MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE SALUD PARA

PERÚ
Ministerio
de Salud
Programa de Apoyo a la
Reforma del Sector Salud
PARSALUD II
MEJORAR EL DESEMPEÑO
DEL PERSONAL DE SALUD
PARA UNA ATENCIÓN DE CALIDAD
L
a gestión de recursos humanos hoy en día ha traído un
cambio conceptual con respecto a la gestión de personal.
Mientras en el planteamiento tradicional el personal era
considerado un costo que debería ser en la medida de lo posible
reducido, en el enfoque no tradicional de recursos humanos, las
personas son consideradas como el principal recurso competitivo
de una institución. Por lo tanto, su gestión eficiente permite que
aporten su potencial al desarrollo de la entidad donde laboran.
El Ministerio de Salud (MINSA) con el apoyo del Programa de
Apoyo a la Reforma del Sector Salud – PARSALUD II, impulsa una
gestión integrada y descentralizada de recursos humanos en
salud que inscribe los objetivos de gestión de recursos humanos
dentro del marco definido por los planes estratégicos
de las organizaciones de salud. Se dice
proactivo cuando esta
-
gestión se anticipa a los problemas que pudieran surgir en un
futuro y así planificar las acciones precisas para mitigarlos.
El enfoque utilizado por el MINSA descansa en el marco
legal del Servicio Civil Peruano (SERVIR) y en el marco teórico propuesto por Francisco Longo, que divide el sistema de
gestión de recursos humanos en siete subsistemas: Planificación, Organización del Trabajo, Gestión del Empleo, Gestión
del Rendimiento, Gestión de la Compensación, Gestión del
Desarrollo y Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales.
Una buena gestión de recursos humanos en salud es
condición necesaria para el
desempeño adecuado del
sistema de salud y el logro
de resultados sanitarios expresados en una población
saludable.
En el marco de la descentralización, el modelo
de gestión de recursos
humanos en salud debe
describir las características de cada uno de
los subsistemas que lo
conforman, así como
su dinámica de integración o interdependencia.
-
ESTRATEGIAS DE GESTIÓN
L
a función de recursos humanos, nos señala Longo1, no es
una gestión separada de los logros de la institución. Sino
que las estrategias de gestión de recursos humanos deben
estar alineadas a la planificación estratégica de la entidad y estar
presentes en la visión de los recursos humanos.
Estas afirmaciones se confirman, cuando comprobamos que independientemente de lo que una organización se proponga, ésta
terminará haciendo aquello que su capital humano le permita hacer.
El comportamiento de los servidores públicos resulta determinante para la calidad del servicio, es por ello que la gestión
de los recursos humanos del Estado es materia de estudio, de
regulación y de constante preocupación y monitoreo por parte
de los gobiernos y esta disciplina es conocida como Servicio Civil.
El sistema de gestión RHUS cumple con los objetivos de dotar
sentido y valor a las políticas y prácticas de gestión de recursos
humanos más allá de la simple administración del personal.
El sistema plantea los siguientes subsistemas:
El modelo de gestión de recursos humanos es un estándar teórico que aterriza para cada realidad concreta a través de planes de intervención.
1
Longo, Francisco (2004). Mérito y Flexibilidad: la gestión de las personas en las organizaciones del sector público. Madrid: Piidos Empresa.
INTERVENCIÓN
C
on la finalidad de apoyar a los gobiernos regionales en el
cumplimiento de sus funciones y en la implementación
de las Políticas Regionales de Recursos Humanos en Salud, a mediados del año 2011 el PARSALUD II inició el desarrollo
de un estudio sobre el manejo de los recursos humanos en las
DIRESA de cinco regiones: Ayacucho, Cajamarca, Cusco, Huánuco
y Ucayali, para sentar las bases y desarrollar el sistema de gestión
de recursos humanos en salud. Posteriormente a mediados del
2012, se incorporaron al estudio cuatro regiones del ámbito de
intervención del PARSALUD II: Amazonas, Apurímac, Huancavelica y Puno, que a la fecha están en proceso de elaboración de
sus respectivos diagnósticos.
Este esfuerzo permitió calificar a las regiones según el nivel de
desarrollo de sus subsistemas, el mismo que da alcances sobre
el Sistema de Gestión de Recursos Humanos en Salud (RHUS).
Los resultados del diagnóstico evidencian la relevancia de iniciar procesos de reforma integral en el sistema de gestión RHUS,
lo que a su vez conduce a la necesidad de definir y priorizar los
subsistemas que deberán ser el punto de partida de la reforma.
Los resultados del análisis realizado en las cinco regiones Ayacucho,
Cajamarca, Cusco, Huánuco y Ucayali señalan que los subsistemas
de Planificación y Organización del Trabajo son prioritarios para emprender un proceso de reforma en la gestión de recursos humanos.
En el 2012 se inició la asistencia técnica en el proceso de implementación del sistema en la región Huánuco, habiéndose identificado
en el equipo de la DIRESA buenas prácticas en la implementación de
algunos de los procesos relacionados a los subsistemas de Organización del Trabajo, Gestión del Rendimiento y Gestión del Desarrollo.
La asistencia técnica contribuye a mejorar estas buenas prácticas
y en darle sentido y alineamiento al sistema y a las Políticas Regionales de RHUS; en ese sentido, se inició la definición de perfiles de
puestos para el equipo básico del primer nivel de atención, como
insumo importante para realizar procesos de selección y para operar
los demás procesos del sistema. Se brindó asistencia técnica en la
revisión de estándares de desempeño e instrumentos de evaluación
RESULTADOS
Diseño del Sistema de Gestión de Recursos
Humanos en Salud
•Diagnósticos regionales de los procesos de gestión de RHUS
para: Ayacucho, Cajamarca, Cusco, Huánuco y Ucayali.
•Desarrollo de los subsistemas de planificación y organización
del trabajo para: Ayacucho, Cajamarca, Cusco, Huánuco y Ucayali.
•Planes de intervención de subsistemas priorizados en Ayacucho,
Cajamarca, Cusco, Huánuco y Ucayali.
Implementación del Sistema de Gestión
de Recursos Humanos en Salud
•Institucionalización del Sistema de Gestión de Recursos Humanos
en Salud en la DIRESA Huánuco con RD N°029-2013-GR-HCO/
DRS-DG-DEGDRH-DDRH, en el marco del tercer lineamiento de
Política Regional de RHUS, los alcances del SERVIR y la reforma
del Estado.
•Revisión y actualización de los estándares de desempeño e
instrumentos de evaluación en Crecimiento y Desarrollo (CRED),
de acuerdo a la normatividad vigente.
•Evaluación de competencias en CRED en la DIRESA Huánuco,
en el marco de la implementación del Subsistema de Gestión.
•Reconocimiento del logro de la competencia a través de la RD
de felicitación a los profesionales y técnicos de enfermería que
lograron la competencia en CRED; así como, para los profesionales
evaluadores en CRED, RD 654-2013-GR-HCO/DRS/DG/DGEGRH
de la DIRESA Huánuco. La generación de la RD, es un mecanismo
de compensación no dinerario en el marco de la gestión de RHUS.
•Propuesta definición de perfiles de puesto para el equipo básico
del primer nivel de atención en la DIRESA Huánuco, en el marco de
la implementación del Subsistema Organización del Trabajo del
Sistema de Gestión de RHUS y de las Políticas Regionales RHUS.
por competencias, de acuerdo a la normatividad vigente, para realizar
la medición de competencias en el personal de salud que realiza la
función de CRED, en microrredes priorizadas.
•La implementación del sistema de gestión de recursos humanos
en salud se viabiliza cuando los procesos son liderados por las
autoridades de la DIRESA y del Gobierno Regional.
•Se requiere de un proceso de sensibilización constante a
los equipos de la DIRESA para la conducción del sistema, que
permita generar un cambio en la concepción no tradicional de
la gestión de RHUS.
•La definición de los perfiles de puesto por competencias
son el insumo principal para generar reformas en la gestión
de RHUS.
-
LECCIONES APRENDIDAS
“Promover
un nuevo marco
normativo laboral
con justicia y equidad
en la línea de carrera,
que permita el ingreso
a laborar en base a
perfiles ocupacionales,
promociones en base al
mérito, remuneraciones
e incentivos”
(Sexto lineamiento
de Política Nacional
de RHUS)
PERSPECTIVAS Y RETOS
1. Oficializar en el nivel nacional el documento técnico “Gestión
de recursos humanos en instituciones de salud a nivel nacional”,
para iniciar reformas en la gestión de RHUS en el nivel regional.
2. Alinear el desarrollo de los subsistemas del Sistema de Gestión de RHUS al desarrollo de los lineamientos y medidas de reforma del sector salud en materia de recursos humanos. Ello implica:
•Implementar la Política Integral de Compensaciones y Entregas Económicas del personal de salud al servicio del Estado.
•Diseñar e implementar el Sistema de Evaluación del Desempeño.
•Desarrollar el sistema de capacitación, formación y certificación de la competencia laboral.
3. Dar continuidad a la implementación y operativización del
Sistema de Gestión de RHUS en las DIRESA de Huánuco y Cajamarca, en el marco de la ejecución de las Políticas Regionales
de RHUS.
•Oficializar los perfiles para puestos clave del primer nivel
de atención.
•Elaborar la directiva para el proceso de selección de acuerdo
al perfil del puesto.
•Evaluar competencias en el primer nivel de atención, para
identificar brechas cualitativas como estrategia de dotación de
RHUS y alinearlas al desarrollo de los planes de desarrollo de
personas (PDP).
•Evaluar el desempeño del recurso humano para ser compensado a través de una entrega económica, en el marco de la
Política Integral de Compensaciones.
4. Iniciar el proceso de implementación y operativización del
Sistema de Gestión de RHUS en las regiones de Ayacucho, Apurímac, Amazonas, Puno, Ucayali.
Programa de Apoyo a la Reforma del Sector Salud Fase II
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