con la posibilidad de ampliación de la licencia anterior al parto en
beneficio de la embarazada, como con un régimen especial de
permisos para la pareja o cónyuge en situación de necesitar asistirla o
acompañarla en la contingencia.
Prevemos como artículo 177 ter las hipótesis de “interrupción del
embarazo”, sea por aborto legal o no punible (dentro de las 22
semanas de gestación) o por otra causa, previéndose también el
acompañamiento y la asistencia de la pareja o cónyuge de la mujer en
dicho transe.
Ambos artículos aludidos en sendos párrafos precedentes contemplan
las vicisitudes que pueden aparecer durante el embarazo y el parto –
como complicaciones, necesidad de reposo y cuidados especiales,
riesgo de vida de la madre o del feto, adelantamiento del parto,
interrupción del embarazo o nacimiento de hijo muerto- Creemos
fundamental que se contemplen estas circunstancias en beneficio de
ambos/as progenitores/as, por el tiempo que a criterio médico se
considere propio.
Transformamos el actual esquema del artículo 178 LCT (Despido por
causa del embarazo – Presunción) contemplando la hipótesis de
“despido por causa de la familia – presunción” (art. 177 quater
proyectado). Ponemos el foco en el hecho de la filiación en tanto
incorporación de un/a hijo/a a la familia, receptando la diversidad de
formas de familia como así también la diversidad de formas de filiación
que exceden los supuestos de embarazo y parto. Se amplía la
cobertura a la pareja o cónyuge.
Reformulamos el contenido del actual artículo 179 LCT en el
proyectado artículo 177 quinquies, previendo los “descansos diarios
por lactancia” a razón de dos (2) de una hora y por un período de
hasta dos (2) años desde el nacimiento.
Propiciar la lactancia materna en los primeros meses de vida requiere
también garantizar un espacio de tranquilidad en ese encuentro
madre-hijo/a.
A partir del proyectado artículo 178 nos ocupamos de la mencionada
“licencia por cuidado de hijo/a”, que se concede a todo trabajador y a
toda trabajadora, en pareja (por matrimonio o unión convivencial) o no,
durante los ciento ochenta (180) días posteriores a la filiación o
incorporación de un hijo o una hija al hogar o a la familia, sea por
nacimiento (con o sin asistencia de técnicas de procreación) en casos
de embarazo propio o por sustitución, o sea por adopción.
Esta licencia absorbe los actuales dos días por paternidad, tras la
derogación referida del inciso a) del artículo 158. Se suma a los diez
días reconocidos por embarazo de la compañera, abriendo y
ampliando el concepto de paternidad, desdibujando efectos de la
diferencia de género. Se suma también a los permisos especiales para
acompañamiento o asistencia ante embarazo de alto riesgo, para
trámites judiciales de guarda con fines de adopción, o en hipótesis de
interrupción del embarazo. Las sumas reseñadas apuntan a constituir
un régimen protectorio de la familia sobre bases de integralidad e
igualdad.
En el caso de la trabajadora mujer que da a luz se conservan, dentro
de esos 180 días, los 45 post parto, los cuales puede acordar con su
pareja tomarlos conjuntamente o no. Los días que van de los 45 a los
180 la pareja los puede usufructuar en forma conjunta, sucesiva o
alternada, en tanto entre ambos no superen el total de 180 días (por
ejemplo, si decidiesen compartir toda la licencia por cuidado de hijo/a,
contarían con tres meses juntos en familia). El ingreso es cubierto por
la seguridad social.
En el propuesto artículo 179 se contemplan diferentes alternativas que
puede atravesar la contingencia del nacimiento. Y el proyectado
artículo 179 bis encara las contingencias de la filiación por adopción.
No consideramos necesario ampliar días en supuestos excepcionales
como nacimiento o adopción múltiple o de niño o niña con
discapacidad. La extensión del piso igualitario que propiciamos resulta
adecuada y suficiente para cubrir estas contingencias también. Las
legislaciones que contemplan estas situaciones especiales lo hacen
complementando un régimen de base muy exiguo, que tampoco
mejora sustancialmente con el agregado de unos días más.
La licencia por embarazo de la compañera no se extiende a la pareja
de la gestante por sustitución en virtud de no tratarse de un proceso
de incorporación de un/a hijo/a a la familia. Por la misma razón no hay
en estos casos, tampoco, licencia por cuidado de hijo/a. Se cubre, si,
el embarazo, en virtud de ser tal para la mujer, aunque responda a la
voluntad procreacional de otra persona o pareja.
En síntesis: el nuevo Capítulo II propuesto, sobre ‘protección de la
familia trabajadora’, que recoge, sistematiza y amplía lo que
actualmente tenemos como licencia por paternidad, protección de la
maternidad, sanción del despido por causa de embarazo, y descanso
para lactancia asume, entre otras cosas, que cuando tiene lugar un
emplazamiento jurídico de hijo o hija se crea o se reconoce una
relación de familia.
Sin dudas este acontecimiento altera la subjetividad de cada uno de
los integrantes del grupo familiar, afectando tanto lo emocional como
lo afectivo y social, produciendo modificaciones en la dinámica familiar.
Estas nuevas responsabilidades requieren de un tiempo de adaptación
y de acomodamiento, fundamentalmente para el afianzamiento del
vínculo parento-filial.
Este vínculo temprano, es una etapa de suma importancia en los
primeros momentos de la vida de cada ser humano, fundado en las
interacciones recíprocas a través de intercambio de miradas, gestos,
mímica, vocalización y contacto corporal, con un alto grado de
emotividad afectando la constitución subjetiva, con todas sus
implicancias. Por lo tanto es vital para la constitución psíquica,
afectiva, emocional de la persona, dado que repercute en el desarrollo
de toda su vida.
La trascendencia de esta etapa también tiene que ver con los primeros
ensayos de comunicación, por lo tanto con la introducción a la cultura
y a la sociabilidad.
Cada uno/a de los/las progenitores/as cumple una función específica
aportando sus propios conocimientos, vivencias, sensaciones y apoyo,
siendo de igual e idéntica importancia las relaciones que se establecen
entre ellos/as. Por eso consideramos fundamental que a la luz de los
nuevos modos de familia pueden ser los propios integrantes de la
pareja los que decidan de qué modo usufructuar la licencia por y para
los cuidados en esta etapa clave de la crianza de hijo/a.
Nos parecen ciertamente pobres las licencias existentes para estas
circunstancias, considerando que es precisamente en el período
inmediatamente anterior y posterior al parto o recibimiento de un/a
hijo/a en adopción que se producen las alteraciones más significativas
en la vida de la familia. En ese período se producen los preparativos
para el nacimiento, el reposo y la internación de la futura madre, así
como todas las instancias previas que requiere un otorgamiento de
guarda con fines de adopción.
La llegada de un/a hijo/a implica necesidades y deberes de asistencia,
cuidado, acomodamiento a esta nueva situación, interacción de los
integrantes del núcleo familiar, necesario descanso, incidencia del
puerperio, el sueño entrecortado de la pareja para alimentar al bebé, el
continuo cambio de pañales, las consultas al pediatra, etc. Son
situaciones que requieren dedicación, tiempo, paciencia, esfuerzo,
cuidado, atención y contención mutua entre los progenitores.
Es por estas circunstancias y a la luz de la introducción de nuevos
modelos de familias a partir de la ampliación de los derechos para
celebrar matrimonio, que resulta imperioso revisar la legislación
vigente en cuanto al régimen de licencias para crianza de hijos/as,
ampliando sus extensión y supuestos en los que debe otorgarse,
estableciendo nuevas categorías aggiornadas al andamiaje jurídico
vigente y en total sintonía con lo previsto en el nuevo Código Civil.
El proyecto que presentamos busca, entonces, reconocer una
situación innegable y de alta gravitación social; atender a sus diversas
particularidades y complejidades, reconociendo y garantizando en
todos los casos el derecho a una licencia con percepción íntegra de
haberes.
La propuesta también refleja la inocultable realidad social de que la
mujer se integró definitivamente al mundo del trabajo, y de que en las
relaciones humanas se produjeron redefiniciones de numerosas
actividades y experiencias de la familia.
En los últimos años hubieron algunos avances en la legislación de
América Latina, tal como se observa en el siguiente cuadro en relación
a la equiparación del nacimiento con la adopción y a la paulatina
ampliación de la licencia para los padres. Sin embargo, en muchos
casos el tiempo es privativo de las trabajadoras. Creemos que es
insuficiente para equiparar en igualdad de derechos y
responsabilidades familiares y laborales a las personas, y mucho más
aún en nuestro país a la luz de la ampliación de derechos que surge
de la Ley de Matrimonio Igualitario.
LICENCIAS MATERNALES Y PARA PADRES EN AMÉRICA DEL SUR
País
Argentina
Licencia por
maternidad
Duración
Prestación
Lactancia
90 días.
6 meses por hijo
con
100% del salario
financiado por la
Seguridad Social
1 hora diaria,
dividida en dos
descansos hasta
Licencia por
paternidad
2 días por
nacimiento.
5 días en algunas
síndrome de
Down
(S.S.)
el
primer año del
niño
Bolivia (Estado
Plurinacional de)
45 días. antes y
45 días
después del
parto, ampliable
por enfermedad
100% del salario:
90% (S.S.) y 10%
(empleador)
2 descansos no
superiores al total
de una hora por
día
Brasil
120 días por
nacimiento y
adopción de
menor de 1 año
180 días por
nacimiento en
el sector público
Extensible a
desempleadas
100% del salario
financiado por
la S.S.
2 descansos de
30 minutos hasta
6 meses
después del
nacimiento.
Puede ampliarse
5 días
Chile
18 semanas por
nacimiento
o adopción
100% financiado
por la S.S.
2 descansos de 1
hora por día para
alimentar a
hijos menores de
2 años
Ampliación del
tiempo y viáticos
si la madre
debe trasladarse
fuera del lugar de
trabajo
5 días por
nacimiento o
adopción
Por enfermedad
grave del hijo
menor de 18
años,
puede
ausentarse por el
número de horas
equivalentes
a 10 jornadas
ordinarias de
trabajo al año
Colombia
12 semanas; al
menos 6
luego del parto
6 semanas por
adopción
de niños hasta 7
años
100% financiado
por la S.S.
2 descansos de
30 minutos al día
hasta los
6 meses de edad
del niño
4 días de licencia
por nacimiento (si
solo el padre
cotiza
a la S.S.) y 8 días
si ambos
progenitores
cotizan.
6 semanas para
el adoptante de
un menor de 7
años
sin cónyuge o
pareja
El Salvador
12 semanas
75% empleador
en
forma anticipada
y
25% S.S.
1 hora diaria
No contemplada
12 semanas
En caso de
muerte de la
madre, el padre
podrá
utilizar la licencia
de
100% del salario:
75% (S.S.) y 25%
(empleador)
2 horas diarias,
durante un año
después del
nacimiento
10 días, 15 días
de licencia
remunerada por
adopción,
prorrogable por 5
días por
nacimiento
Ecuador
jurisdicciones del
sector público.
Hasta 20 días
hábiles en
algunas
administraciones
locales
no contemplada
maternidad en su
totalidad
múltiple o por
cesárea, por 8
días por
nacimiento
prematuro; y
por 25 días en
caso de
enfermedad
degenerativa o
discapacidad
severa del niño
Paraguay
12 semanas
100% financiado
por la S.S.
2 descansos
diarios de 30
minutos cada uno
1 hora diaria
hasta el año de
edad del niño
2 días
Perú
90 días, 30 días
más
por parto múltiple
30 días por
adopción
100% financiado
por la S.S.
Uruguay
12 semanas
(sector privado).
13 semanas
(sector público)
6 semanas por
adopción
100% financiado
por la S.S.
2 descansos de
30 minutos cada
uno hasta los
6 meses de edad
del niño
Reducción de la
jornada a la mitad
en el sector
público
10 días hábiles
en el sector
público.
3 días sector
privado y
financiamiento a
cargo del
empleador
6 semanas por
adopción
Venezuela
(República
Bolivariana de)
18 semanas: 6
semanas
antes y 12
después del
parto, extendibles
por
enfermedad.
10 semanas por
adopción
100% financiado
por la S.S.
2 descansos
diarios de 30
minutos para
amamantar en la
guardería
2 descansos
diarios de 1 hora
si no hubiere
guardería,
durante 9 meses
14 días continuos
después del
nacimiento o de
la
adopción de un
menor de 3 años
21 días por parto
múltiple
28 días por
enfermedad del
niño o de la
madre
4 días
De modo consecuente se actualiza el régimen excedencia.
En este último punto, visto y considerando que la posibilidad actual
cubre el tiempo posterior a los 45 días post parto de la licencia por
maternidad, por hasta 6 meses sin goce de haberes, y teniendo en
cuenta que la propuesta que elevamos, de 6 meses con goce de
ingresos de la seguridad social para cuidado de hijo/a, asume las
contingencias tenidas en mira por el legislador al establecer la
posibilidad de la excedencia, limitamos esta última a un máximo de 3
meses.
La pareja acuerda libremente quién los usufructúa, si en forma
conjunta, sucesiva, alternada o individual.
Si tenemos en consideración que los 6 meses por cuidado de hijo/a
pueden ser compartidos por la pareja, en tal caso se extenderían por 3
meses en familia. Sumando a estos los 3 meses opcionales
autorizados de excedencia estaríamos igual en el tope actual de 6
meses, reduciendo sólo a 3 los sin goce de ingreso. Y si los 6 meses
de cuidado de hijo no se compartieran y fueran usufructuados por
uno/a de los/las progenitores/as, el ejercicio de la opción por tres
meses de excedencia sin goce de haberes extendería el máximo total
a 9 meses.
Es por las razones expuestas que pedimos a nuestros pares
acompañen esta iniciativa.
Osvaldo R. López. -